Організація преміювання співробітників компанії. Методика преміювання за KPI

Система преміювання – це прийнята на конкретному підприємствісхема, в якій записані параметри, згідно з якими здійснюється нарахування премій:

1. критерії отримання чи втрати;
2. періодичність;
3. Розмір.

Класифікація

Загальні:

Спеціальні:

1. за раціональне витрачання енергії;
2. за зниження витрат сировини;
3. за винахідливий підхід на роботу.

Бальна- Як і будь-яка інша система, згідно зі ст. 135 ТК РФ встановлюється роботодавцем.

Суть її в тому, що співробітникам нараховується кілька балів за успіхи на службі. Їхня кількість повинна відображати рівень професіоналізму співробітника. Наприкінці періоду все, що співробітники зуміли заробити, підраховується, і на підставі цих даних визначаються розміри винагороди (про те, які є підстави для преміювання співробітників, ми розповідали у ).

Докладно про те, чому премія – це кращий спосібдля заохочення співробітників і які є варіанти винагороди, читайте , а ви дізнаєтеся, що таке виплати стимулюючого характеру і які види премій існують.

Важливо!Кожен член колективу повинен мати доступ до згаданої інформації, щоб у разі невдоволення організувати розгляд. Що стосується перемоги у суді, компанію зобов'яжуть задовольнити його вимоги (ст. 395 ТК РФ).

Стаття 395. Задоволення фінансових вимог працівника

При визнанні органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір, грошові вимоги працівника обґрунтованими вони задовольняються у повному обсязі.

Чи можливе заохочення без системи преміювання в організації?

У ст. 191 ТК РФ проголошується право роботодавця на для працівників, а закріплена система не є обов'язковою.

Стаття 191. Заохочення за працю

Роботодавець заохочує працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки(оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за фахом).

Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також статутами та дисципліною. За особливі трудові заслуги перед суспільством та державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.

Також умови преміювання можуть бути прописані в трудовому контракті, і в цьому випадку вони змінюються відповідно до ст. 129 ТК РФ.

Приклад системи преміювання:

Передбачено також бонусне нагородження всього персоналу фірми після закінчення півріччя чи року. Залежно від зростання продажів, величина бонусу помітно варіюється. Особливість його в тому, що перевищення норм випуску підрозділу не грає ролі в розрахунках, на чільне місце ставляться загальні завдання фірми.

Помітний вплив на величину такої премії є місце людини на кар'єрних сходах і кількість людей у ​​підпорядкуванні. Бонус простих працівників зростає від особистих зусиль, управлінці ж залежить від успіхів підлеглих груп.

Розробка з нуля

Постановка завдань

Розписати наочно поставлене собі завдання ось у такому виде:

• пріоритетна мета (з гранично конкретним формулюванням);
• наявні терміни.

Диференціація майбутніх учасників

Поділ необхідний для розподілу умов преміювання за категоріями співробітників для підбору дійсно мотивуючих критеріїв. Помічники у цій справі – документи про структуру та порядок роботи персоналу.

Вибір ключових критеріїв

До цього етапу слід підходити з особливою уважністю. Неправильно встановлені умови зададуть співробітникам неправдиві пріоритети і зведуть нанівець усі зусилля.

Критеріїв має бути три-п'ять. Вимоги до них:

1. позитивні формулюваннябез вказівки «уникати» чогось чи інших фраз, що містять «не»;
2. простота. Прагнення передбачити все похвально, але складні фрази збивають співробітників з пантелику і втрачають смислову цінність;
3. актуальність. Навіть універсальні вимоги іноді потребують коригування.

Встановлення періодичності

У цьому вся аспекті важливо враховувати сферу діяльності підприємства. Для серійного виробництваабо дрібної торгівлі доречними будуть стислі терміни, наприклад, місяць – через те, що дані збираються щодня.

Якщо період виконання роботи перевищує місяць і підрахунок показників проводиться рідко, раціонально встановити виплати преміальних через значніший проміжок часу.

Рівень розміру премії працівникам

Широко поширена методика нарахування преміальних у відсотках від основного окладу(про те, за яким принципом і як нараховуються премії працівникам і хто визначає розмір грошової винагороди, читайте). Перевага такого підходу в тому, що він дає можливість регулювати роботу всередині колективу відповідно до інтересів фірми (більше про те, ким встановлюється розмір премії працівникам і хто робить розрахунок заохочувальних виплат працівникам, читайте).

В умовах, коли потрібна гостра внутрішня конкуренція за результат, розумне рішення – встановити високий рівеньзмінного заробітку.

Якщо ж специфіка виробництва вимагає злагодженої роботи, основою доходу повинен все ж таки бути оклад.

Перевірка роботи

Корисним прийомом, здатним виявити помилки під час розробки системи преміювання, є перевірка на даних минулих періодів. Тут все просто – підставити параметри майже готову схему і простежити зміну заробітку персоналу.

Оцінка результатів

Приблизно через півроку після впровадження системи необхідно оцінити результати. Зважати варто як на зміну ключових показників, так і на реакцію колективу. Такі заходи дозволять тверезо поглянути на дію нової схеми у реальних умовах.

Ефективність

Якщо в компанії критерії преміювання співвідноситься з її цілями, а дохід від мотивуючих виплат приносить вигоду, що перевищує витрати на премії, то можна сказати, що фірма має ефективну систему преміювання.

Аналіз системи

• Із залученням окремих співробітників.

  За допомогою погляду «зсередини» робочого процесу складається нарис діючої схеми, після чого опитувані представляють систему преміювання, яка відповідає їх інтересам. На основі таких пропозицій складається картка коригувань.

• За допомогою документів фірми та узагальнення показників ефективності. У разі аналізу піддаються умови преміювання з метою виявлення реально діючих стимулів до роботи.

Можливе вдосконалення схеми

Через велику кількість тонкощів, які доводиться враховувати, може здатися, що система преміювання – важко керований норовистий кінь, який, трохи послабиш контроль – обертається втратами, але така справа лише на папері.

