- La ley rusa no está diseñada para intimidar, sino para afirmar y proteger la libertad (derechos naturales e inalienables) de una persona en todas las esferas de su vida, para promover el fortalecimiento de la ley y el orden en la sociedad. Por tanto, es necesario conocer las leyes y aprender a respetarlas.
- El respeto a las leyes significa que sus exigencias son reconocidas e implementadas por el ciudadano como incondicionalmente necesarias, útiles para él, para otras personas y para la sociedad en su conjunto. Y para ello es necesario superar el nihilismo jurídico que todavía caracteriza a muchos rusos, educar en uno mismo una cultura jurídica moderna: una cultura de reconocimiento y protección del derecho y de los derechos humanos. Sólo así podrás lograr la autorrealización y el éxito en cualquier ámbito de tu vida.
Documento
Del Código del Trabajo Federación Rusa.
- apellido, nombre, patronímico del empleado y nombre del empleador (apellido, nombre, patronímico del empleador - un individuo) que celebró un contrato de trabajo.
- lugar de trabajo (indicando unidad estructural);
- fecha de inicio del trabajo;
- el nombre del puesto, especialidad, profesión, indicando las calificaciones de acuerdo con dotación de personal organización o específico función laboral. Si, de acuerdo con las leyes federales, la provisión de beneficios o restricciones está asociada con el desempeño del trabajo en ciertos puestos, especialidades o profesiones, entonces el nombre de estos puestos, especialidades o profesiones y requisitos de calificación a ellos deben cumplir con los nombres y requisitos especificados en guías de calificación aprobado en la forma prescrita por el Gobierno de la Federación de Rusia;
- los derechos y obligaciones del empleado;
- los derechos y obligaciones del empleador;
- características de las condiciones laborales, compensaciones y beneficios a los empleados por trabajar en condiciones difíciles, nocivas y (o) peligrosas;
- modo de trabajo y descanso (si difiere del reglas generales establecido en la organización);
- condiciones de remuneración (incluido el importe tasa arancelaria o salario oficial de un empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos);
- tipos y condiciones de seguro social directamente relacionados con la actividad laboral.
Artículo 57
Condiciones esenciales contrato de empleo son:
Preguntas y tareas para el documento.
- Comentar los términos del contrato de trabajo.
- Con base en el texto del párrafo, revele los derechos y obligaciones del empleado, así como los derechos y obligaciones del empleador.
- ¿Cuáles son las reglas generales para trabajar y descansar? Utilice material de párrafo en su respuesta.
- ¿Cuál es la importancia del hecho de que la ley establezca detalladamente las condiciones de un contrato de trabajo?
Preguntas para el autoexamen
- ¿Cuáles son las características comunes y las características específicas de las ramas del derecho ruso?
- ¿Cuál es la diferencia entre un contrato de trabajo y contratos de derecho civil? Explique su respuesta con ejemplos específicos.
- ¿Cuáles son las similitudes y principales diferencias entre un delito menor y un delito?
- ¿Cómo entiende la posición de que la ley rusa pretende convertirse en una medida de libertad y justicia?
Tareas
- El ciudadano K. decidió casarse legalmente con su prima. ¿Crees que este matrimonio quedará registrado? Explica tu respuesta
- Los cónyuges firman después de 15 años de matrimonio. contrato matrimonial sobre el cambio del régimen jurídico de la copropiedad. ¿Son legales las acciones de los cónyuges? Explica la respuesta.
- recoger en publicaciones periódicas ejemplos que ilustran delitos en Rusia. Determinar los tipos de estos delitos.
- Prepárese para dirigir una discusión en clase sobre el tema “¿Existen delitos que no son peligrosos para la sociedad?”.
Pensamientos de los sabios
"El pueblo debe defender la ley como su bastión, como su muro defensivo".
Heráclito (finales del siglo VI - principios del V a. C.), filósofo griego antiguo
537 Alla Semeleva
Cuando un empleador quiere cambiar las condiciones de pago del trabajo de un empleado o su modo de trabajo, primero debe intentar negociar con él. Si el empleado acepta firmar acuerdo adicional posible en un día. No es necesario esperar 2 meses para empezar a trabajar en las nuevas condiciones. Pero si no es posible convencer al empleado, entonces es indispensable un largo procedimiento.
El artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite al empleador cambiar unilateralmente los términos del contrato de trabajo.
Pero como muestra la práctica, la aplicación de esta regla es bastante complicada. Esto a pesar de que el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia utiliza una redacción que, al parecer, otorga a los empleadores libertad de acción. Por ejemplo, bajo cambios organizacionales, las empresas a menudo hacen ajustes en la plantilla en términos de reducción salarios para una serie de puestos. Pero los tribunales consideran formal este enfoque y satisfacen las reclamaciones de los empleados que no están de acuerdo con la reducción de ingresos. La pérdida aguarda a la empresa incluso si la función laboral del empleado se vio afectada durante las medidas. Se garantiza que su cambio dará lugar a la anulación de la decisión del empleador. Además, no siempre estará justificado aplicar el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia al cancelar las asignaciones y otros beneficios adeudados a un empleado por condiciones dañinas mano de obra. No se pueden cancelar, explicando esto únicamente mediante la realización de una evaluación especial en la empresa. La eliminación de beneficios sólo se permite cuando se confirma que las condiciones en el lugar de trabajo realmente han mejorado.
La transición a nuevos equipos es un motivo para cambiar los términos del contrato.
Los empleadores a menudo creen que para cumplir con el procedimiento para cambiar los términos de un contrato de trabajo, basta con avisar al empleado. Pero no lo es. En primer lugar, es necesario comprobar si realmente se están produciendo cambios organizativos y (o) tecnológicos en las condiciones laborales en la empresa. Sin tales motivos, es imposible empezar a notificar a los empleados. También debe asegurarse de que el ajuste de las disposiciones del contrato de trabajo esté directamente relacionado con dichos cambios y, al mismo tiempo, sea imposible mantener las condiciones laborales anteriores del empleado.
