Щоб користуватися попереднім переглядом презентацій, створіть собі обліковий запис ( обліковий запис) Google і увійдіть до нього: https://accounts.google.com
Підписи до слайдів:
Сутність бізнесу: Люди, продукція, зиск. «Люди – насамперед. Поки у вас немає хорошої команди, Ви не зможете далеко просунутися у двох наступних пунктах Лі Йококка. Мотивація
МОТИВАЦІЯ - це… процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей чи цілей організації
Висока мотивація персоналу – найважливіша умова успіху організації. Початкові концепції Політика батога та пряника Спроби використати в управлінні методи психологи
Внутрішня мотивація – мотивація, якою людина має самостійно під час виконання завдань. "Хтось робить щось, тому що він сам хоче це робити" Зовнішня мотивація - мотивація, додана "ззовні", за рахунок "зовнішніх" стимулів. Приклад: зарплата, процент, службова машина або мобільний телефон, пільгова відпустка, визнання, похвала, підвищення по службі…
Ключові принципи, що визначають зв'язок трудової мотиваціїта робочої поведінки людини Полімотивованість трудової поведінки Ієрархічна організація мотивів Компенсаторні відносини між мотивами. Принцип справедливості Принцип підкріплення Динамічність мітивації
Винагорода – це… все, що людина вважає цінним собі Внутрішнім - почуття досягнення результату, змістовності і значущості виконуваної роботи, самоповаги тощо. буд. по службі ...) (Стимулювання) Винагорода може бути
Форма стимулювання Основний зміст Заробітня плата(номінальна) Оплата праці найманого працівника, що включає основну та додаткову заробітну плату. Заробітна плата (реальна) Забезпечення реальної заробітної плати шляхом: Підвищення тарифних ставоквідповідно до встановлюваного державою мінімуму; Вступ компенсаційних виплат; Індексація заробітної плати відповідно до інфляції. Бонуси Разові виплати із прибутку підприємства. Види: за відсутність прогулів, експортний, за нагороди, за вислугу років, цільовий.
Участь в прибутках Встановлюється частка прибутку, з якого формується заохочувальний фонд Участь в акціонерному капіталі Купівля акцій підприємства та отримання дивідендів: купівля акцій за пільговими цінами або безоплатне отримання акцій. Плани додаткових виплат Найчастіше пов'язані з працівниками збутових організаційта стимулюють пошук нових ринків збуту: подарунки фірми, покриття особистих витрат, опосередковано пов'язаних із роботою, оплата ділових витрат. Трудове або організаційне стимулювання Регулює поведінку людини на основі виміру почуття її задоволеності роботою та передбачає наявність творчих елементів у її праці, можливість участі в управлінні, просування по службі в межах однієї і тієї ж посади, творчі відрядження
Перелік стимулюючих систем в організації Стимулювання, що регулює поведінку працівника на основі вираження суспільного визнання Вручення грамот, розміщення фотографій на дошці пошани, почесні звання та нагороди, публічні заохочення Оплата транспортних витратабо обслуговування власним транспортом Виділення коштів на: Оплату транспортних витрат Придбання транспорту: - с повним обслуговування- з частковим обслуговуванням осіб, пов'язаних із приватним роз'їздом Ощадні фонди Організація ощадних фондів для працівників з виплатою % не нижче встановленого в Ощадбанку. Пільговий режим накопичення коштів. Організація харчування Виділення коштів на харчування, організація харчування на підприємстві
Перелік стимулюючих систем в організації Продаж товарів, що випускаються організацією або одержуються за бартером Виділення коштів на знижку при продажі цих товарів Стипендіальні програми Виділення коштів на освіту (покриття витрат на освіту на стороні) Програми навчання персоналу Покриття витрат на організацію навчання (перенавчання) Організація медичного обслуговування або укладання договорів з медичними організаціями. Виділення коштів із метою.
Вільний час Керівник може заохочувати підлеглих за гарну роботузбільшенням тривалості відпустки, давати працівникові завдання на день та відпускати його з роботи, якщо воно виконане раніше.
