Jefe de la división de estructuras. ¿Cuál es el nombre de la unidad estructural del director en forma abreviada? Descripción del trabajo del jefe de una unidad separada

Ramas, eso es divisiones territoriales de empresas, trabajan bajo la dirección de directores que están subordinados a CEO.

La posición de tal líder es muy popular, ya que está asociado a una gran cantidad de requisitos para conocimientos profesionales y habilidades

Lea más sobre los derechos, deberes y responsabilidades de los gerentes de sucursal.

El concepto de una rama y las tareas de su jefe.

Las grandes organizaciones a menudo constan de varias divisiones territorialmente distantes, que se denominan sucursales.

Según el art. 55 del Código Civil de la Federación Rusa, las sucursales representan los intereses toda la empresa, realizan las tareas principales de la empresa, por lo tanto, se organizan las mismas condiciones de trabajo en el lugar de representación que en la organización matriz.

El jefe de dicha oficina de representación se llama director de la sucursal. Su supervisor inmediato es CEO.

El director de sucursal tiene un determinado conjunto de derechos y obligaciones y lleva a cabo sus actividades de acuerdo con objetivos comunes y tareas de la organización, así como las facultades que se le encomiendan.

Según la ley, una sucursal es subdivisión separada, por lo tanto, está subordinado a la persona jurídica que lo creó, por una serie de razones:

1. La propiedad de la sucursal pertenece a la persona jurídica, que tiene derecho a disponer de ella.
2. La actividad de esta subdivisión está organizada y regulada por las órdenes de la dirección de la organización matriz.
3. El jefe de la rama se convierte en una persona aprobada de acuerdo con la orden de un jefe superior.
4. El director de sucursal trabaja bajo un poder notarial recibido del gerente principal.

El jefe del departamento realiza una serie de funciones, que incluyen lo siguiente:

• gestión de sucursales;
• resolver problemas de personal;
• asegurando la eficiencia del departamento.

Todas las decisiones tomadas por el jefe de la rama, debe ser armonizado con el director general, porque es este último quien es legalmente responsable de las actividades de la empresa en su conjunto.

Cualidades profesionales y personales.

El director de la sucursal debe tener un bagaje serio de conocimientos, habilidades y destrezas. También necesita cualidades personales, por lo que podrá proporcionar los necesarios. nivel comunicacion de negocios con personal

Equipo requisitos presentado a tal líder es bastante amplio:

1. Conocimiento de ley. Dado que la organización realiza sus actividades de acuerdo con la ley, el jefe está obligado a estar al tanto de los cambios normativos y legales, para tener información sobre la publicación de las normas locales de la organización.
2. Alta cualificación. equipo directivo es necesario entender el perfil y especialización de su empresa, incluyendo la parte productiva.
3. educación financiera. El jefe está obligado a planificar las actividades financieras y económicas de su sucursal.
4. Organización apoyo financiero, material y técnico rama subordinada. El gerente es responsable del suministro oportuno de la unidad con todos los recursos necesarios.
5. control de trabajo rama. El jefe de este nivel controla el gasto de fondos, recursos y activos materiales.
6. alfabetización jurídica. Dado que el administrador es responsable del cumplimiento de los términos de los contratos, debe conocer las reglas y consecuencias de su celebración.
7. Conocimiento en gestion. El gerente está obligado a organizar las actividades efectivas de los empleados en la producción y crear condiciones de trabajo favorables para ellos.
8. Alfabetización en salud y seguridad. El director es responsable de la seguridad de cada uno de los empleados, así como de la seguridad de la base material de la empresa.
9. Conocimientos de psicología y habilidades de comunicación empresarial.. La gestión de equipos implica la construcción de relaciones comerciales efectivas, lo cual es necesario para resolver diversos problemas de producción y personal.

El cargo de jefe de la rama conlleva muchas funciones y responsabilidades diferentes, que no pueden sino afectar nivel salarial. Tamaño aproximado salarios para el puesto en cuestión oscila entre 80 y 120 mil rublos.

Para la implementación deberes profesionales debe estar cerca características personales:

• resistencia al estrés, es decir, la capacidad de estar en un estado de calma y brindar comodidad psicológica al personal al momento de tomar decisiones un número grande tareas;
• la capacidad de operar con una gran cantidad de datos de diferentes campos de actividad;
• habilidad para analizar y sacar conclusiones;
• habilidades de planificación;
• capacidad para tomar decisiones no estándar;
• sociabilidad y actividad;
• desempeño y diligencia;
• habilidades de liderazgo.

Todas las cualidades anteriores le permiten al gerente desarrollar sus actividades de tal manera que sea responsable de todas las áreas de trabajo de la unidad, tenga relación de negocios con los subordinados y proporcionar clima mental saludable un equipo.

Lista de derechos disponibles

El jefe de la división tiene una amplia conjunto de derechos, que determinan sus actividades en una posición de liderazgo:

• dar órdenes a departamentos subordinados y subordinados (dentro de la autoridad y dirección profesional de la rama);
• controlar las actividades de los departamentos subordinados y subordinados, así como requerir informes sobre la ejecución oportuna y eficaz de las órdenes;
• solicitar documentación relacionada con el trabajo de la unidad y sus partes individuales;
• establecer contactos comerciales con departamentos de otras organizaciones para llevar a cabo las actividades de la sucursal dentro de sus metas y objetivos principales;
• representar los intereses de su rama en otras instituciones en todos los asuntos relacionados con sus actividades.

La implementación de los derechos enumerados anteriormente se lleva a cabo en el marco de deberes oficiales Jefe de departamento.

Responsabilidades laborales

la cabeza tiene una serie de responsabilidades laborales según el cual opera:

• gestión de las actividades de la unidad para asegurar su estabilidad financiera, rentabilidad, mantenimiento de la imagen;
• planificar el trabajo de acuerdo con los objetivos de la organización;
• monitorear la efectividad y oportunidad de las tareas;
• evaluación del grado de riesgo en la implementación de las metas;
• análisis y solución de diversas tareas para trabajo efectivo colectivo laboral;
• reclutamiento, promoción crecimiento profesional empleados;
• establecer relaciones con posibles socios comerciales;
• análisis y pronóstico de la demanda de productos manufacturados o servicios;
• implementación de desarrollo innovador de la unidad;
• asegurar la eficiencia del trabajo y la calidad de los productos;
• análisis de las actividades actuales de la empresa y previsión de la eficacia de su trabajo en el futuro;
• solución de problemas relacionados con el uso racional de valores y recursos materiales;
• organización de la interacción entre especialistas de diferentes departamentos, incluso con representantes de otras empresas para resolver problemas de actualidad de la empresa.