Si no se cumple al menos una de estas condiciones, los tribunales, por regla general, reconocen la aplicación por parte del empleador del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Así lo confirman las sentencias del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 7 de septiembre de 2009 No. 11899, del Tribunal Regional de Leningrado de 23 de noviembre de 2011 No. 33-5730/11, del Tribunal Regional de Magadán de 2 de abril de 2014 en los casos N° 2-14/2014, 33-261/2014. La base de tales decisiones es el párrafo 21 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 (en adelante, Resolución No. 2). Explica los principios que permiten reconocer como ilegal un cambio en los términos de un contrato de trabajo. Ejemplos de cambios organizativos y tecnológicos se encuentran en el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el artículo 21 del Decreto No. 2. Estos incluyen cambios en equipos y tecnología de producción, reorganización estructural de la producción, mejora de los puestos de trabajo en función de su certificación (fue reemplazada por una evaluación especial).
Los tribunales se refieren a cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo:
- reorganización estructural, incluida la fusión de empresas, el cambio de ubicación de la división, el lugar de trabajo, la organización de nuevas divisiones con la redistribución de la subordinación de los empleados y deberes oficiales(determinaciones del Tribunal Supremo de la República de Mordovia de 26 de marzo de 2015 en el caso No. 33-597 / 2015, Tribunal Regional de Chelyabinsk de 5 de marzo de 2015 en el caso No. 11-2103 / 2015, Tribunal Municipal de Moscú de fecha 25 de marzo de 2015 No. 4g/8-571);
- cambio de horarios de trabajo para mejorar los procesos de producción (sentencias de apelación del Tribunal Regional de Kaliningrado de 23 de octubre de 2013 en el caso No. 33-4694/2013, del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 4 de diciembre de 2014 No. 33-18721/ 2014);
- cambio en las reglas de operación y la introducción de un nuevo Equipo de producción(determinación del Tribunal Regional de Moscú de 21 de septiembre de 2010 en el caso No. 33-18182) y otros. Por tanto, será posible demostrar la legitimidad de ajustar los términos de un contrato de trabajo sólo si la empresa ha sufrido cambios organizativos y tecnológicos en las condiciones laborales.
En caso de controversia, la relación de estos hechos será probada mediante un estudio de viabilidad escrito, notas de oficina, pedidos y demás documentación. Su ausencia complicará significativamente el proceso y puede conducir a la satisfacción de los requisitos del empleado para su reincorporación o para el reconocimiento de los cambios introducidos como ilegales.
¿Cuándo puedo cambiar los términos del contrato de trabajo?*
- Presencia de cambios organizativos y (o) tecnológicos en las condiciones laborales.
- La relación entre estos cambios y ajustes al contrato de trabajo
- Incapacidad para mantener los términos anteriores del contrato de trabajo en relación con estos cambios.
*requiere una combinación de todas las funciones
Los resultados de una evaluación especial no siempre se convierten en motivo para cambiar los términos del contrato.
Por condiciones de trabajo nocivas y peligrosas en el lugar de trabajo, los empleados tienen derecho a beneficios (recargo, licencia adicional o horario reducido). Anteriormente, los empleadores tenían que ofrecer las tres garantías, pero ahora el monto de los beneficios depende del grado de "nocividad" del lugar de trabajo. En este sentido, no está claro si el empleador tiene derecho a utilizar los resultados de la evaluación especial para cancelar la compensación unilateralmente. Después de todo, no siempre es posible firmar voluntariamente un acuerdo para reducir el volumen de garantías con los empleados.
Así, los cambios en los contratos de trabajo de conformidad con el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre la base de los resultados de una evaluación especial no siempre estará justificada. Supongamos que las condiciones de trabajo siguen siendo perjudiciales, pero la subclase de condiciones de trabajo se reduce únicamente como resultado de la aplicación de una nueva metodología de evaluación especial sin ningún cambio en el lugar de trabajo. Por ejemplo, debido a la exclusión de factores nocivos falta de luz natural. En tal situación, utilice el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y es arriesgado cancelar los beneficios.
Por un lado, es posible una revisión de la compensación por efectos nocivos sobre la base de los resultados de una evaluación especial, sujeto a una disminución en la clase (subclase) final de condiciones de trabajo (párrafo 12 de la Información del 28 de octubre de 2014 “Típica preguntas y respuestas sobre evaluación especial condiciones de trabajo” (modificada el 29 de octubre de 2014)). No se menciona la presencia obligatoria de mejoras reales. Sin embargo, esta opinión del Ministerio de Trabajo debe considerarse teniendo en cuenta las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y las normas relativas a la evaluación especial. Desde el punto de vista del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en la situación descrita, difícilmente se puede hablar de cambios en las condiciones laborales. Parte 3 Arte. 15 de la Ley Federal de 28 de diciembre de 2013 No. 421-FZ también se centra en el hecho de que las compensaciones por daños que efectivamente se otorgaron a los empleados a partir del 1 de enero de 2014 no pueden cancelarse ni reducirse si las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo que eran motivos para la imposición de medidas compensatorias.
Por lo tanto, la opción más segura es una mejora real de las condiciones en el lugar de trabajo, confirmada por una disminución de la subclase de peligro según los resultados de una evaluación especial. Después de reemplazar o actualizar equipos, redistribuir la carga, etc. el empleador tiene todos los motivos para aplicar el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En la práctica, tales cambios ocurren, dado que pasan varios años desde el momento de la certificación de los lugares de trabajo hasta la realización de una evaluación especial, durante la cual procesos de producción muchas cosas están cambiando.
La disminución de los indicadores financieros no es una base independiente para cambiar el contrato.
En condiciones de inestabilidad económica, cobra relevancia la cuestión de la legitimidad de cambiar los contratos de trabajo debido a una disminución de los indicadores financieros y productivos de la empresa. Generalmente, estamos hablando Reducción unilateral del salario del empleado.
Los tribunales generalmente se muestran negativos ante tales acciones del empleador. Entonces, en un caso, debido a la falta de trabajo de un empleado (la contraparte no celebró un nuevo contrato), el empleador, en lugar de reducir la plantilla, propuso trasladarlo a otro puesto. Como resultado, el tribunal reconoció el despido en virtud del párrafo 7 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es ilegal ( sentencia de apelación Tribunal Municipal de Moscú de 22 de diciembre de 2014 en el caso No. 33-41558/14).
