¿Cuáles son las razones más comunes para ser despedido de un trabajo? En Rusia se registró un fuerte aumento de los despidos en el mercado laboral Estadísticas de despidos por diversos motivos

28.12.2015 01:55

Investigadores de centro analítico Las empresas Falcongaze descubrieron los principales motivos de los despidos en 2015. Las conclusiones se basan en el análisis de los datos del programa, que se utiliza para optimizar los procesos de trabajo y proteger a la empresa de amenazas internas en empresas de logística y fabricación, cadenas minoristas, los sectores bancario y de petróleo y gas, así como en institutos científicos y en la industria del turismo y la hostelería.

6to lugar

Buscar un nuevo empleo (7%). EN derecho laboral no dice que un empleado pueda ser despedido porbuscando un nuevo trabajo Sin embargo, muchas veces la búsqueda de un nuevo lugar termina con el despido por acuerdo de las partes, si el empleador tiene conocimiento de ello.

5to lugar

Condena de la política corporativa y gestión de la empresa (9%). En tiempos de crisis, las empresas están más atentas a la fidelización de los empleados.

4to lugar

Corrupción, malversación y robo (15%). Casi una sexta parte de los empleados despedidos abandonaron las empresas por motivos de subcontratación. "g" pág.6 h.1 art. 81 y párrafo 7 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

3er lugar

Divulgación de información confidencial (18%). Los empleados de quienes las empresas se separaron por este motivo se comprometieron por escrito a mantener secretos oficiales, comerciales o de otro tipo protegidos por la ley, pero por negligencia o mala intención pusieron este secreto a disposición de terceros. Los expertos señalan que en 2015 aumentó el número de incidentes relacionados con la venta de información corporativa confidencial a la competencia.

Segundo lugar

Mal uso del tiempo de trabajo y de Internet (23%). En una crisis, la eficiencia es ante todo para la empresa. Personal que gasta tiempo de trabajo al entretenimiento, corre el riesgo de ser despedido debido a incumplimiento repetido obrero deberes laborales sin buenas razones(cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

1er lugar

Reducciones debidas al entorno económico inestable (28%). La crisis ha obligado a las empresas a realizar recortes masivos de costes. Según los investigadores, la terminación contratos de trabajo con empleados por iniciativa del empleador (cláusula 2, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) en 2015 se produjeron en todas las industrias.

Análisis de las causas de la rotación de personal en OOO Trading House "Forum"

En el sector del comercio, la rotación de personal es siempre mayor que en otros sectores e incluso, como dicen los expertos, es casi inevitable.

Por tanto, el objetivo de nuestro trabajo es el siguiente: identificar los factores que influyen en la salida de la empresa y las formas de retener a los empleados evaluando el nivel de satisfacción del personal, realizando un análisis adecuado, a partir del cual obtendremos información sobre las causas de este fenómeno con el fin de tomar decisiones para eliminar el problema de la rotación de personal.

Según su origen, se pueden dividir condicionalmente en tres grupos.

Despido de empleados por violaciones de la disciplina laboral indica insuficiente sistemas eficientes selección y selección de personal, su estimulación y bajo nivel de cultura organizacional.

Razones personales pueden ser los siguientes: falta de plazas en instituciones infantiles; resolver problemas personales;
pérdida de capacidad laboral, etc. Motivos del despido causado por Insatisfacción de los trabajadores con las condiciones laborales. son un indicador de la baja eficiencia del servicio de gestión de personal de la organización.

Para estudiar los principales motivos de la rotación de personal en Forum Trading House LLC, es recomendable obtener información sobre las necesidades, aspiraciones y deseos de los empleados. Se lleva a cabo un estudio detallado de la rotación de personal en la empresa mediante encuestas especiales en dos direcciones:

Creación de un retrato general de los que se van;

Cuestionarios para jubilados y empleados. El objetivo principal de la encuesta suele ser:

Análisis de "cuellos de botella" en la organización;

Intentar, si es necesario, influir en la decisión del empleado de despedir.

1) Primera dirección- creación de un retrato general de los que se van, basado en información sobre género, edad, educación vocacional, antigüedad, categoría arancelaria etc.

El análisis de las formas de informes estáticos sobre el movimiento de personal en el "Foro" de OOO Trade House permitió obtener la siguiente información sobre los que se fueron en 2009-2010

Tabla 2.12. El número total de personas que renunciaron a su trabajo en OOO Trade House Forum en 2009-2010

Como se puede observar en el cuadro 2.12, la mayor parte de quienes abandonan su trabajo son propia voluntad tanto en 2010 como el año pasado en 2009.

