Se dedica suficiente al tema de la evaluación del capital humano en el valor de las empresas. Número grande trabajos de científicos extranjeros y nacionales. Un análisis de los enfoques existentes para evaluar el valor del capital humano ha mostrado su gran diversidad.

Jak Fitz-enz, uno de los fundadores del benchmarking de capital humano, director del Saratoga Institute (California), que estudia la productividad laboral en 20 países, señala que en la gestión el componente humano es el más oneroso de todos los activos. La variedad casi ilimitada y la imprevisibilidad de los humanos los hace increíblemente difíciles de evaluar, mucho más complejos que cualquier ensamblaje electromecánico que venga con especificaciones prácticas prescritas. Sin embargo, las personas son el único elemento que tiene la capacidad de producir valor. Todas las demás variables -el dinero y su crédito "relativo", las materias primas, las fábricas, el equipo y la energía- sólo pueden ofrecer potenciales inertes. Por su naturaleza, no agregan nada y no pueden agregar nada hasta que una persona, ya sea un trabajador de la calificación más baja, un profesional calificado o un gerente alta dirección, no utilizará este potencial para que funcione.

También formuló los principios básicos para medir el capital humano:

Principio 1. Personas más información: el camino hacia la economía de la información. En la era de la información, las personas son su principal recurso. Es por eso la tarea más importante hoy - para desarrollar personas y organizaciones tan rápido como la tecnología.

principio 2. La gestión requiere datos significativos; la gestión solo puede llevarse a cabo si están disponibles. Gana el que tenga la mejor información.

Principio 3. Los datos de capital humano muestran cómo, por qué y dónde. La información sobre los costos, el tiempo, la cantidad y la calidad del capital humano proporciona la base para una acción eficaz.

Principio 4. La consistencia y la consistencia son necesarias para la validez, y son éstas las que garantizan la precisión. Cuando se define un conjunto de métricas estándar y esas métricas se usan de manera consistente durante un largo período de tiempo, son tan precisas como lo son en la industria financiera.

Principio 5. El camino hacia los valores a menudo está oculto y el análisis no logra revelarlo.

Principio 6. La coincidencia puede parecer interdependencia, pero la mayoría de las veces es solo una coincidencia.

Principio 7. El capital humano mejora otros tipos de capital para crear valor.

Principio 8. La dedicación al trabajo es necesaria para el éxito, es ella quien engendra el éxito.

Principio 9. La volatilidad requiere métricas clave, y las métricas clave reducen la volatilidad. Se necesita un sistema de recolección y análisis de información, que debe abarcar el capital humano y estructural, así como el capital relacional.

Principio 10. La clave está en el jefe inmediato, y el liderazgo es la base de todo. Cada empleado talentoso depende de los superiores inmediatos: su orientación, apoyo y oportunidades de desarrollo brindadas.

Principio11. El futuro es más difícil de preparar que el pasado.

Para evaluar el capital humano, los métodos presentados en la fig. 2.8.

Los economistas definen el valor del capital humano tanto a nivel macro como micro.

El costo del capital humano a nivel micro es el costo de los costos de una empresa para restaurar el capital humano de una empresa. A saber: desarrollo profesional. trabajadores aceptados; examen medico; pago baja por enfermedad discapacidad; costos de protección laboral; seguro médico voluntario pagado por la empresa; pago de gastos médicos y otros servicios sociales para un empleado de la empresa; asistencia caritativa a instituciones sociales, etc.

El costo del capital humano a nivel macro se considera como las transferencias sociales proporcionadas a la población tanto en especie como en efectivo, así como la tributación preferencial, que es el costo meta del Estado. Estos costos también incluyen los costos de los hogares para mantener y restaurar el capital humano. Generalmente se acepta que para calcular eficiencia económica inversión en capital humano

Arroz. 2.8.

tal, es necesario tener en cuenta los indicadores vitales que caracterizan la situación socioeconómica en el país (región). Este indicador es el PIB del país en su conjunto o el PIB de la región.

Hablando de la evaluación del capital humano, es necesario entender que la unidad del capital humano no es el propio empleado, sino sus conocimientos, habilidades y capacidades. Otra cosa es que este capital no existe fuera de su portador: una persona. Y esta es la diferencia fundamental entre el capital humano y el capital físico (maquinaria y equipo).

Hoy en día, al evaluar un negocio, un inversionista razonable no toma en cuenta el costo de las máquinas herramienta, el equipo, el terreno, sino el costo del personal que trabaja en estos activos tangibles. Según un análisis preliminar realizado por la empresa Pse^aGercoteCoopers Sobre la base de unas 180 transacciones completadas en EE. UU. en 2003, de todos los valores de transacción, en promedio, el 52 % eran plusvalía, el 22 % activos intangibles (IA) y el 26 % restante eran otros activos netos.

En la práctica estadounidense, existen actualmente dos enfoques fundamentales para evaluar y contabilizar el capital humano: modelos de activos y modelos de utilidad.

Modelos de activos Implica llevar registros de los costos de capital (similar al capital fijo) y su depreciación. modelos de utilidad ofrecen evaluar directamente el efecto de ciertas inversiones en personal. El primer enfoque se basa en el esquema contable habitual para el capital fijo, reelaborado en relación con las características del capital humano. En cuentas especiales, de acuerdo con la lista desarrollada, se tienen en cuenta los costos de los recursos humanos que, según el contenido, se consideran como inversiones a largo plazo que aumentan el tamaño del capital humano en funcionamiento, o se dan de baja como pérdidas. La contabilidad del capital humano con este enfoque ocurre en las cuentas de la misma manera que la contabilidad del capital físico (fijo). El método descrito para contabilizar los costos de capital se llama modelo de costo cronológico.

Con la ayuda de modelos de utilidad, es posible evaluar las consecuencias económicas de un cambio en el comportamiento laboral de los trabajadores como resultado de ciertas actividades. En realidad estamos hablando sobre la capacidad del trabajador de aportar más o menos plusvalía a la empresa. Las diferencias en el valor de los empleados están determinadas por la naturaleza del puesto y las características individuales de los empleados que ocupan el mismo puesto.

Existen los siguientes enfoques para evaluar el valor del capital humano: costoso, rentable, experto, comparativo.

Enfoque de costo a la evaluación del capital humano se puede implementar mediante dos métodos, cuya esencia es la siguiente.

método indirecto se basa en una comparación del valor de mercado del objeto de evaluación con el costo de reposición de este objeto. Para ello se utiliza el coeficiente de J. Tobin (d):

Valor de mercado de la propiedad

Costo de reemplazo de objetos

El método requiere tener en cuenta algunas limitaciones: el valor de mercado del objeto tasado debe determinarse utilizando el enfoque de ingresos; el costo de reposición debe determinarse teniendo en cuenta las condiciones reales de funcionamiento del objeto tasado; condicionalmente, se debe suponer que la reputación comercial del objeto de evaluación está completamente determinada por el potencial del personal, y la influencia de otros factores es insignificante o se tiene en cuenta por completo al formar el costo de reemplazo (ubicación del objeto, propiedad vecina) , etc.).

Si q el objeto es mas barato que su reemplazo, el objeto de evaluacion debe considerarse inversion poco atractiva por falta de recursos humanos. Y viceversa, si ^ > 1, el objeto evaluado tiene un alto potencial de recursos humanos y es atractivo para la inversión.

También se puede aplicar método directo, que se basa en la determinación de todos los costos que deben invertirse en capital humano para crear una estructura organizacional y gerencial que cumpla con los requisitos del mercado moderno. En este caso, es necesario tener en cuenta los siguientes costos: capacitación y reciclaje del personal; capacitación; gastos de marketing para encontrar empleados; gastos de trabajo organizativo, educativo y de personal; costos de formación cultura organizacional. Además, se deben tener en cuenta los costos asociados con la escasez. ciertas categorías trabajadores

enfoque de ingresos se basa en la valoración del valor del capital humano por el grado de participación del total de empleados en los ingresos de la organización. Este enfoque utiliza el método del exceso de beneficios basado en el supuesto de que el capital humano es parte del fondo de comercio que proporciona el exceso de beneficios. Puede obtener una valoración del capital humano completando los siguientes pasos de cálculo:

Asumiendo que el capital humano es parte de la buena voluntad,

determinar el exceso de utilidad de la empresa;

• dar una valoración de la plusvalía utilizando el método de capitalización de excesos de utilidades;
• dar una valoración de los activos intangibles que pueden tener un impacto significativo en la rentabilidad de un negocio (patentes, licencias);
• determinar el valor del capital humano (fondo de comercio menos activos intangibles valorados por separado).

El valor del capital humano como parte del fondo de comercio puede determinarse por los ingresos recibidos por la empresa a través de la venta de productos a clientes habituales, seguidores de la marca.

El proceso de evaluación incluirá los siguientes pasos: determinar el período de pronóstico; análisis de la estructura de servicio del mercado (presencia de clientes regulares y nuevos), dinámica de la estructura, volumen de transacciones, ingresos y costos para atender diferentes categorías de clientes; determinación de ingresos de clientes habituales; capitalización del importe de la renta (utilidad) percibida.

Este método, sin duda, tiene sus limitaciones. No puede aplicarse en los casos en que la empresa sea un monopolio, o los clientes, por cualquier motivo, no tengan libertad de elección. Además, consideramos necesario señalar que el capital humano contiene muchos factores, cuya naturaleza es diferente, y su contenido debe someterse a una evaluación no solo cuantitativa, sino también cualitativa, que puede realizarse utilizando métodos de evaluación de expertos.

Enfoques expertos permitan utilizar en la evaluación no solo las características del grupo, considerando al personal de la empresa como un empleado agregado, sino también las características individuales de los empleados. Un ejemplo es la experiencia de usar evaluaciones de expertos Stanford Instituto de Investigación que consiste en lo siguiente: se realiza una evaluación cualitativa en base a una matriz de madurez profesional, que permite determinar la contribución de cada colaborador en las siguientes áreas: en el desarrollo de nuevas áreas científicas; aumentar los ingresos de la empresa; en el desarrollo de relaciones con los clientes; en la coordinación de las actividades de los departamentos; para completar con éxito funciones lineales. Cada indicador es evaluado en puntos de acuerdo con la escala adoptada por la empresa.

La desventaja de esta técnica es que la relación entre indicadores cualitativos y cuantitativos es incierta, no está claro cómo vincular el puntaje con el costo.

El análisis y la evaluación del capital humano se pueden llevar a cabo comparando las características reales de los empleados con los requisitos de los estándares profesionales internos de la empresa. Tal enfoque solo puede implementarse si existen tales estándares. Actualmente, el deseo de las empresas de brindar un estándar único de servicio al cliente lleva a la necesidad de introducir estándares que definan los requisitos profesionales para el personal.

Las principales ventajas de este método son la visibilidad y accesibilidad de la estructura del estándar para la percepción. Cada ítem es una unidad lógica de los escaneos vertical (sujeto-personal) y horizontal (tecnológico). El escaneo vertical muestra el proceso de transición de la teoría (conocimiento) a la práctica en base a esta teoría (habilidades y destrezas) y características psicológicas personales. El escaneo horizontal le permite determinar la cadena tecnológica que debe implementar cada empleado: análisis (evaluación de información de entrada y condiciones de operación); proceso (procedimiento para realizar sus funciones); Evaluación del desempeño.

En este caso, la evaluación del personal de una empresa requiere la consideración no de un individuo, sino de un empleado agregado que actúa dentro del marco de la estructura organizativa y gerencial existente. Las evaluaciones de expertos obtenidas, que indican el estado del capital humano, así como las áreas problemáticas identificadas en el proceso, pueden ser utilizadas por el tasador indirectamente al pronosticar los ingresos. Sin embargo, el problema general de utilizar métodos expertos para evaluar el valor del capital humano, en nuestra opinión, es que no nos permiten vincular parámetros cualitativos con el valor del capital humano.

característica enfoque comparativo en la evaluación del valor del capital humano es que se basa en comparaciones por pares con empresas análogas, que pueden ser: empresas que han reestructurado y creado una estructura de gestión y recursos humanos cercanos al modelo ideal; empresas vendidas en el mercado, en los informes de valoración para los cuales hay información sobre el valor del capital humano; estructuras y composición del personal de empresas similares en perfil y escala de negocios, pero más exitosas en el mercado.

Dado que la esencia del método de comparación es identificar las diferencias entre el objeto de evaluación y los análogos, se debe resolver un problema importante: elegir los motivos para ajustar el valor del negocio y determinar los valores de los factores de ajuste. Los principales ajustes incluyen ajustes por las siguientes razones: nivel educativo; características de edad; experiencia profesional; conocimientos profesionales; rotación de personal; potencial de desarrollo; competitividad de los trabajadores. De hecho, todas las características enumeradas son cuantitativamente medibles, lo que hace que el problema de las comparaciones sea bastante solucionable. Dificultades

usar este método, en nuestra opinión, radican en la elección de la propia empresa análoga y en la disponibilidad de los datos necesarios para la comparación.

La complejidad de evaluar el capital humano, que tiene la capacidad de producir valor, radica principalmente en que, como ya hemos señalado, una unidad de capital humano no es el propio empleado, sino sus conocimientos, habilidades, y este capital no existir fuera de su portador - una persona. .

Un análisis de los métodos existentes para evaluar el capital humano (Cuadro 2.1) llevó a la siguiente conclusión: a pesar de la gran cantidad de enfoques nacionales e internacionales para evaluar el capital humano, no existe un sistema integral de indicadores que cumpla con el requisito de cumplimiento de la estrategia y objetivos de desarrollo de la empresa. Por lo tanto, el problema de obtener una evaluación confiable del capital humano en el valor de las empresas sigue sin resolverse, y una de las razones de esto es el suministro insuficiente de datos iniciales genuinos.

El sistema de indicadores para la evaluación del capital humano, enfocado al logro de las metas de la empresa, debe:

• ser considerado como una base de información para el sistema de gestión empresarial;
• presentarse en forma de valores absolutos y relativos;
• reflejar los objetivos de la empresa, expresados ​​en indicadores económicos (beneficio, volumen de producción, valor agregado, etc.);
• tener en cuenta el horizonte temporal y presentarse en perspectiva;
• enlace a indicadores contabilidad de gestión, principalmente con variables y costes fijos;
• desglosarse por departamentos y formarse teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, la escala y tipos de actividades;
• ser comparable con las estadísticas internacionales. Debido al hecho de que la formación del capital humano de una empresa se lleva a cabo sobre la base de las cualidades y características personales de los empleados, los siguientes pueden tomarse como los indicadores más importantes utilizados para estudiar el capital humano: la composición de calificaciones de los empleados ; nivel medio de educación; composición por edades del personal; experiencia laboral promedio en la especialidad; costos de personal Es recomendable utilizar un sistema de indicadores para evaluar el capital humano, que puede considerarse como datos iniciales para evaluar el capital humano de las empresas, que se muestra en la fig. 2.9.

Comparación de métodos para evaluar el capital humano

Nº p/p		Objetivos	Características clave	Ventajas y desventajas
	El concepto de "Análisis de recursos humanos"	3. Flamholtz	Estimación de costos iniciales y de reposición de personal	Especificación de la contabilidad de los costos iniciales y de recuperación del personal (disminución de la productividad de los colegas durante la capacitación, productividad insuficiente de un principiante, disminución de la productividad antes del despido, costos de tiempo de inactividad; estos indicadores no se tienen en cuenta en otros métodos)	La metodología especifica la contabilización de los costos iniciales y de recuperación del personal (disminución de la productividad de los colegas durante la capacitación, productividad insuficiente de un principiante, disminución de la productividad antes del despido, costos de tiempo de inactividad; estos indicadores no se tienen en cuenta en otros métodos). Sin embargo, esta metodología no refleja la evaluación del nivel profesional, el nivel de educación, el costo de las inversiones en capital humano, los costos del desarrollo científico, el cuidado de la salud, etc.
	Modelo de costos de trabajadores individuales	Científicos de la Universidad de Michigan	Determinar el valor de un empleado para la organización.	Según el modelo, el valor individual de un empleado está determinado por la cantidad de trabajo o servicios que se espera de él durante su trabajo en esta organización.	La técnica permite solo predecir aproximadamente el costo individual de un empleado. Esta circunstancia se explica por el hecho de que el costo de los recursos humanos es un valor probabilístico (es imposible determinar con precisión la vida de un empleado en una empresa, ya que depende de muchos factores)
	Evaluación del capital humano		Cálculo del valor de hoy de cualquier cantidad que se pueda recibir en el futuro	A través del factor de descuento, el ingreso futuro se reduce al presente, es decir, evaluación de hoy	Esta metodología refleja únicamente los ingresos que se recibirán en el futuro, y por lo tanto es algo limitada, ya que no incluye inversiones en capital humano, evaluación del nivel profesional, nivel de educación del personal, costos para el desarrollo científico, atención médica, costos adicionales costos, etc

Nº p/p		Objetivos	Características clave	Ventajas y desventajas
	Una persona es considerada como la combinación de una unidad de trabajo simple y una cierta cantidad encarnado en él capital humano	G. Becker, B. Chiswick	Cálculo de los ingresos de los propietarios de capital tanto humano como físico (propiedad)	Aplicado al propietario del capital humano Ganancias Totales de cualquier persona, después de que haya terminado de invertir en capital humano, es igual a la suma de los ingresos de estas inversiones y las ganancias de su capital humano inicial	Esta metodología tiene en cuenta tanto los salarios como los ingresos de las inversiones en capital humano. Sin embargo, esto está lejos de ser una gama completa de indicadores para el análisis del capital humano. Los indicadores que caracterizan el nivel profesional, educativo, los costos de capacitación, la atención médica y una serie de costos adicionales para el capital humano no se ven afectados.
	El capital humano se considera como una especie de fondo que proporciona al trabajo un ingreso permanente (permanente, continuo).	M. Friedman	Determinación de la renta total de la propiedad de un individuo	El capital humano actúa como una de las formas de activos alternativos al dinero	El método permite tener en cuenta la renta total de la propiedad de un individuo. Sin embargo, no refleja muchos de los indicadores utilizados para analizar el capital humano, como el nivel profesional y educativo, los costos de capacitación, la atención médica y una serie de costos adicionales para el capital humano.
	Los seres humanos son tratados como activos fijos (bienes de capital)	T. Witstein	Desarrollo de tablas de búsqueda utilizadas para calcular reclamaciones de compensación por pérdidas.	La cantidad de ganancias durante la vida de un individuo es igual al costo de su manutención más el costo de la educación.	Este enfoque tampoco es óptimo, ya que no solo no tiene en cuenta muchos indicadores que caracterizan el capital humano, sino que la metodología en sí es bastante contradictoria. Así, por ejemplo, se puede notar la insatisfacción de la provisión básica, que consiste en el hecho de que las ganancias durante la vida de una persona y los gastos para su manutención son iguales. En la práctica real, esta opción no es posible.