Звичайно, уважність і здоровий глуздніхто не скасовував, але гарному керівникутакі якості властиві власними силами, отже, контроль над системою преміювання не складніше будь-якого іншого менеджменту.

Більше уваги – й у руках управлінця засіб, здатне підвищити ефективність підприємства настільки, що витрати на будуть зовсім незначні, але, за рахунок стимулюючих доплат і надбавок, інтереси роботодавця та підлеглого будуть задоволені.

Г.Г. Мягкова зазначає, що преміювання – це економічний методстимулювання зацікавленості працівників у вирішенні господарських завдань

Суть преміальної системи оплати праці полягає в тому, що працівникові понад встановлений заробіток, нарахований відповідно до встановленої міри праці, виробляються додаткові нарахування. грошових коштів, які називаються премією, за додаткові результати праці, порівняно з встановленими нормами.

Премування запроваджується з метою посилення зацікавленості працівників у кінцевих результатах роботи, стимулювання покращення якості продукції, економії матеріальних ресурсіві багато іншого.

Премія починається з оцінки, також слід пам'ятати основний принцип: змінна частина зарплати призначена для стимулювання трудової активності і має спонукати до досягнення наднормативних результатів. І завжди треба пам'ятати, що премія – це не частина окладу. Адже позбавлення премії у разі створює стреси, конфлікти і веде до демотивації персоналу.

Система оплати за результатами діяльності (Performance Related Pay PRP) ґрунтується на процедурі оцінки персоналу за ключовими показниками діяльності підприємства (KPI). Щоб впровадити цю системуу практику управління, необхідно розробити прості та надійні методики, які встановлять зв'язок між значеннями KPI співробітника та величиною змінної частини зарплати. Для цього слід провести оцінку персоналу з KPI.

Розпишемо цю методику докладно. Для кожної посади в організації на основі службових функцій співробітника розробляються дві моделі (таблиці) – результатів та компетенцій. У першій перераховуються всі критерії ефективності для оцінки діяльності: кількісні та якісні, індивідуальні та командні. У другій - компетенції, необхідних на цій позиції: корпоративні (загальні для всього персоналу компанії), управлінські та експертні (професійно-технічні). З двох зазначених моделей вибираються 5-7 ключових показників (будь-якого типу) для оцінки результатів та компетенцій працівника в наступному місяці (кварталі або іншому звітному періоді - залежить від рівня посади) та записуються в персональну таблицю результативності (див. табл. 2). При цьому компетенції прирівнюються до якісних підсумків діяльності співробітника. Кожному з обраних показників відповідно до пріоритетів безпосереднього керівника присвоюється вага - від 0 до 1 (сумарна вага має становити 1).

Таблиця 2 - Персональна результативність працівника

Для всіх показників задаються три рівні ефективності:

1. База - найгірше допустиме значення (нульова точка), від якого починається відлік результату.

2. Норма – рівень, який повинен обов'язково досягатися з урахуванням обставин (наприклад, ситуації на ринку), особливостей та складності роботи, можливостей співробітника. Це задовільний значення показника.

3. Мета - наднормативний рівень, якого потрібно прагнути.

Після закінчення місяця (кварталу) оцінюються фактичні значення KPI. При цьому кількісні показникивимірюються за природною метричною шкалою, а якісні - за порядковою 100-бальною шкалою. З її допомогою можна гнучко підходити до оцінки якісних показників KPI, встановлюючи «опорні точки», наприклад: база – від 0 до 20, норма – від 40 до 60, мета – від 80 до 100 балів. При цьому всі оцінки мають бути розписані, щоб співробітники розуміли, яких саме результатів від них очікують внутрішні клієнти.

Після оцінки фактичного значення KPI визначається приватний результат роботи за цим показником відповідно до формули:

Цей результат відбиває ступінь виконання чи перевиконання норми. Так, якщо фактичний показник нижчий за норму, то приватний результат щодо нього - від 0 до 100%. Якщо факт перевищує норму, то приватний результат вище 100%.

Після оцінки кожного показника визначається рейтинг працівника. Для цього часткові результати (в %) множаться на вагу відповідних KPI і складаються. У результаті виходить середньозважений коефіцієнт результативності, який відбиває (в %) загальну ефективність діяльності працівника за звітний період з урахуванням важливості та фактичних значень усіх його KPI. Якщо коефіцієнт більше 100%, це говорить про високу результативність людини (вище за норму), якщо менше - значить, за деякими або навіть усім показниками норма не досягнута, і загальний результат роботи - нижче за встановлений рівень.

Далі слід пов'язати отримані оцінки та величину премії працівника. Для цього необхідно пам'ятати основний принцип преміювання: змінна частина зарплати призначена для стимулювання трудової активності людей і має спонукати їх до наднормових результатів. У російській практицінерідкі випадки, коли премія розглядається фактично як частина окладу та виплачується автоматично під час виконання плану. Якщо ж нормативних показників працівник не досягає, позбавляється премії повністю або частково. Подібна практика створює нервозність, стреси, конфлікти та веде до демотивації персоналу. Змінна частина зарплати має стимулювати людей до досягнення вищих результатів, порівняно з нормативними. А за виконання плану співробітник має отримувати оклад. Важливо, щоб постійна частиназарплати залишалася постійною! Виходячи з цих міркувань, розглянемо два способи нарахування премії, якщо відомі оцінки KPIспівробітника.

Перший спосіб нарахування премії.

Змінна частина зарплати (премія за результатами роботи) нараховується як відсоток від посадового окладу за допомогою коефіцієнта результативності працівника за такою формулою:

Ця формула застосовна лише до працівників, які мають коефіцієнт результативності вище 100%, тобто. для тих, хто досягнув наднормативних показників з урахуванням значень усіх KPI та їх ваг. В іншому випадку ці особи премію не одержують. Розмір виплати обмежений фондом преміювання працівника.

Другий спосіб нарахування премії.

