Insensata gestión de personal. Gestión de personal: un libro de texto para estudiantes de instituciones de educación superior que estudian en las especialidades "Gestión de organizaciones" y "Gestión de personal"

Durakova IB

Gestión de personal

"Gestión de personal. Libro de texto": INFRA-M; Moscú; 2009

ISBN 978-5-16-003563-5

anotación

La especificidad del libro de texto es presentar al lector los problemas discutibles de la gestión de personal, las perspectivas de su desarrollo, los métodos aplicados que se implementan con éxito en empresas de Alemania, Austria, Holanda, Irlanda, Grecia, países en los que los autores del libros de texto han realizado repetidamente pasantías científicas y prácticas a largo plazo.

Para estudiantes, estudiantes universitarios especializados en el estudio de temas de gestión de personal, especialistas de perfil de servicios de personal, jefes de empresas y organizaciones.

Recomendado por la UMO de las universidades rusas para la educación en el campo de la gestión como libro de texto para estudiantes de grado superior Instituciones educacionales estudiantes en las especialidades "Gestión de la organización" y "Gestión de personal".

Gestión de personal. Libro de texto

equipo de autores

IB Durakova, Doctor en Economía ciencias, prof. (introducción; capítulos 2, 3; párrafos 5.1–5.3 del capítulo 5; capítulos 8 y 9);

LP Volková, cand. Fil. Ciencias, Asoc. (cláusula 6.1 del capítulo 6);

ES Kobtseva, Yu.S. Tyulkin (cláusula 5.4 del capítulo 5);

ÉL. Poliakova, cand. economía Ciencias, Asoc. (cláusula 5.7 del capítulo 5);

LI Stadnichenko, cand. biológico Ciencias, Asoc. (Capítulo 7);

CM. Taltynov, cand. economía Ciencias, Asoc. (capítulos 1 y 4; cláusulas 5.5, 5.6 del capítulo 5; cláusula 6.2 del capítulo 6)
Bajo la dirección general. Dr. Ecón. ciencias, prof. IB Durakova
Revisores: Departamento de Gestión de Personal de la Universidad Estatal de Gestión (Moscú), jefe. departamento - mérito. científico de la Federación Rusa, dos veces laureado del Estado. premios, Dr. Econ. ciencias, prof. Y YO. Kibanov; Departamento de Economía y Sociología del Trabajo del Estado de Omsk. universidad, cabeza Departamento - Doctorado en Economía. ciencias, prof. VS polovinko

Introducción

En primer lugar, en contraste con la versión sobre la única fuente de diferencias en el éxito de las entidades económicas -su hábil posicionamiento en un mercado particular-, la teoría de los recursos utilizada actualmente se basa en el hecho de que la propia empresa con sus recursos es un factor significativo que asegura las diferencias de la empresa en el campo de la productividad y el éxito de los demás. La empresa une todos los objetos de propiedad tangible e intangible bajo su control, habilidades, conocimientos, erudición. De una cierta parte de estos recursos, asignados sobre la base del valor sostenible, la rareza, la complejidad de la imitación, la indispensabilidad, el dominio de los mismos por parte de los empleados, competencias clave. De acuerdo con esto, la búsqueda de nuevas organizaciones de largo plazo ventaja competitiva en el mercado de bienes y servicios y encontrar Una salida posible a la solución de este problema en la teoría de los recursos condujo al uso de la ciencia y la práctica de un enfoque competente para trabajar con el personal.

En segundo lugar, mayor desarrollo conceptos de gestión por recursos humanos significa acelerar el crecimiento de los requisitos de reconocimiento factibilidad economica inversiones en la captación de personal, el mantenimiento de su actividad laboral, la formación y mejora de competencias y la creación de condiciones para la más completa identificación de las capacidades y habilidades personales.

En tercer lugar, la tendencia creciente de la internacionalización empresarial y la gestión de personal relacionada implica la modernización de las tecnologías para la atracción de personal, contratación, adaptación y uso más eficaz en la organización.

En cuarto lugar, la desagregación de gigantes industriales y el desarrollo de pequeñas empresas predeterminan un ajuste en el trabajo con personas, cambiando el enfoque de esta actividad de los servicios de personal a los gerentes de línea y funcionales.

En quinto lugar, se hace cada vez más notoria la tendencia al cambio de modelo del servicio de gestión de personal, el tránsito de sus formas funcional y categórica a la de referencia. Existe una creciente discusión sobre la relevancia de este organismo en la organización y los requisitos para convertirlo en un centro de negocios independiente de la organización.

Sexto, el requisito de modernizar los enfoques para la formación de un cuerpo de gerentes de recursos humanos centrado en la actividad sistémica, que posea las habilidades para analizar y predecir cambios en el mercado laboral, y los métodos de modernización oportuna en el sistema de gestión de recursos humanos no pierde su relevancia. .

De acuerdo con esto, el propósito del libro de texto es la formación de competencias en el trabajo con el personal, el desarrollo de habilidades para la formación enfoques modernos a la atracción y utilización de personal a largo plazo y operativa, activación de habilidades de trabajo en condiciones de incertidumbre, conocimiento de tecnologías comparativas. La especificidad de la publicación es la sistematización de la experiencia de empresas líderes, incluidos los Estados Unidos y Europa Occidental, en la formación e implementación de tecnologías, muchas de las cuales apenas comienzan a ser dominadas por entidades comerciales rusas.

El libro de texto consta de nueve capítulos que desarrollan la comprensión del lector de la lógica, la justificación teórica y la implementación de enfoques y procedimientos para trabajar con personal.

primer capitulo introduce al lector a la dinámica y los paradigmas de la gestión de personal, dando una idea de los orígenes de la formación de la ciencia, sus especificidades en la teoría y la práctica de la gestión clásica.

segundo capitulo representa la gestión de personas como una ciencia, cuya metodología de conocimiento y sus principales factores nos permiten aplicar el modelo más óptimo. La peculiaridad del capítulo es la consideración de las especificidades transculturales de la gestión de personas, así como la explicación actualmente relevante de la elección del enfoque para capacitar a un especialista en gestión de personal basado en las versiones de las principales escuelas del mundo.

tercer capitulo tiene como objetivo el conocimiento de la teoría y los procedimientos para la formación de una estrategia y política de gestión de personal, las secciones principales de la gestión de personal de la organización, que permiten desarrollar y utilizar el personal de acuerdo con las directrices a largo plazo de una entidad económica.

