Нова посада, окремий кабінет, власний штат підлеглих та «німб» керівника над гордо піднятою головою... Всі ці привілейовані повноваження ви набули зовсім недавно, отримавши місце в адміністративному відділі та автоматично поповнивши кількість «обраної вежі» своєї компанії. Але не встигли ви ще відійти від невагомого стану ейфорії та головного болю від вчорашнього свята на честь підвищення, як у бочку з медом буквально впала ложка дьогтю у вигляді проблем із підлеглими, які розгорнули цілі баталії у відділі, відкрито чи потай відмовляючись приймати особу нового .
«Повстанці» ігнорують доручення, заперечують інформацію, натякаючи на її недостовірність, критикують методи управління, всім своїм виглядом демонструючи небажання підкорятися. Спочатку не всі новоспечені керівники вирішуються на каральні операції у вигляді штрафів, звільнень і биття скла машин своїх підлеглих темної ночі (це, звичайно, перебільшення, але чим чорт не жартує), і незрима війна затягується на невизначений час. Небажаний бос кидається за порадами до досвідченіших колег або досліджує надра мережі Інтернет з метою знайти спосіб, і стати гідним керівником. Розглянемо, що радять у таких випадках психологи.
Тонка грань між прутиком та пряником
Найперше і, мабуть, головне правило - яким би не був метод управління, він не повинен завдавати шкоди ні співробітнику, ні робочому процесу. Незалежно від того, скільки ви проштудували літератури з цієї теми, подивилися навчальних роликів, наслухалися суперечливих порад від колег під час обіду, стиль вашого управління не повинен сліпо копіювати інструкції, надруковані в книгах та озвучені досвідченими керівниками. Психологія управління людьми у вашій інтерпретації має нести у собі індивідуальні відбитки натури, природні особливості характеру, відточені вмінням контролювати свої емоції, і власний досвід пройденого шляху від низів до верхів ієрархічних сходів. Ваше ставлення до підлеглих має бути таким, якого ви очікували від свого боса, сидячи в кріслі звичайного клерка. Спробуйте знайти золоту середину між злим прискіпливим занудою, що відмовляється видавити з себе навіть звук похвали, і м'яким веденим босом, який не наважується висловити своє невдоволення.
«Вето» керівника, або Чого не слід робити
Перед тим як знайти бажану відповідь та дієвий методЯк підпорядкувати собі підлеглих слід ознайомитися зі списком заборонених дій, порушення яких охарактеризує вас як вкрай неприємного і невихованого начальника-самодура:
- Перехід особистості. Розбір особистих, які мають відношення до справи якостей співробітника - правильний спосіб відновити проти себе колектив.
- Підвищений тон, що переходить у крик. Дикий репетування не налякає співробітників і не змусить їх підкорятися, більше того, такою поведінкою ви продемонструєте свою слабкість і невміння стримувати емоції, а отже, і керувати.
- Регулярна самопохвала та демонстрація власної значущості. Начальник, який розхвалює виключно себе і не втрачає можливості похвалитися своїми успіхами, показати, наскільки значуща його фігура для компанії, ніколи не зможе викликати у довіреного йому колективу поваги та підтримки, а тим більше захоплення.
- Порушення та розпорядку робочого дня за правом входження до числа «панів». Якщо керівник дозволяє собі дії, що стосуються розряду заборонених ним же (у вигляді нескінченних телефонних розмовзі своєю пасією, використання навушників, просиджування в інтернеті, скайпі не з робочих питань, перекушування у відділі), підлеглі співробітники незабаром почнуть брати з нього приклад, швидко перетворивши офіційні заборони на формальні.
- Млява працездатність, незацікавленість у результаті, відсутність яскравих ідей та ініціативи. Яким є начальник, такі й співробітники. Лідер, який не бореться за рідне підприємство, у будь-якому разі заразить своєю байдужістю людей, які йдуть за ним.
Категорії управління, прийоми та хитрощі
Незважаючи на багатогранність, практична психологія управління людьми ділиться на дві категорії:
- Шлях до успіху, сидячи верхи на шиї підлеглих, або прийоми байдужого лідера.
- Шлях до успіху як переможець на руках підлеглих, або Сила натхнення.
Лідер вибирає відповідну тактику – залежно від особистих якостей, власного досвідута ставлення до людей загалом.