Загальна премія за результатами діяльності розраховується на основі фонду преміювання співробітника як сума приватних премій, зароблених за кожним KPI окремо. Якщо відомий розмір фонду преміювання, то спочатку визначаються максимальні премії по всіх KPI залежно від їхньої ваги:

Потім обчислюється фактична премія щодо кожного KPI як деяка частка від максимальної премії залежно від того, наскільки фактичне значення цього показника перевищує норму:

Ця формула застосовна лише тих показників, якими показники факт більше, ніж норма. В іншому випадку премія за цим показником не нараховується. Потім приватні премії з усіх KPI складаються, і виводиться загальна премія працівника:

Перший спосіб - більш жорсткий для співробітників, оскільки приховує штрафні санкції за невиконання норми за окремими KPI. Якщо за даними показниками ефективності результат виявляється меншим за 100%, то знижується коефіцієнт результативності і, як наслідок, зменшується премія працівника. Таким чином, перший спосіб її розрахунку більшою мірою стимулює людей тримати в полі уваги всі показники, а не лише найважливіші.

Однак слід мати на увазі, що базові значення KPI не повинні бути завищені або занижені. Інакше, це може призвести до того, що результат (у відсотках) за цими показниками буде неадекватно високим, якщо факт виявиться навіть трохи більшим за норму, або надто низьким - інакше. Зрозуміло, що це спотворить коефіцієнт результативності. Іншими словами, діапазон між базою та нормою має бути досить широким, щоб збільшити стійкість результатів оцінки та розрахунку премії.

Другий спосіб - демократичніший, оскільки не передбачає штрафу. Як зазначалося вище, премія за показниками, за якими не досягнуто норми, просто не нараховується.

З одного боку, це гаразд, т.к. загроза покарання багатьох людей дратує та демотивує. Фактично, штраф за невиконання норми – це прихований відрахування з постійної частини зарплати, що суперечить одному з основних принципів оплати праці: постійна зарплата має залишатися постійною. Якщо норматив не виконано, слід не ганити людину, а розібратися, чому це сталося. Адже в будь-якій організації все взаємопов'язано, і причини можуть бути найрізноманітнішими. А премія має бути не засобом покарання за упущення, а інструментом заохочення за досягнення.

З іншого боку, це погано, т.к. співробітники можуть просто ігнорувати деякі показники, які не вважають за потрібне виконувати, або взагалі не докладати зусиль до виконання обов'язків, якщо зрозуміють, що не справляються з нормативом. Через те, що штрафні санкції до розрахунку премії не закладені, зростає навантаження на безпосереднього начальника. Щоб уникнути подібного, керівник повинен працювати з підлеглими, з'ясовувати причини низьких результатів і мотивувати людей вже іншими способами, насамперед, нематеріальними.

Заохочення співробітників підприємства у вигляді надбавок та премій можуть бути двох видів:

• 1) за особисті здобутки;
• 2) за загальні результати діяльності підприємства чи його підрозділи.

У першому випадку співробітники заохочуються досягнення планових (нормативних) показників їх роботи або за ініціативні пропозиції, створені задля економію ресурсів, збільшення випуску продукції, підвищення її якості. Якщо за цими пропозиціями може бути розрахований економічний ефект, то величина відповідних надбавок і премій визначається відповідно до системи оформлення, що діє на підприємстві. раціоналізаторських пропозицій. Підприємства мають право самостійно встановлювати розміри надбавок та премій залежно від величини економічного ефекту. Відповідні виплати здійснюються, як правило, за регресивними шкалами. Наприклад, якщо величина ефекту до 1 тис. руб., то на заохочення спрямовується 50% ефекту; якщо не більше від 10 тис. до 100 тис. крб. - 40%; від 100 тис. до 500 тис. руб. - 30% тощо. буд. При значному ефекті автор отримує одноразову премію, та був щомісячні надбавки у міру реалізації його ідеї.

Системи преміювання за загальні підсумки діяльності підприємства можуть будуватися або на фіксованому розмірі премій у відсотках до тарифної частини заробітку, або на принципі «участі у прибутку», коли величина премії співробітника залежить від реальних результатів підприємства у відповідному періоді.

Якщо співробітникам відома достовірна інформація про величину прибутку підприємства, то варіант участі у прибутку кращий. Така ситуація можлива щодо невеликих підприємствахде адміністрація має великий кредит довіри. Умови господарської діяльностів Росії початку XXIв. такі, що керівники багатьох підприємств прагнуть занизити величину прибутку, що відображається у звітних документах. Тому для співробітників може бути кращим фіксований (заздалегідь відомий) розмір (відсоток) премій. За сприятливих умов адміністрація, зрозуміло, може підвищити розмір преміювання понад первісне.

Фонд заохочення підприємства(Ф п) утворюється з фактично одержаного доходу за залишковим принципом. Із загальної суми доходу, що розподіляється, віднімаються:

• - Нормативний фонд оплати праці (Ф н);
• - Фонд авторських винагород (Ф а);
• - Фонд технічного розвитку (ФТ);
• - фонд соціального розвитку(Ф з р);
• - фонд дивідендів (ФЛ).

Після встановлення сумарної величини Ф п по підприємству визначаються фонди заохочення окремих підрозділів. Зазвичай Ф п розподіляється між підрозділами пропорційно до їх нормативних фондів (з урахуванням взаємних претензій). Такий підхід не враховує реального внеску підрозділів у підвищення ефективності.

Найбільший вплив на зростання прибутку надають автори ідей, винаходів та раціоналізаторських пропозицій технічного, організаційного та економічного характеру. Разом про те процес виробництва та реалізації продукції неспроможна здійснюватися без діяльності тих співробітників, які у період не пропонували нових ідей, але сумлінно виконували свої обов'язки. Тому фонд заохочення підприємства має розподілятися між підрозділами відповідно до ефективності праці їхніх працівників за нормативом.

де Ф ш - нормативний фонд оплати праці/-го підрозділу; Ф а(- фонд авторських винагород /-го підрозділу.

Фонд заохочення /-го підрозділу визначається на основі нормативу е аза формулою

Зазначимо, що при обґрунтованій системі нормування та оплати праці величини Ф а, і Ф н/ у формулах (9.6.11) та (9.6.12) характеризують співвідношення a-праці та (3-праці в загальному результаті діяльності підрозділу). / + Ф а / пропорційна вкладу цеху чи відділу до доходу підприємства.