Nº p/p		Objetivos	Características clave	Ventajas y desventajas
	Determinar el valor monetario de una persona de cierta edad	L. Dublín y	Cálculo del capital humano para determinar los montos en seguros de vida	El método utilizado es la capitalización de las ganancias de un individuo, menos los costos de consumo.	El análisis del método de capitalización de las ganancias (tanto con gastos de vida netos como brutos) es claro, conciso y una de las exposiciones más perfectas de este método. Sin embargo, obtener resultados precisos del valor monetario de una persona de cierta edad solo es posible si hay datos necesarios para los cálculos. Esto suele ser problemático, especialmente para las empresas con una gran cantidad de empleados debido a la falta de información real.
	Se ha formado un modelo de evaluación de la gestión capital humano, que consta de cuatro cuadrantes, cada uno de los cuales está dedicado a una de las principales actividades de la gestión del capital humano: adquisición, mantenimiento, desarrollo y preservación	I. Fitz-enz	Definición del factor de costo capital humano	El capital humano está vinculado al valor económico añadido	Esta técnica es la más óptima. También se debe tener en cuenta la especificidad de los indicadores individuales, por lo que no es muy conveniente utilizar esta técnica en su forma original para evaluar el capital humano de las empresas rusas. Sin embargo, se puede adaptar y utilizar como base para una metodología que tenga en cuenta las especificidades rusas.

Nº p/p		Objetivos	Características clave	Ventajas y desventajas
	Metodología para calcular el costo del potencial de recursos humanos de una empresa comercial.	V. Allaverdyán	Estimación del valor del potencial de recursos humanos de una empresa comercial, tanto en el caso de la compra / venta de una empresa, como en otro caso, cuando el propietario de la empresa quiere saber cuánto cuestan sus recursos laborales en rublos.	El valor estimado de un empleado es un valor estimado igual al producto del salario pagado o estimado del empleado y la relación de fondo de comercio del potencial del personal.	La ventaja es que se tiene en cuenta la buena voluntad del potencial de recursos humanos del empleado, lo que permite determinar su valoración con mayor precisión. Sin embargo, los parámetros propuestos para el cálculo del fondo de comercio no se presentan en su totalidad. Además, sería correcto incluir inversiones en personal en el costo estimado de un empleado.
	Metodología para evaluar el valor individual de un empleado de una empresa comercial.	V. V. Zarev, A.Yu. Evstratov	Se lleva a cabo una evaluación de costos descontados del potencial de un empleado individual para los períodos de obtención de educación profesional y trabajo posterior en Empresa comercial	Valuación trabajador individual y el potencial de personal de la empresa es la valoración (valor) actual y proyectada de un empleado individual y el potencial de personal para una empresa comercial en su conjunto. Se determina la participación de la ganancia bruta creada por un especialista individual durante cada año de su trabajo en una empresa comercial y durante todo el período de trabajo en ella.	El análisis de esta técnica muestra su minuciosidad. Sin embargo, un posible problema es la disponibilidad de datos iniciales confiables. Esta circunstancia afecta directamente a la objetividad de la valoración. En este sentido, obtener una estimación predictiva confiable del capital humano es bastante difícil.

Promedio

número

trabajadores

empresas

educativo

estructura

personal

profesionalmente

Calificación

estructura

personal

Las principales inversiones en capital humano: fondo de salario anual; fondo de salario medio mensual; salario por trabajador; el costo de retener especialistas; pagos no relacionados con la producción
Costos de capacitación del personal: el costo de readiestramiento y formación avanzada; costos de capacitación del personal; aumento de los ingresos (beneficio) como resultado de la formación y el reciclaje industriales
Costes de I+D: costes de I+D; costos de capacitación (atracción) de científicos (consultas); fondo de incentivos a la inventiva, actividades de innovación
Costos de atención médica: costos de exámenes médicos; costos de protección laboral y medidas de seguridad; costos de asegurar el cumplimiento de los requisitos sanitarios e higiénicos; gastos por pago de licencias por enfermedad, compra de pólizas de seguro para empleados; pago de servicios médicos y otros servicios sociales para un empleado de la empresa, seguro médico voluntario pagado por la empresa; gastos de salud y actividades deportivas; costos de beneficios para empleados estilo de vida saludable la vida, la ausencia de malos hábitos y la educación física sistemática (deportes)
Gastos adicionales de personal: el costo de atracción de personal (contratación, selección, despido); pago de los gastos de transporte; pago de vivienda y servicios comunales; pago de monos; pago de comida
Indicadores de la efectividad de las inversiones en capital humano: volumen de ventas por empleado; el monto de la ganancia; volumen de producción, incluso por trabajador; valor añadido; productos manufacturados por hora de trabajo productivo; seguro médico voluntario pagado por la empresa; el número de horas productivas dedicadas a la producción de una unidad de producción; factor de carga administrativa (número de personal administrativo y gerencial y de ingeniería (número de trabajadores de producción); pérdida de productividad (valor añadido por hora de trabajo productivo x el número de horas perdidas); Índice de productividad total de los factores

Edad

estructura

personal

Experiencia laboral promedio en la especialidad.

Experiencia laboral promedio en la empresa.

Rotación de personal y ausentismo

Arroz. 2.9. Indicadores para evaluar el capital humano de una empresa

El uso de un sistema de indicadores para evaluar el capital humano permite a las empresas obtener información integral sobre los costos del trabajo humano, la eficiencia de su uso y las inversiones necesarias para el normal funcionamiento del capital humano, con el fin de adoptar las decisiones de gestión que aseguren la competitividad de la empresa y su éxito.

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El artículo presenta los resultados de un estudio de enfoques y métodos para evaluar el capital humano utilizado en la práctica rusa y extranjera. Se intentó hacer una clasificación general de los métodos para evaluar el capital humano. Los métodos de evaluación difieren en el nivel de consideración del capital humano (mega-, macro-, meso-, micro-niveles), en el nivel micro, dependiendo de los componentes asignados (el capital total se evalúa como un todo o los componentes individuales se evalúan y luego su suma), dependiendo del enfoque: costoso o rentable. Los autores formularon un enfoque para la clasificación de métodos para evaluar el capital humano de acuerdo con los objetivos de la evaluación. Cuando se evalúa una empresa con el propósito de una mayor fusión o adquisición, se requiere una evaluación del capital humano en su conjunto; para tomar una decisión en el campo de la gestión de personal, se requiere evaluar a un individuo (la mayoría de las veces utilizando un enfoque de ingresos) .

capital humano

métodos para evaluar el capital humano

enfoques para evaluar el capital humano

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El desarrollo de la economía del conocimiento plantea en la actualidad nuevos retos a los tasadores, a saber: la creación de tecnologías para la valoración de activos intangibles, capital intelectual, etc. La complejidad de evaluar estas categorías se debe, entre otras cosas, a la ambigüedad de su redacción.

El capital humano en la estructura del capital intelectual de la empresa es el elemento básico y decisivo desarrollo exitoso otros componentes, por lo que el capital intelectual, o activos intangibles, es un componente importante en la valoración empresarial.

EN condiciones modernas en el crecimiento economico factores como la susceptibilidad innovadora de la economía, el capital intelectual, la calidad del potencial humano, es decir, la persona y sus capacidades son claves. En la literatura científica, los enfoques para el estudio del papel de una persona en los procesos económicos han cambiado desde el uso de las categorías de fuerza de trabajo, recursos laborales y el factor humano hasta el uso de la categoría de capital humano. El capital humano es uno de los componentes estructurales del capital intelectual, que también incluye el capital de relación (consumidor, cliente, marca, mercado) y el capital estructural (organizacional).

A pesar de que varios investigadores creen que la formulación del problema de la evaluación del capital humano es fundamentalmente incorrecta, la necesidad de evaluar el capital humano, en nuestra opinión, es un hecho indiscutible. Sin embargo, como dice G.N. Tuguskin, al evaluar el capital humano, se utilizan principalmente indicadores financieros, y de manera bastante separada. Existen varios enfoques para evaluar los componentes individuales del capital humano, sin embargo, hasta la fecha no se ha desarrollado una metodología clara para su evaluación integral, y tampoco hay recomendaciones claras para elegir métodos en diversas situaciones. Además, la experiencia de evaluar el capital humano en las empresas rusas es insuficiente.

El análisis de enfoques y métodos para evaluar el capital humano en la práctica rusa y extranjera permitió identificar los siguientes criterios para su clasificación: por nivel económico (macro-, micro-), por la interpretación del capital humano utilizado, por el enfoque utilizado .

A nivel micro, se evalúa el capital humano de un individuo, que luego se suma para obtener una evaluación general del capital humano de una organización o se evalúa el capital humano de una organización en su conjunto; el capital humano a nivel global, escala mundial.

El método principal para evaluar el capital humano a nivel macro (mega, meso) es el cálculo del índice de desarrollo humano. Este es un indicador integrador que toma en cuenta: factores del bienestar de la población (PIB per cápita); factores de salud (esperanza de vida), el nivel de educación de la población y otros.

Muy a menudo, esta técnica es utilizada por autoridades estatales de diferentes niveles como una herramienta para evaluar la efectividad inversiones de inversión en la mejora de la calidad del capital humano.

La gran mayoría de los métodos permiten evaluar el capital humano a nivel micro, la mayoría de ellos se presentan en la tabla.

También se distinguen diferentes grupos de métodos para evaluar el capital humano según la interpretación utilizada: una persona en sí misma es capital, o el capital es una combinación de habilidades heredadas y adquiridas por una persona, o el capital humano es un recurso utilizado por las empresas para obtener su ingreso. El cálculo del valor del capital humano basado en pruebas en un entorno empresarial se puede obtener sobre la base de dos juegos de negocios, seminarios, cursos profesionales utilizando alta tecnología de la información. Sumando a esto una evaluación del costo de la competitividad prospectiva del capital humano, obtenemos una evaluación integral del capital humano de la organización.

Los investigadores extranjeros, considerando el capital humano como un conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades acumulados, destacan en su composición las habilidades educativas y las habilidades de socialización. Al mismo tiempo, se destaca la siguiente característica: en los Estados Unidos, las habilidades de socialización son más demandadas: la capacidad de trabajar en equipo, cualidades de liderazgo y en los países del sudeste asiático: habilidades de aprendizaje, es decir, disciplina, capacidad de aprendizaje. , logro académico. Como resultado, existen diferentes enfoques para evaluar el capital humano (pruebas de construcción, entrevistas, etc.).

Los métodos utilizados en los Estados Unidos para evaluar el capital humano individual tienen como objetivo evaluar la disponibilidad y el desarrollo de habilidades de socialización. En los países del sudeste asiático, los métodos de evaluación prueban el conocimiento, la capacidad de adquirir nuevos conocimientos, etc.

El estudio de los métodos existentes para evaluar el capital humano llevó a la siguiente conclusión: lo primero que hay que decidir antes de elegir una metodología es el nivel de estudio del capital humano. En el nivel micro, surge la segunda pregunta: para qué sirve la evaluación del capital humano: la compra de un negocio o la gestión de personal, y luego se determina el enfoque utilizado (amortización, ingresos, costos, etc.).

Procedimiento de selección del método de evaluación:

1. Determinación del nivel de evaluación.

2. Elección del propósito del estudio.

3. Elección del enfoque de investigación.

La evaluación del capital humano en la gestión de personal se utiliza principalmente para determinar los salarios adecuados de los empleados, con el fin de interesar a una persona en un mayor desarrollo profesional, aumentar la eficiencia de la producción (productividad) y también motivar un mayor crecimiento profesional y trabajo en esta empresa en particular.

A la hora de comprar un negocio, uno de los primeros lugares en la valoración de su rentabilidad potencial es el personal de la empresa adquirida. Esta circunstancia se debe al hecho de que los portadores de valor no son solo bienes inmuebles, edificios, estructuras, máquinas, equipos, sino también la imagen, el logotipo, los logros pasados, el prestigio de la organización, todo lo que crean los empleados de la empresa. El potencial profesional y de calificación de los empleados determina la posibilidad de uso efectivo de la propiedad adquirida. Desde el punto de vista de la evaluación del capital humano como parte del activo adquirido, prevalecen los métodos adaptados para la evaluación de los activos intangibles (tabla). Sin embargo, debe entenderse que el valor del capital humano solo será alto si los empleados están interesados ​​en seguir trabajando con la nueva gerencia.

Métodos para evaluar el capital humano a nivel micro

Signo de clasificación	Métodos de evaluación considerados (indicadores de evaluación)	Fuente en la que se presentan los métodos
Estructura del capital humano	Existen dos componentes en la estructura del capital humano: capital humano básico y capital humano desarrollado, que se diferencian en los métodos de formación, contenido y, en consecuencia, en los métodos de evaluación utilizados.	Kritsky M. M. Capital humano. L .: Editorial Leningrado. universidad 1991. Stukach F.V., Lalova E.Yu. Formación y evaluación del capital humano básico Agricultura// Boletín científico de Omsk. N° 4-111/2012
Estimación de depreciación por tipo de activo	Considera al capital humano como un activo intangible inseparable de segunda categoría, aplicando en consecuencia métodos de evaluación de activos intangibles a su valoración	Leontiev B.B., Mamadzhanov Kh.A. Gestión de la propiedad intelectual en la empresa: monografía. Ekaterimburgo, 2011
	Asociado a la evaluación de la depreciación de cada tipo de inversión en capital humano multiplicada por el tiempo de su rotación real	Tuguskina G. N. Enfoques y métodos básicos para evaluar el capital humano en el valor empresarial // http://www. rusnauka.com/20_ AND_2009/Economía/49162.doc.htm
	modelos de activos; Implica mantener registros de los costos de capital (similares al capital fijo) y su depreciación.
Factores que determinan el costo del capital humano	Factor de ingreso, factor de gasto, valor agregado del capital humano, retorno de la inversión	Noskova K.A. Evaluación del capital humano del i-ésimo empleado de la organización // Temas de actualidad de las ciencias económicas: Ufa: verano de 2013. - P. 4-8.
Tipo de evaluación: cuantitativa y cualitativa	Los métodos se dividen en monetarios (evaluación monetaria) y no monetarios (evaluación cualitativa del capital humano). Uno de los principales métodos monetarios es el modelo de valor agregado neto.	Milost F. Modelo monetario de valor agregado neto para evaluar el capital humano // Revista científica europea. 2014. - Nº 1
	La valoración económica es la valoración de los ingresos generados por el capital humano (individual); valoración del precio del capital humano en términos de volumen de inversión; reflejo del valor total en la moneda del balance de la firma (empresa). La evaluación integral del capital humano incluye indicadores naturales y de costos para evaluar el capital humano	Tuguskina G. N. Enfoques y métodos básicos para evaluar el capital humano en el valor empresarial // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 / Economía /49162.doc.htm
Tipo de costo incurrido	Método para evaluar el capital humano basado en el cálculo del costo del capital humano; método para determinar los costos iniciales y de reposición del personal; método para medir el costo individual de un empleado, etc.	Kastrulina Yu.M. Análisis de métodos para evaluar el valor del capital humano de las entidades económicas // http://economics.ihbt. ifmo.ru/file/article/19.pdf
Tipo de ingreso recibido	modelos de utilidad. Permiten evaluar las consecuencias económicas de los cambios en el comportamiento laboral de los empleados como consecuencia de determinadas actividades, así como la capacidad de un empleado de aportar más o menos plusvalía a la empresa.	Krakovskaya I. N. Medición y evaluación del capital humano de una organización: enfoques y problemas // Análisis económico: teoría y práctica. - 2008. - Nº 19. - S. 41-50.

Como resultado del estudio, se identificaron enfoques para la clasificación de métodos para evaluar el capital humano existentes en la práctica rusa y extranjera. Los principales criterios de clasificación son el nivel económico y el propósito de evaluar el capital humano.

Revisores:

Mazelis L.S., Doctor en Economía, Profesor, Jefe del Departamento de Matemáticas y Modelado, Universidad Estatal de Economía y Servicios de Vladivostok, Vladivostok;

Osipov V.A., Doctor en Economía, Profesor del Departamento de Negocios y Finanzas Internacionales, Universidad Estatal de Economía y Servicios de Vladivostok, Vladivostok.

Enlace bibliográfico

Danilovskikh T.E., Avakyan A.G. METODOLOGÍAS PARA LA EVALUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO: APROXIMACIONES A LA CLASIFICACIÓN // Investigación Fundamental. - 2015. - Nº 6-1. - Art. 108-111;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38403 (fecha de acceso: 20/03/2020). Traemos a su atención las revistas publicadas por la editorial "Academia de Historia Natural"

En los últimos años, el tema del desarrollo de carrera intraorganizacional de los empleados se ha actualizado como una alternativa al uso de estrategias tradicionales dirigidas principalmente al reclutamiento y selección de personal. En las condiciones modernas, las estrategias tradicionales solo aumentan los costos de las empresas, sin traer resultados significativos debido a factores objetivos de rotación de personal.

Las empresas están avanzando gradualmente hacia un enfoque de los empleados basado en la diferenciación de los empleados y la diversificación de su desarrollo intraorganizacional con el fin de promover a los empleados más valiosos de la empresa. En este sentido, existe una necesidad objetiva de formar sistema Integrado evaluación del capital humano y su aplicación específica. Los métodos para evaluar el capital humano se basan en criterios cualitativos y cuantitativos.

Figura 1 - Métodos para evaluar el capital humano

Actualmente, en muchas empresas existe un problema, que consiste en la ausencia real de un modelo para evaluar el capital humano, a pesar de la existencia de una serie de documentos internos que afectan ciertos aspectos intraorganizacionales de dicha evaluación. Resolver este problema es el objetivo principal de este artículo.