Las funciones del jefe de rama se relacionan con diferentes áreas de actividad de la unidad que se le ha confiado.

tipos de responsabilidad

El gerente de la sucursal lleva varios tipos de responsabilidad para tu trabajo:

1. Personal(en términos de eficiencia laboral de la unidad de informes). Comprende la organización y puntualidad del trabajo, asegurando las condiciones de trabajo, reportando oportunamente al Director General.
2. Material. La cabeza de la rama no lleva el pleno responsabilidad, pero todavía existe y está limitado por la cantidad de sus ganancias promedio por mes.
3. Disciplinario(privación de aguinaldo o despido). El grado de responsabilidad disciplinaria está prescrito en el contrato de trabajo.

Las demás responsabilidades (administrativas o penales) que correspondan al titular de conformidad con la legislación aplicable.

POSICIÓN

SOBRE EL JEFE DE LA UNIDAD ESTRUCTURAL

APROBAR

CEO

"__" __________ ____ G.

POSICIÓN

sobre el estatuto del jefe de la unidad estructural

Este Reglamento rige las actividades, determina el estatus, los derechos, deberes y facultades del jefe de la unidad estructural (en adelante, la "Subdivisión").

Este Reglamento se ha desarrollado con el fin de agilizar y optimizar las actividades, implementar sus proyectos empresariales y fortalecer la estabilidad en el mercado de productos automotrices.

Artículo 1. Disposiciones generales

1.1. El Jefe de División lleva a cabo la gestión operativa de todos los aspectos de las actividades de la División: comerciales, financieros, económicos, así como los temas de gestión de personal.

1.2. El Jefe de la División administra la propiedad de la División dentro de los límites establecidos por la Carta Orgánica y los términos del contrato de trabajo.

1.3. La competencia del Jefe de la Unidad incluye el desarrollo, la coordinación con el Director General y la implementación de la estrategia de desarrollo de la Unidad en el marco del desarrollo, así como todas las cuestiones de gestión de las actividades en curso dentro de los límites establecidos por la Carta, interna reglamentos, este Reglamento, decisiones de gestión.

1.4. El Jefe de División tiene por objeto velar por el funcionamiento eficiente de la División mediante la ejecución del plan de negocios aprobado, el logro de su rentabilidad y competitividad, la estabilidad financiera y económica, el mantenimiento de la estabilidad y la búsqueda de nuevas tecnologías comerciales, la mejora del sistema de trabajo con personal.

1.5. El Jefe de División desarrolla sus actividades directivas teniendo en cuenta los intereses y en total conformidad con la línea general de desarrollo, en estrecha relación económica y interacción financiera con otras subdivisiones estructurales, guiadas por los principios del compromiso empresarial, cuidando la imagen, observando tradiciones y rasgos de desarrollo.

1.6. Todos los empleados de la División que se le encomienden están directamente subordinados al Jefe de la División de acuerdo con los términos del empleo y las descripciones de funciones.

Artículo 2. Designación del Jefe de División

2.1. Cualquier ciudadano de la Federación Rusa que tenga las cualidades profesionales, psicológicas y morales necesarias que cumplan con los requisitos del jefe, quien reconoce los estándares. del Código Corporativo que se relacione concienzuda y proactivamente con el cumplimiento de las tareas encomendadas y no esté privado del derecho a ocupar los cargos correspondientes de acuerdo con el procedimiento establecido por la legislación vigente.

2.2. Los candidatos para el cargo de Jefe de División podrán ser postulados por los empleados, el Director General; se permite la autonominación.

2.3. En algunos casos, al designar al Jefe de División, el Director General podrá designar un concurso en el que tanto los empleados como las personas que no sean miembros de la relaciones laborales Con.

2.3.1. Se considera que todos los candidatos tienen derechos iguales y oportunidades para participar en el concurso de sustitución posición vacante Jefe de División. Las condiciones del concurso y el procedimiento para su celebración son determinados por el Director General.

2.3. El Jefe de División es designado para el cargo por el Director General con la preceptiva coordinación de su candidatura con el jefe del servicio de personal.

2.4. El Director General celebra un contrato de trabajo con el Jefe de Unidad por un período determinado, que fija los límites de la disposición de los bienes de la Unidad, los derechos, deberes, condiciones de trabajo y responsabilidad del Jefe de Unidad ante.

Artículo 3. Duración del cargo del Jefe de División

3.1. El Jefe de División ejercerá sus facultades durante el período para el que fue designado, salvo en los casos previstos en la cláusula 3.2. de este Reglamento.

3.2. Los poderes del Jefe de la División pueden rescindirse prematuramente por los motivos directamente previstos por la legislación laboral de la Federación Rusa.

3.3. El Director General podrá acordar unilateralmente el cese anticipado de las atribuciones del Jefe de División con notificación obligatoria de su intención de durar al menos 30 días del calendario antes de la fecha del próximo despido (a menos que la legislación laboral de la Federación de Rusia establezca otros términos) en los siguientes casos:

3.3.1. Incumplimiento o cumplimiento indebido del plan de desarrollo de la División, elaborado y aprobado por el Director General de la División;

3.3.2. El incumplimiento o cumplimiento indebido por parte del Jefe de División de las obligaciones y condiciones estipuladas en el contrato de trabajo;

3.3.3. La no ejecución o ejecución indebida de las decisiones y órdenes del Director General;

3.3.4. Provocar un daño económico y financiero directo al Jefe de División con su actuación o cuando cree condiciones que hagan surgir una amenaza de daño.

3.4. En caso de cese de poderes propia voluntad El Jefe de División presenta una solicitud por escrito indicando las razones de la renuncia de poderes dirigida al Director General al menos 2 semanas antes de la fecha de la propuesta de cese.

3.5. En caso de rescisión contrato de empleo por cualquiera de las razones especificadas en la cláusula 3.2. y 3.3. del presente Reglamento, el Jefe de Unidad tiene todos los derechos y facultades y cumple sus deberes hasta la emisión de una orden de sobreseimiento y la debida ejecución de la transferencia de casos al nuevo Jefe de Unidad designado o al Jefe Interino de la unidad.

Artículo 4 Procedimiento de remisión de casos

4.1. Se asignan al menos 3 días hábiles para la aceptación y transferencia de casos de la División. Cálculo y despido ex jefe La subdivisión se lleva a cabo de acuerdo con los requisitos de la legislación laboral de la Federación Rusa y las disposiciones del contrato de trabajo, sujeto a una compensación total por todas las pérdidas, si las hubiere, como resultado de la actividad (inactividad) del Jefe de la Subdivisión.

4.2. Para llevar a cabo el proceso de aceptación y traslado de casos de la División, se crea una comisión por orden del Director General, la cual opera bajo el control directo del Director General.

4.3. Con base y en base a los resultados de la auditoría, se elabora un acta de aceptación, la cual es firmada por el ex y el nuevo Jefe de División, el presidente y los miembros de la comisión, luego de lo cual es aprobada por el Director General.

Artículo 5. Atribuciones del Jefe de División

5.1. Jefe de División, realizando planificación estratégica y la gestión operativa de las actividades de la División, está investida a este respecto de las facultades necesarias.