En otro caso, el tribunal declaró ilegales las acciones del empleador, quien inició el procedimiento para cambiar los términos del contrato de trabajo en relación con una disminución en el volumen de trabajo sin ningún cambio organizativo o tecnológico en las condiciones de trabajo (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 6 de abril de 2011 en el caso No. 33-7025).
Las acciones del empleador para cambiar el tamaño y la estructura de los salarios únicamente en relación con la difícil situación económica también son reconocidas por los tribunales como ilegales (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Arkhangelsk de 4 de febrero de 2013 en el caso No. 33-0671 / 2013).
Cabe señalar que el uso del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con el fin de reducir el personal es un error bastante común por parte de los empleadores.
Por ejemplo, en un caso examinado por el Tribunal Regional de Krasnoyarsk, el empleador decidió abolir el puesto que ocupaba el empleado y le ofreció ocupar otro puesto con otro nombre. Para confirmar la reorganización de la producción, se preparó una nueva plantilla. Sin embargo, según el tribunal, estas acciones indicaron un cambio en la función laboral determinada por el contrato y llegó a una conclusión inequívoca a favor del empleado. El empleador no tenía motivos para advertir al empleado sobre el cambio de los términos del contrato, la oferta de otro trabajo y el posterior despido en virtud del párrafo 7 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de 17 de marzo de 2014 en el caso núm. 33-1619/2014).
Otros tribunales tampoco ignoran las decisiones de los empleadores que disfrazan la reducción como un cambio en las condiciones de trabajo y reintegran a los empleados en sus puestos (sentencias de apelación del Tribunal Regional de Irkutsk de 09/09/2014 en el caso No. 33-7954 /2015, de fecha 26 de marzo de 2015 en el expediente No. 33-6327/2015).
No se ha podido acreditar la existencia de cambios organizativos o condiciones tecnológicas trabajo y empleador en el caso considerado por el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia (determinación de 16 de mayo de 2014 No. 5-KG14-14). El empleado apeló el despido en virtud del párrafo 7 del apartado 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cuyo motivo fue el desacuerdo con el cambio de nombre del puesto. Además, el empleador planeaba reducir las responsabilidades laborales y reducir significativamente los salarios. La base de tales decisiones fue un cambio de personal. Corte Suprema La Federación de Rusia llegó a la conclusión de que la exclusión de la lista de personal de un puesto y la inclusión simultánea de otro (con diferente funcionalidad e ingresos) en él indica una reducción de personal. Y, por supuesto, en tal situación, no estamos hablando de cambiar los términos del contrato de trabajo. Como resultado, el tribunal consideró ilegales las acciones del empleador.
Cambiando los términos del contrato, la función laboral debe dejarse igual.
Basado en el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, puede cambiar cualquier condición del contrato de trabajo: horario de trabajo, lugar de trabajo (incluido el traslado a otra ciudad), condiciones salariales, etc. Al mismo tiempo, no está permitido empeorar la situación del empleado en comparación con el convenio colectivo y (o) convenio establecido. Sin embargo, bajo ninguna circunstancia se debe cambiar la función laboral de un empleado (parte 1, parte 8, artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En otras palabras, el tendero debe tener las mismas responsabilidades y no debe encargarse de limpiar toda el área circundante.
Cuando un empleador inicia eventos de tan gran escala, lo que más le preocupa es la legitimidad de reducir los salarios de los empleados. Formalmente, el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no prohíbe al empleador reducir los salarios, sin embargo, los tribunales generalmente tienen una actitud negativa ante la situación en la que esta decisión no está relacionada con cambios en las funciones del empleado (sentencia de apelación del Tribunal de Tambov Juzgado Regional de 08.08.2012 en la causa No. 33-2048 / 2012).
De hecho, es difícil imaginar que los cambios organizativos y (o) tecnológicos en las condiciones de trabajo afecten únicamente a las condiciones salariales. Además, es necesario tener en cuenta la parte 1 del art. 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual el salario de un empleado depende de la complejidad, cantidad y condiciones del trabajo realizado.
Por tanto, la imposibilidad de mantener el nivel anterior de remuneración en la mayoría de los casos sólo puede explicarse por una disminución en el volumen de funciones oficiales, una disminución en la complejidad e intensidad del trabajo y otras razones similares. Si se confirman estas circunstancias, las posibilidades del empleador de resolver exitosamente la disputa aumentan significativamente (sentencia de casación del Tribunal Municipal de San Petersburgo del 27 de febrero de 2012 No. 33-2768 / 2012).
Al cambiar las responsabilidades laborales, debe asegurarse de que la función laboral del empleado no cambie. Práctica de arbitraje varía mucho dependiendo de cuánto haya afectado el cambio en las responsabilidades laborales la esencia de la función laboral.
Se entiende por función laboral el trabajo según el puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad, indicando las calificaciones, el tipo específico de trabajo asignado al empleado (parte 2 del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El concepto de deberes oficiales no está previsto en la ley, sin embargo, por regla general, se entienden por ellos aquellas acciones específicas que realiza el empleado como parte de la función laboral. Por ejemplo, la función laboral de un “especialista en recursos humanos” implica las siguientes responsabilidades laborales: trabajar con libros de trabajo, emitir órdenes de admisión, traslados, despidos y vacaciones. Si el ajuste de la descripción del puesto condujo a un cambio en la función laboral y si se requiere el consentimiento del empleado para tales acciones, el tribunal evaluará en cada caso específico (determinación del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 25 de septiembre de 2014 No .1853-O). Pero es poco probable que se pueda hablar de un cambio en la función laboral para el cargo de "asesor jurídico", si entre sus funciones, en virtud de diferentes razones eliminó la responsabilidad de reclamar trabajo. Se debería llegar a una conclusión similar en relación con una situación en la que sólo se especifican las responsabilidades laborales.
Según los tribunales, una reducción en el volumen de funciones oficiales no constituye un cambio en la función laboral del empleado. Así lo confirman las sentencias del Tribunal Regional de Yaroslavl del 19 de julio de 2012 en el caso No. 33-3711 / 2012, el Tribunal Regional de Sverdlovsk del 11 de febrero de 2014 en el caso No. 33-1893 / 2014, el Tribunal de Judíos Región Autónoma de 17 de octubre de 2014 en el caso No. 33-542 / 2014, del Tribunal Municipal de Moscú de 14 de noviembre de 2011 en el caso No. 4g / 4-9268, de 18 de septiembre de 2014 en el caso No. 33-17963 / 2014, de 2 de abril de 2015 en el expediente No. 33-6829 y otros. Pero un cambio significativo en las funciones oficiales, especialmente asociado con un cambio en el nombre del puesto, con un alto grado de probabilidad será reconocido por el tribunal como un cambio en la función laboral.
