La regulación del procedimiento para el cálculo y pago de salarios en una empresa puede realizarse no solo sobre la base de la legislación vigente, sino también en los actos locales de la empresa o empresario especificando sus normas. Uno de estos documentos es el reglamento sobre la remuneración de los empleados. Este acto no está necesariamente desarrollado, pero es deseable que aún exista.
Reflejan el sistema de remuneración utilizado en la entidad comercial, que constituye el salario: pagos adicionales, bonificaciones, asignaciones.
Con la ayuda de este acto, se determina el salario de cada empleado. Por ejemplo, no puede describir qué bonos se deben a una persona que trabaja en una empresa, pero haga referencia a las normas del Reglamento sobre OT.
Esta ley adapta las normas vigentes de la legislación a las condiciones de trabajo existentes en la empresa, con ayuda de las mismas se tiene en cuenta la peculiaridad de pago por las actividades propias de cada empresa. Esto elimina o ayuda a resolver muchas disputas con los empleados de la empresa.
¡Atención! Durante las inspecciones de las autoridades reguladoras, el inspector a menudo solicita este documento para comprender qué tipo de sistema de remuneración debe ser y compara las disposiciones de este documento con la realidad existente.
Quién debe ocupar el cargo
Las leyes locales sobre el cálculo y el pago de salarios son necesarias para las entidades comerciales si tienen contratos laborales con empleados.
La regulación sobre la remuneración de los empleados no necesariamente se desarrolla en la empresa. Esto se debe principalmente al hecho de que los temas considerados en él pueden reflejarse en otras regulaciones en la empresa, etc.
Obligatorio según el Código Laboral de la Federación de Rusia debe ser el hecho mismo de la concreción de las normas vigentes de la legislación a las condiciones específicas de la empresa, ya que a menudo las normas establecen varias opciones de acción bajo ciertas condiciones. Esto es especialmente importante cuando se regulan temas de remuneración por períodos que difieren de las condiciones normales de trabajo.
Por lo tanto, en qué acto se reflejarán las reglas para calcular los salarios, lo decide la dirección de la empresa de forma independiente.
¡Atención! La combinación de regulaciones en un documento es típica para las pequeñas empresas. En la práctica, por ejemplo, a menudo se combinan las Normas sobre OT con las normas que rigen el devengo de todo tipo de bonificaciones. Entonces este documento se denomina Reglamento sobre salarios y bonificaciones para los empleados.
Cuanto más grande es la entidad comercial, más tiene sus propios estándares. Al mismo tiempo, es imperativo asegurarse de que sean consistentes, no se contradigan entre sí. Muchas cuestiones sobre la regulación de los salarios pueden ser consideradas inmediatamente en varias disposiciones de la empresa. De existir discrepancia entre ellos, ello dará lugar a su invalidación.
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Realice los cambios necesarios en la normativa local pertinente o adopte una nueva. Familiarizar a los subordinados con los cambios bajo la firma.
¿Qué es este documento?
El reglamento sobre la remuneración de los empleados es un documento interno de la organización que determina las reglas para la asignación de la remuneración del trabajo, teniendo en cuenta las garantías estatales y las capacidades propias de la empresa.
En particular, se establecen la dimensión, base, procedimiento y criterios de los incentivos materiales para los empleados.
¿Qué se necesita?
De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, la remuneración por el desempeño de las funciones inmediatas se asigna a un subordinado mediante un contrato de trabajo de acuerdo con la LNA vigente en esta organización.
Dichos documentos incluyen un acto que incluye las condiciones para los incentivos financieros:
- tasas arancelarias;
- salarios;
- recargos y asignaciones compensatorias, incluso por el desempeño de funciones en un entorno diferente al normal;
- sistemas de recompensa.
Si la empresa ha adoptado la LNA, que determina los matices de la nómina, no es necesario indicarlos directamente en el contrato de trabajo.
Basta con hacer una referencia al documento correspondiente.
Además, el procedimiento para realizar cambios es bastante simple y no requiere una conclusión con el empleado.
¿Obligatorio o no?
La composición de la regulación sobre TO se define directamente en la parte 2. Sin embargo, desde 2017, las pequeñas empresas pertenecientes a la categoría de microempresas tienen derecho a negarse total o parcialmente a aceptar LNA, que regulan la totalidad de las relaciones con los subordinados.
Al mismo tiempo, los contratos con los empleados deben celebrarse en una forma única aprobada por la ley.
Base normativa
El Capítulo 1 del Código Laboral de la Federación Rusa define los poderes de las autoridades en el campo de las relaciones laborales.
Las leyes federales establecen:
- la dirección de la política estatal (artículo 6 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- regulacion legal- se prescriben procedimientos, criterios, normas destinados a preservar la vida y la salud de los trabajadores;
- el nivel de derechos, libertades y garantías proporcionados por el estado, como la cantidad mínima de OT (determinado de acuerdo con), la duración del descanso pagado (indicado en), semana laboral (según la categoría de empleado);
- el procedimiento para concluir, modificar, rescindir contratos de trabajo individuales y colectivos, la composición de sus elementos obligatorios se indica en los artículos 41, 42, 44 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y se detalla en varios departamentos.
Las asignaciones financiadas con cargo al presupuesto local son establecidas por los órganos de autogobierno. Las LNA adoptadas por los empresarios especifican el procedimiento de cálculo y el importe de los pagos a determinados grupos de trabajadores.
El tema de la aclaración no son solo las normas de la legislación, sino también los requisitos establecidos por los documentos legales y los convenios colectivos.
cap. 58 del Código Laboral de la Federación Rusa y permite la adopción de actos locales coordinados con el órgano representativo de los empleados.
A continuación se muestra una lista de tareas que se resuelven de esta manera:
- establecimiento del régimen de trabajo a tiempo parcial hasta por seis meses;
- despido de un miembro del sindicato;
- participación en la implementación de funciones en horas extras en casos no previstos por el código;
- dividir el período asignado para el desempeño de las funciones inmediatas;
- determinación del procedimiento para el pago de vacaciones para los subordinados que no reciben un salario y no estuvieron involucrados en el trabajo durante el período especificado;
- condiciones para la concesión de vacaciones adicionales por encima de las normas existentes;
- aprobación de instructivos sobre protección laboral;
- aplicación del método de cambio;
- el importe de la compensación por gastos de viaje a un lugar de descanso o tratamiento de las personas que desempeñen funciones en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes.