Найкращі умови праці Від того, в який колір пофарбовані стіни приміщення, де люди працюють, як розставлені меблі, чи є на вікнах квіти, залежить їхній настрій.
Визнання Як не сильні матеріальні стимули, моральні можуть бути ще сильнішими. Немає людини, яка залишилася б байдужою до визнання її здібностей та високої оцінки його роботи.
Цікава робота Вона призначається для найкращих працівників. Якщо людина працює добре, керівник може винагороджувати її, даючи їй цікаві завдання та дозволяючи не займатися тим, що їй не подобається.
Сучасні теорії мотивації Змістовні ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (званих потребами), які змушують людей діяти так, а не інакше Процесуальні ґрунтуються насамперед на тому, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття та пізнання
Спрощена модель мотивації поведінки через потреби Потреби (недолік чогось) Сприяння чи мотиви Поведінка (дії) Мета Результат задоволення потреб Задоволення Часткове задоволення Відсутність задоволення
Ієрархія потреб по Маслоу
Теорія потреб МакКлелланда людям притаманні три потреби: влади, успіху та причетності
Двофакторна теорія Герцберга Запитання: «Коли після виконання службових обов'язківвідчували себе особливо добре?» «Коли після виконання службових обов'язків почувалися особливо погано?» Відповіді поділені на дві категорії: ГІГІЄНІЧНІ ФАКТОРИ пов'язані з довкіллям, в якій здійснюється робота МОТИВАЦІЇ пов'язані з самим характером та сутністю роботи
Процесуальні теорії мотивації
Теорія очікувань Наявність активної потреби не єдина необхідною умовоюмотивації людини на досягнення певної мети Очікування щодо витрат праці – результатів (З-Р) – це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами Очікування щодо результатів – винагород (Р-В) є очікування певної винагороди чи заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів . Валентність - це передбачуваний ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди.
Теорія справедливості Люди суб'єктивно визначають ставлення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять її з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу
Гроші – це… найбільш очевидний спосіб, яким організація може винагородити співробітників
Теорія мотивації. Суть. Практичне застосування Теорія мотивації Суть Можливості практичного застосуванняФ.У. Дайте можливість більше заробляти, більше виробляючи. Хронометраж і система преміальної оплати Якщо Іванов потрапляє в категорію «нероб,» платити за одними розцінками за кожну частину роботи до межі стандарту (але не менше, щоб Іванов зміг їздити на роботу на метро, і не більше, щоб зміг приїхати на таксі один раз на місяць). Якщо Іванов «працівник», він має шанс збагатитися. Ієрархія потреб А. Маслоу Базисні та вищі потреби. Якщо одна потреба задовольняється, виникає інша незадоволена потреба. Ієрархія. Іванова нагодувати у корпоративному буфеті, посадити у тепле місце, зробивши начальником. Дивишся, там і самоактуалізується!
Теорія набутих потреб Д. Макклеланда Потреби досягнення, співучасті та володарювання. Потреби є набутими під впливом життєвих обставин, досвіду та навчання. Взаємозалежність досягнення, співучасті, влади. Провести аналіз життя Іванова, виявивши, які потреби надали помітний вплив з його поведінка. Після цього визначити: Іванову – приз Іванова - до робочого комітету Іванова - до начальників. Двофазна теорія мотивації Ф. Герцберга Гігієнічні фактори (з/п, умови праці, соц. статус, гарантії зайнятості, технічне керівництво, політика компанії, ставлення до керівника) та мотиватори (особистий успіх, визнання, просування по службі, робота, можливість зростання, відповідальність.Процес задоволеності та незадоволеності є різними процесами, але не протилежними, між ними – «відсутність інтересу до роботи». Якщо Іванов ситий – більше не годувати! Перенести робоче місцена вулицю, нагородити грамотою, зарплату не піднімати, обіцяти премію за підсумками року як % від кількості задоволених клієнтів. І пам'ятати: зарплата не є мотивуючим чинником.
