Elementos basicos política de personal.

Tema 2. Formación de la política de personal de la organización.

La política de personal de la organización se diferencia en sus elementos constitutivos:

1. Política de empleo - implica la provisión de alta calificación por parte del personal y la creación de condiciones de trabajo atractivas, garantizando su seguridad, así como la oportunidad de promoción de los empleados con el fin de aumentar el grado y la satisfacción en el trabajo.

2. Política de formación - implica la formación de una base de formación adecuada para mejorar el nivel de calificación y ampliar las oportunidades de progreso profesional de los empleados.

3. Política de remuneración - incluye la provisión de mayores salarios que en otras empresas, de acuerdo con las capacidades, experiencia y responsabilidad del empleado.

4. Política de bienestar: brindar una gama más amplia de servicios y beneficios que otro empleador, mientras condiciones sociales debe ser atractivo para los empleados y mutuamente beneficioso para ellos y para la empresa.

5. Política relaciones laborales- Implica el establecimiento de determinados procedimientos para la resolución de conflictos laborales.

Así, la política de personal puede llevar a cabo tanto en escribiendo(en forma de documentos que conocerán todos los empleados de la organización), y en forma de un conjunto de leyes y reglas conceptuales transmitidas oralmente.

La política de personal puede reflejarse en convenios colectivos, estatutos de la empresa y otros documentos que regulan las relaciones laborales.

En consecuencia, la política de la organización implica un sistema de reglas según las cuales se comporta el sistema en su conjunto y según las cuales actúan las personas incluidas en este sistema.

Además de las políticas financieras, de marketing, de producción y otras, cualquier organización desarrolla una política de personal. Este enfoque en Occidente es típico de las grandes empresas privadas y los sistemas de servicios públicos.

La política de personal define la filosofía y los principios implantados por la dirección en relación con los recursos humanos. El objetivo de la política de personal es asegurar un equilibrio óptimo entre el proceso de renovación y el mantenimiento del número y composición de calidad personal de acuerdo con las necesidades de la propia organización, los requisitos de la legislación y el estado del mercado laboral.

Por lo tanto, la calidad de las decisiones de personal aplicadas depende en gran medida de cuán precisa y verificada sea la política de personal de la organización.

La formación de la política de personal de la organización es proceso dificil, lo que requiere tener en cuenta una serie de factores, en particular, condiciones tales como el desarrollo de principios generales y metas prioritarias de la política de personal, evaluación del desarrollo y desempeño del personal.

Así, el trabajo con personal no comienza con una vacante y no termina con la contratación.

Si creamos una empresa y estamos interesados ​​en que la política de personal se lleve a cabo conscientemente, entonces es necesario llevar a cabo una serie de etapas en el diseño de la política de personal.

Nivel 1. Racionamiento. El objetivo es armonizar los principios y objetivos del trabajo con el personal, con los principios y objetivos de la organización en su conjunto, la estrategia y la etapa de su desarrollo. Necesidad de analizar cultura corporativa, estrategia y etapa de desarrollo de la organización, predecir posibles cambios, especificar la imagen del empleado deseado, las formas de su formación y los objetivos de trabajar con el personal. Por ejemplo, es recomendable describir los requisitos para un empleado de la organización, los principios de su existencia en la organización, las oportunidades de crecimiento, los requisitos para el desarrollo de ciertas habilidades, etc.

Etapa 2. Programación. Objetivo: desarrollo de programas, formas de lograr los objetivos. trabajo de personal especificado teniendo en cuenta las condiciones de los cambios actuales y posibles en la situación. Es necesario construir un sistema de procedimientos y medidas para lograr los objetivos, una especie de tecnologías de personal fijado en documentos, formularios, y necesariamente teniendo en cuenta tanto el estado actual como las posibilidades de cambios. Un parámetro esencial que influye en el desarrollo de dichos programas es la idea de herramientas y métodos de influencia aceptables, su alineación con los valores de la organización. Por ejemplo, en una situación de política de personal cerrada, es ilógico desarrollar y utilizar programas intensivos de reclutamiento a través de agencias de recrutamiento, instalaciones medios de comunicación en masa. En este caso, al momento de reclutar, es importante prestar atención a los conocidos de sus empleados, estudiantes de corporativo Instituciones educacionales. Para la cultura corporativa con elementos orgánicos. cultura organizacional Cultivando el espíritu de “una sola familia”, no es aconsejable utilizar pruebas psicológicas estrictas y, a menudo, crueles al reclutar, se debe prestar más atención a los procedimientos de entrevista, actividades grupales, simulación de situaciones reales de producción, etc.