No deben aplicarse las normas locales adoptadas sin el consentimiento de los representantes de los trabajadores en la forma prescrita, o que empeoren la situación de los subordinados en comparación con la legislación vigente.
El acto local entra en vigor desde el momento de la adopción o desde la fecha determinada, y termina por caducidad o cancelación.
Reglamento de pago 2020
La legislación no obliga a los jefes de la organización a emitir una LNA separada, que regula el procedimiento de remuneración de los empleados por el desempeño de funciones.
El propósito de la aprobación de dicho documento, por regla general, es:
- concreción de la forma y sistema del AT;
- establecer criterios para el cálculo de los salarios en cuantía incrementada;
- fortalecer el interés material de los subordinados.
¿Quién está desarrollando?
El reglamento sobre protección laboral se elabora de conformidad con los requisitos de los actos reglamentarios de los niveles federal, industrial y departamental. Se tienen en cuenta los términos del convenio tarifario, el convenio colectivo y los documentos internos de la empresa.
Al mismo tiempo, las reglas establecidas no deben contradecirse entre sí.
LNA es desarrollado por la administración de la entidad económica. El proceso de aprobación debería tener en cuenta las opiniones del órgano de representación de los trabajadores.
El Código Laboral de la Federación de Rusia contiene una lista de situaciones en las que es obligatorio obtener el apoyo de los empleados:
- compilar una lista de cargos con período irregular de ejecución de funciones directas ();
- preparación de un horario de turnos ();
- establecimiento de un sistema de salarios ();
- aumento de salarios para personas que realizan trabajos en condiciones no estándar ();
- aserción de formulario ();
- determinación del monto de la remuneración por el desempeño de funciones en fines de semana, días festivos, horario nocturno ();
- formación de reglamentos internos y un sistema de racionamiento laboral ( , ).
¿Debería combinarse con la disposición sobre bonificaciones?
Las reglas para incentivos materiales adicionales para el personal con base en los resultados del desempeño de las funciones pueden incluirse en una de las secciones del acto regulatorio local o prepararse como un documento separado.
Este último es útil en las siguientes situaciones:
- las condiciones y montos de las bonificaciones para diferentes grupos de subordinados difieren significativamente;
- el número de categorías de empleados en la empresa es bastante grande.
En todo caso, es necesario determinar los siguientes indicadores de incentivos adicionales:
- borde superior e inferior;
- condiciones para realizar los pagos y reducir su tamaño;
- periodicidad.
Secciones principales y estructura
A la hora de desarrollar una regulación sobre remuneraciones, no solo es importante la composición de los elementos en sí, sino también el orden en que se incluyen en la LNA.
Entonces, una composición de documento de ejemplo podría verse así:
| Provisiones generales | Los actos que se convirtieron en la base, el sistema de remuneración, las condiciones de pago, el establecimiento de asignaciones para las diferentes categorías, la regulación del trabajo. |
| Parte principal | Salarios oficiales, procedimiento para su incremento y cuantías máximas, tarifas arancelarias ya destajo. |
| Pago por la implementación de funciones en condiciones no estándar. | Recompensa adicional por trabajar fines de semana, noches o horas extras. |
| Pago por el desempeño de las funciones de otro empleado | Remuneración por trabajo a tiempo parcial interno o externo, reposición, combinación de diferentes puestos o profesiones, ampliación de áreas de servicio. |
| Prima | Incentivos económicos en función de los resultados. |
| pago de dividendos | Distribución de cantidades de ingresos entre los participantes de la empresa. |
Momentos obligatorios
Al ajustar las disposiciones de OT, debe tenerse en cuenta que algunos costos pertenecen al grupo de gastos irrevocables (parte 4 del artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa):
- asignaciones de carácter compensatorio (cumplimiento de indicadores establecidos, tareas adicionales, trabajo en condiciones que se desvían de la norma);
- garantías de vacaciones para personas menores de edad que desempeñan funciones en el Extremo Norte o industrias peligrosas.
Aplicaciones
A veces hay que complementar el LNA aceptado en la empresa. Por ejemplo, el salario mínimo ha cambiado (82-FZ del 19/06/2000) y, en relación con esto, es necesario establecer una asignación compensatoria hasta el nivel del salario mínimo.
Será necesario desarrollar un reglamento según el cual se calculará automáticamente.
Esto es mucho más conveniente que modificar el contrato de trabajo.
Dado que no existe una forma obligatoria de disposición salarial, se desarrolla para las necesidades individuales de la organización. Por tanto, no se regula el número máximo de solicitudes, su presencia o ausencia.
Muestra (ejemplo)
El formulario de posición incluye la siguiente información:
- el nombre y detalles de la organización;
- enlace a documentos reglamentarios;
- tipos de pagos;
- procedimiento de remuneración del trabajo;
- frecuencia de las acumulaciones;
- retención;
- cálculo de indemnizaciones;
- condiciones para la emisión de salarios en caso de fallecimiento de un empleado;
- el monto del pago por incumplimiento de deberes oficiales, simple;
- tasa arancelaria;
- sistema de recompensas;
- el volumen y naturaleza de las provisiones establecidas;
- responsabilidad por salarios atrasados;
- notificación al empleador.
El documento debe estar certificado por la firma del titular y el sello.
Típico
No se han establecido requisitos especiales para una ley local que refleje el sistema de incentivos materiales para el personal.
Cada empresa decide por sí misma qué obligaciones con los empleados deben registrarse. La condición principal es el cumplimiento del Código Laboral de la Federación Rusa.
Para empleados municipales
- acuerdos colectivos;
- documentos reglamentarios ();
- actos de los gobiernos locales.
La preservación de la unidad de cargos y profesiones se asegura mediante el uso de una guía especial de tarifas y calificaciones.
Para una agencia del gobierno municipal
El sistema OT y la forma de la provisión son establecidos por el departamento que realiza las funciones del fundador de la persona jurídica, y es obligatorio ().
Para una institución presupuestaria
Si la Federación Rusa o su sujeto crearon una organización sin fines de lucro, al desarrollar un LNA con respecto a los incentivos materiales para los empleados, debe tener en cuenta las recomendaciones de las estructuras superiores.
para PI
cap. El artículo 48.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia otorga a los empresarios individuales el derecho a redactar y aplicar una disposición sobre remuneración o celebrar contratos de trabajo con el personal en una forma única aprobada por la ley.
trabajadores médicos
FMBA ha preparado un formulario de ley local que regula la remuneración de los empleados de las organizaciones de atención médica.