Debido a la violación de la disciplina laboral en el período analizado no hubo despidos en OOO Trade House Forum.

Por otros motivos renunciaron: 1 persona en 2010 - jubilación y 2 personas en 2009: 1 cargador y 1 conductor, ambos por salida de la ciudad.

A pesar de panorama general Los despidos muestran que la rotación de personal en comparación con el período anterior, la empresa ha disminuido.

Tabla 2.13. Composición de los empleados que renunciaron a sus puestos de trabajo en OOO Trade House Forum en 2009-2010, por categoría

Esta situación se debe, en primer lugar, al hecho de que pocas de las jóvenes vendedoras que trabajan soñaban con esto desde la infancia. Lo más probable es que sueñen con "una oficina brillante y un trabajo intelectual fácil". En segundo lugar, la edad media de la mayoría de los vendedores oscila entre los 20 y los 30 años. Durante este período, resuelven simultáneamente los problemas de su vida personal y vida profesional, tienen sus propias evaluaciones de oportunidades y planes. En tercer lugar, y probablemente lo más importante, los salarios de los vendedores no son altos.

Luego siguen las empresas de mudanzas, aquí también todo está claro: por regla general, aquí van a trabajar personas con baja educación y estatus social.

No hay renuncias entre el personal directivo y los empleados. Esto puede indicar que en la organización solo permanecen aquellos que llevan mucho tiempo trabajando aquí y no buscan encontrar otro trabajo, pues debido a las peculiaridades de la ciudad cerrada y la difícil situación en el sector laboral, se sienten más seguros. dentro de su organización.

Tabla 2.14. La composición por edades de los empleados que abandonaron la LLC Trade House "Forum" en 2009-2010.

Tabla 2.15. Composición de los empleados que renunciaron a sus trabajos en LLC Trade House "Forum" por género, en 2009-2010

La composición por sexo y edad reveló el siguiente panorama: en 2009, las que renunciaron fueron principalmente mujeres menores de 40 años, y en 2010, se trataba de hombres y mujeres en igual número, cuyas edades oscilaban entre 30 y 50 años.

Tabla 2.16. Nivel educativo de los empleados que renuncian en LLC Trade House "Forum" en 2009-2010

Según el nivel de estudios, quienes se jubilaron en 2010 tienen estudios secundarios especializados o secundarios, mientras que en el período pasado esta cifra era del 37,5% y 62,5%, respectivamente.

Así, obtuvimos los resultados que permitieron identificar un retrato general de los empleados que dejaron su trabajo en OOO Trade House Forum en 2009-2010: se trata de jóvenes menores de 35 años con educación secundaria o secundaria especializada, en su mayoría vendedores. .

2) Segunda dirección, basado en una encuesta tanto de quienes se van como de quienes permanecen trabajando pero planean irse, es decir estudio de los motivos de salida, que pueden ser los siguientes factores:

1. remuneración: salario base, pagos adicionales;

2. características proceso laboral: complejidad, monotonía, etc.;

3. condiciones de trabajo: ubicación, equipamiento, estado del lugar de trabajo;

4. factores socio-psicológicos: relaciones con otros empleados y la dirección;

5. oportunidades de autorrealización en el trabajo: el contenido del trabajo, la posibilidad de demostrar las propias habilidades y adquirir nuevos conocimientos, el interés por el trabajo;

6. condiciones para el crecimiento: oportunidades de desarrollo profesional;

7. paquete social: pago de viajes, matrícula, pago adicional por alimentación y más.

Todos estos aspectos caracterizan de manera más completa la actividad y, con la ayuda de su evaluación, se puede comprender qué les gusta exactamente a los empleados y qué no.

Para identificar las causas de la rotación de personal, realizamos una encuesta denominada "Resultado".

El cuestionario de salida le permite comprender los verdaderos motivos para dejar a los empleados e identificar tendencias negativas en la vida del equipo y tomar medidas correctivas a tiempo.

El cuestionario diseñado para el estudio fue elaborado de acuerdo con requisitos establecidos y contiene varios tipos de preguntas. Las respuestas a las preguntas propuestas contienen el número óptimo de opciones.

Al empleado que sale se le hacen preguntas que le permiten no solo descubrir los motivos de su salida de la empresa, sino también comprender cómo una persona evalúa sus logros, la realización de sus oportunidades profesionales, el esquema de interacción con los empleados superiores e inferiores, así como tiene en cuenta los deseos y recomendaciones que el empleado puede dar a la empresa al dejarla.

