Добрий день друзі! З вами Олена Пастухова, і сьогодні поговоримо про важливе явище, без якого не було б успіху в жодному починанні – мотивація. Що це таке і навіщо вона потрібна? З чого складається, на які види вона поділяється і навіщо її вивчає економіка – про все читайте нижче.

Мотивація– це система внутрішніх та зовнішніх мотивів, які змушують людину надходити певним чином.

На перший погляд, це щось абстрактне та далеке, але без цього неможливі ні бажання, ні радість від їхнього здійснення. Навіть подорож не принесе щастя тому, хто не бажає туди вирушати.

Мотивація пов'язана з нашими інтересами та потребами. Саме тому вона індивідуальна. Також вона визначає прагнення особистості і водночас зумовлена ​​її психофізіологічними властивостями.

Ключове поняття мотивації – мотив. Це ідеальний (необов'язково існуючий у матеріальному світі) предмет, досягнення якого спрямовано діяльність особистості.

С. Л. Рубінштейн та А. Н. Леонтьєв розуміють мотив як опредмеченную потребу людини. Мотив відмінний від потреби та мети. Його також можна розглядати як свідому причину людських вчинків. Він спрямований на задоволення потреби, яка може і не усвідомлюватись особистістю.

Наприклад, прагнення привертати увагу екстравагантним одягом покликане закрити нагальну потребу в любові та приналежності, що характерно для невпевнених у собі людей.

Від мети мотив відрізняється тим, що ціль є результатом діяльності, а мотив – її причиною.

Потреба – пізнавальна.

Мотив – інтерес до читання (найчастіше на певну тему).

Діяльність – читання.

Мета – нові враження, задоволення від стеження сюжетом тощо.

Щоб конкретніше подати власну мотивацію, дайте відповідь на запитання:

1. Чому я роблю щось?
2. Які потреби мені хочеться задовольнити?
3. Яких чекаю на результати і чим вони значимі для мене?
4. Що змушує мене діяти певним чином?

Основні характеристики

Феномен мотивації може бути описаний через такі характеристики:

1. Вектор спрямованості.
2. Організованість, послідовність дій.
3. Стійкість вибраних цілей.
4. Напористість, активність.

За цими параметрами вивчається мотивація кожної особи, що важливо, наприклад, у школі. Велике значення мають ці показники при виборі професії. Менеджер з продажу, наприклад, має бути стійко орієнтований на високий дохідта активний у досягненні мети.

Етапи мотивації

Мотивація існує як процес і включає кілька етапів:

1. Спочатку виникає потреба.
2. Людина вирішує, як її можна задовольнити (або задовольняти).
3. Далі потрібно визначити мету та способи її досягнення.
4. Після цього відбувається сама дія.
5. Після закінчення дії особа отримує або не отримує винагороду. Під винагородою розуміється будь-який успіх. Результативність дії впливає подальшу мотивацію.
6. Необхідність дії зникає, якщо потреба повністю закрита. Або залишається, у своїй характер дій може змінитися.

Види мотивації

Як і будь-яке складне явище, мотивація відрізняється з різних підстав:

• За джерелом мотивів.

Екстринсивна (зовнішня)- Група мотивів, заснованих на зовнішніх стимулах, обставинах, умовах (працювати, щоб отримати зарплату).

Інтринсивна (внутрішня)- Група мотивів, що виходять з внутрішніх потреб, інтересів людини (працювати, тому що робота подобається). Все внутрішнє усвідомлюється людиною як ”порив душі”, тому що виходить із її особистісних особливостей: складу характеру, нахилів тощо.

• За наслідками дій.

Позитивна- Прагнення людини зробити щось у надії позитивного підкріплення (переробити, щоб отримати відгули).

Негативна– встановлення виконати дію, щоб уникнути негативних наслідків (приходити на роботу вчасно, щоб не сплачувати штраф).

• За стійкістю.

Стійка– діє довгий час, не потребує додаткового підкріплення (затятий турист знову і знову підкорює стежки, не боячись труднощів).

Нестійка- потребує додаткового підкріплення (бажання вчитися може в одного бути сильним і усвідомленим, в іншого - слабким, коливається).

• За охопленням.

В управлінні колективом розрізняють особистуі груповумотивацію.

Сфери застосування поняття

Поняття мотивації застосовується як у повсякденному житті – для регулювання поведінки самої особистості та членів її сім'ї, так і з наукової точки зору – у психології, економіці, менеджменті тощо.

У психології

Наука про душу вивчає зв'язок мотивів із потребами, цілями, бажаннями, інтересами людини. Концепція мотивації розглядається такими основними напрямами:

• біхевіоризм,
• психоаналіз,
• когнітивна теорія,
• гуманістична теорія.

Перший напрямок стверджує, що потреба виникає, коли організм відхиляється від певної ідеальної норми. Наприклад, так виникає голод, а мотив покликаний повернути людину до початкового стану – бажання прийняти їжу. Спосіб дії визначається предметом, який може задовольнити потребу (можна зварити суп або перекусити чимось готовим). Це називається підкріпленням. Під впливом підкріплень формується поведінка.

У психоаналізі мотиви сприймаються як реакція потреби, формовані несвідомими імпульсами. Т. е. у свою чергу, засновані на інстинктах життя (у вигляді статевих та інших фізіологічних потреб) і смерті (все, що пов'язано з руйнуванням).

Когнітивні (пізнавальні) теорії представляють мотивацію як результат уявлення людини про світ. Залежно від цього, потім спрямоване його уявлення (на майбутнє, досягнення балансу чи подолання дисбалансу), і складається поведінка.

Гуманістичні теорії представляють людину як свідому особистість, здатну вибирати життєвий шлях. Основна мотивуюча сила його поведінки спрямовано реалізацію своїх потреб, інтересів і здібностей.

У менеджменті

В управлінні персоналом мотивація розуміється як спонукання людей до праці на благо підприємства.

Теорії мотивації стосовно управління персоналом поділяються на змістовніі процесуальні. Перші вивчають потреби людини, які змушують її діяти певним чином. Другі розглядають чинники, що впливають мотивацію.

Стимулюючи підлеглих виконання трудової діяльності, Керівник вирішує кілька завдань:

• підвищує задоволеність працівників роботою;
• домагається поведінки, орієнтованої на необхідні результати (наприклад, збільшення продажів).

При цьому враховуються такі поняття, як потреби, спонукання, цінності, мотиви співробітника, а також стимули та винагорода. Під спонуканням розуміється відчуття нестачі чогось. На відміну від потреби воно завжди усвідомлюється. Сподівання виробляють мету, щоб закрити потребу.

Наприклад, потреба у визнанні формує спонукання досягти кар'єрних висот, і метою може бути місце директора (з проміжними етапами по дорозі).

Цінностями можуть виступати всі об'єкти матеріального світу, важливі для людини. У разі це громадське становище.

Мотив розуміється як прагнення задовольнити потребу. А стимулами називають зовнішні чинники, які викликають певні мотиви.

Мотивування таки має на меті сформувати у співробітника бажані мотиви, щоб спрямовувати його активність у потрібне русло. Адже прагнення успіху залежить від цього, що розуміється під успіхом.

Спеціально для керівників ми написали про мотивацію персоналу докладніше.

В економіці

Серед економічних теорій мотивації цікавим є вчення класика науки – Адама Сміта. На його думку, праця неодмінно усвідомлюється людиною як щось болісне. Різні видидіяльності непривабливі по-своєму. У ранніх суспільствах, коли людина привласнювала все, що виробляла, ціна продукту праці дорівнювала компенсації витрачених зусиль.

З розвитком приватної власності це співвідношення змінюється на користь вартості товару: вона завжди представляється більшою, ніж зусилля, витрачені, щоб заробити на даний товар. Простими словами, він переконаний, що працює за дешево. Але людині, як і раніше, хочеться врівноважити ці складові, що й змушує її шукати більш оплачувану роботу.

Погляд мотивацію працівників економіки безпосередньо пов'язані з проблемою ефективності роботи підприємства. Як показав досвід зарубіжних, зокрема, японських досліджень, матеріальна стимуляція праці який завжди є вичерпною. Найчастіше активність та залучення працівників у виробництво забезпечує комфортна обстановка, атмосфера довіри, поваги та причетності, соціальні гарантії та система різних заохочень (від грамоти до премії).

Проте фактор зарплати важливий для працівника і враховується багатьма економічними теоріями. Наприклад, теорія справедливості говорить про зв'язок винагороди із зусиллями членів колективу. Співробітник, який вважає, що його недооцінюють, знижує продуктивність праці.

Витратність за кожен вид стимулювання оцінюється з економічної погляду. Так, наприклад, авторитарний стиль управління передбачає збільшення управлінського апарату, що означає виділення додаткових ставок та витрат на заробітну плату.

Продуктивність праці у такому колективі середня. У той час як залучення співробітників до управління виробництвом, можливість самостійно вибирати графік чи працювати віддалено має низьку собівартість та дає високі результати.

Віддалена робота хороша тим, що прибуток залежить тільки від вас, та й мотивацією ви займаєтеся самі. Ознайомтеся з - можливо, незабаром ви зможете непогано заробити на захопленні.

Навіщо потрібна мотивація?

Система мотивів – невід'ємна особливість особистості. Це один із факторів, що формують унікальність. Мотивація пов'язана з нашими психічними особливостями (наприклад, холерикам необхідно багато рухатися, отримувати якомога більше різних вражень) та фізичним станом (коли ми хворіємо, нам майже нічого не хочеться). Це закладено природою невипадково.

Сенс життя кожного – прожити його за своїм сценарієм, щоб реалізувати власні ціліта призначення. Саме тому кожна людина прагне унікального набору цінностей, дій та вражень. Це не означає, що все, чого нам хочеться, безумовно добре, а чого не хочеться, згубно та погано.

Несформована мотивація зустрічається часто, і над нею обов'язково доведеться працювати, щоб особистість вміла долати перешкоди, у тому числі у вигляді лінощів, і усвідомлювала себе успішною. Але прислухатися до мотивів, бажань, інтересів варто, щоб пізнавати та розвивати себе.

Недарма люди, які дуже сильно бажають чогось, досягають більших результатів, ніж інші за інших рівних умов. Як говориться в народі, “Як Бог ангелів, що прагне, дає”.

Своїми устремліннями можна і потрібно керувати. Якщо розвиток стоїть на місці, можна і тим самим досягти вражаючих результатів.

Залишайтеся з нами і знайдете ще багато корисного. І нехай усе, що ви робите, приносить радість!

Якщо розглядати життя людини як її рух вперед шляхом розвитку, то можна сказати, що життя - це процес постійного подоланнянових кордонів, досягнення кращих результатів; І в цьому процесі одну з головних ролей грає питання сенсу всіх дій та вчинків, які робить людина. Що впливає на діяльність людини та її поведінку? Навіщо він взагалі робить щось? Що його спонукає? Що мотивує? Адже будь-яка дія (і навіть бездіяльність) практично завжди має свій мотив.

Щоб ми могли краще спілкуватися один з одним, щоб нам було простіше розуміти навколишніх людей і самих себе, а також чужі та власні вчинки, слід поговорити про те, що таке мотивація. Це питання так само важливе для психології, як, наприклад, її основи чи методи. Тому темі мотивації ми присвячуємо окремий урок, у процесі вивчення якого ми познайомимося з процесом формування мотивації, системою мотивації, теоріями мотивації, її видами (трудовою, навчальною, самомотивацією). Ми дізнаємося про методи управління мотивацією праці та персоналу, студентів, школярів та самих себе; детально поговоримо про способи стимулювання та підвищення мотивації.

Що таке мотивація?

І розмову про мотивацію слід розпочати з чіткого визначення цього поняття. Поняття "мотивація" походить від латинського слова "movere" рухати. Є кілька визначень мотивації:

• Мотивація- Це спонукання до дії.
• Мотивація- це здатність людини задовольняти свої потреби за допомогою будь-якої діяльності.
• Мотивація- це динамічний психофізіологічний процес, який управляє поведінкою людини та визначає її організованість, спрямованість, стійкість та активність.

Нині це поняття різними вченими розуміється по-різному. Хтось дотримується думки, що мотивацією є сукупність процесів, які відповідають за спонукання та діяльність. Інші визначають мотивацію як сукупність мотивів.

Мотив- Це ідеальний чи матеріальний предмет, досягнення якого виступає змістом діяльності. Людині вона представляється у формі специфічних переживань, які можуть характеризуватись позитивними емоціями від досягнення цього предмета, або негативними, пов'язаними з незадоволеністю в цьому становищі. Щоб зрозуміти мотив потрібно зробити серйозну внутрішню роботу.

Мотив нерідко плутають із потребою чи метою, але потреба – це підсвідоме прагнення усунути дискомфорт, а ціль – це результат свідомого процесу постановки мети. Наприклад, голод потреба, бажання поїсти - це мотив, а їжа, до якої тягнуться руки людини - це мета.

Мотивація є складним психологічним феноменом, із чим пов'язане її різноманіття.