El documento explica:
- el procedimiento y condiciones para el pago de salarios a gerentes y personal de varios niveles;
- establecimiento de asignaciones de carácter estimulante y compensatorio;
- división en grupos de calificación;
- aplicación de multiplicadores.
En OOO
Cuando se trabaja en forma rotativa
En las condiciones de la contabilidad resumida del período de desempeño de las funciones laborales, se aplican las disposiciones del cap. 47 del Código Laboral de la Federación Rusa, se permite aplicar sistemas de salarios basados en el tiempo y a destajo.
La bonificación se devenga sin tener en cuenta los días de descanso entre turnos, que se compensan en el importe de la tarifa, a los que no se les aplica el coeficiente autonómico ni el porcentaje de bonificación.
Los matices de la redacción y el diseño.
Para realizar cambios en un acto local, según la escala, puede adoptar un nuevo documento o agregar disposiciones al actual.
El sistema de remuneración se aprueba por orden del director y se acuerda con los representantes de los trabajadores. El personal se familiariza con las novedades de la firma.
¿Necesito agregar puntos de indexación?
Para evitar los reclamos del inspector del trabajo, una empresa que no está relacionada con el sector público, es necesario registrar una orden de aumento de salario en cualquiera de los documentos que se enumeran a continuación:
- acuerdo colectivo;
- condiciones de remuneración;
- regulación local.
Con un sistema de pieza OT
Se deben agregar las siguientes disposiciones a la LNA:
- tipos de trabajos;
- monto del salario;
- cálculo de la parte de las ganancias que depende del resultado;
- base para el premio.
Por división separada
Para consolidar las características de la OT de la sucursal, se realizan cambios en el acto local general de la empresa.
Para trabajadores a tiempo parcial
En este caso, los salarios se pagan:
- en proporción al tiempo de ejecución de las funciones;
- dependiendo de la producción.
Con pago por hora
En el LNA, debe especificar:
- salario;
- el procedimiento para calcular las ganancias;
- condiciones de estímulo adicional y;
- pago por horas en días festivos, fines de semana, por la noche;
- días de pago;
- libertad condicional;
- garantías sociales.
¿Necesito flashear?
El hecho de familiarizarse con el LNA se confirma con la firma del empleado en una hoja especial. Luego, junto con el papel especificado, la disposición es numerada, grapada y certificada por una persona autorizada.
Errores básicos
Hoy en día, muchos conflictos laborales se están considerando en los tribunales. Además, muchos de ellos están asociados a violaciones de las normas establecidas por la ley.
Por ejemplo, las condiciones para el pago mínimo obligatorio:
Aprobación de documentos
El reglamento sobre protección laboral se redacta de forma arbitraria, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores, si existe.
¿Quién reclama?
La nueva LNA es sancionada por orden del titular de la empresa.
Orden
Hay varias etapas en el proceso de desarrollo del documento:
- definición de la gama de temas;
- establecer hitos y plazos;
- creación de un grupo de trabajo;
- aprobación del proyecto.
Orden de aprobación (muestra)
Dado que no existe un formulario unificado, el formulario se puede preparar de forma independiente.
En este caso, el pedido debe reflejar:
- fecha de entrada en vigor;
- procedimiento y plazos de notificación;
- Nombre de los funcionarios responsables.
Familiarización de los empleados.
Las nuevas condiciones se ponen en conocimiento de todos los empleados y se certifican con la firma personal de cada uno, adheridas a la hoja adjunta o en un diario especial.
Validez
Un acto local puede perder su validez debido a las siguientes circunstancias:
- el final del período establecido;
- cancelación;
- aceptación de un documento con un mayor nivel de seguridad.
Duración
Para actos locales tales como la regulación del OT, se establece un período constante de detención.
Si la empresa se liquida, el director está obligado a transferir los documentos al Fondo de Archivos de la Federación Rusa.
¿En qué casos ya quién se le puede exigir un extracto?
Un empleado puede solicitar una copia de una ley local en una variedad de situaciones. Por ejemplo, si planea solicitar una pensión o impugnar las acciones del empleador en los tribunales.
Según el contexto, debe determinar la cantidad de información y proporcionar la parte del documento que está directamente relacionada con este tema.
Hacer cambios y adiciones
Todas las enmiendas se agregan en el mismo orden en que se desarrolló y aprobó originalmente el reglamento.
¿Cómo depositar?
Prepare los ajustes necesarios, coordine con los representantes del equipo, familiarice a todas las partes interesadas con las innovaciones.
¿Con qué frecuencia actualizar? ¿Es necesaria una revisión anual?
El empleador tiene derecho a realizar cambios en la LNA a su discreción, observando las reglas establecidas por la ley (parte 4 del artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Un reglamento modelo sobre remuneración es un documento oficial de una organización que describe todas las reglas para calcular salarios y pagos adicionales, por ejemplo, bonos y asistencia material.
donde estan las reglas
Los requisitos generales y el procedimiento de remuneración por el trabajo de los empleados de las organizaciones presupuestarias están determinados por los artículos 135 y 144 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Si la empresa está financiada por una entidad constitutiva de la Federación Rusa, entonces el pago por las actividades de los empleados está regulado adicionalmente por las leyes y otros actos legales adoptados por las autoridades de dicha entidad constitutiva. No debemos olvidarnos de la supremacía de la legislación federal sobre las decisiones locales.
Independientemente de los detalles de las actividades de una organización estatal, las condiciones específicas de remuneración están previstas en un convenio colectivo o una ley reglamentaria local. El documento más universal es el reglamento sobre salarios y bonificaciones para empleados 2020.
¿Por qué es necesario
El documento está siendo desarrollado para la transparencia y comprensión por las partes del procedimiento de pagos y las reglas según las cuales operan los mecanismos financieros estimulantes. Teniendo en cuenta las peculiaridades de la forma orgánica y jurídica de la institución, el procedimiento de financiación y control de costos, el reglamento sobre remuneraciones contiene una descripción detallada de las actuaciones del empleador y del trabajador en materia de pagos.
Una regulación sobre remuneración debidamente ejecutada y redactada permitirá al empleador reconocer los costos de remuneración de los empleados al tener en cuenta los impuestos sin mucha dificultad. El hecho es que el contribuyente tiene derecho a reducir el monto de los ingresos recibidos por el monto de los gastos que realizó. En consecuencia, el cálculo de la ganancia disminuirá y, como resultado, el monto del impuesto a pagar será menor (Artículo 252 del Código Fiscal de la Federación Rusa).
