La ley indica específicamente qué violaciones de los deberes laborales por parte de un empleado deben clasificarse como graves:

a) ausentismo (ausencia del trabajo sin buenas razones más de 4 horas consecutivas durante la jornada laboral);

b) presentarse al trabajo en estado de embriaguez alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;

c) divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros) que se hayan convertido conocido por el trabajador en relación con el desempeño de sus funciones laborales;

d) cometer en el lugar de trabajo el robo (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación, su destrucción o daño deliberados, establecidos por una sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o una decisión de una autoridad autorizada para aplicar sanciones administrativas;

e) violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación trajo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias.

Esta lista de violaciones graves es exhaustiva y no está sujeta a una interpretación amplia.

Absentismo

El absentismo escolar es una de las violaciones más graves de la disciplina laboral. Por lo tanto, la legislación aseguró el derecho del empleador a rescindir el contrato de trabajo con el empleado, incluso por un solo ausentismo sin una buena razón. La ausencia del trabajo durante toda la jornada laboral o un turno o ausencia del trabajo (un empleado fuera del lugar de trabajo) sin una buena razón por más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral se reconoce como ausentismo. La ley del 30 de junio de 2006 No. 90-FZ también complementó el concepto de ausentismo con un tipo como la ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración. Esta adición se hizo debido a que en algunos casos, por decisión del empleador, se puede fijar la jornada laboral en menos de 4 horas, por lo que ahora si el trabajador vino a trabajar, pero luego se ausentó del lugar de trabajo durante el toda la jornada laboral, que fue de menos de 4 horas, sus acciones deben ser consideradas precisamente como ausentismo.

También son casos especiales de absentismo:

- abandono del trabajo sin causa justificada por parte de una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin advertir al empleador sobre el despido por causa de propia voluntad;

- dejar el trabajo sin una buena razón antes de la expiración del período de preaviso de dos semanas para el despido por voluntad propia;

- abandono sin motivo válido del trabajo por parte de una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por un período determinado, antes de la expiración del contrato o antes de la expiración del aviso de terminación anticipada contrato de empleo;

- no autorizada, sin el permiso de la administración, la salida del empleado de vacaciones, al menos dentro de los límites de tiempo determinados por el calendario de vacaciones;

- no autorizado, sin el consentimiento de la administración, el uso de los días libres (previstos, por ejemplo, para trabajar los fines de semana), excepto en los casos en que el empleador, en virtud de la ley, no dependiera de la decisión sobre el tiempo de conceder los días libres o de descanso especificados y se negó ilegalmente a proporcionar estos días (por ejemplo, la negativa a proporcionar a un empleado que es donante de conformidad con la parte 4 del artículo 186 del Código Laboral y el artículo 9 de la Ley de la Federación Rusa del 9 de junio de 1993 No. 5142-1 "Sobre la donación de sangre y sus componentes" un día de descanso inmediatamente después de cada día de donación de sangre y sus componentes);

ausentismo del trabajo después de la transferencia del empleado a Nuevo trabajo producido por el empleador en pleno cumplimiento de la ley aplicable.

Sin embargo, si la transferencia es reconocida por las autoridades judiciales como ilegal, entonces el despido del empleado no puede considerarse justificado y debe ser reintegrado en su trabajo anterior.

El absentismo es la ausencia del trabajo. Si el empleado no se presenta a eventos no relacionados con el trabajo (aunque se celebren en tiempo de trabajo), entonces esto no puede servir de base para el despido (por ejemplo, el empleado no asistió a una manifestación, otros eventos sociales, el empleado no se presentó a la reunión solemne de la delegación extranjera que visitó la empresa, el empleado no aparecer en la presentación de un nuevo producto de esta empresa, etc.).

Si al resolver una disputa sobre el reintegro de una persona despedida por ausentismo, y al recopilar los ingresos promedio por el período de ausentismo forzoso, resulta que la ausencia del lugar de trabajo fue causada por una razón injustificada, pero el empleador violó el despido procedimiento, el tribunal, al cumplir los requisitos señalados, deberá tener en cuenta que los ingresos medios en tales casos, un trabajador reintegrado puede ser cobrado no desde el primer día de ausencia, sino desde la fecha de emisión de la orden de despido, ya que sólo a partir de ese momento la ausencia es forzosa.

Compilar un formulario complejo con un especialista costará mucho. La razón: la ausencia de errores a veces es crucial. El asistente comienza a tener emociones sobre la persona que expuso sus razones al leer el documento y su contenido. En efecto, la declaración es un sustituto del intelecto del firmante. Se vuelve fundamentalmente influyente en lugares si la salida depende de una decisión emocional.

En la primera parte del artículo sobre la violación de la disciplina laboral, se dieron los motivos principales para el despido de un empleado por iniciativa del empleador: estos son incumplimientos repetidos por parte del empleado de cumplir con sus deberes laborales y violación grave disciplina laboral, que se expresa en el ausentismo. También existen otros motivos para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, que están establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa.

Además, a iniciativa del empleador, el contrato puede rescindirse con el empleado en relación con la divulgación de estos últimos secretos protegidos por la ley: estatal, oficial, comercial y otros, que se le dieron a conocer debido al cumplimiento de ciertos obligaciones laborales. Al mismo tiempo, la admisión al secreto y la obligación de no revelarlo deben formalizarse por el empleador de manera adecuada y reflejarse en el contrato de trabajo celebrado con el trabajador. Una sanción disciplinaria en forma de despido por la revelación de un secreto por parte de un empleado sólo puede llevarse a cabo después de que el hecho de la revelación se haya establecido en un tribunal.

La divulgación de un secreto empresarial, así como su recepción ilícita, también conlleva responsabilidad conforme a la legislación vigente, incluida la responsabilidad penal. La admisión de un empleado a la información que constituye un secreto comercial se realiza tanto con el consentimiento del empleado como en las condiciones de existencia de ciertas obligaciones laborales estipuladas por el contrato de trabajo. El empleador, para asegurar la protección de la confidencialidad de la información, está obligado a:

Familiarizar al empleado con la lista de informaciones que constituyen secreto comercial, el régimen de confidencialidad y las medidas de responsabilidad por su violación;

Crear todas las condiciones para que el empleado cumpla con el régimen de secretos comerciales establecido.

Lea también:

11.1. Violación de la disciplina laboral, i.e. incumplimiento o desempeño indebido por culpa del empleado de las funciones que le asigna el contrato de trabajo, la Carta del Centro, estas Reglas, disposición modelo sobre el establecimiento educación adicional hijos, descripciones de puestos de trabajo, convenio colectivo, otros actos locales del Centro, conlleva la aplicación de medidas disciplinarias o de influencia pública, así como la aplicación de otras medidas previstas por la legislación aplicable.