Los aspectos básicos de la evaluación del capital humano se deben a su papel clave en el desarrollo económico empresas modernas, así como la capacidad del capital humano para influir en el valor de la empresa, como activo intangible especial. En este sentido, el sistema de evaluación del capital humano debe asumir un enfoque efectivo de ciertos criterios, sobre la base de los cuales se lleva a cabo la recopilación y análisis de información que refleje el valor del capital humano de una empresa. Al mismo tiempo, se puede suponer con razón que la realización del potencial estratégico de una empresa es imposible sin el desarrollo de habilidades y conocimientos profesionales clave del personal.

Dada la naturaleza intangible del capital humano, manifestado en forma de conocimientos, habilidades, habilidades laborales y de gestión, así como su continua acumulación y conexión con trabajadores específicos, cabe señalar que un conjunto específico de criterios es menos importante que la medición. proceso y el uso de la información recopilada.

Métodos para evaluar el capital humano

Como categoría económica, el capital humano puede evaluarse utilizando criterios cualitativos y cuantitativos.

Los criterios cualitativos reflejan modelos de gestión y métodos para evaluar el capital humano. Tales modelos de gestión, a partir de los cuales se desarrollan los sistemas de evaluación del capital humano, son, por ejemplo, un cuadro de mando integral, el modelo de calidad EFQM.

Los sistemas para evaluar el capital humano de acuerdo con ciertos criterios cuantitativos se basan en enfoques de costos y en especie para su definición.

El principal enfoque cuantitativo es "un modelo educativo que utiliza estimaciones temporales del capital humano, reflejadas en años-persona de educación". Según este modelo, cuanto más tiempo se dedica a la educación de una persona, más capital humano posee. Este enfoque se basa en la posición de que el tiempo dedicado a la educación determina directamente el nivel de educación de una persona, por lo tanto, se puede utilizar para evaluar el conocimiento y las habilidades profesionales de una persona. Al mismo tiempo, este enfoque permite tener en cuenta tanto la duración desigual del año o período académico, como el valor diferente de un año de estudio, según el nivel de educación. De acuerdo con esto, es posible evaluar de manera bastante objetiva el capital humano, teniendo en cuenta la educación secundaria en la escuela, la educación superior en la universidad, la formación profesional en varios cursos y programas adicionales, teniendo en cuenta su diferenciación e impacto en el valor del ser humano. capital. Se pueden aplicar varios modelos que utilizan este enfoque tanto a nivel de empresas como de un empleado individual, y para una evaluación integradora, se pueden usar coeficientes decrecientes y crecientes para diferentes tipos de educación.

Una alternativa al modelo educativo es un modelo analítico para evaluar el capital humano.

El modelo analítico para evaluar el capital humano permite calcular aproximadamente el valor del capital humano de una empresa en función de una evaluación individual del capital personal de los empleados.

El modelo analítico para evaluar el capital humano opera sobre tres criterios:

• el capital humano de la empresa (KCHP) es el valor total de los potenciales personales de todos los empleados de la empresa;
• capital personal de un empleado (Clr): un conjunto de cualidades y capacidades de un empleado individual;
• potencial jerárquico (Ip) - un coeficiente correspondiente al lugar de un empleado individual en la estructura de una empresa, que depende, en primer lugar, del puesto ocupado y, en consecuencia, de los salarios adeudados al empleado, pero, lo más importante , sobre las expectativas de rendimiento a largo plazo de su contribución a las actividades de la empresa.

El capital personal de un empleado está determinado por el producto de los salarios en puestos homogéneos y potencial jerárquico:

Klr \u003d Salario * Ip (1)

Al mismo tiempo, los salarios pueden entenderse como los salarios pagados y planificados de un empleado. El potencial jerárquico corresponde a las responsabilidades laborales y la valoración media del mercado del trabajo de los empleados en puestos similares. Se puede hacer un cálculo aproximado del capital humano de una empresa sumando el capital personal de los empleados de esta empresa, que, de hecho, refleja el valor monetario de este activo intangible en su conjunto.

Kchp = ∑Clr (2)

La característica clave de este enfoque es que el sistema de potenciales jerárquicos para los empleados que ocupan determinados puestos está formado por cada empresa de forma independiente, en función del valor del trabajo en un puesto particular. Los criterios y lineamientos pueden diferir incluso en empresas relativamente homogéneas si las evaluaciones de valor del trabajo en un puesto en particular no coinciden. En consecuencia, el capital personal de un empleado es un indicador de referencia que permite evaluar la contribución de su trabajo a los resultados de la actividad económica de la empresa, y por otro lado, su valor para la empresa.

En la Tabla 1 se muestra un ejemplo de evaluación del capital humano de una empresa utilizando un modelo analítico.

Tabla 1. Modelo analítico para evaluar el capital humano de una empresa

Título profesional	Salario en la empresa, frotar.	Salario promedio en la región, frotar.	Potencial jerárquico en la empresa.
CEO
contador jefe
Director comercial
Director ejecutivo
Gerente de ventas
jefe del departamento de marketing

De acuerdo con este modelo, es posible determinar el capital personal de un empleado como un individuo separado en el aspecto organizacional y gerencial. La suma de los capitales personales de los individuos representa el capital humano de la empresa, que puede ser utilizado por la dirección de la organización como guía. Al mismo tiempo, este enfoque nos permite estimar los costos estimados integrados por empleado, incluidos los seguros de salud, las bonificaciones, los salarios directos, los salarios pagados. tarifa y otros tipos de gastos.

La aplicación de este enfoque en una empresa en particular permite que la dirección de la organización cuente con un cierto deseo de los empleados de intensificar su trabajo, ofrecer ideas innovadoras, mientras que los propios empleados pueden recibir una remuneración adecuada de acuerdo con los resultados de la empresa.

Los aspectos aplicados de la evaluación del capital humano están relacionados con su expresión cuantitativa para el desarrollo y adopción de determinadas decisiones gerenciales con base en los resultados obtenidos.

La más amplia gama de problemas aplicados permite resolver sistemas de evaluación del capital humano basados ​​en criterios cuantitativos y diversos enfoques del modelo analítico de evaluación del capital humano, que es una alternativa al modelo educativo.

El enfoque analítico también puede utilizar como base para la valoración una fórmula basada no en los salarios y el potencial jerárquico, sino en el costo del capital humano:

CHKR = PSChK + PZUN

PSCHK - el costo inicial del capital humano de este trabajador;

PZUN: el costo de los conocimientos, habilidades y capacidades adquiridos.

Cabe señalar que la fórmula anterior es más bien una característica cuantitativa del valor del capital humano, lo que no permite una evaluación correcta del capital humano. En la práctica, se debe utilizar una fórmula detallada para estimar el capital humano:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (3)

donde CHR es el valor del capital humano de un empleado individual de la organización;

El capital humano de la empresa en este caso representa la totalidad del capital humano de todos los empleados de la organización. Este enfoque se distingue por una evaluación estructurada del capital humano y brinda la oportunidad de determinar los factores de ponderación de acuerdo con el estado actual de los recursos laborales de la empresa. Al mismo tiempo, el resultado directo de la evaluación estimada del capital humano de la empresa depende de los coeficientes de significancia de cada componente.

Otro enfoque para la evaluación del capital humano es el principio de capitalización de los ingresos futuros, basado en la "posición de preferencia por los bienes a lo largo del tiempo, según la cual las personas valoran una determinada cantidad de dinero o un conjunto de bienes en el tiempo presente más que la misma cantidad o conjunto de bienes en el futuro".

De acuerdo con este enfoque, cada individuo es considerado como una combinación de una unidad de trabajo y el capital humano incorporado en ella. En consecuencia, los salarios que recibe cada trabajador pueden considerarse como un reflejo directo del precio de mercado de su esencia material y de la renta del capital humano invertido en esta esencia.

En el marco de este enfoque, el capital humano se puede evaluar de la siguiente manera:

CHKRa \u003d ∑ (ZPtotal - ZPt) * (1 + S i) - n (4)

donde CHKRa es una evaluación del capital humano de un empleado de edad a;

ЗПtot - salario total;

ZPch - parte de los salarios atribuibles al trabajo;

n es la edad en que finaliza la actividad laboral activa de una persona;

Si - tasa de interés.

Sin embargo, este método requiere una determinación basada en criterios del tamaño de la tasa de interés, dependiendo de para quién trabajó exactamente la persona en un período particular de su vida, el monto de su salario y la empresa donde trabajó. Una aplicación práctica ideal es una situación en la que una persona ha trabajado toda su vida en una empresa, a lo largo de los años recibiendo salarios crecientes. En las condiciones de una sola empresa, la aplicación de este enfoque está muy sesgada.

Al mismo tiempo, el capital humano puede representarse como un recurso de propiedad especial de una organización que le reporta ingresos, por lo tanto, “el capital humano puede representarse como un salario descontado recibido por un empleado durante todo el período de vida laboral” . De acuerdo con esto, el capital humano y los ingresos que recibe un empleado por su uso pueden evaluarse objetivamente. El capital humano se puede definir como el promedio ponderado de los ingresos anuales esperados durante todo el período de vida laboral, es decir, renta permanente de un empleado, que le aporta capital humano como componente de la propiedad. El capital humano total se puede definir de la siguiente manera:

W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n /(1+r) n (5)

donde W i es la ganancia anual esperada por el empleado por el uso del capital humano;

n es la vida útil del trabajador en años.

r es la tasa de descuento.

Cuando se utiliza este enfoque directamente en una organización para evaluar el capital humano, se debe tener en cuenta la edad actual de los empleados actuales.

Por lo tanto, los enfoques para la evaluación del capital humano están determinados en gran medida por las capacidades de la empresa que realiza dicha evaluación, la lista de criterios de factores que hacen posible determinar el capital humano y la formalización del procedimiento de evaluación. Cabe señalar que la más efectiva es la combinación de modelos de gestión, costos y enfoques en especie para la evaluación del capital humano.

Evaluación del capital humano de una organización

En las empresas, a menudo se desarrollan las siguientes condiciones en relación con la evaluación del capital humano:

1. Se aplica un enfoque organizativo y de gestión formalizado a la evaluación del capital humano.
2. Existe una consolidación formal de los métodos existentes para la evaluación del capital humano, lo que se refleja en el reglamento sobre política de personal o documento similar.
3. Un enfoque formalizado para la evaluación del capital humano tiene como objetivo garantizar un alto nivel de capacitación profesional del personal y su uso efectivo.
4. En el aspecto organizacional y gerencial, se trabaja en el crecimiento profesional del personal para desarrollar el capital humano.
5. Al mismo tiempo, la normativa sobre política de personal no contiene una justificación metodológica para evaluar el capital humano. En general, la empresa se adhiere al modelo de gestión tradicional en relación con la evaluación del capital humano sin reflejar directamente los resultados de la evaluación.

Al mismo tiempo, en la mayoría de las organizaciones y empresas de diversas formas de propiedad y campos de actividad, a menudo existe una disposición sobre la certificación del personal. La regulación sobre el procedimiento para la certificación de gerentes, especialistas y empleados de departamentos en sí misma se refiere a la base metodológica para la evaluación del personal. Considerando que el objetivo principal de la certificación en una empresa es determinar el grado de cumplimiento del nivel de calificación de los gerentes, especialistas y empleados con las calificaciones del trabajo que realizan, se puede concluir que en tales casos las empresas se enfocan en las características cualitativas de capital humano.

Como resultado, es posible presentar el enfoque organizacional y gerencial tradicional para evaluar el capital humano en forma de diagrama de bloques, que se muestra en la Figura 2.

Figura 2 - Enfoque organizacional y gerencial para la evaluación del capital humano

De acuerdo con este enfoque, la evaluación del uso del capital humano se realiza en las siguientes áreas:

• análisis indicadores laborales y estructura de los recursos laborales;
• análisis de la eficacia del uso del tiempo de trabajo;
• análisis de la eficacia del uso de los recursos laborales.

Tal sistema de evaluación del capital humano no incluye métodos cuantitativos de evaluación, limitándose únicamente a indicadores de calidad y métodos de análisis formalizados. Cabe señalar que esto caracteriza el sistema de evaluación del capital humano existente en la empresa desde el lado negativo.

De acuerdo con la práctica actual, la valoración de las cualidades profesionales del personal incide en la eficacia de su aporte laboral y refleja el grado de su cumplimiento con las actividades del personal. De acuerdo con las disposiciones aceptadas, la evaluación del capital humano se realiza en relación con requisitos de calificación y los conocimientos y habilidades profesionales necesarios.

En este caso, los objetivos de la evaluación del capital humano son los siguientes:

• mejorar la selección, formación y colocación del personal;
• estimular el crecimiento de las calificaciones de los empleados y aumentar la responsabilidad por los resultados de las decisiones tomadas;
• desarrollo de la iniciativa y la actividad creativa de gerentes, especialistas y empleados;
• creando una reserva.

En consecuencia, las tareas de la evaluación del capital humano son:

• determinación del cumplimiento de servicio de los gerentes, especialistas y empleados del cargo ocupado;
• identificar las perspectivas de uso de las habilidades y capacidades potenciales del empleado;
• estimular el crecimiento de la competencia profesional del empleado;
• determinación de áreas para la formación avanzada, la formación profesional o el reciclaje de un empleado;
• hacer propuestas para el movimiento de personal, la liberación de un empleado de un puesto, así como el traslado a un trabajo más o menos calificado.

Al mismo tiempo, la organización también puede aplicar un enfoque estandarizado para la evaluación del personal, basado en estándar profesional especialidades y cargos de las personas sujetas a certificación. Por lo tanto, podemos concluir que bajo el método estándar, solo el capital humano es sujeto de evaluación en relación a los empleados que ocupan cargos administrativos, así como especialistas y empleados, el resto no es sujeto de evaluación. La estructura del enfoque estandarizado para la evaluación de la certificación del personal se muestra en la Figura 3.

Figura 3 - La estructura de un enfoque estandarizado para evaluar el capital humano del personal de una organización

Mejorar la evaluación del capital humano

En primer lugar, por mayor desarrollo mecanismos para evaluar el capital humano en una organización, es necesario determinar el objetivo de mejorar la eficiencia del sistema de evaluación del capital humano, que puede ser, por ejemplo, un aumento de la productividad laboral en un 5-10%.

Si consideramos el enfoque organizacional y gerencial para evaluar el capital humano, entonces se requiere la inclusión de métodos cuantitativos para aumentar la objetividad y obtener información más precisa sobre el capital humano de una organización.

Para ello, puede aplicar un enfoque cíclico para evaluar el capital humano, que será una forma de interpretación del modelo de gestión que se muestra en la Figura 4.

Figura 4 - Modelo de gestión para la evaluación del capital humano

Como parte de la formación o mejora del sistema de evaluación del capital humano, este modelo debe complementarse con un método cuantitativo para determinar el capital humano de cada empleado. Al mismo tiempo, se recomienda realizar una evaluación directa del capital humano de cada empleado durante la certificación de acuerdo con el procedimiento vigente para su implementación, definido en el reglamento de certificación. Esto se debe a consideraciones de ahorro de mano de obra y recursos de tiempo.

Como método cuantitativo, se propone utilizar la fórmula para evaluar el capital humano (3), cuya esencia se analiza anteriormente:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (6)

donde CHR es el valor del capital humano de un empleado individual de la organización;

PS - el costo inicial del capital humano de este trabajador;

KMS: el costo del conocimiento obsoleto de este empleado está determinado por la fórmula a1 * PS;

SDR: el costo de los conocimientos, habilidades y capacidades adquiridos de un empleado determinado está determinado por la fórmula a2 * PS;

SNZ: el costo del conocimiento y las habilidades implícitas de un empleado determinado está determinado por la fórmula a3 * PS;

SI - el costo de la inversión en este trabajador;

а1, а2, а3 y а4 – coeficientes de peso determinados por expertos.

Definamos los elementos de esta fórmula.

El costo inicial del capital humano de un empleado individual se define como el costo total de reclutar, seleccionar y contratar a un empleado. El esquema para evaluar el costo inicial se presenta en la tabla 2.

Tabla 2. Costo inicial del capital humano

		Elementos
	Costos directos	Búsqueda y selección
		Selección y reclutamiento
		Contratación y registro
		Provisión de un lugar de trabajo.
	costos indirectos	Selección interna y selección.
		promoción de empleados
		El coste de la formación inicial de un empleado, etc. gastos
		Otros tipos de costes indirectos
		COSTO TOTAL INICIAL DE CAPITAL HUMANO

Dado que, con el tiempo, el capital humano está sujeto a una depreciación por debilitamiento de la salud, obsolescencia del conocimiento, degradación del conocimiento, disminución del deseo de autoaprendizaje, desarrollo, etc., se requiere una evaluación de dicha depreciación, ya que el ser humano el capital es un activo de uso a largo plazo. La depreciación del capital humano se expresa por el costo del conocimiento obsoleto, dependiendo del valor inicial del capital humano de un trabajador individual. Se propone que el coeficiente a1, que refleja la obsolescencia del conocimiento de un determinado empleado, sea igual a 0,05 por cada 3 años de su trabajo en la empresa.

El conocimiento adquirido aumenta el capital humano y es el proceso inverso de la obsolescencia del conocimiento. El conocimiento adquirido se expresa en términos del valor inicial del capital humano de un trabajador individual. Se propone que el coeficiente a2, que determina los conocimientos, habilidades y capacidades adquiridos por un empleado en particular, sea igual a 0,1 por cada certificación aprobada con éxito durante el período de su trabajo en la empresa.

El valor del conocimiento implícito de un empleado individual refleja el resultado real de introducir innovaciones, desarrollos y propuestas innovadoras en los procesos comerciales de la empresa, esto también incluye los resultados de la racionalización y las ideas propuestas por este empleado. Bajo el conocimiento implícito de un empleado, se deben tener en cuenta sus habilidades, talentos y cualidades profesionalmente importantes. Esto también incluye el conocimiento obtenido como resultado de la acumulación directa de experiencia, el uso por parte del empleado de sus cualidades naturales, capacidades psicológicas y otros rasgos de personalidad individuales. El valor del conocimiento tácito se expresa en función del valor inicial del capital humano de un trabajador individual. Se propone que el coeficiente a3, que determina los conocimientos, habilidades y destrezas implícitos de un empleado en particular, sea igual a 0,5 para cada caso exitoso de introducción de innovaciones, desarrollos y propuestas en los procesos comerciales de la empresa durante el período de trabajo de este empleado en la empresa.