Маніпуляція
Маніпуляція як прихованого управління має на увазі під собою спритне, хитре, спрямоване на досягнення власних цілей вплив на людину. В рідких випадках кінцеві цілібувають благими, але маніпулювання, за своєю природою, є нічим іншим, як акт впливу людей, непомітне примус до прийняття ними невигідних рішень. Основна його відмінність від добровільного підпорядкування полягає в тому, що людині просто не залишають вибору обрати інший шлях, крім нав'язуваного.
У разі аналізоване поняття, залежно від характеру керівника, може застосовуватися задля досягнення власних корисливих цілей чи на благо підприємства. Управління підлеглими за принципом маніпулювання включає вміло викликану образу, агресію, страх, почуття провини.
Образа, агресія
Покинута побіжно чи безпосередньо керівником невтішна фраза щодо ділових якостей співробітника на тлі розгорнутої похвали іншого підлеглого у 9 випадках з 10 досягає мети, а все завдяки властивому людям почуттю суперництва. Стимулююча заява виглядає приблизно так: «Петров блискуче впорався з поставленим завданням, але ж ви так не зможете?» або «Ви Петрову в підмітки не годі!», або «Ви не здатні ні на що, а ось Петров!» Коктейль вибухонебезпечних почуттів, що захлеснув співробітника, - агресія, образа, бажання продемонструвати свої здібності і довести, що він теж багато може і вміє, - підштовхує маніпулюваного до виконання найрізноманітніших завдань. Не замислюючись про характер своїх дій, підлеглий, сам не знаючи, сприяє втіленню ідей начальника.
Страх
Неможливо з точністю визначити природу страху перед начальством: він може бути викликаний авторитетом лідера-деспоту, слабкою волею підлеглого чи залякуваннями у формі: «За непослух та невиконання поставлених завдань – звільнення!» Пара залякувань, що закінчилися розрахунком норовливих працівників для підтвердження слів, матимуть потрібну дію: співробітники, які дорожать місцем, підуть на поводу у начальника. Тільки в цьому випадку відносини керівника та підлеглого будуть ґрунтуватися не на повазі, самовіддачі в ім'я підприємства, а на банальному страху втратити роботу.
Почуття провини
Приховане управління, побудоване на почутті провини, включає методи, у яких начальник оголошує про позбавлення всіх співробітників преміального відділу або відпустки через неякісну роботу одного з них; або без премії (відпустки) залишається один працівник через недостатню запопадливість інших. Прийом тиску, заснований на почутті провини, спрямований викликати мотивацію працювати краще, щоб не підвести інших.
Психологія управління людьми, заснована на вмілої провокації, здатна дати задумані результати, але застосовна у тих випадках, коли прихований вплив необхідний для благих цілей, а не для власної користі, з використанням чужих сил та ресурсів.
Позитивний вплив
Щоб стати хорошим лідером, необхідно усвідомити, що ваша поведінка, вчинки та взаємини з підлеглими безпосередньо впливають на мікроклімат відділу, ставлення співробітників до роботи та результативність виконуваних завдань. Керівник має вміти брати він відповідальність, надихати свій колектив, заражати їх своїм ентузіазмом, подавати приклад і бути їм ідеалом. Прекрасний лідер - не той, хто викликає у підлеглих тваринний страх, пригнічує та провокує на конфлікти. Справжній вождь - той, хто, знаючи психологію кожного співробітника, його прагнення, цінності та бажання, спрямовує потік енергії у потрібне русло. Для нього немає станів «начальник і підлеглий», він віддається роботі настільки, що не може не викликати захоплення, його люблять, цінують, поважають всі і охоче йдуть за ним.
Похвала, лестощі, заохочення
Не секрет, що будь-яка людина потребує регулярної похвали, заохочення та схвалення своїх дій. Керівник – саме той, хто може дати бажане своїм підлеглим. Заслужена похвала, система преміювання найкращих співробітників, визнання їх досягнень – дієвий інструмент для завоювання довіри, поваги колективу та натхнення його на ще більш блискучі результати.
Ефективним методом управління є також авансована похвала, коли бос заздалегідь висловлює підлеглому вдячність, наприклад: «Я вирішив довірити це завдання вам, оскільки ви зумієте з нею впоратися». Підбадьорений і вдячний співробітник (а то як же: «Шеф вважає мене найкращим, і я просто не можу підвести його!») виконує доручення з подвійною запопадливістю та старанням. У цьому випадку начальник, який чітко уявляє, як підкорити собі підлеглих, одним пострілом кладе на лопатки двох зайців: домагається відмінного виконання поставленого завдання і збільшує кількість відданих йому людей.