Se concluyó un contrato de trabajo con el cerrajero Sidorov por un período de tres años. Después de dos años, Sidorov decidió renunciar, sobre lo cual notificó al empleador enescribiendo. El empleador se negó a rescindir el contrato de trabajo del cerrajero, citando el hecho de que antes de la expiración del contrato faltaba un año para que Sidorov tuviera que trabajar en la empresa. ¿Es legal la negativa del empleador? Mencione dos principios cualesquiera sobre los cuales relaciones laborales en RF.
¿Son correctas las siguientes opiniones sobre un contrato de trabajo en la Federación de Rusia? A. De acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la recepción por parte de un empleado de una copia de un contrato de trabajo debeser confirmado por la firma del empleado en una copia del contrato de trabajo conservada por el empleador. B. Si el contrato de trabajo no especifica el plazo de su validez, el contrato se considera celebrado por cinco años.
1) sólo A es verdadero 3) ambos juicios son verdaderos
2) sólo B es correcto 4) ambos juicios son incorrectos
no se concluyó con él por escrito, no se emitió una orden de empleo, un registro de empleo en libro de trabajo no fue traído. De acuerdo con el encargo recibido del director, K., junto con su socio, tuvo que realizar trabajos auxiliares, a saber, cargar la pelusa en la máquina de pelusa, recoger la pelusa procesada del contenedor en bolsas y llevarla. eso a fabrica de costura ubicado en el segundo piso. K. no recibió ninguna formación previa sobre cómo trabajar con una máquina esponjadora, ni recibió formación sobre protección laboral. Se le explicó oralmente que si el plumero se obstruye hay que apagarlo y limpiarlo a mano o con algún medio disponible. El 27 de noviembre de 2012, mientras limpiaba el plumero, ocurrió un accidente con amputación traumática de la mano izquierda. El empresario se niega a investigar el accidente. ¿Era legal el empleador? En caso contrario, indique qué leyes se violaron.
1. La ciudadana K. presentó una solicitud solicitando ser relevada de su cargo. ¿Cuál de los siguientes sería motivo paraextinción del contrato de trabajo: a) su propio deseo; b) negativa del director a pagarle bonificaciones; c) su deseo de jubilarse porque tiene 50 años y está cansada de trabajar; d) la solicitud del jefe de redactar esta declaración, ya que la ciudadana K. está embarazada; d) traslado a otro trabajo. Explica tu respuesta. 2. Los especialistas están preparando la publicación de una colección cuyo título provisional es "Protección de los intereses de los escolares y estudiantes en la educación". Los comentarios y recomendaciones de un abogado profesional deben proporcionar ayuda practica futuro graduado, incluso a la hora de elegir institución educativa... ¿Qué resultados, en su opinión, deberían estar en este directorio? Piense en ejemplos de los documentos que debe incluir en él. 3. Poeta y filósofo polaco del siglo XX. E. Lets escribió: “El hombre también es superior a la máquina porque sabe venderse a sí mismo”. Comentar el comunicado del cargo. derecho laboral.
Encuentre en la lista a continuación las características de las relaciones jurídicas civiles 1. Las relaciones jurídicas civiles se basan en el principio de libertad de contrato 2.Las relaciones jurídicas civiles se basan en el principio de igualdad de las partes 3. Las relaciones jurídicas civiles regulan las relaciones en el campo. controlado por el gobierno 4. Las relaciones civiles rigen la relación entre el empleador y empleado basado en un contrato de trabajo 5. las relaciones jurídicas civiles surgen exclusivamente como resultado de la comisión de un delito 6. los participantes en las relaciones jurídicas civiles son: el estado, entidades legales, individuos
El tribunal considera los conflictos laborales según la solicitud:
♦ sobre la nulidad del contrato de trabajo en los casos previstos por el art. 22 CT;
♦ empleado o empleador, si no están de acuerdo con la decisión de la Comisión sobre conflictos laborales;
♦ un empleado, si la comisión de conflictos laborales no consideró su solicitud dentro del plazo establecido de diez días;
♦ el fiscal, si la decisión de la comisión de conflictos laborales contradice la ley.
Los conflictos laborales se examinan directamente ante los tribunales sobre la base de solicitudes:
1) empleados que trabajan para empleadores donde no se han establecido comisiones de conflictos laborales;
2) trabajadores que no estén afiliados a un sindicato, si no han acudido a la comisión de conflictos laborales;
3) empleados sobre reincorporación al trabajo, independientemente de las causales de rescisión del contrato de trabajo, sobre cambio de fecha y redacción del motivo del despido, sobre pago por el tiempo de ausentismo o desempeño forzoso trabajo mal pagado, con excepción de los conflictos laborales, para los cuales se prevé un procedimiento diferente para su consideración;
4) empleadores sobre indemnización por daños causados por los empleados daño material;
5) empleados sobre la cuestión de la aplicación de la legislación laboral, que, de conformidad con la legislación, fue resuelta por el empleador y el sindicato dentro de los límites de los derechos que les otorgan;
6) empleados sobre la negativa del empleador a redactar un parte de accidente o el desacuerdo con su contenido.
Controversias sobre la negativa a celebrar un contrato de trabajo con:
1) personas invitadas a trabajar en orden de transferencia de otro empleador;
2) jóvenes profesionales que se hayan graduado de instituciones que brinden educación superior o secundaria especializada, estudiantes de posgrado que hayan completado su formación en instituciones que brinden educación de posgrado, personas que se hayan graduado de instituciones que brinden educación vocacional y que hayan sido enviadas de la manera prescrita a trabajar para un empleador específico. ;
3) otras personas con las que el empleador, de conformidad con la ley, esté obligado a celebrar un contrato de trabajo;
4) personas por motivos discriminatorios.