Викладений порядок розподілу фонду заохочення підприємства забезпечує зацікавленість кожного підрозділу у розробці та реалізації проектів, спрямованих на зростання ефективності. Цей порядок сприяє підвищенню престижу творчої діяльності, а отже, і тих співробітників, які є авторами найбільш значних проектів. При розумній оплаті праці традиційна для Росії ворожість до винахідників і раціоналізаторів може змінитися якщо не на кохання, то принаймні на усвідомлення того факту, що доходи всіх співробітників підприємства безпосередньо залежать від умов створення та застосування нових ідей.

Розглянемо приклад розрахунку.

Припустимо, що підприємство складається із двох цехів. Нормативні фонди заробітної платискладають:

Фонд преміювання підприємства:

Якщо премії нараховуються пропорційно до нормативних фондів, то норматив преміювання складе:

При цьому фонди преміювання цехів дорівнюватимуть:

норматив преміювання складе:

Тоді фонди преміювання цехів дорівнюватимуть:

Як очевидно з розглянутого прикладу, відмінність фондів преміювання то, можливо значним. Це є важливим фактором відношення персоналу підрозділу до розробки та впровадження нововведень.

Викладена методика утворення фондів заохочення забезпечує найбільшу об'єктивність у порівнянні результатів діяльності підрозділів підприємства. Усі вони мають виконати свої планові завдання. Тому прояви ініціативи слід виражати у формі винаходів та раціоналізаторських пропозицій технічного та організаційного характеру. Кращим є підрозділ, який отримав найбільшу величину авторських винагород у розрахунку одного штатного співробітника.

Час читання: 10 хвилин

Відправимо матеріал вам на:

З цієї статті ви дізнаєтесь:

• Навіщо впроваджувати преміювання працівників
• Що таке система преміювання
• На які показники можна спиратися на преміювання співробітників
• Як документально зафіксувати систему преміювання в організації
• Як оформити одноразову премію
• Яких помилок припускаються підприємства при розробці системи преміювання

Премування працівників - ефективний спосібмотивувати працювати продуктивніше. Знаючи про можливість отримати фінансове заохочення, співробітники працюють з високою віддачею, більш плідно та результативно, підвищують свою кваліфікацію та компетенцію. Але як організувати процес преміювання грамотно та справедливо? Про це – у нашій статті.

Основна мета оплати праці та преміювання працівників

Преміювання працівників - основний метод підвищення їхньої зацікавленості в поліпшенні трудової діяльності. Якщо підприємстві діє преміальна система оплати, то розрахунок остаточних сум формується за особливою схемою. Основну частину заробітку становить виплата за тарифною ставкою, відрядною системою або посадовим окладом. Окрім цієї частини, персоналу роблять додаткові нарахування за високі показники праці.

Премія у загальному розумінні (від латів. Praemium - нагорода) - це грошове чи інше матеріальне заохочення, видане співробітнику за успіх у тій чи іншій діяльності як нагороду.

На підприємстві премією називають частину заробітної плати, орієнтовану на мотивацію персоналу до покращення кількісних та якісних критеріїв діяльності. Завдяки преміюванню питання у господарську сферута галузі управління вирішуються набагато ефективніше.

Премування працівників за результати діяльності запроваджується насамперед, щоб підвищити ефективність трудового процесучерез стимулювання персоналу активніше виконувати свої функції.

Види преміювання працівників: коротка класифікація

На схемі нижче подано зразок видів преміювання працівників.

Премії бувають:

• виробничими. Їх видають, якщо працівники повністю вирішують виробничі завдання та чудово справляються зі своїми. службовими обов'язками. Виробниче преміювання має систематичний характер. Тобто компанії можуть робити виплати щомісяця, щокварталу або за підсумками року;
• заохочувальних. Такі премії не стосуються безпосередньо виконання працівником своїх службових обов'язків.

Виплати роблять одноразово:

1. В кінці року, на підставі досягнутих результатів;
2. Щороку за вислугу років;
3. Премії видають працівникам із високими показниками праці;
4. Виплату преміальних прив'язують до пам'ятних дат, ювілеїв тощо.

За формами виплатипреміювання буває:

• грошовим;
• товарним ( мова йдепро пам'ятні подарунки, наприклад іменний годинник, набори канцелярського приладдя, побутової техніки, всілякі сертифікати).

Залежно від оцінки показниківрезультатів праці преміювання працівників компанії буває:

• індивідуальним - премія нараховується одному чи декільком співробітникам з урахуванням їхнього особистого вкладу в діяльність підприємства;
• колективним – премія видається всьому персоналу за досягнення у трудовій діяльності. Такі виплати нараховують на підставі колективних показників роботи відділу чи компанії загалом. Далі отриману суму розподіляють між співробітниками в залежності від їхнього особистого вкладу. Визначають особистий внесок з урахуванням відпрацьованого часу, основної заробітної плати та коефіцієнта трудової участі.

за способам нарахуванняпремії можуть бути:

• абсолютними, які виплачують у твердій грошовій сумі;
• відносними, що нараховуються у відсотках.

За періодичністюрозрізняють:

• систематичне преміювання, яке провадиться на регулярній основі;
• одноразове преміювання. Тобто компанія фінансово заохочує працівників, наприклад, до вирішення завдання підвищеної складності.

Періодичність виплати премій залежить від кількох факторів, це:

1. Особливість діяльності підприємства, його відділів чи конкретних працівників;
2. Характер показників преміювання;
3. Врахування результатів праці за певні проміжки часу.

за цільового призначенняпреміювання буває:

• загальним, коли премії видають за успіхи у роботі;
• спеціальним, коли співробітників заохочують до вирішення конкретних завдань.

Система преміювання працівників та її основні елементи

У будь-якій організації діє порядок преміювання працівників, врегульований локальними документами. Це система преміювання персоналу. Існують також критерії та показники преміювання працівників. Це елементи системи заохочувальних виплат, що визначають, як, кому, та в якому обсязі потрібно видавати премії.