5.2. El Jefe de División elabora y aprueba con el Director General metas estratégicas desarrollo de la División y formas de lograrlos;

5.3. El Jefe de División, en virtud de un poder otorgado por el Director General, tiene derecho a realizar todas las acciones dentro de su competencia en nombre de la División que se le encomiende.

5.4. El Jefe de División tiene derecho a disponer medios financieros Las subdivisiones dentro de los límites regulados por los términos del contrato de trabajo.

5.5. El Jefe de la División lleva a cabo de forma independiente acuerdos en virtud de contratos comerciales con socios comerciales.

5.6. El Jefe de la Unidad, dentro de los límites de su competencia, imparte instrucciones y toma decisiones sobre diversos aspectos de las actividades de la Unidad.

5.7. El Jefe de División representa y defiende los intereses de la División en el marco de la legislación vigente en todos los organismos, organismos e instituciones, tanto en Federación Rusa, así como más allá.

5.8. El Jefe de División atiende los temas de administración de personal, aplica incentivos y sanciones a los empleados de acuerdo con la legislación laboral vigente;

5.9. El Jefe de División organiza la distribución deberes funcionales entre los empleados de la Unidad, aprueba las descripciones de puestos.

5.10. El Jefe de División especifica la lista de información que contiene secretos comerciales o es información confidencial de la División, los niveles de accesibilidad de los empleados de la División a la misma; determina y, de acuerdo con la dirección del servicio de seguridad, toma en la División las medidas necesarias para la seguridad financiera, económica de la División y la seguridad personal de los empleados;

5.11. En caso de ausencia prolongada (más de 3 días), el Jefe de Unidad, de acuerdo con el Director General, designa al Jefe de Unidad interino.

Artículo 6. Responsabilidad del Jefe de División

6.1. El Jefe de División reporta directamente al Director General y es responsable de sus acciones de acuerdo con la legislación de la Federación Rusa durante todo el período de su trabajo en esta posición.

6.2. El jefe de la división es responsabilidad personal para el desempeño de las funciones que se le asignen en los términos estipulados en el contrato de trabajo celebrado con él, de conformidad con la legislación vigente, la Carta Orgánica, las normas locales, incluyendo:

Para la implementación efectiva del plan de negocios aprobado para la División;

Por la exactitud y oportunidad de la ejecución de las decisiones y órdenes operativas del Director General;

Para la seguridad de los activos tangibles e intangibles de la División;

Detrás uso racional División financiera;

Para la preservación de los secretos comerciales por él y los empleados de la División que dirige;

Para el cumplimiento de la ley en el curso de transacciones comerciales y transacciones financieras;

Para la organización de la retroalimentación efectiva de las divisiones de la División que le encomiendan otras divisiones.

Para garantizar la presentación de informes completos y confiables sobre las actividades de la División al Director General estrictamente dentro de ciertos plazos y en la forma prescrita;

Para la creación de condiciones óptimas de trabajo para los empleados de la División, control sobre el cumplimiento de las normas de seguridad y protección laboral.

6.3. El Jefe de División asume toda la responsabilidad económica por las pérdidas causadas por sus acciones (omisión), así como por las consecuencias de las decisiones que van más allá de sus facultades establecidas por la legislación vigente, la Carta y el contrato de trabajo.

6.4. El Jefe de División está obligado a cumplir estrictamente con las exigencias de las disposiciones del Código de Sociedades, velar por mantener la imagen y confianza de los socios;

6.5. El Jefe de División no queda eximido de responsabilidad si los actos que dan lugar a responsabilidad fueron realizados por personas en quienes delegó sus facultades y derechos.

Artículo 7

7.1. se compromete a proporcionar todas las condiciones necesarias para que el trabajo del Jefe de División cumpla con las obligaciones que se le asignan.

7.2. garantiza la observancia de los derechos e intereses legítimos del Jefe de División en el cumplimiento de las condiciones y obligaciones derivadas del presente Reglamento y del contrato de trabajo.

7.3. El Jefe de División vela por la ejecución de las decisiones de las reuniones de la Junta Directiva y del Director General.

7.4. El jefe de la división ejecuta órdenes y regulaciones y sobre su base publica locales regulaciones Subdivisiones.

7.5. El Director General ejerce periódicamente un estricto control sobre el uso racional y económico de los materiales, mano de obra y recursos financieros Subdivisiones; para su cumplimiento de las normas de la ley, la ejecución de las órdenes y decisiones del Director General.

7.6. El Jefe de la Unidad vela por la creación de condiciones favorables y seguras para mano de obra efectiva empleados de la División, el cumplimiento de los requisitos de la legislación de la Federación Rusa.

7.7. El Jefe de la División es responsable de la precisión y puntualidad de los informes al Director General.

7.8. dentro de sus atribuciones, garantiza la observancia de los derechos e intereses legítimos del Jefe de División, comprometiéndose a no interferir en las actividades corrientes del Jefe de División, salvo lo dispuesto por la ley aplicable, las condiciones del contrato de trabajo y el presente Reglamento. .

7.9. se reserva el derecho de realizar inspecciones periódicas a las actividades del Jefe de División para asegurar que las mismas cumplan con las normas de la ley, así como con los términos y obligaciones del contrato de trabajo y este Reglamento.

7.10. El Jefe de Departamento está obligado a participar activamente en el desarrollo desarrollo estratégico centrándose en la formación y satisfacción de la demanda de productos; desarrollar propuestas para optimizar actividades, organizar comentario con guía

7.11. El Jefe de la Unidad está obligado a realizar periódicamente investigaciones propiedades de consumo los productos vendidos y los requisitos para los mismos; identificar los factores que determinan la estructura y la dinámica demanda del consumidor y las condiciones del mercado, predicen la necesidad de varios grupos de productos.

7.12. El Jefe de la División está obligado a hacer propuestas para organizar la seguridad económica de las actividades de la División, velar por que se tomen las medidas necesarias para garantizar la seguridad y preservar los secretos comerciales de la División y;

7.13. El Jefe de División tiene derecho a recibir información completa y fidedigna sobre todas las transacciones comerciales, financieras y de otra índole relacionadas de una u otra forma con las actividades de la División;

7.14. se compromete a proporcionar todas las condiciones necesarias para que el trabajo del Jefe de División cumpla con las funciones que tiene asignadas.

7.15. se compromete a prestar regularmente al Jefe de División apoyo jurídico, metodológico, informático y financiero en todos los ámbitos de actuación de la División.

Artículo 8 Disposiciones Finales

8.1. El Jefe de División encabeza la División, incluido orgánicamente en la composición y actuando de acuerdo con las decisiones que se toman y se toman.

8.2. Los objetivos estratégicos y tácticos que el Jefe de Unidad defina e implemente en sus actividades para dirigir la Unidad no deben contradecir la línea general de desarrollo.

8.3. La relación entre el Jefe de División y los empleados de la División se construye sobre la base del compromiso empresarial, el reconocimiento de valores comunes.