11.2. Por violación de la disciplina laboral, el empleador impone las siguientes sanciones:

11.2.1. comentario;

11.2.2. reprensión;

11.2.3. despido por causas justificadas.

11.3. Previamente a la imposición de una sanción, se deberá solicitar una explicación por escrito al infractor de la disciplina laboral en el plazo de dos días hábiles. La negativa de un empleado a dar una explicación no es motivo para no imponer una sanción disciplinaria. En este caso, se redacta un acto sobre la negativa del empleado a dar una explicación por escrito.

11.4. La sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir del día en que se descubrió la falta, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo.

11.5. No podrá aplicarse una sanción disciplinaria más tarde de seis meses desde la fecha del hecho, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría, más tarde de dos años desde la fecha de su comisión.

11.6. La imposición de una sanción disciplinaria la lleva a cabo la administración dentro de los límites de los derechos que le son otorgados. Sólo se podrá imponer una sanción disciplinaria por cada infracción.

11.7. Investigación disciplinaria de violaciones maestro las normas de conducta profesional sólo pueden llevarse a cabo mediante una denuncia presentada en su contra, presentada por escrito. Se debe entregar una copia de la queja a este maestro.

11.8. La recogida se anuncia por orden del Centro. La orden del director sobre la aplicación de una sanción disciplinaria debe contener una indicación de las violaciones específicas de la disciplina laboral por las cuales se impone esta sanción, los motivos para aplicar la sanción. La orden se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días siguientes a la fecha de su publicación, sin contar el tiempo que el empleado estuvo ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada contra la firma, se redacta un acto apropiado.

11.9. El despido como medida disciplinaria se aplica en los siguientes casos:

11.9.1. el incumplimiento reiterado por parte de los empleados sin motivos válidos de los deberes laborales (si tiene sanción disciplinaria) que le asignan la descripción del puesto, el Estatuto del Centro, el Reglamento interno horario de trabajo(Cláusula 5, Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);

11.9.2. el ausentismo, es decir, la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada de trabajo, independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada de trabajo (párrafo 6a del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

11.9.3. la apariencia del empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización - el empleador, donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar función laboral) en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica (párrafo 6b del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);

11.9.4. cometer en el lugar de trabajo el robo (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación, su destrucción o daño deliberados, establecidos por una sentencia judicial que ha entrado en vigor legal o una decisión de un juez, órgano, oficial autorizado para tratar casos infracciones administrativas(Cláusula 6d, Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);

11.9.5. una violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves, o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias (párrafo 6e del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa Federación);

11.9.6. una sola violación grave por parte de los subdirectores de sus deberes laborales (párrafo 10 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).

11.10. Motivos adicionales para la terminación de un contrato de trabajo con un maestro (Artículo 336 del Código Laboral de la Federación Rusa).

11.10.1. Repetición en el plazo de un año violación grave de la Carta del Centro.

11.10.2. El uso, incluso uno solo, de métodos de enseñanza asociados a la violencia física y (o) psíquica contra la personalidad del alumno.

11.11. Además de los motivos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otros las leyes federales Y regulaciones, la base para la terminación del contrato de trabajo con los subdirectores del Centro y los jefes divisiones estructurales son las siguientes violaciones graves:

11.11.1. incumplimiento o cumplimiento indebido sin razón justificada de los requisitos de estas Reglas;

11.11.2. órdenes legales y órdenes del director;

11.11.3. actos locales del Centro;

11.11.4. instrucciones de trabajo.

Violaciones de la disciplina laboral: castigamos al empleado

La legislación laboral prevé la creación en cada organización reglas propias rutina. Es este documento el que guía a los empleados, porque prescribe todos los momentos laborales y los problemas que surgen en la empresa: el momento del comienzo y el final de la jornada laboral, el procedimiento para calcular los salarios e incluso las características de los secretos comerciales.

Incluso un ligero retraso o abandonar el lugar de trabajo durante 5 minutos puede considerarse una violación de la disciplina laboral. Estos delitos aparentemente inofensivos pueden dar lugar a fuertes sanciones. Por lo tanto, es muy importante aprender a identificar aquellas acciones que son violaciones, así como evaluar la posible sanción de las mismas.

Violación de la disciplina laboral - definición y tipos.

Primero necesitas entender los conceptos básicos. La disciplina laboral es un conjunto de normas que rigen en la empresa y son obligatorias para absolutamente todos sus empleados. Estos incluyen reglas, ética corporativa, normas de protección laboral, etc. El propio empleador, además de crear estas reglas, debe garantizar la posibilidad de su implementación, porque si no lo hace, cualquier violación por parte del empleado de alguna regla será reconocida como culpa de las autoridades.

Para comprender por qué se pueden aplicar varias sanciones a los empleados, debe comprender claramente qué acciones son una violación de la disciplina y qué es.

Responsabilidades del empleado

El Código del Trabajo define una serie de deberes que son inherentes a un empleado, a saber:

1. Cumplimiento de todas las normas y estándares laborales fijados.
2. Desempeño concienzudo y de alta calidad de los deberes oficiales.
3. Cumplimiento de las normas del horario, protección laboral y varias provisiones y requisitos que están presentes en el lugar de trabajo.
4. Cuidar los bienes tangibles que se encuentran en la empresa.
5. Notifique a su gerencia en caso de cualquier peligro que pueda dañar a los empleados circundantes.

Se cree que si un empleado violó al menos uno de estos puntos, violó la disciplina laboral.

Tipos de violaciones de la disciplina laboral.

Existen tres grupos de infracciones que puede cometer un empleado, dependiendo de las características del propio proceso de trabajo:

a) tecnológicos, que combinan todas las violaciones de varios estándares tecnológicos;

b) violaciones de la coordinación del proceso de gestión y subordinación, si se violan los procedimientos de gestión en la organización;

c) infracciones de régimen (tiempo de descanso y trabajo).

Entonces, si un empleado contribuye al deterioro de los productos, entonces cometerá una mala conducta tecnológica, y si llega tarde a lugar de trabajo, entonces régimen.

Cada violación implica la recopilación de documentos de respaldo y la investigación.

Lista de violaciones de la disciplina laboral

Entre las faltas más frecuentes que se asocian a una violación de la disciplina laboral se encuentran:

visitar el lugar de trabajo en estado de embriaguez alcohólica, narcótica o de cualquier otra índole;

las faltas que estén relacionadas con la protección del trabajo y hayan dado lugar a algún accidente;

retrasos (hasta el comienzo del trabajo o incluso hasta el final de la pausa para el almuerzo), así como el ausentismo;

abandonar un determinado lugar de trabajo demasiado temprano (durante el trabajo o al final del día);

trabajar en un volumen incompleto, que se fija de antemano;

malversación, hurto o daño de bienes del empleador;

divulgación de cualquier secreto comercial;

negarse a exámenes médicos o capacitación que sean necesarios para el trabajo;

acciones ilegales;

violación de subordinación y órdenes de gestión;

incumplimiento especial de aquellos requisitos que consten en las órdenes e instrucciones;

acciones activas en actividades que pueden reducir la credibilidad de la gestión.