La planificación de personal como representación real de las actividades de trabajo con personal, expresada en los correspondientes indicadores económicos, sistematizado en secciones y dotado de métodos de cálculo, se refleja en cuarto capitulo .

La implementación de planes de personal con la justificación de tecnologías apropiadas para trabajar con personal es el contenido. quinto capitulo que actualiza la importancia del conocimiento en los enfoques de formación de competencias de los empleados, la búsqueda de candidatos para vacantes a través de métodos tradicionales y métodos de comercialización, herramientas para su selección, la importancia de la posterior adaptación y desarrollo a través de la formación y desarrollo de carrera, evaluando el éxito en las actividades organizacionales.

EN sexto capitulo considera la gestión del comportamiento de los empleados en la organización. El énfasis principal se pone en los elementos de la conflictología, que permite diagnosticar un conflicto en una organización, resolverlo de acuerdo a su tipo y prevenirlo en el futuro. La gestión de la motivación de los empleados se presenta desde el punto de vista del conocimiento de los principales incentivos para trabajar, la formación metodos efectivos impacto motivacional en el personal.

EN séptimo capítulo se presenta una versión sistematizada de la gestión de la organización laboral del personal. Además de las leyes psicofisiológicas, cuya observancia garantiza la preservación de la salud de los trabajadores, cuestiones de la dinámica de la capacidad de trabajo, el lector se familiariza con los conceptos básicos del diseño laboral, incluidas las condiciones para la implementación del trabajo, modos racionales de trabajo y descanso.

Objetivo octavo capitulo- destacar los principales problemas de gestión de personal en la organización en el caso de la internacionalización de su negocio.

noveno capitulo dedicada a las actividades del servicio de gestión de personal, modernización de sus estructura organizativa, las principales tareas y funciones de sus empleados.

Palabras clave

ANÁLISIS ECONOMICO/ANÁLISIS ECONOMICO/ DESEMPEÑO DE LA GESTIÓN DE RRHH/EFICACIA/ EVALUACIÓN DEL EMPLEADO/EVALUACION DE EMPLEADO/ EVALUACIÓN DE GERENTES/EVALUACIÓN/ CUESTIONARIO PARA EMPLEADOS Y DIRECTIVOS/ MIEMBROS DEL PERSONAL / RRHH / GESTIÓN DE PERSONAL / GERENTES / CUESTIONARIO

anotación artículo científico sobre economía y negocios, autor de trabajo científico - Durakova I.B.

Asunto/tema. El tema de estudio es la base. análisis Economico, cuya formación en una entidad económica está determinada por el tema señalado en el artículo. Metas objetivos. El propósito del artículo es familiarizarse con la experiencia extranjera en la determinación eficacia de la gestión de personal. Se muestra que los sujetos de definición eficacia de la gestión de personal pueden ser empleados de la organización y personal de servicio. La opción con empleados se describe con más detalle en el artículo. Se da la versión de R. Wunderer de cuatro formas de medir la eficacia de trabajar con personas en una organización: evaluacion de EMPLEADO líder, evaluación del gerente a través de los empleados, una encuesta sobre el comportamiento de un empleado (cuestionarios para la dirección), una encuesta sobre el comportamiento de un jefe (cuestionarios para los empleados). Metodología. Evaluacion de EMPLEADO y líderes implica el logro de dos metas: determinar su éxito y potencial. Los métodos de evaluación del personal pueden ser la evaluación por turnos, la relación costo-beneficio, la entrevista con el empleado, la cartera. Cuestionamiento de empleados y gerentes. se puede realizar utilizando los métodos de una mini encuesta realizada a intervalos cortos, una encuesta familiar realizada a través del propio empleado o de sus familiares. Resultados. La forma y el contenido de los cuestionarios pueden ser diferentes, el artículo prevé posibles opciones su estructura y contenido. Conclusiones/relevancia. Los resultados de la investigación, el uso se puede utilizar en empresas y organizaciones al realizar análisis Economico eficacia del trabajo con el personal.

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Formar una base para el análisis económico del impacto de la gestión de recursos humanos a nivel de la organización

Tema El tema de la investigación es la base del análisis económico del impacto de la gestión de RRHH. Objetivos El propósito del artículo es la visualización de la experiencia extranjera del desempeño de la gestión del personal. Métodos El autor muestra la versión de R. Wunderer sobre cuatro formas de medir el desempeño de las personas en las organizaciones: evaluación del empleado por el gerente, evaluación del gerente por el personal, encuesta sobre el comportamiento del empleado (cuestionario del gerente) y encuesta sobre el comportamiento del gerente (personal cuestionario). Un puntaje de personal y gerencia implica dos objetivos: determinar su éxito y potencial. Los métodos de evaluación del personal pueden ser una puntuación "circular" (o una "retroalimentación de 360 grados"), la relación costo-beneficio, una entrevista a un empleado y una cartera. Los cuestionarios de empleados y gerentes pueden realizarse mediante una mini encuesta realizada a intervalos cortos, una encuesta familiar realizada a través del miembro del personal o sus familiares. Resultados La forma y el contenido de los cuestionarios pueden variar. El artículo ofrece opciones para la estructura y el contenido de los cuestionarios. Relevancia Los resultados de la investigación se pueden utilizar en empresas y organizaciones al realizar un análisis económico del impacto de la gestión de recursos humanos.

El texto del trabajo científico. sobre el tema "Formación de la base para el análisis económico de la eficacia de la gestión de personal a nivel de empleados de la organización"

Análisis de gestión

FORMACIÓN DE LA BASE PARA EL ANÁLISIS ECONÓMICO DEL DESEMPEÑO DE LA GESTIÓN DE RRHH A NIVEL DE EMPLEADOS DE LA ORGANIZACIÓN

IB DURAKOVA,

Doctor en Ciencias Económicas, Profesor, Jefe del Departamento de Gestión de Personal

Correo electrónico: [correo electrónico protegido] Universidad Estatal de Voronezh, Voronezh, Federación Rusa

Asunto/tema. El objeto del estudio es la base del análisis económico de la eficacia de la gestión de personal, cuya formación en una entidad económica está determinada por el tema enunciado en el artículo.