Мистецтво натхнення
Важливо вміти спрямовувати безліч людей з різними цілями, різним ступенем працездатності та вмінь на єдиний шлях. Для цього до кожного члена команди необхідно знайти індивідуальний підхід, дізнатися про його прагнення та мотиви і, виходячи з цього, розробити мотивацію. Адже коли зрозумілі мотиви, легше рухатися вперед, перетворивши розрізнений натовп на сильну, націлену на кінцевий результат дружну команду. Керівник повинен не тільки вміти надихати, а й підтримувати бойовий настрій, йти проти вітру, роздмухуючи віру в неодмінний успіх, коли мимоволі опускаються руки. для обох сторін. А конфлікт «керівник-підлеглий» у професійного лідера буває лише один раз – на самому початку управлінської кар'єри, та й то не завжди.
Компетентність
Підлеглі часто звертають увагу на те, наскільки компетентний їх начальник у довіреній йому сфері, чи має він потрібні знання та навички. Ви повинні бути готові до ретельної оцінки, пильного інтересу та докладному розборусвоїх здібностей із боку ваших підопічних. Тому вам просто необхідно знати про свою діяльність практично все, постійно вдосконалюватись та поповнювати багаж знань. В очах колективу керівник – втілення досконалості, геніальності та яскравого, нестандартного розуму, інакше як йому вдалося досягти цієї посади? Адже ви не хочете розчарувати своїх співробітників, а тим більше відчувати себе негідним лідером, регулярно звертаючись за допомогою до них у незнайомих вам питаннях? Вивчайте, аналізуйте та постійно навчайтеся, щоб стати асом у своїй галузі, не звалюючи власних обов'язків на співробітників, інакше в чому сенс понять «керівник» та «підлеглий»?
Звертайтесь на ім'я
Користуйтеся порадою відомого психолога Д. Карнегі, який стверджував, що ім'я – це найсолодший звук для нас. Звернення на ім'я підвищує значущість людини у власних очах і викликає довіру до співрозмовника. Називайте своїх підлеглих не на прізвище, прізвиська, а строго на ім'я, і в жодному разі не плутайте і не перекручуйте його. Цей найпростіший прийомгарантує вам розташування та повагу оточуючих.
Вміння слухати – теж мистецтво
Навчіться уважно слухати співрозмовника, зберігаючи на обличчі вираз ввічливого інтересу, без тіні нетерпіння або, що ще гірше, байдужості. Якщо ви не згодні з його словами, не поспішайте перебивати розмову своїми аргументами. Вислухайте співробітника до кінця, відзначте цінність його думки і лише потім висловлюйте своє бачення даного питання. Вміння слухати і зважати на думку підлеглих лише підніме ваш авторитет і завоює пошану колективу.
Застосувавши у своїй описані вище методи та поради, ви зрозумієте, як підкорити собі підлеглих, а можливо, і станете одним із найкращих лідерів нашого часу.
Вміння спілкуватися з підлеглими та давати Зворотній зв'язоквже зазвичай відносять до основних навичок професійного менеджера. Будь-який керівник повинен бути здатний у потрібний момент поговорити із співробітником. І начебто, чого простіше - викликав і поговорив. Саме й у справі. Похвалив. Покритикував. Поставив завдання. Немає проблем!
Однак на практиці все далеко не так райдужно. Опитування, які я проводив у кількох десятках компаній, показали: зворотний зв'язок найчастіше відчувається співробітниками як проблемна галузь у відносинах із керівником.
«Він викликав мене і сказав, що мені нараховано премію. І передав листа, в якому йшлося про те, що премія за відмінне виконання проекту. Гроші були дуже доречними, але мені хотілося почути слова подяки від мого начальника».
«У нас щоранку починається з крику. Відчиняються двері, і начальник зі свого кабінету починає по черзі всім влаштовувати «рознесення». Раніше переживали, а тепер звикли. На роботу це аж ніяк не впливає. Він відведе душу і ми далі працюємо».
«Вона взагалі не цікавиться, як у мене триває робота. Дає завдання, переважно електронною поштою. Я виконую. Таке відчуття, що працюю в іншому місті, хоча її кабінет за десять метрів від мого столу».
Цінність зворотного зв'язку
Потреба зворотного зв'язку природна будь-якої людини, чи то топ-менеджер чи рядовий співробітник. Чи роблю те, що потрібно компанії? Правильно чи не дуже? Чи визнають мої зусилля? Відсутність зворотного зв'язку, як і грубе порушенняправил її подачі, позбавляє людину орієнтирів в організації та знижує її бажання працювати. Для керівника зворотний зв'язок - це інструмент, який дозволяє:
- Виразити визнання співробітнику та підтримати його високу мотивацію.