Etapa 3. Seguimiento de personal. El objetivo es desarrollar procedimientos para diagnosticar y predecir la situación del personal. Es necesario identificar indicadores del estado de los recursos humanos, desarrollar un programa de diagnóstico continuo y un mecanismo para desarrollar medidas específicas para desarrollar y utilizar los conocimientos, habilidades y capacidades del personal. Es conveniente evaluar la efectividad de los programas de personal y desarrollar una metodología para su evaluación. Para las empresas que realizan un seguimiento constante del personal, hay muchos programas individuales trabajo del personal (evaluación y certificación, planificación de carrera, mantenimiento de un clima laboral efectivo, planificación, etc.) están incluidos en sistema único tareas relacionadas internamente, formas de diagnosticar e influir, formas de tomar e implementar decisiones. En este caso, podemos hablar de la existencia de la política de personal como herramienta de gestión empresarial.

Condiciones para el desarrollo de la política de personal. Se sabe que se pueden distinguir 4 fases principales en la formación de un sistema de gestión estratégica: - respuesta caótica a cambios constantes en el entorno externo; - planificación estratégica en un sentido estricto - anticipación de nuevas complicaciones en las condiciones externas de las actividades de la organización y el desarrollo de estrategias de respuesta por adelantado (supuesto inicial: una nueva estrategia debe basarse en el uso de las fortalezas existentes y debilidades organizaciones); - gestión de oportunidades estratégicas - identificar el potencial interno de la organización para adaptarse en un entorno que cambia rápidamente (no solo se predicen los problemas futuros y las formas de resolverlos, sino también el nivel de competencia profesional, requerido por el personal organizaciones para el éxito futuro); - gestión de tareas estratégicas en tiempo real - desarrollo e implementación de un programa de corrección constante.

Las actividades de personal son acciones destinadas a lograr el cumplimiento del personal con las tareas del trabajo de la organización, realizadas teniendo en cuenta las tareas específicas de la etapa de desarrollo de la organización.

Considere las principales actividades del personal según el tipo de estrategia de la organización y el nivel de planificación.

Para una política de personal abierta y cerrada, serán adecuados diferentes tipos de medidas para satisfacer esencialmente las mismas necesidades de personal. Tabla: Actividades de personal implementadas en tipos abiertos y cerrados de política de personal Tipos de estrategias Nivel de planificación Largo plazo (estratégico) Medio plazo (gerencial) Corto plazo (operativo) POLÍTICA ABIERTA DE PERSONAL Emprendedor Atraer a jóvenes profesionales prometedores. Política activa de información sobre la firma.

Formación de requisitos para los candidatos. Búsqueda de personas y proyectos prometedores, creación de un banco de candidatos para trabajar en la organización, celebración de concursos. Establecimiento de contactos con agencias de contratación. Selección de directivos y especialistas para proyectos de Crecimiento Dinámico Política activa de captación de profesionales Desarrollo de principios y procedimientos de evaluación de candidatos y trabajos, formación de directivos - formación de equipos directivos horizontales y verticales.

Planificación de la fuerza de trabajo. Desarrollo dotación de personal. Creación descripciones de trabajo. Descripción de la política de la empresa en documentos y normas. Contratación de personal para tipos específicos de trabajo. Adaptación del personal. Rentabilidad Desarrollo de nuevas formas de organización laboral para las nuevas tecnologías Desarrollo de esquemas óptimos de estímulo laboral, vinculados a la obtención de utilidades por parte de la organización. Análisis y racionalización lugares de trabajo. Implantación de programas de evaluación y dinamización del trabajo del personal.