Metas objetivos. El propósito del artículo es familiarizarse con la experiencia extranjera para determinar la efectividad de la gestión de personal. Se muestra que los empleados de la organización y el servicio de personal pueden ser sujetos de determinación de la eficacia de la gestión de personal. La opción con empleados se describe con más detalle en el artículo. Se proporciona la versión de R. Wunderer de cuatro formas de medir la eficacia de trabajar con personas en una organización: evaluación de empleados por parte de un gerente, evaluación de gerentes a través de empleados, encuesta de comportamiento de empleados (encuesta de gestión), encuesta de comportamiento de jefes (encuesta de empleados).

Metodología. La evaluación de empleados y directivos implica el logro de dos objetivos: determinar su éxito y potencial. Los métodos de evaluación del personal pueden ser la evaluación por turnos, la relación costo-beneficio, la entrevista con el empleado, la cartera. El interrogatorio de empleados y gerentes se puede realizar utilizando los métodos de una mini encuesta realizada a intervalos cortos, una encuesta familiar realizada a través del propio empleado o miembros de su familia.

Resultados. La forma y el contenido de los cuestionarios pueden ser diferentes, el artículo brinda posibles opciones para su estructura y contenido.

Conclusiones/relevancia. Los resultados de la investigación, el uso se puede utilizar en empresas y organizaciones al realizar un análisis económico de la eficacia del trabajo con el personal.

Palabras clave: análisis económico, eficacia de la gestión de personal, evaluación de empleados, evaluación gerencial, encuesta a empleados y directivos.

La etapa actual en el desarrollo de la gestión de personal, además de la internacionalización de las actividades y la descentralización de los servicios de personal, también se caracteriza por la economización, lo que hace relevante el uso de indicadores digitales en la gestión para determinar la efectividad del trabajo con personas, realizar un análisis económico de esta actividad y formas de optimizar los costes empresariales.

Se aproxima a análisis Economico el desempeño se puede realizar desde dos lados: desde el lado de los empleados empleados y desde el lado del servicio de personal.

El primer enfoque, por ejemplo, según un estudio del famoso científico alemán Rolf Wunderer, puede incluir cuatro formas de medir la eficacia (éxito) de trabajar con personas en una organización: evaluación del empleado por parte del gerente, evaluación del gerente a través de los empleados, evaluación del empleado encuesta de comportamiento (encuesta de gestión), encuesta de comportamiento jefe (cuestionario de empleados) (Fig. 1).

La evaluación del personal (empleados y directivos) implica la consecución de dos objetivos principales:

determinar el éxito de los empleados; determinar el potencial de los empleados, en el marco de los diagnósticos que determinen la predisposición de los evaluados a propio desarrollo en perspectiva. La peculiaridad de la evaluación es que, además de los diagnósticos individuales, también le permite formarse una idea sobre el personal en su conjunto, de acuerdo con lo cual es posible desarrollar una política actualizada para proporcionar a la organización empleados, su desarrollo y motivación.

Los científicos señalan que el efecto de la gestión de personal se logra a través de ambos objetivos (evaluación del resultado y evaluación del potencial). Al evaluar los logros (resultados), se mide un efecto potencialmente condicionado con un enfoque en el pasado o

el presente, mientras evalúa el potencial - con un enfoque en el futuro.

Los métodos de evaluación del personal pueden ser la evaluación por turnos, la relación costo-beneficio, la entrevista con el empleado, la cartera.

Una evaluación "circular" es un método que puede corregir el estado de cosas que se desarrolla sobre el deseo del empleador de tener una idea real del subordinado, su lugar en la jerarquía corporativa. Para ello se utiliza únicamente la valoración del superior inmediato. La evaluación "circular" es más conocida como el método de 360°. Puede llevarse a cabo con la participación de varios expertos en cuatro escenarios: una evaluación horizontal y tres opciones verticales (vertical propiamente dicha, evaluación de arriba hacia abajo y evaluación de abajo hacia arriba).

El concepto holístico de medición, incluidos estos escenarios, es lógico en una estructuración de seis pasos (Fig. 2).

El método de costo-beneficio cumple con el requisito concepto moderno gestión con

Arroz. 2. Etapas de la evaluación del personal mediante el método 360°

Análisis de gestión

ManageriaCßnaCysis

indicadores, lo que implica el cálculo para cada función de gestión de personal. La evaluación del efecto de los empleados debe estar precedida por la contabilización de los costos de este evento, que incluyen los recursos para la formación, procesamiento e implementación del concepto de evaluación del personal. Los costes más significativos en este caso son los del servicio de personal. De ser necesario, se podrá invitar a consultores externos para la evaluación, cuyos costos constituirán una partida de gasto separada.

Además, los recursos para la evaluación del personal deben resumirse y llenarse sentido económico. Basado en la práctica, el cálculo de los costos se realiza de la siguiente manera. Se necesita una hora para una conversación con un empleado, incluido el procesamiento de una hoja de evaluación, 10 minutos para una evaluación del propio gerente. Luego, con base en el número de empleados en cada nivel jerárquico y el salario promedio por hora, se determinan los costos de evaluación del personal y su discusión (como una primera aproximación) (Cuadro 1). Si es necesario, estos cálculos pueden mejorarse mediante el uso de varios sistemas de información del personal.

Después de eso, lleva tiempo procesar hojas de evaluación servicio de personal. Las estimaciones obtenidas se pueden utilizar en el futuro en la formación de un sistema de salarios, desarrollo y control de empleados. Los costes totales se determinan en función del volumen y diferenciación de las actas tramitadas. Los costos también pueden incluir los costos de eventos de seguimiento (por ejemplo, conferencias) para planificar eventos adicionales.

relación, rendimiento

tabla 1

Estimar el tiempo y el costo de realizar una evaluación del personal en el nivel gerencial más bajo

Número de empleados Tiempo empleado, h Salario promedio por hora, rub.* Importe total, rub.

entrevista con el personal

117 empleados 117.550 64.350

25 gerentes 117 830 97 110

primer nivel

Evaluación de personal

25 gerentes 19,5 830 16 185

primer nivel

Total... - - 177.645

Caballos de batalla Estrellas

Árboles muertos dudosos

Bajo Alto

Arroz. 3. Cartera de personal de G. Odiorne

* Se dan valores condicionales.