- Зрозуміти причини небажаної поведінки працівника.
- Коригувати поведінку співробітника, що відхиляється від стандартів.
- Націлити співробітника на розвиток у конкретному напрямку.
Чи збираєтесь поговорити зі співробітником? Бажаєте, щоб спрацювало? Тоді почніть із цілей! Зрозумійте, який результат Ви бажаєте отримати від розмови зі співробітником. Тоді значно легше правильно побудувати бесіду. Незалежно від мети розмови корисно дотримуватися наступні правила:
Говоріть про конкретну подію. «Ти сьогодні з'явився на роботі о 10.45. Це вже вдруге за тиждень, давай обговоримо». Є подія і є тема для обговорення. А якщо так: «Ти вічно спиш до одинадцятої і постійно спізнюєшся»? Генералізація, узагальнення - улюблений прийом маніпуляторів та споконвічна тема конфліктів. Для якісного зворотного зв'язку не годиться.
Давайте зворотний зв'язок незабаром після події, яку Ви обговорюєте зі співробітником.Дорога ложка на обід. «Ти сьогодні працювала із цим VIP-клієнтом. Давай подивимося, що вдалося цього разу». Порівняйте: «Пам'ятаєш, близько двох місяців тому ти обслуговувала одного VIP-клієнта? Давай розберемо, якої помилки ти там припустилася». Як там кажуть? Хто старе згадає…
Використовуйте підтверджені факти."Я помітив, що ти не став використовувати нову анкету при роботі з цим клієнтом". Що чує співробітник? Керівник уважно спостерігав за роботою, помітив та запам'ятав – для нього це важливо! А якщо так: "Кажуть, ти зовсім перестав анкети використовувати?" Конструктивної розмови не вийде. Буде гра в напад та захист. І це не те, що потрібне керівнику.
Залучайте співробітника до обговорення – дайте висловитися.«Як ти думаєш, що робитиме клієнт, який хотів зробити термінове замовлення, але не зміг додзвонитися до нас о 9:30? Що можна зробити, щоб унеможливити повторення таких ситуацій?» Хай скаже. По-перше, це гарний спосібстимулювати самостійне мислення співробітника по темі, що обговорюється, і його відповідальність за ті рішення, про які ви домовитеся в процесі обговорення. По-друге, не давши слова співробітнику, Ви можете позбавити себе важливої інформаціїі навіть потрапити в незручне становище. Я був свідком ситуації, коли начальник відчитав співробітницю за порушення термінів надання регулярного звіту - виявилося, він упустив, що двома днями раніше по організації було розіслано нову процедуру, яка змінювала не лише терміни, а й формат звітності: дані тепер вносилися до централізовану систему. Співробітниця почала діяти згідно нової інструкції. Тож тут не лаяти, а хвалити треба було.
Обговорюйте події та дії. Чи не особистість. Приклеїти людині ярлик – хвилинна справа. "Ти егоїст! Ти думаєш тільки про себе! Скажіть таке співробітникові кілька разів – і можете більше не чекати від нього допомоги, взаємовиручки та прагнення до командної роботи. Адже він егоїст, і цього рангу Ви його звели даної вам владою. Хтось образиться і піде в себе. Хтось перетвориться на Вашого опонента. А хтось почне налаштовувати проти вас інших членів колективу. Особистість - справа тонка, з нею не жартуй! Знайдіть інші слова. «Я ціную твоє прагнення використати будь-які можливості для роботи з клієнтом. Водночас мають бути розумні кордони. Подумай який імідж серед клієнтів твої дії можуть створити нашій компанії».
Говоріть про те, що можна змінити. Це стосується тих ситуацій, коли ви націлюєте співробітника на коригування поведінки та розвиток навичок. Не спрацює: «Так, бачу, що у нас проблема, з таким тихим голосом складно завоювати прихильність клієнтів». А ми про що думали, коли брали цю співробітницю на роботу? Ееее, брате... Тепер доведеться їй допомогти! «Якщо ти сядеш із цього боку, клієнти будуть краще за тебе чути, давай спробуємо. До речі, може нам подумати про мікрофон?
Похвалити можна прилюдно, а критикувати краще віч-на-віч.
