El Código Laboral de la Federación de Rusia otorga a los empleadores el derecho a redactar contratos de trabajo de duración determinada. Pero esto sólo puede hacerse si existen motivos especificados en la legislación. Es decir, la dirección de la empresa no puede celebrar un contrato de trabajo temporal con ninguna persona, a su antojo.

¿Quién y con quién puede concluir tal documento?

Un contrato de trabajo de duración determinada se celebra entre las partes de la relación laboral, es decir, entre el empleado y el empleador. Para concluir dicho acuerdo, debe haber una base legal, el empleador no puede hacer que un empleado se base solo en su deseo.

Si el contrato no especifica tal base o no corresponde a la realidad, el contrato puede ser reconocido y el empleado pasa a ser permanente.

Ventajas y desventajas

La principal ventaja de un contrato de trabajo a término fijo para el empleador es que el período de trabajo de una persona es limitado, después de que finaliza, no debe renovar su relación laboral con él.

Asimismo, los trabajadores que hayan celebrado contratos por un período inferior a seis meses no podrán percibir la totalidad de la prestación por reducción o no ser advertidos si el contrato vence antes de dos meses, es decir, antes de la fecha de la reducción.

Para un trabajador, un contrato de trabajo de duración determinada prácticamente no tiene ventajas, con la salvedad de que en un contrato cuya duración es inferior a dos meses, no se establece, y se puede renunciar con solo tres días de antelación. .

Condiciones para la emisión de un contrato de trabajo de duración determinada

La principal condición que permite celebrar un contrato de trabajo temporal con un empleado es la existencia de una base legal, que debe indicarse en el texto del contrato.

Cimientos

Los motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada se establecen en el artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Esto incluye:

1. , que conserva el espacio.
2. Realizar trabajos temporales y estacionales. En este caso, el trabajo deberá ser necesariamente de carácter temporal acentuado o estacional.
3. Realizar trabajos que no sean la actividad principal de la empresa.
4. Desempeñar trabajo en organizaciones o lugares de trabajo que fueron creados originalmente para un período de tiempo determinado.
5. Ciudadanos que la empresa envía a trabajar fuera del país.
6. Elección a un cargo electivo oa un cuerpo electo.

Por estas razones, el empleador puede celebrar un contrato de trabajo sin el consentimiento del empleado.

Además, existen causales por las que el contrato de trabajo puede ser temporal si las partes así lo han convenido.

En la práctica, al contratar, el empleador anuncia su intención, y el trabajador puede estar de acuerdo o no.

En caso de desacuerdo, simplemente no se le contrata por falta de acuerdo entre las partes.

Estos motivos incluyen lo siguiente:

1. Con pensionados por edad que están dados de alta para trabajar.
2. Con trabajadores ocupando puestos de trabajo en empresas que pueden clasificarse como microempresas.
3. Con gerentes, sus adjuntos y jefes de contabilidad.
4. Con socios.
5. Con estudiantes de tiempo completo.
6. Con personas que ocuparon la vacante por concurso de selección.
7. Si el trabajo tiene condiciones especiales (trabajo creativo, trabajo en barcos y en el Extremo Norte, prevención de las consecuencias de accidentes y desastres).

Si no se especifica el motivo, entonces se considera que el contrato se celebra como temporal sin fundamento legal.

Documentos requeridos

El hecho de celebrar un contrato temporal también se refleja en varios otros documentos.

Declaración

No se aprueba el formulario de solicitud, como tampoco se aprueba lo que debe hacer el empleado. Pero en la práctica es mucho más conveniente cuando se refleja este hecho. Por ejemplo: pido que me acepten como contador durante la ausencia de un empleado permanente.

El resto de la solicitud se escribe de la manera habitual.

Orden

Después de que se firma un contrato de trabajo con el empleado, se redacta una orden para su admisión. Suele utilizar la forma unificada T-1. Indica que el empleado estuvo contratado por un tiempo, y por qué motivo. Si se determina la fecha de despido, también se indica en una celda especial.

Sobre la base de la orden, se realiza una entrada en el libro de trabajo, pero no indica que el trabajo sea temporal.

Los matices de la conclusión con diferentes categorías de ciudadanos.

Por separado, es necesario considerar varias categorías con respecto a las cuales existen matices al celebrar un contrato de trabajo por un período determinado.

menores

El Código Laboral de la Federación de Rusia no indica que el empleador no tenga derecho a que los empleados tengan contratos de duración determinada. En consecuencia, las personas menores de 18 años también pueden ser empleadas por un tiempo determinado, si hay motivos para ello.

Pero al mismo tiempo, el empleador debe cumplir con todas las condiciones determinadas por el capítulo 42 del Código Laboral de la Federación Rusa:

1. El trabajo no debe ser peligroso ni dañino.
2. La jornada laboral no debe exceder las normas que se establecen para una determinada edad.
3. Los menores no pueden ser enviados en viajes de negocios ni empleados por la noche.
4. También está prohibido realizar horas extraordinarias y trabajar los fines de semana y días festivos.

La terminación de las relaciones laborales por extinción del contrato de trabajo no se aplica a la iniciativa del empleador, lo que significa que en este caso este procedimiento es posible sin la participación de la inspección del trabajo y la comisión de menores.

Mujeres embarazadas

Obliga al empleador a prorrogar el contrato con una mujer embarazada hasta el final de su embarazo, es decir, hasta el parto. Si una mujer recibe licencia por enfermedad por embarazo y parto y toma la licencia adecuada, el contrato se prorroga hasta su finalización. Si regresa al trabajo después de dar a luz, el empleador puede rescindir el contrato con ella dentro de los 7 días.

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Para que el contrato sea prorrogado, el empleado debe hacer lo siguiente:

1. Redactar una solicitud de prórroga indicando el motivo.
2. Adjunte un certificado de embarazo a la solicitud.

El empleador tiene derecho a exigir un certificado de embarazo todos los meses hasta su finalización.

Si el empleador no tiene la oportunidad de prorrogar el contrato de trabajo de la mujer embarazada, por ejemplo, en caso de partida del empleado principal, antes del despido, debe ofrecerle todas las vacantes disponibles que le convengan, teniendo en cuenta su posición

pensionistas

Por acuerdo de las partes con los pensionados por edad, se puede celebrar un contrato de duración determinada. La duración de dicho acuerdo está limitada únicamente a un límite máximo de cinco años.

Es posible concluir un contrato de duración determinada con un pensionista solo si encuentra un trabajo en un nuevo trabajo. Si al momento de la edad de jubilación trabajaba en una organización y tenía un contrato de trabajo indefinido, entonces no puede ser transferido a un trabajo temporal.

Líderes

Un contrato de trabajo con un gerente puede ser temporal por dos razones:

1. Por acuerdo de las partes.
2. En el caso de que el cargo de titular sea electivo.

De acuerdo con el artículo 275 del Código Laboral de la Federación Rusa, el período de validez de dicho acuerdo debe ser determinado por la ley u otros documentos reglamentarios locales, respectivamente, puede celebrarse por más de 5 años.