Código Fiscal de la Federación de Rusia en el art. 255 se refiere a la lista de gastos que se establecen para los salarios, dichos pagos:
- cualquier monto en efectivo o en cualquier otra forma de devengo;
- bonos de incentivo por trabajo;
- compensación relacionada con modos y condiciones de trabajo;
- acumulaciones de bonificación por trabajo;
- incentivos para el trabajo;
- gastos declarados para el mantenimiento de los empleados.
Estas acumulaciones deben estar previstas explícitamente en convenios colectivos y (o) laborales de acuerdo con la legislación vigente de la Federación Rusa.
quien esta desarrollando
El jefe de la organización está desarrollando un ejemplo de una disposición sobre remuneración. La participación del gerente en el proceso de desarrollo permitirá determinar de manera muy simple los puestos más significativos para monitorear, evaluar el trabajo de los empleados y su motivación. Además, el gerente determina las áreas de actividad más importantes que están sujetas a control.
El gerente determina la persona responsable que generará el documento. En el proceso de desarrollo, la prestación debe recibir una evaluación pericial de un número de empleados de la empresa, por ejemplo, aquellos que están relacionados con el cálculo y pago de salarios, el cumplimiento de las normas establecidas por la legislación vigente. Por lo general, los departamentos legal, de personal y de contabilidad de la organización están involucrados en el proceso.
Con la cooperación de varios departamentos involucrados en el tema, se crea una disposición que ayuda a prevenir disputas relacionadas con el cálculo y pago de salarios.
que secciones hace
- Reglas generales. Esta sección del documento incluye información sobre las personas a las que está destinado. Se da una descripción del método de formación del fondo de salarios y se indica el marco legal.
- Sistema de pago. Prevé la especificación de las características del sistema según el cual se calcula la retribución. Estamos hablando de organizaciones sin fines de lucro, por lo que la información sobre las normas de los deberes laborales en esta sección se basa en los requisitos de la ley. La descripción del sistema incluye la tasa oficial de salario o tarifa, las reglas para aumentar los salarios, los pagos adicionales y asignaciones y otros pagos, si los hubiere.
- Ayudas materiales. La legislación permite fijar la posibilidad y condiciones en uno aparte, pero se recomienda que esta información se incluya en la regulación del sistema retributivo. En este caso, se optimizará el proceso y el cumplimiento de los requisitos. Es necesario prever los casos en que un empleado tiene derecho a la asistencia de una empresa presupuestaria, para determinar el momento, el procedimiento de registro y el pago directo.
- Orden, lugar y condiciones de pago de los salarios. De hecho, se trata de una descripción ampliada del segundo apartado, teniendo en cuenta las funciones laborales del empleado. La sección contiene información detallada sobre la base, el tipo de moneda y la frecuencia de los pagos. Es necesario indicar los métodos de recepción, indexación de los salarios, el procedimiento para su incremento y demás puntos que se relacionen con este proceso.
Cómo hacer una posición
Al desarrollar una regulación salarial de muestra, el empleador debe tener en cuenta la dirección de la organización. Se recomienda incluir capítulos:
- Provisiones generales.
- El procedimiento y condiciones de pago por el trabajo de los empleados.
- El procedimiento y las condiciones de pago por el trabajo de los gerentes, sus adjuntos, los contadores principales.
- Otras cuestiones sobre pago o disposiciones finales.
Litvinova Natalya Viktorovna, directora de recursos humanos de NEOLANT JSC:
Como motivos para el nombramiento de bonos únicos relacionados con el trabajo e incluidos en el sistema de remuneración, en el Reglamento sobre remuneración, indique lo siguiente, que refleje varias áreas de actividad de los empleados: participación en la implementación del proyecto, etapa del proyecto, finalización exitosa del trabajo en el proyecto; creación y (o) implementación de normas, y (o) sistemas, y (o) tecnologías, y (o) algoritmos, y (o) métodos, y (o) formularios, herramientas que ayuden a optimizar los procesos de trabajo, reducir los costos de trabajo, aumentar la productividad y (o) la eficiencia laboral; desarrollo o participación en el desarrollo de planes a largo plazo, estrategias para el desarrollo de las actividades, áreas de trabajo, productos y servicios de la empresa; búsqueda de contrapartes y conclusión exitosa de contratos, acuerdos; realizar estudios analíticos del estado, los procesos de la empresa, el entorno externo con el fin de optimizar las actividades, el desarrollo empresarial; organización y (o) participación en la preparación y (o) celebración de conferencias y (o) seminarios, otros eventos, incluidos los corporativos; elaboración de informes trimestrales y anuales (contables, financieros, etc.); garantizar la disciplina financiera y de caja; manejo exitoso de reclamos y demandas; dotar a la sociedad de recursos laborales; pasar auditorías o inspecciones de organismos estatales. En el Reglamento de remuneraciones, es necesario establecer un intervalo posible para el monto de la bonificación, por ejemplo, del 10% al 100% del salario del trabajador, o establecer bonificaciones fijas por conceptos separados. Deberá indicarse el plazo de nombramiento y el pago de un aguinaldo, así como todos los pagos incluidos en el sistema retributivo de la empresa. Por ejemplo, indicar que la bonificación se asigna en la fecha de pago de salarios fijada en la empresa lo más pronto posible después de la emisión de la orden de bonificación. Cabe recordar que el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que las condiciones de remuneración se especifican en los contratos de trabajo de los empleados, incluida la posibilidad de pagar bonificaciones si están incluidas en el sistema de remuneración establecido por el acto regulador local de la empresa.
Capítulo "Disposiciones Generales"
Esta parte incluye:
- preámbulo (como muestra, utilizar el Decreto N° 583 del 05/08/2008, las leyes vigentes del Ministerio de Salud en materia de salarios;
- una descripción (de carácter general) del sistema de pago por trabajo utilizado en la organización, sus principales elementos;
- una descripción (brevemente) del sistema de pago que se utiliza para ciertos grupos de trabajadores.
Capítulo "Procedimiento y condiciones de la remuneración"
El capítulo contiene secciones que describen:
- condiciones básicas de pago del trabajo;
- pagos de compensación;
- pagos de incentivos;
- condiciones de pago por el trabajo de ciertos grupos de trabajadores.