Nota. Nivel de subordinación: un empleado sin funciones directivas.

El punto de partida para evaluar a un empleado a través de una conversación es un análisis general de sus características de comportamiento ("elemento de entrada") y el resultado del trabajo ("elemento de salida") en los últimos años. Al mismo tiempo, el empleado puede traer una hoja de evaluación ya llena por él con la autoevaluación presentada en ella. Por lo tanto, tiene la oportunidad de presentar sus habilidades y metas. A continuación, el gerente le presenta al empleado su versión de la evaluación. Después de eso, puede discutir una vez más cada uno de los puntos de certificación, incluso para una evaluación objetiva de los resultados del trabajo.

Sobre la base de la productividad real y las habilidades de los empleados identificados como parte de la evaluación del desempeño y el potencial, se puede compilar una cartera de personal de empleados individuales y grupos de empleados. En este caso, es posible comparar indicadores para diferentes períodos de tiempo. El proyecto más famoso es la compilación de una cartera de personal del teórico de la gestión estadounidense G. Odiorne (Fig. 3).

En un eje se aplican indicadores de rendimiento, en el otro, potencial con graduación de menor a mayor. Las marcas marcadas están sujetas a discusión.

Potencial de desarrollo

En este caso, también se puede utilizar el portafolio de comportamiento gerencial social ya presentado, separando las competencias gerenciales (resolución de problemas y movimiento) y las competencias sociales.

Encuesta de comportamiento (cuestionario). _La encuesta a empleados también es de gran importancia para medir el efecto de la gestión de personal y puede servir como método tanto de análisis como de diálogo entre los destinatarios de la encuesta y las estructuras interesadas en ella. Por regla general, consiste en realizar una encuesta estructurada, la mayoría de las veces irregular. A diferencia, por ejemplo, de las entrevistas con empleados, el enfoque de la investigación, respectivamente, y sus métodos están cambiando de trabajadores individuales a la organización en su conjunto. Como regla general, se realizan encuestas a los empleados para determinar el clima general en la organización, la satisfacción laboral. También le permite juzgar la evaluación de los empleados. cultura corporativa, organizaciones y estrategias.

Para medir el efecto de la gestión de personal, es importante que la encuesta, en primer lugar, sea periódica y esto permita comparar la semidirección i con la competencia

chennyh resultados con los anteriores. En segundo lugar, la estructura de las hojas de evaluación (formularios de cuestionarios) no debe cambiar constantemente.

Mini-encuesta realizada a intervalos cortos. Permite, antes de una encuesta a gran escala, obtener, hasta cierto punto, una imagen detallada de la actitud de los empleados hacia ciertos temas de actualidad;

Encuesta familiar, que se puede realizar en dos versiones. En el primer caso, el propio empleado responde preguntas sobre la actitud hacia la empresa donde trabaja, miembros de su familia. En el segundo, estas preguntas son objeto de interrogatorio de su (su) esposa (cónyuge).

Para desarrollar un procedimiento de encuesta, se distinguen una serie de componentes, los cuales se presentan en la Tabla. 2.

Puede realizar entrevistas con empleados utilizando cuestionarios estandarizados (Formulario 1).

La hoja de evaluación consta de cuatro partes. La primera parte trata de la consecución de la entrega.

Gerente

Empleado con motivación gerencial

Un empleado con competencias gerenciales menores

Social

competencias-

Despedido, haciendo exigencias excesivas, así como "frenos"

Arroz. 4. Portafolio de comportamiento de la gestión social

Tabla 2

Componentes para capacitar y entrevistar a los empleados de la empresa

Contenido del componente

La población general Todo el personal de la empresa puede actuar como población general. La excepción es subsidiarias en países donde, debido a la naturaleza de la relación entre empleadores y empleados, no es posible entrevistar a todos los empleados. En este caso, la población general puede ser, por ejemplo, el personal de gestión

Población de encuestados para la encuesta Desde un punto de vista psicológico, es necesario realizar una encuesta completa, i. una encuesta de todos los empleados, en lugar de una muestra formada de ellos

Forma de obtener el resultado La forma más simple puede ser una encuesta departamental, durante la cual los empleados llenan cuestionarios en una habitación y tiran las hojas en los contenedores a la salida. En las empresas descentralizadas locales, también puede enviar un cuestionario a un empleado por correo con un sobre de respuesta adjunto. con la propagación tecnologías de la información también es posible enviar cuestionarios y respuestas por correo electrónico, lo que simplifica y agiliza la recepción y evaluación de resultados

Grado de coerción La participación en la encuesta es voluntaria

Anonimato El anonimato de los entrevistados está fijado por el escenario de entrevistar a los empleados

Evaluación de los datos La evaluación puede ser realizada por instituciones de opinión pública neutrales y externas o a través de servicios internos compañías

Longitud del Cuestionario Los cuestionarios deben ser lo suficientemente cortos para motivar a completarlos y lo suficientemente largos para proporcionar datos relevantes.