El sistema de pago por conocimiento y compensación consiste en premiar al empleado por los conocimientos y habilidades adicionales adquiridos por él, que contribuyen al crecimiento de la profesionalidad. Este enfoque se justifica en el caso de que la ventaja competitiva de la organización dependa directamente del nivel de competencia del empleado que trabaja en ella. El costo del conocimiento adquirido está determinado por el monto de la inversión en cada empleado para aumentar su capital humano, desarrollar un nivel profesional o productivo, proteger la salud, ampliar la producción y la experiencia económica y, en general, mejorar el bienestar. Por tanto, invertir en un determinado empleado será económicamente viable si, al final, asegura el crecimiento de la rentabilidad de la empresa. Al mismo tiempo, es posible evaluar los conocimientos adquiridos a través de la educación, la experiencia profesional acumulada, mediante la evaluación de las inversiones en capital humano. Por lo tanto, es necesario separar el valor estimado del conocimiento adquirido de un trabajador individual y el valor de la inversión en este trabajador.

El costo de la inversión en un empleado en particular está determinado por el producto del costo de capacitar a este empleado y la tasa de retorno de la inversión en la capacitación del personal. Al mismo tiempo, se propone que el coeficiente de significación del valor de las inversiones en un determinado empleado sea igual a 1, ya que las inversiones en educación, desarrollo de un nivel profesional o industrial, protección de la salud, etc. afectan directamente el crecimiento del capital humano.

Al mismo tiempo, utilizando la versión derivada de la fórmula (5), es posible determinar el capital humano actual de un empleado, en función del salario promedio durante un período de tiempo específico:

PTC \u003d W 1 / (1 + r) + W 2 / (1 + r) 2 + W n / (1 + r) n (7)

donde W i es el salario promedio en la empresa para el año;

n - período de facturación;

r es la tasa de descuento.

La versión derivada de esta fórmula le permite comparar el capital humano de cada empleado con el promedio de la empresa.

Para hacer esto, para un empleado en particular, es necesario determinar su salario promedio y, con base en los resultados de los cálculos correspondientes, comparar el capital humano actual de la empresa y el capital humano actual de un empleado en particular.

Tomemos un ejemplo.

El periodo de facturación es de 3 años.

La tasa de descuento se determinará sobre la base de la tasa de descuento del Banco Central de la Federación de Rusia del 8,25 % y la tasa de inflación prevista del 5 %, lo que da el valor de la tasa de descuento del 13,25 %.

El salario promedio en la empresa era:

2014 - 40271 rublos.

2015 - 41188 rublos.

2016 - 43646 rublos.

Calculemos el capital humano actual de un empleado en esta empresa:

SP = 40271 / (1 + 0,1325) + 41188 / (1 + 0,1325) 2 + 43646 / (1 + 0,1325) 3 = 40718 / 1,1325 + 41188 / 1,2826 + 43646/1, 4525 \u003d 35954 + \u03d + 303149 98116 rublos.

Los resultados de la determinación cuantitativa del capital humano de cada empleado según la fórmula (6) pueden ser menores, iguales o superiores al valor del indicador del capital humano actual de un empleado, que se calcula para la empresa según la fórmula ( 7). En los casos primero y segundo, se requiere un mayor desarrollo del empleado para aumentar su capital humano. Si el capital humano de un empleado excede el valor del indicador del capital humano actual de un empleado en 2-3 o más veces, se deben considerar las posibilidades de desarrollo de su carrera.

A través de la introducción de métodos cuantitativos para evaluar el capital humano, también se resuelve el problema de las direcciones específicas para el desarrollo de un empleado en particular, es decir. exactamente a quién, por qué y para qué enseñar. Como resultado, esto permitirá a la organización formar claramente un registro de qué empleados específicos capacitar para puestos clave y para qué capacitación se debe brindar.

El uso del enfoque cuantitativo propuesto para evaluar el capital humano en las organizaciones permitirá cumplir con el concepto de gestión, según el cual la empresa podrá utilizar indicadores de costos para evaluar los resultados de su actividad económica y compararlos con el éxito del mercado. .

Así, es posible lograr una combinación objetiva de criterios cuantitativos y cualitativos, siendo estos últimos la correspondencia del nivel de cualificación y valoración de las cualidades profesionales. Al mismo tiempo, no será necesario cambiar la esencia del enfoque organizacional y de gestión, por el contrario, se mejorará.

En general, dada la combinación propuesta de criterios cualitativos y cuantitativos para la evaluación del capital humano, que se propone utilizar para mejorar el sistema de evaluación del capital humano en una empresa, podemos concluir que luego de la implementación del enfoque propuesto en un organización, el sistema de evaluación del capital humano corresponderá al esquema que se muestra en la Figura 5.

Figura 5 - Enfoque organizacional y gerencial para evaluar el capital humano después de la introducción de un enfoque cuantitativo para determinar el capital humano de cada empleado

Resultados de la mejora de la evaluación del capital humano

El sistema desarrollado para evaluar el capital humano, teniendo en cuenta el uso de criterios de evaluación cualitativos y cuantitativos, permitirá evaluar el conocimiento de los empleados en función de la influencia de los siguientes factores:

1. Inversiones en intelectuales y Desarrollo profesional personal.
2. Ajuste del capital humano en función de conocimientos obsoletos.
3. Ajuste del capital humano de acuerdo con la experiencia adquirida, la profesionalidad y los conocimientos intelectuales.
4. Reevaluación adicional del capital humano, teniendo en cuenta los conocimientos implícitos, las habilidades y otras características individuales de los empleados.

Como resultado, la evaluación del capital humano alcanzará los resultados que se muestran en la Figura 6

Figura 6 - Factores de influencia en el capital humano

De acuerdo con esto, los datos obtenidos sobre la estructura actual y el costo del capital humano lograrán los siguientes resultados:

• aplicar efectivamente en la actividad económica actual el activo clave para la empresa, que es el capital humano, para incrementar la competitividad de la empresa;
• aumentar la productividad laboral mediante el uso efectivo del capital humano;
• gestionar los activos intelectuales existentes mediante el desarrollo del capital humano en términos de aumentar el potencial intelectual y profesional, que en a largo plazo permite aumentar progresivamente la capitalización de la empresa.

Los resultados indirectos de la formación de un sistema para evaluar el capital humano son la posibilidad de mejorar los procesos laborales en la organización, en particular, reducir la pérdida de tiempo de trabajo y racionalizar el proceso laboral. Al evaluar el conocimiento existente, adquirido, implícito y obsoleto, así como al invertir en un empleado específico, la empresa tiene la oportunidad de eliminar la pérdida de tiempo de trabajo, así como la regulación. actividad laboral generalmente.

Cabe señalar que el capital humano está involucrado en cualquier proceso en la finca, por lo que, para su uso racional, es necesario prever todas las posibilidades que conducen a pérdidas improductivas de tiempo de trabajo, lo que incide directamente en la disminución de la productividad laboral. Para las empresas que enfrentan un retraso en la tasa de crecimiento de la productividad laboral con respecto a la tasa de crecimiento de los salarios, este aspecto parece ser extremadamente relevante.

La desaceleración en el crecimiento de la productividad se ve facilitada por horas de trabajo perdidas, interrupciones en el trabajo, descansos no programados y diversas violaciones asociadas con el uso directo del capital humano. Los procedimientos para aumentar la eficiencia del uso del capital humano en una empresa se reducen a organización científica procesos laborales, el aprovechamiento de oportunidades para su intensificación. El aprovechamiento más completo de las oportunidades objetivas para mejorar las condiciones de trabajo y aumentar la eficiencia en el uso del capital humano se asegura con una mejora integral en la organización del trabajo. Mejora las condiciones de trabajo contribuye a un aumento en la intensidad del uso del capital humano, tanto en la empresa en su conjunto como en sus divisiones individuales o en relación con categorías específicas de trabajadores, lo que predetermina el uso de reservas para el crecimiento de la productividad laboral.

La consecuencia de la formación de un sistema para evaluar el capital humano en una empresa en las condiciones de desarrollo innovador de una organización es un aumento en la productividad laboral en un 5-10%.

El modelo desarrollado para evaluar el valor del capital humano de una empresa permitirá abordar de manera más racional la política de evaluación y certificación de personal existente en la empresa para brindar oportunidades para evaluar el uso del capital humano.

Problemas de la evaluación del capital humano

En las condiciones modernas, el capital humano en Rusia es el factor principal del crecimiento económico intensivo. Al mismo tiempo, la necesidad de evaluar el capital humano es un hecho indiscutible. Sin embargo, en este ámbito existen una serie de problemas de carácter objetivo y subjetivo.

Cuestiones clave en la evaluación del capital humano

	Problema	Descripción
	Enfoque estrecho para la evaluación del capital humano	La mayoría de las asignaturas utilizan modelos puramente de gestión para evaluar el capital humano o utilizan indicadores económicos o financieros para evaluar el capital humano, y el uso de tales modelos en sí mismo está bastante fragmentado.
	Falta de experiencia en la evaluación del capital humano en una empresa.	Muchas empresas simplemente no tienen esa experiencia. Esto se ve agravado por el hecho de que para formar un modelo para evaluar el capital humano en las condiciones modernas, es necesario aplicar un enfoque científico, económico y/o social a la actividad humana y su potencial, así como a los objetivos de la actividad económica. y formas de lograrlos.
	Ignorar aspectos del progreso tecnológico y la innovación.	En este contexto, aunque la empresa cuente con algún sistema de evaluación del capital humano, ignora criterios cuantitativos, lo que dificulta la determinación del capital humano de los empleados. Al mismo tiempo, la mejora cuantitativa y cualitativa del producto social para cierto periodo hay que cuantificar el tiempo. En consecuencia, la empresa no incluye en los resultados de la evaluación del capital humano los resultados del impacto del progreso tecnológico y la innovación, que son precisamente los factores clave del desarrollo económico a largo plazo que están asociados con el desarrollo futuro de la economía rusa. . Como resultado, se ignora el papel cada vez mayor del capital humano como factor principal en el crecimiento económico.
	Descuidar el valor del capital humano para la organización.	El capital humano es de particular importancia como un activo especial que permite la implementación y ejecución de diversos proyectos. De hecho, sin capital humano, la innovación es imposible ya sea en la producción, o en el comercio, o en el ámbito de la gestión. La actividad innovadora de carácter organizativo y económico se basa en los resultados de la utilización del capital humano. El capital humano es un activo de fundamental importancia que asegura el desarrollo innovador de las empresas. Por lo tanto, es necesario evaluar el capital humano para aumentar la eficacia de las actividades innovadoras de las empresas.
	Uso insuficiente del capital humano	Las empresas utilizan el capital humano disponible para la implementación directa de actividades innovadoras, independientemente de la forma de uso. El objetivo clave del uso del capital humano es crear ventajas organizativas y económicas que puedan utilizarse en las actividades actuales y futuras. El capital humano es un activo de importancia estratégica, ya que el desarrollo y la implementación de innovaciones en las condiciones socioeconómicas modernas se basa principalmente en los recursos humanos. En este sentido, es necesario cuantificarlo para aumentar la eficiencia de la innovación.

La solución a estos problemas, entre otras cosas, radica en el desarrollo de enfoques metodológicos para la evaluación del capital humano.

Los enfoques metodológicos para la definición económica del capital humano, basados ​​en varios modelos, desarrollan ideas que brindan opciones nuevas y más realistas para evaluar el capital humano. Dependiendo del modelo cuantitativo para evaluar el capital humano, su valor se reduce a cualquier conjunto de criterios. Los modelos de criterios permiten evaluar de forma bastante objetiva y fiable el capital humano.

Las empresas suelen utilizar un enfoque organizativo y de gestión formalizado para evaluar el capital humano. Al mismo tiempo, las empresas persiguen el objetivo de garantizar un alto nivel de formación profesional del personal y su uso eficaz. Sin embargo, muchas veces no existe una metodología para la evaluación del capital humano regulada en los documentos internos, ya que la dirección de la organización se adhiere al modelo de gestión tradicional en cuanto a la evaluación del capital humano. Como resultado, la principal herramienta para evaluar el capital humano en tales organizaciones sigue siendo la certificación, cuyas reglas se fijan en la disposición correspondiente, y el énfasis está en las características cualitativas del capital humano.

Las empresas suelen limitarse a evaluar el capital humano en tres áreas básicas: análisis de los indicadores laborales y la estructura de los recursos laborales, análisis de la eficiencia en el uso del tiempo de trabajo y análisis de la eficiencia en el uso de los recursos laborales. Como parte de la certificación, el cumplimiento del nivel de calificación y calidad profesional trabajadores

En la práctica, este enfoque se caracteriza por una eficiencia bastante baja en la evaluación del capital humano, ya que está limitado por el marco metodológico, lo que conduce a una intensidad insuficiente del uso del capital humano en general.

Resolviendo estos problemas, en el marco de este artículo se ha desarrollado un modelo de evaluación del capital humano, teniendo en cuenta la posible utilización de criterios de evaluación cuantitativos en el marco del enfoque organizacional y gerencial, y se ha desarrollado un mecanismo para su aplicación en la práctica. sido propuesto.

conclusiones

Los enfoques existentes para la evaluación del capital humano se deben a que este es el único componente económico que tiene la capacidad de producir valor, pero que es difícil de evaluar. A pesar del desarrollo de varios modelos para evaluar los componentes individuales del capital humano, hasta la fecha no se ha desarrollado una metodología clara para su evaluación integral. Así, a pesar del desarrollo teórico existente sobre los problemas del capital humano, las cuestiones de su medición no han sido completamente desarrolladas, y las estimaciones del valor de este activo son extremadamente raras, fragmentadas y muy contradictorias. Hay carencia de métodos específicos, así como dificultades para recolectar, procesar y evaluar la confiabilidad de la información estadística necesaria. La mayoría de los modelos de evaluación existentes operan con un conjunto de indicadores que pueden evaluarse de acuerdo con la formación actual de una matriz de información sobre los elementos individuales del sistema de evaluación, que se utiliza en la evaluación directa.

De acuerdo con esto, en el marco de este artículo, se desarrolló un modelo de modelo gerencial para evaluar el capital humano, basado en la interdependencia cíclica de la motivación de los empleados y los resultados de la actividad económica de una empresa. Este enfoque permitirá la evaluación real del capital humano para determinar la eficiencia económica de su uso.

El modelo propuesto, a partir del cual se desarrolló el sistema de evaluación del capital humano, parte del hecho de que las inversiones en el desarrollo de un determinado empleado serán económicamente factibles si, al final, aseguran el crecimiento de la rentabilidad de la empresa. La posibilidad de desarrollar un nivel profesional y ampliar la experiencia productiva y económica debe ser tenida en cuenta como un factor para aumentar la rentabilidad de una empresa.

De acuerdo con este modelo, se propone utilizar un enfoque cuantitativo para determinar el capital humano de cada empleado, y la evaluación en sí debe realizarse durante la certificación de acuerdo con el procedimiento actual.

Para cuantificar el capital humano se propone aplicar una fórmula que tenga en cuenta el costo inicial del capital humano de un determinado empleado, el costo de su conocimiento obsoleto y adquirido, así como el costo del conocimiento implícito y la inversión en un determinado empleado.

El resultado de la formalización de un enfoque cuantitativo para evaluar el capital humano, la introducción del modelo propuesto y teniendo en cuenta la orientación hacia los objetivos del sistema desarrollado para evaluar el capital humano en una organización será un activo adicional que podrá evaluarse cualitativa y cuantitativamente. utilizando la metodología recomendada para la evaluación del capital humano. Al mismo tiempo, la evaluación de empleados específicos se puede realizar de acuerdo con los criterios de optimización y perfilado de competencias objetivo.

Literatura

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Introducción

Sujeto Papel a plazo"Evaluación del Capital Humano".

El concepto en sí se introdujo en la teoría económica recién en el siglo XX. Pero el contenido ha sido pensado desde la antigüedad. Nos han llegado las obras de los grandes filósofos de la antigüedad, dedicadas al papel del hombre en la economía, o como se decía entonces: - economía. El hombre era una de las figuras centrales de la economía.

En la era de la industrialización se redefinió el papel del hombre en la economía y la riqueza del país. El capital físico es lo primero. Bajo las condiciones de la mecanización, el trabajo humano fue reemplazado por trabajo mecánico automatizado, más barato y de mejor calidad.

En nuestra era moderna e informacional, el papel de una persona vuelve a ocupar el primer y decisivo papel. Necesitamos personal profesional que pueda manejar y operar equipos de alta tecnología.

La mayoría de los países están invirtiendo cada vez más en el desarrollo humano, o como discutiremos en nuestro documento final, en el desarrollo del capital humano.

Pero al invertir dinero, el Estado y los inversionistas esperan un retorno de sus inversiones, y surge la pregunta: "¿Cómo medir y evaluar el capital humano?" Actualmente, hay muchos conceptos, y vamos a ver los principales.

En nuestro tiempo, el Estado, cuyo pueblo contará con mejor capital humano, tiene más posibilidades de salir adelante en la carrera del desarrollo científico y tecnológico (DTS). Lo cual, como resultado, dará más nivel alto vida y más oportunidades para el desarrollo humano.

Es por ello que el tema de la evaluación del capital humano es uno de los temas más importantes. Si podemos evaluar objetivamente el capital humano, entonces, con base en los resultados obtenidos, será posible construir un plan efectivo para un mayor desarrollo.

Nuestro trabajo de curso se divide en 3 capítulos. En ellos, consideraremos el concepto mismo de capital humano, su estructura.

También abordaremos los métodos para evaluar el capital humano, así como los criterios para evaluar el capital humano. Mediremos el capital humano utilizando el método de la ONU. Escribamos y analicemos las ecuaciones que se utilizarán para medir el capital humano.

Al final de nuestro trabajo, seguiremos la formación del capital humano en Rusia, daremos su evaluación y veremos el desarrollo de esta evaluación con la ayuda de los últimos datos estadísticos.

1. Lo esencialteoríashumanocapital

1.1 conceptohumanocapitalYsuestructura

En el mundo moderno, el concepto de capital humano tiene un significado muy amplio. Muchos científicos, o bien incluyen nuevas características en el concepto de Capital Humano, o bien, por el contrario, las eliminan de sus complejas y largas definiciones. Aunque existe el capital humano desde hace mucho tiempo, comenzó a tomar forma solo en los años sesenta del siglo XX. En este momento aparecieron las primeras teorías sobre el tema del capital humano. Los científicos más famosos que recibieron el Premio Nobel de economía por esta disciplina fueron Theodor W. Schultz en 1979 y Gary Becker en 1992.