Види мотивації

У психології прийнято виділяти такі види мотивації людини:

• Зовнішня мотивація- це мотивація, яка не пов'язана із змістом якоїсь діяльності, а обумовлена ​​зовнішніми для людини обставинами (участь у змаганнях, щоб здобути нагороду тощо).
• Внутрішня мотивація - це мотивація, пов'язана із змістом діяльності, але не із зовнішніми обставинами (заняття спортом, тому що це доставляє позитивні емоціїт.п.).
• Позитивна мотивація- це мотивація, заснована на позитивних стимулах (якщо я не вередуватиму, то батьки дадуть мені пограти в комп'ютерну груі т.п.).
• Негативна мотивація- це мотивація, заснована на негативних стимулах (якщо я не буду вередувати, то батьки не будуть мене лаяти і т.п.).
• Стійка мотивація- це мотивація, заснована на природних потребах людини (вгамування спраги, голоду тощо).
• Нестійка мотивація- це мотивація, яка потребує постійної зовнішньої підтримки (кинути палити, скинути вагу тощо).

Стійка та нестійка мотивація відрізняється і за типами. Існує два основних типи мотивації: «навіщо» або «від чогось» (ще це часто називають «методом батога і пряника»). Але є й додаткові види мотивації:

• Індивідуальна мотивація, спрямовану підтримку саморегуляції (спрага, голод, уникнення болю, підтримка температури тощо.);
• Групова мотивація(Турбота про потомство, пошук свого місця в суспільстві, підтримка структури суспільства і т.п.);
• Пізнавальна мотивація(Ігрова діяльність, дослідницька поведінка).

Крім того, розрізняють окремі мотиви, які рухають вчинками людей:

• Мотив самоствердження- Прагнення самоствердитися в суспільстві, отримати певний статус, повагу. Іноді таке прагнення відносять до мотивації престижу (прагнення досягненню та підтримці вищого статусу).
• Мотив ідентифікації- Прагнення до того, щоб бути схожим на когось (авторитету, кумира, батька тощо).
• Мотив влади- Прагнення людини до впливу на оточуючих, керувати ними, спрямовувати їх дії.
• Процесуально-змістовні мотиви- спонукання до дій у вигляді не зовнішніх чинників, а процесом і змістом діяльності.
• Зовнішні мотиви- фактори, що спонукають до дій, знаходяться поза діяльністю (престиж, матеріальні блага тощо).
• Мотив саморозвиткупрагнення особистісного зростання, реалізації свого потенціалу.
• Мотив досягнення- Прагнення досягати кращих результатів і опановувати майстерність в чомусь.
• Просоціальні мотиви (суспільно значущі)- мотиви, пов'язані з почуттям обов'язку, відповідальністю перед людьми.
• Мотив афіліації (приєднання)- Прагнення встановлювати та підтримувати зв'язок з іншими людьми, до контакту та приємного спілкування з ними.

Будь-який вид мотивації грає дуже важливу рольу вивченні психології людини та її поведінки. Але що впливає мотивацію людини? Які фактори? Саме вивчення цих питань застосовуються теорії мотивації.

Теорії мотивації

Теорії мотивації вивчають та аналізують потреби людини, їх зміст і те, як вони пов'язані з її мотивацією. У них робиться спроба зрозуміти, що спонукає людину до тієї чи іншої діяльності, які потреби мотивують її поведінку. Вивчення цих потреб спричинило появу трьох основних напрямів:

Розглянемо кожен напрямок докладніше.

Аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Здебільшого вони сконцентровані на аналізі потреб людини. Змістовні теорії описують структуру потреб та його зміст, і навіть те, як це пов'язані з мотивацією індивіда. Ухил робиться на те, щоб зрозуміти, що спонукає людину до діяльності зсередини. Головними теоріями цього напряму є теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія ERG Альдерфера, теорія придбаних потреб МакКлелланда і теорія двох факторів Герцберга.

Теорія ієрархії потреб Маслоу

Основні її положення такі:

• Людина завжди відчуває потребу в чомусь;
• Випробовувані людиною сильно виражені потреби може бути об'єднані групи;
• Групи потреб розташовані ієрархічно;
• Людину спонукають до дій незадоволені потреби; задоволені потреби є мотивацією;
• Місце задоволеної потреби займає незадоволена;
• У звичному стані людина відчуває відразу кілька потреб, які комплексно взаємодіють між собою;
• Першими людина задовольняє потреби, що знаходяться в основі піраміди, потім на людину починають впливати потреби вищого рівня;
• Людина здатна задовольнити потреби вищого рівня більшою кількістю способів, ніж потреби нижчого рівня.

Піраміда потреб Маслоу виглядає так:

У своїй роботі "До психології Буття" Маслоу через деякий час додав ще й список вищих потреб, назвавши їх "потребами зростання" (буттєвими цінностями). Але він зазначив, що вони складні для описи, т.к. всі перебувають у тісному взаємозв'язку друг з одним. До цього списку були включені: досконалість, цілісність, справедливість, завершеність, життєвість, краса, простота, багатство проявів, добро, істинність, невимушеність, чесність та деякі інші. Згідно з Маслоу, потреби зростання нерідко виступають найпотужнішим мотивом діяльності людини і є частиною структури особистісного зростання.

Ви самі можете дізнатися, наскільки вивчення Маслоу відповідають дійсності. Для цього потрібно просто скласти список найбільш значущих для вас потреб, розділити їх на групи відповідно до піраміди потреб Маслоу, і спробувати визначити, які потреби задовольняються вами в першу чергу, які - в другу і т.д. Також ви можете дізнатися, задоволення потреб якого рівня переважає у вашій поведінці та поведінці знайомих вам людей.

Цікавий і такий факт: Абрахам Маслоу дотримувався думки, що «стадії самореалізації» досягає лише 2% всіх людей. Співвіднесіть свої потреби зі своїми життєвими результатами, і ви побачите, чи входите до цих людей чи ні.

Більш детально ознайомитися з теорією Маслоу можна ось з цієї.

Теорія ERG Альдерфера

Він вважає, що всі потреби людини можна об'єднати у три великі групи:

• потреби існування (безпека, фізіологічні потреби);
• Потреби зв'язку (потреби соціального характеру; бажання мати друзів, сім'ю, колег, ворогів тощо + частина потреб з піраміди Маслоу: визнання, самоствердження);
• Потреби зростання (потреби самовираження із піраміди Маслоу).

Теорія Маслоу від теорії Альдерфера відрізняється лише тим, що, згідно з Маслоу, рух від потреб до потреб можливий лише знизу вгору. Альдерфер вважає, що рух можливий в обидві сторони. Вгору, якщо задоволені потреби нижнього рівня, і навпаки. Причому, якщо незадоволена потреба вищого рівня, посилюється потреба нижчого, і увагу людини переключається цей нижчий рівень.

Для наочності ви можете взяти піраміду потреб Маслоу і простежити, як відбувається задоволення потреб у вашому випадку. Якщо ви помітили, що просуваєтеся вгору за рівнями, цей процес, згідно з Альдерфером, буде процесом задоволення. Якщо ж ви спускаєтеся рівнями вниз, це фрустрація (поразка у прагненні задовольнити потреба). Якщо, наприклад, ви не можете задовольнити свої потреби зростання, то ваша увага перейде на потреби зв'язку, що і буде називатися фрустрацією. У цьому випадку, щоб повернутися до процесу задоволення, слід задовольнити потребу нижчого рівня, тим самим піднявшись на верхній.

Детальніше з теорією Альдерфера можна ознайомитись.

Теорія набутих потреб МакКлелланда

Його теорія пов'язана з вивченням та описом потреб досягнення, співучасті та володарювання. Ці потреби набуваються протягом життя і (за умови сильної присутності) впливають на людину.

Можна легко визначити, які з потреб найбільше впливають на вашу діяльність: якщо ви прагнете досягати поставлених цілей більш ефективно, ніж раніше, то у вас переважає мотивація до задоволення потреб досягнення. Якщо ви прагнете дружніх стосунків, намагаєтеся встановлювати та підтримувати контакти, якщо вам важливе схвалення, підтримка та думка інших, то ви прагнете задовольнити, головним чином, потреби співучасті. Якщо ж ви помічаєте за собою прагнення контролювати інших, впливати на них, брати на себе відповідальність за дії та поведінки оточуючих, то у вас переважає прагнення задоволення потреби володарювання.

До речі, люди з переважаючою потребою панування поділяються на 2 групи:

• 1 група - люди, які прагнуть влади заради владарювання;
• 2 група - люди, які прагнуть влади заради реалізації якоїсь спільної справи.

Знання того, який тип потреб переважає у вас чи оточуючих, можна глибше зрозуміти мотиви своїх чи чужих дій, і використовувати це знання для того, щоб зробити життя та взаємини з оточуючими кращими.

Додаткову інформацію про теорію МакКлелланада можна знайти за цією.

Теорія двох факторів Герцберга

Його теорія зобов'язана своєю появою зростаючою необхідністю у з'ясуванні впливу матеріальних та нематеріальних факторів на мотивацію людини.

Матеріальні фактори (гігієнічні) пов'язані із самовираженням людини, її внутрішніми потребами, довкіллям, в якій діє людина (розмір оплати праці, умови життя та праці, статус, відносини з людьми тощо).

Нематеріальні фактори (мотивуючі) пов'язані з характером та сутністю діяльності людини (досягнення, суспільне визнання, успіх, перспективи тощо).

Дані про цю теорію дуже ефективно використовувати керівникам компаній, фірм та інших організацій під час аналізу роботи своїх співробітників. Наприклад, недолік чи відсутність гігієнічних матеріальних чинників може призвести до того, що співробітник відчуватиме незадоволеність своєю роботою. Але якщо матеріальних чинників достатньо, то власними силами вони є мотивуючими. А відсутність нематеріальних факторів не веде до незадоволеності, але їхня присутність викликає задоволення і є ефективним мотиватором. Слід зазначити і те, що Фредерік Герцберг зробив парадоксальний висновок у тому, що оплата праці перестав бути чинником, мотивуючим людини до дії.

Детально дізнатися про цю теорію можна.

Аналізують те, як людиною розподіляються зусилля задля досягнення нових цілей, і який тип поведінки буде ним при цьому обраний. У процесуальних теоріях поведінка людини визначається не лише потребами, але є функцією її сприйняття та очікувань, пов'язаних з конкретною ситуацією, та можливих наслідків того типу поведінки, який вибрав людина. Сьогодні існує понад 50 процесуальних теорій мотивації, але основними у цьому напрямі вважаються: теорія Врума, теорія Адамса, теорія Портера-Лоулера, теорія Локка та концепція партисипативного управління. Поговоримо про них докладніше.

Теорія очікувань Врума

Ця теорія ґрунтується на положенні про те, що наявність потреби не є єдиною умовою для мотивації людини до досягнення чогось. Людина повинна розраховувати на те, що той тип поведінки, яку він вибрав, приведе його до задоволення його потреби. Поведінка індивіда завжди пов'язані з вибором із двох чи кількох варіантів. І від того, що він обирає залежить те, що він робить і як він це робить. Якщо говорити інакше, то, згідно з Врумом, мотивація залежить від того, як багато бажає отримати людина і наскільки це для неї можливо, скільки зусиль вона готова зробити для цього.

Теорія очікувань Врума чудово підходить для того, щоб використовувати її на практиці для підвищення мотивації працівників в організаціях і дуже корисна для управлінців різних рівнів. Т.к. теорія очікувань зводиться до цілей і потреб конкретних працівників, то управлінці мають зробити те щоб їх підлеглі задовольняли свої потреби й те водночас досягалися мети організації. Потрібно постаратися досягти максимальної відповідності між тим, що вміє працівник і тим, що від нього вимагається. Для підвищення мотивації підлеглих управлінці повинні визначити їх потреби, можливі результати їхньої роботи і переконатися в тому, що вони мають необхідними ресурсамидля якісного виконання своїх обов'язків (час, умови, засоби праці). Тільки при правильному співвідношенні цих критеріїв може бути досягнуто максимального результату, який буде корисний і для працівника і важливий для організації.

Докладніше від теорії Врума можна дізнатися, перейшовши по цьому.

Теорія рівності (справедливості) Адамса

У цій теорії йдеться про те, що людина оцінює ефективність мотивації не за певними факторами, а враховуючи оцінки винагород, отриманих іншими людьми, що знаходяться в аналогічних умовах. Тобто. мотивація розглядається не з погляду потреб індивіда, а на підставі його порівняння себе з іншими. Мова йде про суб'єктивні оцінки і люди порівнюють свої зусилля та отриманий результат із зусиллями та результатами оточуючих. І тут можливі три варіанти: недооцінка, справедлива оцінка, переоцінка.

Якщо знову взяти працівника організації, можна сказати, що він оцінює розмір своєї винагороди з розміром винагороди інших працівників. При цьому враховуються умови, в яких працює він та інші. І якщо працівнику здасться, що, наприклад, він недооцінений і щодо нього вчинили несправедливо, то він може вчинити так: навмисно спотворити свій внесок та результати, а також внесок та результати інших; спробувати зробити так, щоб інші змінили свій внесок та результати; змінити внесок та результати інших; вибрати для порівняння інші параметри або просто звільнитися з роботи. Тому керівник повинен завжди бути уважним щодо того, чи не відчувають його підлеглі несправедливості по відношенню до себе, домагатися від працівників чіткого розуміння необхідних результатів, заохочувати працівників, враховуючи те, що їх цікавить не стільки те, як взагалі оцінять їх, скільки то. , Як оцінять їх у порівнянні з рештою.