De esta lista, las infracciones graves incluyen el ausentismo constante, la falsificación de documentos, el robo, visitar el trabajo en estado de ebriedad o cometer algún tipo de acto ilegal.

Todos los tipos de incumplimiento de sus deberes laborales se dividen de acuerdo con los siguientes criterios:

a) en términos de tiempo y plazos para la implementación;

b) en el lugar de ejecución;

c) por volumen;

d) según el método de ejecución;

e) en forma;

e) por el ejecutante.

Las infracciones disciplinarias son actos de violación de la disciplina durante el desempeño de funciones oficiales.

Además, todo empleador debería ser capaz de distinguir entre mala conducta y responsabilidad, porque si un empleado infligió algún daño material, entonces puede seguir siendo responsable de esto incluso después del final de la relación laboral.

Sanciones por infracciones a la disciplina laboral

El artículo 192 del Código Laboral define varias sanciones que se aplican a los empleados en el territorio de la Federación Rusa:

a) comentario;

b) amonestación;

c) despido.

Si uno de los documentos locales indica la posibilidad de privar de la bonificación por mala conducta, entonces el empleador puede utilizarla.

En el caso de que existan leyes federales que describan métodos especiales de castigo, entonces se pueden aplicar.

Observación por violación de la disciplina laboral

En caso de violación de la disciplina, se crea un acto sobre esto con Descripción detallada mala conducta, el castigo elegido y la explicación del propio empleado. Aunque el comentario no causa mucho daño, puede evitar que el empleado cometa violaciones sistemáticas, que son causadas por la repetición de la mala conducta.

Amonestación por violación de la disciplina laboral

La amonestación que se emite al cometer algún tipo de falta disciplinaria es de dos tipos: ordinaria y estricta. Debe constar en la orden, pero no indicarse en el libro de trabajo. En ella solo pueden anotar el despido, que se debió a constantes infracciones e incumplimiento de su trabajo.

Despido por violación de la disciplina laboral

Se cree que es el despido el último recurso de todas las sanciones posibles. Se asigna si una persona ha cometido una infracción muy grave o ha dejado de trabajar. Entonces, en las instituciones bancarias, por ejemplo, pueden ser despedidos de manera segura si un empleado ha robado propiedad.

Responsabilidad por violación de la disciplina laboral

La legislación laboral establece que todos los empleados son responsables de sus acciones y están obligados a familiarizarse con las normas de protección laboral, los reglamentos y otros requisitos contra la firma. El empleador se reserva el derecho de imponer sanciones si el empleado ha violado algo. Al mismo tiempo, se comparan con la complejidad del delito.

La orden de recuperación por una falta disciplinaria.

Las autoridades eligen independientemente el castigo, que debe basarse en la información existente y las normas legislativas.

El acto de cometer una falta disciplinaria.

Cada violación debe registrarse con la ayuda de un acto. Este papel es creado por los superiores del empleado junto con los testigos. Luego, el documento, luego de la firma, se envía al empleado y la segunda copia se envía a la gerencia superior para que pueda tomar cualquier acción. Las personas que serán responsables de redactar este acta deberán estar previamente indicadas en los documentos locales.

Explicaciones de los empleados

El empleado debe proporcionar una explicación de lo sucedido. Preferiblemente reclamarlo Forma escrita para evitar problemas innecesarios. A veces se puede crear un acto, pero solo si la persona se niega a explicar los matices. Al mismo tiempo, vale la pena saber que tal falta de voluntad para comentar sobre la situación no puede eximir de castigo, por lo que es recomendable redactar una nota dentro de los 2 días.

El acto de la falta cometida, el informe y la nota explicativa del propio empleado se envían a las autoridades superiores, quienes ya determinan las características de imponer una sanción en esta situación.

Orden de imposición de una pena

La gerencia debe analizar toda la información y papeles presentes para posteriormente emitir una orden que hablará sobre la mala conducta del empleado.

Aunque no existe un ejemplo fijo de tal documento (existen formularios preparados para crear órdenes de despido), el acto describe la violación en sí, el momento en que se cometió y el castigo que se eligió. También se indican los documentos que rigen todo esto. orden lista debe ser visado por el empleador, el supervisor inmediato del infractor y el jefe del departamento de personal.

La orden no se anota en el libro de trabajo de ninguna manera, solo si no condujo al despido, aunque se puede archivar una copia de la misma al empleado en un archivo personal después de que el infractor se haya familiarizado con ella. Esto se da no más de tres días. Es muy importante hacerlo de tal manera que se compare el tamaño de la pena y la complejidad de la falta, así como imponerla de manera razonable para que una persona no pueda impugnarla de ninguna manera.

Orden de levantamiento de la sanción disciplinaria

Si las autoridades deciden cancelar el castigo, pueden hacerlo dentro de un año después de que ocurrió la mala conducta. Para hacer esto, necesitas componer Nuevo orden, donde es necesario describir las razones que motivaron la eliminación de la pena. Después de su publicación, el empleado debe orden general(como después de la violación) lea el documento.

El castigo puede cancelarse por sí solo (como si nunca hubiera ocurrido) si el empleado no cometió más infracciones durante el año calendario.

Plazos para la ejecución hipotecaria

Cualquier castigo solo puede usarse dentro de un mes después del castigo. Si han pasado más de seis meses, el empleador ya no puede influir en su empleado. En el caso de que el delito se descubriera solo después de la próxima auditoría, el plazo de la posible sanción se aumenta a 2 años.

Debe entenderse que no se puede aplicar una multa en caso de violación de la disciplina laboral en la empresa, pero la privación de estímulo (por ejemplo, bonos) puede usarse por decisión de las autoridades. Si el empleador sanciona a su empleado más de una vez por el mismo delito, entonces esto será una violación de la legislación vigente.

Ejemplos de violación de la disciplina laboral

Entre todos los delitos menores, el más popular es el ausentismo, que consiste en la ausencia del trabajo de un empleado que no avisó a su gerencia de ninguna manera y no aportó una razón normal y comprobada. Si ocurre algún tipo de emergencia (incendio, incautación, accidente), entonces se considera la posibilidad de que la persona no haya tenido la oportunidad de explicar algo. En base a esto, por el bien de su propia seguridad, no se aconseja a los empleadores que castiguen de inmediato al empleado, porque si su motivo fue bueno, entonces puede quejarse de su gestión en los tribunales con seguridad con una solicitud de restauración de la justicia.