Причин кілька. Публічна критика сильно демотивує. Раз. Ми маємо сильні традиції підтримувати скривджених. Тож не дивуйтеся, якщо після публічної догани в колективі ваших союзників зменшиться. Два. Якщо Ви неправі (може таке бути, див. вище в п. 4), Ви будете неправі для всіх. Воно Вам потрібне? Три. Інша річ хвалити. І це ціле мистецтво! "Звичайно, добре, що ти так швидко заспокоїла клієнта, але чому ти не розповіла про новий продукт?" Це похвала чи критика? Не дуже зрозуміло. «Тобі так швидко вдалося заспокоїти клієнта – поділися секретом, як це в тебе виходить?». А ось так набагато краще! Похвалили, зробили комплімент, підняли самооцінку та мотивацію. Що й було потрібно.19.06.2019 11663
Перший місяць роботи особливо важливий для керівника середньої ланки – начальника відділу, департаменту, підрозділу, групи. Як усе буде на новому місці, як складуться стосунки з начальником, колегами та підлеглими? А якщо це перша керівна посада, як подолати невпевненість у своїх силах?
Основне завдання на цьому етапі – налагодити відносини зі своїм начальником, колегами (рівними за статусом) та організувати управління підлеглими. Адаптуватися на новому місці допоможе алгоритм поведінки керівника в новому колективі, розробленому психологомМ.Є. Литваком та випробуваний на практиці багатьма експертами.
Як влитися у новий колектив: стосунки з начальником
Новий керівник у колективі має налагодити стосунки з безпосереднім начальником. Це основне завдання.Як це зробити? Слухати його. Адже ви прийшли до нього працювати, бо сподобалися одне одному. Він мав багато кандидатів, але він вибрав вас - не розчаровуйте його, підкоряйтеся. Краще зберегти звернення на ви, навіть якщо він дозволив перейти на ти, адже це людина іншого статусу.
Відносини з колегами
Не менш важливо сформувати рівноправні відносини з рівними за статусом. Постарайтеся першого тижня познайомитися і поговорити з кожним з начальників відділів, з якими вам доведеться працювати. Поводьтеся з ними на рівних. Якщо їм це прийнятно, можна перейти на «ти».
У відносинах з колегами рівного статусу слід показати, що вони не уповноважені давати вам вказівки. Якщо вони намагаються це зробити, можна ввічливо, але твердо сказати: Я вас зрозумів/зрозуміла. Мені потрібно проконсультуватися з моїм керівником Петром Петровичем».
Алгоритм управління новими підлеглими
З підлеглими не потрібно налагоджувати стосунки, ними треба керувати (зокрема і звільняти за необхідності). І якщо це не вдається робити ефективно, слід продовжувати напрацьовувати управлінські навички.
1. Намагайтеся дізнатися заздалегідь, скільки у вас буде підлеглих, як їх звуть, зберіть інші дані про них (наприклад, запитайте у відділі кадрів). Вивчіть якнайбільше інформації про компанію.
2. У перший день роботи в новому колективі одягніться у діловому стилі.
3. Коли зайдете до відділу, привітайтеся та запропонуйте зібратисяна кілька хвилин, щоб представитися колективу. Коротко розкажіть про себе: про вашу кар'єру та спеціалізацію, торкніться особистих питань, щоб не було пліток і вигадок. Наприклад, якщо ви приступили до роботи директором з персоналу, можете розповісти про себе так: «Мене звуть Марина Юріївна, я ваш новий керівник. Я живу в Москві, працюю у сфері управління персоналом понад 10 років, одружена, є дитина».
4. Першого ж дня визначте, як слід до вас звертатисяі як ви звертатиметеся до підлеглих. На мою думку, до підлеглих слід звертатися на «ви». Звертаючись на "ти", ви ставите їх на свій рівень, а ви не рівні за статусом. Тому і їм слід звертатися до вас на «ви», адже ви не друзі, це допоможе зберегти ієрархію. Звертайтеся до них на «ви», на ім'я та по батькові, якщо вони не попросять називати їх на ім'я.
5. Попросіть кожного з працівників вашого відділу розповісти те саме про себе.Пізніше обов'язково докладно вивчіть резюме та особисту справу кожного підлеглого.
6. Скажіть співробітникам, щоб вони продовжували роботу у попередньому порядку.А ви поки що будете за роботою спостерігати. Можна сказати так: «Колеги, прошу вас продовжувати свою роботу у звичайному режимі. Я спостерігатиму за роботою та освоюватиму специфіку діяльності компанії та нашого відділу. Пізніше ми обговоримо мої спостереження та висновки».