Модель Портера-Лоулера

Їхня комплексна теорія мотивації включає елементи теорії очікування Врума та теорії справедливості Адамса. У цій моделі є п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода та ступінь задоволення.

Відповідно до цієї теорії, результати залежать від зусиль, здібностей та особливостей людини, і від усвідомлення ним своєї ролі. Рівень зусиль визначає цінність винагороди і ступінь впевненості в тому, що зусилля, що докладаються, дійсно принесуть певну винагороду. Також тут встановлено відповідність між винагородою та результатами, тобто. людина задовольняє свої потреби з допомогою винагороди досягнення певного результату.

Якщо вивчити та проаналізувати всі складові теорії Портера-Лоулера докладніше, можна зрозуміти механізм мотивації більш глибокому рівні. Зусилля, які витрачає людина, залежать від того, наскільки цінною для нього є винагорода і від віри людини в їхній взаємозв'язок. Досягнення людиною певних результатів веде до того, що вона відчуває задоволення і самоповагу.

Існують і зв'язки між результатами та винагородою. З одного боку, наприклад, результати та винагорода можуть залежати від можливостей, які визначає керівник організації для свого працівника. З іншого боку, працівник має свою думку з приводу того, наскільки справедлива винагорода за певні результати. Підсумком справедливості внутрішніх та зовнішніх винагород буде задоволення, яке виступатиме якісним показникомцінності винагороди працівника. І ступінь цього задоволення надалі впливатиме на сприйняття працівником інших ситуацій.

Теорія постановки цілей Е. Локка

Причиною цієї теорії і те, що поведінка людини визначають цілі, що він собі ставить, т.к. саме їх досягнення він виконує певні дії. Важливо зауважити, що постановка цілей є свідомим процесом, а усвідомлені людиною наміри і цілі визначають її поведінку. Керуючись емоційними переживаннями, людина оцінює події, що відбуваються довкола. На основі цього він ставить перед собою цілі, яких має намір досягати, і вже виходячи з цих цілей діє певним чином. Виходить, що обрана стратегія дій призводить до певних результатів, які приносять задоволення людині.

Для того щоб, наприклад, підняти рівень мотивації персоналу в організації, згідно з теорією Локка, можна використовувати кілька важливих принципів. По-перше, необхідно чітко поставити перед працівниками ціль, щоб вони точно розуміли, що від них вимагається. По-друге, рівень поставлених завдань може бути середньої чи високої складності, т.к. завдяки цьому досягаються вищі результати. По-третє, працівники повинні висловити свою згоду на виконання поставлених завдань та досягнення поставленої мети. По-четверте, працівники мають отримувати Зворотній зв'язокпро свої поступи, т.к. цей зв'язок є вказівником того, що обрано правильний шлях або того, які ще зусилля необхідно докласти для досягнення мети. І, по-п'яте, слід і самих працівників залучати до постановки цілей. Це робить кращий вплив на людину, ніж те, коли цілі їй ставлять (нав'язують) інші люди, а також сприяє більш точному розумінню працівником своїх завдань.

Концепція партисипативного управління

Концепцій партисипативного управління розробили США завдяки експериментам підвищення продуктивність праці. З цих концепцій випливає, що людина в організації проявляється не тільки як виконавець, а й виявляє інтерес до організації своєї діяльності, умов праці, ефективності своїх дій. Це говорить про те, що у працівника є інтерес до участі у різних процесах, які у його організації та пов'язані з його діяльністю, але які виходять межі виконуваних ним функцій.

Насправді це виглядає так: якщо співробітник бере активну участь у різної діяльностівсередині організації і отримує від цього задоволення, те й працюватиме він краще, якісніше і продуктивніше. Якщо працівникові дозволено приймати рішення у питаннях, пов'язаних з його роботою в організації, це буде мотивувати його на краще виконання своїх обов'язків. Також це і тому, що внесок працівника у життя організації буде набагато більше, т.к. його потенціал задіяний максимум.

І ще одним важливим напрямом у вивченні та аналізі потреб людини є теорії, в основі яких лежить специфічна картина працівника.

Теорії, в основі яких лежить специфічна картина працівникаберуть за основу певний зразок працівника, його потреби та мотиви. До цих теорій належать: теорія МакГрегора та теорія Оучі.

XY-теорія МакГрегора

Його теорія базується на двох передумовах:

• Авторитарне керівництво працівниками – теорія X
• Демократичне керівництво працівниками – теорія Y

Ці дві теорії мають на увазі зовсім різні орієнтири для мотивації людей і апелюють до різних потреб і мотивів.

Теорія X передбачає те, що працівники організації спочатку ліниві і намагатимуться уникати активної діяльності. Тому вони мають бути під наглядом. Для цього розроблено спеціальні системи контролю. Виходячи з теорії X, без привабливої ​​системи заохочень співробітники організації пасивні і намагатимуться уникати відповідальності.

Так, наприклад, виходячи з положень теорії X, випливає, що середній працівниквідчуває до роботи неприязнь і небажання працювати, йому більше подобається бути веденим, щоб його спрямовували, намагається уникати відповідальності. Щоб підвищити мотивацію працівників, управлінці мають приділяти особливу увагурізним стимулюючим програмам, здійснювати ретельний контроль роботи, спрямовувати діяльність співробітників. У разі потреби слід використовувати методи примусу та систему покарань для того, щоб реалізувати поставлені організацією цілі.

Теорія Y відправною точкою бере початкову амбітність працівників, передбачає їх внутрішні стимули. У цій теорії працівники самі виявляють ініціативу взяття він відповідальності, самоконтролю і самоврядування, т.к. одержують емоційне задоволення від того, що виконують свої обов'язки.

З передумов теорії Y випливає, що середньостатистичний працівник за належних умов навчатиметься нести відповідальність, підходити до роботи творчо та креативно, контролюватиме себе самостійно. Робота в цьому випадку схожа на приємне проведення часу. Стимулювати мотивацію своїх співробітників управлінцям набагато легше, ніж у першому випадку, т.к. співробітники самостійно прагнутимуть кращого виконання своїх обов'язків. Слід показати працівникам, що вони мають вільний простір своєї діяльності, що вони можуть самовиразитися і самореалізуватися. Таким чином, їхній потенціал буде задіяний у повному обсязі.

Використовувати теорію МакГрегора можна й у тому, щоб краще зрозуміти, що мотивує до здійснення певної діяльності саме вас. Спроектуйте X та Y теорію на себе. Знаючи те, що мотивує вас, і який підхід потрібен вам для більш плідної діяльності, ви зможете знайти найбільш підходяще для вас місце роботи або навіть спробувати вказати своєму керівнику на те, що можна змінити стратегію свого управління для збільшення ефективності роботи співробітників та всієї організації. загалом.

Дізнатися про «XY-теорію докладніше ви можете.

Теорія Z Оучі

Теоретично Z за основу взяті японські досліди з психології та доповнені посилками з XY-теорії МакГрегора. Основним для теорії Z є принцип колективізму, в якому організація представляється як цілий трудовий клан або велика родина. Головним завданнямє приведення у відповідність цілей співробітників із цілями підприємства.

Щоб керуватися теорією Z при організації діяльності співробітників, потрібно мати на увазі, що більшість з них люблять працювати в колективі та хочуть мати перспективу кар'єрного росту, пов'язану, крім усього іншого, зі своїми віком. Також співробітники вірять у те, що роботодавець подбає про них, а самі вони несуть відповідальність за роботу, що виконується. Компанія має забезпечити своїх працівників програмами з навчання та підвищення кваліфікації. Велику роль грає термін, який найнятий працівник. Найкраще, якщо найм довічний. Для підвищення мотивації співробітників керівники повинні домогтися їхньої віри у спільні цілі, приділяти велика увагаїхньому благополуччю.

Докладніше з Z-теорії читайте .

Розглянуті вище теорії мотивації на сьогоднішній день є найпопулярнішими, але не вичерпними. Список наявних на даний момент теорії мотивації можна доповнити ще не одним десятком теорій (гедонічна теорія, психоаналітична теорія, теорія драйвів, теорія умовних рефлексів та багато інших). Але завданням даного уроку є розглядів як теорій, а й методів мотивації людини, які широко застосовуються сьогодні мотивації людей різних категорій й у різних сферах.

Методи мотивації

Усі методи мотивації, які сьогодні успішно застосовують у житті людини, можна розділити на три основні категорії:

• Мотивація персоналу
• Самомотивація

Нижче ми розглянемо кожну категорію окремо.

Мотивація персоналу

Мотивація персоналу- це система морального та матеріального стимулювання трудящих. Вона має на увазі під собою комплекс заходів щодо підвищення трудової активності та ефективності праці. Ці заходи можуть бути різними і залежать від того, яка система стимулювання передбачена в організації, яка загальна система управління і які особливості діяльності самої організації.

Методи мотивації персоналу можна поділити на економічні, організаційно-адміністративні та соціально-психологічні.

• Економічні методинатякають на матеріальну мотивацію, тобто. виконання працівниками своїх обов'язків та досягнення певних результатів за надання матеріальних благ.
• Організаційно-адміністративні методизасновані на владі, підпорядкуванні регламенту, законам, статуту, субординації тощо. Також вони можуть спиратися на можливість примусу.
• Соціально-психологічні методизастосовуються підвищення соціальної активності працівників. Тут здійснюється вплив на свідомість людей, їх естетичні, релігійні, соціальні та інші інтереси, а також соціальне стимулювання трудової діяльності.

Враховуючи те, що всі люди різні, застосувати будь-який один метод для мотивації є неефективним, тому в управлінській практиці, в більшості випадків, повинні бути всі три методи та їх комбінації. Наприклад, застосування тільки організаційно-адміністративних або економічних методівне дозволить активізувати творчий потенціалспівробітників. А лише соціально-психологічний чи організаційно-адміністративний метод (контроль, вказівки, інструктаж) не «зачепить» тих людей, яких мотивують матеріальні заохочення (підвищення зарплати, премії, бонуси тощо). Успішність заходів, що підвищують мотивацію, залежить від грамотного та комплексного їх здійснення, а також від систематичного спостереження за співробітниками та вмілого виявлення потреб кожного співробітника окремо.

Детальніше мотивації персоналу ви можете дізнатися звідси.

- це дуже важливий етап на шляху формування у учнів мотивів, які можуть надати навчанню сенсу, а сам факт навчальної діяльності зробити важливою метою для учня чи студента. В іншому випадку успішне навчання стане неможливим. Мотивація до навчання, на жаль, сама собою проявляється досить рідко. Саме з цієї причини потрібно використовувати різні методи її формування, щоб вона могла забезпечувати та підтримувати плідну навчальну діяльність упродовж тривалого періоду часу. Методів/прийомів формування мотивації до навчальної діяльності досить багато. Нижче представлені найпоширеніші.

• Створення ситуацій цікавостіце процес впровадження в навчальні заняттяцікавих та цікавих дослідів, життєвих прикладів, парадоксальних фактів, незвичайних аналогій, які привертатимуть увагу учнів, та викликатимуть у них інтерес до предмета вивчення.
• Емоційні переживання- це переживання, які створюються шляхом приведення незвичайних фактів та проведення дослідів під час занять, а також викликаються масштабністю та унікальністю матеріалу, що викладається.
• Зіставлення наукових та життєвих тлумачень природних явищ- це такий прийом, у якому наводяться якісь наукові факти і зіставляються із змінами у способі життя людей, що закликає учнів інтерес і бажання дізнатися більше, т.к. це відбиває реальність.
• Створення ситуацій пізнавальної суперечки- цей прийом ґрунтується на тому, що суперечка завжди викликає підвищений інтерес до теми. Залучення учнів до наукових суперечок сприяє поглибленню їх знань, приковує їх увагу, викликає хвилю інтересу і бажання розібратися в питанні.
• Створення ситуацій успіху у навчанніцей прийом використовується, в основному, по відношенню до учнів, які зазнають певних труднощів у навчанні. Заснований прийом у тому, що радісні переживання сприяють подолання труднощів у навчанні.

Крім перерахованих методів існують інші методи підвищення мотивації до навчання. Такими методами вважаються наближення змісту навчального матеріалу до важливих відкриттів та здобутків, створення ситуацій новизни та актуальності. Існує також позитивна та негативна пізнавальна мотивація (див. вище (позитивна або негативна мотивація)).

Деякі вчені вказують на те, що на мотивацію учнів величезний вплив має зміст навчальної діяльності та зміст навчального матеріалу. Звідси випливає, що чим цікавіший навчальний матеріал і чим більше учень/студент залучений до активного процесу навчання, тим більше підвищується його мотивація до цього процесу.

Нерідко підвищення мотивації впливають і соціальні мотиви. Наприклад, прагнення корисності чи зайняттю певної позиції у суспільстві, бажання заслужити авторитет тощо.