Grave violación de la disciplina laboral

Sección: Derecho laboral |

En la primera parte del artículo sobre la violación de la disciplina laboral, se dieron los motivos principales para el despido de un empleado por iniciativa del empleador: estos son incumplimientos repetidos por parte del empleado de cumplir con sus deberes laborales y una violación grave de la disciplina laboral. que se expresa por el ausentismo. También existen otros motivos para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, que están establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa.

Otra grave violación de la disciplina laboral, que sirve de base para el despido de un empleado, es su aparición en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica. Al mismo tiempo, no importa si el empleado fue suspendido del trabajo, estaba en el territorio de la organización o directamente en su lugar de trabajo, y tampoco cuándo se cometió la infracción, al comienzo o al final de la jornada laboral. El despido basado en esta violación tiene la forma de una sanción disciplinaria. El estado de cualquier intoxicación tóxica debe ser confirmado por los documentos pertinentes: un informe médico, emitido dentro de un día, actúa con las firmas de los testigos. También se pueden redactar otros documentos: otras pruebas, en las que debe registrarse que la violación fue cometida por el empleado durante las horas de trabajo, en el lugar de trabajo o en una instalación específica donde, siguiendo las instrucciones del empleador, tuvo que realizar sus deberes laborales.

Además, a iniciativa del empleador, el contrato puede rescindirse con el empleado en relación con la divulgación de estos últimos secretos protegidos por la ley: estatal, oficial, comercial y otros, que se le dieron a conocer debido al cumplimiento de ciertos obligaciones laborales. Al mismo tiempo, la admisión al secreto y la obligación de no revelarlo deben formalizarse por el empleador de manera adecuada y reflejarse en el contrato de trabajo celebrado con el trabajador. Una sanción disciplinaria en forma de despido por la revelación de un secreto por parte de un empleado sólo puede llevarse a cabo después de que el hecho de la revelación se haya establecido en un tribunal.

Cuando se revelan secretos de estado, la responsabilidad se impone según las leyes federales de la Federación Rusa. Cabe señalar que la admisión de ciudadanos de la Federación de Rusia y funcionarios a los secretos de estado se lleva a cabo solo de forma voluntaria y prevé lo siguiente:

Aceptación de las obligaciones de no difusión de la información que se le encomiende;

Consentir en la restricción temporal y parcial de sus derechos;

Consentimiento por escrito para realizar actividades para verificar el cumplimiento de los deberes asignados;

Conocimiento de las normas de la legislación pertinente de la Federación de Rusia, que prevén la responsabilidad por su violación;

Determinar la magnitud, modalidades y procedimiento para la prestación de las garantías sociales;

Adopción por el jefe de la autoridad estatal de la decisión sobre la admisión de la persona que se registra a la información que constituye un secreto de estado.

Por una sola violación grave de los deberes laborales, un empleado puede ser despedido sobre la base de la cláusula 6, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Además, es posible despedir sobre esta base, incluso: mujeres con hijos menores de tres años; madres solteras que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de 18 años); trabajadores que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de 18) sin una madre. No puedes simplemente despedir a una mujer embarazada. Esto se establece en el art. 261 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Bajo soltero Se entiende por infracción grave de los deberes laborales:

1. el ausentismo, es decir, la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno);
2. la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización empleadora o instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral), en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;
3. divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se dieron a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;
4. cometer en el lugar de trabajo el robo (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación, su destrucción deliberada o daño, establecido por un veredicto judicial que ha entrado en vigor legal o una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos administrativos ofensas;
5. una violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias.

De hecho, las causas de despido previstas en los incisos 5 y 6 del apartado 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, son algo similares. Después de todo, tanto allí como allí existe algún tipo de violación de los deberes laborales por parte de los empleados, por lo que el empleador aplica posteriormente una sanción disciplinaria. La diferencia es que, según el apartado 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado comete al menos dos violaciones de la disciplina laboral (es decir, repetidamente), cada una de las cuales no se reconoce como una violación grave de los deberes laborales. Al mismo tiempo, el empleado ya ha sido amonestado o amonestado por la primera infracción. Y por la segunda infracción reiterada, se impone una sanción disciplinaria en forma de despido.

En una situación en la que la terminación del contrato de trabajo se produce sobre la base del párrafo 6 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado comete solo una violación de los deberes laborales, pero se reconoce como grave. Más arriba se proporciona una lista cerrada de tales violaciones. Por tal falta, el empleador tiene derecho a aplicar inmediatamente (sin esperar una segunda infracción) una sanción disciplinaria en forma de despido.

Considere el procedimiento de despido y las características que debe tener en cuenta, por cada causa por separado:

Despido por absentismo

Una grave violación de la disciplina laboral es el ausentismo. A su vez, bajo ausentismo, la legislación laboral entiende la ausencia de un trabajador en el lugar de trabajo sin causa justificada:

• o durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración;
• o más de cuatro horas consecutivas durante una jornada laboral (turno).

Con fundamento en el párrafo 39 del Decreto del Pleno Corte Suprema RF de 17 de marzo de 2004 N 2 al absentismo, que puede ser seguido de la imposición de una sanción disciplinaria en forma de despido, se equipara:

• dejar el trabajo sin una razón válida por una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por un período indefinido, sin advertir al empleador sobre la terminación del contrato de trabajo, así como antes del vencimiento del período de preaviso de dos semanas;
• uso no autorizado de días libres, así como licencia no autorizada de vacaciones (básicas, adicionales).

Pero si el empleador estaba obligado, debido a los requisitos de la legislación laboral, a proporcionar días de descanso, pero no lo hizo, es imposible considerar la ausencia del trabajador del trabajo como ausentismo.

¡Nota! Un empleado también puede ser despedido si se ausentó del trabajo durante cuatro horas, si estas cuatro horas incluían la hora del almuerzo (generalmente una hora). Tal conclusión fue hecha por el Presidium del Tribunal de la Ciudad de Moscú en su Resolución del 16 de agosto de 2007 en el caso No. 44g-570. Señala que una pausa para el almuerzo no puede interrumpir un período de ausencia continua del lugar de trabajo. Después de todo, la legislación laboral no define un día de trabajo como el tiempo de trabajo durante el día antes del almuerzo y después del almuerzo.

Al rescindir un contrato de trabajo sobre esta base, se requiere prueba documental del ausentismo del empleado. En caso contrario, si no se acredita el hecho del absentismo, se declarará ilegal el despido con todas las consecuencias que se deriven.