7. Якщо після вашого попередника залишилися нерозібрані документи, розберіть їх у перші дні.Попросіть підлеглих допомогти вам і домагайтеся, щоб усі папери були розібрані та підшиті по папках. Ніщо не гнітить так, як гори чужих паперів незрозумілого призначення.
8. Перший час спостерігайте за тим, що відбувається,постарайтеся вникнути у бізнес-процеси підрозділу. Утримайтеся від сторонніх, особливо особистих розмов як з підлеглими, так і з керівництвом.
9. Вивчіть внутрішні документи, локальні нормативні акти, Регламенти, постарайтеся вникнути в бізнес-процеси, намалюйте собі схеми взаємодії.
10. Намагайтеся визначити слабкі місця в бізнес-процесах.Поговоріть з кожним підлеглим, зрозумійте їхній погляд на ситуацію, їхню готовність працювати, бажання щось покращити. Спостерігайте за їх поведінкою, щоб розібратися в груповій динаміці: на які групи поділено колектив, яка група домінує, чи є антилідери, які загрожуватимуть вашому управлінню колективом.
Перші два тижні у новому колективі пройшли. Що новому керівникові робити далі?
Перші два тижні минули, вам уже дещо зрозуміло. Зберіть нараду (і надалі збирайте їх регулярно):
- Розкажіть, як ви бачите роботу відділу.
- Які б хотіли запровадити правила.
- Що та як підлеглі повинні з вами узгоджувати.
- Коли вони можуть діяти самостійно.
Чому в одних керівників підлеглі виконують роботи швидко і з ентузіазмом, а в інших працюють набагато гірше, ніж здатні насправді? Деякі керівники не знають, як поводитися з підлеглими.
Погана працездатність, атмосфера у колективі залежить від манери спілкування керівника, його очікувань. Вчені, які вивчають проблеми в міжособистісні відносини, кажуть, що підлеглі обирають тактику поведінки, яка відповідає вимогам керівництва.
Методи керівництва
Існує дві керівні лінії:
- демократична;
- авторитарна.
За демократичної системи між керівником та підлеглим немає субординації. Для підвищення продуктивності застосовується лінія переконання. У такому колективі підлеглі вважають себе повноцінними партнерами у єдиній справі.
Відповідальність, яка на них покладається, сприймається як найвища довіра та рівноправність з боку основних осіб.
Авторитарний метод управління найчастіше присутній у великих компаніях. Кожен співробітник виконує роль дрібної деталіу єдиному механізмі. Підлеглі виконують власні обов'язки та досягають цілей, які ставить перед ними керівництво.
У таких організаціях головна проблема – відсутність ініціативності у співробітників. Якщо немає систем заохочення, працездатність колективу знижується.
За будь-якого режиму можна досягти високих показників, якщо дотримуватися золотої середини. Уникайте крайнощів, коли призводить до «панібратства», а авторитарні методи пригнічують ініціативність працівників.
Підвищили на посаді: як вести із підлеглими?
Вважається, що підніматися кар'єрними сходами в одній компанії легше, ніж переходити з фірми в фірму. Ініціативному, стресостійкому колезі легше довірити більш відповідальну посаду. Та й керівництву зручніше працювати з тим, хто знає внутрішні статути та порядки. Важливо відразу визначити, як поводитися з підлеглими, якщо вас підвищили на посаді. Психологи дають актуальні поради, що допомагають вирішувати проблеми кар'єрного зростання.
- Не бійтеся виділятися.
Робота у згуртованому колективі створює комфортні умови для виконання поставлених завдань. При цьому не всі здатні виділитися та створити кар'єру. Як тільки член команди отримує премію чи призначення, він автоматично випадає із зони комфорту.
Звичне спілкування з товаришами по службі пропадає по різних причинПроте психологи вважають, що зміна спілкування з оточуючими при значних змінах є нормальним перебігом ситуації.
- Не тримайтеся на колишню «дружбу» із співробітниками.
Система роботи у більшості великих компаніях ґрунтується на дружньому принципі. Співробітники покривають одне одного, коли потрібно виконати справи без відома керівного складу.
Принципи, закладені у дитинстві, змушують триматися у колективі. Як тільки співробітник підвищується кар'єрними сходами, перед ним постає дилема: зберігати дружбу, прикриваючи «грішки» підлеглих, або виявити жорстку тактику.
Пам'ятайте, що керівник не зможе керувати людьми, якщо вестиме з ними, як з рівними за посадою.
- Не бійтеся змінюватися зовні та внутрішньо.