Equipo gerentes efectivos(gerentes) Liquidación No considerado Establecimiento documentos normativos sobre el aspecto personal de la liquidación de la empresa. Establecimiento de contactos con empresas de colocación. Evaluación de personal con fines de reducción. Asesorar al personal en temas orientación vocacional, programas de formación y empleo. Uso de esquemas a tiempo parcial. Ciclo Evaluación de la necesidad de personal para las diversas etapas de la vida de la organización Búsqueda de especialistas prometedores Asesoramiento de consultoría al personal (principalmente psicológico). Implementación de programas de asistencia social.

POLÍTICA DE PERSONAL CERRADA Emprendimiento Creación de instituciones propias (de marca). Búsqueda de estudiantes prometedores, pago de becas, pasantías en la empresa. Invita a amigos, familiares y conocidos. Planificación de carrera de crecimiento dinámico. Desarrollo de formas de contratación no tradicionales (de por vida) Realización de programas de formación internos, teniendo en cuenta las necesidades de formación de las personas. Desarrollo de programas de incentivos laborales en función de la cotización y antigüedad. Contratación de empleados con alto potencial y capacidad de aprender.

Realización de programas de adaptación del personal. Rentabilidad Desarrollo de esquemas de optimización laboral, reducción de costos laborales. Implementación de programas de formación para el personal directivo. Desarrollo programas sociales. Creación de círculos de "calidad", participación activa del personal en la optimización de las actividades de la organización.

El uso de recursos de "reclutamiento interno" es una combinación. Liquidación No se contempla Realización de programas de readiestramiento. Búsqueda de empleo para personal desplazado. Despedir a los nuevos empleados primero. Circuito Creación de departamentos "innovadores". Desarrollo de programas para estimular la actividad creativa de los empleados. Realización de concursos de proyectos. Desarrollo de programas part-time en la dirección principal con capacidad de materializar la actividad de los empleados en áreas útiles para la empresa.

Cultivo de la "filosofía de la empresa" Inclusión del personal en la discusión de las perspectivas de desarrollo de la organización. La política de personal en general, el contenido y los detalles de los programas específicos y las actividades del personal están influenciados por factores de dos tipos: externos en relación con la organización e internos. factores ambiente externo se pueden combinar en dos grupos: 1. restricciones regulatorias 2. La situación en el mercado laboral. Por ejemplo, la presencia en las normas de algunos países de prohibiciones sobre el uso de pruebas en la contratación obliga a los empleados de los servicios de gestión a ser muy ingeniosos en el diseño de programas para la selección y orientación de personal.

Centrándonos en tener en cuenta la situación del mercado laboral, es necesario analizar la presencia de competencia, las fuentes de contratación, la composición estructural y profesional de los trabajadores libres. fuerza de trabajo. Es importante obtener una comprensión de los profesionales y asociaciones públicas en el que los empleados o candidatos a puestos de trabajo están involucrados de alguna manera.

La estrategia de tales asociaciones, sus tradiciones y prioridades en los medios de lucha deben tenerse en cuenta para crear e implementar programas efectivos de personal. factores ambiente interno. Los siguientes factores parecen ser los más significativos. 1. Objetivos de la empresa, su perspectiva temporal y grado de desarrollo. Entonces, por ejemplo, una organización enfocada en obtener ganancias rápidas y luego reducir el trabajo requiere profesionales completamente diferentes en comparación con una empresa enfocada en una implementación gradual. producción a gran escala con muchas ramas. 2. Estilo de dirección, fijado incluso en la estructura de la organización.