Para documentar el hecho del ausentismo, necesita:

• hoja de horas, en la que se hace la marca correspondiente. hoja de tiempo para organizaciones comerciales plomo de acuerdo con la forma unificada N T-12 o N T-13 (aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 5 de enero de 2004 N 1). Cuando se desconoce el motivo de la ausencia de un empleado del lugar de trabajo, se ingresa el código de letra "НН" en la boleta de calificaciones. Después de que se establezca el hecho del ausentismo (es decir, el empleado no presenta ningún documento que confirme las buenas razones de su ausencia, por ejemplo, baja por enfermedad), se adjunta el código de letra "PR" - ausentismo (ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón);
• reporte de ausentismo de empleados. Debe indicar la hora en que se redactó el acto, los datos de la persona que registró la ausencia del empleado en el lugar de trabajo (generalmente el supervisor inmediato del empleado), el tiempo que el empleado estuvo ausente del trabajo. En lugar de un acto, el supervisor inmediato del empleado también puede redactar un memorando dirigido al jefe de la organización;
• carta de notificación. Se envía al domicilio del empleado en caso de ausencia prolongada del trabajo. El aviso le pide que venga a trabajar y explique los motivos de la ausencia. La carta debe ser registrada con acuse de recibo. Es mejor emitirlo en el membrete de las cartas de la organización. La carta indica el período durante el cual el empleado debe responder (generalmente un máximo de dos semanas). Después de que regrese la notificación por correo, debe esperar una respuesta. Si no hay respuesta, entonces redactan un acta sobre la falta de explicaciones firmada por al menos dos testigos.

Además, dado que el despido en este caso se aplica como medida disciplinaria, es necesario seguir el procedimiento previsto en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Es decir, antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al trabajador. Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado.

Al mismo tiempo, la falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria.

En la nota explicativa, el trabajador deberá exponer los motivos de la ausencia al trabajo. El empleador analiza estas razones y establece si son válidas o irrespetuosas.

Si los motivos no son válidos, entonces es necesario redactar una orden para imponer una sanción en forma de despido por ausentismo. forma unificada no existe tal orden, por lo que se redacta de forma arbitraria.

Una orden para imponer una sanción en forma de despido de un empleado debe familiarizarse contra la firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado estuvo ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada contra la firma, se redacta un acto apropiado (Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Despido por presentarse al trabajo en estado de embriaguez

También se considera falta grave a la disciplina laboral presentarse en el trabajo en estado de embriaguez:

• alcohólico;
• narcótico;
• otros tóxicos.

En este caso, no importa si el trabajador se presentó en estado de embriaguez en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización patronal o establecimiento donde, por cuenta del patrón, el trabajador deba desempeñar una función laboral.

Además, como se establece en el párrafo 42 de la Resolución del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2, no importa si el empleado fue suspendido del trabajo en relación con tal condición.

Se debe documentar el estado de intoxicación alcohólica, estupefaciente u otro tóxico. Por lo general, esta es una opinión médica.

El despido por esta violación de la disciplina laboral es una medida de acción disciplinaria. Así, para la aplicación de la pena con fundamento en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, se debe exigir al empleado que proporcione una explicación por escrito. Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado.

Luego se redacta un auto (en cualquier forma) para imponer una sanción en forma de despido por presentarse al trabajo en estado de embriaguez. El empleado es presentado a la orden contra la firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada contra la firma, se redacta un acto apropiado.

Despido por divulgar un secreto

La divulgación de secretos protegidos por la ley es otra violación grave de los deberes laborales. Al mismo tiempo, los secretos protegidos por la ley incluyen:

• Secreto comercial. Un secreto industrial es un régimen de confidencialidad de la información que permite a su titular, bajo circunstancias existentes o posibles, incrementar ingresos, evitar gastos injustificados, mantener una posición en el mercado de bienes, obras, servicios u obtener otros beneficios comerciales. La información que constituye un secreto comercial (secreto de producción) es información de cualquier naturaleza (industrial, técnica, económica, organizativa y otras), incluidos los resultados de la actividad intelectual en el campo científico y técnico, así como la información sobre métodos para implementar actividad profesional. Es importante que esta información tenga valor comercial real o potencial por el hecho de no ser conocida por terceros, a la que éstos no tienen libre acceso de forma legal y respecto de la cual el titular de dicha información ha introducido un régimen de secreto comercial. Tales definiciones se dan en el art. 3 de la Ley Federal del 29 de julio de 2004 N 98-FZ "Sobre Secretos Comerciales";
• secreto de estado Es decir, información protegida por el Estado en el ámbito de sus actividades militar, de política exterior, económica, de inteligencia, contrainteligencia y operativo-investigadora, cuya difusión pueda perjudicar la seguridad de Rusia. Esto se establece en el art. 2 de la Ley de la Federación de Rusia del 21 de julio de 1993 N 5485-1 "Sobre los secretos de Estado";
• otro secreto protegido por ley (por ejemplo, oficial, bancario, fiscal, etc.).

Cuando un empleado es despedido por revelar un secreto, es importante ante todo que exista prueba de que el empleado tiene acceso a información que constituye un secreto legalmente protegido. Dicha admisión debe emitirse en forma de documento escrito, que refleje información por cuya divulgación el empleado puede estar sujeto a responsabilidad disciplinaria en forma de despido.

Además, el párrafo 43 de la Resolución de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 establece que al rescindir un contrato de trabajo sobre esta base, el empleador también debe proporcionar evidencia de que:

• la información divulgada constituye realmente un secreto legalmente protegido;
• los datos divulgados llegaron a conocimiento del trabajador en relación con el desempeño de sus funciones laborales, y se comprometió a no divulgarlos.

Se impone una sanción disciplinaria en forma de despido por esta infracción en la forma general descrita en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Se formaliza mediante un auto sobre la aplicación de una sanción disciplinaria en forma de despido, redactado en forma arbitraria. El empleado debe familiarizarse con él contra la firma o redactar un acto apropiado en presencia de al menos dos testigos sobre la negativa a firmar en la familiarización.

despedido por robo

Un contrato de trabajo con un empleado puede rescindirse en caso de robo (incluso pequeño) de la propiedad de otra persona en el lugar de trabajo, malversación, destrucción deliberada o daño a la misma. Al mismo tiempo, el hecho establecido de robo debe ser confirmado por una sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o por una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas.

Así, para el despido por esta causa, la circunstancia a la que pertenecía dicho inmueble no tiene trascendencia jurídica. Puede ser propiedad del empleador, propiedad del empleado o de otra propiedad. Solo es importante probar el hecho de que este robo se cometió en el lugar de trabajo. Y también es necesario tener un veredicto judicial que haya entrado en vigor legal o una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas.

Como se establece en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, se aplica una sanción disciplinaria a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la mala conducta. Sin embargo, en este caso, el plazo de un mes comienza a computarse desde el momento en que entró en vigor la sentencia judicial o la decisión del juez, órgano, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas. Esto se afirma en el párrafo 44 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2).