Se supone que esta estructura está separada territorialmente de la ubicación principal de la empresa en el domicilio legal. En tales situaciones, la organización del flujo de trabajo, por regla general, requiere la construcción de una cierta jerarquía en el equipo de trabajo de dicho EP. Por supuesto, además de los empleados ordinarios, también se nombra un determinado gerente en la unidad estructural. ¿Qué poderes tiene y cuál es la responsabilidad del líder? subdivisión separada? Esto será discutido en nuestro artículo.

Responsabilidades del jefe de división

Una subdivisión separada en cualquiera de sus formas no es una estructura independiente de una entidad legal. Incluso si la información sobre el EP se ingresa en el registro estatal, como es el caso de la apertura de una sucursal u oficina de representación, esta estructura se interpreta como adicional a la organización principal, cuyos intereses pretende representar.

La persona que tiene derecho a actuar en nombre de la empresa, en la mayoría de los casos, es su director general. Es designado por los propietarios de la organización y ejerce sus poderes sobre la base de la carta. De hecho, es el único y último sujeto de gestión en la empresa, cuyas actividades se basan en sus decisiones. El director general tiene derecho a delegar algunas de sus facultades en determinados empleados.

El cargo de jefe de una división separada no corresponde a las características del cargo de director general. Por el contrario, en cuanto a la recepción y ejercicio de sus facultades, el director de EP es el mismo empleado que cualquier otra persona de la plantilla de la empresa, en el sentido de que en su cargo el jefe de una división separada actúa sobre la base de una facultad de apoderado expedido por el director general y cumple las funciones que éste le encomendó. El poder notarial especifica exactamente qué funciones puede y debe realizar el jefe del PE en nombre de la organización. Además, actúa como representante de la propia LLC en el marco de la realización de actividades a través de una unidad estructural.

Poder notarial para el jefe de una subdivisión separada, muestra:

PODER LEGAL

San Petersburgo

01.04.2017

Alfa LLCen la caraDirector General Ivanov Alexander Petrovich, actuando sobre la baseCarta, autorizaKuzmin Anatoly Nikolaevich(serie de pasaporte12 34 № 567890 emitidoDepartamento para el distrito de Novye Cheryomushki de la OUFMS de Rusia para Moscú en el SWAD 20/03/2012), viviendosupor la dirección:117279, Moscú, calle. Profsoyuznaya, 116, apto. treinta, cual esjefe de una división separada de Alfa LLC, Moscú(en lo sucesivo, una división separada), realizar en nombre deAlfa LLClas siguientes acciones:

– realizar los deberes del jefe de una subdivisión separada, incluida la celebración, modificación, rescisión, en nombre de Alpha LLC, contratos relacionados con las actividades de una subdivisión separada;

– firmar documentos contables y financieros relacionados con las actividades de una subdivisión separada;

– celebrar, modificar y rescindir en nombre de Alfa LLC contratos laborales con empleados contratados por una subdivisión separada;

- dictar órdenes de contratación, traslados a otro cargo, atracción a horas extra de trabajo, trabajo los fines de semana (días festivos), concesión de vacaciones, envío de un viaje de negocios, despido de empleados de una subdivisión separada y otras órdenes de personal para empleados de una subdivisión separada;

- conducir a empleados de una división separada libros de trabajo, tarjetas personales, documentos registro militar y otros documentos sobre el personal, incluidos los calendarios de vacaciones, hojas de asistencia, etc.;

– representar los intereses de Alfa LLC en las autoridades de control, cuerpos gubernamentales, organos Gobierno local, durante fondos extrapresupuestarios, así como en todas las instituciones y organizaciones, independientemente de la forma de propiedad, en el marco de las actividades de una subdivisión separada;

Este poder se otorga por un período de tres años.a partir del 1 de abril de 2017 con derecho de sustitución.

Ejemplo de firma:

Jefe de una división separada de Alpha LLC, Moscú:

Kuzmin A. N. _______________

CEO _________________________ AP Ivánov

Además de mencionar un poder notarial, cabe señalar que todas las actividades de una subdivisión separada en su conjunto están reguladas por el reglamento sobre OP desarrollado y aprobado en la empresa. En consecuencia, el hecho mismo de la presencia del titular de tal estructura, y las funciones que debe desempeñar, deben cumplir con los datos aprobados en esta disposición. El reglamento de loteo separado ya debe estar aprobado para el momento en que se contrate al jefe de la estructura, el garante operación correcta que es esencialmente.

Empleo del jefe del OP

El jefe de una subdivisión separada es contratado en la forma general establecida por la legislación laboral, es decir, nuevamente, como un empleado ordinario. Como características de tal empleo, se puede señalar, quizás, solo la necesidad antes mencionada de redactar una disposición sobre una unidad separada y un poder notarial.

El propio contrato de trabajo con el director de la EP contendrá matices respecto de las funciones que desempeñará el trabajador en este puesto. Entonces, por ejemplo, si una oficina de representación o sucursal está ubicada en otra región, esto, por supuesto, está prescrito en el acuerdo. También puede proporcionar una lista de todas aquellas tareas para la gestión de una unidad estructural que la empresa pretende asignar a un empleado con el cargo de "jefe de una unidad separada". El director general firma un contrato de trabajo con el gerente del PE en nombre de la organización; tampoco hay especificidad en el diseño del acuerdo.

Contrato de trabajo con el jefe de una subdivisión separada, muestra

El hecho de recibir al director de la OP se registra mediante una orden para la organización, también firmada por el director general, se emite una tarjeta personal de empleado, en una palabra, todos los documentos de personal habituales.

Al crear una subdivisión separada (SD), el jefe de la organización matriz tiene derecho a designar a una persona responsable para administrar esta subdivisión. Las relaciones entre la dirección de la casa matriz y la dirección de la EP se formalizan en la forma de, así como un poder para la dirección de la unidad, que faculta al titular de la EP para representar los intereses de la empresa.

Al mismo tiempo, el titular de la OP ejerce sus facultades en nombre de la casa matriz, ya que él mismo es el único órgano de la persona jurídica. la persona no lo es. El contrato de trabajo concluido con el jefe del PE se redacta de acuerdo con los requisitos del Código Laboral de la Federación Rusa.

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El jefe de una división separada está obligado a:

• administrar el PE de acuerdo con las tareas que se le asignen;
• planificar las actividades del PE y monitorear el progreso de su implementación;
• formar el personal de la OP, distribuir funciones entre ellos;
• vigilar el cumplimiento de las condiciones de protección laboral.

Estructura general de la organización

Las divisiones separadas en sí mismas no tienen un estatus legal, por lo tanto:

• no son sujetos de relaciones jurídicas;
• no tener capacidad jurídica civil;
• forman parte de toda la empresa.

A menudo, el desconocimiento de las disposiciones anteriores crea confusión, por ejemplo, a menudo puede encontrar la redacción "OP como entidad legal", mientras que el propio OP es parte de una entidad legal, y la ley prohíbe la entrada de una entidad legal. caras a otro.