Funciones de pago

Los trabajadores temporales son remunerados sobre la base de las normas vigentes en la organización. Pero al mismo tiempo, existen ciertos matices a la hora de pagar la compensación vacacional.

Compensación por vacaciones no utilizadas

El Código Laboral de la Federación Rusa hace una reserva solo con respecto a las vacaciones para los empleados que han concluido un contrato de trabajo por menos de dos meses o su trabajo es estacional. En este caso, se les conceden vacaciones (indemnización) a razón de 2 días naturales al mes, y no de 2,33 como en el resto de los casos.

Para todas las demás categorías de empleados que hayan concluido contratos de trabajo temporales, se aplican los principios generales para calcular las vacaciones y la compensación por ellas.

Vacaciones y días de enfermedad

Dado que, por razones obvias, los trabajadores temporales no pueden entrar en régimen de vacaciones, sólo se les puede proporcionar descanso de acuerdo con el empleador, especialmente para aquellas categorías cuya relación laboral no supere los seis meses.

Durante el período de incapacidad temporal para el trabajo, los trabajadores temporales están sujetos a todas las prestaciones debidas a los trabajadores principales. Es decir, conservan sus trabajos y reciben beneficios.

Si el contrato de trabajo terminó mientras el empleado estaba de baja por enfermedad, el empleador todavía tiene derecho a despedirlo. Además, si esto no se hace, el contrato puede ser reconocido como indefinido por el hecho de que ninguna de las partes inició su terminación después de la fecha de vencimiento.

Funciones de terminación

Si después de la fecha límite, el empleador debe notificar al trabajador con 3 días de anticipación, si es posible. Esto se vuelve imposible si el contrato no indica una fecha específica, sino la ocurrencia de un evento determinado, por ejemplo, la salida del empleado principal.

Un contrato de trabajo (TD) es el documento principal que se celebra entre el empleador y el empleado. Se firma un contrato de trabajo de duración determinada (STD) cuando no es posible fijar un período indefinido para el mismo. El plazo máximo de STD en este caso es de cinco años. Si el contrato especifica un período mayor, se considera que el empleado ha sido contratado para un trabajo permanente.

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada

Un contrato de trabajo a plazo fijo se rescinde al vencimiento de su período de validez. Incluido:

• concluido por la duración de un determinado trabajo, una vez finalizado;
• concluido por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente, con su regreso;
• concluido para la realización de trabajo estacional durante un cierto período (temporada) - al final de este período (temporada).

Despido después de la extinción del contrato de trabajo

El trabajador deberá ser notificado por escrito sobre la extinción del DT por vencimiento de su vigencia por lo menos tres días naturales antes del despido, salvo los casos en que el periodo de vigencia del DT concluya por la duración de las funciones del caduca el empleado ausente.

El aviso original se entrega al empleado personalmente, y en la copia del aviso, debe poner una firma personal con una transcripción, así como indicar la fecha en que recibió el aviso. Una copia del documento se archiva en el expediente personal del empleado.

En caso de negativa a leer la notificación, se redacta un acta correspondiente.

Ejemplo de notificación de terminación de un contrato de trabajo por tiempo determinado

Extinción de un contrato de trabajo de duración determinada para la realización de un trabajo

El procedimiento de despido después de la expiración del contrato de trabajo celebrado por la duración de la realización de un determinado trabajo comienza con la preparación de un acto sobre la aceptación del trabajo realizado de acuerdo con la STD. Es él quien es la base para la terminación.

Para hacer esto, puede usar el acto de un formulario unificado No. T-73, aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1 "Sobre la aprobación de formularios unificados de documentación contable primaria para contabilidad por el trabajo y su pago”. Sin embargo, este formulario no es obligatorio. Las partes pueden redactar un acto en forma libre.

El acto se redacta en dos ejemplares idénticos. Se archiva una copia del empleador en el expediente personal del empleado. La fecha de vencimiento del DTS será el día siguiente a la fecha de expedición del acto.

Modelo de certificado de aceptación del trabajo realizado en virtud de un contrato de trabajo de duración determinada

Carta de renuncia al término de un contrato de trabajo de duración determinada

Tras la rescisión del STD después de la expiración del período de validez, el empleado es despedido en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa - debido a la expiración del TD. Al mismo tiempo, se emite una orden para terminar (terminar) el TD con el empleado (despido). La forma unificada de dicha orden No. T-8 fue aprobada por el Decreto del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1. El empleado debe estar familiarizado con la orden (instrucción) sobre el despido. Se archiva una copia en el expediente personal del empleado.

Entrada en el libro de trabajo

El empleador está obligado a expedirlo el día del despido. El procedimiento para hacer una entrada en él al terminar el TD se prescribe en la sec. 5 Instrucciones aprobadas por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia con fecha 10.10.2003 N 69.

Si el contrato de trabajo de duración determinada no ha expirado

STD puede rescindirse antes de la expiración de su plazo por los motivos establecidos en el artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. El procedimiento es el mismo que para la terminación de un acuerdo comercial celebrado por tiempo indefinido.

Prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada

Si ninguna de las partes exigió la terminación del STD por vencimiento del período de vigencia del mismo, y el trabajador continúa trabajando después del vencimiento del período de vigencia del STD, se considera que está en prisión por tiempo indefinido. . En este caso, los cambios se realizan en el TD mediante la celebración de un acuerdo adicional. En el libro de trabajo, por el contrario, no se realizan entradas adicionales. Esta posición se establece en la Carta de Rostrud del 20 de noviembre de 2006 No. 1904-6-1.

El patrón debe tener en cuenta que no tiene derecho a exigir el cumplimiento de sus deberes después de vencido el plazo de vigencia de la DT. Si tiene el deseo de extender el TD, entonces es necesario ofrecer concluir un acuerdo adicional al contrato. En caso contrario, el trabajador, habiendo trabajado el último día hábil, no podrá acudir al trabajo, y ello no se considerará ausentismo.

Licencia y su compensación al despido

La celebración de un DT urgente no modifica la obligación del empleador de proporcionar vacaciones básicas anuales retribuidas de 28 días naturales manteniendo el lugar de trabajo y los ingresos medios. De conformidad con el artículo 127 del Código Laboral de la Federación Rusa, en caso de despido, se paga una compensación monetaria por todas las vacaciones no utilizadas. Donde:

• A los empleados en trabajos de temporada se les otorga una licencia paga a razón de dos días hábiles por cada mes trabajado (artículo 295 del Código Laboral de la Federación de Rusia).
• Aquellos que hayan concluido un TD por un período de hasta dos meses reciben vacaciones pagadas a razón de dos días hábiles por mes trabajado (Artículo 291 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Casos especiales

Un caso especial es el despido de una mujer embarazada después del vencimiento del TD. Excepto como se discute a continuación, no es posible interrumpir a una mujer embarazada después de la expiración del TD. El empleador está obligado a prorrogar la DT de la empleada si ésta presenta la correspondiente solicitud y un certificado médico que acredite el embarazo. El período de vigencia de la DT debe extenderse hasta el final del embarazo, independientemente del motivo de su terminación.

La fecha de despido en este caso será:

• si a la empleada se le ha concedido licencia de maternidad, la fecha de finalización de esta licencia;
• si no se otorga dicha licencia, dentro de una semana a partir del día en que el empleador se enteró del final del embarazo.