Para aplicar una pena extrema en forma de despido, de manera general, se dicta el oportuno auto, que se presenta al trabajador contra firma.

Despido por violación de los requisitos de protección laboral

Otro motivo para aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido es la violación de los requisitos de protección laboral. En este caso, se deben cumplir dos condiciones:

• la violación fue establecida por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral;
• la infracción trajo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias.

Al considerar una disputa en la corte, el empleador debe probar que estas consecuencias fueron el resultado de una violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral. Si no hubo tales consecuencias, pero hubo una clara amenaza real de que ocurrieran, entonces el empleador también debe probar el hecho de que estas consecuencias podrían ocurrir precisamente debido a la violación de los requisitos de protección laboral por parte del empleado.

nota! Las normas de protección laboral están establecidas por el art. Arte. 219 - 231 del Código Laboral de la Federación de Rusia, así como otros actos legales reglamentarios, incluidas las instrucciones sobre protección laboral. La comisión de protección laboral se crea en la organización en la forma prescrita por el art. 218 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Para aplicar una pena extrema en forma de despido, en este caso, con carácter general, se dicta el oportuno auto, que se presenta al trabajador contra firma.

Registro de despido y pago a los empleados en caso de una sola violación grave de los deberes laborales. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa dice que el empleador está obligado a imponer una sanción, incluso en forma de despido, mediante la emisión de una orden. A su vez, en el art. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que la rescisión de un contrato de trabajo se formaliza mediante una orden de despido. No existen disposiciones en la legislación que indiquen que estos dos órdenes puedan combinarse en uno o reemplazarse entre sí. Por lo tanto, deben redactarse dos órdenes anteriores separadas. En la Carta de Rostrud de fecha 1 de junio de 2011 N 1493-6-1, se confirma que en esta situación la emisión de dos órdenes no es una violación de la legislación laboral.

Así, la ejecución de la extinción del contrato de trabajo se realiza de forma general. En concreto, en la orden de despido en el modelo N T-8, en la columna "motivos (documento, número, fecha)" de la orden de despido, se detalla la orden sobre la aplicación de una sanción disciplinaria en forma de despido. indicado. En la columna "Causas de terminación (terminación) del contrato de trabajo (despido)" indique una de las siguientes causales:

1. en relación con una sola violación grave por parte del empleado de los deberes laborales (ausentismo) en virtud de los párrafos. "a" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa;
2. en relación con una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado: la aparición en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica o tóxica (en este caso, debe especificarse en qué estado se notó al empleado) sobre la base de los párrafos . "b" pág. 6 h. 1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa;
3. en relación con una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado: divulgación por parte de un empleado de un secreto protegido legalmente (estatal, comercial, oficial, otro, debe especificarse específicamente), que se hizo conocido por el empleado en relación con el desempeño de sus deberes laborales, o datos personales de otro empleado en los términos de los párrafos. "c" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa;
4. en relación con una sola violación grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado: robo, malversación, destrucción o daño a la propiedad en el lugar de trabajo (se indica específicamente qué violación tuvo lugar) sobre la base de los párrafos. "g" pág. 6 h. 1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa;
5. en relación con una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado: una violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral, que tuvo graves consecuencias o creó a sabiendas una amenaza real de su ocurrencia, sobre la base de los párrafos. "e" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La fecha de terminación del contrato de trabajo indicada en la orden y libro de trabajo será el último día de trabajo del trabajador.

Una de las entradas similares se hace en libro de trabajo empleado y la tarjeta personal del empleado en el modelo N T-2.

Cabe recordar que en base al art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, la rescisión del contrato sobre esta base es imposible durante el período de incapacidad temporal y las vacaciones del empleado.

El día de la terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado a pagar al empleado los salarios, así como pagar una compensación por los días de vacaciones no utilizados (si corresponde). Si el empleado no trabajó ese día, entonces las cantidades correspondientes se pagan a más tardar al día siguiente de que el empleado despedido presente una demanda de pago. En caso de controversia sobre el importe de dichas cantidades, el empleador está obligado a pagar la cantidad no impugnada por el trabajador. Este procedimiento se deriva de lo dispuesto en el art. 140 del Código Laboral de la Federación Rusa.

¿Qué es una violación grave de una sola vez de los deberes laborales?

De alguna manera, otro visitante entra en reacción y declara desde el umbral: “Me despidieron ilegalmente”. Bueno, nosotros, los periodistas del diario central sindical, ya estamos acostumbrados a este tipo de “buenas noticias”. Inmediatamente preguntaron: “¿Y bajo qué artículo?” En lugar de responder, la trabajadora le tendió su libro de trabajo. Indicó que tal o cual “fue despedido al amparo del art. 81 p.6 del Código Laboral de la Federación Rusa”. Me pareció que me sabía de memoria las causales de despido de un trabajador, e incluso por iniciativa del empleador. Y de repente... un artículo desconocido. Y así resultó. El empleado fue despedido en virtud de un artículo que ... no está previsto en el Código del Trabajo. Más bien, así: Código de Trabajo Sí, existe el inciso 6 del artículo 81, pero el empleado fue despedido ilegalmente. Lo que se puede ver a simple vista, e incluso el juez sobornador más notorio se verá obligado a reintegrar a esta mujer en el trabajo por su decisión.

De acuerdo con el apartado 6 del art. 81 un contrato de trabajo con un empleado puede ser rescindido por el empleador en los casos de una sola violación grave de los deberes laborales por parte del empleado. Pero el empleador no tiene derecho a interpretar el concepto de “infracción grave única” a su antojo. El hecho es que la ley contiene una lista exhaustiva de lo que se entiende por el concepto de “infracción grave única”. A saber:

a) ausentismo (ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas consecutivas durante la jornada laboral);

B) presentarse al trabajo en estado de embriaguez alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica;

c) revelación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que hayan llegado a conocimiento del trabajador en relación con el desempeño de sus funciones laborales;

D) cometer en el lugar de trabajo el hurto (incluso pequeño) de propiedad ajena, la malversación, su destrucción deliberada o el daño, establecidos por sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o por decisión de un organismo autorizado para aplicar sanciones administrativas;

E) violación por parte del trabajador de los requisitos de protección laboral, si esta violación trajo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias.

De todo esto, podemos sacar la siguiente conclusión: si la mala conducta cometida por el empleado no está incluida en la lista anterior de cinco incisos, el empleado no puede ser despedido con referencia al párrafo 6 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Es decir, para alguna "violación grave única" abstracta, sin especificar la base. Y si tal despido se produjo, evidentemente es ilegal, como sucedió en nuestro caso. Aunque solo sea porque un empleado puede ser despedido solo por ciertos tipos de violaciones graves únicas de los deberes laborales especificados en la ley. De conformidad con el art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, el despido por iniciativa del empleador es uno de los tipos de acción disciplinaria. El mismo artículo prohíbe el uso acción disciplinaria no previsto por las leyes federales, estatutos y reglamentos sobre disciplina.