Análisis de las respuestas recibidas como resultado de una encuesta a los empleados que abandonaron LLC Trade House "Forum" en 2009-2010. permitió sacar conclusiones sobre la estructura de motivos que inciden en la rotación de personal.

Tabla 2.17. Motivaciones para la rotación de personal en el OOO Trade House Forum en 2010

Los datos del Cuadro 2.17 indican que la razón más “popular” para los despidos es la insatisfacción con el nivel de los salarios. Primero que nada, son vendedores. Son los despidos por insatisfacción con los salarios los que determinan la estructura del núcleo motivacional de la rotación de personal.

Los expertos en el campo de la gestión de personal también coinciden en que la insatisfacción salarial es el factor más debilitante.

El segundo "lugar" es la incapacidad de hacer carrera.

El tercer "lugar" lo ocupa un motivo como "insatisfacción con las relaciones en el equipo o conflicto con la dirección", que representa el 7,3%. Eliminar la última causa es tarea importante, ya que mucho depende del estado de ánimo moral, del nivel de conflicto, del grado de relaciones amistosas.

Entre otros motivos de salida, se menciona la inconsistencia del empleado con el puesto que ocupa, pero esto no significa que sea un mal empleado: la misma persona en la misma empresa, pero en un puesto diferente, podría trabajar con éxito. Y si evalúa cualitativamente a los empleados y los transfiere hábilmente a puestos que sean más adecuados para ellos, la rotación de personal puede disminuir.

El 3,5% de los que dimitieron afirman que el motivo de su marcha fue el descontento con las condiciones y organización del trabajo, lo que también es de gran importancia. Esto es típico del personal de apoyo, para quienes, en el contexto del motivo principal “salarios bajos”, también predominan las razones relacionadas con las condiciones laborales.

El personal de las empresas comerciales, en su mayor parte, es bastante móvil y está dispuesto a cambiar fácilmente de trabajo incluso debido a un aumento de salario aparentemente insignificante que pueda ofrecerse en otra empresa.

Así, como resultado del análisis, obtuvimos un modelo bastante claro de las expectativas de los empleados: la mayoría de las veces, el despido en una empresa se debe al hecho de que las expectativas del empleado sobre el trabajo, la empresa y las perspectivas de desarrollo no coinciden con la realidad.

Las respuestas recibidas de los encuestados revelaron que la dirección de la empresa descuida cada vez más motivación intrínseca empleados, confiando en el uso de herramientas tradicionales de coerción en lugar de incentivos para trabajar.

Tampoco se utilizan suficientemente motivos como el crecimiento profesional y de cualificaciones, la aprobación y el estímulo para el éxito.

Además, realizamos una evaluación del nivel de satisfacción de los empleados que trabajan, que también mostró que los principales motivos de un posible despido están relacionados con la insatisfacción. salario, falta de crecimiento profesional y relaciones dentro del equipo.

Muchos de los factores anteriores pueden eliminarse mediante métodos organizativos, mejorando el sistema de motivación de los empleados y mejorando las condiciones de trabajo, lo que permite al departamento de personal, junto con la dirección, delinear medidas para reducir la rotación y mejorar la situación.

Durante el estudio, a través de conversaciones, también descubrimos que, junto con los factores materiales, las personas presionan por el despido:

Falta de responsabilidades laborales claramente definidas;

La necesidad constante de realizar, además de su trabajo, también el trabajo de las secciones adyacentes;

- tipo de crecimiento profesional "cerrado", es decir. la imposibilidad de ascender en la carrera profesional no sólo verticalmente, sino también el limitado crecimiento "horizontal", es decir, la falta de transferencias y rotación equivalentes de empleados dentro de la empresa;

La incapacidad de mejorar su nivel profesional. Falta de programas de capacitación y capacitaciones para el desarrollo de los empleados.

Sin duda, las recomendaciones de los trabajadores salientes para mejorar la eficiencia. política doméstica Las empresas son valiosas, ya que un empleado que decide voluntariamente dejar la empresa, por regla general, expresa voluntariamente sus deseos al ahora ex empleador. Por supuesto, esto no significa que deban implementarse todas a la vez. Sin embargo, si se acumulan ciertas estadísticas de que tuvieron, por ejemplo, dificultades durante el período de adaptación, entonces esto ya es un motivo para reconsiderar todo el sistema de inducción.

Además, para identificar los motivos que llevaron al despido, se identificó una posible rotación, que se produce de forma latente, cuando las personas todavía están trabajando en la empresa, pero planean irse y están buscando activamente un nuevo trabajo. Se identificaron 4 grupos de trabajadores, cuadro 2.18.