Як видно, для того, щоб підвищити мотивацію учнів шкіл та студентів ВНЗ до навчання, можна використати абсолютно різні способиАле важливо розуміти і те, що ці способи завжди будуть різними. У деяких випадках слід наголошувати на колективну мотивацію. Наприклад, просити кожного з групи висловлювати свою суб'єктивну думку з приводу того чи іншого питання, залучати учнів до дискусії, пробуджуючи цим інтерес та активність. В інших випадках потрібно враховувати індивідуальність кожного учня, вивчати їхню поведінку та потреби. Комусь може подобатися проводити власне дослідження і потім виступати з доповіддю і це задовольнить потребу самоактуалізації. Комусь потрібно усвідомити свої поступи на шляху вчення, тоді слід похвалити учня, вказати йому на його прогрес, нехай навіть він дуже невеликий, підбадьорити. Це викличе відчуття успіху та бажання просуватися у цьому напрямі. В іншому випадку потрібно наводити якомога більше аналогій між матеріалом, що вивчається, і реальним життям, щоб у учнів була можливість усвідомити важливість того, що вони вивчають, тим самим викликавши в них інтерес. Головними умовами формування пізнавальної активності завжди буде опора на активний розумовий процес учнів, ведення навчального процесу відповідно до рівня їх розвитку та емоційна атмосфера під час занять.

Декілька корисних порадпро мотивацію учнів ви можете знайти у .

І останнім, але не менш важливим питанням, яке нам необхідно розглянути, буде питання самомотивації. Адже найчастіше те, чого прагне людина і те, чого вона досягає в результаті, залежить не так від того, як його мотивують роботодавці, викладачі та інші оточуючі люди, скільки від того, наскільки вона здатна мотивувати себе самостійно.

Самомотивація

Самомотивація- це бажання чи прагнення людини до чогось, засноване на її внутрішніх переконаннях; стимул для дії, яку хоче зробити.

Якщо говорити про самомотивацію трохи інакше, то можна охарактеризувати її так:

Самомотивація - це вплив людини на свій стан, коли мотивація ззовні перестає впливати на нього належним чином. Наприклад, коли у вас щось не виходить і справи йдуть дуже погано, хочеться все кинути, опустити руки, але ви самі для себе знаходите причини продовжувати діяти.

Самомотивація дуже індивідуальна, т.к. кожна людина вибирає різні способи у тому, щоб мотивувати себе. Але є певні методи, які позитивно впливають на більшість людей. Поговоримо про них конкретніше.

Афірмації

Афірмації- це спеціальні невеликі тексти або вирази, що впливають на людину переважно на психологічному рівні.

Безліч успішних людей використовує афірмації у своєму повсякденному житті для того, щоб постійно мати внутрішні стимули для чогось. Дуже часто вони використовуються людьми для того, щоб змінити своє ставлення до чогось, зняти психологічні та підсвідомі блоки. Для того щоб скласти для себе найефективніші афірмації, слід використовувати наступний прийом: потрібно взяти чистий аркуш паперу та розділити його лінією на дві частини. Зліва пишуться переконання і блоки, які, як ви вважаєте, негативно впливають на вашу діяльність. А праворуч – позитивні афірмації. Наприклад, ви знаєте, що у вас є страх спілкування зі своїм начальником на роботі, але вам часто доводиться з ним розмовляти, і через це ви постійно відчуваєте стрес, дискомфорт і небажання йти на роботу. Напишіть на одній частині аркуша "Я боюся спілкуватися з начальником", а на іншій - "Мені подобається спілкуватися з начальником". Це і буде вашою афірмацією. Афірмації, як правило, використовуються не поодиноко, а комплексно, тобто, крім того, що ви боїтеся спілкування з начальником, ви повинні визначити якісь інші свої страхи та слабкі сторони. Їх може вийти чимало. Щоб виявити їх по максимуму, потрібно зробити досить ретельну роботу над собою: виділіть час, створіть комфортну обстановку, щоб вас нічого не відволікало, і подумайте над тим, що б вам хотілося в собі змінити і чого ви побоюєтеся. Після того, як випишіть все на листок, напишіть до цього афірмації, розріжте ножицями лист на дві частини і залиште тільки частину з афірмаціями. Щоб вони почали діяти та впливати на вас і ваше життя, читайте свої афірмації щодня. Найкраще, якщо це буде відразу після того, як прокинетеся і перед сном. Зробіть читання афірмації своєю щоденною практикою. Через деякий час ви помітите зміни в собі і своєму житті. Запам'ятайте, що афірмації впливають на підсвідомому рівні.

Детальну інформацію про афірмацію ви знайдете.

Самонавіювання

Самонавіювання- це процес впливу людини на свою психіку з метою зміни своєї поведінки, тобто. метод формування нової поведінки, що раніше не властивого.

Для того щоб навіяти собі якісь речі, потрібно скласти для себе список правильних твердженьта установок. Наприклад, якщо ви відчуваєте в якісь моменти занепад сил і пригнічений стан, ви можете використати твердження: «Я сповнений енергії та сил!». Повторюйте його якнайчастіше: і в моменти занепаду і в моменти звичайного стану. З першого разу ви можете і не помітити вплив такого самонавіювання, але з практикою ви прийдете до того, що помітите його вплив. Щоб твердження та установки справляли найбільший ефект, потрібно дотримуватися кількох правил: твердження повинні відображати те, що ви хочете, а не те, чого намагаєтеся позбутися. Не використовуйте частинку "не". Наприклад, кажіть не: «Я не почуваюся погано», а: «Я почуваюся добре». Будь-яка установка має бути короткою і мати конкретний зміст. Важливо формувати установку зараз. І найголовніше – повторюйте установки осмислено, а не просто завчивши текст. І намагайтеся робити це якнайчастіше.

Біографії відомих особистостей

Цей метод одна із найефективніших для самомотивації. Полягає він у знайомстві з життям успішних людей, які досягли у будь-якій сфері визначних результатів.

Якщо ви відчуваєте, що у вас зникла мотивація до діяльності, досягнення успіху, продовження роботи над якимось проектом або навіть роботи над собою, зробіть таке: подумайте, хто з відомих особистостейвикликає у вас інтерес та захоплення. Це може бути якийсь бізнесмен, засновник якоїсь компанії, тренер з особистісного зростання, вчений, спортсмен, зірка кіно тощо. Знайдіть біографію цієї людини, статті про неї, її висловлювання або будь-яку іншу інформацію. Почніть вивчати знайдений матеріал. Напевно, ви знайдете в житті цієї людини безліч мотивуючих моментів, прикладів стійкості та бажання йти вперед незважаючи ні на що. Під час читання ви почнете відчувати бажання взяти себе в руки, продовжувати прагнути наміченої мети, ваша мотивація багаторазово посилиться. Читайте книги, статті, дивіться фільми про життя видатних людей завжди, коли відчуваєте, що ваша мотивація слабка і потребує підживлення. Така практика дозволить вам завжди бути в тонусі та мати сильну мотивацію, адже у вас буде наочний приклад того, як люди залишаються вірними своїм мріям і продовжують вірити в себе та свій успіх.

Що таке воля, ми писали в одному з наших минулих уроків . Вплив сили волі життя людини неможливо переоцінити. Саме сильна воля допомагає людині розвиватися, самовдосконалюватись і досягати нових висот. Вона допомагає завжди тримати себе в руках, не прогинатися під тиском проблем та обставин, бути сильним, стійким та рішучим.

Найпростішим, і в той же час найскладнішим способом розвитку сили волі є робити те, що робити не хочеться. Саме «роблення через не хочу», долаючи труднощі, робить людину сильнішою. Якщо робити щось не хочеться, то найлегшим просто відкласти це, залишити на потім. І з цієї причини багато людей не домагаються своєї мети, опускають руки в складні моменти, піддаються своїм слабкостям і йдуть на поводу у своєї лінощів. Позбавлення шкідливих звичок також є тренуванням сили волі. Якщо відчуваєте, що якась звичка панує над вами, то просто відмовтеся від неї. Спершу буде складно, т.к. шкідливі звичкизабирають у вас енергію. Але потім ви помітите, що ви стали сильнішими і звичка перестала керувати вашими діями. Починайте тренування сили волі з малого, поступово підвищуючи планку. А у списку своїх справ, навпаки, завжди вибирайте найскладніше і робіть його насамперед. Прості справи зробити простіше. Регулярне тренування своєї сили волі через час почне давати результати, і ви побачите, як простіше стало справлятися зі своїми слабкостями, небажанням щось робити і лінню. А це, у свою чергу, зробить вас сильнішими та кращими.

Візуалізація

Візуалізація- це ще один дуже ефективний спосіб підвищити свою мотивацію. Він полягає у уявному уявленні бажаного.

Робиться це дуже просто: постарайтеся вибрати час, щоб вас ніхто не відволікав, сядьте зручніше, розслабтеся та заплющите очі. Деякий час просто сидіть та стежте за своїм диханням. Дихайте рівно, спокійно, розмірено. Поступово починайте представляти в уяві картинки того, чого бажаєте досягти. Не просто думайте про це, а уявляйте це так, начебто це вже є у вас. Якщо ви дуже хочете новий автомобільУявіть, що ви сидите в ньому, повертаєте ключ запалення, беретеся за кермо, натискаєте на педаль газу і рушаєте з місця. Якщо ви прагнете опинитися в якомусь важливому для вас місці, уявіть, що ви вже там, постарайтеся описати всі деталі, оточення, свої відчуття. Приділіть візуалізації 15-20 хвилин. Після того, як ви закінчите, ви відчуєте, що у вас з'явилося сильне бажання швидше розпочати щось робити для досягнення своєї мети. Відразу приступайте до дій. Щоденна практика візуалізації допоможе вам завжди пам'ятати про те, чого ви хочете найбільше. І найголовніше - у вас завжди буде заряд енергії, щоб щось робити, а ваша мотивація завжди буде на високому рівні, а значить і бажане ставатиме до вас все ближче та ближче.

Завершуючи розмову про самомотивацію, можна сказати, що вона є найважливішим етапом на шляху саморозвитку та особистісного зростання. Адже люди, що не завжди знаходяться поруч, здатні пробудити в нас бажання діяти. І набагато краще, коли людина здатна зробити себе сама, знайти підхід до себе, вивчити свої сильні і слабкі сторони і навчитися в будь-якій ситуації самому в собі пробуджувати бажання рухатися вперед, досягати нових вершин, досягати поставленої мети.

На закінчення варто зауважити, що знання про мотивацію та застосування їх у своєму щоденному житті – це можливість на глибинному рівні зрозуміти себе та оточуючих, знайти підхід до людей, зробити свої взаємини з ними більш ефективними та приємними. Це можливість зробити життя кращим. Не важливо, чи ви є керівником великої фірмиабо просто її працівником, навчаєте ви інших людей чомусь або самі вчитеся, допомагаєте комусь чогось досягати або самі прагнете досягнення видатних результатів, але якщо ви знаєте, що потрібно іншим і вам самим, то це і є запорука розвитку , зростання та успіху.

Література

Якщо у вас є бажання познайомитися з темою мотивації детальніше та розібратися в тонкощах цього питання, ви можете скористатися джерелами, наведеними нижче:

• Бабанський Ю. К. Інтенсифікація процесу навчання. М., 1989
• Виноградова М. Д. Колективна пізнавальна діяльність. М., 1987
• Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент. М.: Гардіка, 1999
• Гоноблін Ф. Н. Увага та його виховання. М., 1982
• Дятлов В.А, Кібанов А.Я., Піхало В.Т. Управління персоналом. М.: ПРІОР, 1998
• Єгоршин А.П. Управління персоналом. Нижній Новгород: НІМБ, 1999.
• Єрмолаєв Б. А. Вчити вчитися. М., 1988
• Єрецький М. Н. Удосконалення навчання у технікумі. М., 1987
• Ільїн Є.П. Мотивація та мотиви. СПб: Пітер, 2000
• Кноррінг В.І. Теорія, практика та мистецтво управління: Підручник для вузів за спеціальністю «Менеджмент». М: НОРМА ІНФРА, 1999
• Ліпатов В.С. Управління персоналом підприємств та організацій. М: Люкс, 1996
• Поля М. Н. Як спонукати учнів до вчення та праці. Кишинів 1989
• Скаткін М.М. Вдосконалення процесів навчання. М., 1981
• Страхов І. У. Виховання уваги в учнів. М., 1988
• Шамова Т. І. Активізація навчання студентів. М., 1982.
• Щукіна Г. І. Активізація пізнавальної діяльності учнів у навчальному процесі. М., 1989

Перевірте свої знання

Якщо ви хочете перевірити свої знання на тему даного уроку, можете пройти невеликий тест, що складається з кількох питань. У кожному питанні правильним може бути лише один варіант. Після вибору одного з варіантів, система автоматично переходить до наступного питання. На бали, які ви отримуєте, впливає правильність ваших відповідей і витрачений на проходження час. Зверніть увагу, що питання щоразу різні, а варіанти перемішуються.

Вступ

Особливого значення у праці людини грає мотивація.

Мотивація є складним психофізіологічним станом, що характеризується сукупністю динамічно ієрархізованих спонукань людини до тієї чи іншої діяльності. Складність у розгляді цієї проблеми полягає в тому, що будь-яка діяльність - чи то праця, пізнання, спілкування тощо. - Полімотивована. Вона спонукається не одним-єдиним мотивом, а їхньою сукупністю.