En general, el caso descrito por nosotros no es en modo alguno único. Hemos oído antes que los empresarios aplican el inciso 6 del art. 81 a su discreción, permitiendo una interpretación amplia de esta norma legal. En vano.

Este motivo de despido afecta incluso más a los propios empresarios que a los propios trabajadores. Por extraño que parezca, el artículo “Violación grave única” está destinado específicamente a los gerentes de todo tipo, pero no a los empleados. De conformidad con el apartado 10 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa en caso de una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), así como sus adjuntos de sus deberes laborales, estas personas pueden ser despedidas. Además, en este caso, no importa qué tipo de mala conducta, qué violación se cometió, ya que el Código del Trabajo no contiene una lista exhaustiva de motivos de despido en virtud de este artículo.
Por supuesto, lo anterior no significa en absoluto que el líder sea completamente impotente frente a ... aún más alto líder. Por supuesto, debe probarse el hecho de haber cometido una única infracción grave. Por cierto, en los tribunales, las disputas en virtud del párrafo 10 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa se consideran con bastante frecuencia. Y muy a menudo, los gerentes que han sido despedidos en virtud de este artículo son reincorporados al trabajo. Aparentemente, porque los jueces requieren que un alto funcionario explique por qué esta violación es calificada como “grave”. "Áspero - no áspero": los conceptos, como usted entiende, son evaluativos y, por lo tanto, puramente subjetivos. Y si la violación le pareció "grave" a alguien, no es un hecho que el juez esté de acuerdo con esta opinión ...

Irónicamente, algunos líderes, al ser destituidos en virtud del párrafo 10 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, luego de ser reintegrados por la corte, regresan a sus puestos anteriores y ... despiden ilegalmente a sus empleados subordinados. Por la misma razón ... Una historia similar sucedió en uno empresa municipal En Nizhniy Novgorod. Les advertimos: con tal desarrollo de los acontecimientos, los trabajadores tienen muchas más posibilidades de recuperarse que sus dirigentes...

Es posible el despido de la empresa de un empleado por violación repetida de obligaciones elementales. Y esto se aplica a los empleados negligentes que simplemente no quieren trabajar, pero buscan una manera de simplemente ganar dinero, sin querer recibir un salario.

¿Qué es un incumplimiento del deber?

En curso actividad laboral hay todo tipo de matices. Desafortunadamente, también sucede cuando es necesario despedir a un empleado de la empresa.

No hay más opciones, reiteradamente no cumple con sus deberes laborales, inicia la jornada laboral en un estado inadecuado, o simplemente no realiza las funciones que le han sido asignadas.

Lista de motivos de despido:

1. . Más de la mitad ausente del trabajo turno de trabajo o más de 4 se considera ausentismo. Si el empleado no se presentó en el lugar de trabajo a la hora asignada, entonces el empleador puede preparar de manera segura un documento administrativo sobre su despido;
2. Un empleado actuando de acuerdo con, llegó a trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas. Corre el riesgo de ser despedido de la empresa, independientemente de sus logros laborales;
3. Si la persona con la que se ha celebrado el contrato de trabajo se ha comprometido, entonces este caso se somete a la consideración del empleador. De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, si el monto del robo en términos monetarios no excede el promedio mensual, entonces el jefe puede emitir un documento administrativo para deducir del salario del empleado una cantidad por el monto del daño, pero si el la cantidad de daño excede las ganancias mensuales promedio, luego todo se decide por una decisión judicial;
4. La divulgación de secretos de estado o información confidencial, cuya no divulgación firmó en los documentos del empleador, también puede ser motivo de despido;
5. El incumplimiento de los requisitos, si conllevó una lesión a la salud y una amenaza a la vida de otras personas que realicen actividades conforme a un contrato de trabajo.

Todos los casos se consideran individualmente y pueden ser motivo de despido.

Detalles sobre la caminata

Ausencia sin motivo por más de 4 horas.

Si un empleado estuvo ausente sin una buena razón durante toda la jornada laboral en el lugar de trabajo, tal circunstancia se considera ausentismo.

En la edición obsoleta del Código Laboral de la Federación Rusa, la ausencia del trabajo por 4 horas o más se consideraba ausentismo, pero al considerar esta disposición, se produjo una ligera inexactitud, es decir, no todos los empleados tenían una jornada laboral de 4 horas. Como consecuencia de estas circunstancias, la ausencia del trabajo durante 4 horas se considera absentismo.

El motivo de la salida de la empresa es:

1. El empleado no realiza tareas laborales, incluso si está presente en el territorio de la empresa, y el gerente en este momento no puede encontrarlo;
2. Salida no autorizada del lugar de trabajo sin previo aviso de la administración;
3. Mensaje inoportuno al empleador sobre qué llevar. Se da tiempo de dos semanas para que el gerente pueda orientarse correctamente y recalcular la plantilla;
4. Acudir a una licencia sindical sin un documento adecuado en el que haya que firmar;
5. Uso del tiempo trabajado anteriormente para necesidades personales sin una solicitud formal.

Como ejemplo, se puede citar un factor de este tipo, por ejemplo, un empleado solicitó previamente a su supervisor inmediato una solicitud para que le concediera tiempo libre, ya que necesita someterse a una inspección técnica, pero su supervisor no dio permiso oficial para el tiempo y firmó la solicitud por varias razones. El empleado no se presentó a trabajar al día siguiente, y tal acción se convirtió en motivo de despido de la empresa.

Pero hay diferentes circunstancias, por ejemplo, el empleado estuvo ausente del lugar de trabajo debido a una lesión.

En este caso, el líder no debe apresurarse a despedir, ya que después de todo es necesario averiguar dónde estaba su subordinado. Es posible que traiga un certificado de un médico.

borracho en el trabajo

Existe una norma para la presencia de alcohol en la sangre.

De acuerdo a derecho laboral La intoxicación puede ocurrir no solo como resultado del uso de bebidas alcohólicas, sino también como resultado del uso de estupefacientes y drogas tóxicas.

Para determinar con precisión si una persona está borracha o no, es necesario realizar un examen médico. Con base en los resultados del examen, se toma una decisión sobre la admisión al trabajo o la remoción del desempeño de funciones oficiales.

Con un enfoque tan duro para resolver el problema, debe saber que a razón de 80 kg de masa en presencia de 0,5 ppm en la sangre de una persona, esto es aproximadamente medio litro de cerveza o 0,75 mg de vodka, un empleado no puede ser despedido. Si se excede esta dosis, debe actuar de acuerdo con la letra de la ley.