Grado de estandarización Los cuestionarios deben estandarizarse en gran medida para facilitar el procesamiento y la comparabilidad de los datos. Además, las hojas deben contener algunos preguntas abiertas proporcionar a los empleados la oportunidad de responder de forma libre

Opciones para la obtención del resultado Para poder tener en cuenta la situación real organizaciones individuales y filiales, puede incluir preguntas específicas de esta organización en los cuestionarios

Comparabilidad Para medir el efecto de la gestión del personal en función de los resultados de la encuesta, es necesario realizarlos regularmente (por ejemplo, cada 2 a 4 años). Puede ser útil no solo para comparar con encuestas anteriores, sino también para comparar filiales y varios departamentos. También tiene sentido comparar con otras organizaciones (benchmarking externo) siempre que los objetos de comparación utilicen cuestionarios similares

Cuestionario para la evaluación de empleados del sector bancario (Alemania)

1. Evaluación del logro de los objetivos establecidos (finalización de las tareas establecidas)

Meta (tarea) Descripción medible de la tarea Grado de logro de la meta Comentario sobre los factores que influyen

2. Metas (tareas) para el futuro

Meta (tarea) Descripción medible de la tarea Plazos

3. Evaluación del factor de productividad

Descripción del puesto Calificación Comentario

Orientación al cliente - trabajo orientado a objetivos (planificación, organización, prioridades) - productividad laboral - habilidades de aprendizaje - motivación intrínseca, independencia + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

forma final 1

Colaboración Calificación Comentario

Habilidad para comunicarse - Habilidad para trabajar en equipo - Apertura - Comprensión de la posición de los demás + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0 ---

Pensamiento y comportamiento gerencial Puntaje Comentario

Habilidad para innovar - Habilidad para moverse - Integridad de pensamiento - Habilidades de negociación + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

Conocimientos y habilidades Puntuación Comentario

Habilidades profesionales - conocimiento universal - competencias directivas + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

4. Evaluación de situaciones laborales y de gestión (respuesta del empleado evaluado)

Cuán satisfecho está... Evaluación Sugerencias (medidas) de mejora

¿Cómo calificaría el apoyo de su jefe? Evaluación Propuestas (medidas) de mejora

Información - planificación, organización y flujo de trabajo - formación avanzada - medios de trabajo y organización del lugar de trabajo + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0 ---

Medidas de mejora previstas por el gestor (fecha límite)

¿Cómo califica la colaboración? Evaluación Propuestas (medidas) de mejora

Usted y su gerente - dentro de la división - dentro de la empresa - con otras empresas + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0-- -

Medidas de mejora previstas por el gestor (fecha límite)

objetivos perezosos para el año pasado. Con la ayuda de indicadores medibles del logro de los objetivos establecidos, puede asignar una puntuación a cada objetivo de la lista. Al final, se da una explicación de los factores influyentes que fueron determinantes para lograr o no alcanzar los objetivos. Esto tiene sentido cuando los factores influyentes están fuera de la esfera de influencia del empleado (por ejemplo, recursos prefabricados).

La segunda parte acuerda metas para el próximo año. La descripción de los objetivos debe tener criterios fácilmente medibles para facilitar la evaluación del grado de consecución de los objetivos marcados y hacerlo objetivo.

La tercera parte evalúa la productividad laboral del empleado en el año. En el ejemplo anterior, se distinguen cuatro grupos de indicadores: características del puesto, trabajo en equipo, pensamiento y comportamiento gerencial, conocimiento y habilidades. También se puede utilizar otra clasificación de indicadores.

En la cuarta parte, el empleado evalúa el ambiente laboral y gerencial. En este ejemplo, se distinguen tres grupos de factores de satisfacción de los empleados: situación laboral, apoyo gerencial y colaboración.

Cuestionario para evaluar el trabajo en equipo en el sector bancario (Alemania)

Para ello, cuente, por ejemplo, la aprobación de los compañeros, la voluntad de ayudar, la capacidad de evaluar críticamente

Por favor marque su opción

0 1 2 3 4 5 No Bajo Medio Alto

Esto aplica Por favor ponga solo una cruz en el grupo seleccionado

En gran medida, el Empleado encuentra un lenguaje común, se gana la confianza de casi todos los colegas, es amado y dispuesto a ayudarlos por todos y trabaja de acuerdo con los objetivos acordados y se comunica excelentemente y acepta y respeta el trabajo de los demás y es un ejemplo para todo el equipo

En un grado medio

Menos

En gran medida En el trabajador una buena relación con los compañeros, siempre está dispuesto a ayudar a los compañeros más cercanos y protege objetivos comunes y se comunica apropiadamente y acepta el trabajo de otros y puede trabajar en equipo

En un grado medio

Menos

En gran medida, el trabajador tiene buenas relaciones con sus colegas, mantiene una cierta distancia, no siempre está listo para ayudar a los demás y, a veces, evade irrazonablemente los objetivos acordados y se comunica de manera algo irrelevante y, en algunas situaciones, le resulta problemático navegar en el equipo.

Medio □

En menor medida □

Suplemento al cuestionario sobre el estímulo de un empleado del sector bancario (Alemania)

5. Promoción y desarrollo profesional

Vistas (objetivos) desarrollo profesional desde el punto de vista de un empleado

Representaciones (metas) del desarrollo profesional desde el punto de vista del gerente

Actividades de promoción obligatorias dentro de la organización

Seminarios, otros eventos (ofertas)

En varias organizaciones, también existe una evaluación de la importancia y el desempeño. Entonces, uno de los bancos alemanes utiliza el método para evaluar el comportamiento de un empleado en un equipo, presentado en el Formulario 2.

La escala sobre la que se realiza la valoración incluye la diferenciación de indicadores del 1 al 9.

La evaluación del potencial se puede realizar complementando el cuestionario con la quinta parte (formulario 3).

En el contexto de una conversación con un empleado, también se ve la posibilidad de evaluar la igualdad de los empleados. Al tener una conversación con comentario la evaluación mutua se destaca identificando fortalezas y potencial para mejorar la futura colaboración dentro

grupos Aquí también puede respaldar la evaluación de colegas utilizando hojas de evaluación, lo que se recomienda para una colaboración intensiva, por ejemplo, en el mismo equipo.

La evaluación externa de los empleados a través de clientes internos y externos se puede realizar de la misma manera que para determinar la satisfacción del cliente.

Bibliografía

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Análisis Económico: Teoría y Práctica Análisis Gerencial

ISSN 2311-8725 (en línea) ISSN 2073-039X (impreso)

FORMACIÓN DE UNA BASE PARA EL ANÁLISIS ECONÓMICO DEL IMPACTO DE HRM A NIVEL DE LA ORGANIZACIÓN

Irina B. DURAKOVA

de la evaluación del personal puede ser una puntuación "circular" (o una "retroalimentación de 360 grados"), la relación costo-beneficio, una entrevista a un empleado y una cartera. Los cuestionarios de empleados y gerentes pueden realizarse mediante una mini encuesta realizada a intervalos cortos, una encuesta familiar realizada a través del miembro del personal o sus familiares.