Елементи системи преміювання співробітників – це:

• критерії преміювання працівників - показники, яким має відповідати праця персоналу, щоб було нараховано грошову винагороду;
• список працівників, які мають право розраховувати на премію;
• порядок розрахунку премій;
• порядок, строки нарахування та видачі премій;
• джерела премій;
• порядок та підстави для зниження обсягу преміальних.

Оскільки чітких вимог щодо переліку елементів системи преміювання на законодавчому рівні не встановлено, то кожне підприємство визначає їх на власний розсуд.

Зупинимося на існуючих системахпреміювання:

1. Преміювання поточної діяльності.

Така система схожа на традиційну схему нарахування щомісячної заробітної плати. Тобто, якщо працівник працює добре, без зауважень, то преміальні йому видають щомісяця. Як правило, заохочувальна виплата є певним відсотком від окладу. Такий вид преміювання дуже затребуваний, оскільки підвищує мотивацію працівників до праці та досить простий у розрахунках.

2. Проектне преміювання.

Найнаочніша модель преміювання. Якщо співробітник виконує заздалегідь встановлений обсяг роботи, отримує премію. Про розмір преміальних йому повідомляють до вирішення поставлених завдань.

3. Бонусні програми.

Сума залежить від відсотка, який керівник готовий виплачувати працівникам. Саме він встановлює кількість коштів, які плануються до видачі. Залежить ця величина зазвичай від особистої зацікавленості роботодавця у виділенні конкретної суми на виплату премій. Такий вид заохочення ефективний, якщо на підприємстві надають важливого значення груповий роботі, коли співробітники відділів виконують схожі трудові функції.

4. Премії, що виробляють лояльність підприємства.

Як приклад, тут можна навести звичну тринадцяту зарплату, яку компанії видають персоналу під Новий рік. За що виплачуються такі премії, сказати важко, проте це стало вже традицією.

5. Преміальні як частина управлінської системи.

Найбільша російська компаніяз виробництва дитячого харчуваннядумала, як підвищити продуктивність. У результаті ухвалили рішення про виплату персоналу преміальних у разі успішного запровадження пропозицій.

Преміальні класифікують і методом нарахування. Одні компанії формують преміювання згори донизу, створюючи преміальний фонд на основі додаткового прибутку. Інші вибудовують схему знизу нагору, тобто одразу закладають видачу заохочувальних сум до бюджету як частину фонду заробітної плати.

Кожне підприємство прагне створення гнучкої та універсальної системи преміювання.

Принципи преміювання працівників підприємства

Існують особливі принципи преміювання:

• справедливі та обґрунтовані розміри премій;
• фінансова зацікавленість працівників у досягненні поставлених результатів;
• загальна колективна зацікавленість у праці;
• заохочення творчих підходів до діяльності, відповідальність, прагнення до випуску якісних товарівта послуг;
• просте визначення суми преміальних;
• чітке та ясне розуміння співробітниками співвідношення трудової практикита фінансового заохочення;
• гнучкі зміни у концепції преміювання відповідно до нових цілей та завдань матеріального стимулу;
• гласність преміальної концепції як поєднання матеріального та морального стимулу у роботі.

Критерії преміювання працівників мають відповідати типам виробничих завдань, що залежать від того, який трудовий внесок у розвиток компанії вніс кожен співробітник і весь колектив у цілому. Критеріїв має бути дуже мало. При цьому необхідно, щоб їх вистачало для забезпечення зв'язку між заохоченням та основними виробничими цілями з результатами праці найманого персоналу.

Показники преміювання працівників: кого та за що винагороджувати

Щоб обґрунтувати нарахування преміальних, необхідно чітко сформулювати показники преміювання працівників підприємства. Розрізняють показники:

• кількісні (виконання та перевиконання запланованого обсягу, відсоток виконання нормативів виробітку, забезпечення безперебійного та ритмічного функціонування обладнання, дотримання або скорочення планових термінів ремонтних заходів, проведення робіт меншою чисельністю порівняно з нормою тощо);
• якісні (удосконалення якості вироблених товарів (робіт) та інших техніко-економічних показників діяльності компанії (цеху, дільниці, зміни, бригади), у тому числі зменшення трудомісткості товарів, економія порівняно із встановленими нормами витрати сировини, матеріалів, палива, інструментів та інших матеріальних цінностей, скорочення нормативних втрат сировини, палива, енергії)

Критерії преміювання працівників – це:

1. Виконання/перевиконання планових робіт із випуску товарів, надання послуг;
2. Чітке та повне дотримання вимог посадових інструкцій та трудових угод з боку працівників;
3. Економія співробітниками ресурсів підприємства у ході роботи;
4. Укладання певної кількості договорів за встановлений час: місяць, квартал, рік;
5. Відсутність у працівника дисциплінарних стягненьза конкретний часовий проміжок;
6. Дотримання норм та правил охорони праці;
7. Вичерпне виконання додатків локальних актів підприємства;
8. відсутність бракованих випущених товарів;
9. Відсутність обґрунтованих скарг клієнтів компанії.

Преміальні керівникам, спеціалістам та службовцям нараховують на підставі критеріїв, пов'язаних, перш за все, з отриманням прибутку.

Серед критеріїв преміювання керівників виділяють:

• ефективність роботи всього підприємства (для керівника) чи структурного відділу (для начальників структурних підрозділів);
• обсяг виконаної роботи персоналом під проводом конкретного начальника;
• відсутність чи мінімальна кількість бракованих товарів на дільницях, довірених керівникам;
• дотримання посадових інструкцій та положень трудових угод з боку працівників;
• укладання начальником або працівниками у його підпорядкуванні договорів, вигідних для підприємства;
• Рішення важливих завдань, пов'язаних, наприклад, з організацією підвищення кваліфікації персоналу.

Компанія має чітко перерахувати критерії преміювання, диференціювати їх за групами співробітників та відділами. Не виключено, що вийде одиничний критерій преміювання.

Суму преміальних встановлюють відповідно до кожного показника преміювання або у відсотках від основної заробітної плати, або у фіксованій сумі коштів. Так, за підвищення виробничих обсягів, поліпшення продуктивності, зниження собівартості товарів чи удосконалення якості виробів (робіт, послуг) суму премії призначають у відсотках за кожен вимірний пункт покращення відповідного показника порівняно з його нормою, плановою чи іншою величиною.