En el diccionario económico moderno, se dan tales formulaciones de capital humano. Capital humano:

1) Los recursos de capital de la sociedad invertidos en las personas, el hombre; capacidades humanas para participar en la producción, crear, construir, crear valor.

2) El conocimiento y las habilidades humanas que representan las condiciones, el recurso y la herramienta de la actividad creativa.

Creemos que el capital humano se puede distinguir como un tipo de capital individual y social.

El capital humano individual es un conjunto de conocimientos, habilidades y salud de una persona, caracterizado por pertenecer únicamente a este individuo, que es capaz de elegir libremente cómo usar sus capacidades.

En el sentido social de este concepto, el capital humano es la totalidad de los conocimientos, la salud y las competencias profesionales de todos los individuos, considerados en su conjunto. Esto también debe incluir el número de personas sin discapacidad, dependientes y desempleados.

Tal concepto como capital de maternidad también debería introducirse en la estructura de la Cheka. Este es un indicador caracterizado por la posibilidad o imposibilidad de dar a luz a los hijos, darles educación y brindarles todo tipo de asistencia material.

Todo esto crea capital humano nacional.

Se forma a través de inversiones en crianza, educación, cultura, salud de la población, en mejoramiento de la profesionalización, nivel y calidad de vida de la población, en ciencia, conocimiento y capital intelectual, en capacidad empresarial, en soporte de información y seguridad de los ciudadanos. , en la libertad económica en su definición internacional, en las herramientas del trabajo intelectual, en el entorno para el funcionamiento del capital humano como factor de desarrollo de la economía y la sociedad.

El capital humano como depósito de conocimientos, habilidades y experiencia no solo puede acumularse en el proceso de inversión, sino también desgastarse material y moralmente.

El retorno integral de la inversión en capital humano en estado eficiente aumenta con el tiempo. El capital humano es un factor intensivo de desarrollo, y la ley de rendimientos decrecientes no le aplica con una estrategia correctamente elegida para el desarrollo del capital humano, la economía, la estadidad y la defensa civil. Por ejemplo, en un país criminalizado y corrupto, la Cheka no puede funcionar efectivamente por definición. Incluso si se trata de un Cheka externo de alta calidad "importado", proporcionado por su entrada. O se degrada, involucrándose en la corrupción y otros esquemas contraproducentes, o “funciona” de manera ineficiente.

Actualmente, sobre la base de la teoría y la práctica del capital humano, se está formando y mejorando un paradigma exitoso para el desarrollo de los Estados Unidos y los principales países europeos. Sobre la base de la teoría y la práctica de la Cheka, Suecia, que se quedó atrás, modernizó su economía y recuperó su posición de liderazgo en la economía mundial en la década de 2000. Finlandia, en un período de tiempo históricamente corto, ha logrado pasar de una economía predominantemente basada en recursos a una economía innovadora.

Todo esto tuvo lugar no porque la teoría y la práctica de Cheka se dieron cuenta de una cierta varita mágica, sino porque se convirtió en la respuesta de la teoría y la práctica económicas a los desafíos de la época, a los desafíos de la economía innovadora que emerge en la segunda mitad del siglo XX, a los desafíos de su etapa más alta, la economía del conocimiento, así como empresa científica y técnica de riesgo.

En el contexto de la globalización de la economía mundial, en el contexto del libre flujo de cualquier capital, incluido el capital humano, de un país a otro, de una región a otra, de una ciudad a otra en condiciones de intensa competencia internacional, el acelerado desarrollo de altas tecnologías, el capital humano es el principal factor competitivo intensivo en el desarrollo de aquellos países del mundo que realizan inversiones avanzadas de HC de alta calidad, organizan y financian su ingreso al país, crean mejores condiciones de trabajo y de vida para los principales especialistas del mundo y del país.

La elección del capital humano como principal factor de desarrollo para un país en desarrollo dicta literalmente un enfoque sistemático e integrado en el desarrollo de un concepto o estrategia para el desarrollo tanto del capital humano como de la estrategia general de desarrollo del país. Requiere vincular todos los demás documentos con ellos. planificación estratégica. Este dictado se deriva de la esencia de la Cheka nacional como factor de desarrollo sintético y complejo. Además, este dictado enfatiza la alta calidad y productividad del trabajo, la alta calidad de vida, el trabajo y las herramientas de los especialistas que determinan la creatividad y la energía creativa del capital humano.

Un análisis de los procesos de desarrollo científico y tecnológico muestra que el capital humano, los ciclos de su crecimiento y desarrollo son los principales factores e impulsores de la generación de olas innovadoras de desarrollo y el desarrollo cíclico de la economía y la sociedad mundial. Poco a poco el conocimiento acumulado. La educación y la ciencia se desarrollaron sobre su base. Se formó una capa de élite científica, técnica, gerencial y, en general, intelectual altamente profesional, bajo cuyo liderazgo se logró otro avance en el desarrollo del país. Además, el nivel y la calidad de la Cheka nacional determinan el listón superior en el desarrollo de la ciencia y la economía. Y sin elevar la calidad de la HC nacional al nivel que exige la economía innovadora de la calidad y la ética del trabajo, es imposible dar el salto a la economía innovadora y, además, a la economía del conocimiento.

Al mismo tiempo, la proporción de mano de obra no calificada en el PIB de los países desarrollados y en desarrollo se está reduciendo, y en los países tecnológicamente avanzados ya es muy pequeña. Cualquier trabajo ahora en un país civilizado requiere educación y conocimiento.

La locomotora para el desarrollo de la HC en la economía es la competencia en todo tipo de actividades. La competencia forma y selecciona a los mejores especialistas, la gestión más eficaz y mejora la calidad del capital humano. La competencia estimula a los empresarios y directivos a crear productos y servicios innovadores. La libre competencia, la libertad económica en su definición internacional son los principales estimuladores e impulsores del crecimiento de la calidad y competitividad del capital humano nacional, el crecimiento de la producción de conocimiento, la generación de innovaciones y la creación de productos innovadores efectivos.

También hay un CC negativo, pasivo y positivo. Los conceptos de capital humano negativo, pasivo y creativo (innovador) ayudan a comprender e interpretar mejor las enormes diferencias en el costo, calidad y productividad del capital humano nacional de los países del mundo. Los principales indicadores y parámetros de la CH nacional se calculan según macroindicadores integrales, reflejan los procesos, características finales y resultados a nivel macro. La introducción de tipos, tipos y características en los niveles micro ya nivel de individuo, familia y organización permite detallar la esencia de los procesos de integración del capital humano en todos los niveles.

El capital humano negativo individual es el stock acumulado de conocimientos especiales y específicos, pseudoconocimientos, habilidades, desviaciones morales y psicológicas del individuo, que le permiten recibir ingresos y otros beneficios para sí mismo a través de actividades ilegales, inmorales, fraudulentas o incompetentes que interfieren con las actividades creativas de otros y su creación de nuevos bienes e ingresos.

Un individuo con un HC negativo es sólo un consumidor, un destructor y un dependiente para la parte creativa de la población. Tal individuo, a través de actividades criminales, corruptas, fraudulentas y otras similares, vive de apropiarse de parte de la riqueza nacional, sin hacer su contribución personal a ella, e impide trabajo efectivo otra gente. Además, la parte negativa de la Cheka incluye a personas con educación superior, con diplomas de doctores en ciencias y varias academias.

La composición del capital humano negativo incluye gerentes incompetentes y especialistas incompetentes en todo tipo de actividades, pseudocientíficos y pseudoinnovadores cuyas actividades perjudican la ciencia, la economía y la sociedad.

La parte negativa del capital humano nacional son las proporciones negativas de capital humano individual y corporativo, instituciones estatales corruptas, funcionarios incompetentes y corruptos, estado ineficiente tecnologías de gestión y sistemas, parte ineficiente de los sistemas de crianza, educación, ciencia, salud, seguridad, baja calidad de vida y herramientas de trabajo intelectual obsoletas e ineficientes.

Desde el punto de vista de la teoría de los cambios económicos y de otro tipo, formulamos el concepto de capital humano negativo de la siguiente manera.

El capital humano negativo son aquellos cambios en el capital humano que conducen a cambios cualitativos negativos en el individuo, en la familia, en las organizaciones, en la educación, la ciencia y otros componentes del capital humano, en la economía, en las instituciones estatales y en la sociedad. Reducen el costo y la eficacia del capital humano en el nivel adecuado y, en general, reducen la productividad y la calidad del capital humano nacional.

En el capítulo 3 se presenta un ejemplo de capital humano negativo.

El capital humano pasivo es la parte de HC poco competitivo y no creativo de cualquier nivel, que se dirige principalmente a la autosupervivencia y la autorreproducción y no participa en procesos de innovación desarrollo.

Por lo tanto, según el grado de creatividad, creatividad y eficiencia como factor productivo, el capital humano se puede dividir en HC negativo (destructivo, que interfiere activamente en los procesos de desarrollo), HC pasivo: puramente consumidor, no creativo, que no participa en procesos innovadores, y positivo: Cheka creativo, creativo e innovador. Entre estos estados y los componentes de la HC total, existen estados y componentes de la HC que son intermedios en términos de eficiencia.

Una contribución significativa al HC negativo acumulado lo hacen los funcionarios corruptos, delincuentes, drogadictos, bebedores excesivos, holgazanes, holgazanes y ladrones. Y, por el contrario, una parte importante de la parte positiva de la Cheka está compuesta por adictos al trabajo, profesionales, especialistas de clase mundial. El capital humano acumulado negativo se forma sobre la base de los aspectos negativos de la mentalidad de nación, sobre la baja cultura de la población, incluidos sus componentes de mercado (en particular, la ética del trabajo y el espíritu empresarial). Contribuyen a ello las tradiciones negativas de la estructura estatal y el funcionamiento de las instituciones estatales sobre la base de la falta de libertad y el subdesarrollo de la sociedad civil, sobre la base de inversiones en pseudoeducación, pseudoeducación y pseudoconocimiento, en pseudo -ciencia y pseudocultura. La parte activa de la nación: su élite, ya que es ella quien determina la política y la estrategia de desarrollo del país, conduce a la nación por el camino del progreso o estancamiento (estancamiento) o incluso regresión.

El capital humano negativo requiere una inversión adicional en el HC nacional para cambiar la esencia del conocimiento y la experiencia. Cambiar el proceso educativo, cambiar el potencial de innovación e inversión, cambiar en mejor lado la mentalidad de la población y mejorar su cultura. En este caso, se requieren inversiones adicionales para compensar el capital negativo acumulado en el pasado. El capital humano positivo se define como el capital humano acumulado que proporciona un retorno útil de la inversión en él en los procesos de desarrollo y crecimiento. En particular, de las inversiones en el mejoramiento y mantenimiento de la calidad de vida de la población, en el crecimiento de los potenciales innovadores e institucionales.

El hecho de que la Cheka no se pueda cambiar en poco tiempo, especialmente con una cantidad significativa de capital humano acumulado negativo, de hecho, es el principal problema en el desarrollo de la economía rusa desde el punto de vista de la teoría del desarrollo del capital humano.

El componente más importante del capital humano es el trabajo, su calidad y productividad. La calidad del trabajo, a su vez, está significativamente determinada por la mentalidad de la población, la calidad de vida y el índice de libertad económica. La mano de obra de baja productividad y calidad reduce significativamente el costo y la calidad de los HC nacionales acumulados.

1.2 Indicadoresestimadoshumanocapital

Al calcular el costo y la efectividad del capital humano nacional a través de la participación del sector innovador de la economía en el PIB, a través de la eficiencia del trabajo y el capital humano acumulado, el impacto del capital humano negativo y pasivo en los indicadores de capital humano nacional es tomados en cuenta automáticamente a través de índices integrales y macro indicadores, incluyendo el PIB, la participación de la economía innovadora en el PIB, el índice de libertad económica, el índice de calidad de vida y otros.

Actualmente, cada vez más partidarios están ganando el punto de vista de que el capital humano es el recurso más valioso. sociedad moderna mucho más importante que los recursos naturales o la riqueza acumulada.

Sintomática en este sentido es la afirmación de uno de los destacados teóricos del capital humano, L. Thurow: "El concepto de capital humano juega un papel central en el análisis económico moderno". SOY. Bowman llamó "el descubrimiento del capital humano una revolución en el pensamiento económico".

De especial relevancia hoy en día es el problema de la evaluación del capital humano, que concierne a todos, desde científicos, analistas financieros a los consultores de RRHH. Las organizaciones están interesadas en esos procesos y tecnologías prácticas que ayudan a aumentar las ganancias. "Las empresas reconocen el hecho de que los activos intangibles se suman a la diferencia entre el valor neto de una empresa y el valor de mercado", concluye Mark Thompson de Templeton College, Oxford. Un ejemplo es el gigante manufacturero teléfonos móviles Corporación "Nokia", cuyos activos tangibles representan solo el 5%. El 95% restante de sus activos son intangibles, incluidas las calificaciones, habilidades y talentos de los empleados, así como los conocimientos técnicos.

Cabe señalar que la cantidad total de capital humano debe considerarse tanto para un individuo, para una empresa y para toda la sociedad en su conjunto. El capital humano tiene su propia estructura interna compleja, cada uno de los componentes de la cual consta de diferentes activos, que, a su vez, tienen sus propias características cualitativas y cuantitativas.

características. Para evaluar el capital humano se utilizan indicadores tanto naturales como de costos. Los indicadores naturales (y temporales) son relativamente simples, se pueden calcular en diferentes niveles: individual, empresarial y estatal, respectivamente, para varios componentes. Evaluar el fondo de salud, la esperanza de vida promedio, la mortalidad de la población por diferentes razones, intensidad de la mortalidad, crecimiento natural de la población, esperanza de vida al nacer, proporción de la población en edad de trabajar, proporción de personas mayores en la estructura de la población, nivel de discapacidad en el país, nivel de enfermedades con incapacidad temporal, la prevalencia de malos hábitos, el desarrollo físico de la población, etc. Para evaluar el fondo de educación, estos son: el nivel de educación formal (número de años de estudio), el nivel de conocimiento e inteligencia (coeficiente de inteligencia), - a nivel del individuo; la proporción de especialistas con educación superior y secundaria, la proporción de personal dedicado a I+D, el número de invenciones, patentes, a nivel de empresa; promedio de años-persona de estudio, número de graduados Instituciones educacionales, la cantidad de personal y organizaciones científicas, el nivel de alfabetización funcional, el volumen de producción de nueva información, a nivel estatal, y varios otros.

En la primera mitad del siglo XX. I. Fisher, S.Kh. Forsyth, F. Crush, Yu.L. Fish y otros también intentaron calcular el costo persona individual y toda la población del país.

Así, los indicadores de costes son los más evidentes y sencillos, en cuanto a la posibilidad de su definición y cálculo. Sin embargo, el costo de producir capital humano no es el valor del capital humano, sino el valor de las inversiones en capital humano, y las inversiones nunca son idénticas al valor, ya que a menudo son improductivas.

El valor del capital humano está determinado no por el precio de su producción, sino por el efecto económico de su uso.

Considere la categoría de salarios en términos de evaluación del capital humano. Tenga en cuenta que la ciencia económica occidental ha revisado en gran medida la categoría de los salarios. La estructura de los salarios ha sufrido cambios significativos debido a un aumento significativo de la inversión en las personas. Así, la mayor parte es producto del capital humano, y no sólo producto del trabajo que posee cada individuo. En este sentido, G. Becker propuso considerar a cada persona como una combinación de una unidad de trabajo simple y una cierta cantidad de capital humano incorporado en ella. Entonces, los salarios recibidos por cualquier trabajador también pueden considerarse como una combinación del precio de mercado de su “carne” y los ingresos por rentas del capital humano invertido en esta “carne”.

Con un enfoque monetario de la valoración del capital humano, el valor del capital humano se entiende como un fondo determinado que proporciona al trabajo un ingreso constante. Es un promedio ponderado de las ganancias futuras esperadas.

M. Friedman considera el capital humano como una de las formas de activos, alternativa al dinero. Esto le da una razón para incluir el capital humano en la ecuación de demanda de dinero para los poseedores de riqueza individuales.

Entonces, en nuestra opinión, el valor del capital humano, como se señaló anteriormente, no es el costo de su producción, sino su potencial: un rendimiento probabilístico. Si el valor del capital humano es igual a su potencial, que excede los costos, entonces es necesario calcularlo, permaneciendo sobre la base de la teoría de la productividad de los factores de producción. Se sabe que, de acuerdo con la teoría de la productividad de los factores de producción, cada uno de ellos crea una determinada participación en el valor (precio) de los bienes, y sus propietarios reciben una participación correspondiente, que toma la forma de su ingreso.

Con base en esto, para responder a la pregunta sobre el valor del capital humano, es necesario averiguar en qué consiste, es decir, evaluar los componentes del capital humano. Actualmente, no existe un enfoque único y generalmente aceptado para la estructura del capital humano. No obstante, en nuestra opinión, los componentes principales y más importantes del capital humano incluyen, en primer lugar, el capital de salud, como base fundamental del capital humano en general, así como el capital de educación y el capital de motivación. En este sentido, es de interés la metodología para evaluar el valor del capital humano, propuesta por el Profesor Asociado de la Universidad Técnica Química de Rusia. D.I. Mendeleev, T. G. Myasoedova, considera como elementos del capital humano la totalidad de las capacidades naturales, la salud, los conocimientos adquiridos, las habilidades profesionales, las motivaciones para el trabajo y el desarrollo continuo, y una cultura común. Ella cree que el capital humano es un valor probabilístico. Cada uno de los componentes del capital humano también es de naturaleza probabilística y depende de muchos

factores Algunos componentes del capital humano pueden considerarse cantidades independientes y otros, condicionalmente dependientes. Por ejemplo, la presencia de buenas o malas habilidades naturales no cambia la probabilidad de buena o mala salud, conocimiento, buena o mala motivación para la mejora continua, o trabajo productivo. La presencia de conocimientos profesionales puede aumentar la probabilidad de una alta motivación para trabajar, pero (en ausencia de una alta cultura general) puede no tener ningún efecto sobre ella.