Tabla 2.18. Estructura de la posible rotación de personal

El grupo de empleados estables y satisfechos representa el 51% del total de encuestados. Satisfechos, pero actualmente en búsqueda de un nuevo empleo: 6%. El grupo de empleados que están insatisfechos y no buscan trabajo es el 25%. El grupo de empleados móviles que están insatisfechos con sus actividades en la empresa y buscan activamente un nuevo trabajo representó el 18% de los encuestados.

Así, el análisis de los materiales obtenidos como resultado de la encuesta a los empleados permitió sacar conclusiones sobre la insatisfacción de los empleados, lo que a su vez muestra cuán ineficaces son los métodos de motivación que existen en la empresa, lo que se ve confirmado por el alto nivel de personal. volumen de ventas y caída de las ventas.

Concluyendo el capítulo, con base en los resultados del análisis, llegamos a las siguientes conclusiones. La disminución en el volumen de comercio en OOO TD "Forum" se debió principalmente al funcionamiento ineficiente de la empresa. recursos laborales también se utilizan de manera ineficiente, la administración debe tomar medidas para mejorar su uso.

En el año del informe, la empresa experimentó una reducción en el número de empleados de 6 personas, de las cuales 3 son empleados del personal operativo y de ventas, es decir, vendedores y 3, del personal de soporte.

Cambios realizados en dotación de personal permitió un ligero aumento de la nómina. En este contexto, una disminución de otros pagos y de la remuneración por el tiempo no trabajado permitió, aunque no de manera significativa, aumentar los salarios a tasas y salarios y pagos de compensación. En más de una cuarta parte, los pagos de incentivos han aumentado.

Sin embargo, la empresa violó el principio básico del desarrollo sostenible: la tasa de crecimiento de la productividad laboral debe exceder la tasa de crecimiento de los salarios medios, la tasa de crecimiento de la facturación minorista debe exceder la tasa de crecimiento del fondo salarial. Observamos la imagen opuesta: el salario promedio de un empleado de la empresa aumentó un 18,23%, mientras que la productividad de un empleado de TOP aumentó un 16,62% y, en general, para la empresa solo un 8,5%. Esta situación puede surgir por las siguientes razones:

Disminución del número de empleados del TOP, incluidos dos vendedores de primera categoría, y como consecuencia, falta de este personal;

Una proporción irrazonablemente alta entre el número de personal administrativo y de gestión y el número formado de personal comercial, operativo y de apoyo.

Por otro lado, un aumento del fondo salarial de casi un 6% en el contexto de una disminución del volumen de negocios del comercio minorista de más del 2% no permite a la empresa ahorrar para mayor desarrollo, y en consecuencia conduce a una disminución Empresa comercial y generando pérdidas. La disminución de la productividad laboral también se explica por la disminución de la facturación, que se produce debido a una disminución de las ventas.

Las razones de la disminución de la productividad laboral pueden ser un sistema imperfecto de remuneración, ya que los trabajadores no tienen ningún interés material y moral en mejorar los resultados de su trabajo.

Además, como se señaló anteriormente, la rotación de personal en la empresa ha aumentado y el coeficiente de estabilidad del personal indica una política de personal insuficientemente eficaz.

El análisis de la identificación de las causas de la rotación de personal permitió identificar los principales motivos del despido, los cuales están asociados a la insatisfacción con los salarios, la falta de crecimiento profesional, así como un clima socio-psicológico insatisfactorio en el equipo. Esta situación reduce la responsabilidad de los empleados, el interés en el trabajo, prefieren trabajar descuidadamente, lo que, a su vez, no conviene a los empleadores.

Por lo tanto, la empresa necesita planificar formas posibles mejorar la situación actual y desarrollar un programa de motivación de los empleados que reduzca la rotación de personal en la empresa.

Voy a sentar cabeza Nuevo trabajo, los candidatos suelen hacer una breve descripción-presentación sobre sí mismos. Incluye datos personales, información sobre educación, experiencia laboral, información adicional y posición deseada en la nueva ubicación. En ocasiones, aunque no es obligatorio, el motivo del despido se indica en el currículum. Qué escribir, si aún quieres indicar el motivo de tu salida, no debes inventar. La mejor opción, copia lo que está escrito en el libro de trabajo.

¿Para qué sirve un currículum?

El empleador no aceptará un nuevo empleado hasta que conozca a fondo todo lo relacionado con sus funciones profesionales y cualidades personales. Por lo tanto, cuando comience a buscar un nuevo trabajo, debe describir brevemente lo más importante sobre usted para que el empleador tenga una idea de usted como empleado.