Теорія справедливості С. Адамса Рівність порівняння власних зусиль: Винагорода із зусиллями Винагорода коїться з іншими людьми Провести дослідження заздрісності в Іванова та популярних йому колег. Всіх інших переконувати у справедливості винагороди за свою нелегку управлінську працю. Теорія Еге. Лока Постановка важкої, але досяжної мети Бути завжди розумнішим і освіченішим за Іванова, інакше як підібрати для нього правильну труднощі завдань? Теорія підкріплення (модифікації поведінки) В. Скіннера Майже за Павловим: позитивна поведінка підкріплюється і зводиться до рівня рефлексу До Іванова приставити спеціально навченого керівника, який неухильно відстежуватиме кожну виконану Івановим дію. Якщо Іванов, на думку керівника, виконує правильна дія– негайно закріплювати позитивною винагородою, якщо не правильну – бити по руках
Теорія очікувань В. Врума Взаємодія зусиль, виконання та результату Оскільки результат 1-го рівня – власний результат, тобто продукт, а результат 2-го рівня – ті наслідки, які викликаються 1-м рівнем після оцінки, необхідно навіяти, що: його зусиль залежить результат 1-го рівня; З результатів випливають наслідки; Отримані результати мають для людини цінність. Теорія X, Y, Z Д. Мак-Грегора (допрацьовано В. Оучі) Розподіл співробітників на Х, Y, Z , де X - ледарі та розгильдяї, що примушуються до праці методом батога і пряника; Y – ініціативні трудоголіки, які змушені до завершення праці всіма способами; Z – колективісти, які розкривають свій потенціал З'ясувати, хто такий Іванов. Після – досвідченим шляхомзмусити до праці, встановивши позитивний зворотний зв'язок, і визначити групу, яка затьмарить його колективним потенціалом.
Теорія Еге. Мейо «Теорія людських відносин» Створення неформальних груп для підприємства – як стимулу мотивації працівника. Заохочення до всієї групи. А не окремому працівнику. Якщо Іванова запровадити у неформальну групу, налагодити міжособистісні стосунки з членами групи, Іванов працюватиме з повною віддачею. Теорія мотивації К. Альдерфера Потреби існування, зв'язку та зростання. Та ж ієрархія, але зі схемою сходження та зворотного ходу Не годувати Іванова, посадити в тепле місце, нехай вони йому видобувають
Які види потреб існують? Який механізм діє між потребами та трудовою діяльністю? Що таке мотив та що таке мотивація? Що розуміють під зовнішньою та внутрішньою мотивацією? Чи може зовнішня мотивація послабити внутрішню? Які стосунки мають мотиви до потреб? Які потреби людини? Перелічіть основні теорії мотивації, охарактеризуйте їх. Опишіть ситуації, в яких потрібна мотивація підлеглих. Які форми стимулювання ви знаєте? Чим відрізняється стимулювання від мотивування?
ТИПИ ТРУДОВОЇ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ ІНСТРУМЕНТАЛЬНА ПРОФЕСІЙНА ПАТРІОТИЧНА Сама робота не є для співробітника значущою цінністю, а розглядається ним тільки як джерело заробітку Співробітник цінує в роботі її зміст у роботі
ФАКТОРИ ВИЗНАЧЕННЯ ПОСАДНОГО ОКЛАДУ Кваліфікація Складність виконуваної роботи Ступінь самостійності виконання робіт Ступінь відповідальності за керівництво роботою інших співробітників Напруженість, шкідливість (небезпека) праці Вартість життя в регіоні ( населеному пункті) Природно-кліматичні особливості Галузева специфіка
ФАКТОРНО-КРИТЕРІАЛЬНИЙ МЕТОД ОЦІНКИ Фактор складності робіт Вага фактора Критерії фактораЗначність критеріїв Ступінь спеціалізації 0,10Робота: вузькоспеціалізована різнорідна (по ряду завдань) різнорідна по всьому колу завдань 0,2 0,6 1,0 керівництвом начальника відповідно до інструкції самостійне 0,2 0,6 1,0 Ступінь відповідальності 0,20 Тільки за свою роботу За роботу групи За роботу всього підрозділу 0,3 0,6 1,0
ТАРИФНА сітка Тарифний розрядТарифний коефіцієнтБазовий оклад, руб. 10,
ПРИКЛАДИ СПІВДІЛЕННЯ СКЛАДНИХ ГРОШОВОГО ВИНАГОРОДУ Посадова позиція Постійна частинаЗмінна частина ПіПпПо Штампувальник Торговий агент Зав. торговим залом Головний бухгалтерЗам. ген. директора
ДОДАТКОВІ СОЦІАЛЬНІ ПІЛЬГИ, ЩО ВИКОРИСТОВУЮТЬСЯ РОСІЙСЬКИМИ КОМПАНІЯМИ (за даними опитування керівників компаній) Навчання за рахунок компанії Оплата проїзду на громадському транспортіХарчування Позики Медичне обслуговування Страхування Туристичні путівки, відпочинок Оплата житла
СИСТЕМА КАФЕТЕРІЯ Кожен працівник отримує можливість вибрати із загального переліку ті пільги та послуги, які викликають у нього перевагу. Активно застосовується в системі стимулювання керівників.