"Condiciones básicas para la remuneración del trabajo" es una parte que incluye el algoritmo para aplicar y el monto de los salarios mínimos (tasas) de los empleados de acuerdo con:
- con la distribución de sus cargos por grupos de calificación profesional (PCG);
- con coeficientes crecientes al salario según el puesto.
Las "Condiciones salariales básicas" contienen información sobre las cantidades recomendadas de coeficientes utilizados para aumentar los salarios mínimos para el PKG correspondiente.
El factor de incremento se determina teniendo en cuenta:
- nivel profesional del empleado;
- la complejidad e importancia del trabajo;
- nivel de independencia y responsabilidad;
- tiempo de servicio en la organización.
"Pagos de compensación": la lista de tipos de compensación se basa en la información de la Orden del Ministerio de Salud del 29 de diciembre de 2007 No. 822. Los directores de las instituciones deben tomar medidas para realizar una evaluación especial de las condiciones laborales de los empleados. Esto es necesario para aclarar las condiciones que van más allá de los límites de la norma y para obtener una base para calcular la compensación.
Esta parte también incluye información sobre el algoritmo de pago en zonas con condiciones climáticas incómodas y las definidas por el legislador, por ejemplo:
- sobre coeficientes de distrito;
- sobre bonos por trabajo en el Extremo Norte, etc.
La sección "Pagos de incentivos" contiene una lista específica y cantidades recomendadas de pagos de incentivos. La lista está determinada por la Orden del Ministerio de Salud del 29 de diciembre de 2007 No. 818.
Para incentivar al empleado, establezca el pago:
- de acuerdo con los resultados del trabajo para el período del informe;
- por la alta calidad del trabajo;
- para tareas especialmente importantes y urgentes;
- por la intensidad del trabajo, trabajo nocturno.
La parte "Términos de remuneración para el jefe de la institución, sus suplentes, contador jefe" incluye las condiciones de remuneración por el trabajo del jefe, los montos y las condiciones para la provisión de pagos de compensación e incentivos.
Para el jefe, sus suplentes y el contador jefe, se debe proporcionar una lista separada de asignaciones. El jefe debe ser recompensado de acuerdo con los resultados y la eficiencia de la organización.
Capítulo "Otras cuestiones de remuneración", o "Disposiciones finales"
En esta parte se determinan las características del pago por trabajo en determinadas categorías. También ofrece opciones para brindar asistencia financiera a los empleados.
El documento no es inmutable. Cualquier sistema de recompensas en una organización está sujeto a cambios. En consecuencia, se actualiza el documento que define el sistema de pago de incentivos.
Qué tener en cuenta al desarrollar
La regulación ayudará al empleador a evitar problemas y controversias de carácter judicial relacionados con el procedimiento de cálculo y pago de la remuneración dineraria del trabajo. Las relaciones laborales entre los empleados y la administración de la empresa se regularán de la manera más óptima. Pero según la ley, la disposición sobre la remuneración de los empleados de las instituciones presupuestarias para 2020 en la organización no es obligatoria.
El artículo 135 del Código Laboral de la Federación de Rusia determina que los algoritmos para calcular empleados, además de la tasa de tarifa aceptada (salario), se incluyen en una serie de documentos:
- contrato de empleo;
- PWTR;
- acuerdo colectivo;
- otro documento que contenga normas legales laborales.
Los documentos que regulan las relaciones entre un empleador y un empleado, incluso sobre la remuneración de los empleados, son adoptados por la administración de la institución, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados (artículo 372 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El monto de los salarios no puede ser inferior al umbral mínimo fijado por el Gobierno. A la hora de desarrollar la normativa, es necesario tener en cuenta:
- Recomendaciones uniformes sobre el establecimiento a nivel federal, regional y local de sistemas salariales para empleados de instituciones estatales y municipales para 2020 (aprobado por la decisión de la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales del 25 de diciembre de 2018, protocolo No. 12).
- Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 05.08.2008 No. 583 "Sobre la introducción de nuevos sistemas salariales para empleados de instituciones presupuestarias federales y estatales y organismos estatales federales y personal civil de unidades militares, instituciones y divisiones de órganos ejecutivos federales, en los que la ley prevé el servicio militar y equivalente ...".
- Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia del 29 de diciembre de 2007 No. 818 "Sobre la aprobación de la lista de tipos de pagos de incentivos en instituciones presupuestarias federales y aclaraciones sobre el procedimiento para establecer pagos de incentivos en instituciones presupuestarias federales".
- Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia del 29 de diciembre de 2007 No. 822 "Sobre la aprobación de la lista de tipos de pagos de compensación en las instituciones presupuestarias federales y aclaraciones sobre el procedimiento para establecer los pagos de compensación en las instituciones presupuestarias federales".
Cómo aprobar y cambiar
El algoritmo para adoptar actos locales en una institución está definido por el Código Laboral de la Federación Rusa. La disposición es un acto local del patrón y se pone en vigor por su documento administrativo, es decir, por orden.
La disposición entra en vigor:
- a partir de la fecha en que sea aprobado por el empleador;
- desde el momento especificado en la orden para su entrada en vigor.
No existe un modelo especial para aprobar la disposición, es decir, la organización tiene derecho a redactar un documento en forma libre.
En la parte superior del documento se debe mencionar:
- Nombre del Negocio;
- dirección y detalles.
Después de la palabra "Pedido" se asigna su número de serie y fecha.
La línea siguiente indica el nombre del documento, por ejemplo, "Sobre la aprobación del reglamento sobre remuneraciones".
La siguiente, la parte introductoria, incluye una justificación del motivo de la emisión de la orden.
Después de la palabra "Ordeno" en la siguiente línea, debe indicar la parte principal del documento:
- de la aprobación del reglamento;
- en su entrada en vigor a partir de una fecha determinada;
- en determinar la persona responsable que familiarizará a los empleados con el documento bajo firma;
- sobre la definición de una persona responsable que familiarizará a los empleados que ingresan a la institución con un documento a firmar;
- en la encomienda del control de la ejecución.
La orden está firmada por el jefe de la institución con un desglose de la posición y los datos.
La disposición se aplica a todos los empleados de la organización, independientemente del lugar donde desempeñen sus funciones laborales.
Dado que la disposición es un acto local del empleador relacionado con las funciones laborales de los empleados, las personas deben familiarizarse con su contenido bajo firma incluso antes de firmar el contrato de trabajo. En el futuro, la disposición se almacena como un anexo a la ley local.