Una comparación de una organización construida de manera altamente centralizada, frente a una que prefiere el principio de descentralización, muestra que estas empresas requieren una composición diferente de profesionales. 3. Condiciones de trabajo. Aquí están algunos de los más caracteristicas importantes trabajos que atraen o repelen a las personas: - el grado de esfuerzo físico y psicológico requerido; - grado de nocividad del trabajo para la salud; - ubicación de los puestos de trabajo; - interacción con otras personas durante el trabajo; - el grado de trabajo en la resolución de problemas; - comprensión y aceptación del propósito de la organización.

Como regla general, la presencia de incluso un pequeño número de tareas poco atractivas para los empleados requiere que el gerente de recursos humanos cree programas especializados para atraer y retener empleados en la organización. 4. Características cualitativas de la mano de obra.

Así, trabajar como parte de un equipo exitoso puede ser un incentivo adicional que contribuya a una vida estable. trabajo productivo y satisfacción laboral. 5. Estilo de liderazgo. Independientemente del estilo de liderazgo preferido por los gerentes individuales, es importante siguientes objetivos: - inclusión máxima de la habilidad y experiencia de cada empleado; - asegurar la interacción constructiva de los miembros del grupo; - obtener información adecuada sobre los empleados, contribuyendo a la formulación de metas, objetivos de política de personal en los programas de la organización. 5.

Fin del trabajo -

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Política de personal en condiciones de mercado

Uno de los problemas más importantes en la etapa actual de desarrollo de la economía de la mayoría de los países del mundo es el problema en el campo de la política de personal. B.. Un objeto define un sujeto particular. Papel a plazo. En base a esto, es necesario considerar los fundamentos de la política de personal, es decir, en qué se basa; tipos de personal.

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Condiciones para el desarrollo de la política de personal
La política de personal en general, el contenido y los detalles de los programas específicos y las actividades del personal están influenciados por factores de dos tipos: externos en relación con la organización e internos.
Los factores ambientales se pueden combinar en dos grupos:
1. Restricciones regulatorias.
2. La situación del mercado de trabajo.
Por ejemplo, la presencia en las normas de algunos países de prohibiciones sobre el uso de pruebas en la contratación, obliga a los empleados de los servicios de administración de personal a ser muy ingeniosos en el diseño de programas de selección y orientación de personal. Centrándonos en tener en cuenta la situación del mercado laboral, es necesario analizar la presencia de competencia, fuentes de contratación, composición estructural y profesional de la fuerza de trabajo libre. Es importante tener una idea de las asociaciones profesionales y públicas en las que los empleados o candidatos a un puesto de trabajo están involucrados de alguna manera. La estrategia de tales asociaciones, sus tradiciones y prioridades en los medios de lucha deben tenerse en cuenta para crear e implementar programas efectivos de personal.
Factores del medio interno. Los siguientes factores parecen ser los más significativos.
1. Objetivos de la empresa, su perspectiva temporal y grado de desarrollo. Por ejemplo, una organización enfocada en obtener ganancias rápidas y luego reducir el trabajo requiere profesionales completamente diferentes en comparación con una empresa enfocada en el desarrollo gradual de una gran producción con muchas sucursales.
2. Estilo de dirección, fijo, incluido en la estructura de la organización. Una comparación de una organización construida de forma rígidamente centralizada, frente a una que prefiere el principio de descentralización, muestra que estas empresas requieren una composición diferente de profesionales.
3. Condiciones de trabajo. Estas son algunas de las características más importantes de los trabajos que atraen o repelen a las personas:

• el grado de esfuerzo físico y mental requerido,
• grado de nocividad del trabajo para la salud,
• ubicación de puestos de trabajo,
• duración y estructura del trabajo,
• interacción con otras personas en el trabajo,
• grado de libertad en la resolución de problemas,
• comprensión y aceptación del propósito de la organización.