Отримавши підвищення, дехто відчуває незручність по відношенню до колективу. Пам'ятайте, що співробітниками керує заздрість, що хтось поряд отримав підвищення. Отримавши посаду, необхідно готуватися до внутрішніх змін.
Вчіться приймати ситуацію з боку начальника. Люди, які щиро дружили і ставилися, зрозуміють бажання підніматися кар'єрними сходами і завжди допоможуть.
- Дайте волю амбіціям.
Отримавши посаду, ви можете змінити роботу колективу кращий бікпозбутися того, що гальмує працездатність. Тільки не починайте ламати усталені принципи відразу. Ухвалюйте поступові рішення, які пройдуть менш болісно.
- Адекватно оцінюйте можливості працівників.
Піднявшись на новий кар'єрний щабель, скористайтеся нагодою створити міцну команду. Націліться на позитивний результат, залишивши у минулому образи та конфлікти. У той же час люди повинні приносити користь компанії, тому з неефективними співробітниками слід розлучатися без жалю.
- Дізнайтеся про особливості посади.
Зустріться з керівниками та обговоріть моменти, які є характерними для вашої посади. Необхідно уявляти, обсяг цілей та завдань стоять саме перед вами. Будьте готові, що вам доведеться викласти ретельний план дії.
Як вести конфліктну ситуацію?
Колектив включає людей із різними характерами та амбіціями, тому природно, що між співробітниками виникають конфлікти. Важливо вчасно помітити та зупинити їх.
Тому постає питання, як поводитися з підлеглими в конфліктній ситуації? Універсальних алгоритмів немає. Можна лише розглянути серед підлеглих прикладах.
- Конфлікт між підлеглими.
Існують відмінності, коли непорозуміння відбуваються у середньому бізнесі та серед «білих комірців». У другому випадку ситуація вирішується легше, оскільки вона відбувається у величезному механізмі, де окремі деталі вузлів можна замінити чи перевстановити на інше місце. Складніше виправити ситуацію у невеликій організації, де кожен співробітник підбирався саме для свого місця.
Необхідно вникнути у проблему. Причому робіть це непомітно. З'ясуйте причину конфлікту та подумайте, як ви вчинили, якщо конфлікт стався поза стінами офісу.
Спробуйте підвести ситуацію, щоби співробітники самостійно завершили конфлікт. У такому разі динаміка напруження пройде повноцінний цикл і все займе власні місця.
- Конфлікт із керівником.
Як вести з підлеглим, що йде проти волі керівництва? Для вирішення проблеми варто запросити психолога, який встановить позиції кожної сторони та знайти спільне рішення. У прикладах із малим та середнім бізнесом організовуйте зустрічі на сторонній території. Це дозволить виплеснути емоції без шкоди репутації.
- Конфлікти між керівниками.
Ситуація поширена і виникає внаслідок відстоювання інтересів власних ресурсів, повноваження. Це відбувається через те, що керівники логістичних відділівне розуміють закупівель, начальник відділу продажу не вникають у можливості логістів. Вирішити проблему можна за круглим столом, де головою буде власник компанії чи генеральний директор.
- Чітко конструюйте завдання та цілі.
- Вивчіть здібності та можливості кожного співробітника, щоб давати відповідний обсяг завдань. Коли співробітник не впевнений у своїх силах, спонукальний мотив губиться.
- Критикуючи помилки підлеглих, вказуйте на способи їхнього виправлення.
- Не можна виділяти когось із співробітників, щоб не викликати розбратів та конфліктів у колективі.
Висловлюйте критику без сторонніх поглядів. Хваліть за своєчасно виконану роботу при всіх.
Зайнявши керівну посаду необхідно домогтися. Для цього чітко висловлюйте, що ви вимагаєте від підлеглих, щоб не було непорозуміння. Інакше співробітники можуть між собою оголосити вас некомпетентним.
Керуюча посада- це велика відповідальність. Зрозуміло, що роками був вироблений алгоритм, як хороший керівник повинен поводитися. Але, для початку, нам хотілося б уточнити, чи не забуваєте ви, як керівник, допомагати своїм співробітникам у досягненні успіху? Адже саме керівник дає можливості для того, щоби співробітники змогли реалізувати свій потенціал, саме керівник зміцнює команду і робить все, щоб вона приносила користь організації.
І це одне з перших правил поведінки хорошого керівника. Потрібно заохочувати навіть найменші здобутки членів вашої команди.
Якщо відчуваєте, що якісь співробітники здатні взяти на себе частину керівної роботи, то не будьте жадібними – поділіться.