Además de los conflictos laborales enumerados, los conflictos también se consideran directamente ante los tribunales:
Los empleados que están en relaciones laborales con comités sindicales (bibliotecarios, contables, etc.);
Empleados que trabajan bajo contratos laborales con ciudadanos (trabajadores domésticos);
Sobre la indemnización por daños materiales a un empleado en relación con la presentación tardía de documentos por parte del empleador al departamento Protección social para el nombramiento de una pensión, etc.
El tribunal considera los conflictos laborales a solicitud de los empleados que solicitan la protección de sus derechos laborales violados y a solicitud del empleador de compensación por los daños materiales causados por el empleado en el desempeño de deberes laborales. Las causas derivadas de las relaciones laborales podrán iniciarse ante los tribunales en los casos previstos por la ley a instancia del fiscal, así como a instancia de un sindicato que actúe en defensa de los derechos laborales de sus afiliados.
Al considerar conflictos laborales individuales, los empleados están exentos de pagar las costas judiciales.
Al decidir si se inicia un procedimiento sobre un conflicto laboral, el juez está obligado a averiguar si la parte 2 del art. 236 del Código del Trabajo, procedimiento extrajudicial obligatorio para su resolución por la comisión de conflictos laborales *.
La lista de disputas establecida por la Parte 2 del art. 236 del Código del Trabajo y CCC subordinado, no es exhaustivo. En particular, tales disputas también incluyen disputas: sobre el pago de los ingresos medios por el tiempo de ausentismo forzoso o la diferencia de ingresos por el tiempo de realizar un trabajo peor remunerado en relación con la traducción ilegal; sobre la recuperación de salarios, incluidas las asignaciones previstas por el sistema salarial; sobre el monto de las ganancias devengadas teniendo en cuenta el coeficiente de participación laboral; sobre la aplicación acción disciplinaria; sobre entradas incorrectas o inexactas en el libro de trabajo de información sobre la celebración, modificación o terminación de un contrato de trabajo, si estas entradas no cumplen con la orden (instrucción) u otros documentos previstos por la ley.
Si el demandante no cumple con el procedimiento extrajudicial de resolución de un conflicto laboral establecido por la ley, el juez se niega a iniciar el caso (parte 2 del artículo 246 del Código de Procedimiento Civil).
Habiendo reconocido que la negativa a contratar es ilegal, el tribunal toma una decisión que obliga al empleador a celebrar un contrato de trabajo y fija un plazo para la ejecución de la decisión.
La decisión judicial de imponer al empleador la obligación de celebrar un contrato de trabajo no puede afectar el contenido y las condiciones del contrato de trabajo, que, en virtud del art. 19 del Código del Trabajo se determinan por acuerdo de las partes cumpliendo con los requisitos que marca la legislación laboral.
Independientemente de quién presentó el reclamo: un empleado o un empleador que no está de acuerdo con la decisión de la CCC, el tribunal considera esta disputa en el orden de acción del procedimiento, en el que el demandante es el empleado y el demandado es el empleador que impugna la demanda del empleado. reclamos.
El empleador, el trabajador, los representantes legales del trabajador menor de edad, así como el fiscal en los casos previstos en el art. 81 del Código de Procedimiento Civil, y otras personas de conformidad con las reglas establecidas por el Capítulo 11 del Código de Procedimiento Civil.
Los tribunales deben cumplir estrictamente con lo establecido en el apartado 2 del art. 158 Código de Procedimiento Civil del período mensual para la consideración de conflictos derivados de las relaciones laborales.
Al considerar casos de esta categoría, los tribunales deben responder a los hechos revelados de violación de la legislación laboral emitiendo sentencias privadas.
Llamar la atención de los tribunales sobre el hecho de que, según la parte 4 del art. 241 del Código del Trabajo, los empleados están exentos de pagar tasas y costos estatales en disputas laborales individuales, incluidas las disputas sobre compensación daño moral si surgen de una relación laboral.
4. Describa el contenido del contrato de trabajo.
Un contrato de trabajo, como los contratos en general, es un acuerdo de las partes destinado a establecer, modificar o extinguir determinados derechos y obligaciones.
El artículo 19 del Código del Trabajo establece las siguientes condiciones obligatorias de un contrato de trabajo:
1) datos sobre el empleado y el empleador que han celebrado un contrato de trabajo. La información sobre el empleado incluye el apellido, nombre, patronímico, lugar de residencia, datos del pasaporte u otro documento que acredite la identidad del empleado. Los datos del empleador constituyen el nombre completo (en casos necesarios y abreviado), forma organizativa y jurídica de la organización, su ubicación;
2) lugar de trabajo, indicando la unidad estructural en la que se contrata al empleado. Se entiende por lugar de trabajo una organización específica: una empresa, institución u otro empleador con el que se haya celebrado un acuerdo, ubicado en un área determinada el día de la celebración del contrato de trabajo;
3) la función laboral del empleado (trabajar en una o más profesiones, especialidades, puestos, indicando calificaciones de acuerdo con la lista de personal del empleador, responsabilidades funcionales, descripción del trabajo);
4) derechos y obligaciones básicos del empleado y del empleador;
5) la duración del contrato de trabajo (para contratos de trabajo de duración determinada). Si el plazo de su vigencia no está especificado en el contrato de trabajo, el contrato se considera celebrado por tiempo indefinido;
6) el régimen de trabajo y descanso (si difiere de las reglas generales establecidas por el empleador en relación con este empleado);
7) condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa (salario) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos).
Las condiciones adicionales son condiciones permitidas por la ley que no afectan el hecho mismo de celebrar un contrato de trabajo y se establecen por acuerdo de las partes. Los términos del contrato de trabajo no pueden empeorar la situación del empleado en comparación con la legislación laboral, un convenio de cualquier nivel y un convenio colectivo.
Condiciones adicionales pueden ser: el establecimiento de un período de prueba, la obligación de trabajar después de la formación durante al menos el período establecido en el contrato, si la formación se realizó por cuenta del empleador; establecimiento de trabajos a tiempo parcial, viajes de negocios, etc. Al celebrar un contrato de trabajo, por acuerdo de las partes, se podrá establecer una prueba preliminar con el fin de verificar el cumplimiento por parte del empleado del trabajo que le ha sido asignado. La condición de prueba debe especificarse en el contrato de trabajo y en la orden (instrucción) de empleo. La duración de la prueba preliminar no puede exceder los tres meses (para un ciudadano que ingresa a la universidad por primera vez). servicio público, por acuerdo de las partes, podrá establecerse una prueba preliminar por un período de tres a seis meses). Este período no incluye el período de incapacidad temporal y otros períodos en los que el empleado estuvo ausente del trabajo. La prórroga del plazo establecido al celebrar el contrato de trabajo, incluso con el consentimiento del empleado, es inaceptable. Durante el período de prueba preliminar, el trabajador está totalmente cubierto por la legislación laboral.