Las prestaciones por embarazo y parto, al registrarse en las primeras etapas del embarazo y al nacer un hijo, se calculan y pagan de la forma habitual. No se concede permiso de paternidad.

El empleador tiene derecho a despedir a una mujer embarazada después de la expiración del TD urgente, sujeto a las siguientes condiciones (parte 3 del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa):

• se concluye un TD urgente por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente;
• la transferencia de un empleado con su consentimiento a otro trabajo disponible para el empleador y no contraindicado por razones de salud es imposible.

Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer a la empleada embarazada todos los puestos vacantes que tenga en la localidad dada o el trabajo correspondiente a sus calificaciones, así como los puestos vacantes inferiores o trabajos de menor remuneración que la mujer pueda desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud.

Contrato de empleo (TD) es principalmente un documento. Este acuerdo puede llamarse contrato, regula las relaciones que surgen entre las partes del proceso laboral.

De acuerdo con el contrato, una persona contratada se compromete a realizar ciertos tipos de trabajo en la empresa prescrita en los términos del contrato, así como a seguir todas las reglas y normas de la rutina establecida.

El patrón, por su parte, está obligado a proporcionar todas las condiciones de trabajo y descanso y remunerar adecuadamente las funciones laborales realizadas por el trabajador.

TD puede ser:

• Urgente, es decir, en que se señalen plazos concretos de trabajo;
• Indefinido, es decir, en tal contrato, los términos no están definidos.

La STD necesariamente debe especificar por qué razón el contrato no puede prorrogarse por tiempo indefinido. Por ejemplo, cuando una persona es contratada para el período de enfermedad de otro empleado, o trabajo de temporada. El plazo total del STD no puede exceder de cinco años.

Si el TD no especifica el marco de tiempo para el trabajo, entonces se considerará ilimitado.

Motivos para concluir STD

Estos motivos se pueden dividir en dos grupos:

• Cuando los plazos se fijen en función de la naturaleza del trabajo a realizar;
• La celebración de un contrato de duración determinada se produce por mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador.

El 1er grupo incluye los siguientes motivos:

1. Por el período de ausencia del trabajador principal en el lugar de trabajo, cuando se le mantenga su salario. Esto puede ser cuando el empleado principal está ausente por enfermedad, está en licencia de maternidad o en vacaciones anuales pagadas.
2. Para el período de trabajo temporal, dicho acuerdo se concluye por un par de meses.
3. , implica varios meses durante los cuales se desarrollará la actividad laboral del empleado. Por ejemplo, trabajos de siembra o recolección de cereales y otros cultivos, para el período de calefacción y otros trabajos relacionados con las condiciones climáticas.
4. Cuando una persona va a trabajar, por orden del centro de empleo.
5. Si el trabajo va más allá del ámbito de la actividad laboral principal, cuyos términos se acuerden de antemano. Por ejemplo, trabajos de instalación o reconstrucción de cualquier equipo.
6. Una elección a un puesto por un período indefinido, por ejemplo, una elección a un miembro de una comisión electoral.
7. Si una persona se va a trabajar al extranjero.
8. Con personas para el servicio alternativo civil.
9. Con una persona aceptada en una organización deportiva.

Con dicho registro para un puesto y la conclusión de un STD, no se debe tener en cuenta el consentimiento del empleado.

Por acuerdo entre las dos partes de la relación laboral:

1. Si una persona ha completado la formación a tiempo completo.
2. Trabajar para un propietario único o en el sector de la pequeña empresa.
3. Si una persona que ha llegado a la edad de jubilación consigue un trabajo.
4. Si se contrata a una persona que se reconoce como inválida, pero que tiene derecho al trabajo ligero y sus funciones laborales están determinadas por el tiempo.
5. Por empleo en lugares del Extremo Norte y territorios equiparados a éste.
6. Para el trabajo en situaciones de emergencia, desastres y eliminación de consecuencias posteriores a los mismos.
7. Si una persona ha superado el concurso para ocupar un puesto determinado.
8. Los gerentes, sus adjuntos y el contador jefe son aceptados con la conclusión de la STD, independientemente de la forma de propiedad de la empresa.
9. Cuando una persona consigue un trabajo a tiempo parcial.
10. Cuando el trabajo esté relacionado con la navegación.

En tales casos, se tiene en cuenta la opinión de ambas partes y se acuerda el período por el cual se celebrará un contrato a plazo fijo.

Características y procedimiento para concluir STD.

Si un empleado decide obtener un trabajo de carácter temporal, debe proporcionar una serie de documentos: un pasaporte, TIN, SNILS, un libro de trabajo, un documento que confirme la recepción de cualquier educación, si corresponde. Además, un empleado aceptado puede proporcionar documentos sobre su servicio militar y calificaciones para su puesto.

En el caso de que una persona obtenga un trabajo a tiempo parcial, debe proporcionar una copia del libro de trabajo o un certificado del lugar de trabajo principal.

El empleado debe escribir una solicitud de acuerdo con el modelo para la admisión al puesto apropiado. La forma de tal aplicación en cada organización es diferente. En dicha declaración deberá indicarse el motivo de la temporalidad de la obra.

El empleador debe familiarizarse con estos documentos y decidir sobre la contratación de una persona, informarle sobre las reglas de trabajo y descanso en el lugar de trabajo y directamente sobre lo que hará el futuro empleado, así como familiarizarlo con los actos locales de remuneración.

El siguiente paso es la elaboración y firma del DTS.

Al compilar este documento, debe especificar:

• Apellido, nombre, patronímico del empleado aceptado;
• Datos del pasaporte y otros detalles del empleado (dirección de residencia, edad o fecha de nacimiento, TIN y SNILS, educación);
• Inicio y finalización de obras urgentes;
• Lugar y hora de redacción y firma del contrato;
• Si el contrato está firmado por una persona especialmente autorizada, debe indicarse.

Se debe indicar el lugar de trabajo, puede ser cualquier unidad estructural de la empresa o una sucursal en la que trabajará el empleado. También deberá indicar el tipo de trabajo y el cargo que desempeña, tal como se indica en su naturaleza según las calificaciones que ostenta.

Un aspecto importante en la celebración de dicho acuerdo es la indicación del sistema salarial, bonificaciones por nocividad, por trabajar de noche, en días festivos y fines de semana.

A continuación, debe indicar cuántos días a la semana están trabajando y cuántos días libres, puede haber un turno de trabajo. Para asegurarse de la idoneidad profesional de este empleado, indique el período de prueba de trabajo. Por lo general, se establece un período de prueba de hasta tres meses, y cuando se contrata a un jefe de contabilidad o empleado para el cargo de subdirector, hasta seis meses.

Si al finalizar el contrato no se ingresaron condiciones o datos sobre el empleado, esto no se considera una razón para no concluirlo. Esto se puede hacer más tarde, en forma de un anexo al contrato o un acuerdo adicional entre las partes, que son una parte obligatoria de la DTS.

Todos los términos del contrato también pueden ser cambiados por acuerdo entre el trabajador y el director.