Un matiz importante: el gerente no puede obligar al empleado a someterse a este examen, pero la negativa del empleado también arroja dudas sobre su estado.

Por lo tanto, en la práctica es bastante difícil despedir a una persona por esta violación, para ello deben existir circunstancias imperiosas.

robo de propiedad

El robo debe ser probado.

La ley laboral establece que el robo de propiedad es un vista administrativa responsabilidad. Un empleado que repetidamente se ve atrapado en esto está sujeto a despido de la empresa.

Lista de motivos de despido:

• el daño material ascendió a una cantidad que no excedió los ingresos mensuales promedio del empleado. Esta circunstancia se aclaró después de un examen independiente. En consecuencia, según el documento administrativo emitido, se retiene al trabajador el monto determinado por la comisión;
• el empleado causó un daño material al empleador por un monto superior a sus ingresos mensuales promedio. Después de la revisión por pares este hecho fue confirmado. Según la auditoría, el empleador debe presentar una solicitud ante el tribunal, donde se tomará una decisión para retener de salarios un empleado de cierta cantidad;
• el trabajador, como consecuencia de su incompetencia, permitió la pérdida de los bienes del patrón, lo que afectó el costo de producción. Por ejemplo, no tomó medidas para bloquear las válvulas, mientras que el agua del grifo fluía en gran volumen. Este caso necesita ser probado, pero también se refiere a la pérdida de valores materiales.

El hurto reiterado o el incumplimiento de requisitos elementales que hayan causado daño a la propiedad del empleador son causales de despido, pero solo el empleador puede hacer esto realidad, en este caso resuelve muchas cuestiones, incluidas las relacionadas con el despido.

Sobre la divulgación de información clasificada

La condición está escrita en el contrato de trabajo.

Muchas especialidades y puestos prevén la familiarización obligatoria con materiales clasificados. Para esto, se asigna un sello especial.

Al familiarizarse con los documentos que contienen información sobre secretos de estado, los departamentos especiales primero los familiarizan con los documentos de no divulgación contra la firma. Los mismos documentos prescriben lo que ocurrirá si el secreto se pone a disposición de terceros.

Si se violan estos requisitos, el empleado es automáticamente despedido de la empresa. Pero antes de eso, se lleva a cabo una verificación independiente. Si, sobre la base de los resultados de las investigaciones, se confirma el hecho de la divulgación, se emite un documento administrativo y el empleado es suspendido de sus funciones en un breve período de tiempo.

Junto con los secretos de estado, existe la información confidencial y los secretos comerciales. Toda empresa debe desarrollar Provisiones especiales sobre la no divulgación de información, así como el procedimiento para transmitir esta información a terceros.

Dichos casos están sujetos a investigación y, si hay evidencia del hecho de la divulgación, el empleado es considerado como candidato para el despido.

Es posible que luego de la información registrada por el empleador sobre la divulgación de información clasificada, secretos comerciales o información confidencial por primera vez, el gerente, a su discreción, tome la decisión de sancionar al empleado, y si violación repetida seguirán los despidos.

Sobre la violación de los requisitos de protección laboral

El empleado debe cumplir con los requisitos de OT.

Y la seguridad hoy se da Atención especial. Las instrucciones establecen claramente lo que debe hacer el empleado y dónde no debe interferir.

En grande Estructuras organizacionales Además, se pueden desarrollar estándares de OHS, en los que se preste especial atención a las violaciones de OHS. El sistema de condiciones de protección laboral puede funcionar de la siguiente manera:

1. El empleado es amonestado por incumplimiento de requisitos elementales. Este comentario se puede incluir en la lista de comentarios en la primera etapa de control, mientras que el empleado debe estar familiarizado con el defecto especificado contra la firma;
2. Si se repite el hecho de la infracción, el siguiente paso será la privación de bonificaciones. Todo está reflejado en el documento administrativo de la empresa, también indica que con más comentarios de la misma naturaleza, el empleado será despedido;
3. Si la observación se emite por tercera vez, se preparan los documentos para el despido del empleado y se prepara una Orden.

Por violaciones graves de los requisitos de protección laboral, se despide tanto a los gerentes de sección como a los gerentes de taller que emitieron una tarea que resultó en lesiones para el empleado o la muerte.

Se lleva a cabo toda una investigación y, en base a los resultados, se despide al jefe. En este caso, el pedido de la empresa es obligatorio, después de lo cual todos los empleados están familiarizados con este documento para evitar que esta situación suceda en el futuro.

Violación e incumplimiento de los deberes oficiales.

Necesito seguir descripción del trabajo.

El desarrollo de instrucciones adecuadas para los empleados es obligatorio, pero en algunos casos puede ser útil, por lo que el empleador busca agilizar el proceso de desarrollo y familiarización con deberes oficiales para que en caso de disputa, no haya dudas sobre qué hacer. En total, hay dos categorías de trabajadores: estos son ingenieros y trabajadores.

Las actuaciones de la dirección en caso de incumplimiento de sus funciones podrán ser las siguientes:

• se desarrollan descripciones de trabajo para trabajadores de ingeniería y técnicos, que explican claramente los derechos y obligaciones. Si el empleado se niega categóricamente a realizar o simplemente no realiza el trabajo que se le asignó, luego de repetidas advertencias, se crean documentos administrativos.

Deben estar familiarizados con el empleado contra la firma. El contenido debe contener una advertencia en caso de violación repetida.

Es decir, si una vez más no cumplió con sus deberes, entonces está sujeto a despido automático de la empresa. El despido se hace en forma de una orden;

• no es necesario que un trabajador desarrolle una descripción del puesto, todo responsabilidades funcionales registrada en el ETCS. Debe ser consciente de lo que debe hacer durante el turno.

Para el trabajador, también existe un sistema de emisión de tareas diarias por turnos. En caso de fallo sistemático tareas de producción se hacen comentarios al trabajador por parte de la gerencia, luego se emite una Orden de advertencia indicando lo que no se ha hecho y lo que sucederá si se repite una infracción similar.

Con posterior incumplimiento, el trabajador es despedido de la empresa en forma de auto.

Todos los empleadores deben pensar detenidamente sobre la legalidad de sus acciones, ya que el empleado tiene derecho a acudir a los tribunales. Para evitar que esto suceda, es necesario indicar claramente la información en la descripción del trabajo y redactar correctamente las órdenes.

Para evitar errores, todos los borradores de documentos desarrollados deben ser presentados para su consideración a los abogados y al comité sindical. Si hay comentarios sobre su contenido, entonces deben eliminarse y solo después de firmar el documento. partes interesadas y aprobado por el empleador.

No en todos los casos es posible despedir a un empleado con tranquilidad y tranquilidad, pero es sumamente necesario.

De este video aprenderá sobre el despido por robo.

Formulario de preguntas, escriba su