Para ello se crea un resumen, un pequeño tarjeta de visita Solicitante, publicidad del mismo, que contiene información sobre educación, experiencia laboral, datos personales. La pregunta sobre los motivos del despido siempre se plantea en una reunión personal con el empleador, por lo que es mejor explicar brevemente en el currículum qué provocó el despido.

¿Cuáles son las razones más comunes para abandonar un currículum?

No es difícil adivinar qué preguntas hará el reclutador en la entrevista, ya que todos pueden imaginarse en el lugar del empleador. Independientemente de lo que quiera saber sobre su futuro empleado, el mismo empleador potencial querrá saber sobre usted. La pregunta de por qué dejó su trabajo anterior, le preguntará inmediatamente después de que le cuente sobre usted mismo.

Por lo tanto, en su currículum indique el motivo del despido, que es su trabajo y piense en un plan para responder preguntas auxiliares sobre los detalles del despido.

Supongamos que el despido se produjo por voluntad propia. Esta es la redacción general. Lo más probable es que esta frase simplificada y sin rostro no le diga nada al lector del currículum. Por lo tanto, indicando el motivo del despido por "propia voluntad", agregue algunos detalles explicando con más detalle los motivos del despido del trabajo, para un currículum. Ejemplos:

Algunos hechos

Al indicar el motivo del despido en el currículum, no olvide que un empleador serio y experimentado, al solicitar un trabajo, podrá aclarar este tema llamando ex líder. En este sentido, no conviene que se te ocurran situaciones en las que te hayas visto obligado a dejar la empresa anterior. Para evitar una situación incómoda, es necesario aprender a explicar correctamente los motivos de su despido.

1. El retorno de este cargo resultó ser menor de lo esperado, aunque se obtuvo el trabajo en su conjunto, no hubo quejas de las autoridades.
2. La gama limitada de funciones no permitía aprender cosas nuevas, elevar el nivel profesional y desarrollar habilidades.
3. La falta de atención a las propuestas racionales para mejorar la organización del trabajo y los malentendidos por parte de la dirección redujeron el deseo de trabajar.

Si se hizo una entrada en el libro de trabajo que una falta disciplinaria sirvió como base para el despido, indique una redacción evasiva en el currículum, sin referencia al artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y prepárese para explicar con más detalle en un reunión personal.

Cómo indicar el motivo de su salida

Su currículum debe estar escrito de tal manera que interese a un especialista. servicio de personal no sólo por la información contenida en él, sino también por la forma en que se presenta la información.

La redacción del motivo del despido del trabajo para un currículum debe ser breve, específica, veraz y competente.

• brevedad. Indique el motivo del despido casi en las mismas palabras que la entrada en el mercado laboral. Si consta algún momento negativo en el acta, no copiarlo, omitirlo si es sin perjuicio de la comprensión general del significado del motivo del despido. Es mejor expresar su versión durante la entrevista.
• Veracidad. Recuerde, el engaño se revelará tarde o temprano. No escribas una mentira, sino inventa una redacción evasiva. En la reunión, trate de explicar honestamente qué error cometió. Un empleador apreciará más una confesión honesta que una mentira vergonzosa. Además, a decir verdad, también se necesita fuerza de voluntad, es decir, tenerla. Es pequeño pero un plus.
• Concreción. Trate de no escribir frases y formulaciones generales, información innecesaria. En primer lugar, es difícil de leer y, en segundo lugar, puede tener la impresión de que no sabe presentar la información de forma clara y clara.
• Literatura. Un documento redactado con errores dará una impresión negativa y generará dudas sobre la profesionalidad del candidato.

Lista de motivos neutrales de despido

información adicional

Debe entenderse que puede ser necesaria una característica de un lugar de trabajo anterior. En este momento Este fenómeno es muy popular, por lo que es mejor dejarlo sin escándalos. Si le dice a un nuevo gerente que el puesto para el que trabajaba ha dejado de existir, debe estar preparado para demostrar estos datos. Además, retroalimentación positiva de un trabajo anterior es una gran ventaja a la hora de postularse para una nueva empresa.

Como regla general, no quiero hablar sobre el verdadero motivo del despido. Y si el motivo de fondo de tu salida no es uno, sino varios, puedes elegir uno de ellos, el más neutral. Resulta que no mentiste y no expresaste lo que no querías.