Деякі мотиви взаємно доповнюють одне одного, деякі перебувають у конфлікті. Вони то посилюють один одного, то спотворюють діяльність людини, чому вона, зрештою, не може визначити, чому вона вчинила так, а не інакше. Мало того, багато мотивів людиною не усвідомлюються. Тому безглуздо будувати мотиваційний процес, а організації, спираючись лише окремі складові складного мотиваційного комплексу.

Мета цієї роботи розглянути аналіз та вдосконалення системи мотивації діяльності на прикладі Локомотивного депо Сизрань. Для цього під час роботи будуть розглянуті такі питання як: поняття мотивації як система спонукань людини до діяльності, мотивація до праці, види, типи та рівні мотивації у трудовій діяльності, а також аналіз системи мотивації на прикладі організації Локомотивне депо Сизрань

Мотивація як система спонукань людини до діяльності

Щоб адекватніше побудувати мотиваційний комплекс, розглянемо думку Б. У. Харазішвілі, який проаналізував мотивацію з погляду її складових. Він міркував так. Причиною поведінки людини, джерелом діяльності є потреба. Потребуючи певних умов, людина прагне усунення дефіциту. Виникаюча потреба викликає мотиваційне збудження (відповідних нервових центрів) і спонукає організм до певного виду діяльності. При цьому пожвавлюються всі необхідні механізми пам'яті, обробляються дані про зовнішні умови і на основі цього формується цілеспрямована дія. Іншими словами, актуалізована потреба викликає певний нейрофізіологічний стан - мотивацію. [Чередніченко І.П., Тільних Н.В. Психологія управління. - Ростов-на-Дону, Фенікс, 2004 - С. 254]

Таким чином, мотивація - обумовлене потребою збудження певних нервових структур ( функціональних систем), що викликають спрямовану активність організму.

Від мотиваційного стану залежить допуск до кори мозку тих чи інших сенсорних збуджень, їх посилення чи ослаблення. Ефективність зовнішнього стимулу залежить не тільки від його об'єктивних якостей, а й від мотиваційного стану організму (вгамувавши пристрасть, організм не стане реагувати на найпривабливішу жінку).

Звідси обумовлені потребою мотиваційні стани характеризуються тим, що мозок у своїй моделює параметри об'єктів, які необхідні задоволення потреби, і схеми діяльності з оволодіння необхідним об'єктом. Ці схеми - програми поведінки - можуть бути або вродженими, інстинктивними, або заснованими на індивідуальному досвіді, або заново створеними з елементів досвіду.

Здійснення діяльності контролюється шляхом порівняння досягнутих проміжних та підсумкових результатів з тим, що було заздалегідь за програмовано. Задоволення потреби знімає мотиваційну напругу і, викликаючи позитивну емоцію, «стверджує» даний вид діяльності (включаючи їх у фонд корисних дій). Незадоволення потреби викликає негативну емоцію, посилення мотиваційного напруження і водночас - пошукової діяльності. Таким чином, мотивація - індивідуалізований механізм співвіднесення зовнішніх і внутрішніх факторів, що визначає способи поведінки даного індивіда.

У тваринному світі способи поведінки визначаються рефлекторним співвідношенням зовнішньої обстановки з актуальними, насущними органічними потребами. Так, голод викликає певні дії в залежності від зовнішньої ситуації. У людській життєдіяльності сама зовнішня обстановка може актуалізувати різні потреби. Так, злочинно небезпечної ситуаціїодна людина керується лише органічною потребою самозбереження, в іншого домінує потреба виконання громадянського обов'язку, у третього - виявити молодецтво в сутичці, відзначитися і т. д. Всі форми і способи свідомої поведінки людини визначаються її відносинами до різних сторін дійсності. Мотиваційні стани людини суттєво відрізняються від мотиваційного стану тварин тим, що регулюються другою сигнальною системою – словом. Звідси перейдемо до видів мотиваційних станів людини.

До мотиваційних станів людини належать: установки, інтереси, бажання, прагнення та потягу.

Установка - це стереотипна готовність діяти у відповідній ситуації певним чином. Ця готовність до стереотипної поведінки виникає з урахуванням минулого досвіду. Установки є несвідомою основою поведінкових актів, у яких усвідомлюється ні мета дії, ні потреба, заради якої вони здійснюються. Розрізняються такі види установок:

Ситуативно-рухове (моторне) встановлення (наприклад, готовність шийного відділу хребців до руху голови).

Сенсорно-перцептивна установка (очікування дзвінка, виділення значущого сигналу із загального звукового фону).

Соціально-перцептивна установка - стереотипи сприйняття соціально значущих об'єктів (наприклад, наявність татуювань інтерпретується як ознака криміналізованої особистості).

Когнітивна - пізнавальна - установка (упередження слідчого щодо винності підозрюваного веде до домінування у його свідомості обвинувальних доказів, виправдувальні докази відступають другого план).

Мнемічна установка - установка на запам'ятовування значного матеріалу. [Чередніченко І.П., Тільних Н.В. Психологія управління. - Ростов-на-Дону, Фенікс, 2004 - С. 254]

Мотиваційний стан людини є психічним відображенням умов, необхідні життєдіяльності людини як організму, індивіда та особистості. Це відображення необхідних умовздійснюється у вигляді інтересів, бажання, прагнень та потягів.

Інтерес - вибіркове ставлення до предметів і явищ у результаті розуміння їх значення та емоційного переживання значущих ситуацій. Інтереси людини визначаються системою її потреб, але зв'язок інтересів із потребами не прямолінійна, інколи ж і усвідомлюється. Відповідно до потреб інтереси поділяються за змістом (матеріальні та духовні), за широтою (обмежені та різнобічні) та стійкості (короткочасні та стійкі). Розрізняються також безпосередні та непрямі інтереси (так, наприклад, виявлений продавцем до покупця інтерес є непрямим інтересом, тоді як прямим його інтересом є продаж товару). Інтереси можуть бути позитивними та негативними. Вони як стимулюють людини до діяльності, а й самі формуються в ній. З інтересами людини тісно пов'язані його бажання.

Бажання - мотиваційний стан, у якому потреби співвіднесені з конкретним предметом задоволення. Якщо потреба може бути задоволена у цій ситуації, але це може бути створена, то спрямованість свідомості створення такої ситуації називається прагненням. Прагнення з виразним поданням необхідних засобів та способів дії є наміром. Різновидом прагнення є пристрасть - стійке емоційне прагнення певному об'єкту, потреба у якому домінує з усіх потребами і надає відповідну спрямованість всієї діяльності.

Переважаючі прагнення людини до певних видів діяльності є його нахилами, а стан нав'язливого тяжіння до певної групи об'єктів - потягами.

Мотиваційні стани мобілізують свідомість на пошук відповідних цілей та прийняття конкретного рішення. Прийняття ж рішення про конкретну дію пов'язане з усвідомленням мотиву даної дії, з понятійним моделюванням його майбутнього результату. Мотив - це доказ на користь дії, що обирається, усвідомлене спонукання до досягнення конкретної мети, необхідний елемент свідомого, вольового, навмисного дії.

Отже, поняття мотивації включає у собі всі види спонукань людського поведінки. Мотив - свідомий елемент мотивації.

Слід розрізняти поняття «мотив» та «мотивація». Мотивація - це загальне спонукання активності у напрямі. Найбільш елементарною формою спонукання є потяг - переживання неусвідомлюваних потреб, переважно біологічного характеру. Потяги немає певної цілеспрямованості і породжують конкретного вольового акта. Загальні контури цілей формуються на стадії бажань, але бажання ще пов'язані з прийняттям рішення. На наступній стадії переддії, на стадії прагнень людина приймає рішення діяти в певному напрямку певним способом, подолавши певні труднощі. При цьому обмірковуються умови та засоби досягнення намірів, що виникли, можливості їх реалізації. У результаті зароджується намір вчиняти певну дію.

Людське поведінка активізується широким спектром спонукань, є модифікацією його потреб: потягами, інтересами, прагненнями, бажаннями, почуттями. Конкретні ж дії людини усвідомлені у системі понять. Людина розуміє, чому слід досягти саме цю мету, він зважує її на терезах своїх понять та уявлень.

Примушуваннями до діяльності у певному напрямі можуть бути позитивні та від'ємні почуття: допитливість, альтруїзм, егоїзм, користь, жадібність, ревнощі і т.д.

Однак почуття, підкреслює Б. В. Харазішвілі, будучи загальним спонуканням до певного роду дій, самі собою не є мотивом дій. Так, корисливі устремління може бути задоволені різними діями. Мотив - це замикання спонукання конкретної мети. Не може бути свідомих, але безмотивних вчинків. Шекшня ЕВ. Управління персоналом сучасної організації. - М.: Інтел-синтез, 2002 - С. 187]

Мотивація – це спонукання до діяльності сукупністю різних мотивів, створення конкретного стану особистості, яке визначає, наскільки активно і з якою спрямованістю людина діє певної ситуації. Потреба - об'єктивна необхідність у чомусь, яку сама людина може не переживати і не усвідомлювати. Потреба - це суб'єктивний психічний стан індивіда, що виражається у переживанні та усвідомленні людиною потреби у тому, що необхідно для підтримки існування його організму та розвитку особистості. Мотив (від латів. movere - приводити в рух, штовхати) - це переважно усвідомлене внутрішнє спонукання особистості до певної поведінки, спрямованої задоволення нею тих чи інших потреб. За словами А. Н. Леонтьєва, мотив – це опредмеченная потреба. Мотив постає як міркування, яким суб'єкт повинен діяти. Отже, мотив дає потреби певного напряму. Мотивування - це процес на людини з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження у ньому певних мотивів. Ефективність управління великою мірою залежить від цього, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.

Мета - це один з елементів поведінки та свідомої діяльності людини, який характеризує передбачання в мисленні результату діяльності та шляхи її реалізації за допомогою певних засобів. Мета постає як спосіб інтеграції різних дій людини у певну послідовність чи систему. Мета та мотив не збігаються. Наприклад, у людини може з'явитися мета – змінити місце проживання, а мотиви можуть бути різними: покращити своє становище; змінити коло спілкування, наблизити місце роботи до місця проживання; жити поруч із рідними тощо. буд. Частина мотивів може усвідомлюватися людиною. Стимули є інструментами, що викликають дію певних мотивів. Як стимули виступають якісь предмети, дії інших людей, носії зобов'язань та можливостей – все те, що може бути запропоноване людині як компенсацію за її дії, або те, що вона хотіла б придбати в результаті певних дій. Використання різноманітних стимулів для мотивування людей і надає процес стимулювання, який має різні форми. Одним із найпоширеніших є матеріальне стимулювання. Стимулювання у принципі відрізняється від мотивування. Різниця полягає в тому, що стимулювання виступає засобом, за допомогою якого можна здійснювати мотивування. Чим вище рівень розвитку людських відносин в організації, тим рідше як інструмент управління людьми використовується стимулювання. Виховання, навчання як методи мотивування людей зумовлюють становище, коли члени організації виявляють зацікавлену участь у справах організації, здійснюють необхідні дії, не чекаючи чи навіть не отримуючи жодного стимулюючого впливу.

Мотивація Зовнішня мотивація Це засіб досягнення мети, наприклад, заробити гроші, здобути визнання, обійняти вищу посаду. При цьому вона може використовуватися у двох напрямках: як стимул при очікуванні переваг – принцип надії; як тиск при очікуванні недоліків – принцип страху. Це розуміння сенсу, переконаність. Вона виникає в тому випадку, якщо ідея, цілі та завдання, сама діяльність сприймаються як гідні та доцільні. При цьому створюється конкретний стан, що визначає спрямованість дій, а поведінка стане результатом відповідної внутрішньої установки, причому це справедливо не тільки для людини, але й для організації.

Формування усвідомленої поведінки на основі факторів внутрішньої та зовнішньої мотивації Зовнішня мотивація повинна виконувати на початковому етапі роль опори для створення системи ефективної праці. Її можна також розглядати як додатковий підтримуючий стимул у період консолідації. Однак довготривала мотивація та ефективні зміниу поведінці співробітників досягаються лише за умови створення внутрішньої мотивації.

Базуються на вивченні потреб людини, які розглядаються як основні мотиви проведення, а отже, та діяльності. "Теорія ієрархії потреб" А. Маслоу, "Концепція ERG" К. Альдерфера, "Теорія набутих потреб" Д. Мак. Клелланда, "Двофакторна модель" Ф. Герцберга. Базуються на розгляді мотивації як процесу. У рамках цього підходу враховується розподіл зусиль працівників та вибір певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. «Теорія очікувань» У. Врума, «Теорія справедливості» З. Адамса, Теорія Портера– Лоулера.