El surgimiento de una subdivisión separada puede tener lugar después del hecho, sin que se refleje en los documentos constitutivos de la empresa. Para ello, es necesario que el lugar de trabajo fuera de la ubicación de la empresa sea estacionario y dure más de un mes.

Lo que es importante considerar

Condiciones bajo la ley

La subdivisión separada en sí misma se reconoce como tal si la estructura está territorialmente aislada de la organización matriz e incluye lugares de trabajo equipados. Lugar de trabajo se considera estacionario si existe por más de un mes. Esta disposición se indica en el párrafo 2 del párrafo 11 del art. NK RF.

El reconocimiento de la organización como una división separada ocurre independientemente de si esta disposición se refleja en los documentos constitutivos internos de la empresa. Para divisiones separadas, se requiere registro.

De conformidad con la ley federal, los jefes de subdivisiones separadas son designados por la empresa principal y actúan sobre la base de un poder notarial que se les ha otorgado. Los jefes de la EP actúan en nombre de la casa matriz, la misma empresa es totalmente responsable de todas las consecuencias de las actividades de la gestión de la unidad.

La unidad estructural no es independiente entidad legal, sus líderes son designados por una persona jurídica y actúan bajo un poder notarial que tiene un patrón establecido. Cabe señalar que la presencia de un poder notarial es obligatoria, ya que los poderes de los gerentes no pueden basarse en otros documentos constitutivos de la empresa.

En caso de disputas que involucren a la OP, las acciones bajo el contrato firmado por el jefe de la unidad se consideran cometidas por la propia persona jurídica (la empresa matriz). Pero esta condición es válida solo si en el momento de la firma del contrato el jefe de la OP tenía un poder notarial de la empresa.

De acuerdo con la ley, las subdivisiones pueden ser asignadas al clasificador principal, así como a OKOGU y otros.

La ubicación de la empresa también se reconoce como el territorio donde opera a través de una división separada. Por lo tanto, la organización está obligada a notificar a las autoridades fiscales del lugar de registro del EP sobre su presencia.

Notificación autoridades fiscales debe llevarse a cabo dentro de un plazo determinado: en el caso de crear una subdivisión separada - 1 mes, en caso de cambiar las condiciones de la estructura existente - 3 días. En caso de terminación de la operación de la EP, la dirección de la organización está obligada a notificar al Servicio de Impuestos Federales dentro de los 3 días siguientes al momento.

Si es necesario realizar transacciones en efectivo, el OP está obligado a realizarlas. Al mismo tiempo, de acuerdo con las instrucciones del Banco de Rusia, el jefe de la empresa matriz debe coser las hojas de los libros de caja para cada unidad existente donde se realicen transacciones en efectivo.

Ejemplo de contrato de trabajo con el jefe de una subdivisión separada:

Requisitos de trabajo

La vacante estándar para el jefe de una unidad estructural contiene una serie de requisitos para el candidato, cuyo cumplimiento le permitirá realizar eficazmente las tareas asignadas.

Estos requisitos incluyen:

Además de lo anterior, el nombramiento para el cargo de titular del PE requiere las calificaciones adecuadas: educación superior especializada y al menos 5 años de experiencia en trabajos similares.

Principio de control

Una subdivisión separada se puede administrar de tres maneras principales:

Redacción de un contrato de trabajo

La conclusión de un contrato de trabajo con el jefe de una subdivisión separada se lleva a cabo de acuerdo con las normas del Código Laboral de la Federación Rusa. La duración del contrato puede ser fija o indefinida. En el primer caso, se celebra un contrato temporal.

Por lo general, el jefe de la empresa decide de forma independiente sobre el nombramiento del jefe del OP. El jefe designado del OP actúa en nombre de la empresa sobre la base de un poder notarial. El contrato de trabajo y el poder deberán indicar los deberes y derechos del titular de la EP, así como los límites de su competencia.

Los principales documentos que regulan los derechos y obligaciones del titular del PE son:

• contrato de empleo;
• estatuto de la empresa;
• Poder legal.

Al redactar un contrato de trabajo, debe indicar el lugar de trabajo del futuro gerente, y si el OP está ubicado en un área diferente a la ubicación de la empresa matriz, se indica adicionalmente la dirección del EP. Además, el contrato debe distinguir claramente entre el real funciones laborales jefe del OP y sus poderes.

Al contratar a un jefe de departamento, su libertad condicional no puede ser mayor a 6 meses. Esta disposición se encuentra reflejada en el 70 art. TK RF.

Las condiciones para rescindir un contrato de trabajo con el jefe de una subdivisión separada, siempre que esté ubicado en un área diferente, cumplan con las reglas. La ubicación de la EP se reconoce como diferente si se encuentra fuera de la unidad territorial-administrativa (ciudad, municipio, etc.) en la que se encuentra la casa matriz.

En caso de destitución del jefe de subdivisión, los jefes de la oficina central están obligados a ofrecerle un puesto similar en el lugar de su Trabajo actual. Si no hay ninguno, también se produce el despido posterior del empleado de acuerdo con las reglas para la liquidación de la empresa. Esta circunstancia se explica por el hecho de que con la destitución del titular, la unidad actual queda efectivamente cerrada.

Por derecho laboral se pueden aplicar medidas disciplinarias al titular del PE. por ejemplo, para violación grave deberes laborales o en el caso de que el jefe de división haya tomado una decisión que haya causado cuantiosas pérdidas materiales o conducido a daños a la propiedad de la empresa, el jefe de división podrá ser sancionado con la forma de despido. Estas medidas se aplican únicamente a los jefes de rama, no siendo aplicables a sus suplentes y auxiliares.

¿Qué hace el jefe de una división separada?

La tarea principal del jefe de la EP es cumplir con las tareas que le asigna el jefe de la empresa. Su lista se indica en varios documentos: descripción del trabajo, estatuto de la organización, contrato, etc.

Adicionalmente, la labor del jefe de la unidad requiere las siguientes funciones:

• Realizar regularmente capacitaciones en seguridad entre los empleados de la EP, así como monitorear la finalización oportuna de la certificación requerida por parte de los empleados. Esto también incluye los deberes del jefe de la organización de exámenes médicos empleados, la emisión de certificados especiales ropa necesaria para la realización del trabajo.
• Supervisar el cumplimiento de los empleados disciplina laboral, normas de seguridad y protección ambiente. Si el funcionamiento de la empresa está asociado con la necesidad de observar secretos comerciales o de estado, entonces el control sobre la observancia del secreto también recae en la cabeza del OP.
• Asegurar la reposición del personal de la OP. El jefe forma una política de personal, cuya tarea es crear un equipo muy unido de empleados calificados. Asimismo, en el marco de esta política, se deben tomar medidas para aumentar la motivación de los empleados y aumentar la eficiencia de su trabajo.

Pagando impuestos

El titular del PE, como persona responsable, es responsable de las operaciones financieras y económicas de la unidad que se le encomienda. Siempre que estas operaciones se lleven a cabo sobre la base de documentos firmados por el jefe y tengan un orden apropiado, y las acciones en sí mismas no fueron más allá de la competencia del jefe.