No se establece una prueba preliminar para:
1) empleados menores de dieciocho años;
2) trabajadores jóvenes (empleados) al graduarse de instituciones que brindan educación vocacional;
3) jóvenes profesionales después de graduarse de instituciones que brindan educación secundaria especializada y superior;
4) personas discapacitadas;
5) trabajadores temporales y estacionales;
6) al trasladarse a trabajar a otra localidad oa otro empleador;
7) al contratar de forma competitiva, con base en los resultados de las elecciones;
8) en otros casos previstos por la ley (por ejemplo, según el párrafo 4 del artículo 20 de la Ley de la República de Bielorrusia "Sobre el servicio público en la República de Bielorrusia", no se establece una prueba preliminar al ingresar al servicio público por aprobación, elección o por concurso). Si el período de prueba ha expirado y el empleado continúa trabajando, se considera que ha superado el período de prueba y su despido sólo se permite con carácter general.
Las relaciones laborales comienzan con la celebración de un contrato de trabajo entre el empleado y el empleador.
Contrato de empleo Es un acuerdo entre un empleador y un empleado que rige sus responsabilidades laborales.
La principal fuente que regula las relaciones laborales es el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El artículo 57 nos habla del contenido del contrato de trabajo, lo estudiaremos.
Artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Contenido del contrato de trabajo:
El contrato de trabajo especifica:
apellido, nombre, patronímico del empleado y nombre del empleador (apellido, nombre, patronímico del empleador - un individuo) que celebró un contrato de trabajo;
información sobre los documentos que prueban la identidad del empleado y del empleador - un individuo;
número de identificación del contribuyente (para empleadores, excepto para empleadores - individuos que no sean empresarios individuales);
información sobre el representante del empleador que firmó el contrato de trabajo y la base en virtud de la cual está dotado de la autoridad correspondiente;
Lugar y fecha de celebración del contrato de trabajo.
Tarea 1. Complete las palabras que faltan (ya sea oralmente o por escrito si imprimió el archivo recomendado para la lección).
1. Apellido, nombre, patronímico _________________ y nombre del empleador
2. Información sobre _________________, que acredite la identidad del empleado (pasaporte, cédula militar)
3. Número de identificación _________________
4. Información sobre el representante _________________, que firmó el contrato de trabajo
5. Lugar y _________________ de celebración del contrato de trabajo
Las siguientes condiciones son obligatorias para su inclusión en un contrato de trabajo:
lugar de trabajo, y en el caso de que un empleado sea contratado para trabajar en una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de la organización ubicada en otra localidad, el lugar de trabajo indicando la unidad estructural separada y su ubicación;
función laboral (trabajo según el puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad, indicando calificaciones; un tipo específico de trabajo asignado al empleado).
la fecha de inicio del trabajo, y en el caso de que se celebre un contrato de trabajo de duración determinada, también el plazo de su validez y las circunstancias (razones) que sirvieron de base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con este código u otro ley Federal;
condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos);
el régimen de tiempo de trabajo y tiempo de descanso (si para este empleado difiere de las reglas generales vigentes para este empleador);
garantías y compensaciones por trabajos con condiciones laborales nocivas y (o) peligrosas, si el empleado es contratado en condiciones adecuadas, indicando las características de las condiciones laborales en el lugar de trabajo;
condiciones que determinan, si es necesario, la naturaleza del trabajo (móvil, itinerante, en carretera, otro tipo de trabajo);
condiciones laborales en el lugar de trabajo;
condición obligatoria seguro Social un empleado de acuerdo con este Código y otras leyes federales;
otras condiciones en los casos previstos por la legislación laboral y otras normas reglamentarias. actos legales que contiene la legislación laboral.
Tarea 2. Insertar las palabras que faltan en la lista de información obligatoria para su inclusión en el contrato de trabajo.
1. _________________ trabajo
2. Laboral _________________ (trabajo según el puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad, indicando calificaciones; un tipo específico de trabajo asignado al empleado)
3. Fecha _________________ trabajo
4. Condiciones de trabajo _________________
5. Modo de trabajo _________________ y tiempo de descanso
6. Garantías e indemnización por trabajo con _________________ y (o) condiciones de trabajo peligrosas
7. Condiciones que determinan, en su caso, el _________________ trabajo
8. Condiciones _________________ en el lugar de trabajo
9. Condiciones para el seguro obligatorio _________________ de un empleado
El contrato de trabajo puede prever condiciones adicionales, en particular:
en la especificación del lugar de trabajo (indicando la unidad estructural y su ubicación) y (o) en el lugar de trabajo;
sobre la prueba;
sobre la no divulgación de secretos legalmente protegidos (de Estado, oficiales, comerciales y otros);
sobre la obligación del empleado de trabajar después de la formación durante al menos el período establecido en el contrato, si la formación se realizó por cuenta del empleador;
sobre los tipos y condiciones del seguro adicional para empleados;
sobre la mejora de las condiciones sociales y de vida del empleado y de sus familiares;
sobre aclarar, en relación con las condiciones laborales de este empleado, los derechos y obligaciones del empleado y del empleador establecidos por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
sobre la provisión adicional de pensiones no estatales para un empleado.
Tarea 3. Inserte las palabras que faltan en la lista de condiciones adicionales para su inclusión en el contrato de trabajo.