Абрахам Маслоу "Теорія ієрархії потреб" Коротка біографія Абрахам Маслоу народився в Брукліні (штат Нью-Йорк) в 1908 р. Він навчався на психологічному факультеті Вісконсінського університету. Ступінь бакалавра він отримав у 1930 р., ступінь магістра гуманітарних наук – у 1931, доктора – у 1934. У середині тридцятих років він приступив до роботи над тим, що стало основною працею його життя, книгою “Motivation and Personality” (“Мотивація та особистість»), опублікованій у 1954 р. У 1943 р. він опублікував дві роботи: «A Preface to Motivation Theory» («Вступ до теорії мотивації») і «A Theory of Human Motivation» («Теорія людської мотивації»), де сформулював позитивну теорію мотивації, яку він визначає як «узагальнено-динамічну». Між 1947 та 1949 р. Маслоу залишив академічну кар'єру та організував Maslow Cooperage Corporation, вирішивши зайнятися власним бізнесом. Тим не менш, він зберіг свої академічні зв'язки і продовжував публікувати статті у науковій періодиці та в цей період. Повернувшись до академічної діяльності, він став спочатку ад'юнктпрофесором, а потім повним професором та керівником кафедри у масачусетському університеті Brandeis.

Абрахам Маслоу отримав загальне визнання як фундатор гуманістичної теорії особистості. Його теорія самоактуалізації особистості, заснована на вивченні здорових і зрілих людей, ясно показує основні теми та положення, характерні для гуманістичного спрямування психології. З погляду гуманістичної психології, сама сутність людини постійно рухає його у напрямку особистісного зростання, творчості та самодостатності, якщо тільки надзвичайно сильні обставини оточення не заважають цьому. Прихильники гуманістичної психології також стверджують, що люди – надзвичайно свідомі та розумні створення без домінуючих несвідомих потреб та конфліктів. Загалом гуманістичні психологи розглядають людей як активних творців власного життя, Що володіють свободою вибирати і розвивати стиль життя, яка обмежена лише фізичними чи соціальними впливами. «Життя – це процес постійного вибору. Кожного моменту людина має вибір: чи відступ, чи просування до мети. Або рух до ще більшого страху, страхів, захисту, або вибір мети і зростання духовних сил. Вибрати розвиток замість страху разів десять на день - значить десять разів просунутися до самореалізації». А. Маслоу «Якщо ви збираєтеся стати менш значною особистістю, ніж дозволяють ваші здібності, я попереджаю, що ви будете глибоко нещасною особистістю» . А. Маслоу

Створена в 1943 р. В основу теорії ієрархії потреб покладено закономірність: при задоволенні потреби одного рівня виникає потреба вторинного наступного, вищого рівня. Потреби Поведінка людини визначає найнижча незадоволена потреба. Задоволена потреба перестає мотивувати. Висновок очевидний – лише незадоволені потреби Первинні діють мотиватори. Однак, потреби Маслоу робить виняток із цього правила, розглядаючи самоактуалізацію. На цьому рівні позитивні емоції, спричинені задоволенням, збільшують потяг до подальшої самореалізації. Повне задоволення потреби самоактуалізації досягається вкрай рідко, якщо взагалі коли-небудь досягається. Основна критика теорії Маслоу зводиться до того що, що їй вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей. Чи не отримала повного підтвердження і концепція найважливіших потреб. Задоволення якоїсь однієї потреби не призводить до автоматичного залучення потреб наступного рівня як фактор мотивації діяльності людини.

Клейтон Альдерфер «Теорія існування, зв'язку та зростання» (Концепція ERG) Створена в 1972 р. Так само, як і А. Маслоу, Клейтон Альдерфер у своїй теорії (ERG - existence, relatedness, growth) виходив з того, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. Проте, на відміну теорії ієрархії потреб А. Маслоу, він вважав, що є групи потреб. Ці три групи потреб, також як і в теорії Маслоу, розташовані Теорія ієрархії Теорія ERG (Альдерфер) ієрархічно, але відмінність у тому, що потреб (Маслоу) рух йде в обидві сторони, а не самоактуалізації послідовно знизу вгору, як у зростання (Growth) ) Повага, визнання Маслоу. При цьому Альдерфер Причетність, приналежність, вважає, що у випадку Соціальні потреби зв'язок (Relatedness) незадоволеності потреби верхнього рівня посилюється Безпека Існування (Existence) ступінь дії потреби Фізіологічні потреби нижчого рівня, що Відповідно до теорії Альдерфера ієрархія переключає увагу людини на потреб сходження від конкретніших цей рівень. потреб до менш конкретних. коли потреба не задовольняється, відбувається переключення Він вважав, що більш конкретну потребу. І цей процес визначає наявність зворотного ходу зверху донизу. Процес руху вгору за рівнями потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а процес руху вниз - процесом фрустрації, т. е. поразка у прагненні задовольнити потребу.

Девід Мак. Клелланд "Теорія набутих потреб" Коротка біографія Девід Кларенс Мак. Клелланд народився 20 травня 1917 р. у місті Маунт. Вернон, Нью-Йорк. Після закінчення середньої школи він вступив до Макмюррей-Колледж в м. Джексонвілль, штат Іллінойс, де зайнявся вивченням мов, насамперед німецької. Ці заняття не викликали в юнака ентузіазму. Випадково, за порадою одного зі своїх педагогів, він звернувся до читання психологічної літератури та зацікавився цим предметом настільки, що саме у цьому напрямі і вирішив продовжити свою освіту. Він вступив до Університету Візлі і в 1938 р. успішно закінчив його зі ступенем бакалавра психології. Магістерський ступінь він заробив через рік в Університеті штату Міссурі, а докторську - в 1941 р. в Єлі. 1942 року Мак. Клелланд переїжджає до штату Коннектикут і стає професором Уеслеанського університету. Через чотири роки він стає деканом факультету психології Уеслеанського університету. У 1952-1953 роках Д. Макклеланд був керівником програми Фонду Г. Форда. У 1963 році він заснував власну фірму, яка потім була перетворена на Mc. Ber&Company (ця корпорація і в даний час займається консультуванням та тренінгами менеджерів з персоналу). З 1949 по 1987 роки Д. Макклеланд – професор та декан факультету соціальних відносинГарвардського університету, а в 1987 році він переходить працювати в Бостонський університет.

Основні роботи Дзвіда Макклеланда: - «Суспільство досягнення» - «П'юча людина: алкоголь і людська мотивація» - «Людська мотивація» Понад півстоліття наукової діяльностівчений приділив увагу широкому колу проблем, але в історії науки залишився насамперед як яскравий дослідник мотивації, зокрема мотивації досягнення. Саме це поняття здебільшого асоціюється з його дослідженнями. Свої міркування Макклелланд не обмежував сферою наукової психології. У 1961 р. побачила світ його книга «Товариство досягнення», в якій він висунув цікаву гіпотезу: мотивація досягнення є найважливішою запорукою економічного процвітання. Оцінивши ступінь виразності відповідного мотиву у суспільстві, можна з неабиякою достовірністю передбачити тенденцію до економічного зростання. У 1973 р. Макклелланд виступив у журналі «Американський психолог» зі статтею, у якій вказав на невисоку прогностичну цінність тестування IQ та закликав приділити більше уваги мотиваційній стороні будь-якої діяльності. Згодом ці його судження цитувалися тисячоразово, часом навіть доведені до абсурду: «Здібності - ніщо, мотивація - все!» Сам автор зовсім не був таким категоричним. Ідеї ​​Макклелланда революціонізували практику відбору у багатьох галузях, насамперед - профвідбору. Виходячи з уявлень Макклелланда, найбільш раціонально - підбирати людей для відповідної діяльності виходячи з їхньої мотивації та особистісних характеристик, оскільки в разі необхідності потрібним вмінням їх не так вже й складно навчити. За довгі роки своєї наукової діяльності Макклелланд був удостоєний багатьох почесних нагород (в американському біографічному довіднику «Психологія», в якому він фігурує серед 500 видатних психологів усіх часів, їх список займає півсторінки), зокрема престижну премію Американської психологічної асоціації «За видатний внесок у науку».

Створено 1962 р. не заперечуючи значущість попередніх теорій та його висновків про важливість біологічних та інших «базисних» потреб у мотивації поведінки працівників, Мак. Клелланд спробував виявити найважливіші серед «вторинних потреб», які актуалізуються за умови достатньої матеріальної забезпеченості. Він стверджує, що будь-яка організація надає працівникові можливості реалізувати три потреби вищого рівня: у владі, успіху та належності. На їх основі виникає і четверта потреба, а саме потреба в тому, щоб уникати неприємностей, тобто перешкод чи протидії реалізації трьох названих потреб, наприклад, ситуацій, що не дозволяють досягти успіху, здатних позбавити людину влади або групового визнання. Всі співробітники певною мірою відчувають потреби в успіху, владі та приналежності. Однак у різних людейці потреби виражені по-різному чи існують у певних комбінаціях. Те, як вони поєднуються, залежить, крім природжених якостей, від особистого досвіду, ситуації та культури людини. Потреба успіху (за класифікацією Маслоу, вона перебуває між потребами у повазі та самореалізації) над однаковою мірою виражена в різних працівників. Людина, яка орієнтована на досягнення успіху, зазвичай бажає автономії і готова нести відповідальність за результати своєї роботи. Він прагне регулярно отримувати інформацію про «взяті їм рубежі», хоче знати про конкретні результати своєї роботи, відрізняється більшою організованістю, здатністю передбачати та планувати свої дії. Такі люди прагнуть ставити реально досяжні цілі, уникати необґрунтованого ризику. Вони одержують задоволення не так від нагороди за виконану працю, як від самого процесу роботи, особливо від її успішного завершення. Потреба в успіху схильна до розвитку, що можна використовувати для підвищення ефективності роботи. Люди, орієнтовані успіх, частіше інших домагаються його. У процесі мотивування співробітників менеджери повинні враховувати особливості людей з яскраво вираженою потребою успіху, даючи їм відповідні завдання.

Потреба у владі виявляється у бажанні впливати на інших людей, контролювати їхню поведінку, а також у готовності відповідати за інших. Ця потреба виявляється у прагненні керівної посади. Вона позитивно впливає ефективність керівництва. Ось чому на керівні посади доцільно відбирати людей із вираженою потребою у владі. Такі люди мають високий самоконтроль. Вони більш віддані своїй організації, захоплені справою, і працюють, не рахуючись з часом. p align="justify"> Великий вплив на поведінку людей в організації надає потребу в приналежності. Вона проявляється у бажанні спілкуватися та мати дружні стосунки з іншими людьми. Співробітники з гострою потребою у приналежності досягають високих результатів у першу чергу при виконанні завдань, які потребують високого рівня соціальної взаємодіїі добрих міжособистісних відносин. За підсумками своїх досліджень Мак. Клелланд виділив три типи менеджерів: 1) інституційні менеджери, які мають високий рівень самоконтролю. Їх характерна більша потреба у владі, ніж у групової власності; 2) менеджери, у яких потреба у владі переважає потребу у власності, але загалом люди цього більш відкриті й соціально активні, ніж інституційні менеджеры; 3) менеджери, у яких потреба у власності переважає потребу у владі; вони теж відкриті та соціально активні. Згідно з висновками Мак. Клелланда, менеджери перших двох типів ефективніше управляють своїми підрозділами головним чином завдяки потреби у владі. Однак для організації може бути корисним поєднання всіх трьох типів менеджерів. Для покращення мотивації менеджерів доцільно широко використовувати конкурентні методидосягнення цілей та відзначати людей, які домагаються найвищої ефективностів роботі. Керівникам слід також ставити перед собою та підлеглими напружені, але реальні завдання. Основне достоїнство теорії Мак. Клелланда у тому, що їй вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей. Проте її застосування доцільно лише за умови достатньої матеріальної забезпеченості, в економічно розвиненому суспільстві, де досягнуто необхідного рівня задоволення первинних потреб.

Фредерік Герцберг "Двофакторна теорія мотивації" Біографія автора Фредерік Ірвін Герцберг народився 17 квітня 1923 року в Лінні (штат Массачусетс). Він відвідував City College у Нью-Йорку, де вивчав історію та психологію. Коли Герцберг навчався на останньому курсі, у нього виникли серйозні матеріальні труднощі, і він вирішив вступити до лав американської армії. Під час служби він був призначений у щойно звільнений концентраційний табір Дахау, і побачене там вплинуло на всю його подальшу академічну кар'єру. Наприкінці війни Герцберг закінчив навчання в Нью-Йорку і згодом, вже в університеті Піттсбурга, отримав магістерську і докторську ступінь. Частиною його докторантури стало спільне із Джоном Фланаганом вивчення кількісних методів. Фланаган розробив у роки воїни метод (названий їм "метод критичних ситуацій" або "метод інциденту") для відбору осіб з необхідними характеристиками до льотного складу ВПС як пілотів, стрільців та керуючих бомбометанням. На Герцберга надзвичайне враження справило те, що Фланаган зосередив увагу до " реальних подіях, що траплялися з випробуваними " , а чи не на абстрактних даних статистичного аналізу. Як пише Герцберг, підхід Фланагана заключав у собі "щось вкрай важливе". Пізніше він провів рік у Піттсбурзькому центрі охорони здоров'я, де проходили навчання аспіранти, і написав роботу під заголовком "Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness" ("Психічне здоров'я не є протилежністю психічної хвороби"). У середині 50-х років. Герцберг став керівником дослідницьких робіту Psychological Service of Pittsburgh, некомерційної психологічної консультативної компанії. Тут він провів ряд опитувань, покликаних виявити трудові установки працівників, їхнє ставлення до праці, щоб виробити згодом деякі принципи трудової моралі.