Si el empleador cambia el contenido de la disposición, es necesario elaborar y emitir un nuevo documento administrativo local con el texto de la modificación. Tal orden debe ser familiarizada con el personal de los empleados.
Ejemplo de pedido para aprobación
Ejemplo de orden de cambio
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Tipos de sistemas salariales
Existen los siguientes sistemas de pago:
- basado en el tiempo;
- trabajo a destajo;
- comisión;
- sistema de salario flotante;
- acorde.
Sobre la base de qué indicadores calcular el salario de los empleados con estos sistemas de remuneración, la organización determina de forma independiente. No existen restricciones en la legislación sobre esta materia.
Aplicación de sistemas de pago
Una organización puede aplicar más de una sistemas salariales. Por ejemplo, para algunos empleados, trabajo a destajo, y para otros, tiempo. No está prohibido el establecimiento de varios sistemas salariales en el Código Laboral de la Federación Rusa.
Documentando
El sistema de remuneración elegido por la dirección de la organización debe fijarse en un convenio colectivo (laboral) u otra ley local (). Así, por ejemplo, el sistema salarial se puede fijar en Reglamento de salarios, y se prescribe un salario específico (tarifa o salario) en el contrato de trabajo.
La condición de salario es obligatoria para un contrato de trabajo (). Sin embargo, no siempre es posible describir en el texto del contrato de trabajo todos los tipos de pagos, sus montos y el procedimiento de liquidación. El empleador tiene el derecho de adoptar reglamentos locales () y describir en ellos detalles sobre el procedimiento para asignar un pago en particular.
Los diferentes elementos del sistema de remuneración pueden establecerse en documentos internos separados (reglamentos sobre gratificaciones, convenio colectivo, órdenes, instrucciones), pero es más conveniente describir todas las garantías laborales y sociales a los empleados en una sola disposición.
DESCARGAR modelo de declaración de pago
El reglamento sobre remuneraciones es un acto normativo interno de la empresa, que determina el tamaño, las bases, el procedimiento y las condiciones para la asignación de los pagos por el trabajo, teniendo en cuenta las garantías del Estado a los trabajadores y sus propias capacidades financieras.
Independientemente del estado real de las cosas en la empresa, el empleador está obligado a cumplir con las obligaciones estipuladas por el reglamento sobre remuneración.
Coordinación con el sindicato de la regulación de salarios
Si la organización tiene un sindicato, al aprobar el sistema salarial, se debe tener en cuenta su opinión (parte 4 del artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa).
COMPOSICIÓN y estructura de la regulación sobre remuneraciones
La legislación no establece requisitos especiales para el contenido de las disposiciones sobre remuneraciones. En la práctica, cada empresa, basándose en las normas de la legislación laboral y dependiendo de las características específicas de la industria, la situación financiera y la escala comercial, decide de forma independiente qué obligaciones para los empleados fijar en la ley reguladora local, sin violar la norma de la parte 4.
Si es necesario, la disposición sobre la remuneración de los empleados de la organización puede complementarse con otras secciones y obligaciones. Pero en las condiciones modernas, es más relevante no aumentar, sino reducir las obligaciones del empleador de pagar salarios y proporcionar garantías sociales a los empleados.
REGLAMENTO DE PAGO
EJEMPLO DE REGLAMENTOS SOBRE EL PAGO DEL TRABAJO DE LOS EMPLEADOS DE LAS INSTITUCIONES DEL ESTADO FEDERAL SUJETOS A ROSSELPHOZNADZOR
I. Disposiciones generales
Este Reglamento aproximado sobre la remuneración de los empleados de las instituciones estatales federales subordinadas al Rosselkhoznadzor (en lo sucesivo, los empleados) (en lo sucesivo, el Reglamento aproximado) se desarrolló de conformidad con el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de fecha 05/08/2008 N 583 "Sobre la introducción de nuevos sistemas salariales para los empleados de las instituciones presupuestarias federales y los organismos estatales federales, así como para el personal civil de las unidades militares, instituciones y subdivisiones de los órganos ejecutivos federales, en el que la ley prevé el servicio militar y equivalente, cuya remuneración es actualmente el tiempo se lleva a cabo sobre la base de la Escala de tarifas unificadas para la remuneración de los empleados de las instituciones estatales federales "(Colección de Legislación de la Federación Rusa, 2008, No. 33, Art. 3852), Ley Federal del 24 de junio de 2008 N 91-FZ "Sobre las enmiendas al artículo 1 de la Ley Federal "Sobre el Salario Mínimo" (Colección de Legislación de la Federación Rusa) , 2008, N° 26, art. 3010), que establece el salario mínimo a partir del 1 de enero de 2009 en la cantidad de 4330 rublos por mes, y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa en el campo de los salarios.
Una posición ejemplar incluye:
- salarios mínimos recomendados (salarios oficiales) para grupos de calificación profesional (en adelante, PKG);
- nombre, condiciones para realizar y montos de los pagos de compensación de acuerdo con la Lista de tipos de pagos de compensación en instituciones presupuestarias federales, aprobada por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación Rusa del 29 de diciembre de 2007 N 822 "Sobre la aprobación de la Lista de tipos de pagos de compensación en instituciones presupuestarias federales y aclaraciones sobre el procedimiento para establecer pagos de compensación en instituciones presupuestarias federales" (registrado por el Ministerio de Justicia de Rusia el 4 de febrero de 2000 8, N 1108 1), así como las cantidades recomendadas de coeficientes crecientes para salarios y otros pagos de incentivos de acuerdo con la Lista de tipos de pagos de incentivos en instituciones presupuestarias federales, aprobada por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación Rusa del 29 de diciembre de 2007 N 818 "Sobre la aprobación de la Lista de tipos de pagos de incentivos en instituciones presupuestarias federales y una explicación sobre el procedimiento para establecer pagos de incentivos en instituciones presupuestarias federales" (registrado por el Ministerio de Justicia de Rusia 01.02.2008, N 11 080), a cargo de todas las fuentes de financiamiento, y los criterios para su establecimiento;
- condiciones de remuneración de los directores de instituciones.
La determinación de los salarios del puesto principal, así como del puesto ocupado en conjunto, se realiza por separado para cada uno de los puestos.