Кожна компанія видає своєму персоналу премії з різною періодичністю. Преміювання працівників у цьому відношенні визначається виробничими особливостямита характером трудової діяльності підприємства, тривалістю циклу виробництва та умовами нарахування премій, встановленої за ними періодичності планування, обліку та звітності. Зазвичай премії персоналу видають щомісяця.

Навіщо документувати умови преміювання працівників

У Трудовому кодексі РФ сказано, що роботодавець має право призначити премію своїм співробітникам, проте він не зобов'язаний цього робити. Тобто керівник на власний розсуд вирішує питання про затвердження системи оплати праці, яка передбачає преміальні. Механізм винагороди може бути відрядно-преміальним, окладно-преміальним тощо. буд. Цей факт обов'язково потрібно фіксувати у локальних актах.

Важливо!Якщо у внутрішній документації підприємства відбито систему оплати праці, що включає преміювання, то роботодавець у разі зобов'язаний нараховувати і видавати премії своєму персоналу відповідно до внутрішніми договорами. Якщо він не виконуватиме цього зобов'язання, працівники можуть звернутися до інспекції з праці. Саме тому важливо грамотно відображати у документах порядок та умови видачі премій.

Перерахуємо документацію, в якій мають бути прописані умови та порядок преміювання працівників:

1. Трудова угода із працівником.

У трудовому договоріслід зазначати умови видачі зарплати та додаткового фінансового заохочення, у тому числі премій (ст. 57 Трудового кодексуРФ). З тексту документа має бути однозначно ясно, коли працівник має право розраховувати на преміальні та у якому обсязі.

Умову про преміювання у трудовій угоді можна відобразити двома способами: повністю вказати обставини та порядок видачі премій або послатися на внутрішні положенняпідприємства, де прописано цю інформацію.

Краще віддати перевагу другому варіанту та відзначити в тексті договору назву локальної документації. Це простіше та зручніше. Якщо потрібно змінити умови преміювання, потрібно лише відобразити це у даних внутрішніх документах, а чи не кожному договорі.

1. Положення про оплату праці, положення про преміювання.

Тут керівники вказують всі значні умови для преміювання:

• можливість фінансового заохочення працівників (система оплати праці);
• види існуючих у компанії премій, і з якою періодичністю вони повинні виплачуватись (за підсумки діяльності протягом місяця, кварталу, року або, наприклад, одноразове преміювання напередодні свят та ін.);
• список премійованих працівників (весь персонал, певні відділи, вибіркові посади);
• конкретні показники та схема нарахування преміальних (припустимо, певний відсоток від окладу за виконання плану з продажу; фіксована сума до конкретних свят тощо);
• інші умови, встановлені начальством. Головне, щоб між умовами нарахування та видачею преміальних не було невідповідностей. З умов має чітко витікати, коли у якому розмірі начальство зобов'язане преміювати персонал свого установи.

1. Колективна угода.

Якщо між роботодавцем та співробітниками укладено колективний трудовий договір, то в ньому також має бути прописана інформація про порядок нарахування та видачі премій.

Зверніть увагу:співробітник повинен розписатися у трудовому договорі, а також залишити підпис у положенні про оплату праці, у положенні про преміювання та у колективному договорі (якщо є) після ознайомлення. Дані документи працівникові надає керівник.

Положення про преміювання працівників

Положення про преміювання - внутрішній документ підприємства, де прописані правила преміювання персоналу. Положення про преміювання працівників, зразок якого ви можете завантажити в Інтернеті, надає важливу перевагу. Податкова інспекціязможе пред'явити компанії претензії, пов'язані з включенням преміальних до складу витрат на оплату праці при обчисленні податку на прибуток.

Положення про преміювання працівників (2018 р.) може бути подане у вигляді:

1. Розділу (додатку) колективної угоди;
2. Розділу положення про оплату праці;
3. Самостійний нормативний акт.

Якщо підприємство невелике, дозволяється скласти єдине положення преміювання. Якщо фірма досить велика, становище краще розробити кожному підрозділу чи групи відділів.

Структура цього документазавжди однакова. У ньому прописують критерії та умови видачі премій, суми та періодичність їх виплати, схему розрахунку, список порушень, через які премія знижується, а також перелік виплат, на які не нараховуються преміальні. У положення про преміювання працівників, завантажити яке ви можете в Інтернеті, рекомендується включати такі розділи:

Глава 1.Загальні положення.

У цьому розділі прописують цілі запровадження системи преміювання. Допустимо, грошове заохочення може бути спрямоване на збільшення продуктивності праці або якість товарів, робіт та послуг.

Розділ 2.Види премій та умови преміювання. Краще відобразити у документі, за що призначають премію та за якими критеріями вона виплачується. Так, преміальні можуть бути за:

• інтенсивність трудової діяльності;
• безперервний робочий стаж для підприємства;
• результати праці.

Важливо!Щоб нарахування преміальних можна було без проблем обґрунтувати, слід виробити та чітко сформулювати критерії преміювання працівників.

Не варто користуватися розмитими формулюваннями, наприклад, «за сумлінну роботу» або «дотримання трудової дисципліни».

Тут же можна згадати про премії до свят та інших винагород, що виплачуються з прибутку. Загалом преміальні можуть відрізнятися залежно від:

• категорій співробітників: наприклад, премії належать лише робітникам, начальникам, спеціалістам або службовцям (застосовуються для оцінки результатів виробничої діяльності) або всьому персоналу (наприклад, преміювання за вислугу років або за загальні досягнення у роботі);
• часу виплат (за результатами роботи за місяць, квартал чи рік);
• періодичності видачі (премії бувають як регулярними, і разовими);
• фонду, з якого беруть кошти для видачі премій (з фонду оплати праці чи прибутку);
• відносини до оподаткування (враховуються премії з метою оподаткування чи ні);
• суми премій (фіксована або як відсоток від будь-якого показника).

Розділ 3.порядок розрахунку преміальних.