Las razones neutrales más populares para irse:

1. Existía el deseo de cambiar el tipo de ocupación, la naturaleza del trabajo.
2. Hay un deseo de crecimiento profesional quiere implementarlo. Agrega por qué te impidieron avanzar en tu trabajo anterior.
3. No satisfecho con el salario. Alguien no habla de dinero por miedo a parecer demasiado mercantil. Esta razón depende de usted. En general, todo el mundo necesita dinero y busca un lugar con más altos ingresos, Esto esta bien. Descifre un poco por qué de repente no tuvo suficiente salario anterior (reposición en la familia, necesita ahorrar para comprar un apartamento, etc.).
4. Hubo una reorganización en la empresa, llegó una nueva dirección, la naturaleza del trabajo cambió.
5. Al mudarse a otra zona, llegar hasta allí se volvió incómodo, el viaje tomó mucho tiempo.
6. La empresa ha cambiado de ubicación y esta zona es muy incómoda.

No será difícil elegir un motivo adecuado para el despido si, en libro de trabajo no hay ninguna indicación específica del motivo indecoroso del despido (absentismo escolar, embriaguez durante el horario laboral, etc.).

Si el despido se produjo en virtud del artículo, debe explicar por qué tal acto fue posible, encontrar razones atenuantes y terminar la historia con un mensaje sobre cómo se arrepiente y se arrepiente de su mala conducta.

Razones que no vale la pena mencionar

Cualquier empleador quiere ver cerca a una persona agradable, equilibrada y sin conflictos. Motivos del despido, que no deberán expresarse en ningún caso:

1. Relaciones hostiles, conflictos en el equipo. La envidia de los compañeros que de todas las formas posibles incitaron al talento e interfirieron en el crecimiento. Cualquier empleador agradece las habilidades de comunicación y la resistencia al estrés. Si no lo tiene, como lo demuestran las disputas en el trabajo que llevaron al despido, esto le supondrá una gran desventaja como candidato, a pesar de tener un buen conocimiento del asunto.
2. Jefes inútiles que no te valoraban. Realmente no se puede culpar a los patrones por irse. Simplemente describe sus deficiencias, respaldando tu razonamiento con argumentos. Esto no debería parecer una acusación generalizada.
3. No conseguí un ascenso. Esta razón puede hacer pensar al lector del currículum, pero ¿existió alguna razón para el aumento? Quizás aún no hayas llegado a ser presidente.
4. Permanente horas extra de trabajo. El nuevo empleador también puede contratar trabajadores para que trabajen horas extra. Si las horas extras no son críticas para usted, no mencione que no le gusta trabajar horas extras.
5. Causas plan personal: baja por enfermedad, investigación, divorcio, etc.
6. El sistema de trabajo de la empresa con el personal. Obligados regularmente a participar en formación avanzada, realizar capacitaciones especiales, cursos, etc.
7. Pago de salarios saltándose las normas establecidas.

Por lo tanto, para no caer en desgracia con el futuro empleador en la etapa de presentación de un currículum, piense detenidamente cómo presentar el motivo del despido sin desviarse mucho de la verdad y al mismo tiempo, preservando sus posibilidades como solicitante de empleo. .

Debe preparar cuidadosamente las respuestas sobre su salida de su trabajo anterior. De lo contrario, incluso si el solicitante acude a una entrevista y luego no puede explicar la situación y los motivos del despido, es posible que simplemente se le niegue el empleo.

Lista de razones adecuadas

Pensando en qué motivo de despido indicar en el currículum y cómo presentarlo con el mayor éxito posible, vincule la redacción con el contenido de la entrada en el libro de trabajo (si se deja). Si no existe un libro de trabajo, en este caso podrás actuar libremente y recoger el motivo sin perjudicar tu reputación. Entonces, decidiste dejar tu puesto anterior porque:

1. Quiere crecer, desarrollarse, alcanzar nuevas alturas, lograr grandes resultados, incluso en términos materiales.
2. Hubo cierre, liquidación de empresa, departamento, sitio, reducción de personal debido a la remodelación de la organización.
3. Traslado de cónyuge(s) a otra localidad, lo seguiste y renunciaste a tu trabajo anterior.
4. Dejó de programar el trabajo. Se requieren dos días festivos generales por semana, no renovables.
5. El empleador violó los términos del contrato de trabajo.

Al elegir los motivos de su salida, recuerde que deben explicar la salida y ayudar a crear una impresión positiva de usted como futuro empleado.

Conclusión

Hablemos de Cómo escribir el motivo del despido en un currículum para evitar información falsa si el motivo del despido es uno de esos que no se pueden escribir en un currículum en ningún caso.

Indique una redacción neutral, por ejemplo, no estuvieron de acuerdo en cuestiones organizativas, pero en una reunión personal podrán convencer de que una mala conducta indecorosa fue causada por una combinación fatal de circunstancias.