Фредеріка Герцберга вкрай зацікавила та суперечлива інформація, яку він отримав під час опитувань працівників. За фінансової підтримки Buhl Foundation та місцевих промисловців Герцберг спробував "створити єдину класифікацію проблемних зон у питанні ставлення працівників до праці на матеріалі двох тисяч статей, тобто практично всього, що було опубліковано за даному питаннюв період з 1900 по 1955 р. " Продовживши вивчення літератури, Герцберг дійшов висновку у тому, деякі чинники трудових установок особистості можна віднести до «задовольняючим» , тоді як інші, необов'язково протилежні їм чинники, може бути названі « викликають незадоволеність". Це не суперечило підходу, прийнятому ним при написанні роботи "Mental Health is Not the Opposite of Mental Illness". Гіпотеза, покладена в основу досліджень, опублікованих в 1959 р. під назвою "The Motivation to Work" (" Трудова мотивація»), була взята саме звідти. Це дослідження призвело до створення теорії, яку Герцберг назвав «мотиваційно-гігієнічною» і яка стала основою подальших публікацій. У 1966 р. він опублікував книгу "Work and the Nature of Man" ("Робота і природа людини"), в якій розглядалися перші десять етапів оригінального дослідження. У 1968 р. його стаття “One More Time: How Do You Motivate Your Employees? »(«Як ви стимулюєте своїх працівників?») з'явилася на сторінках журналу Harvard Business Review і стала найпопулярнішою його публікацією, що розійшлася в кількості понад мільйон екземплярів. Мотиваційно-гігієнічна теорія разом з ідеями збагачення праці створили Гернцбергу славу вченого (він став почесним професором відділення менеджменту в університеті штату Юта) та дозволили йому стати консультантом таких великих корпорацій, як AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum та Shell. Звичка Герцберга до подорожей світом і використання ним фільмів перетворили його, мабуть, на першого міжнародного «гуру» у сфері менеджменту. Фредерік Герцберг провів консультації та семінари у більш ніж тридцяти країнах, у 275 різних промислових, урядових та соціальних організаціях, у 175 професійних товариствах та у 100 університетах.

Створена 1959 р. Теорія Герцберга було виведено результаті дослідження, у якому було залучено двісті інженерів і бухгалтерів. Усім їм було поставлено два запитання: «Чи можете детально описати, коли ви почуваєтеся виключно добре на роботі? » і «Чи можете детально описати, коли ви почуваєтеся на роботі виключно погано? ». В результаті дослідження було виявлено дві групи факторів, що не однаково впливають на мотивацію праці. Першу групу факторів Герцберг назвав факторами гігієни (гігієнічними факторами), другу – факторами-мотиваторами. Термін «гігієна» вживається тут у його медичному значенні – гігієна як запобігання, запобігання хворобі, а не як її лікування. Самі собою гігієнічні чинники не викликають задоволеності, та їх погіршення породжує незадоволеність працею. До гігієнічних факторів відносяться: відносини з колегами, начальством та підлеглими; розпорядок та режим роботи; заробітня плата; спосіб керування; політика адміністрації; якість керівництва; фізичні умови праці; безпеку та стабільність робочого місця. Другу групу чинників складають мотиватори, які безпосередньо викликають задоволеність працею, високий рівень мотивації та трудових досягнень. Вони є стимуляторами ефективної праці. До мотиваторів належать: досягнення цілей, визнання, цікавий зміст праці, самостійність (своя ділянка роботи) та відповідальність, професійно-посадове зростання, можливості особистісної самореалізації. Узагальнюючи результати своїх досліджень, Герцберг зробив низку висновків: 1) Відсутність гігієнічних чинників веде до незадоволення працею. 2) Наявність мотиваторів може лише частково та неповно компенсувати відсутність факторів гігієни. 3) У звичайних умовах наявність гігієнічних факторів сприймається як природне і не має мотиваційного впливу. 4) Позитивний максимальний мотиваційний вплив досягається за допомогою мотиваторів за наявності факторів гігієни.

Значення теорії Ф. Герцберга Модель Герцберга відрізняється від багатьох мотиваційних теорій тим, що вона заперечує просту альтернативність впливу різних мотиваційних факторівна задоволеність працею. Графік Герцберга Головний практичний висновок з теорії Герцберга полягає в тому, що керівники повинні диференційовано і дуже обережно підходити до використання різних стимулів і коли потреби нижчого рівня досить задоволені, не робити ставку на гігієнічні фактори як на основні. І, навпаки, не слід витрачати час і кошти використання мотиваторів, доки задоволені гігієнічні потреби співробітників.

Незважаючи на той суттєвий крок уперед у розвитку теорії мотивації, який здійснили змістовні концепції у цьому напрямі, вони не позбавлені певних недоліків, до яких можна віднести: 1. Ігнорування ситуаційних особливостей мотиваційного вибору, зведення всього різноманіття спонукальних сил людини до обмеженого набору потреб. 2. Недооцінка індивідуальності людської діяльності. Змістовні концепції мотивації намагаються обмежити поведінку людини жорсткою ієрархією чи набором внутрішніх цінностей. 3. Неможливість встановити чітку кореляцію між різними потребами людини через відсутність універсальної теорії людської діяльності. Ці недоліки, які неминуче укладали у собі змістовні теорії мотивації, спробували подолати інші дослідники у цій галузі, які розробляли інші мотиваційні моделі, названі процесуальними.

Мотиваційний процес Мотивація – це складний процес, Протікання якого залежить від багатьох причин. Спрощено схему мотиваційного процесу можна розбити шість стадій: 1 СТАДІЯ. Виникнення потреби. Чоловік відчуває, що йому чогось не вистачає. Він вирішує вжити якихось дій. Потреби бувають різні, зокрема: фізіологічні; психологічні; соціальні. 2 СТАДІЯ. Пошук шляхів забезпечення потреби, яку можна задовольнити, придушити чи просто не помічати. 3 СТАДІЯ. Визначення цілей (напрямків) дії. Людина фіксує, що і якими засобами вона має зробити, чого досягти, що отримати, щоб усунути потребу. 4 СТАДІЯ. Реалізація дії. Людина витрачає зусилля, щоб здійснити дії, які відкривають можливість придбання того, що потрібно для усунення потреби. Оскільки процес роботи впливає мотивацію, то цьому етапі може відбуватися коригування цілей. 5 СТАДІЯ. Отримання винагороди реалізацію дії. Зробивши необхідну роботу, людина отримує те, що може використовувати усунення потреби, чи те, що може обміняти на бажане йому. Тут виявляється, наскільки виконання дій забезпечило бажаний результат. Залежно від цього відбувається зміна мотивації дії. 6 СТАДІЯ. Ліквідація потреби. Людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості та здійснювати дії щодо усунення потреби.

Віктор Врум «Теорія очікувань» Коротка біографія Віктор Врум – сучасний канадський дослідник проблем організаційної поведінки, психолог, викладач та консультант у галузі управлінських наук. Народився 9 серпня 1932 року в Монреалі (Канада). Здобув ступінь бакалавра в Університеті Макгілла (1953). Магістр Університету Макгілла (1955), доктор університету Мічігану (1958). Викладач факультету психології університету Мічігану з 1958 по 1959 р.р. Переможець конкурсу докторських дисертацій Фонду Г. Форд (1958). Старший викладач факультету психології Пенсільванського університету (1960-1963). Здобув стипендію Фонду Г. Форда в 1961 р. Доцент аспірантури промислового управлінняТехнологічного інституту Карнегі (1963-1966). Професор психології та промислового керівництва Університету Карнегі-Мелона (1966 -1972). Переможець дослідницького конкурсу Фонду Маккінзі (1967). Лауреат стипендії Фулбрайт. Удостоєний нагород Джеймса Маккіна Кеттелла Американської психологічної асоціації (1970), нагороди «За досягнення в педагогіці» Асоціації Єльських випускників (1994). Професор адміністративних наук та психології Єльського університету (1972 -1973). Професор організації та менеджменту (з 1973), професор психології Єльського університету (з 1973). Президент Товариства промислової та організаційної психології (1980 -1981). У 1964 р. з'явилася фундаментальна робота «Праця та мотивація», а в 1965 р. книга «Мотивація в управлінні», що відіграли винятково важливу роль у розвитку теорії та практики сучасного менеджменту.

Створена в 1964 р. Теорія очікувань базується на тому, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися, що обраний тип поведінки дійсно призведе до задоволення чи придбання бажаного. Очікування можна як оцінку даної особистістю ймовірності певного події. Більшість людей очікують, наприклад, що закінчення інституту дозволить їм отримати кращу роботуі що, якщо працювати з повною віддачею, можна просунутися по службі. При аналізі мотивації до праці теорія мотивації підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: Взаємозв'язок «витрати праці – результати» – це очікуване співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами. Якщо прямого зв'язку між зусиллями, що витрачаються, і досяганими результатами немає, то мотивація буде слабшати. Причин тому може бути скільки завгодно: через неправильну самооцінку, через погану підготовку чи неправильне навчання, або через те, що працівникові не дали достатньо прав для виконання поставленого завдання. Взаємозв'язок «результати - винагорода» - це очікування певної винагороди чи заохочення у відповідь досягнутий рівень результатів. Якщо людина не відчуватиме чіткого зв'язку між досягнутими результатами та бажаною винагородою, мотивація ослабне. Аналогічно, якщо людина впевнена, що досягнуті результати будуть винагороджені, але за розумної витрати зусиль їй цих результатів не досягти, то мотивація в цьому випадку буде малою. Третій чинник – валентність (цінність заохочення чи винагороди). Валентність відображає цінність, що приписується людиною конкретній винагороді. Оскільки в різних людей потреби та побажання щодо винагороди різняться, то конкретна винагорода, запропонована у відповідь на досягнуті результати, може і не мати для них жодної цінності. Наприклад, бухгалтер може отримати за свої старання збільшення зарплати, тоді як він розраховував на посаду головного бухгалтера. Якщо цінність отриманої винагороди низька, то мотивація трудової діяльності слабшатиме.

Формула мотивації з теорії очікувань Теорія очікувань Врума пропонує кілька порад щодо покращення дій менеджерів

Стейсі Адамс «Теорія справедливості» Створено 1963 р. Американський психолог Джон Стейсі Адамс (John Stacy Adams) вивчав принципи винагороди праці. За результатами досліджень у компанії General Electric він сформулював "теорію справедливості". У своїй теорії Стейсі Адамс розглядає мотивацію працівника з погляду його оцінки ситуації і що складається в нього у зв'язку з уявлення про справедливість відносин між ним та організацією. При цьому він порівнює себе з іншими людьми, зіставляючи свій внесок зі своїм вкладом, свою винагороду за роботу з їх винагородою. У цьому можливі три варіанти підсумкової оцінки таких порівнянь: недоплата, справедлива оплата, переплата. Теорія Адамса передбачає, що працівники прагнуть встановлення справедливих відносин із іншими і намагаються змінювати ті взаємини, що вони розцінюють як несправедливі. Люди можуть відновлювати почуття справедливості або змінивши рівень зусиль, що витрачаються, або намагаючись змінити рівень одержуваної винагороди. Таким чином, ті співробітники, які вважають, що їм недоплачують порівняно з іншими, можуть або почати працювати менш інтенсивно або прагнути підвищити винагороду. Ті самі співробітники, які вважають, що їм переплачують, прагнутимуть підтримати інтенсивність праці на колишньому рівні або навіть збільшувати її. Однак дослідження показують, що зазвичай, коли люди вважають, що їм недоплачують, вони починають працювати менш інтенсивно. Якщо ж вони вважають, що їм переплачують, вони менш схильні змінювати свою поведінку та діяльність.

Основний висновок теорії справедливості полягає в тому, що поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони зменшуватимуть інтенсивність праці. Якщо різниця у винагородах обумовлена ​​різною ефективністю праці, то необхідно роз'яснити співробітникам, які отримують менше, що коли їхня результативність досягне рівня їхніх колег, вони отримуватимуть таку ж підвищену винагороду. Діаграма теорії справедливості Адамса

Створено в 1968 р. Американські дослідники, психологи Лайман Портер та Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, яка містить елементи теорії очікувань та теорії справедливості. У цій моделі фігурують п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. При цьому досягнуті результати залежать від докладених зусиль, здібностей та характеру людини, а також від усвідомлення ним своєї ролі у процесі праці. Рівень докладених зусиль визначатиметься цінністю винагороди та ступенем упевненості в тому, що цей рівень зусиль справді спричинить цілком певний рівень винагороди. Теоретично Портера. Лоулера встановлюється співвідношення між винагородою та результатами, т. е. людина задовольняє свої потреби у вигляді винагород за досягнуті результати.