Como regla general, la presencia de incluso un pequeño número de tareas poco atractivas para los empleados requiere que el gerente de recursos humanos cree programas especiales para atraer y retener empleados en la organización.
4. Características cualitativas de la mano de obra. Así, trabajar como parte de un equipo exitoso puede ser un incentivo adicional que contribuya al trabajo productivo estable y la satisfacción laboral.
5. Estilo de liderazgo. Independientemente del estilo de liderazgo preferido por un gerente en particular, los siguientes objetivos son importantes:

• inclusión máxima de la habilidad y experiencia de cada empleado;
• asegurar la interacción constructiva de los miembros del grupo;
• obteniendo información adecuada sobre los empleados, contribuyendo a la formulación de metas, objetivos de política de personal en los programas de la organización.

En condiciones economía de mercado uno de los factores decisivos en la eficiencia y competitividad de una empresa es asegurar la alta calidad de los recursos humanos. La esencia de la política de personal es el trabajo con el personal, correspondiente al concepto de desarrollo de la organización. La política de personal es una parte integral de la política estratégicamente orientada de la organización. La política de personal tiene por objeto asegurar un equilibrio óptimo entre los procesos de renovación y reducción en el número y calidad del personal en su desarrollo de acuerdo con las necesidades de la propia organización, los requisitos de la legislación vigente y el estado de la mercado de trabajo.

Hay que tener en cuenta que el trabajo con personal no comienza con una vacante y no termina con la contratación. El proceso de trabajo con el personal debe construirse de tal manera que se llegue al resultado deseado en el menor tiempo posible en relación con cualquier tema o problema en el ámbito del personal. Entonces, en el curso de la formación de la política de personal, en el caso ideal, se deben coordinar los siguientes aspectos:

Desarrollo de principios generales de política de personal, priorización de metas;

Política de personal organizado: planificación de la necesidad de personal, la formación de la estructura y del personal, la creación de una reserva, la reubicación;

Política de información - creación y soporte de un sistema para el movimiento de información del personal;

política financiera– formulación de principios;

Distribución de fondos, provisión sistema efectivo estimulación del parto;

Política de desarrollo del personal: proporcionar un programa de desarrollo, orientación profesional y adaptación de los empleados, planificación de la promoción individual, creación de equipos, entrenamiento profesional y desarrollo profesional;

Evaluación de resultados de desempeño: análisis del cumplimiento de la política de personal y la estrategia de la organización, identificación de problemas en el trabajo del personal, evaluación de recursos humanos (centro de evaluación y otros métodos para evaluar el desempeño).

Considere el proceso de formación de la política de personal en la organización. Entonces, algunas de las organizaciones que han estado funcionando durante mucho tiempo (en el mercado interno esto es típico de las empresas que trabajan en estrecha colaboración con socios extranjeros y oficinas de representación extranjeras) tienen una idea documentada de la política de personal de la empresa. , procesos de personal, medidas y normas para su aplicación. Para otra parte de las organizaciones, la idea de cómo trabajar con el personal existe a nivel de comprensión, pero no está documentada, o está en proceso de formación. Si creamos una empresa y estamos interesados ​​en que la política de personal se lleve a cabo conscientemente, entonces es necesario llevar a cabo una serie de etapas en el diseño de la política de personal.

Etapa 1. Racionamiento. El objetivo es armonizar los principios y objetivos del trabajo con el personal, con los principios y objetivos de la organización en su conjunto, las estrategias y la etapa de su desarrollo. Es necesario analizar la cultura corporativa, la estrategia y la etapa de desarrollo de la organización, predecir posibles cambios, especificar la imagen del empleado deseado, las formas de su formación y los objetivos de trabajar con el personal. Por ejemplo, es recomendable describir los requisitos para un empleado de una organización, los principios de su existencia en una organización, oportunidades de crecimiento, requisitos para el desarrollo de ciertas habilidades.