El autor asume que todos los componentes del capital humano son eventos independientes. De acuerdo con la regla de la multiplicación de eventos independientes, la probabilidad de ocurrencia conjunta de varios eventos independientes en el agregado es igual al producto de las probabilidades de estos eventos. En relación al capital humano, esto significa que HC = Habilidades naturales, salud, conocimiento, motivación, cultura general.

¿PAG? R CH R CH R CH R CH R,

donde Р i , son los valores probabilísticos de los componentes del capital humano.

Cuanto mayor sea el valor probabilístico de cada uno de los componentes del capital humano, mayor será el capital humano en sí. Una disminución en cualquiera de las variables conducirá a una disminución en el capital humano en su conjunto. Además, un aumento en uno de los componentes sin un aumento correspondiente en los demás conducirá a solo un pequeño aumento general en el capital humano.

Un intento de reflejar más plenamente los parámetros del desarrollo humano es también un nuevo concepto de riqueza nacional. El Banco Mundial planteó la interpretación de la riqueza nacional como una combinación de capital humano, natural y reproducible acumulado y realizó estimaciones experimentales de estos componentes para 192 países.

Según estimaciones del Banco Mundial, la participación del capital físico (activos materiales acumulados) representa un promedio del 16 % de la riqueza total, el capital natural, el 20 %, y el capital humano, el 64 %. Para Rusia, esta proporción es del 14, 72 y 14%, mientras que en Alemania, Japón y Suecia la participación del capital humano alcanza el 80%. Sin embargo, Rusia per cápita tenía la riqueza nacional acumulada más alta: 400 mil dólares estadounidenses, que es 4 veces más que el indicador global.

Los indicadores muestran que la proporción de capital humano en Rusia es significativamente menor que en los países desarrollados. Hay que reconocer que “hoy se ha destruido mucho. En términos de desarrollo humano, hemos caído por debajo de lo que estábamos bajo el dominio soviético. Pero nuestras capacidades básicas aún se conservan. Por lo tanto, la tarea del Estado, de la élite política, es sacar el potencial humano de su estado latente. Uno no puede sino estar de acuerdo con esta afirmación. Cabe señalar que junto con una variedad de métodos para evaluar el capital humano, hay una serie de investigadores que niegan la posibilidad misma de evaluar el capital humano.

Como ejemplo, podemos citar la siguiente conclusión de A.O. Verenikina: por un lado, debido a la "inalienabilidad de la totalidad de los poderes del capital" del capital humano, y por otro lado, debido al hecho de que "la personalidad humana no tiene precio... el capital humano a largo plazo, plan estratégico, teniendo en cuenta los intereses de la sociedad y de la civilización en su conjunto, no puede tener valor de cambio y precio". Al mismo tiempo, el autor explica: “los principios del mercado no pueden garantizar completamente la reproducción del capital humano, los costos y, a menudo, el rendimiento de su funcionamiento, no tienen una característica integral de precio, la valoración monetaria de los activos de capital humano, como un regla, se aparta de lo social costos necesarios sobre su reproducción y su valor social. En nuestra opinión, la negación de la posibilidad misma de evaluar el capital humano parece incorrecta, en este caso se reemplazan las categorías económicas por las éticas.

Nadie cuestiona el hecho de que la personalidad humana no tiene precio desde el punto de vista de la ética, sin embargo, una persona recibe un salario, que es también una especie de evaluación de su capital humano, que es una norma generalmente reconocida.

No cabe duda de que en la actualidad los problemas de evaluación del capital humano están cobrando cada vez más protagonismo, aunque aún no se han desarrollado los principios unificados para el cálculo de este complejo indicador. Sin embargo, el estudio del Consejo Económico y Social de la ONU (ECOSOC) fijó los principios unificados más importantes para calcular componentes tales como la esperanza de vida promedio de una generación, el período de trabajo activo, el saldo neto de la fuerza laboral, el ciclo de vida familiar , etc. En la evaluación del capital humano, un punto esencial es la consideración del costo de educar, capacitar y capacitar a los nuevos empleados junto con la capacitación avanzada, el alargamiento del período de empleo, las pérdidas por enfermedad, mortalidad y otros factores, etc.

Por lo tanto, podemos concluir que la medición cuantitativa del capital humano es posible, a pesar de las importantes discrepancias en los métodos de tales mediciones. Además, sin duda, las mediciones cuantitativas (monetarias) del capital humano en general y de sus componentes en particular son sumamente necesarias e importantes no sólo desde el punto de vista del desarrollo de la teoría económica, sino, ante todo, para el funcionamiento efectivo de la misma. economía de cualquier país en su conjunto. Además, para un funcionamiento exitoso, es necesario desarrollar métodos para medir la evaluación del capital humano.

2. ProblemasmedicionesYestimadoshumanocapital

2.1 Métodosestimadoshumanocapital

Con toda la variedad de métodos, existen varios enfoques básicos para la evaluación del capital humano, basados ​​en: inversión en el desarrollo del capital humano; retorno de capitalización; indicadores naturales (habilidades, competencias y alfabetización de la población). Las características de cada uno de los enfoques se presentarán a continuación. Cabe señalar que en cada enfoque hay una serie de dificultades y contradicciones. Por lo tanto, al evaluar el capital humano sobre la base de las inversiones, muchos científicos opinan que para la formación del capital humano son necesarios todos los costos destinados a mantener la vida humana. Ernst Engel fue partidario de este método, creía que los costos de criar a los niños se pueden estimar y tomar como una medida del valor monetario de los niños para la sociedad.

La opinión de otros es que el costo de producir capital humano solo se equipara con los costos que aumentan la capacidad productiva de las personas, como la inversión en educación formal. El aprendizaje formal se refiere al sistema educativo. Sin embargo, aunque este tipo de costo es relativamente fácil de determinar, es solo una fracción del total de HC acumulado.

El componente educativo de HC, según Kendrick, además de la educación formal, también incluye la educación no formal (autoeducación, medios de comunicación, instituciones culturales y educativas, etc.), educación familiar, en general, toda la infraestructura que forma una persona. La estimación al costo "original" por el método de inventario continuo de costos, propuesto por J. Kendrick, implica el cálculo de costos corrientes para todo el sistema educativo por año, relacionados con la población anual promedio de la i-ésima edad, en proporción a los coeficientes de distribución de costos en los grupos de edad de 0 a 30 años y el costo de una unidad convencional de costos para la educación formal. Los costos en el campo de la educación no formal se calculan sobre la base de datos sobre inversiones per cápita en actividades culturales y educativas, art.

costos en el campo educación familiar y los servicios extraescolares para los niños se calculan de manera similar al costo del capital humano recibido en el sistema de educación formal, con la diferencia esencial de que el costo de la educación familiar se estima ya sea por costos de oportunidad (ingresos perdidos de las mujeres en licencia parental) o teniendo en cuenta el tiempo dedicado a la crianza de un hijo con su igualación al coste medio de una hora de trabajo.

Cabe señalar que el método de Kendrick, a pesar de la integridad de la contabilidad de los costos de formación de capital humano, es de poca utilidad en los cálculos prácticos. No refleja la cantidad real de capital humano involucrado en proceso de trabajo, imperfecta por la convencionalidad y falta de sustento estadístico de los costos incluidos, arroja resultados sobreestimados por atribuir los costos del desarrollo cultural del individuo al componente educativo, y no al cultural del capital humano, sin tener en cuenta cuenta la obsolescencia del capital humano (obsolescencia de conocimientos y habilidades). Además, en las condiciones rusas de inestabilidad de precios, el método no permite hacer un inventario de los costos de diferentes períodos sin tener en cuenta el componente inflacionario y compararlos posteriormente con el costo del capital fijo de producción revaluado episódicamente.

Otro método basado en la evaluación del componente educativo, desarrollado por T. Schultz, es significativamente inferior al anterior en cuanto a la cobertura de costos (solo se incluye la educación formal), da más adecuado (el cálculo se hace en los precios del año de cálculo) y más resultados comparables. La evaluación implica calcular el capital de los recursos laborales, y no solo de toda la población, y compararlo con el capital fijo de producción, expresado en precios del mismo año. Según T. Schultz, los costos de la formación del capital humano consisten principalmente en los costos directos del estado y de los particulares en el campo de la educación y los costos laborales de los propios estudiantes para la producción de sus calificaciones.

Se sabe que la salud y la educación son los principales factores que intervienen en la formación del capital humano nacional. Los resultados de estudios recientes indican que el nivel de salud humana depende solo en un 8-10% del cuidado de la salud, un 20% de las condiciones ambientales, un 20% determinado por factores genéticos y un 50% depende del estilo de vida de la persona misma. Cabe señalar que en el bienestar de una persona, su salud, según la OMS, es del 10%, respectivamente, y la misma contribución se puede indicar en el capital humano. De lo anterior se desprende que los componentes de salud y educación no sólo pertenecen a la totalidad de la HC, sino que también son sus factores formadores.

Por lo tanto, cada uno de los métodos de evaluación discutidos anteriormente está lejos de ser completamente capaz de medir la escala completa del valor HC. La mayoría de las estimaciones existentes no tienen en cuenta las inversiones que no tienen un valor monetario, como el propio trabajo de los estudiantes en el transcurso del proceso educativo. En este caso, se acostumbra hablar de la pérdida de ingresos de los estudiantes. Sin embargo, a la hora de construir estimaciones surge la pregunta: ¿a partir de qué edad se debe tener en cuenta la pérdida de ingresos, cómo estimar el tamaño de la HC en el caso del “trabajo a tiempo parcial informal”? El último punto también está directamente relacionado con los beneficios recibidos del HC por cualquier categoría de edad población.

El beneficio recibido por un individuo en la teoría económica se expresa principalmente en términos de valor, creemos que estos son métodos unilaterales que no tienen en cuenta un indicador como la utilidad: la satisfacción de un individuo por el uso de cualquier beneficio, servicio y recursos Por lo tanto, cuando se habla de “Sobre el lucro cesante de los estudiantes”, se refiere únicamente al valor de este. De hecho, cualquier acto de una persona que le traiga utilidad también se expresa en los aspectos naturales y psicológicos.

Y si en la teoría económica la situación con indicadores naturales es al menos de alguna manera comprensible, i.e. sabemos que estos son la salud, el capital intelectual, etc., no aislados del individuo. La utilidad psicológica del uso de bienes y servicios se considera solo indirectamente. En la teoría del capital humano nos encontramos con el concepto de motivación, es decir con el deseo del individuo de realizar alguna acción. Lo que subyace a la motivación se considera superficialmente y generalmente se hace con la ayuda de la pirámide de Abraham Maslow. No existen métodos para medir el componente psicológico, porque está conectado con la gran diferenciación de las necesidades de la población. ¿Y qué indicadores utilizar? ¿Si sólo para sacarlos de la biblia? Pero seguirán siendo probabilísticos.

Por lo tanto, el método de inversión es limitado debido a la contabilidad incompleta de los costos implícitos y también difícil debido a la incapacidad de rastrear la relación entre la inversión gastada y el nivel de HC acumulado. Por ejemplo, la necesidad de servicios de salud está determinada por la necesidad de corregir las desviaciones de la norma en el estado de salud. Por lo tanto, cuanto más alto, peor es el estado de salud, lo que significa que puede no haber una relación directa entre el volumen de inversiones en salud y el “capital de salud” .

Junto con esto, la situación opuesta es real, cuando no se requieren inversiones específicas para aumentar el capital humano: “En cada momento dado, el stock de capital humano acumulado por un individuo es el resultado acumulativo de una serie de eventos que ocurrieron durante toda su vida.”

Cuando se habla de un enfoque basado en los resultados de esfuerzos anteriores, vale la pena distinguir entre beneficios monetarios y no monetarios. Las dificultades metodológicas para contabilizar los rendimientos monetarios, a diferencia de los no monetarios, prácticamente no surgen. Los beneficios monetarios se refieren a la cantidad de ganancias de por vida. Carl Thurow habló sobre “hacer una distinción entre el bien y el malas decisiones, hay que tener en cuenta sólo la maximización del ingreso monetario. Sin embargo, en la práctica, tal evaluación no reproducirá completamente todo el volumen real de capital humano. Es bastante problemático evaluar los beneficios no monetarios asociados con una reducción en el riesgo de desempleo, la perspectiva de desarrollo de carrera, y es casi imposible dar una evaluación de mercado del nivel de satisfacción con el contenido y las condiciones de trabajo.

Los beneficios que no están relacionados con la esfera de las relaciones de mercado también pueden atribuirse a un tipo de rendimiento confiable. Así, numerosos estudios prueban la dependencia correlacional del nivel de salud y la esperanza de vida global con el número de años de educación. Esta relación varía según las condiciones laborales y económicas, los recursos sociopsicológicos, el estilo de vida de la persona y el impacto de los factores ambientales.

Junto a los dos enfoques anteriores de evaluación del capital humano, también se practica la evaluación de indicadores naturales, que implica el análisis de parámetros poblacionales. Como variables se utilizan diversos elementos que se forman en el sistema de educación formal, durante la formación profesional: el nivel de alfabetización y el nivel de instrucción de la población, el promedio de años de escolaridad, el número de alumnos en instituciones educativas de varios tipos. El más popular es el indicador que refleja el promedio de años de educación. Sin embargo, el aspecto técnico de este método contiene una serie de dificultades asociadas con el procesamiento de datos estadísticos que no están disponibles para todos los países. Las estadísticas se recopilan a través de censos de población aproximadamente una vez cada 10 años. No existen tales datos para Rusia, por lo tanto, en función de los datos sobre el nivel de educación y la duración de la educación en cada nivel, se calcula el número total de años de educación. Los valores obtenidos del número de años de educación se ajustan en cada punto de tiempo posterior utilizando el método de inventario de datos continuos, teniendo en cuenta el número de estudiantes de diferentes cohortes de edad, la proporción de abandonos, repitencias, mortalidad, etc. Al mismo tiempo, la desventaja de esta técnica es que, en primer lugar, el procedimiento en sí es bastante laborioso y, en segundo lugar, los cambios menores en la técnica utilizada, asociados con datos correctivos insuficientes, pueden conducir a discrepancias significativas en los resultados.

Como indicadores adicionales de HC, a menudo se utilizan parámetros como el número de investigadores con títulos científicos, empleados en trabajos de investigación y desarrollo, inversiones en el desarrollo de la ciencia y la educación, etc. La desventaja de los métodos desarrollados para calcular los parámetros de la población es la incapacidad de evaluar las características cualitativas de la población. Para este propósito, ahora se han desarrollado indicadores de alfabetización funcional, que son pruebas especiales, por ejemplo, PISA y TIMMS, un programa para evaluar el conocimiento de escolares y estudiantes; Las IALS son pruebas desarrolladas para evaluar la alfabetización funcional de la población adulta. sociedad de inversión capital humano

Sin embargo, la aplicación práctica de estimaciones representativas basadas en los parámetros directos de la población es un procedimiento bastante costoso y lento. Además, para la evaluación se utilizan los parámetros de la población incluida en el sistema de educación formal que, como se mencionó anteriormente, constituye solo una parte del capital humano, por lo que el resultado de esta evaluación no puede reflejar el volumen real de el capital humano Estos métodos son utilizados por científicos como Gary Becker, Pavel Dyatlov, etc.

La ventaja de este método es que a menudo se usa para comparar entre regiones, entre países. Sin embargo, las estimaciones obtenidas sobre la base de parámetros directos de la población no pueden cubrir todo el rango del conocimiento humano.

Sin embargo, a pesar de todos los problemas considerados en la evaluación del capital humano y la suficiencia de los datos, se encontró que el enfoque basado en la inversión es el más popular y tiene las estimaciones más adecuadas.

A pesar de toda la variedad de enfoques para la evaluación del capital humano, cualquiera de ellos pierde de vista ciertos aspectos importantes. Esto se debe principalmente al hecho de que no todos los componentes estructurales de HC se pueden cuantificar. Para resolver este problema, se debe recurrir a varios métodos de evaluación indirecta, lo que a su vez es un proceso bastante laborioso. Sin embargo, esta no es la única dificultad en la construcción de estimaciones de HC, la recolección, procesamiento y contabilidad estadística de los datos de información en todos los niveles del estudio es una gran dificultad.

También existe un método para evaluar el capital humano, utilizado por la ONU. La organización utiliza en su metodología un análisis comparativo basado en datos estadísticos. El resultado es un índice llamado IDH.

Índice de Desarrollo Humano, hasta 2013 "Índice de Desarrollo Humano" (IDH): un indicador integral calculado anualmente para la comparación entre países y la medición de los niveles de vida, la alfabetización, la educación y la longevidad como las principales características del potencial humano del área de estudio. Es una herramienta estándar para la comparación general de los niveles de vida en diferentes países y regiones. El índice es publicado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo en Informes sobre Desarrollo Humano y fue desarrollado en 1990 por un grupo de economistas dirigido por el pakistaní Mahbub-ul-Haq. Sin embargo, la estructura conceptual del índice se creó gracias al trabajo de Amartya Sen. El índice ha sido publicado por la ONU en su Informe anual sobre Desarrollo Humano desde 1990.

A la hora de calcular el IDH se tienen en cuenta 3 tipos de indicadores:

Esperanza de vida: evalúa la longevidad.

La tasa de alfabetización de la población del país (número promedio de años dedicados al estudio) y la duración esperada de la escolaridad.

Nivel de vida medido en términos de INB per cápita en paridad de poder adquisitivo (PPA) en dólares estadounidenses.

Se ha desarrollado y fundamentado científicamente un sistema generalizado de indicadores que caracterizan las características cuantitativas y cualitativas de las diferenciación económica desarrollo social, incluyendo:

coeficiente de diferenciación del índice de desarrollo humano, que caracteriza el grado de diferencia en el desarrollo socioeconómico de los países analizados, regiones dentro del país, grupos sociales;

coeficiente de diferenciación del índice de salud (longevidad), que muestra cuánto el estado de salud en un país, región es mejor que en otro;

coeficiente de diferenciación del índice de educación. Este indicador determina el grado en que el nivel de educación de la población de un país (región u otro objeto de estudio) supera el nivel de educación (alfabetización) de la población de otro país;

coeficiente de diferenciación del índice de ingresos, que determina el grado de diferenciación económica de los países o regiones analizados;

coeficiente de diferenciación del índice de mortalidad, como indicador de las diferencias en el estado de salud de los países o regiones comparados;

coeficiente de diferenciación del nivel de formación profesional, que refleja las diferencias en el grado de matrícula en la educación de segundo y tercer ciclo en los países o regiones estudiados.