El jefe de la OP es responsable de ocultar, subestimar los ingresos de la unidad u ocultar cualquier objeto de tributación. Asimismo, el jefe del departamento será responsable si servicio de impuestos los informes contables, cálculos y demás documentos necesarios para el pago de impuestos no serán entregados en tiempo y forma. En caso de las infracciones anteriores, se impone una multa en la cantidad de 2 a 5 salarios mínimos en la cabeza, con violación repetida- 5-10 salarios mínimos.

Asimismo, el jefe de la OP en casos especiales puede ser considerado penalmente responsable, por ejemplo, en caso de ocultamiento deliberado de ingresos o distorsión de datos en los datos proporcionados en documentos fiscales. En este caso, el líder enfrenta hasta 4 años de prisión, con la restricción posterior para ejercer ciertos cargos.

SE ACEPTAN SOLICITUDES Y LLAMADAS 24/7 y 7 días a la semana.

Un jefe de departamento eficaz es el que realiza las tareas asignadas al departamento. Se trata de alguien que está dispuesto a asumir la responsabilidad.

Para ser un líder eficaz, una persona debe tener una serie de características:

• La competencia es el poder, la habilidad, la capacidad de hacer algo.
• La gestión es la influencia sobre alguien para lograr el resultado deseado.
• La competencia gerencial es la capacidad de influir en los subordinados para lograr los resultados deseados.
• La competencia es una característica básica de un individuo, asociada a los criterios de actuación eficaz y/o exitosa en situaciones profesionales o de la vida.

La proporción de habilidades profesionales (relacionadas con la especialidad del área en la que trabaja una persona) y gerenciales (la capacidad de liderar) entre los gerentes.

Si vamos desde abajo, empezando por el empleado senior de la empresa, El 90% de tu éxito depende de las habilidades profesionales. Y más arriba en la escala profesional, las habilidades de gestión se valoran cada vez más.

Es suficiente que un gerente comprenda el área temática al nivel de un empleado promedio, comprendiendo la estructura, cómo funciona. Y cuando llegamos a la alta dirección, el director no debe ser el mejor especialista, sino un "gerente". Su tarea es encontrar especialistas: el mejor jefe de contabilidad, el mejor financiero, el mejor vendedor. Y póngales una tarea competente, motívelos para que lo logren.

Conclusión: cuanto más alto se asciende en la escala profesional, más habilidades de gestión se requieren.

Habilidades directivas

Considere las habilidades necesarias que necesita, incluso si tiene 1 empleado.

• Habilidades gerenciales básicas:
  • gestión del tiempo (gestión del tiempo). Esta es la primera habilidad para empezar. Cuando tiene varios subordinados y cada uno tiene una jornada laboral de 8 horas, debe organizar de manera efectiva todo el flujo de trabajo de todos. Por ejemplo, 5 subordinados: organizan el trabajo durante 40 horas, 20 subordinados: 160 horas;
  • delegación de responsabilidad. Muchos jefes cometen el error de delegar autoridad, olvidándose de delegar responsabilidad. Si un empleado en particular hace algo, es responsable de ello;
  • eficacia interpersonal. Es la capacidad de comunicarse;
  • Liderazgo operativo: la capacidad de contagiar a otros empleados con entusiasmo, la creencia de que podemos superar el plan, por ejemplo.
• Habilidades de gestión operativa.(más de 7 subordinados):
  • búsqueda y selección de personal (las entrevistas son una tarea servicio de personal) - compilar una descripción del trabajo, a quién necesita;
  • capacitación y supervisión: el gerente debe comprender cómo "hacer crecer" a su personal, cómo monitorear a los empleados en función de los resultados de la capacitación;
  • control y evaluación del desempeño - para controlar a fin de dar un "movimiento inverso" a tiempo si un empleado hace algo mal;
  • gestión de reuniones - desarrolla la eficacia interpersonal del líder. si en nivel básico dimos tareas individualmente a los empleados, controlamos la ejecución, ahora tiene muchos subordinados y no es realista controlar a cada uno de ellos. La correcta realización de las reuniones permitirá en poco tiempo dar tareas a todos los empleados y recibir retroalimentación de todos;
  • la gestión de proyectos es la consecución de un resultado predeterminado que tiene las siguientes características: plazos, volúmenes, calidad, presupuesto asignado para ello.

• Habilidades de gestión de la organización.(nivel de departamento, dirección):
  • planificación: qué hará el departamento el próximo año, seis meses, trimestre;
  • organización de la actuación. Es necesario asegurar la interacción entre divisiones, departamentos, para ver qué recursos materiales se necesitan;
  • control — control de resultados;
  • desarrollo. El jefe del departamento no sabe qué hará su unidad el próximo año; depende del director de la dirección decidir. Es el jefe del departamento (director) quien sabe lo que nos espera en los próximos 3 años, determina qué habilidades y conocimientos adicionales se necesitan, es decir. en qué dirección desarrollar el departamento.
• Habilidades desarrollo organizacional (Nivel Director General):
  • planificación estratégica: planificación de las actividades de la empresa para los próximos 5 a 7 años;
  • planificación organizacional: qué departamentos, divisiones, talleres adicionales se necesitan, o algunos deben reducirse;
  • liderazgo estratégico: la capacidad de crear una visión para los trabajadores, lo que la empresa logrará en un año, dos, tres;
  • gestión de la cultura organizacional.
• Habilidades cambio organizacional (nivel de propietarios de empresas). Estas son fusiones y adquisiciones de organizaciones.

Establecimiento de objetivos según S.M.A.R.T.

La primera herramienta que necesita un líder es la capacidad de establecer el objetivo correcto para que podamos formular pensamientos correctamente, establecer una meta para los subordinados (cuando delegamos tareas), para nosotros mismos, cuando determinamos el alcance del trabajo, para los gerentes, cuando queremos pedir algo.

Y uno de los más herramientas efectivas en términos de propósito, es establecimiento de objetivos según S.M.A.R.T.

• Específico- específico. La meta / objetivo debe ser inequívoco e inequívoco, es decir. formulado de tal manera que el empleado entienda exactamente lo que queremos hacer.
• medida– una meta medible (disponible). Debe haber un criterio claro que te permita entender: has alcanzado/no has alcanzado la meta. Los parámetros pueden ser cuantitativos (interés, dinero, piezas) y cualitativos (mejor servicio, más retroalimentación positiva, reputación comercial y popularidad en Internet, funcionamiento ininterrumpido de los equipos).
• Realizable- factible verdadero objetivo. Una meta sobreestimada es desmotivadora: si un empleado considera que la meta es inalcanzable, lo más probable es que no haga los esfuerzos suficientes para alcanzarla.
• Orientado a los resultados es una meta orientada a resultados. El empleado debe comprender qué resultado debe lograr, y no qué actividad realizar.
• tiempo limitado- un objetivo limitado en el tiempo, es decir, teniendo un plazo.