Resultados La forma y el contenido de los cuestionarios pueden variar. El artículo ofrece opciones para la estructura y el contenido de los cuestionarios.

Relevancia Los resultados de la investigación se pueden utilizar en empresas y organizaciones al realizar un análisis económico del impacto de la gestión de recursos humanos.

Palabras clave: análisis económico, eficacia, RRHH, gestión de personal, evaluación de empleados, valoración, directivos, cuestionamiento, funcionarios

1. Durakova IB Upravleniepersonalom: osoben-nosti trenda internacional "nogo razvitiya . Disponible en: http://www.vestnik.vsu.ru/program/view/view.asp?sec=econ&year=2009&nu m=01&f_name=2009-01-07. ( En Ruso.)

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Irina B. DURAKOVA

Universidad Estatal de Voronezh, Voronezh, Federación Rusa [correo electrónico protegido]

Primera década del siglo XXI nuevos horizontes predeterminados en las actividades de las entidades comerciales, lo que tuvo un grave impacto en la transformación de los enfoques de las actividades gerenciales, incluida la gestión de personal. En primer lugar, en contraste con la versión sobre la única fuente de diferencias en el éxito de las entidades económicas -su hábil posicionamiento en un mercado particular-, la teoría de los recursos utilizada actualmente se basa en el hecho de que la propia empresa con sus recursos es un factor significativo que asegura las diferencias de la empresa en el campo de la productividad y el éxito de los demás.

La empresa une todos los objetos de propiedad tangible e intangible bajo su control, habilidades, conocimientos, erudición. A partir de una cierta parte de estos recursos, asignados sobre la base del valor sostenible, la rareza, la complejidad de la imitación, la indispensabilidad, el dominio de los mismos por parte de los empleados, se pueden desarrollar competencias clave. De acuerdo con esto, la búsqueda por parte de las organizaciones de nuevas ventajas competitivas a largo plazo en el mercado de bienes y servicios y encontrar una forma posible de resolver este problema en la teoría de los recursos ha llevado al uso de la ciencia y la práctica de un enfoque competente para trabajar. con personal En segundo lugar, el mayor desarrollo del concepto de gestión de recursos humanos significa un aumento acelerado de los requisitos para reconocer la viabilidad económica de las inversiones en la atracción de personal, el mantenimiento de su actividad laboral, la formación y mejora de las competencias y la creación de condiciones para la identificación más completa posible de las capacidades personales. y habilidades En tercer lugar, la tendencia creciente de la internacionalización empresarial y la gestión de personal relacionada implica la modernización de las tecnologías para la atracción de personal, contratación, adaptación y uso más eficaz en la organización. El libro de texto consta de nueve capítulos que desarrollan la comprensión del lector de la lógica, la justificación teórica y la implementación de enfoques y procedimientos para trabajar con personal.

29. Durakova IB Teoría de la gestión de personal: enfoques tradicionales y nuevos de la planificación, capacitación y formación del personal servicios de personal[Texto]: estudios. asignación / I.B. Durakova, O.A. Rodin, S. M. Taltynov. - Voronezh: Editorial de VSU, 2005. - 103 p.

El propósito de este libro de texto, ven los autores, es brindar asistencia metodológica a los estudiantes y estudiantes de pregrado en el estudio fundamentos teóricos curso “Gestión de Personas”, conocimiento de las etapas evolutivas de la formación de la ciencia de la gestión de personas en una organización, identificando los rasgos del desarrollo de su filosofía, estrategia y política. El libro de texto implica una combinación de estudiar las secciones designadas del curso para sesiones de entrenamiento e independientemente, contiene ejemplos de las realidades de la gestión de personal de organizaciones específicas, preguntas para el autoexamen, literatura recomendada.

Para limitar los resultados de la búsqueda, puede refinar la consulta especificando los campos en los que buscar. La lista de campos se presenta arriba. Por ejemplo:

Puede buscar en varios campos al mismo tiempo:

operadores logicos

El operador predeterminado es Y.
Operador Y significa que el documento debe coincidir con todos los elementos del grupo:

Investigación y desarrollo

Operador O significa que el documento debe coincidir con uno de los valores del grupo:

estudiar O desarrollo

Operador NO excluye los documentos que contienen este elemento:

estudiar NO desarrollo

Tipo de búsqueda

Al escribir una consulta, puede especificar la forma en que se buscará la frase. Se admiten cuatro métodos: búsqueda basada en morfología, sin morfología, búsqueda de un prefijo, búsqueda de una frase.
Por defecto, la búsqueda se basa en la morfología.
Para buscar sin morfología, basta poner el signo de "dólar" antes de las palabras en la frase:

$ estudiar $ desarrollo

Para buscar un prefijo, debe colocar un asterisco después de la consulta:

estudiar *

Para buscar una frase, debe encerrar la consulta entre comillas dobles:

" investigación y desarrollo "

Buscar por sinónimos

Para incluir sinónimos de una palabra en los resultados de búsqueda, coloque una almohadilla " # " antes de una palabra o antes de una expresión entre paréntesis.
Cuando se aplica a una palabra, se encontrarán hasta tres sinónimos para ella.
Cuando se aplica a una expresión entre paréntesis, se agregará un sinónimo a cada palabra si se encuentra uno.
No es compatible con búsquedas sin morfología, prefijos o frases.

# estudiar

agrupamiento

Los paréntesis se utilizan para agrupar frases de búsqueda. Esto le permite controlar la lógica booleana de la solicitud.
Por ejemplo, debe realizar una solicitud: busque documentos cuyo autor sea Ivanov o Petrov, y el título contenga las palabras investigación o desarrollo:

sopa de letras aproximada

Para una búsqueda aproximada, debe poner una tilde " ~ " al final de una palabra en una frase. Por ejemplo:

bromo ~

La búsqueda encontrará palabras como "bromo", "ron", "prom", etc.
Opcionalmente, puede especificar el número máximo de ediciones posibles: 0, 1 o 2. Por ejemplo:

bromo ~1

El valor predeterminado es 2 ediciones.