У цьому розділі встановлюють перелік співробітників, яким належать премії. Прописують назви підрозділів, спеціальностей, посад чи видів робіт.

Величина преміальних може бути виражена конкретною сумою, а також як відсоткове ставлення до певного показника. За повне виконання плану, виготовлення продукції в установленому обсязі, відсутність бракованих виробів, рекламацій, проведення робіт та надання послуг у заданий час тощо може бути належним постійний розмір преміальних (наприклад, 15% до відрядної заробітної плати, 40% до постійної частини окладу).

Якщо визначити величину заохочувальних виплат складно через великої кількостікритеріїв преміювання, краще призначити мінімальний та максимальний розмір преміальних (припустимо, сума щомісячного преміювання становить від 10 до 40 % окладу). Нерідко начальникам відділів доручають встановлювати суму преміальних працівників. Але у подібних ситуаціях керівників можуть звинуватити у необ'єктивності. Тому краще, якщо сума премії все ж таки буде пов'язана з конкретними критеріями.

Крім цього, на чолі слід розписати схему прийняття рішення про нарахування преміальних:

1. Хто вирішує преміювати працівників;
2. Як це рішення доводять до бухгалтерії;
3. Як часто працівникам видається та чи інша премія;
4. Протягом якого часу виноситься рішення про преміювання персоналу за підсумками місяця чи кварталу.

Тут же позначають умови, через які керівництво має право знизити розмір премії:

• працівник не виконує чи виконує неналежним чином свої трудові функції;
• порушує внутрішній трудовий розпорядок;
• порушує трудову дисципліну (прогулює, з'являється на роботі у стані алкогольного, наркотичного, токсичного сп'яніння та ін.);
• не виконує накази начальства;
• порушує вимоги охорони праці та виробничу санітарію.

Розділ 4.Види порушень, які знижують розмір преміальних.

У цьому розділі прописують умови видачі премій, а також список ситуацій, через які премію знижують або не призначають:

• працівника перевели на посаду з нижчою оплатою, йому зробили зауваження чи догану;
• співробітник порушив пожежну безпеку та техніку безпеки, вимоги щодо охорони праці, внутрішній трудовий розпорядок;
• неякісно виконав свої трудові функції, прописані в посадової інструкції, проігнорував свої обов'язки або виконав їх неналежним чином;
• не наслідував накази і розпорядження керівництва або вимоги іншої розпорядчої документації фірми;
• втратив, пошкодив, завдав шкоди майну підприємства чи інший збиток своїми діями;
• прогулював робочі дні, з'являвся на роботі у стані алкогольного сп'яніння або був відсутній без поважних причин.

Розділ 5.Висновок.

У розділі вказують, як становище набирає чинності і скільки часу діє.

Момент набрання чинності може бути відображений у самому документі чи наказі начальника підприємства. Якщо період дії положення не позначено, вважається, що він необмежений. Тобто становище є актуальним до його скасування або до того моменту, коли компанія прийме новий внутрішній акт, де пропише порядок преміювання працівників.

Як оформити службову записку та наказ про преміювання працівника

Регулярні преміальні, передбачені системою оплати праці, не потрібно фіксувати окремими документами, щоби можна було приймати рішення про видачу такої винагороди. Порядок заохочувальних виплат вже відображено у внутрішньому нормативному актіпро преміювання.

Якщо керівник бажає видати незаплановану премію конкретному співробітнику, наголосивши таким чином на його заслугах, і дане фінансове заохочення не передбачено колективним або трудовою угодою, він може клопотати перед вищим начальством про винесення цього рішення. У цьому випадку складається службова записка (преміювання працівників). Основна частина її змісту – інформація про підставу виникнення питання про преміювання співробітника.

Остаточне рішення щодо як регулярного, так і разового преміювання приймає директор підприємства. Але в першому випадку він затверджує результати розподілу преміального фонду компанії, а в другому – вирішує, чи варто преміювати співробітника чи ні.

Службова про преміювання працівника включає наступну інформацію:

1. Назва підприємства (повністю), де працює працівник;
2. П. І. О. генерального директораустанови та прямого керівника співробітника, щодо якого постало питання про преміювання;
3. Загальні відомостіпро спеціаліста, його трудовий стаж, перелік успіхів та досягнень у роботі;
4. Опис конкретної ситуації, за підсумками якої було вирішено преміювати цього працівника (наприклад, він перевиконав план, виробив та впровадив раціоналізаторську ідею тощо);
5. Клопотання про видачу премії;
6. Дата складання службової записки.

Начальник підрозділу, де працює співробітник, зобов'язаний ознайомитися зі службовою запискою і розписатися в ній. Якщо у працівника кілька керівників різного рівня, то у документі мають розписатися вони всі.

Після затвердження клопотання про преміювання (як підтвердження виступає віза директора підприємства на бланку службової записки) кадровий відділформує наказ на преміювання працівників, зразок якого має бути у кожній організації. У наказі також має розписатися голова компанії. Коли оформлення документації завершується, бухгалтер видає співробітнику премію.

Для випуску наказу про преміювання можна заповнювати:

• уніфіковані формиТ-11 та Т-11а, затверджені постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1;
• бланк, складений у довільному вигляді. Його має розробити та затвердити конкретна компанія.

І в тому і в іншому випадку наказ матиме юридичну силу, оскільки з 1 жовтня 2013 року для оформлення цього документа дозволено застосовувати не лише уніфіковані форми (див. дані Мінфіну РФ 04.12.2012 № ПЗ-10/2012, розділ «Форми первинних облікових документів»).

Але форма наказу все одно має містити в собі інформацію, необхідну для подібної документації (див. п. 2 ст. 9 ФЗ «Про бухгалтерський облік» від 06.12.2011 № 402-ФЗ), а саме:

• Назва документу;
• дату формування;
• найменування установи;
• Обсяг і одиницю виміру премії (наприклад, грошова премія у вигляді 10 000 крб. і т. буд.). У цьому випадку необхідно прописати:
• Ф. І. О. премійованого співробітника;
• назва його посади та відповідного структурного відділу;
• основу для преміювання;
• форма заохочення;
• розмір преміальних;
• за чиїм уявленням здійснюється преміювання;
• назва посади, П. І. О. та підпис посадової особи, що відповідає за виконання та/або оформлення операції/події;
• підпис директора підприємства

У листі Роструда від 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1 сказано, що недержавні установивправі застосовувати вільні форми документації первинного обліку, містять вищезгадані дані.