La STD puede estipular condiciones sobre la no divulgación de secretos de Estado, si es necesario.

Además, el STD está firmado por las dos partes de las relaciones laborales y legalizado con el sello oficial de la organización. Haga dos copias del contrato, una de las cuales se conserva en la organización, la otra se entrega al empleado aceptado.

La última etapa del registro de las relaciones laborales es la emisión de una orden de empleo. Una copia de dicha orden, después de tres días a partir de la fecha de empleo, es firmada por el empleado. Se emite una copia de la orden de admisión al empleado en sus manos.

STD de sincronización

El plazo máximo de STD es de 5 años, pero no más, y el mínimo es ilimitado, es decir, puede ser desde un día hasta cinco años.

El único caso en que es obligatorio es cuando una empleada es reconocida como embarazada y ha traído documentos de una institución médica que confirme este hecho.

El STD puede convertirse en indefinido si las partes no han expresado su deseo de terminar su relación laboral después de la expiración del período especificado en el STD.

STD deja de operar en varios casos:

1. Por decisión conjunta del empleado y su jefe;
2. Cuando un empleado presenta una solicitud de despido anticipado. Dicha solicitud se presenta dos semanas antes de la fecha del despido;
3. Por iniciativa del titular, pero no menos de 30 días antes de la finalización de los términos del contrato.

Si el STD especifica la naturaleza de la obra, entonces su término termina al final de estas obras.

Ventajas y desventajas de las ETS

El DTS se considerará legal cuando se celebre por mutuo acuerdo de las dos partes de la relación laboral. Si, habiendo comenzado a cumplir con sus deberes laborales, una persona no sabía sobre la naturaleza urgente del contrato, entonces puede presentar una demanda ante los tribunales. El tribunal dictará sentencia declarando indefinida la ETS.

En el caso de que el trabajador ya haya comenzado a desempeñar sus funciones oficiales, y el contrato aún no se haya redactado por escrito, el tribunal lo reconoce como indefinido.

La legitimidad del hecho depende de la legitimidad de la conclusión de la ETS. Si no se observa este matiz, la DST se reconoce como indefinida y requerirá la reposición del trabajador en el lugar de trabajo anterior.

Una ventaja importante al concluir un STD es una ejecución simple, y también es posible no pagar compensación por vacaciones no utilizadas al momento del despido.

La desventaja es la falta de competencia de algunos empleados en la legalidad de emitir un STD, que es lo que usan los empleadores. La compilación incorrecta de la forma y el contenido del STD por parte de la organización conlleva la ilegalidad de celebrar este acuerdo.

Muchos directores intentan celebrar un STD para evadir la provisión de un paquete de garantía social bajo el contrato. Creen que los trabajadores temporales no tienen derecho a beneficios.

En este sentido, los trabajadores eventuales son iguales a los principales y gozan de las mismas prestaciones. Esto se detalla en el Código Laboral de la Federación Rusa.

A menudo, un empleador trata de manipular a un empleado y concluye varias STD con un empleado para realizar el mismo trabajo. En este caso, el tribunal reconoce el hecho de la conclusión de la DTS por tiempo indefinido.

La principal desventaja para el empleado es la facilidad de despido, si se observan todas las reglas legales para la preparación y conclusión del STD. Todos los pagos básicos para un empleado temporal (pago de vacaciones, beneficios por incapacidad temporal, etc.) se calculan de la misma manera que para los empleados principales.

Importante para el empleado : si durante el plazo previsto en el STD, ninguna de las partes de la relación laboral ha exigido su terminación, y el trabajador continúa en el ejercicio de sus funciones, entonces el STD pasa a la condición de plazo indefinido.

La principal desventaja para los empleadores es la aparición del embarazo de la empleada, ya que esto implica una extensión obligatoria del plazo del contrato con ella. Asimismo, la empresa deberá pagarle todas las indemnizaciones establecidas por la ley. Incluso si una empleada embarazada escribió una solicitud para extender el plazo del contrato, el jefe no tiene derecho a rechazar esta solicitud hasta el final del embarazo.

Conclusión

Si una persona obtiene un trabajo que tiene un marco de tiempo, entonces se concluye una ETS con él. Pero al redactar dicho contrato, existen muchas reglas diferentes, normas establecidas por ley. La implementación adecuada de tales reglas tendrá un efecto beneficioso en el desempeño de los deberes del empleado y un resultado final satisfactorio para el empleador.

E.A. respondió a las preguntas. Shapoval, abogado, Ph.D. norte.

Celebramos, prorrogamos y rescindimos un contrato de trabajo de duración determinada

Las decisiones judiciales mencionadas en el artículo se pueden encontrar: Sección "Práctica judicial" del sistema ConsultantPlus

Se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada si, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo o las condiciones para su ejecución, es imposible celebrar un acuerdo por tiempo indefinido. Arte. 58 Código Laboral de la Federación Rusa. Y para rescindir dicho acuerdo, basta con esperar el vencimiento de su plazo (por supuesto, en ausencia de otros motivos). Pero no todo es tan simple como parece. Aquí hay respuestas a las preguntas más comunes con respecto a dichos contratos.

Un contrato de trabajo de duración determinada con un pensionista es posible

UN. Gladysheva, Samara

Le ofrecimos a un jubilado que ingresa a un trabajo que celebre un contrato de trabajo de duración determinada. Pero requiere la ejecución de un contrato por tiempo indefinido. ¿Tenemos derecho a insistir en un contrato de trabajo de duración determinada sólo porque es pensionista?

: Es posible celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por un período de hasta 5 años solo si el propio pensionista está de acuerdo con esto artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Es cierto que los jubilados a menudo apelan contra la legitimidad de celebrar contratos de trabajo de duración determinada con ellos. Los tribunales se ponen del lado del empleador si el pensionado firmó un contrato de trabajo que contenga una condición sobre su término, expresando así su acuerdo con tal condición. Sentencia de casación del Tribunal Regional de Rostov del 25 de abril de 2011 No. 33-5663; Determinación del Tribunal Regional de Moscú de fecha 17 de noviembre de 2011 No. 33-25523. Pero si el pensionista prueba que el consentimiento para la celebración del contrato se dio involuntariamente, entonces el tribunal reconoce el contrato como celebrado por un período indefinido. el inciso 13 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema de Justicia de 17 de marzo de 2004 No. 2; Numeral 3 de la parte motivacional de la Resolución de la Corte Constitucional de 15 de mayo de 2007 N° 378-O-P.

También debe tenerse en cuenta que la falta de voluntad de un pensionista para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada no es una base para rechazar el empleo. En tal situación, el empleador deberá celebrar un contrato por tiempo indefinido.

En las pequeñas empresas, se puede celebrar un contrato de duración determinada con cualquier empleado

MI. Mavlianova, Taman

Tenemos 7 personas en nuestra empresa. ¿Podemos celebrar contratos de trabajo de duración determinada con todos los empleados?

El empleador es una entidad de pequeña empresa. es una organización o empresario, cuyo número de empleados no supera las 35 personas, y en el campo del comercio minorista y los servicios al consumidor: 20 personas Arte. 59 Código Laboral de la Federación Rusa.

: Puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con cualquier empleado si artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa:

• su empresa es una entidad comercial pequeña;
• el empleado acepta celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo por hasta 5 años. Pero no olvide indicar en el contrato e Arte. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa:

El plazo por el cual se celebra;

base para su conclusión. En su caso, se trata de la parte 2 del art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La condición del término en el contrato para la realización de un trabajo específico.

NO. Maxaim Trankova, Mozhaisk

Necesitamos contratar empleados por la duración de un determinado proyecto. ¿Cómo podemos indicar el plazo del contrato si aún no se conoce la fecha de finalización de este proyecto?

: En el contrato de trabajo, debe indicar para qué proyecto en particular se contrata al empleado. Y como período, indicar que el contrato se celebró antes de la finalización del proyecto (sin especificar una fecha específica) Arte. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa; Sentencias de apelación del Tribunal Municipal de Moscú del 16 de julio de 2012 No. 11-14184, del 14 de mayo de 2014 No. 33-11227 / 2014.

1.5. El contrato de trabajo es válido hasta la finalización del trabajo en el proyecto No. 20-1, relacionado con el cumplimiento por parte del Empleador de las obligaciones en virtud del contrato de fecha 01/06/2015 No. 23/10, celebrado con Design LLC.

Pero debe tener documentos que confirmen la existencia del proyecto y el final de su vigencia. Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de fecha 10 de junio de 2014 No. 33-7964/2014. En caso contrario, el trabajador podrá por vía judicial reconvertir el contrato de trabajo en uno indefinido.

Cuando el proyecto llegue a su fin, la fecha de su finalización quedará clara. 3 días naturales antes de esta fecha, notificar al trabajador sobre el despido por vencimiento del contrato de trabajo y Arte. 79 Código Laboral de la Federación Rusa.

El trabajo de hasta 2 meses siempre es temporal

I.Yu. Duyunova, Novorossiysk

Queremos contratar a un empleado para reemplazar al empleado principal durante unas vacaciones bastante largas. ¿Qué tipo de contrato de duración determinada para celebrar con él?

: Si las vacaciones previstas del empleado principal son inferiores a 2 meses, debe celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo con el empleado sustituto de hasta 2 meses en Arte. 289 del Código Laboral de la Federación Rusa. Entonces no puede establecer un período de prueba para un nuevo empleado al momento de la contratación, y por el tiempo trabajado tendrá que proporcionar licencia (o pagar una compensación por la licencia) a razón de 2 días hábiles por cada mes de trabajo. artículos 289, 291 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Si las vacaciones del empleado principal duran 2 meses o más, entonces celebre un contrato de trabajo a término fijo con el nuevo empleado por la duración de las vacaciones del empleado principal (por un período de 2 a 6 meses) Arte. 58 Código Laboral de la Federación Rusa. Entonces todo será exactamente igual para él que para el resto de los trabajadores. Es decir, puedes establecerle un período de prueba, pero solo hasta 2 semanas. Arte. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa, y licencia por horas trabajadas (o compensación por licencia no utilizada al momento del despido) a proporcionar en días calendario Arte. 115 Código Laboral de la Federación Rusa.

La patente de un migrante no es motivo para celebrar un contrato de duración determinada con él

SA Belonogov, San Petersburgo

Contratamos a un ciudadano de Moldavia con una patente. ¿Creemos que se puede celebrar un contrato con él solo por la duración de la patente?

: El hecho de que contrate a un extranjero con una patente que es válida por un cierto período no es una base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, ya que no existe tal base en el Código Laboral de la Federación Rusa. artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al igual que con los rusos, se celebra un contrato de duración determinada con los inmigrantes si la naturaleza y las condiciones del trabajo no permiten celebrar un contrato por tiempo indefinido. artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Después de la expiración de la patente, el trabajador migrante debe ser retirado del trabajo. Arte. 327.5 del Código Laboral de la Federación Rusa. Si el empleado no renueva la patente, luego de 1 mes a partir de la fecha de vencimiento de la patente, simplemente lo despide. p.5, parte 1, parte 2, art. 327.6 del Código Laboral de la Federación Rusa.

¿Se puede prorrogar un contrato a plazo fijo?

EA Tereshchenko, Uliánovsk

Teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo, hemos celebrado un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado por un período de 1 año. ¿Podemos prorrogar el contrato con el empleado cambiando la duración del contrato?

: No hay una respuesta definitiva a esta pregunta. Existe la opinión de que antes de la expiración del contrato de trabajo con el empleado, es posible celebrar un acuerdo adicional al contrato de trabajo para cambiar el término de su validez, si las circunstancias en relación con las cuales se celebró el contrato por un cierto período no han desaparecido. Además, según los tribunales, la ampliación de la duración del contrato en tal situación no implica la celebración reiterada de un contrato de trabajo de duración determinada, lo que implica para el empleador el reconocimiento del contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido . sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Chuvash de fecha 23 de diciembre de 2013 No. 33-4638/2013; Determinación del Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo del 18 de octubre de 2010 No. 33-14178 / 2010.

Puede formular una condición para extender el plazo de un contrato de trabajo de la siguiente manera.

El empleado y el empleador acordaron que el contrato de trabajo No. 3 de fecha 01.01.2014 se celebró por un período hasta el 01.01.2016.

Pero hay tribunales que creen que la prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada vulnera los derechos del trabajador. Y reconocen el contrato de trabajo de duración determinada prorrogado celebrado por tiempo indefinido Determinación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 6 de febrero de 2012 No. 4g / 3-114 / 12.

Por lo tanto, al decidir extender el plazo de un contrato de trabajo, tiene sentido familiarizarse con la práctica judicial en su región en casos similares.

No todos los trabajos de verano son estacionales

GEORGIA. Panarina, Shadrinsk

Para el verano (junio a agosto) contratamos a un vendedor para vender verduras y frutas en la calle. ¿Entendemos correctamente que se trata de un trabajo de temporada?

: No. El trabajo estacional debe deberse a las peculiaridades del clima y otras condiciones naturales (por ejemplo, rafting y tala; temporada de calefacción en viviendas y servicios comunales). Los tipos de trabajo estacional se determinan en listas especiales contenidas en Arte. 293 del Código Laboral de la Federación Rusa:

• en convenios de colaboración social federales sectoriales (intersectoriales) х véase, por ejemplo, la cláusula 2.A del Acuerdo de la Industria sobre las organizaciones del complejo de la industria maderera de la Federación de Rusia para 2015-2017. ; cláusula 3.7 del acuerdo de tarifas sectoriales en la vivienda y los servicios comunales de la Federación Rusa para 2014-2016.;
• en actos legales reglamentarios, incluidos los actos de la antigua URSS, en vigor en la medida en que no contradigan el Código Laboral de la Federación Rusa véase, por ejemplo, la Lista, aprobada. Decreto del Gobierno del 07.04.2002 N° 498; Arte. 423 del Código Laboral de la Federación Rusa; Listado de obras de temporada, aprobado. Decreto del NCT de la URSS de fecha 11.10.32 No. 185.