1. Sobre la aclaración del trabajo _________________
2. Sobre las pruebas y la no divulgación de _________________ legalmente protegidos
3. Sobre la obligación del empleado _________________ después de la formación durante al menos el período establecido en el contrato, si la formación se realizó por cuenta del empleador
4. Sobre los tipos y condiciones de un trabajador _________________ adicional
5. Sobre la mejora de la _________________ social y de vida del empleado y de sus familiares.
6. Sobre aclaraciones en relación con las condiciones laborales de este empleado _________________ y las obligaciones del empleado y del empleador
7. Sobre seguridad adicional _________________ no estatal para un empleado
Tarea 4. Determinar cuál de las condiciones incluidas en el contrato de trabajo es obligatoria y cuál es adicional.
sobre la prueba
condiciones de pago
horas de trabajo y tiempo de descanso
sobre los tipos y condiciones del seguro adicional para empleados
sobre la mejora de las condiciones sociales y de vida del empleado y de sus familiares
condición para el seguro social obligatorio de un empleado
sobre la aclaración de los derechos y obligaciones del empleado y del empleador en relación con las condiciones laborales de este empleado
sobre la provisión adicional de pensiones no estatales para un empleado
lugar de trabajo
función laboral
sobre la no divulgación de secretos legalmente protegidos
fecha de inicio
Garantías y compensaciones por trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas.
condiciones que determinan, si es necesario, la naturaleza del trabajo
sobre la obligación del empleado de trabajar después de la formación durante al menos el período establecido en el contrato, si la formación se realizó por cuenta del empleador
Los contratos de trabajo son de dos tipos:
1) contratos de trabajo indefinidos (firmados por tiempo indefinido)
2) contratos de trabajo de duración determinada (firmados por un período determinado, pero no más de cinco años)
El contrato de trabajo entra en vigor a partir del día de su firma por el trabajador y el empresario. El empleado está obligado a comenzar a realizar sus tareas laborales a partir del día especificado en el contrato de trabajo.
Si el contrato de trabajo no especifica el día de inicio del trabajo, el empleado deberá comenzar a trabajar el siguiente día hábil después de la entrada en vigor del contrato.
Tarea 5. Encuentra y corrige errores en el texto (7 errores en total):
Irina concluyó con una empresa que proporciona servicios Legales, contrato de duración determinada por 7 años. Comenzó a realizar sus funciones laborales al día siguiente de la celebración del contrato, ya que no indicaba una fecha concreta para el inicio de las funciones laborales. Tan pronto como Irina empezó a trabajar, su contrato de trabajo entró inmediatamente en vigor. Entre condiciones obligatorias el contrato de trabajo incluía información sobre la prueba, sobre la no divulgación de secretos protegidos por la ley y sobre las condiciones de remuneración. La lista de condiciones adicionales incluía la función laboral, las condiciones laborales en el lugar de trabajo y el modo de trabajo y descanso.
Lea el artículo del Código del Trabajo sobre la edad a la que es posible celebrar un contrato de trabajo.
Artículo 63. Edad a partir de la cual se permite la celebración de un contrato de trabajo
Se permite la celebración de un contrato de trabajo con personas que hayan cumplido dieciséis años, salvo los casos previstos en este Código y otras leyes federales.
Personas que recibieron educación general y que hayan cumplido quince años de edad, podrán celebrar un contrato de trabajo para el desempeño de trabajo ligero no perjudicial para su salud. Las personas que hayan cumplido quince años y, de conformidad con la ley federal, hayan abandonado una organización de educación general antes de recibir educación general básica o hayan sido expulsadas de dicha organización y continúen recibiendo educación general en otra forma de educación, podrán ingresar a un contrato de trabajo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y sin perjuicio del desarrollo del programa educativo.
Con el consentimiento por escrito de uno de los padres (fiduciario) y de la autoridad de tutela y tutela, se podrá celebrar un contrato de trabajo con una persona que haya recibido educación general y haya cumplido catorce años, para realizar trabajos ligeros que no perjudique su salud, o con una persona que reciba educación general y haya cumplido catorce años, a realizar en su tiempo libre de educación trabajos ligeros, que no perjudiquen su salud y sin perjuicio del desarrollo del programa educativo.
En organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos, se permite, con el consentimiento de uno de los padres (tutor) y el permiso de la autoridad de tutela y tutela, celebrar un contrato de trabajo con personas menores de catorce años. años para participar en la creación y (o) ejecución (exposición) de obras sin perjuicio de la salud y el desarrollo moral. El contrato de trabajo en nombre del empleado en este caso lo firma su padre (tutor). El permiso del órgano de tutela y tutela indica la duración máxima permitida. trabajo diario y otras condiciones bajo las cuales se puede realizar el trabajo.
Tarea 6. Responde las preguntas
1. ¿A qué edad se concluye por regla general un contrato de trabajo?
2. ¿Es correcta la situación? Nadya terminó el noveno grado y se está preparando para celebrar su cumpleaños número 16 en seis meses. Para ello decidió ponerse a trabajar y consiguió trabajo como acomodadora en un cine nocturno.
3. ¿Es correcta la situación? Artyom terminó el noveno grado, tiene 14 años. Él categóricamente no quiere estudiar, por lo que dejó la escuela y se puso a trabajar como camarero, habiendo recibido previamente el consentimiento verbal de sus padres.
4. ¿En qué ámbitos de actividad está permitido celebrar un contrato de trabajo para personas menores de 14 años?
Al celebrar un contrato de trabajo, una persona tiene una serie de garantías:
Artículo 64. Garantías al celebrar un contrato de trabajo.
Está prohibida la negativa injustificada a celebrar un contrato de trabajo.
Cualquier restricción directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo en función del género, raza, color de piel, nacionalidad, idioma, origen, propiedad, familia, condiciones sociales y posición oficial edad, lugar de residencia (incluida la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia), actitud hacia la religión, creencias, pertenencia o no pertenencia a asociaciones publicas o cualquier grupos sociales, así como otras circunstancias no relacionadas con cualidades comerciales los empleados no están permitidos, excepto en los casos en que el derecho u obligación de establecer tales restricciones o beneficios esté previsto por las leyes federales.
Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo para mujeres por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de hijos.
Está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo con empleados invitados por escrito a trabajar mediante transferencia de otro empleador dentro de un mes a partir de la fecha del despido de su lugar de trabajo anterior.
A petición escrita de la persona a la que se le negó la celebración de un contrato de trabajo, el empleador está obligado a informar el motivo de la negativa por escrito a más tardar dentro de los siete días hábiles siguientes a la fecha de presentación de dicha solicitud.