Criterio de proximidad

Para buscar por proximidad, es necesario poner una tilde" ~ " al final de una frase. Por ejemplo, para buscar documentos con las palabras investigación y desarrollo dentro de 2 palabras, use la siguiente consulta:

" Investigación y desarrollo "~2

Relevancia de la expresión

Para cambiar la relevancia de expresiones individuales en la búsqueda, use el signo " ^ " al final de una expresión, y luego indicar el nivel de relevancia de esta expresión en relación con las demás.
Cuanto más alto sea el nivel, más relevante será la expresión dada.
Por ejemplo, en esta expresión, la palabra "investigación" es cuatro veces más relevante que la palabra "desarrollo":

estudiar ^4 desarrollo

Por defecto, el nivel es 1. Los valores válidos son un número real positivo.

Buscar dentro de un intervalo

Para especificar el intervalo en el que debe estar el valor de algún campo, debe especificar los valores límite entre paréntesis, separados por el operador A.
Se realizará una clasificación lexicográfica.

Dicha consulta arrojará resultados con el autor comenzando por Ivanov y terminando con Petrov, pero Ivanov y Petrov no se incluirán en el resultado.
Para incluir un valor en un intervalo, use corchetes. Utilice llaves para escapar de un valor.

. Libro. 1: monografía / ed. Y YO. Kibanova. — M. : INFRA-M, 2020. — 240 p. — (Pensamiento científico). - www.dx.doi.org/10.12737/3854. - Modo de acceso: http://website/catalog/product/1039268 leer

978-5-16-010226-9

En la monografía que se ofrece al lector, científicos de renombre, representantes de universidades, miembros de la UMO para la educación en el campo de la gestión (la universidad principal es la Universidad Estatal de Gestión) y el Sindicato Nacional "Gestión de Personal" consideran lo siguiente temas de actualidad: gestión de personal, desde el reclutamiento y la contabilidad de los empleados hasta la gestión de su capital intelectual (visión histórica), la historia del reclutamiento ruso: los detalles y el contenido de las etapas, el desarrollo del personal de la organización: un nuevo concepto y práctica, el sistema de potencialidad laboral del empleado, la formación y utilización de modelos de competencia profesional de los servidores públicos, la competitividad del personal como categoría económica, la gestión de la motivación y estimulación del personal de la actividad laboral, la valoración y regulación de las pérdidas económicas del capital intelectual del personal . El libro propuesto puede ser de interés para una amplia gama de profesionales -representantes de el poder del Estado y sistemas educación vocacional, organizaciones publicas, empresas del sector real de la economía y empresarios.

Genkin Boris Mijailovich

. Libro 5: monografía / ed. profe. IB Durakova. — M. : INFRA-M, 2018. — 290 p. — (Pensamiento científico). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Modo de acceso: http://website/catalog/product/949191 leer

978-5-16-013688-2

Kibanov Ardalyon Yakovlevich

Gestión de personal en Rusia: historia y modernidad.: monografía. Libro. 1 / ed. Y YO. Kibanova. — M. : INFRA-M, 2017. — 240 p. — (Pensamiento científico). - www.dx.doi.org/10.12737/3854. - Modo de acceso: http://website/catalog/product/701722 leer

978-5-16-010226-9

En la monografía que se ofrece al lector, científicos de renombre, representantes de universidades, miembros de la UMO para la educación en el campo de la gestión (la universidad principal es la Universidad Estatal de Gestión) y el Sindicato Nacional "Gestión de Personal" consideran lo siguiente temas de actualidad: gestión de personal, desde el reclutamiento y la contabilidad de los empleados hasta la gestión de su capital intelectual (visión histórica), la historia del reclutamiento ruso: los detalles y el contenido de las etapas, el desarrollo del personal de la organización: un nuevo concepto y práctica, el sistema de potencialidad laboral del empleado, la formación y utilización de modelos de competencia profesional de los servidores públicos, la competitividad del personal como categoría económica, la gestión de la motivación y estimulación del personal de la actividad laboral, la valoración y regulación de las pérdidas económicas del capital intelectual del personal . El libro propuesto puede ser de interés para una amplia gama de profesionales: representantes de las autoridades públicas y del sistema de formación profesional, organizaciones públicas, empresas del sector real de la economía y empresarios.

Durakova Irina Borisovna

Gestión de personal: selección y contratación. Estudio de la experiencia extranjera: monografía / I.B. Durakova. - Moscú: NITs INFRA-M, 2017. - 160 p.: 60x90 1/16 - ISBN 978-5-16-105732-2. - Texto: electrónico. - URL: http://website/catalog/product/899756 leer

978-5-16-015764-1

La monografía presenta un análisis detallado de los enfoques modernos para la selección de personal en una economía de mercado. Se muestran los conceptos y principios de selección de aspirantes a puestos vacantes. Se caracterizan las formas de conocer al solicitante a través de los paquetes tradicionales y modernos de sus documentos de solicitud. Se revelan puntos de vista sobre las pruebas, se dan clasificaciones de pruebas, criterios para su calidad, métodos y problemas. uso práctico al contratar. Los objetivos, tipos y posibilidades de modelar la entrevista de instalación, su ético y legal y Problemas económicos, eficacia para decidir sobre la idoneidad del candidato. Se muestran el propósito, los tipos y el mecanismo de realización de pruebas profesionales. La publicación está dirigida a investigadores, estudiantes de posgrado, licenciaturas y maestrías en economía y administración, así como a especialistas involucrados en temas de gestión de personal en las empresas.