Etapa 2. Programación. El objetivo es desarrollar programas, formas de lograr los objetivos del trabajo del personal, especificados teniendo en cuenta las condiciones de los cambios actuales y posibles en la situación. Es necesario construir un sistema de procedimientos y medidas para alcanzar los objetivos, una especie de tecnología personal, encerrada en documentos, formularios, y siempre teniendo en cuenta tanto el estado actual como las posibilidades de cambio. Un parámetro esencial que influye en el desarrollo de dichos programas es la idea de herramientas y métodos de influencia aceptables, su alineación con los valores de la organización. Por ejemplo, en una situación de política de personal cerrada, es ilógico desarrollar y utilizar programas intensivos de contratación a través de agencias de contratación y medios de comunicación. En este caso, al contratar, es importante prestar atención a los conocidos de sus empleados, estudiantes de instituciones educativas corporativas. Para una cultura corporativa con elementos de una cultura organizacional orgánica que cultiva el espíritu de una "familia única", no es apropiado utilizar pruebas psicológicas estrictas y, a menudo, crueles al reclutar, se debe prestar más atención a los procedimientos de entrevista, eventos grupales y simulación. de situaciones reales de producción.

Etapa 3. Seguimiento del personal. El objetivo es desarrollar procedimientos para diagnosticar y predecir la situación del personal. Es necesario identificar indicadores del estado de los recursos humanos, desarrollar un programa de diagnóstico continuo y un mecanismo para desarrollar medidas específicas para desarrollar y utilizar los conocimientos, habilidades y capacidades del personal. Es conveniente evaluar la efectividad de los programas de personal y desarrollar una metodología para su evaluación. Para las empresas que monitorean constantemente al personal, muchos programas de recursos humanos individuales (evaluación y certificación, planificación de carrera, mantenimiento de un clima de trabajo efectivo, planificación) están incluidos en un sistema único de tareas relacionadas internamente, métodos de diagnóstico e impacto, métodos de toma e implementación de decisiones. . En este caso, podemos hablar de la existencia de la política de personal como herramienta de gestión empresarial.

Actividades de personal- acciones destinadas a lograr el cumplimiento del personal con las tareas del trabajo de la organización, realizadas teniendo en cuenta las tareas específicas de la etapa de desarrollo de la organización.

Considere las principales actividades del personal según el tipo de estrategia de la organización y el nivel de planificación (tabla 4). Para una política de personal abierta y cerrada, serán adecuados diferentes tipos de medidas para satisfacer esencialmente las mismas necesidades de personal.

Tabla 4. Actividades de personal implementadas en el tipo abierto y cerrado de política de personal

La política de personal en general, el contenido y los detalles de los programas específicos y las actividades del personal están influenciados por factores de dos tipos: externos en relación con la organización e internos.

Factores ambientales se pueden agrupar en dos grupos:

1) restricciones regulatorias;

2) la situación en el mercado laboral.

Por ejemplo, la presencia en las normas de algunos países de prohibiciones sobre el uso de pruebas en la contratación obliga a los empleados de los servicios de gestión a ser muy ingeniosos en el diseño de programas para la selección y orientación de personal.

Centrándonos en tener en cuenta la situación del mercado laboral, es necesario analizar la presencia de competencia, fuentes de contratación, composición estructural y profesional de la fuerza de trabajo libre. Es importante tener una idea de las asociaciones profesionales y públicas en las que los empleados o candidatos a un puesto de trabajo están involucrados de alguna manera. La estrategia de tales asociaciones, sus tradiciones y prioridades en los medios de lucha deben tenerse en cuenta para crear e implementar programas efectivos de personal.

Factores del medio interno. Los siguientes factores parecen ser los más significativos.

1. Objetivos de la empresa, su perspectiva temporal y grado de desarrollo. Entonces, por ejemplo, una organización enfocada en obtener ganancias rápidas y luego reducir el trabajo requiere profesionales completamente diferentes en comparación con una empresa enfocada en el despliegue gradual de la producción a gran escala con muchas sucursales.

2. Estilo de dirección, fijo, incluido en la estructura de la organización. Una comparación de una organización construida de manera altamente centralizada, frente a una que prefiere el principio de descentralización, muestra que estas empresas requieren una composición diferente de profesionales.