Диспозиційні теорії праці Теорія потреб у досягненнях (Д. Мак-Клеланд). Ефективність роботи співробітників залежить від рівня потреб у досягненнях, чи мотивації досягнень (бажання домогтися чогось значного, добре виконати доручену роботу, бути найкращим). Чим вища мотивація досягнень, тим вища ефективність праці та навпаки. Дослідження показали, що економічне зростанняорганізацій та товариств може бути співвіднесений з рівнем мотивації досягнень персоналу та громадян. Характеристики людей з яскраво вираженою мотивацією досягнень: Вважають за краще працювати в умовах, що дозволяють брати відповідальність на себе. Схиляються до заздалегідь прорахованого ризику і ставлять собі досяжні цілі. Постійно потребують визнання своїх заслуг та зворотнього зв'язку(Думки про те, наскільки добре вони працюють).
Теорія ієрархії потреб (А. Маслоу) Виділив 5 базових потреб (вітальні потреби, потреба у безпеці, потреба у спілкуванні коїться з іншими і любові, потреба у повазі, потреба у самоактуалізації) і розташував їх як піраміди гаразд зростання їхньої значимості в людини . Визначив, що потреба рівнем вище може бути повністю задоволена, а то й задоволена потреба рівнем нижче. Отже, підвищення мотивації праці роботодавцю необхідно створювати умови для послідовного задоволення потреб працівника. Так, умови, що дозволяють взаємодіяти з колегами, задовольнять потребу у спілкуванні; похвала начальника, надання їм комфортного робочого місця – потреба у повазі; можливість професійного зростаннята просування по службі – потреба у самоактуалізації.
Мотиваторно-гігієнічна (двофакторна) теорія (Ф. Герцберг) Виділив 2 типи потреб: потреби-мотиватори та гігієнічні потреби. Потреби-мотиватори визначаються атрибутами роботи, що стимулюють високу продуктивність праці (індивідуальні виробничі завдання, рівень особистої відповідальності, досягнень, визнання, просування, розвитку кар'єри та професійного зростання). Задоволення потреб-мотиваторів задоволеність роботою. Гігієнічні потреби визначаються зовнішніми параметрами робочої обстановки (організаційна політика, керівництво, міжособистісні відносини, фізичні умови робочому місці, вести, форми заохочення). Незадоволення гігієнічних потреб незадоволеність роботою.
Теорія показників роботи (Дж. Р. Хекман, Г.Р. Олдхем). За умови, що людина потребує професійного зростання, деякі характеристики роботи призводять до певних психологічних станів ( позитивні емоції), ті – до посилення мотивації праці. Потреба у професійному зростанні позитивні емоції на певні характеристики роботи Посилення мотивації праці Характеристики роботи, що посилюють мотивацію праці Різноманітність навичок. Міра використання на робочому місці різних навичок та здібностей. Чим більші навички та вміння потрібні для виконання роботи, тим вона привабливіша для виконавця. Ідентичність робочого завдання. Більш приваблива та робота, результатом якої є щось цілісне, а не фрагмент або деталь, як зазвичай буває на конвеєрі. Важливість роботи. Значення виконуваної роботи для життя та благополуччя колег чи клієнтів. Автономність. Міра самостійності, яку працівник може проявити під час планування та організації виконання завдання. Зворотній зв'язок. Обсяг інформації про ефективність та якість його праці, одержуваної працівником.