La remuneración del trabajo de los empleados empleados a tiempo parcial, así como a tiempo parcial, se realiza sobre la base del salario (salario oficial) y los pagos de compensación previstos por los actos jurídicos reglamentarios de la Federación Rusa, así como por este Reglamento Modelo, en proporción a las horas trabajadas, dependiendo de la cantidad de trabajo realizado o de otras condiciones determinadas por el contrato de trabajo.
Los trabajadores a los que, con su consentimiento, se les otorgue una jornada con jornada dividida en partes (con un descanso de trabajo superior a dos horas), por el tiempo trabajado en esas jornadas, se les realiza un pago adicional a razón del salario (salario oficial) del puesto ocupado. El tiempo de un descanso dentro del turno no está incluido en la jornada laboral.
El salario de un empleado no está limitado por el tamaño máximo.
Los salarios de los empleados (excluyendo bonos y otros pagos de incentivos) establecidos de conformidad con los nuevos sistemas salariales no pueden ser inferiores a los salarios (excluyendo bonos y otros pagos de incentivos) pagados sobre la base de la Escala Tarifaria Unificada para la Remuneración de los Empleados de las Instituciones del Estado Federal, siempre que se mantenga el alcance de las funciones de los empleados y el desempeño del trabajo de las mismas calificaciones.
II. El procedimiento y las condiciones para la remuneración de los empleados de las instituciones estatales federales subordinadas al Rosselkhoznadzor
2.1. Los salarios mínimos recomendados para los empleados de las instituciones estatales federales subordinadas al Rosselkhoznadzor (en adelante, las instituciones) se establecen sobre la base de atribuir los puestos de los empleados que ocupan al PKG, aprobado por órdenes del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia (Apéndice de este Reglamento Modelo):
Se recomienda que los salarios de los jefes adjuntos de las subdivisiones estructurales se fijen entre un 5 y un 10 por ciento por debajo de los salarios de los respectivos jefes.
2.2. Un reglamento ejemplar sobre la remuneración de los empleados de una institución puede prever el establecimiento de coeficientes crecientes de los empleados a los salarios:
- coeficiente creciente al salario del cargo ocupado;
- coeficiente creciente al salario por tiempo de servicio;
- coeficiente creciente al salario de la institución (unidad estructural de la institución).
La decisión sobre la introducción de multiplicadores apropiados la toma la institución, teniendo en cuenta la provisión de estos pagos con recursos financieros. El monto de los pagos al coeficiente creciente del salario se determina multiplicando el salario del empleado por el coeficiente creciente. Los pagos de incrementos salariales son de naturaleza estimulante.
Los coeficientes crecientes al salario se establecen por un período de tiempo determinado durante el año calendario correspondiente y pueden ser revisados durante el año calendario.
Los coeficientes crecientes a los salarios se establecen por un período de tiempo determinado durante el año calendario correspondiente. Los tamaños recomendados y otras condiciones para aplicar coeficientes crecientes a los salarios figuran en los párrafos 2.3 a 2.6 de este capítulo de la Reglamentación Modelo.
2.3. El coeficiente creciente al salario por el puesto ocupado se establece para todos los empleados, dependiendo de la asignación del puesto al nivel de calificación en el marco de un PKG específico. Tamaños recomendados de este factor multiplicador para todos los PCG:
La aplicación de un multiplicador al salario del puesto ocupado no constituye un nuevo salario y no se tiene en cuenta para el cálculo de otros incentivos y compensaciones establecidos como porcentaje del salario.
2.4. Se puede establecer un coeficiente de aumento de salario personal para un empleado, teniendo en cuenta el nivel de su formación profesional, la complejidad, la importancia del trabajo realizado, el grado de independencia y responsabilidad en el desempeño de las tareas y otros factores. La decisión de establecer un factor de incremento personal al salario y su tamaño la toma el jefe de la institución personalmente en relación con un empleado en particular.
La aplicación de un factor de aumento personal al salario no constituye un nuevo salario y no se tiene en cuenta para el cálculo de otros pagos de incentivos e indemnizaciones establecidos como un porcentaje del salario.
2.5. El coeficiente creciente al salario por tiempo de servicio se fija para todos los empleados, dependiendo del número total de años trabajados en la institución. Tamaños recomendados del coeficiente multiplicador del salario por tiempo de servicio:
- con antigüedad en el servicio de 1 a 3 años - hasta 0,05;
- con antigüedad en el servicio de 3 años a 5 años - hasta 0,1;
- con una antigüedad de más de 5 años, hasta 0,15.
La aplicación de un multiplicador personal al salario por tiempo de servicio no constituye un nuevo salario y no se toma en cuenta para el cálculo de otros pagos de incentivos e indemnizaciones establecidos como un porcentaje del salario.
2.6. El coeficiente creciente al salario de la institución (unidad estructural) se fija para todos los empleados.
El coeficiente creciente al salario de la institución (unidad estructural) no constituye un nuevo salario y no se toma en cuenta para el cálculo de otros incentivos y compensaciones, establecidos como un porcentaje del salario.
2.7. Teniendo en cuenta las condiciones de trabajo, se establecen pagos de compensación para los empleados, previstos en el Capítulo VI de este Reglamento Modelo.
2.8. A los empleados se les pagan las asignaciones de incentivos y bonos previstos en el Capítulo VII de este Reglamento Modelo.
IV. El procedimiento y las condiciones para la remuneración de los trabajadores que ejercen actividades profesionales en las profesiones de los trabajadores
4.2. Un reglamento ejemplar sobre la remuneración de los empleados de una institución puede prever el establecimiento de coeficientes crecientes de los trabajadores a los salarios:
- factor de incremento personal al salario;
- coeficiente creciente al salario por tiempo de servicio.
La decisión sobre la introducción de multiplicadores apropiados la toma la institución, teniendo en cuenta la provisión de estos pagos con recursos financieros. El monto de los pagos al coeficiente creciente del salario se determina multiplicando el salario del trabajador por el coeficiente creciente. Los pagos de incrementos salariales son de naturaleza estimulante.
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Cómo establecer un sistema de salarios
Las empresas o empresarios que contraten trabajadores bajo contratos de trabajo deben cumplir con todas las normas de derecho laboral. Una de las reglas básicas es pagar el trabajo del personal contratado a tiempo y dependiendo de la complejidad, cantidad, calidad del trabajo y calificaciones del empleado.