En 2010 se amplió la familia de indicadores que miden el IDH y el propio índice sufrió un ajuste significativo. Además del actual IDH, que es una medida compuesta basada en estadísticas promedio de los países y no tiene en cuenta las desigualdades internas, se han introducido tres nuevos indicadores: el Índice de Desarrollo Humano ajustado por la desigualdad socioeconómica (IDH), el Índice de Género Índice de Desigualdad (IGI) e Índice de Pobreza Multidimensional (IPM).

En función del valor del IDH, los países suelen clasificarse según el nivel de desarrollo: nivel muy alto (42 países), alto (43 países), medio (42 países) y bajo (42 países).

En algunas traducciones del término original Índice de Desarrollo Humano (IDH), también se le conoce como Índice de Desarrollo Humano (IDH).

El Índice de Desarrollo Humano (IDH) se calcula en 2 etapas:

En la primera etapa se calculan los índices de longevidad, educación e INB. Para normalizar todas las variables en el intervalo (0,1), es necesario establecer sus valores mínimo y máximo. Se utiliza como valor máximo el valor más alto de cada parámetro en el intervalo de tiempo 1989--TTTT, donde TTTT es el año para el cual se calcula el IDH. En este informe, el IDH se calculó para 2012, por lo que TTTT = 2012. Los valores mínimos se establecen por separado para cada componente del IDH. Para los años de escolaridad, se supone que este valor es 0, para la esperanza de vida al nacer, 20, y para el ingreso nacional bruto, $100.

Cada uno de los Índices de Desarrollo Humano se calcula de la siguiente manera:

I - índice de esta especie;

D f - el valor real del indicador;

D min - el valor del indicador, tomado como mínimo;

D max - el valor del indicador, tomado como el máximo.

En la segunda etapa, se calcula el Índice de Desarrollo Humano, cuyo valor se determina como la media geométrica de los indicadores anteriores:

El IDH se calcula en tres pasos.

En la primera etapa se mide la desigualdad del desarrollo humano, que posteriormente se tiene en cuenta en el cálculo del IDH.

El IDH se basa en la medida de la desigualdad de Atkinson (1970), en la que el parámetro que caracteriza la actitud de la sociedad hacia la desigualdad se toma igual a 1. En este caso, la medida de la desigualdad se calcula como A=1-g/m, donde g es la media geométrica y m es la media aritmética de la distribución. Esto se puede escribir como

donde (X1,...,Xn) es la distribución.

Ah se calcula para todos los parámetros: esperanza de vida, promedio de años de escolaridad e ingreso neto o consumo per cápita.

La media geométrica de la fórmula no permite el uso de valores cero. Por lo tanto, al calcular duración media aprendizaje al determinar la desigualdad, se suma un año a todos los valores observados. Al calcular el índice INB, la confluencia de demasiados ingresos y, por el contrario, muy pocos ingresos se redujo cortando el percentil 0,5 superior, así como reemplazando los valores negativos y cero con los valores mínimos del percentil 0,5 inferior. .

2.2 Criteriosestimadoshumanocapital

Cuando nos familiarizamos con los métodos para calcular el puntaje HC, ya aplicamos algunos criterios de evaluación. Como el máximo y mínimo fijado por la ONU. La Tabla 1 muestra los umbrales mínimo y máximo para estos indicadores.

tabla 1

Comparando el IDH y el IDH podemos establecer una analogía con la comparación del PIB potencial y real. El IDH es un indicador potencial, mientras que el IDH es real. Debido al género existente, desigualdades sociales en la sociedad, no todos pueden darse cuenta de sus habilidades. Por ejemplo, una mujer en un país musulmán tendrá muchas más dificultades para encontrar trabajo que la misma mujer en Europa occidental. Si el IDH es igual al IDH, entonces no hay desigualdades en la sociedad del país. Y la sociedad puede progresar más. Si no son iguales, entonces hay reservas que se pueden sacar. En la práctica, esto es difícil de implementar debido a las tradiciones establecidas y la mentalidad de la gente.

Si el IDH es 1, entonces todas las personas están educadas, viven hasta la máxima esperanza de vida registrada en el país con la tasa más alta y tienen un INB superior al máximo registrado el año anterior en el país que subió a 1 lugar en esta clasificación.

Si el indicador es igual a cero, entonces todos los indicadores han alcanzado la marca mínima establecida por la ONU en tres parámetros principales. Por lo tanto, cuanto más cerca está un país de 1, más desarrollada se considera su población. EN Últimamente la clasificación más alta es Noruega = 0,955 para 2013, y la más baja es Níger = 0,377. Rusia ocupa el lugar 57 con una calificación de = 0.778. El informe se publica todos los años, contiene cifras del pasado.

También existen criterios para evaluar la efectividad de las inversiones en HC.

Las cifras obtenidas como resultado de la evaluación del capital humano son utilizadas por los economistas para determinar la eficiencia económica de las inversiones en educación, la conveniencia de la migración para prevenir muertes prematuras, etc.

Un método para calcular el valor presente (actual) del flujo de ingresos futuros y comparar la cantidad de inversión en educación con él.

Método de la tasa interna de rendimiento que muestra a qué tasa de interés el valor actual del flujo de ingresos futuros es igual a la inversión en educación (análogo a la tasa de rendimiento)

Y ahora consideremos la formación de capital humano en Rusia y su evaluación.

3. ProblemasformaciónYestimadoshumanocapitalVRusia

El capital humano se forma invirtiendo en mejorar el nivel y la calidad de vida de la población. Incluyendo - en educación, educación, salud, conocimiento (ciencia), capacidad y clima empresarial, apoyo de información, formación de élite, seguridad y libertad económica, así como cultura y arte. La Cheka también se forma debido a la afluencia de otros países. O disminuye debido a su salida, que se observa hasta ahora en Rusia. Cheka no es una simple suma de trabajadores de trabajo simple. Cheka es profesionalidad, conocimiento, educación, Servicio de información, salud y optimismo, ciudadanos respetuosos de la ley, creatividad y no corrupción de la élite.

En el proyecto de Estrategia para el Desarrollo Innovador Federación Rusa para el período hasta 2020, se han establecido tareas grandiosas para aumentar la producción de productos innovadores y acelerar el desarrollo del capital humano, pero estas buenas metas y objetivos no están suficientemente financiados. El proyecto de estrategia enumera el capital humano ruso como una ventaja competitiva. De hecho, debido a su degradación debido a una inversión extremadamente baja, se ha convertido en una desventaja competitiva.

Durante 20 años, las inversiones en cultura, educación y ciencia en Rusia han estado entre las más bajas del mundo entre países comparables en términos de potencial.

En 2010, Rusia ocupó el puesto 65 en el mundo en términos de desarrollo humano, entre Albania y Kazajstán. Es mejor con esto en Noruega y Australia. Y en el ranking de gasto estatal por persona, Rusia ocupó el puesto 72.

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El concepto de "capital humano" se está volviendo de gran importancia no solo para los economistas - teóricos, sino también para las empresas individuales. El interés de la ciencia económica en las habilidades creativas humanas, en las formas de su formación y desarrollo, ha aumentado considerablemente. La mayoría de las empresas están comenzando a otorgar gran importancia a la acumulación de capital humano, como el más valioso de todos los tipos de capital. Una de las formas de acumular capital humano es invertir en una persona, en su salud y educación. Hoy, el estudio de los problemas de aumentar la eficiencia del uso de las fuerzas productivas de las personas, que se realizan en las condiciones modernas en forma de capital humano, no solo es relevante, sino que se presenta como una prioridad en la estructura de investigación socioeconómica. Esto implica realizar una investigación científica profunda sobre este problema.
La teoría del capital humano comenzó a ser tratada ya en el siglo XIX. Economistas tan conocidos - teóricos como V. Petty, A. Smith, J. S. Mill y K. Marx incluyeron las habilidades útiles desarrolladas de una persona en el concepto de capital fijo. La discusión sobre la necesidad y conveniencia de tratar a una persona y sus habilidades como una especie de capital fijo no se interrumpió. Economistas como Jean-Baptiste Say, George MacCulloch, Nassau Senior, Walter Roscher, Henry Macleod, Leon Walras, Johann von Thunen, Irwin Fisher consideraron posible y útil interpretar al hombre como capital fijo.

El propósito de este trabajo de curso es mostrar las características del capital humano, la importancia de invertir en capital humano y también mostrar la importancia de evaluar el capital humano.
Capítulo I: Capital humano: definición, tipos, esencia.

El concepto de capital humano y sus tipos

La teoría del capital humano comenzó a ser tratada en el siglo XIX. Luego se convirtió en una de las direcciones prometedoras en el desarrollo de la ciencia económica. Desde la segunda mitad del siglo XX, se ha convertido en el principal logro, en primer lugar, de la economía de la educación y el trabajo.

En la literatura económica, el concepto de capital humano se considera en un sentido amplio y estrecho. En sentido estricto, “una de las formas del capital es la educación. Se le llamó humana porque esta forma se vuelve parte de la persona, y el capital se debe a que es fuente de satisfacciones futuras o de ganancias futuras, o de ambas. " En un sentido amplio, el capital humano está formado por la inversión (inversión de capital a largo plazo) en una persona en forma de costos para la educación y capacitación de la fuerza de trabajo en la producción, la atención de la salud, la migración y la búsqueda de información sobre precios e ingresos. .

En la "Enciclopedia Económica" el capital humano se define como "un tipo especial de inversión, un conjunto de costos para el desarrollo del potencial reproductivo de una persona, mejorando la calidad y mejorando el funcionamiento de la fuerza laboral. La composición de los objetos de capital humano por lo general incluye conocimientos de carácter educativo general y especial, habilidades y experiencia acumulada”.

Para una descripción más completa y detallada del capital humano, se utiliza un enfoque funcional. El principio de la funcionalidad de una definición caracteriza un fenómeno no sólo desde el punto de vista de su estructura interna, sino desde el punto de vista de su finalidad funcional, la última Uso previsto. Por lo tanto, el capital humano no es solo un conjunto de habilidades, conocimientos y habilidades que posee una persona. En primer lugar, es el stock acumulado de destrezas, conocimientos y habilidades. En segundo lugar, es un stock de habilidades, conocimientos y habilidades que una persona utiliza convenientemente en un área particular de reproducción social y contribuye al crecimiento de la productividad y producción laboral. En tercer lugar, el uso conveniente de esta reserva en forma de actividades altamente productivas conduce naturalmente a un aumento en las ganancias (ingresos) del empleado. Y, en cuarto lugar, un aumento de los ingresos estimula, interesa a una persona a través de inversiones que pueden estar relacionadas con la salud, la educación, etc., aumentar, acumular un nuevo stock de habilidades, conocimientos y motivación para volver a aplicarlos con eficacia en el futuro.

Características del capital humano:

* en las condiciones modernas, el capital humano es el principal valor de la sociedad y el principal factor de crecimiento económico;

* la formación de capital humano requiere costos significativos de la persona misma y de toda la sociedad;

* el capital humano en forma de habilidades y destrezas es una cierta reserva, es decir, puede ser acumulativo;

* el capital humano puede desgastarse físicamente, cambiar económicamente su valor y depreciarse;

* el capital humano difiere del capital físico en términos del grado de liquidez;

* el capital humano es inseparable de su portador - un ser humano vivo;

* independientemente de las fuentes de formación, que pueden ser estatales, familiares, privadas, etc., el uso del capital humano y la percepción de los ingresos directos está controlado por la propia persona.

En la literatura económica, existen varios enfoques para la clasificación de los tipos de capital humano. Los tipos de capital humano se pueden clasificar según los elementos de costos, inversiones en capital humano. Por ejemplo, se distinguen los siguientes componentes: capital educativo, capital de salud y capital cultural.

Desde el punto de vista de la naturaleza de la promoción del bienestar económico de la sociedad, se distinguen el capital humano consumidor y el productivo. El capital de consumo crea un flujo de servicios consumidos directamente y, por lo tanto, contribuye a la utilidad social. Puede ser una actividad creativa y educativa. El resultado de tales actividades se expresa en la prestación de tales servicios de consumo al consumidor que conducen al surgimiento de nuevas formas de satisfacer necesidades o mejorar la eficiencia de las existentes. El capital productivo crea un flujo de servicios cuyo consumo contribuye a la utilidad social. En este caso, nos referimos a actividades científicas y educativas que tienen aplicación práctica directa en la producción (creación de medios de producción, tecnologías, servicios de producción y productos).

El siguiente criterio para clasificar los tipos de capital humano es la diferencia entre las formas en que se materializa.

1. El capital vivo incluye el conocimiento incorporado en una persona.

2. El capital no vivo se crea cuando el conocimiento se incorpora en formas físicas y materiales.

3. El capital institucional consiste en capital vivo y no vivo asociado a la producción de servicios que satisfacen las necesidades colectivas de la sociedad. Incluye todas las instituciones gubernamentales y no gubernamentales que promueven el uso eficiente de los dos tipos de capital (instituciones educativas y financieras).

De acuerdo con la forma de formación de los empleados en el lugar de trabajo, se puede distinguir el capital humano especial y el capital humano general. El capital humano especial incluye habilidades y conocimientos adquiridos como resultado de una formación especial y de interés únicamente para la empresa donde se obtuvieron. A diferencia del capital humano especial, el capital humano general es el conocimiento que se puede demandar en varios campos actividad humana. Así, si hay un número grande definiciones y tipos de "capital humano", este concepto, como muchos términos, es una "metáfora, transfiere las propiedades de un fenómeno a otro según su característica común"

El capital humano es el componente más importante del capital productivo moderno, que está representado por un rico acervo de conocimientos inherentes al hombre, habilidades desarrolladas, determinadas por el potencial intelectual y creativo. El factor principal en la existencia y desarrollo del capital humano es la inversión en capital humano.

Capítulo II: Evaluación de la calidad del capital humano como factor de producción.

El capital humano como categoría económica compleja tiene características cualitativas y cuantitativas. En el marco de la teoría moderna del capital humano, no solo se estima el volumen de inversiones en capital humano, sino también el volumen de capital humano acumulado por un individuo. Al mismo tiempo, el costo del volumen total de capital humano se calcula tanto para un individuo como para todo el país.

La literatura económica utiliza una amplia variedad de enfoques y métodos para evaluar el capital humano. Al determinar el valor del capital humano, se utilizan valoraciones tanto de costo (monetario) como en especie.

uno de los mas maneras simples es un método que utiliza estimaciones en especie (temporales), mediciones del capital humano (es decir, educación) en persona-años de educación. Cuanto más tiempo se dedique a la educación de una persona, mayor será el nivel de educación, más capital humano posee. Esto tiene en cuenta la desigual duración del año académico durante el período analizado, la desigualdad del año de estudio en los diferentes niveles educativos (por ejemplo, educación secundaria en la escuela y educación superior en la universidad).

Un método común para medir el capital humano es el principio de capitalización de los ingresos futuros, basado en la llamada “preferencia temporal por los bienes”. La esencia del método: la gente tiende a valorar una cierta cantidad de dinero o un conjunto de bienes más alto en el presente que la misma cantidad o conjunto de bienes en el futuro.
Cada persona puede ser considerada como una combinación de una unidad de trabajo simple y una cierta cantidad de capital humano incorporado en ella. En consecuencia, los salarios que recibe cualquier trabajador también pueden considerarse como una combinación del precio de mercado de su "carne" y la renta del capital humano invertido en esta "carne". El capital humano como componente de la propiedad genera ingresos, que pueden representarse como un salario descontado recibido por un empleado durante todo el período de vida laboral. El ingreso que un individuo recibe del uso del capital humano, como promedio ponderado de los ingresos anuales esperados durante todo el período de vida laboral, es el ingreso "permanente" (permanente, continuo) del individuo, que le aporta capital humano como un componente de la propiedad. En la literatura económica nacional, durante mucho tiempo, en lugar del concepto de "capital humano", se utilizó el concepto de "fondo de educación", que es una estimación del costo de los conocimientos, habilidades, capacidades y experiencia acumulados por los empleados.

Al evaluar el fondo de educación, se utilizan dos enfoques principales:

1) Se calculan los gastos reales en educación realizados durante un largo período de tiempo determinado. Durante este período, separando el momento de obtener educación del momento de contar, el nivel de educación en sí aumenta constantemente, así como el costo de la educación. Teniendo en cuenta los ajustes apropiados para la rotación de edad de la fuerza laboral y la mortalidad de la población, es posible construir una serie de indicadores del fondo de educación, que es la suma acumulada de todos los costos reales pasados ​​menos los fondos gastados en capacitar a personas que ya han dejado la fuerza laboral en el momento en que se calcularon.

2) Se hace una valoración del valor productivo real del acervo de conocimientos, destrezas, habilidades, experiencia que tiene la fuerza de trabajo en un determinado período de tiempo. Para empresas modernas se pueden proponer varios enfoques fundamentales para evaluar su capital humano.

Métodos para calcular el coste del capital humano de una empresa:

1. Método para el cálculo de los costes directos de personal. La forma más fácil para que los gerentes de la empresa calculen los costos económicos totales incurridos por la empresa en su personal, incluida una estimación del costo de los salarios del personal, los impuestos relacionados, la seguridad y la mejora de las condiciones laborales, los costos de capacitación y desarrollo de habilidades. La ventaja de este método es su simplicidad. Desventajas - una evaluación incompleta del valor real del capital humano. Es posible que parte de él simplemente no se utilice en la empresa.

2. Método de evaluación competitiva del valor del capital humano. Este método se basa en la suma de los costos estimados y el daño potencial para la empresa si un empleado deja la misma:

* costos totales de personal (ver método 1) producidos por el principal competidor (teniendo en cuenta capacidades de producción comparables);

* bonos individuales para cada empleado de la empresa (obtenidos sobre la base de evaluaciones de expertos calificados) que una empresa competidora podría pagar por su transferencia a ellos;

* costos adicionales de la empresa necesarios para encontrar un reemplazo equivalente para un empleado en caso de su transferencia a otra empresa, el costo de una búsqueda independiente, agencias de contratación, anuncios de prensa;

* daño económico que sufrirá la empresa durante el período de búsqueda de un reemplazo, disminución en el volumen de productos o servicios, costo de capacitación de un nuevo empleado, deterioro en la calidad del producto al reemplazar un empleado por uno nuevo;

* pérdida de productos intelectuales únicos, habilidades, potencial que un empleado llevará consigo a la empresa de un competidor;

* la posibilidad de perder una parte del mercado, aumentando las ventas de un competidor y fortaleciendo su influencia en el mercado;

* cambios en los efectos sistémicos de sinergia y surgimiento (aumento de la influencia mutua y el surgimiento de propiedades cualitativamente nuevas) de los miembros del grupo en el que se ubicaba el empleado.