Si el currículum no se completa en un formulario con columnas de preguntas desarrolladas por este empleador en particular, sino en un formulario gratuito, no se puede ingresar un punto sobre los motivos del despido. En una entrevista en una reunión personal, será mejor explicar la situación con un cambio de trabajo, especialmente si tuviste que irte no de acuerdo con el mejor artículo del Código del Trabajo.

No incluyas palabras como “siempre, nunca, odio, nada, error, problema, fracaso” en el texto de tu currículum. Los psicólogos no recomiendan utilizar palabras con significado negativo. Reemplácelos con sinónimos. Por ejemplo, no un "error", sino una "lección valiosa".

Haga preguntas en los comentarios del artículo y obtenga una respuesta de experto.

La tasa de rotación de personal es uno de los tres criterios más comunes para evaluar la efectividad de las actividades de los servicios de personal, junto con el cumplimiento del presupuesto para costos de personal y los requisitos para mantener registros de personal. En este sentido, muy a menudo se plantea la pregunta sobre el algoritmo para calcular la tasa de rotación y cómo ser responsables de personal en una situación en la que han dejado de influir en este indicador debido a los procesos de reducción de personal que se han producido en muchas empresas.

En uno de los principales portales de Internet dedicados a temas de gestión de personal, se da la siguiente definición de rotación de personal: , atención no autorizada y otras razones no causadas por la producción o las necesidades nacionales) a plantilla media por el mismo periodo."

Quienes calculan este indicador suelen tener una serie de preguntas:

• ¿Cómo afrontar los despidos relacionados con el sector nacional y necesidad de producción: jubilación, traslado a otro trabajo?
• ¿Qué pasa con los despidos debido a la reducción de personal?
• ¿Qué hacer con situaciones en las que un empleado fue separado de jure por voluntad propia y de facto por motivos completamente diferentes: ya sea una violación de la disciplina laboral o una reducción de su puesto?

En nuestra opinión, la siguiente fórmula es más correcta:

Rotación de personal = número de personas que dejaron la empresa por cierto periodo/ plantilla media del mismo periodo × 100.

Por ejemplo, si 20 personas abandonaron la empresa durante el trimestre, con una plantilla promedio en este trimestre igual a 200 personas, entonces la tasa de rotación de personal en la empresa para el trimestre fue del 10%.

Pero, habiendo calculado esta cifra como el “promedio del hospital”, no recibimos información para el análisis. Las preguntas siguen sin respuesta: “¿Por qué estas personas abandonaron la empresa?”, “¿En qué departamentos trabajaron?”, “¿Cuánto tiempo trabajaron en la empresa?”, “¿Qué importancia tienen las pérdidas para la empresa que su salida generará? ¿Conducir a?".

Así, la tarea del director de personal es identificar el motivo del despido de cada empleado y llevar estadísticas de estos motivos. Además, también es necesario llevar estadísticas de despidos: su número por mes, por trimestre, por año; Distribución de despidos por departamentos, puestos, experiencia laboral de los empleados despedidos.

Cálculo de la tasa de rotación por divisiones.

Si en uno de los departamentos la tasa de rotación es significativamente superior a la media de la empresa, conviene averiguar los motivos de esta situación. Y pueden ser diferentes: desde el estilo de gestión de la unidad hasta las condiciones laborales de los empleados.

En este caso, es importante llamar la atención del gerente sobre la situación actual y, si es posible, incluir el indicador de facturación como KPI objetivo ( llave indicadora eficiencia) en la estructura de la adjudicación de este gerente.

El jefe de una de las terminales del almacén, en conversación con el jefe de personal de la oficina central, explica el alto porcentaje de rotación entre los trabajadores del almacén debido a su bajo salario.

Antes de revisar los salarios, el responsable de RRHH decidió analizar si el porcentaje de facturación de este almacén difería de la media de la empresa. Resultó que difiere significativamente, lo que significa que no se trata en absoluto salarios, estándar para todas las terminales de almacén de la empresa. Probablemente, la verdadera razón radica en el hecho de que el propio jefe, al contratar nuevos empleados, tomó una decisión no a favor de los mejores candidatos, lo que podría deberse a la falta de habilidades para entrevistar del propio jefe.

Cálculo de la tasa de rotación por tiempo de trabajo en la empresa.