Оцінка ефективності системи преміювання працівників

Щоб система преміювання працівників була ефективною та успішно функціонувала, потрібно регулярно її аналізувати та контролювати. Якщо своєчасно виявляти та виключати помилки на кожному етапі, то як окремо взятий співробітник, так і вся компанія працюватимуть набагато результативніше.

Якщо говорити коротко, ефективна системазаохочень дає видиму економічну вигоду, що перевищує витрати на її використання. При цьому кожен співробітник отримує відповідну фінансову винагороду за свою працю.

Основні критерії, за якими оцінюють систему преміювання, є:

• відповідність показників, що враховуються під час преміювання, цілей відділу чи підприємства загалом;
• оцінка того, наскільки правильно вибрано базу для розрахунку. Необхідно регулярно аналізувати рівень виконання обраної системи показників за тривалий відрізок часу. Якщо встановлена ​​база нижче фактичного рівня її виконання на регулярній основі, вона потребує перегляду;
• наявність позитивної динаміки оцінюваного показника від застосування системи преміювання. Якщо схема заохочення сприяє поліпшенню заданих показників праці, вона вичерпала себе, тому потрібно думати про запровадження іншого механізму. У цьому слід виключити вплив чинників, які залежить від волі співробітника (збої у роботі технічних засобів, Вимушені простої);
• адекватність суми преміальних. Розмір премії має точно відповідати здобуткам співробітника. Оцінювати це досить складно, оскільки необхідно аналізувати вплив численних чинників. Якщо встановлено кілька чинників преміювання, потрібно з'ясувати, чи немає перекосів у необхідних їх виконання трудовитратах. Варто розуміти, що преміальні у розмірі 7% або 10% від окладу тарифної ставки не є стимулюючими;

Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) - зовнішнє спонукання до дії, поштовх, спонукальна причина.

Стимулювання праці передбачає створення умов (господарського механізму), у яких активна трудова діяльність, дає певні, заздалегідь зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціально зумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів праці. Ціль стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати її робити краще (більше) те, що зумовлено трудовими відносинами.

Мотив – це те, що викликає певні дії людини, її внутрішні та зовнішні рушійні сили.

У структуру мотиву праці входять:

потреба, яку хоче задовольнити працівник;

благо, здатне задовольнити цю потребу;

трудова дія , необхідне отримання блага;

ціна - витрати матеріального та морального характеру, пов'язані із здійсненням трудової дії.

Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити потреби (отримати певні блага) у вигляді трудової діяльності. Вплив мотивації на поведінку людини багато в чому залежить від багатьох факторів, він дуже індивідуальний і може змінюватися під впливом мотивів і зворотного зв'язку з діяльністю людини.

Хороша робота з мотивації працівників веде:

до збільшення обороту та прибутку;

До покращення якості виробів;

До більш творчого підходу та активності у впровадженні досягнень НТП;

До підвищеного припливу працівників;

до підвищення їхньої працездатності;

До більшої згуртованості та солідарності;

до зменшення плинності кадрів;

До покращення репутації фірми.

На людину, яка описується деяким мотиваційним профілем, з метою змінити її поведінку в організації, впливає у формі деякого стимулу. Класифікація форм стимулювання:

1. Негативні – незадоволення, покарання, загроза втрати роботи.

2. Грошові - заробітна плата, включаючи всі види премій та надбавок.

3. Натуральні - купівля чи оренда житла, надання автомобіля та ін.

4. Моральні - грамоти, почесні знаки, подання до нагород, дошка пошани та ін.

5. Патерналізм (піклування про працівника) - додаткове соціальне та медичне страхування, створення умов для відпочинку та ін.

6. Організаційні - умови роботи, її зміст та організація.

7. Залучення до подолання та участі в управлінні.

Отримавши стимул, людина реагує на нього відповідно до свого мотиваційного профілю. Ця реакція може бути позитивною, і людина змінить свою поведінку так, як це замислювалося; нейтральною; негативноюколи небажана поведінка тільки посилюється.

У поняття компенсаційного пакету входить:

Заробітна плата - постійна частина винагороди, виражена в будь-якому грошах.

Система преміальних, або бонусна система - частина винагород, яка може дуже сильно варіювати від компанії до компанії, від позиції до позиції, від співробітника до співробітника. Насправді зустрічаються розміри бонусів від 0 до 50-60% річний зарплати співробітника. Виплачується досягнення певних результатів. Зарплата у чистому вигляді, а також у поєднанні з бонусом не є достатнім засобом мотивації.

Система не грошової винагороди, яка, у свою чергу, ділиться на дві частини:

Чи не грошова матеріальна винагорода - все те, що співробітник може доторкнутися, відчути, зберегти для себе або скористатися ними,

Чи не матеріальна винагорода.

Форми стимулювання

Таблиця 8.5 - Форми стимулювання

Методи стимулювання

У складі програм мотивації можна назвати два рівня методів стимулювання: базовий і конкурентний.

В склад базового рівня входять методи мотивації, які традиційно включаються до стандартного компенсаційного пакету співробітника: зарплата, страховка, пільги, що надаються компанією.

В складі конкурентного рівня виділяються методи мотивації, які здійснюють основний вплив на співробітників задля досягнення головної мети компанії.

Малюнок 8.1 - Методи стимулювання конкурентного рівня

Вони призначені на вирішення певних завдань системи мотивації. Завдання методів стимулювання - в орієнтуванні співробітників на підвищення ефективності компанії в майбутньому, створенні зацікавленості в досягненні майбутніх високих результатів - опційні плани (з ціною виконання опціонів вище за поточну ринкової ціниакції).

Завдання методів винагороди – у заохочення співробітників за досягнуті результати, визнання його поточних та минулих заслуг – бонусні плани.