3. Condiciones de trabajo. Estas son algunas de las características más importantes de los trabajos que atraen o repelen a las personas:

El grado de esfuerzo físico y psicológico requerido;

El grado de nocividad del trabajo para la salud;

Ubicación de los puestos de trabajo;

Interacción con otras personas durante el trabajo;

El grado de trabajo en la resolución de problemas;

Entender y aceptar el propósito de la organización.

Como regla general, la presencia de incluso un pequeño número de tareas poco atractivas para los empleados requiere que el gerente de recursos humanos cree programas especializados para atraer y retener empleados en la organización.

4. Características cualitativas de la mano de obra. Así, trabajar como parte de un equipo exitoso puede ser un incentivo adicional que contribuya al trabajo productivo estable y la satisfacción laboral.

5. Estilo de liderazgo. Independientemente del estilo de liderazgo preferido por un gerente en particular, los siguientes objetivos son importantes:

Máxima inclusión de la habilidad y experiencia de cada empleado;

Asegurar la interacción constructiva de los miembros del grupo;

Obtener información adecuada sobre los empleados, contribuyendo a la formulación de metas, objetivos de la política de personal en los programas de la organización.

Recursos humanos Shevchuk Denis Aleksandrovich

5.4. Condiciones para el desarrollo de la política de personal

La política de personal en general, el contenido y los detalles de los programas específicos y las actividades del personal están influenciados por factores de dos tipos: externos en relación con la organización e internos.

Factores ambientales se pueden agrupar en dos grupos:

Restricciones regulatorias.

La situación en el mercado de trabajo.

Por ejemplo, la presencia en las normas de algunos países de prohibiciones sobre el uso de pruebas en la contratación, obliga a los empleados de los servicios de administración de personal a ser muy ingeniosos en el diseño de programas de selección y orientación de personal.

Centrándonos en tener en cuenta la situación del mercado laboral, es necesario analizar la presencia de competencia, fuentes de contratación, composición estructural y profesional de la fuerza de trabajo libre. Es importante tener una idea de las asociaciones profesionales y públicas en las que los empleados o candidatos a un puesto de trabajo están involucrados de alguna manera. La estrategia de tales asociaciones, sus tradiciones y prioridades en los medios de lucha deben tenerse en cuenta para crear e implementar programas efectivos de personal.

Factores ambientales internos . Los siguientes factores parecen ser los más significativos.

1. Los objetivos de la empresa, su perspectiva temporal y grado de desarrollo. Por ejemplo, una organización enfocada en obtener ganancias rápidas y luego reducir el trabajo requiere profesionales completamente diferentes en comparación con una empresa enfocada en el desarrollo gradual de una gran producción con muchas sucursales.

2. Estilo de gestión, fijo, incluido en la estructura de la organización. Una comparación de una organización construida de forma rígidamente centralizada, frente a una que prefiere el principio de descentralización, muestra que estas empresas requieren una composición diferente de profesionales.

3. Las condiciones de trabajo. Estas son algunas de las características más importantes de los trabajos que atraen o repelen a las personas:

El grado de esfuerzo físico y mental requerido,

El grado de nocividad del trabajo para la salud,

ubicación de puestos de trabajo,

Duración y estructura del trabajo,

Interacción con otros mientras trabaja

Grado de libertad en la resolución de problemas,

Entender y aceptar el propósito de la organización.

Como regla general, la presencia de incluso un pequeño número de tareas poco atractivas para los empleados requiere que el especialista en recursos humanos cree programas especiales para atraer y retener empleados en la organización.

4. Características cualitativas de la mano de obra. Así, trabajar como parte de un equipo exitoso puede ser un incentivo adicional que contribuya al trabajo productivo estable y la satisfacción laboral.

5. Estilo de liderazgo. Independientemente del estilo de liderazgo preferido por un gerente en particular, los siguientes objetivos son importantes:

Máxima inclusión de la habilidad y experiencia de cada empleado;

Asegurar la interacción constructiva de los miembros del grupo;

Obtener información adecuada sobre los empleados, contribuyendo a la formulación de metas, objetivos de la política de personal en los programas de la organización.