Si la tarea que formulas como líder tiene estos 5 términos, entonces es imposible entenderla de otra manera.

Cuando un cliente te da una tarea que no puedes hacer, no digas "imposible". Lo principal es la cuestión del precio.

análisis FODA

El primer paso es evaluar los activos existentes. Esto es todo lo que tienes, tanto material como recursos intangibles. Y cuáles de ellos son "fuertes" para usted y cuáles lo llevarán a posibles riesgos.

Su fortalezas , que ahora son (y en el caso del jefe de departamento, este puede ser un software moderno, personal calificado, Nuevas tecnologías, único activos intangibles inventos, marcas) te dan la oportunidad.

Por ejemplo, la disponibilidad de personal calificado le permite asumir tareas complejas, contratos difíciles y le brinda la oportunidad de completarlos de manera oportuna y de alta calidad, recibiendo clientes satisfechos y pedidos adicionales.

Y viceversa, lados débiles (personal poco calificado, trabajadores desmotivados, débiles apoyo técnico) - esto implica riesgos y amenazas.

Por ejemplo, los trabajadores poco calificados siempre son una amenaza de plazos incumplidos o pérdida de calidad del producto, lo que puede generar un conflicto con el cliente y una pérdida total del contrato.

Un análisis FODA competente ayudará a fortalecer el trabajo del líder.

Este análisis se puede utilizar para evaluar las fortalezas/debilidades de toda la unidad, empleado individual o equipo. Y luego sacar conclusiones para minimizar las amenazas y maximizar las oportunidades.

Etapas del análisis FODA

El análisis FODA se lleva a cabo en 2 etapas. Comienza con una auditoría ambiente externo y luego se audita el ambiente interno.

Etapa 1 - auditoría del entorno externo:

• Las tendencias del mercado. Este es el mercado en el que estamos presentes. Cada empresa elabora un determinado producto/producto. Y miramos las tendencias del mercado: la demanda de un determinado segmento está creciendo/disminuyendo, el número de competidores está disminuyendo/creciendo, hay una moda para un producto, etc.
• Comportamiento del comprador. Cómo toma una decisión de compra, qué criterios son más significativos para él. Hay un momento en el que el comprador prefiere un producto de clase empresarial y le exige más (esto suele ocurrir cuando aumentan los ingresos del comprador). Por el contrario, el producto es más barato y de menor calidad cuando caen los ingresos.
• Estructura de ventas. Cómo se venden los bienes en las regiones, cómo funcionan los servicios de venta en la empresa.
• Ambiente competitivo. Impacto en el mercado de consumidores y proveedores, amenaza de productos sustitutos, diversas barreras de entrada al mercado.

Todos estos 4 puntos son necesarios cuando realizando un FODA análisis, los siguientes elementos son opcionales y dependen del tipo de actividad de la unidad.

• Legislación y entorno político. Las actividades de algunas divisiones están estrictamente reguladas (por ejemplo, la introducción de una lista de sanciones de productos para importar a Rusia).
• La situación económica del país, región. Grandes cambios en la economía del país (aumento del IVA al 20%, aumento edad de retiro) que puedan afectar directa o indirectamente las operaciones de la empresa.
• Factores sociodemográficos. Crecimiento o reducción de personal en la empresa.
• Cambio de tecnología. Las nuevas tecnologías pueden convertir su producto en "basura" inútil. Capacitar a los empleados en nuevas tecnologías.
• Ambiente internacional.
• Entorno ecológico.

Etapa 2 - auditoría del entorno interno:

• Evaluación del personal: calificación, motivación, potencial futuro del empleado, lealtad a las actividades de la empresa.
• Evaluación de su sistema de marketing. ¿Hay alguien más dispuesto a promocionar nuestros servicios además de nuestra empresa?
• portafolio de productos. Es la gama de productos o servicios que ofrece una empresa. Por ejemplo, si una empresa vende solo 1 producto, la demanda ha disminuido: la empresa ha quebrado. Y si hay muchos productos, entonces un cambio en la demanda de un segmento puede ser reemplazado por otro.
• Competidores principales. buscando nuestro ventajas competitivas que nuestra empresa es mejor que ellos. Encontramos las debilidades de los competidores.
• Análisis política de precios. Incluso si nuestro producto tiene muchas ventajas, pero cuesta 2 o 3 veces más que el de la competencia, siempre saldremos perdiendo. Asegúrese de comparar los precios con los de la competencia, los precios deben ser competitivos, no demasiado caros.

Método del mapa tecnológico

Esta herramienta le permite desarrollar proyectos, crear descripciones de puestos, preparar adecuadamente un sistema de motivación, desarrollar estructura organizativa divisiones

Utilizamos el método de los tiempos tecnológicos para descripciones de procesos de negocio. La principal diferencia del método de muchos otros es la accesibilidad. Todos los demás métodos requieren un conocimiento claro de las metodologías o un conocimiento de los productos de software.

Método mapas tecnológicos necesarios para garantizar una comprensión inequívoca. Por lo tanto, cuando planee trabajar con otro departamento y necesite entender claramente quién hace qué, a quién se transfiere, en qué marco de tiempo, qué métodos son críticos, este método vendrá a su rescate.

Cuando distribuye funcionalidad dentro de un departamento, cuando coordina sus acciones con la gerencia, cuando administra un proyecto, algún tipo de producto único (no en serie). En este caso, necesitas un mapa tecnológico.

Alta practicidad método. Se puede utilizar para resolver cualquier problema en la empresa.

Disponibilidad. Todo lo que necesita es un bolígrafo y una hoja de papel, no se necesitan conocimientos ni habilidades especiales.

sistema de notación

• Círculo(oval). Cualquier proceso/función, porque algo que responde a la pregunta "¿Qué estamos haciendo?" o "¿Qué vamos a hacer?"
• Rectángulo denota un producto. El resultado de nuestras acciones, lo que logramos hacer.
• flechas- relaciones causales.
• Rombo — recursos necesarios. Para realizar la acción, necesita adicional. recursos (activos extranjeros - servicios de abogados, comunicaciones telefónicas, Internet). Los recursos preceden a la siguiente acción en el mapa tecnológico.
• linea cerrada(rojo en nuestro mapa) de cualquier forma que combine varios procesos: el área de responsabilidad. El área de responsabilidad siempre comienza con el producto y termina con el producto. ¿Qué empleado es responsable de qué?

Gracias al uso de estas designaciones, el gerente tiene un pensamiento de “producto”. Comienza a pensar no en procesos (lo que hizo un empleado en particular hoy), sino en "resultados" (qué resultados logró el empleado hoy: concluyó varios contratos, envió 40 ofertas comerciales, vendió 50 artículos). Aquellos. viene la comprensión, si no hay resultados, algo necesita ser cambiado en sus actividades.

Estructura organizativa de la empresa.

estructura lineal divisiones Aquellos. Hay un líder y especialistas. El jefe de sector (empleado senior) aparece cuando el número de sus especialistas es superior a 7.