No se puede establecer un período de prueba de más de 2 semanas para un trabajador de temporada, durante el tiempo de trabajo se le deberá otorgar una licencia (o pagar una compensación por la licencia) a razón de 2 días hábiles por cada mes de trabajo. artículos 70, 295 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El trabajo como vendedor no se aplica a los tipos de trabajo de temporada, por lo que debe celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado por un período del 01/06/2015 al 31/08/2015 para realizar un trabajo obviamente definido. artículos 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa.

¿Qué día despedir a un empleado temporal si el empleado principal dejó la licencia por cuidado?

I.Yu. Tupeeva, Kazán

Tenemos un contrato a término fijo con un empleado por la duración de la licencia parental del empleado principal. El trabajador principal fue a trabajar sin previo aviso. ¿Cuándo despedir a una trabajadora temporal, porque no le avisamos del despido?

: Todo depende de cómo se formule la condición sobre el plazo en el contrato con el trabajador temporal. Si el contrato establece que se concluye por el período de ausencia temporal de un empleado en particular, entonces el día de despido (el último día de trabajo) del empleado temporal será el día anterior al día en que el empleado principal deja la licencia de maternidad. Arte. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa; Carta de Rostrud del 31 de octubre de 2007 No. 4413-6; ; Decisión de apelación del Juzgado Regional de Tula de fecha 27 de noviembre de 2014 No. 33-3260.

Sin embargo, si el contrato con una trabajadora temporal indica que termina cuando una empleada en particular se reincorpora al trabajo, entonces el día del despido (el último día de trabajo) de la trabajadora temporal será el día en que la empleada principal deja la licencia por maternidad. Arte. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa; Sentencias de apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de fecha 09/06/2014 No. 33-5452 / 14A-09; Tribunal Municipal de Moscú de fecha 16 de abril de 2015 No. 33-6310/15.

En cualquier caso, no está obligado a comunicar al trabajador temporal el despido y Arte. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa; Carta de Rostrud del 31 de octubre de 2007 No. 4413-6; Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Chelyabinsk de fecha 17 de julio de 2014 No. 11-6967/2014. Pero para el futuro, solicite a los trabajadores principales que le informen con anticipación sobre el abandono del trabajo para que pueda advertir a los trabajadores temporales sobre el despido con 3 días calendario de anticipación.

¿Es posible despedir a un empleado temporal si el empleado principal renunció sin dejar el permiso parental?

LA. Efremova, Togliatti

Hemos concluido un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado por el período de licencia por maternidad y licencia por maternidad del empleado principal. La empleada principal renunció por su propia voluntad, sin dejar las vacaciones. ¿Necesitamos despedir a un empleado temporal al final de las vacaciones del empleado principal?

: Si el empleado principal renunció durante el período de permiso parental sin un permiso de trabajo, no tiene motivos para despedir al empleado temporal. Después de todo, la base para rescindir un contrato de trabajo con un trabajador temporal ha desaparecido. Y solo tiene que cambiar la condición sobre el término del contrato al celebrar un acuerdo adicional con el trabajador temporal al contrato de trabajo con Arte. 58 del Código Laboral de la Federación Rusa; Carta de Rostrud del 20 de noviembre de 2006 No. 1904-6-1.

Es posible formular una condición sobre la transformación de un contrato de duración determinada en un contrato por tiempo indefinido de la siguiente manera.

El trabajador y el empleador acordaron que el contrato de trabajo No. 10 de fecha 30 de abril de 2013 fue celebrado por tiempo indefinido.

Pero si el trabajador principal dio un trabajo y luego renunció por su propia voluntad, entonces el trabajador temporal debe ser despedido por vencimiento del contrato de trabajo y Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Omsk de fecha 27 de junio de 2012 No. 33-3641/12.

Un trabajador temporal en baja por enfermedad puede ser despedido

SOBRE EL. Kisileva, Pskov

¿Podemos despedir a un empleado por vencimiento del contrato de trabajo celebrado por 1 año, si está enfermo y no estará en el trabajo el último día del contrato de trabajo?

: Sí tu puedes. Después de todo, está prohibido despedir durante una enfermedad solo por iniciativa del empleador. Y por tales causas no procede el despido por extinción del contrato de trabajo. Pág. 2 h. 1 art. 77, artículos 79, 81 del Código Laboral de la Federación Rusa; Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 24 de mayo de 2011 No. 33-15449.

Pero el hecho de que el empleado esté enfermo no lo exime de la obligación de notificarle el próximo despido y Arte. 79 Código Laboral de la Federación Rusa. Puede enviarle dicha notificación por correo o telegrama. Algunos tribunales, en ausencia de tal aviso, reintegran al empleado en el trabajo. Determinación del Tribunal de la Ciudad de Moscú de fecha 14 de febrero de 2011 No. 33-2941.

Si el día del despido (el último día del término del contrato de trabajo) el empleado no va a trabajar, envíe un aviso a su domicilio por correo certificado sobre la necesidad de acudir al empleador para obtener un libro de trabajo o acuerdo para enviarlo por correo Arte. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa. En este día, también necesita:, la parte 1 del art. 7 de la Ley del 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ.

La asignación debe ser devengada a más tardar 10 días naturales a partir de la fecha en que el ex trabajador presentó una licencia por enfermedad. Y deberá abonarle la asignación al día siguiente al del devengo de la asignación, fijado para el pago de los salarios. Parte 1 Arte. 15 de la Ley del 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ.

Cuándo despedir a un empleado si el contrato de trabajo vence en fin de semana

El contrato a término fijo termina el fin de semana. ¿Qué día despedir a un empleado?

: En tal situación, se considera como fecha de finalización del plazo el día hábil siguiente al mismo. Arte. 14 Código Laboral de la Federación Rusa.

¿Es posible despedir a un exalumno por vencimiento del contrato de trabajo?

SA Bragin, Vólogda

Nuestra empresa contrató a un estudiante de tiempo completo con un contrato de duración determinada. Antes de la expiración del contrato de trabajo, fue expulsado de la universidad. ¿Podremos despedirlo más tarde por vencimiento del contrato de trabajo?

: Si la única razón para celebrar un contrato de trabajo fue que el empleado está estudiando a tiempo completo, luego de ser expulsado de la universidad, es imposible despedirlo debido a la expiración de un contrato de trabajo de duración determinada. Después de todo, ya no tiene la base que sirvió como motivo para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada Arte. 59 Código Laboral de la Federación Rusa.

El contrato de trabajo de duración determinada pasa a ser indefinido, el cual se formaliza mediante un convenio adicional al contrato de trabajo. Arriba dimos un ejemplo de cómo puede formular una condición sobre el término del contrato.

¿Es posible despedir a un empleado que no fue a trabajar el último día de vigencia del contrato?

EV Mishukov, Astracán

3 días antes de la expiración del contrato de trabajo, advertimos al empleado con el que se celebró un contrato de trabajo de duración determinada sobre el despido. No se presentó a trabajar al día siguiente. ¿Podemos despedirlo si no se presenta el último día del contrato, o debemos esperar hasta que quede claro por qué no se presentó?

: Puede despedir a un empleado el último día del término del contrato de trabajo. Arte. 79 Código Laboral de la Federación Rusa.