Este período depende principalmente de duración media trabajar en la empresa y puede ser:

• seis meses - para empresas con alta rotación de personal, por ejemplo, para terminales logísticas o grandes supermercados;
• año - para la mayoría de las empresas;
• tres años, para empresas como una oficina de diseño, que atrae a graduados de universidades especializadas y los capacita adicionalmente durante uno o dos años más.

El porcentaje de empleados que abandonaron la empresa durante el primer año de trabajo puede considerarse un indicador de la eficacia de los sistemas de selección y adaptación.

La tasa de rotación de empleados sirve como indicador de la salud de la empresa y de la corrección de las decisiones tomadas en la organización. las decisiones de gestión. Es importante diagnosticar correctamente las causas de este síntoma.

Gerente de Recursos Humanos red minorista Las tiendas notaron que desde principios de año, el porcentaje de facturación entre los vendedores novatos ha aumentado. Esta tendencia fue sorprendente en la situación crisis económica, cuando el porcentaje medio de facturación de la empresa disminuyó significativamente, porque la gente empezó a "aguantar" el trabajo. Además, los cambios en el proceso de contratación y adaptación de los empleados en Últimamente no se llevó a cabo.

Tras analizar la situación, el responsable de RR.HH. sugirió que el motivo eran los cambios en el sistema de bonificación para los empleados iniciados en enero. Como resultado, los vendedores que habían estado trabajando en las tiendas durante mucho tiempo, queriendo obtener la parte máxima del fondo de bonificación, no estaban interesados ​​​​en ampliar el personal y, como resultado, "sobrevivieron" a los nuevos empleados, trabajando para ellos y recibir una bonificación mayor.

Así, la tasa de rotación entre los recién llegados en esta situación indicó que el sistema de bonificación se reorganizó incorrectamente y es necesario mejorarlo.

Cálculo de la tasa de rotación en función de las causas de despido

La rotación de personal se puede dividir condicionalmente en activa y pasiva.

Rotación activa de personal- movimienot fuerza laboral, debido a la insatisfacción del empleado con el lugar de trabajo: condiciones laborales, vida, etc.

Rotación pasiva de personal- el movimiento de la fuerza laboral causado por la insatisfacción del empleador con un empleado en particular.

Al analizar estos indicadores, es importante registrar razones reales por qué el empleado dejó la empresa. Seguramente todo gerente de recursos humanos se ha encontrado con una situación en la que un empleado, aunque escribió una declaración por su propia voluntad, el verdadero motivo de la separación era diferente: una infracción disciplinaria o una inconsistencia con el puesto.

El responsable de RR.HH. de la empresa no suele tener la oportunidad de hablar personalmente con los empleados que salen de las oficinas remotas, por lo que una vez al mes, después de hacer todos los acuerdos con los despedidos, se debe llamar de forma selectiva. ex empleados entender si los motivos señalados por los dirigentes son ciertos y si la frase “mudarse a otra ciudad” no esconde la salida de la empresa por insatisfacción o expectativas engañadas.

Un ejemplo de preguntas para empleados despedidos:

• Cuando empezó a trabajar, ¿quién le explicó sus deberes, le presentó las reglas y características de la actividad?
• ¿Has leído la Carpeta de Nuevos Empleados? ¿Le entregaron materiales impresos? ¿Entendiste todo?
• ¿Te ayudaron con tu trabajo si algo no salió bien? ¿OMS? (Jefe, compañeros, un poco de todo, nadie.)
• ¿Tuviste algún problema en el equipo? ¿Con quién? (Con el jefe, con los compañeros.) ¿Cómo se resolvieron los problemas?
• ¿Cómo se puede caracterizar el ambiente en el equipo en su conjunto?
• ¿Cuáles son los motivos de su despido?
• ¿Podrías recomendar un trabajo en este departamento a tus amigos? ¿Qué pasa en nuestra empresa?

Así, para la contabilidad que lleva a cabo el servicio de personal, es necesario registrar los motivos reales del despido y el iniciador de la separación. Por ejemplo, este podría ser un indicador: "Porcentaje de empleados que trabajaron menos de un año y fueron despedidos por iniciativa de la empresa en el taller número 7".

En conclusión, prestemos atención al hecho de que existen fluctuaciones significativas en términos de "rotación de personal" entre empresas de diversos sectores comerciales. La mayor rotación de personal se observa en el sector minorista.

El porcentaje de rotación entre los altos directivos y gerentes es menor que entre los especialistas y categorías especiales de empleados como vendedores, cajeros y trabajadores. Esto se explica por el hecho de que a medida que crece el puesto, aumentan las oportunidades de crecimiento profesional, financiero y de estatus dentro de la empresa. Como resultado, estos empleados están más apegados a su empresa.