Todos los empleados están en el mismo puesto, trabajan de acuerdo con la misma descripción de trabajo. Aquí es donde proviene la principal ventaja de este sistema: los especialistas son fácilmente intercambiables. Si uno se fue de vacaciones, se enfermó, entonces podemos asignar fácilmente sus deberes a otro empleado, ya que él mismo conoce bien este trabajo, él mismo se dedica a uno similar.

La principal desventaja. Todas las cuestiones que necesitan ser acordadas o aclaradas están cerradas al jefe de la unidad. Y a menudo vemos una situación en la que, sin un líder, el trabajo se "levantará", solo él resuelve personalmente todos los problemas principales de la empresa. Por lo tanto, el líder debe prestar atención al "cultivo" de un reemplazo completo.

Cuando tenga productos con doble subordinación, habrá estructura funcional.

Tenemos empleados funcionales altamente calificados (estrictamente para una función separada): especialista en marketing, especialista. servicio, especial abogado de desarrollo Y hay empleados que están directamente involucrados en el proceso operativo.

Y todos los empleados de la empresa pueden recibir asesoramiento (o coordinar sus acciones) de empleados de perfil estrecho, mejorando la calidad de su trabajo.

En ausencia de un líder, puede ser reemplazado por un especialista. empleados: un contador cierra todas las preguntas sobre pagos y documentos, un abogado resuelve disputas con clientes y proveedores, un técnico repara equipos.

La principal desventaja: las situaciones son posibles cuando los especialistas reciben simultáneamente varias tareas diferentes, una de cada servicio (en el diagrama anterior, 3 tareas diferentes).

Lineal-funcional estructura organizativa de la empresa. Dentro de la empresa, la rutina y trabajo de diseño, resolución de problemas complejos. Hay diferentes procesos, y se necesita una funcionalidad diferente para realizarlos.

Cada jefe de departamento tiene su propio equipo: el jefe del sector de pruebas tiene sus propios especialistas, el jefe del sector de producción tiene los suyos, etc. Cada especialista es responsable de su producto inicial/final.

Desde el punto de vista de la productividad del trabajo, este esquema es efectivo, porque los especialistas tienen una especialización limitada, solo pueden hacer lo suyo y, debido a esto, las calificaciones crecen más rápido.

El jefe de la empresa/departamento puede estar ausente del lugar, porque. Cada uno de los jefes de sección es responsable de su propio trabajo.

A menudo, un esquema empresarial de este tipo opera en dos casos:

1. En la etapa de crecimiento del mercado. La carga de trabajo de la empresa está en constante crecimiento y todos los empleados están constantemente cargados de trabajo. Por lo tanto, el costo de personal adicional justificarse a sí mismos.
2. Negocio altamente rentable.
3. En las agencias gubernamentales, cuando no se consideran los costos de los trabajadores "ociosos". No vale la pena la tarea principal- obtener una ganancia - y realizar otras funciones.

La principal desventaja: el esquema es el más caro en términos de costos de personal. Esto reduce la motivación de los empleados y, por regla general, disminuye la tasa de producción de una persona. Por ejemplo, especialista estrecho en el verano está "inactivo", y en la temporada, cuando se acumula mucho trabajo, requiere un pago adicional para el procesamiento.

Divisional estructura organizativa. Los mismos procesos paralelos, pero difieren en producto, en aplicación.

La división de producto "A" y la división para el producto "B", y luego están los especialistas, tienen las mismas funciones, pero diferentes conocimientos.

Esta puede ser una división por región, su propia división en cada región del país (por ejemplo, la venta de maquinaria agrícola: las divisiones “Oeste” y “Este”. Y un especialista que trabaja en esta región debe entender qué maquinaria agrícola se necesita, cómo se completa, quiénes son los principales consumidores).

Pros y contras de tal estructura, como en un funcional lineal. Aquellos. nuestros especialistas son profesionales en su campo, el gerente puede encomendar su función gerencial a los jefes de departamento/división.

La principal desventaja: los gastos de personal. Es necesario contratar a todos los especialistas, a veces no siempre están 100% cargados de trabajo.

A medida que crece el negocio, para organizar a los empleados, la empresa llega a la conclusión de que necesita división por funciones y control sobre los productos. Aquellos. de hecho, hay una superposición de un esquema funcional lineal sobre uno divisional.

Surge.

El jefe del departamento tiene subordinados divisionales (productos farmacéuticos y servicios de seguridad). Y luego aparecen líderes funcionales(responsable del departamento de formación y responsable del sector comercial).

Dentro de un departamento, una estructura matricial tiene sentido si el número de empleados es superior a 20; dentro de la empresa - cuando más de 300 empleados.

Principales ventajas: ahorro de personal, facilidad de contratación.

Las principales desventajas: un gran flujo de trabajo, tk. claramente enunciadas las obligaciones tanto verticales como horizontales de cada eslabón. Este esquema no acepta un enfoque personal.

Motivación de empleados

Consideremos un modelo multifactorial de motivación de sus empleados.

• La necesidad de formar relaciones a largo plazo. Cuantos menos empleados haya en la empresa, más estrecha será la relación.
• La necesidad de ganar el reconocimiento de la gente. Para ellos es importante que se reconozcan sus méritos. Si las pruebas revelan tales personas entre sus empleados, la opción ideal para la empresa es realizar concursos entre departamentos con resúmenes, certificados de honor, copa de desafío mejor departamento, juntas de honor, el título de "Empleado del Mes".
• La necesidad de establecer metas muy desafiantes para uno mismo. Su interés en el trabajo se resuelve por la complejidad del problema que se resuelve. Tales empleados son los mejores candidatos para realizar tareas complejas, no rutinarias.
• La necesidad de influencia y poder. Si un empleado tiene un alto profesionalismo, este es un mentor. grupo de trabajo. si se desarrolla cualidades personales- se puede confiar en tal empleado trabajo Social. Si tiene los inicios del despotismo, entonces no se le puede dar poder o se le puede aislar del equipo (ofrecer trabajo en solitario).
• La necesidad de la diversidad. Es difícil para esas personas concentrarse en un solo proceso de trabajo. Estos son los primeros candidatos para la multitarea.
• La necesidad de tomar decisiones por uno mismo: "Yo decido cómo hacerlo". Es importante que dichos empleados establezcan una tarea de acuerdo con un objetivo, y cómo lograr este objetivo, el empleado decide por sí mismo.
• Necesidad de mejora. Hay empleados que quieren crecer profesionalmente, personalmente, crecer profesionalmente.
• Una serie de empleados tienen la necesidad de un trabajo interesante socialmente útil. Es importante que el trabajador comprenda que lo que está haciendo tiene sentido, que no es un trabajo estúpido. Quiere entender cómo se beneficia (causa, empresa, sociedad). Los líderes deben explicar por qué esto es importante. Que no solo reorganice hojas de papel, sino que cree un catálogo, gracias al cual nuestros empleados pueden encontrar rápidamente Información necesaria. No solo lava pisos, crea comodidad para nuestros empleados.