Хороший керівник завжди спочатку має вислухати іншу людину, і лише потім починає говорити сам. Керівник у своєму лексиконі обов'язково і постійно має використовувати, як ми їх з дитинства називаємо, ввічливі слова.
Якщо хтось забув, то це, наприклад, «дякую» чи «будь ласка». Ми вже говорили про те, що навіть незважаючи на всю вашу цілеспрямованість та зайнятість як керівника, потрібно щодня допомагати іншим, за необхідності шукати вирішення проблем разом.
Грамотний керівник розуміє, що його інтереси виконувати дані обіцянки. І будьте обережні з тими вимогами, які ви ставите до своїх підлеглих.
Тому що, як керівник, ви повинні насамперед самі відповідати цим вимогам. За добре виконану роботу завжди дякуйте, це дає запоруку на те, що в майбутньому робота цим співробітником виконуватиметься ще краще. Загалом, для того, щоб підтримувати в колективі добрий і дружній дух, усі перемоги треба святкувати спільно. Тобто, не лише великі здобутки, а й маленькі.
А ось за погану роботукоманди ви один, як керівник, несете відповідальність. Так що обов'язково будьте готові до цього заздалегідь. Ну, і як у хорошого керівника, у вас має бути одна велика глобальна мета, на якій потрібно гранично зосередити свою увагу та зусилля.
Після освоєння цих базових навичок керівника, кожен наступний крок даватиме вам все легше. Керівництво – це процес, який відбувається постійно, отже, не забувайте отримувати від нього задоволення.
Ми пропонуємо
Як повинен поводитися молодий керівник і що не можна робити?
Усі керівники, навіть найталановитіші, колись розпочинали свій шлях, і в той час, коли вони були призначені на першу керівну посаду, їм доводилося стикатися з новими проблемами та якось упоратися зі своїми підлеглими.
І багато керівників знають, як це важко керувати навіть невеликим штатом людей, особливо, якщо ви молоді і не дуже досвідчені в цьому питанні, а багато ваших підлеглих набагато старші за вас і думають, що знають набагато більше за вас. Як бути в такій ситуації?
Для молодих керівників існують певні правила, за якими їм краще починати працювати у новому колективі та які допоможуть справлятися з таким ресурсом, як люди.
Відступати вам власне нема куди, ви призначені на посаду і вам потрібно стати добрим керівникомякщо ви не хочете втратити це місце. Вам доведеться осягнути всі тонкощі керівної справи, щоб стати великим менеджером, а згодом і директором.
Потім ви лише відточуватимете своє вміння керувати, оскільки шаблонної поведінки в цій справі бути не може, кожен співробітник – це особистість, до якої потрібно знайти підхід, а всі співробітники – згуртований або не дуже колектив, який ви повинні будете тримати в певних рамках .
Поради початківцю керівнику
Отже, першою порадою може стати те, що якщо вас несподівано призначили на таку посаду, то вам доведеться дуже швидко відвикнути від такої розкоші, як довге куріння в курилці з іншими співробітниками, сторонні розмови щодо мобільного телефону, які не стосуються робочих моментів і тільки бізнес журнали на столі, і ті ви повинні прочитувати не в робочий часі не за підлеглих.
Ще вам слід переглянути і те, як ви одягаєтеся. Вас стиль в одязі повинен бути дещо суворішим, ніж у ваших підлеглих, тому що ви тепер приклад для наслідування. У виборі одягу слід покладатися на правила дрес-коду, які діють у вас в компанії.
Для вас як для нового керівника тепер стане не прийнятним хоч якесь запізнення на роботу, ви, ставши керівником, повинні стати ще й пунктуальною людиною. Це ділова якістьбуде допомагати вам у житті. Якщо ви звикли запізнюватися, то спочатку вам буде важко, але згодом це увійде до звички.
Ще один важлива порада– це те, що вам слід досконало вивчити ту область, де вас призначили керівником. Не можна стати добрим начальником та керувати персоналом, і при цьому не розбирати у всіх тонкощах своєї справи.
Тепер постійно потрібно розширювати і поглиблювати свої знання, читати якомога більше літератури, спілкуватися з тими людьми, нехай навіть із підлеглими, які знають у цій справі більше за вас. Це потрібно ще й для того, щоб розмовляти з вашими підлеглими однією мовою, висловлювати тій же термінології, що й вони.
Так, багато підводного каміння у роботі молодого керівника, але якщо підходити відповідально, то ви у вас все вийде. Головне пам'ятайте про те, що для керівника важлива спільна робота з його колективом, тільки так можна досягти успіху.
Статті