Los beneficios de los empleados incluyen la remuneración por el trabajo realizado, montos de incentivos (por ejemplo, bonos o obsequios valiosos) y compensación (por condiciones especiales de trabajo o condiciones climáticas, por trabajar de noche, en fines de semana o días festivos, horas extras, etc.). El empleador determina los tipos de pagos al personal, el procedimiento para su cálculo y el momento de su emisión, con base en su sistema salarial aplicable. Dependiendo del tipo de actividad y otras condiciones del negocio, puede ser, por ejemplo, por tiempo, a destajo, comisión, a destajo, salario variable, etc. Lea más sobre los sistemas de nómina en la tabla.
Mesa. Remuneración del personal
Sistema de pago
Cómo se calcula el salario
simple basado en el tiempo
Basado en horas trabajadas y tarifas, tarifas y
prima de tiempo
En función de las horas trabajadas y de la tasa a la que se fija la bonificación en porcentaje o cantidad fija por el cumplimiento o sobrecumplimiento de la tarea productiva
directo a destajo
Basado en la producción y el precio de la operación.
prima de trabajo a destajo
Basado en la producción y el costo por operación con un porcentaje o bonificación fija por cumplir o sobrecumplir una meta de producción
trabajo a destajo progresivo
Basado en la producción y precio por operación con pago a tasas incrementadas por exceso de producción
Comisión
Porcentaje de los ingresos al que se puede añadir el salario
sistema de salario flotante
Con base en los ingresos del empleador o con base en la productividad laboral ajustada por factores al alza o a la baja
acorde
Basado en la asignación de acordes y el precio
¿Qué es un puesto de nómina?
Este es un documento normativo local del empleador, que fija las causales, tipos, valores y procedimiento para emitir la remuneración laboral a los empleados. El documento es obligatorio tanto para el empleador como para los empleados.
Ejemplo de hoja de salario 2020
No existe un formulario estándar para esta ley local, cada empleador lo desarrolla de forma independiente. Uno de los ejemplos se muestra a continuación, se puede descargar.
¿Debe una empresa unipersonal tener una cláusula salarial?
Si un empresario cumple con los criterios de una microempresa, puede negarse a emitir documentos locales si concluye contratos de trabajo con empleados en el formulario estándar del Decreto No. 858 del 27 de agosto de 2016. Las microempresas incluyen pequeñas empresas y empresarios con no más de 15 empleados e ingresos anuales de no más de 120 millones de rublos. Dichas empresas y empresarios no necesitan Reglamentos sobre remuneración, bastan contratos de trabajo unificados para que establezcan sistemas de remuneración, tipos de pagos al personal, el procedimiento para su cálculo y el momento de emisión.
La muestra actual de un contrato de trabajo estándar para una microempresa se proporciona a continuación, se puede descargar.
Rechazar documentos locales o no: las empresas y los empresarios deciden por sí mismos. Usar un modelo de contrato es su derecho, no una obligación. Por tanto, cualquier empresario-empleador puede elaborar y aprobar el Reglamento sobre remuneraciones y el Reglamento sobre gratificaciones.
Cómo hacer una declaración de sueldos
Como regla general, un documento local sobre pagos al personal contiene disposiciones generales (qué problemas resuelve el documento, de acuerdo con qué leyes, etc.), la parte principal y la parte final (por ejemplo, el momento de entrada en vigor, cómo cambiar o complementar el documento, etc.).
La parte principal del documento establece el sistema de remuneración, los salarios y las reglas para su indexación, todas las asignaciones, recargos, bonificaciones, compensaciones, pagos sociales y similares, el procedimiento para su cálculo y condiciones de emisión, y la responsabilidad del empleador.
Cómo aprobar un documento local
Si los empleados no están registrados en un sindicato, luego del registro, el documento debe ser aprobado por orden del jefe. Luego, debe obtener las firmas de todos los empleados sobre la familiarización con el documento. La redacción de la orden puede ser la siguiente:
- Aprobar el Reglamento de remuneración en Simvol LLC y ponerlo en vigencia a partir del "__" ___________ ____
- Jefe del departamento de personal Krapivina K.I. antes de "__" ___________ ____, familiarice al personal con el Reglamento contra la firma.
- Contador Rubleva V.O. calcular y acumular los salarios de conformidad con el Reglamento a partir de la fecha de su entrada en vigor, especificada en la cláusula 1 de la presente orden.
Puede recopilar firmas de todos los empleados en el registro de familiarización, en hojas adicionales a los contratos de trabajo o en la hoja adjunta al Reglamento.
Si actualizar el documento local
Los cambios al Código del Trabajo se realizan con bastante frecuencia, y muchos de ellos se relacionan con pagos a los empleados, compensación y garantías al personal, horarios de trabajo y descanso. Los empleadores deben realizar un seguimiento de todos los cambios y reflejarlos en un documento local de manera oportuna. Por ejemplo, en 2018 entraron en vigor nuevas normas sobre:
- salario en moneda extranjera;
- empleo de empleados menores de edad;
- jornada máxima de trabajo de los menores;
- pagos adicionales por trabajo en días festivos o fines de semana con procesamiento;
- trabajo a tiempo parcial para empleados menores de edad y mujeres embarazadas, etc.
Reglamento sobre bonificaciones
Tiene sentido redactar este documento local si el empleador considera que el sistema de bonificación es un componente prioritario del sistema de remuneración. No existe una forma estándar del Reglamento, cada empleador lo desarrolla de forma independiente. Uno de los ejemplos se muestra a continuación, se puede descargar.
Si los empleados no están registrados en un sindicato, luego del registro, el documento debe ser aprobado por orden del jefe y recibir las firmas de todos los empleados al familiarizarse con él.
Sanciones por infracciones
La responsabilidad amenaza al empleador si no familiarizó al personal contra la firma con el documento local sobre los pagos. La multa para la empresa será de 30.000 rublos. hasta 50.000 rublos, para empresarios individuales - a partir de 1.000 rublos. hasta 5000 rublos, y el empleado responsable (incluido el gerente) será multado por un monto de 1000 rublos. hasta 5000 r.
Otros documentos útiles
Los siguientes documentos, que pueden descargarse, ayudarán a elaborar o actualizar oportunamente el Reglamento sobre retribuciones o gratificaciones:
- Obtenga más información sobre los sistemas salariales >>
- Aprenda cómo aplicar correctamente los salarios a destajo en la empresa >>
- Lea también sobre cómo utilizar correctamente el sistema de salario por tiempo en la empresa >>
- Vea cómo trazar correctamente una posición en