La negativa a celebrar un contrato de trabajo puede recurrirse ante los tribunales.
Tarea 7. Comentar las situaciones:
1. Al final de la entrevista con el candidato al puesto de gerente, el director dijo: "Lo siento, usted no es adecuado para nosotros, no celebraremos un contrato de trabajo con usted". Luego se negó a responder preguntas y abandonó la habitación.
2. La empresa necesitaba veinte personas en el departamento de ventas. Cincuenta mujeres y veintiún hombres postularon para este puesto. Como resultado, se reclutaron veinte hombres en el departamento.
3. Al final de la entrevista con un candidato al puesto de programador, el director dijo: “Lo siento, no eres apto para nosotros. Niño pequeño, él se enfermará y usted tomará bajas por enfermedad constantemente, y nuestra empresa necesita una persona que desempeñe sus funciones de forma continua.
4. Andrey trabajaba en un restaurante de una conocida cadena en la ciudad de Moscú. Quería mudarse a San Petersburgo y pidió un traslado a un restaurante similar en San Petersburgo. El traslado se tramitó el 5 de junio, pero cuando llegó para redactar un contrato para un nuevo trabajo el 10 de julio, fue rechazado.
5.k un candidato para el puesto de gerente, a quien el director al final de la entrevista le dijo: "Lo siento, usted no es adecuado para nosotros, no celebraremos un contrato de trabajo con usted", y luego salió rápidamente de la habitación, escribió una solicitud formal para explicarle los motivos de la negativa a celebrar un contrato de trabajo. ¿Qué novedades debe esperar el candidato? ¿Cuál cree que sería el beneficio de esta acción para el candidato?
6. Una mujer a la que se le negó un trabajo como programadora presentó una demanda. ¿Puede el tribunal desestimar su reclamo? Si no, ¿qué decisión del tribunal debería esperar?
Al celebrar un contrato de trabajo, una persona debe presentar una serie de documentos. EN Código de Trabajo al respecto se dice lo siguiente:
Artículo 65. Documentos presentados a la celebración de un contrato de trabajo.
A menos que este Código establezca lo contrario, otras leyes federales, al celebrar un contrato de trabajo, una persona que solicita un trabajo presenta al empleador:
pasaporte u otro documento de identidad;
un libro de trabajo, excepto en los casos en que se celebre un contrato de trabajo por primera vez o un empleado vaya a trabajar a tiempo parcial;
certificado de seguro de seguro de pensión obligatorio;
documentación registro militar- para las personas obligadas al servicio militar y las personas sujetas al servicio militar obligatorio;
un documento sobre educación y (o) sobre calificaciones o disponibilidad de conocimientos especiales, al solicitar un trabajo que requiera conocimientos especiales o formación especial;
un certificado de la presencia (ausencia) de antecedentes penales y (o) el hecho de la persecución penal o la terminación de la persecución penal por motivos de rehabilitación, emitido en la forma y forma que establezca el órgano ejecutivo federal;
un certificado sobre si la persona está o no sujeta a sanción administrativa por el consumo de estupefacientes o sustancias psicotrópicas sin prescripción médica.
Artículo 69. Examen médico al concluir un contrato de trabajo.
preliminar obligatorio examen medico Al celebrar un contrato de trabajo, están sujetos a las personas menores de dieciocho años, así como a otras personas en los casos previstos por este Código y otras leyes federales.
Tarea 8. Comentar las situaciones:
1. Arthur, un hombre de 38 años, llegó a firmar un contrato de trabajo para el puesto de ingeniero. Trajo pasaporte, libro de trabajo y diploma de graduación de la universidad. ¿Qué más le pedirán que traiga?
2. Rita, una chica de 17 años, consiguió un trabajo como vendedora en tienda de zapatos. ¿Qué certificado se le exigirá más los documentos que normalmente se solicitan a los adultos?
A menudo, cuando se solicita un empleo, se asigna a las personas libertad condicional. Es necesario para que el empleador verifique la exactitud de su elección y el empleado verifique sus capacidades. A los empleados se les paga menos durante el período de prueba que después de que finaliza. A algunas personas no se les asigna un período de prueba, así está escrito en el artículo 70 del Código del Trabajo:
Artículo 70
Al celebrar un contrato de trabajo, por acuerdo de las partes, se podrá prever la condición de realizar pruebas al empleado para verificar su cumplimiento del trabajo asignado.
La ausencia de una cláusula de prueba en el contrato de trabajo significa que el empleado es contratado sin prueba.
Durante el período de prueba, el empleado está sujeto a las disposiciones derecho laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan las normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, normativa local.
No se establece prueba de empleo para:
mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de un año y medio;
1. personas elegidas por _________ para ocupar el puesto correspondiente;
2. _________ _________ y mujeres con hijos menores de año y medio;
3. personas menores de _________ años;
4. personas que han recibido _________ _________ educación o educación más alta y _________ solicitantes de empleo (dentro de _________ después de la graduación);
5. personas, _________ para un cargo electo por trabajo remunerado (por ejemplo, el cargo de alcalde o diputado);
6. personas invitadas a trabajar en el orden de _________ de otro empleador;
7. personas que celebren un contrato de trabajo por hasta _________ meses.
6) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización, con un cambio en el tipo de estado o municipal institución
7) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes;
8) la negativa del empleado a trasladarse a otro trabajo que sea necesario para él de conformidad con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, o la ausencia de un trabajo adecuado para el empleador ;
9) la negativa del empleado a ser trasladado para trabajar en otra localidad junto con el empleador;
10) circunstancias fuera del control de las partes;
11) violación de las reglas para la celebración de un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando.
Tarea 10. Complete las palabras que faltan en las oraciones (use el archivo impreso)
Las causas de extinción de un contrato de trabajo son:
1) _________ partes;
2) _________ de la duración del contrato de trabajo;
3) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa de _________;
4) rescisión del contrato de trabajo por iniciativa de _________;
5) _________ empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferirse a un trabajo electivo;
6) _________ empleado de continuar trabajando en relación con el cambio de propiedad de la propiedad de la organización;
7) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con __________ _________ contrato de trabajo;
8) _________ empleado de _________ a otro trabajo;
9) _________, independiente de la voluntad de las partes;
11) violación de _________ celebración de un contrato de trabajo.