Si no hace esto, pero descubre por qué no fue a trabajar, entonces el contrato de trabajo a término fijo se convertirá en un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Arte. 58 Código Laboral de la Federación Rusa. Y luego no podrá despedir al empleado por vencimiento del contrato de trabajo. Pág. 2 h. 1 art. 77 Código Laboral de la Federación Rusa. Y también tendrá que buscar otros motivos para despedir a un empleado. Determinación del Tribunal Regional de Moscú del 18 de agosto de 2011 No. 33-18584.

¿Es posible despedir a un empleado de "plazo fijo" si el contrato no especifica un período?

K. A. Vakhteev, Smolensk

Contratamos a un empleado para llevar a cabo el trabajo de reconstrucción, pero no lo indicamos en el contrato, y tampoco indicamos la duración del contrato. ¿Podemos despedir a un empleado al final de la reconstrucción por vencimiento del contrato de trabajo?

: Si el término de su validez no está especificado en el contrato de trabajo, entonces el contrato se considera celebrado por un período indefinido Arte. 58 Código Laboral de la Federación Rusa. Es decir, es imposible despedir a un empleado en relación con el vencimiento del contrato de trabajo. Puede despedirlo únicamente por las causales generales previstas para los empleados permanentes.

Contamos los días de vacaciones no utilizados si el contrato de duración determinada se rescinde antes del vencimiento de 2 meses

SOBRE EL. Nakul, Riazán

El empleado fue contratado durante la licencia del empleado principal para cuidar al niño hasta que el niño cumpla 3 años. Pero un mes y medio después de irse de vacaciones, el trabajador principal volvió a trabajar. ¿Para qué días calcular la compensación de un trabajador temporal por vacaciones: por días laborables o por días naturales?

: El hecho de que el contrato con un trabajador temporal haya terminado ya un mes y medio después del inicio de las vacaciones no significa que se haya celebrado originalmente por un período de hasta 2 meses. Por lo tanto, debe calcular la compensación por vacaciones no utilizadas por días calendario, y no por días hábiles, como cuando se concluye un acuerdo por hasta 2 meses en artículos 120, 291 del Código Laboral de la Federación Rusa.

En la práctica de trabajar con personal contratado, a veces surgen situaciones en las que el trabajo de los empleados no se necesita de forma continua, sino durante algún tiempo. En este caso, vale la pena celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con dichos empleados. A diferencia de las ordinarias (sin término), tales relaciones contractuales no pueden durar más del tiempo que marca la ley.

Los contratos de duración determinada tienen sus propios matices de celebración, que ambas partes deben observar para evitar malentendidos, que luego deberán resolverse en los tribunales. Analicemos las causales para formalizar dichas relaciones laborales, su fundamento jurídico, así como los puntos principales que deben tomar en cuenta los trabajadores y empleadores.

Justificación legislativa de los contratos de duración determinada

La palabra “urgente” en la definición de este tipo de contrato no significa ninguna celeridad adicional de su ejecución, no proviene de “urgencia”, sino de “plazo”. Así se declara diferente a los contratos que se celebran por tiempo indefinido.

En la forma habitual de las relaciones contractuales de trabajo, se conoce con precisión la fecha de inicio del trabajo, no pudiéndose aún determinar el momento de la separación y las causas del despido.
Pero cuando la última condición es conocida por ambas partes, es decir, tanto el trabajador como el empleador saben cuándo terminarán su acuerdo de cooperación, es recomendable formalizar la relación con un período predeterminado - contrato de trabajo a plazo fijo.

El Código Laboral de la Federación Rusa llama obligatorio un contrato de trabajo al formalizar la relación "empleado-empleado" (Artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa), y el término es su condición esencial. Las opciones cuando un empleador le da un empleo temporal a un empleado se definen en el art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Su factor determinante es una circunstancia importante: un contrato de trabajo de duración determinada sólo es lícito cuando, por razones objetivas, es imposible celebrar uno indefinido.

¡NOTA! Para celebrar tal contrato no basta la voluntad del empleador y aun el consentimiento del trabajador, su ejecución debe ajustarse a las causales previstas en la legislación. De lo contrario, si tiene que tratar con la corte, un contrato de duración determinada celebrado de forma ilegítima se reconocerá como indefinido.

Atractivo de los contratos de trabajo de duración determinada

La parte que más se beneficia de un contrato de duración determinada en lugar de un contrato indefinido es el empleador. Las razones son obvias:

• un empleado temporal es más manejable;
• "reclutar" es más fácil de motivar, ya que la extensión de la cooperación con él depende directamente del liderazgo;
• mucho más fácil llevar a cabo el procedimiento de despido;
• el trabajador despedido al término del plazo no puede impugnar tal despido;
• de esta manera, puede deshacerse de cualquier categoría de empleados, incluso de los más protegidos socialmente.

Para los trabajadores, por regla general, es preferible el empleo indefinido, que les proporcione ciertas garantías y confianza en su futuro. La legislación interna y el Convenio Internacional del Trabajo (OIT) se adhieren a la misma posición, buscando minimizar el número de trabajadores empleados en forma temporal.

Características de un contrato de trabajo de duración determinada

El factor determinante en la elección a favor de la urgencia de las relaciones contractuales es una circunstancia importante: un contrato de trabajo de duración determinada sólo es lícito cuando, por razones objetivas, es imposible celebrar uno indefinido.

La razón de esto debe indicarse en el texto del contrato.

El plazo de dicho acuerdo no puede exceder de 5 años. Si el documento no especifica términos específicos o un evento que termina la relación contractual, automáticamente se considerará un contrato por tiempo indefinido. Asimismo, si se indica más de cinco años.

La terminación de un contrato de duración determinada debe indicarse en el texto. Esto es posible de dos maneras:

• especificar una fecha específica en la que se rescindirá el contrato;
• designación del evento, cuya ocurrencia termina el contrato a plazo fijo.

La proximidad de la fecha definitiva no implica el cese inmediato del trabajo: el trabajador debe ser advertido por escrito sobre el próximo despido de acuerdo con su vencimiento con 3 días de anticipación. Si esto no se hace, el despido puede ser impugnado.

En el segundo caso, la notificación anticipada es imposible, ya que el hecho ocurrido pone fin automáticamente al contrato de duración determinada, según lo previsto en sus términos. En la mayoría de los casos, tal evento es la entrada al trabajo del empleado principal, en lugar de quien se contrató a uno temporal.

Con quién puede celebrar contratos de trabajo de duración determinada

Los empleadores forman tales relaciones con aquellos empleados cuya naturaleza del trabajo no permite determinar la duración de la relación laboral o, por el contrario, indica con bastante claridad su finalización. Tales categorías de personal incluyen, por ejemplo, las siguientes:

• trabajadores de temporada;
• empleados contratados para realizar un tipo específico de trabajo en una fecha específica;
• empleados que fueron enviados a trabajar en el extranjero o en otra sucursal de la organización;
• especialistas contratados desde el exterior para realizar trabajos no previstos por la actividad principal de la organización;
• profesores que pueden trabajar en el puesto relevante solo durante la duración de la competencia;
• sustitución de un empleado en baja por enfermedad o maternidad de larga duración, etc.