La estructura de la evaluación anterior del capital humano muestra que el valor real del capital humano es de 3 a 500 veces mayor que el valor nominal actual en la mayoría de las empresas rusas, según el nivel de inteligencia y las calificaciones del empleado. Esta es la estimación mínima para la mano de obra poco calificada, pero incluso aquí es superior a la estimación de un salario simple, ya que se pierde la experiencia del trabajador y el complejo sistema de su interacción con otros trabajadores. La calificación es máxima para "collar de oro", los empleados más calificados de la empresa en el campo de la gestión, sistemas de información, procesos intelectuales innovadores.

Este método es más complicado, pero proporciona una estimación mucho más eficiente del valor real del capital humano de una empresa. La experiencia de reubicación masiva en el extranjero y la transición de muchos trabajadores rusos a empresas extranjeras muestra que muchos trabajadores que, en las condiciones rusas, tenían un salario mensual de 700-1500 rublos. consiguió un trabajo en el extranjero con un salario de más de $ 100,000 por año.

3. Método valor prospectivo del capital humano .
Además del método de costos competitivos, tiene en cuenta la evaluación de la dinámica del costo del capital humano a futuro para 3, 5, 10 y 25 años. Esta evaluación es principalmente necesaria para las empresas involucradas en el desarrollo de proyectos grandes y a largo plazo, por ejemplo, que realizan investigaciones en el campo de la creación de innovaciones o la construcción de grandes instalaciones de alta tecnología, ya que el costo de varios empleados cambia de manera desigual, aumentando bruscamente cuando alcancen los resultados más importantes tras un tiempo suficientemente largo y acercándose a ellos para obtener los resultados finales esperados, cuando la posible salida de parte de la plantilla de la empresa esté asociada a grandes pérdidas económicas.

4. Estimación del valor del capital humano a partir de pruebas en un entorno empresarial. Esta estimación se puede obtener en base a dos enfoques:
- según los resultados específicos obtenidos por el empleado, con base en la utilidad que trajo a la empresa, o en el aumento de sus activos, incluidos los intelectuales. Esta evaluación es muy utilizada en los negocios, ya que es la más sencilla. Pero al mismo tiempo es el más rígido y muchas veces erróneo. Según uno de los principales empresarios rusos, si un gerente fracasa una vez en el negocio, pierde el 50% de su imagen, si es la segunda vez, pierde por completo su reputación. Sin embargo, muchos altos directivos de las principales corporaciones del mundo no encajan en el marco de este enfoque, que fracasó repetidamente, pero se levantó de nuevo y creó aún más negocio eficiente. Además, en muchos casos, el fracaso de un negocio puede ser causado por una crisis global completamente impredecible o una fluctuación importante ocasional en el mercado. Como resultado, se "dará de baja" a un directivo que tiene un gran potencial, talento y perspectivas, pero que ha sido víctima de dos grandes crisis. Sin embargo, no se puede ignorar el hecho de que la evaluación por el resultado final, y no por la abundancia de diplomas, reseñas, opiniones, conexiones (que es lo más típico para las condiciones rusas) es el enfoque más preciso y correcto. Por ello, se propone un enfoque diferente, basado en un concepto que permite obtener una valoración en función de los resultados finales, pero, en sentido figurado, con una “actitud humana hacia el capital humano”: el que aporta a la empresa, o incrementando sus activos, incluidos los intelectuales.
- evaluación del capital humano con base en el sistema de Enseñanzas Empresariales sobre gestión, economía y mercadeo basadas en altas tecnologías de la información. Este concepto se basa en la previsión de los resultados del trabajo del directivo en un entorno empresarial lo más próximo posible a su entorno real. A medida que las condiciones del mercado se volvieron más difíciles, los empresarios rápidamente se dieron cuenta de que cada dólar invertido en capacitación gerencial tiene el mayor retorno en la economía. Para atraer gerentes que aseguren la irrupción de la empresa en el mercado y la transición de la zona de pérdidas a la zona de ganancias, las empresas están dispuestas a gastar montos medidos en decenas de millones de dólares. No es sorprendente que los trabajos mejor pagados en condiciones de mercado es el trabajo de un gerente, de cuyas calificaciones y talento depende la prosperidad o la ruina en el mercado.

En las estadísticas modernas, aún no se ha creado un sistema de indicadores que pueda evaluar la calidad del capital humano, por lo tanto, la tarea prioritaria de mejorar tanto las estadísticas modernas como la economía es el desarrollo de un indicador agregado de capital humano.

Esto implica no solo la formación de un sistema de indicadores que caracterice la creación de esta forma de capital, sino también una revisión de los conceptos existentes para dar cuenta de un conjunto de problemas básicos de la evaluación estadística del capital humano:

Desarrollo de una clasificación de los elementos que forman el capital humano;

Cobertura de todas las unidades institucionales involucradas en su creación;

Desarrollo de indicadores de desempeño del capital humano.

La formación y desarrollo del capital humano se lleva a cabo con la participación directa de la familia, el estado, las empresas y diversos fondos públicos. En la actualidad, cuando un empleado de una organización debe estar constantemente activo en la mejora de sus capacidades, es necesario tener en cuenta que el aprendizaje se da a lo largo de la vida. Por lo tanto, las familias, por ejemplo, sólo participan parcialmente en el proceso. aprendizaje continuo, mientras que la propia organización, que está directamente interesada en la productividad de su empleado, aumentando su productividad en el contexto de la mejora continua de las tecnologías utilizadas, toma parte activa en el estímulo y financiación de este proceso.

Las mediciones del capital humano suelen ser imprecisas, pero el proceso de medición en sí mismo es extremadamente importante. Las organizaciones se están dando cuenta lentamente del importante vínculo entre el capital humano y la resultados financieros empresas - una conexión que los métodos contables tradicionales no pueden tener en cuenta.

Las empresas entienden que el vínculo puede o no aparecer en métricas o números específicos que expresan el valor del capital humano. Pero al tratar de cuantificarlo, pueden comprender lo que cada empleado contribuye a la empresa, qué tan comprometidos están con su trabajo, qué piensan de la empresa y qué probabilidades hay de que renuncien. A menudo, en el proceso de evaluación del capital humano, las empresas obtienen información útil sobre sus organizaciones y adquieren información importante para su trabajo.

Generalmente se reconocen dos enfoques principales para la evaluación del capital humano: costoso y rentable (alquiler). El enfoque de costo se basa en la suma del gasto total en educación, Entrenamiento vocacional especialistas y otros costos para la sociedad, generalmente atribuidos a la inversión en capital humano (mantenimiento de la salud, búsqueda de trabajo e información relevante sobre ingresos, migración). El valor del capital humano está determinado por la acumulación de inversiones netas en el desarrollo de una persona como futuro trabajador en todas las etapas de su desarrollo. ciclo vital. Entonces, según algunos cálculos, basados ​​en la contabilidad de los costos de crianza, educación, atención médica, el costo promedio de preparación para participar en la actividad económica de un residente de Rusia alcanza casi 280 mil dólares estadounidenses.

El principio de ingresos implica la evaluación de los ingresos recibidos por los empleados, que reflejan el rendimiento de los fondos invertidos en el nivel educativo y de calificación apropiado. La aplicación del enfoque de ingresos a la evaluación del capital humano implica, en primer lugar, el uso de la capitalización de los ingresos recibidos por el uso de este tipo de capital. Es en este caso que se refleja la acumulación de capital humano por parte de la generación actual y el potencial para su uso en la actividad económica durante el funcionamiento del empleado.

Ambos métodos son incorrectos, ya que no tienen en cuenta la calidad del capital humano en absoluto, sino que se reducen solo a cuántos ingresos aporta un empleado a la empresa o cuánto gasta la empresa en ellos.

La medición del costo del capital humano según los dos métodos descritos anteriormente se basa en un sistema de precios y salarios de mercado, que le permite reproducir toda la humanidad. Esta informacion, desde el punto de vista de las estadísticas, es bastante objetivo y refleja las tendencias en los mercados laborales regionales y globales, pero aún no puede revelar completamente las características cualitativas del capital humano.

Todos los métodos de evaluación del "capital humano" surgen de una sola necesidad de medición y control. La complejidad de crear tales métodos radica, por supuesto, en la complejidad del objeto de medición.

El capital humano es un valor probabilístico. Cada uno de los componentes del capital humano también es de naturaleza probabilística y, como se mostró anteriormente, depende de muchos factores. Algunos componentes del capital humano pueden considerarse cantidades independientes y otros condicionalmente dependientes. Por ejemplo, la presencia de buenas o malas habilidades naturales no cambia la probabilidad de buena o mala salud, la presencia de ciertos conocimientos, buena o mala motivación para el desarrollo continuo o el trabajo productivo. La presencia de conocimientos profesionales puede aumentar la probabilidad de una alta motivación para trabajar, pero (en ausencia de una alta cultura general) puede no tener ningún efecto sobre ella.

En las condiciones modernas, las ventajas competitivas de la economía y la posibilidad de su modernización están determinadas en gran medida por el capital humano acumulado y realizado. Son las personas con su educación, calificaciones y experiencia las que determinan los límites y posibilidades de la modernización tecnológica, económica y social de la sociedad. Al mismo tiempo, en Rusia se presta poca atención al capital humano como factor de desarrollo innovador. El énfasis principal se pone en el desarrollo de la infraestructura de innovación, en la formación de instituciones eficaces y en la mejora de la eficiencia del sistema nacional. sistema de innovación. Este enfoque "técnico" de los problemas de la economía rusa y la subestimación del papel del capital humano no pueden proporcionar los cambios estructurales necesarios para desarrollo sostenible Economía rusa y transición al desarrollo innovador.

La transición al desarrollo innovador significa que las innovaciones deben abarcar no solo la creación de nuevas tecnologías y su introducción en la producción, sino también la promoción de productos en el mercado, una infraestructura de comunicación adecuada. La innovación es el desarrollo de la sociedad moderna, cuya base es el capital intelectual, que determina la competitividad del sistema económico.

Un análisis de las perspectivas de desarrollo innovador en Rusia muestra la presencia de muchos obstáculos en este camino. En un estudio sobre la evolución del modelo de innovación de Novosibirsk, la falta de trabajadores altamente calificados se considera una de las principales barreras para el desarrollo de la producción intensiva en conocimiento, especialmente en el futuro. No es raro que el personal científico y técnico y la dirección se interesen por nuevas soluciones tecnológicas, y los gerentes rechazan la innovación, en parte porque confían en una forma de pensar obsoleta, en parte por falta de conocimiento, miedo a la responsabilidad y riesgos emergentes.

La “prioridad general al desarrollo del sector de materias primas, que no está asociado al desarrollo de industrias manufactureras, principalmente intensivas en ciencia, también tiene un impacto negativo; centrarse en objetivos a corto plazo; subestimación significativa del capital humano; violación de la continuidad de los conocimientos científicos y técnicos…”

El lugar ocupado por el capital humano entre los factores de crecimiento económico y la demostración de una relación positiva entre la eficiencia laboral y el nivel de educación de los trabajadores en la Federación Rusa.

1. El capital humano como factor de crecimiento económico

En teoría económica, se considera una gama bastante amplia de variables como factores que influyen en el crecimiento económico, que se pueden combinar en los siguientes grupos: capital físico y natural (activos fijos, recursos naturales), capital humano, recursos financieros, progreso tecnico y la eficiencia de la organización de la economía (la eficacia del funcionamiento de las instituciones).

Desde la segunda mitad del siglo XX ha aumentado el interés por el papel del capital humano en la economía, lo que se debe a razones objetivas: los países desarrollados han transitado por una nueva vía de desarrollo socioeconómico, en la que el capital humano ha adquirido un significado cualitativamente nuevo. Cambiar la estructura de la riqueza nacional en la dirección de aumentar la proporción de elementos intangibles (logros científicos, el nivel de educación de la población y la calidad de la atención médica) se ha vuelto de suma importancia para garantizar el desarrollo sostenible.

La necesidad de formar un sistema nacional de innovación en Rusia hace requisitos especiales a la calidad y nivel del capital humano. Al mismo tiempo, se subestima el costo de la mano de obra altamente calificada y se subestima el capital humano como elemento clave de la riqueza nacional. La calidad del capital humano depende en gran medida de las tendencias de desarrollo de la producción y de la economía en su conjunto. En Rusia, hay un agotamiento significativo del capital humano. Un análisis comparativo de Rusia en comparación con otros países desarrollados mostró que el capital humano tiene un valor mínimo hoy. valor práctico Para Rusia.

El capital humano está en el centro de muchos de los fenómenos que impulsan el crecimiento económico (ver Figura 1). Las estimaciones típicas sugieren que un aumento del uno por ciento en el capital humano lleva a una aceleración en las tasas de crecimiento del PIB per cápita del 1 al 3% 8 .

2. Productividad laboral y capital humano en la Federación Rusa

La economía rusa a menudo se llama "inmune" a la innovación e incluso "contrainnovadora". Por lo tanto, a menudo se cree que el capital humano no juega un papel importante en el desarrollo económico de Rusia, ya que no se reclama mano de obra calificada y la mayor parte de la producción está ligada a las industrias de materias primas.

La baja demanda de mano de obra calificada se considera una de las principales razones de la "fuga de cerebros", es decir, la situación en la que los especialistas rusos calificados y talentosos prefieren vivir y trabajar en el extranjero, ya que en Rusia su trabajo resultó ser "innecesario". ” para la sociedad. Sin embargo, incluso si la sociedad considera que ese trabajo es “innecesario”, esto no significa que sea inútil. En realidad, la productividad laboral y el capital humano están estrechamente vinculados en la economía rusa.

Para ver esta relación, es necesario estimar el nivel de productividad del trabajo en las regiones como el cociente de dividir el producto bruto regional por el promedio de personas ocupadas en la economía. Este es el indicador más simple que refleja la eficiencia del trabajo en términos de valor. Naturalmente, la estimación de productividad debería ser significativamente mayor en regiones con una estructura productiva sectorial sesgada hacia la extracción de recursos naturales.

También es necesario tener en cuenta el grado de industrialización de la economía, ya que las regiones con especialización agrícola suelen tener indicadores de productividad más bajos (en comparación con las regiones industrializadas). La última observación es bastante obvia si comparamos cuánto cuesta, por ejemplo, un coche nuevo y un kilo de patatas.

Otro específico para algunos regiones rusas factor es el papel que juega el sector servicios en la economía. Por ejemplo, en Moscú y San Petersburgo, los servicios constituyen la mayor parte del producto interno bruto, alrededor del 70 y el 60 por ciento, respectivamente.

Para tener en cuenta la influencia de estos factores, se utilizan las siguientes variables:

· la participación de las industrias primarias (combustibles y metalúrgicas) en la producción industrial de la región;

· la participación de la agricultura en el producto regional bruto;

· la participación de los servicios en el producto regional bruto.

El nivel de capital humano se estima utilizando datos de Rosstat como el número promedio de años de educación empleados en la economía. En promedio, en todas las regiones de la Federación Rusa, la cantidad de años de capacitación de la fuerza laboral es de 12,9 años, lo que corresponde a la educación secundaria vocacional o primaria superior (ver Figura 2). A modo de comparación, en los EE. UU. en 2002, la proporción de la población de 25 a 64 años que tenía diplomas de educación superior era del 38 %, mientras que en la Federación Rusa los diplomas de educación profesional superior representaban el 23 % de los empleados. Esta es una cifra bastante alta, en los países de la OCDE corresponde al nivel de Alemania, Francia y España. Al mismo tiempo, el nivel de productividad laboral en la Federación de Rusia sigue siendo bajo: el valor promedio es de solo 55 mil rublos por año (a precios de 1999) por empleado (ver Figura 3).

El resultado más destacable es que es el nivel de capital humano el que tiene mayor impacto en la productividad laboral. Me gustaría señalar que un aumento del capital humano del uno por ciento dentro de los resultados obtenidos significa que la cantidad de años de capacitación de la fuerza laboral debería aumentar en un promedio de solo 1.5 meses. Esta parece ser una tarea bastante factible con la motivación adecuada y el acceso a la educación.

El concepto de capital humano ha sido utilizado intensamente por la ciencia mundial, que ha apreciado el papel de la actividad intelectual, descubierto la necesidad y alta eficiencia inversión en capital humano. El concepto de capital humano juega un papel central en el análisis económico moderno. La aplicación de este concepto brinda nuevas oportunidades para estudiar problemas tan importantes como el crecimiento económico, la distribución del ingreso, el lugar y el papel de la educación en la reproducción social y el contenido del proceso de trabajo.
El valor del capital humano está determinado por las condiciones de su formación y desarrollo. Por lo tanto, son de gran importancia las inversiones en capital humano a nivel familiar, donde se produce la acumulación de las capacidades intelectuales y psicofisiológicas de una persona, que son la base para el posterior desarrollo y mejoramiento continuo del capital humano del individuo.
El capital humano es el recurso más valioso de la sociedad moderna, más importante que los recursos naturales o la riqueza acumulada.
La necesidad de desarrollar una evaluación cuantitativa del capital humano se deriva directamente de la interpretación de una persona como capital fijo. Una correcta valoración del capital humano proporciona una valoración objetiva de todo el capital de la empresa, así como del bienestar de toda la sociedad en su conjunto.
Moderno política de personal empresas asegura el uso más eficiente del capital humano de la empresa, hace que sus empleados se interesen por este tipo de actividad. Un análisis de la efectividad de invertir en las personas muestra cuán significativo se vuelve para las empresas gastar grandes cantidades de dinero en la salud y educación de los trabajadores, ya que en el futuro proporciona más ingresos para toda la empresa.
Las evaluaciones económicas del capital humano se han utilizado ampliamente tanto a nivel microeconómico como macroeconómico para determinar la cantidad de riqueza nacional, las pérdidas de la sociedad por guerras, enfermedades y desastres naturales, en el campo de los seguros de vida, la rentabilidad de las inversiones en educación, salud, migración y para muchos otros propósitos.

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