Genkin Boris Mijailovich

Gestión de personal en Rusia: 100 años después de la revolución. Libro 5: monografía / ed. profe. IB Durakova. — M. : INFRA-M, 2019. — 290 p. — (Pensamiento científico). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Modo de acceso: http://website/catalog/product/977774 leer

978-5-16-013688-2

La monografía destaca los resultados de un estudio sobre la evolución del devenir modelo rusa Y escuela científica gestión de personal. El contenido del libro trata sobre la calidad de vida y el valor del trabajo de los rusos; impacto en la dotación de personal política pública incluyendo economía, educación, derecho laboral y un componente religioso. Se consideran los problemas de confiabilidad de los empleados y sus posibles dependencias, así como nuevos aspectos de la actividad del personal: la introducción de un sistema de calificaciones, la formación de modelos actuales de institucionalización del trabajo con el personal, la introducción de tecnologías digitales en el arsenal. de sus métodos. Se estudia la contribución de científicos individuales a la formación de la actividad del personal en Rusia. Para estudiantes, estudiantes de pregrado, estudiantes de posgrado, estudiantes de doctorado, investigadores que estudian o realizan investigaciones en el campo de la gestión de personal, así como el personal docente de universidades y empleadores.

Genkin Boris Mijailovich

Gestión de personal en Rusia: 100 años después de la revolución. Libro 5: monografía / ed. profe. IB Durakova. — M. : INFRA-M, 2020. — 290 p. — (Pensamiento científico). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Modo de acceso: http://website/catalog/product/1041597 leer

978-5-16-013688-2

La monografía destaca los resultados de un estudio de la evolución de la formación del modelo ruso y la escuela científica de gestión de personal. El contenido del libro trata sobre la calidad de vida y el valor del trabajo de los rusos; impacto en el trabajo con el personal de la política pública, incluyendo la economía, la educación, el derecho laboral y el componente religioso. Se consideran los problemas de confiabilidad de los empleados y sus posibles dependencias, así como nuevos aspectos de la actividad del personal: la introducción de un sistema de calificaciones, la formación de modelos actuales de institucionalización del trabajo con el personal, la introducción de tecnologías digitales en el arsenal. de sus métodos. Se estudia la contribución de científicos individuales a la formación de la actividad del personal en Rusia. Para estudiantes, estudiantes de pregrado, estudiantes de posgrado, estudiantes de doctorado, investigadores que estudian o realizan investigaciones en el campo de la gestión de personal, así como el personal docente de universidades y empleadores.

Durakova Irina Borisovna

Gestión de personal: Libro de texto / I.B. Durakova y otros / Bajo el general. edición IB Durakova. - M.: INFRA-M, 2009. - 570 p.: 60x90 1/16. - (Educación más alta). (tapa dura) ISBN 978-5-16-003563-5 - Modo de acceso: http://website/catalog/product/163060 leer

978-5-16-003563-5

Kibanov Ardalyon Yakovlevich

Gestión de personal organizacional: estrategia, marketing, internacionalización: libro de texto / A.Ya. Kibanov, I. B. Durakova. - Moscú: INFRA-M, 2020. - 301 p. — (Educación superior: Máster). - Texto: electrónico. - URL: http://website/catalog/product/1067540 leer

978-5-16-006649-3

EN guía de estudio Se consideran los siguientes problemas de gestión de personal: estrategia de recursos humanos y planificación del personal de la organización; esencia, formación, tipos e implementación del marketing de personal; métodos para proporcionar personal a la organización, nuevas tecnologías en la evaluación de los solicitantes al momento de la contratación; características de la gestión de personal de las organizaciones internacionales. Cumple con los requisitos de las Normas Educativas Estatales Federales de Educación Superior de última generación. Para estudiantes, estudiantes de grado, estudiantes de posgrado, especialistas en gestión de personal.

Glujova Alexandra Viktorovna

Gestión de personal en Rusia: desafíos del siglo XXI. Libro 6: monografía / ed. IB Durakova. - Moscú: INFRA-M, 2019. - 297 p. — (Pensamiento científico). - www.dx.doi.org/10.12737/monography_5d09c1c8409651.22507594. - Texto: electrónico. - URL: http://sitioweb/catalogo/producto/1002820 leer

978-5-16-014752-9

La monografía contiene los resultados de la investigación sobre una serie de problemas básicos de la gestión de personal. Primero, la creación de una élite política y gerencial, la gerencia organizaciones educativas, aspectos religiosos de la formación de la sociedad civil. En segundo lugar, los cambios en las condiciones de trabajo, la obsolescencia de algunas y el surgimiento de nuevas profesiones, el trabajo a distancia, la tensión emocional en el lugar de trabajo. Tercero, la gestión del ausentismo laboral, el uso del polígrafo para garantizar la seguridad organizacional, aspectos legales gestión del trabajo de agencia, superación de la discriminación por edad. Cuarto, aumentar la eficiencia de los empleados, organización eficaz remuneración, gestión del talento, experiencia en ampliar la capacidad laboral de los trabajadores de mayor edad a través de formas racionales de motivación, formación y retención en la organización, gestión de la salud, formación reserva de personal para el funcionamiento efectivo del negocio en el futuro. Para estudiantes, estudiantes de pregrado, estudiantes de posgrado, estudiantes de doctorado, investigadores que estudian o realizan investigaciones en el campo de la gestión de personal, así como el personal docente de universidades y empleadores.

Durakova Irina Borisovna

Gestión de personal: libro de texto / I.B. Durakova, L.P. Volkova, E. N. Kobtsev; edición IB Durakova. - M. : INFRA-M, 2019. - 570 p. - (Educación más alta). - ISBN. - Texto: electrónico. - URL: https://website/catalog/product/1027420 leer

978-5-16-003563-5

El libro de texto analiza la evolución, la teoría, la metodología de la ciencia de la gestión de personal; estrategia y política de trabajo con personas en la organización; tecnologías modernas para su implementación; gestión del comportamiento de los empleados; aspectos psicofisiológicos de la actividad laboral; trabajar con personal en condiciones de internacionalización empresarial; formación de modelos modernos de servicio de personal. La especificidad del libro de texto es presentar al lector los problemas discutibles de la gestión de personal, las perspectivas de su desarrollo, los métodos aplicados que se implementan con éxito en empresas de Alemania, Austria, Holanda, Irlanda, Grecia, países en los que los autores del libros de texto se han sometido repetidamente a largas pasantías científicas y prácticas. Para estudiantes, estudiantes universitarios especializados en el estudio de temas de gestión de personal, especialistas de perfil de servicios de personal, jefes de empresas y organizaciones.