Transferencia a un contrato de trabajo de duración determinada de un indefinido

Por regla general, los empleados trabajan con un contrato indefinido. Sin embargo, a veces existe la necesidad de transferir a un contrato de duración determinada. Esto se puede hacer, pero el procedimiento debe cumplir con todas las reglas.

Razones para pasar a un contrato de trabajo de duración determinada

Es posible transferir a un empleado a un contrato de duración determinada solo si existen motivos suficientes para ello. De no mediar tales causales, el acuerdo se considerará indefinido. El empleador no puede celebrar contratos de duración determinada con el objeto de apartarse de la prestación de derechos y garantías a los trabajadores. Considere las razones por las cuales el empleador transfiere:

• Se asigna un empleado al lugar de un empleado temporalmente ausente. Este último conserva el lugar de trabajo.
• El empleado es enviado a trabajar en el extranjero temporalmente.
• El trabajo está conectado con la expansión temporal de la producción.
• El empleado tiene una discapacidad.

Es decir, la transferencia a un contrato de duración determinada es relevante para aquellos casos en que cambia el estado de un empleado. Por ejemplo, tenía restricciones de salud.

¿Es legal pasar a un contrato de duración determinada?

La cuestión de la legalidad de la transferencia de un empleado a un contrato de duración determinada es extremadamente controvertida. Si el empleador emitió inicialmente al empleado bajo un contrato indefinido, debe asegurarse de que se cumplan los términos de este acuerdo. Es decir, el trabajador recibe el derecho a trabajar por tiempo ilimitado.

El contrato solo puede basarse en los puntos establecidos por el Código Laboral de la Federación Rusa.

Por esta razón, la transferencia de un empleado de un contrato indefinido a uno de duración determinada no es legal. El empleador no puede, con el propósito de transferir, simplemente celebrar un acuerdo adicional. El empleado, si lo desea, puede impugnar fácilmente este documento.

Otro error importante es la celebración de un nuevo acuerdo en un momento en que el acuerdo anterior sigue funcionando. Según la ley, si dos documentos son válidos para un empleado, será válido el acto con las condiciones más favorables. En este caso, lo más ventajoso sería un contrato indefinido, ya que proporciona una lista más amplia de derechos.

¡IMPORTANTE! Muchos empleadores creen que celebrar un nuevo contrato cancela automáticamente el anterior. Sin embargo, esta es una posición incorrecta. Para que un solo acto sea válido, el antiguo acto debe ser legalmente derogado.

¿Cómo transferir legalmente a una persona a un contrato a término fijo?

La única forma legal de transferir a un empleado a un contrato de duración determinada es rescindir el acuerdo anterior y redactar uno nuevo. Sin embargo, debe tener en cuenta todas las desventajas de este camino:

• La necesidad de pagar una compensación por las vacaciones no utilizadas.
• Se inicia de nuevo el devengo de antigüedad por registro de licencia. Para que un empleado pueda irse de vacaciones legalmente, debe trabajar durante 6 meses. Por ejemplo, un empleado bajo el primer contrato temporal trabajó durante 5 meses. Es decir, al cabo de un mes puede irse de vacaciones. Sin embargo, si se rescinde el acuerdo anterior, se redacta otro contrato, las vacaciones serán legales solo después de 6 meses.
• Tendrás que realizar la documentación catastral del trabajador como recién contratado.

La legislación no prevé un procedimiento simplificado para despedir a un empleado y volver a contratarlo. Estas dificultades están relacionadas con la prevención del abuso.

El procedimiento para redactar un nuevo contrato de trabajo.

Considere el procedimiento legal para transferir a un empleado a un contrato de duración determinada mediante la redacción de un nuevo acuerdo:

1. El empleador entabla una conversación con el empleado y le ofrece nuevas condiciones de trabajo. Explica el esquema de traducción.
2. El trabajador se marcha a petición propia o por acuerdo de las partes.
3. Inmediatamente se redacta un nuevo contrato de trabajo de duración limitada. El gerente emite una orden para contratar a una persona.
4. La información relevante se ingresa en el libro de trabajo.

Este método de traducción es más complicado, pero es legal.

Motivos legítimos de urgencia

La ley establece dos razones legítimas para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada en lugar de un contrato de trabajo indefinido:

1. Las relaciones se concluyen estrictamente por un período determinado, según la naturaleza del próximo trabajo y las circunstancias relacionadas.
2. La urgencia de las relaciones laborales se determina por acuerdo de las partes en los casos en que éste no contradiga la legislación vigente.

La legislación laboral de la Federación Rusa (parte 1 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa) permite concluir contratos de duración determinada derivados de la naturaleza de la obra, en las siguientes circunstancias:

• por un tiempo en que, por razones objetivas, no haya un empleado a tiempo completo en su lugar de trabajo, para lo cual el lugar de trabajo debe ser conservado por ley;
• el próximo trabajo no tomará más de 2 meses;
• asegurar el trabajo estacional;
• con formas extranjeras de trabajo;
• realización de acciones necesarias para la empresa, pero no relacionadas con su actividad principal (por ejemplo, trabajos de instalación, reparación, reconstrucción, etc.);
• obras asociadas a un tiempo limitado (normalmente hasta un año), como ampliación de actividades, aumento de capacidad, volúmenes, etc.;
• la empresa está especialmente creada para una corta existencia, previendo un tiempo limitado para realizar un trabajo específico;
• trabajos relacionados con la formación profesional, prácticas para empleados;
• elección por un cierto período a un cuerpo electo de trabajo;
• remisión a obras públicas;
• casos adicionales estipulados por la legislación Federal (existentes y posibles de adoptar en el futuro).

Contrato de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes sólo puede concluirse sobre una lista limitada de motivos:

• el empleador es un representante de una pequeña empresa;
• el trabajador es pensionista;
• a un empleado médico solo se le permite un empleo temporal;
• trabajar en el Extremo Norte y otros territorios equivalentes;
• cuando sea elegido por concurso para cubrir un puesto vacante;
• trabajos urgentes destinados a prevenir y/o eliminar las consecuencias de situaciones de emergencia;
• con la gerencia, los diputados y los contadores jefes de las organizaciones;
• con trabajadores creativos (de acuerdo con la lista de puestos similares);
• con alumnos o estudiantes a tiempo completo;
• con socios;
• con aquellos que trabajan en embarcaciones registradas en el Registro Internacional Ruso de Buques;
• otras causales correspondientes a las leyes federales (actuales y futuras).

Empleador, recuerde:

• es imposible celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por motivos no especificados en el art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa;
• al despedir a un empleado después del vencimiento de un contrato de duración determinada, no olvide notificarlo por escrito con 3 días de anticipación;
• no advirtió sobre el despido - el contrato será indefinido.

Trabajador, tome nota:

• al solicitar un trabajo urgente (temporal), preste atención a la condición del final del trabajo (una fecha o evento específico);
• si está previsto por la ley, puede exigir una extensión de un contrato a término fijo (por ejemplo, durante el embarazo);
• si se violan sus derechos como “recluta”, el tribunal lo reincorporará al trabajo, obligará al empleador a pagar y posiblemente daños morales.