Результати, досягнуті співробітником, залежать насамперед трьох змінних: витрачених зусиль (3), здібностей і характеру людини (4) і усвідомлення їм своєї ролі у процесі праці (5). Рівень витрачених зусиль, у свою чергу, залежить від цінності винагороди (1) та того, наскільки людина вірить у існування міцного зв'язку між витратами зусиль та можливою винагородою (2). Досягнення необхідних результатів (б) може спричинити внутрішні винагороди (7), такі як почуття задоволення від виконаної роботи, впевненість у своїй компетентності та самоповагу, а також зовнішні винагороди (8) – похвалу керівника, премію, просування по службі. Штрихова лінія між результативністю (6) і зовнішніми винагородами (8) означає, що можливий зв'язок між результативністю будь-якого співробітника і винагородами, що видаються йому. Ці винагороди відбивають можливості, зумовлені керівником для конкретного співробітника та організації загалом. Штрихова лінія між результативністю (6) та винагородами, що сприймаються як справедливі (9), показує, що люди мають власну думку щодо одержуваної винагороди. Задоволення (10) – це результат зовнішніх та внутрішніх винагород з урахуванням їхньої справедливості (9). Задоволення є мірою реальної цінності винагороди (1). Ця оцінка впливатиме на сприйняття людиною майбутніх ситуацій. Одне з найважливіших висновків теорії Л. Портера - Еге. Лоулера у тому, що результативний працю веде задоволення працівників. Це протилежно точці зору більшості менеджерів і ранніх теорій людських відносин, які вважали, що задоволення сприяє досягненню високих результатів у праці, або, іншими словами, більш задоволені робітники трудяться краще. Справедливість погляду Л. Портера та Е. Лоулера про те, що висока результативність є причиною повного задоволення, а не наслідком його, підтверджують дослідження.

Встановлено, що лише за наявності певних умов підвищення заробітної плати стимулює підвищення продуктивності праці. Перше полягає в тому, що люди повинні надавати заробітній платі великого значення. Друге полягає в тому, що люди повинні вірити в існування чіткого зв'язку між заробітною платоюта продуктивністю й у те, що підвищення продуктивності праці обов'язково призведе до підвищення заробітної плати. Очевидно, що для персоналу бажано наявність зв'язку між заробітною платою та досяганими трудовими результатами. Проте дослідження показали, що менеджери часто оцінюють витрачені працівником зусилля виходячи з його стажу та часу, проведеного на роботі, а зовсім не з досягнутих результатів. Для встановлення зв'язку між заробітною платою і трудовими результатами Е. Лоулер запропонував розділити заробітну плату працівника на три частини. Одна її частина сплачується за виконання посадових обов'язківі всі, хто виконує в організації аналогічні обов'язки, повинні отримувати за це однакову винагороду. Друга частина визначається вислугою років та факторами вартості життя. Усі співробітники фірми отримують цю частину заробітної плати, та її розмір автоматично регулюється. Розмір третьої частини заробітної плати варіюється для кожного працівника і залежить від досягнутих ним результатів у попередній період. Для поганого працівникавін повинен бути мінімальним, для хорошого – максимальним: приблизно як перші дві частини разом узяті. Розмір третьої частини заробітної плати може змінюватись в залежності від результатів, досягнутих працівником у попередній період. Оклад (перші дві його частини) може збільшуватися лише у зв'язку зі зміною масштабів відповідальності, що покладається на працівника, вислугою років та підвищенням вартості життя. Реально заслужена і зароблена людиною частина заробітної плати (третя) може змінюватись і дуже різко. Тож якщо результативність праці працівника знижується, то зменшується і вести внаслідок зменшення її змінної частини. Отже, продуктивність праці тягне у себе зміни у оплаті.

Модель Портера-Лоулера має деякі істотні недоліки: По-перше, до неї не включений такий об'єктивний фактор, як умови праці. Ще Герцберг наголошував на важливості цього фактора в процесі формування мотивації. По-друге, у моделі відсутній основний фактор – потреби. Адже без існування діючих потреб людина не вступатиме у трудові відносини. У зв'язку з цим можна відзначити, що в моделі відсутні умови входу та виходу з трудових відносині передбачається, що працівник уже вступив до них. Модель трудової поведінки працівника

Пояснимо деякі елементи та зв'язки даної моделі. Зеленим кольором виділені вхідні змінні – це потреби, стимули, оцінки, очікування та прогнози. Слід звернути увагу на особливий вид зв'язку Стимули-Мотиви та Потреби-Мотиви. За відсутності будь-який їх мотиви праці, отже й мотивація не формуються. Золотистим фоном у моделі виділено незалежні фактори: Умови праці, Здібності та Характер. Ці фактори у сумі з Оцінками, Очікуваннями та Прогнозами впливають на силу мотивації, яка в свою чергу визначає рівень можливих працівником зусиль. Фактичні ж зусилля залежить від здібностей, кваліфікації, характеристик характеру. Саме рівень фактичних зусиль і, отже, результати праці цікавлять керівні органи. Також слід звернути увагу на наявність таких елементів, як Стимули та Винагороди – поняття дуже близькі за значенням. Але при розгляді цієї моделі у часі зміст цих понять стає різним. У разі елементи Внутрішнє і Зовнішнє винагороди є лише факт їх отримання, тому не проглядається їх стимулюючої ролі.

Погано збудована система роботи з персоналом, і, зокрема, система мотивації працівників, часто дуже сильно псує компанії всю систему роботи. Адже внаслідок недостатньої уваги до питання задоволеності працівників вони залишаються незадоволені своїм робочим місцем та своєю роботою. Звідси йде не дуже якісна робота незадоволених людей, які просто не бажають викладатися на всі сто відсотків своїх можливостей. А де одна незадоволена людина – там найчастіше цілий незадоволений колектив. Як відомо, один незадоволений співробітник може перетягнути на свій бік усіх колег, які «збунтуються» проти начальства. А це призведе або до ступору у роботі, або до масових звільнень. Ні того, ні іншого розсудливі керівники не повинні допускати.

Мета мотивації – підвищити ефективність роботи компанії. Ефективна програма мотивації - це й мета компанії, досягнення якої дозволить найповніше розкрити потенціал кожного співробітника, і засіб досягнення інших цілей компанії. 10 принципів, на яких має базуватися ефективна система мотивації в компанії: 1. вкладення та віддача; 2. прозорість системи; 3. послідовність і несуперечність, значимість для працівників; 4. залежність доходу від значущості співробітника та його трудового вкладу; 5. тісне ув'язування системи оплати праці з результатами; 6. виключення зрівняльності; 7. сприяння цілям організації; 8. додаткові умови для визначних співробітників; 9. реалістичність; 10. обов'язковість коригування. Для кожної організації процес створення сама модель мотивації дуже індивідуальні. На жаль, не існує універсальної моделі, що діє у будь-яких часових інтервалах, для всіх фірм.

Мотивація є складним психофізіологічним станом, що характеризується сукупністю динамічно ієрархізованих спонукань людини до тієї чи іншої діяльності. Складність у розгляді цієї проблеми полягає в тому, що будь-яка діяльність - чи то праця, пізнання, спілкування і т. д. - полімотивована. Вона спонукається не одним-єдиним мотивом, а їхньою сукупністю. Деякі мотиви взаємно доповнюють одне одного, деякі перебувають у конфлікті. Вони то посилюють один одного, то спотворюють діяльність людини, чому вона, зрештою, не може визначити, чому вона вчинила так, а не інакше. Мало того, багато мотивів людиною не усвідомлюються. Тому безглуздо будувати мотиваційний процес у створенні, спираючись лише окремі складові складного мотиваційного комплексу.

Щоб адекватніше побудувати мотиваційний комплекс, розглянемо думку Б. У. Харазішвілі, який проаналізував мотивацію з погляду її складових. Він міркував так. Причиною поведінки людини, джерелом діяльності є потреба. Потребуючи певних умов, людина прагне усунення дефіциту. Виникаюча потреба викликає мотиваційне збудження (відповідних нервових центрів) і спонукає організм до певного виду діяльності. При цьому пожвавлюються всі необхідні механізми пам'яті, обробляються дані про зовнішні умови і на основі цього формується цілеспрямована дія. Іншими словами, актуалізована потреба викликає певний нейрофізіологічний стан – мотивацію.

Таким чином, мотивація – обумовлене потребою збудження певних нервових структур (функціональних систем), що викликають спрямовану активність організму.

Від мотиваційного стану залежить допуск до кори мозку тих чи інших сенсорних збуджень, їх посилення чи ослаблення. Ефективність зовнішнього стимулу залежить не тільки від його об'єктивних якостей, а й від мотиваційного стану організму (вгамуючи пристрасть, організм не стане реагувати на найпривабливішу жінку).

До мотиваційних станів людини належать: установки, інтереси, бажання, прагнення та потягу.

Установка – це стереотипна готовність діяти у відповідній ситуації певним чином. Ця готовність до стереотипної поведінки виникає з урахуванням минулого досвіду. Установки є несвідомою основою поведінкових актів, у яких усвідомлюється ні мета дії, ні потреба, заради якої вони здійснюються. Розрізняються такі види установок:

• 1. Ситуативно-рухова (моторна) установка (наприклад, готовність шийного відділу хребців доруху голови).
• 2. Сенсорно-перцептивна установка (очікування дзвінка, виділення значущого сигналу із загального звукового фону).
• 3. Соціально-перцептивна установка – стереотипи сприйняття соціально значущих об'єктів (наприклад, наявність татуювань інтерпретується як ознака криміналізованої особистості).
• 4. Когнітивна - пізнавальна - установка (упередження слідчого щодо винності підозрюваного веде до домінування у свідомості обвинувальних доказів, виправдувальні докази відступають другого план).
• 5. Мнемічна установка - установка на запам'ятовування значного матеріалу.

Мотиваційний стан людини є психічним відображенням умов, необхідні життєдіяльності людини як організму, індивіда та особистості. Це відображення необхідних умов здійснюється у вигляді інтересів, бажань, прагнень та потягів.

Інтерес - вибіркове ставлення до предметів та явищ у результаті розуміння їх значення та емоційного переживання значущих ситуацій. Інтереси людини визначаються системою її потреб, але зв'язок інтересів із потребами не прямолінійна, інколи ж і усвідомлюється. Відповідно до потреб інтереси поділяються за змістом (матеріальні та духовні), за широтою (обмежені та різнобічні) та стійкості (короткочасні та стійкі). Розрізняються також безпосередні та непрямі інтереси (так, наприклад, виявлений продавцем до покупця інтерес є непрямим інтересом, тоді як прямим його інтересом є продаж товару). Інтереси можуть бути позитивними та негативними. Вони як стимулюють людини до діяльності, а й самі формуються у ній. З інтересами людини тісно пов'язані його бажання.

Бажання - мотиваційний стан, у якому потреби співвіднесені з конкретним предметом задоволення. Якщо потреба може бути задоволена у цій ситуації, але це може бути створена, то спрямованість свідомості створення такої ситуації називається прагненням. Прагнення з виразним поданням необхідних засобів та способів дії є наміром. Різновидом прагнення є пристрасть - стійке емоційне прагнення певному об'єкту, потреба у якому домінує з усіх потребами і надає відповідну спрямованість всієї діяльності.

Переважаючі прагнення людини до певних видів діяльності є його нахилами, а стан нав'язливого тяжіння до певної групи об'єктів - потягами.

Мотиваційні стани мобілізують свідомість на пошук відповідних цілей та прийняття конкретного рішення. Прийняття ж рішення про конкретну дію пов'язане з усвідомленням мотиву даної дії, з понятійним моделюванням його майбутнього результату. Мотив - це аргумент на користь дії, що обирається, усвідомлене спонукання до досягнення конкретної мети, необхідний елемент свідомої, вольової, навмисної дії.

Отже, поняття мотивації включає у собі всі види спонукань людського поведінки. Мотив – свідомий елемент мотивації.

Слід розрізняти поняття «мотив» та «мотивація». Мотивація - це загальне спонукання активності у напрямі. Найбільш елементарною формою спонукання є потяг - переживання неусвідомлюваних потреб, переважно біологічного характеру. Потяги немає певної цілеспрямованості і породжують конкретного вольового акта. Загальні контури цілей формуються на стадії бажань, але бажання ще пов'язані з прийняттям рішення. На наступній стадії преддействия, на стадії прагнень, людина приймає рішення діяти у напрямі певним способом, подолавши певні труднощі. При цьому обмірковуються умови та засоби досягнення намірів, що виникли, можливості їх реалізації. У результаті зароджується намір вчиняти певну дію.

Людське поведінка активізується широким спектром спонукань, є модифікацією його потреб: потягами, інтересами, прагненнями, бажаннями, почуттями. Конкретні ж дії людини усвідомлені у системі понять. Людина розуміє, чому слід досягти саме цієї мети, він зважує її на терезах своїх понять і уявлень.

Примушуваннями до діяльності у певному напрямі можуть бути позитивні та негативні почуття: допитливість, альтруїзм, егоїзм, користь, жадібність, ревнощі і т.д.

Стосовно управління мотивація - це процес спонукання персоналу до праці. Будь-який керівник, якщо він хоче досягти ефективної діяльності своїх підлеглих, повинен не забувати про наявність для них стимулів працювати.

Мотивація - це процес створення системи стимулів для досягнення поставлених перед працівником цілей на основі обліку та використання його потреб, ціннісних орієнтирів, переконань, світогляду.