Когнітивні теорії мотивації праці Теорія загальних очікувань (В. Врум). Ефективність праці визначається очікуваннями винагороди за належне виконання. Чим більше людина хоче отримати винагороду, цінність якої для неї безперечна, тим старанніше вона готова працювати заради неї. Цінність винагороди кожному за людини різна, винагородою може бути збільшена вести, похвала начальства, підвищення рівня відповідальності тощо. 1. Працівники повинні вирішити, чи готові вони поводитися певним чином, наприклад не запізнюватися на роботу, дотримуватися правил техніки безпеки або збільшувати продуктивність праці, щоб ймовірність досягнення певного результату (ймовірність того, що їх очікування виправдаються) була досить великою. 2. Працівники повинні визначити, чи призведе цей результат до досягнення інших результатів: наприклад, чи призведе трудова дисципліна до отримання премії (інструментальність). 3. Працівники повинні вирішити, чи є достатньо цінними для них подібні результати, щоб стати мотиваторами певної поведінки (валентність).
Теорія справедливості (Дж. С. Адамс) Мотивація праці залежить від того, наскільки справедливою людині здається ставлення до неї на роботі. Поняття про справедливість складається з оцінки свого вкладу в організацію та результату своєї праці у вигляді винагороди та порівняння з аналогічними показниками колег. Типи людей, що мають різні поняття про справедливість 1. Почуваються комфортно, коли виявляється що колег цінують вище, ніж їх, і відчувають докори совісті у зворотній ситуації. 2. Переконані у тому, що винагорода має відповідати витраченим зусиллям. Така людина почувається нещасною, якщо її недооцінюють, і винною - якщо переоцінюють. 3. Переконані у цьому, що це отримане ними - результат власних заслуг. Задовольнити їх може лише явно надмірна винагорода, недооцінка або оцінка заслуг їм однаково не до душі.
Теорія постановки цілей (Е. Лок) Мотивація праці залежить від наявності конкретних виробничих цілей, які ставить собі працівник. Люди, які мають певні цілі, працюють краще за тих, хто їх не має. На відданість мети (наскільки рішуче людина налаштована її досягнення) впливають такі чинники: зовнішні (люди, наділені владою, вплив товаришів, винагороду ззовні); інтерактивні (суперництво, можливість брати участь у постановці); внутрішні (винагороди від себе, очікування успіху).
Робота профконсультанта з мотиваційною сферою співробітників організації Робота профконсультанта з мотиваційною сферою співробітників організації Характеристика мотивів співробітників організації: орієнтація мотиву (чим саме дана діяльністьпривабливіша для людини: своїм безпосереднім змістом, процесом або кінцевим результатом, продуктом); зміст мотиву (яких потреби людини задовольняються у цій діяльності).
Організація для людини - це насамперед те середовище, в якому він задовольняє свої потреби або шукає компенсації в тих випадках, коли його потреби не можуть бути задоволені. Потреби людини у організації: потреба у визнанні, схваленні; потреба у контактах; потреба бути особистістю, яка приймає самостійні рішення.
Завдання профконсультанта: робота із мотиваційною сферою співробітника організації; пошук рішення у ситуаціях кадрових переміщень, вивільнення співробітника, атестації, мотивації, пошуку шляхів компенсації незадоволених потреб співробітника; використання існуючих в організації систем пільг та компенсацій, а також розширення та розвиток її, відшукуючи та пропонуючи керівництву все нові форми; вирішувати ситуації, коли не знаходять задоволення такі потреби будь-кого із співробітників організації: у визнанні, у контактах, потреба бути особистістю, яка приймає самостійні рішення.
Задоволеність роботою та контроль над виробничою ситуацією Стреси, що щодня підстерігають бізнес-менеджерів на роботі, пов'язані: 1) з подоланням труднощів, спричинених нестачею часу та високим рівнемвідповідальності (подібні стреси задовольняють такі почуття, як потреба в самореалізації та в досягненнях); 2) з подоланням перешкод, що заважають досягненню цілей, у тому числі і таких, як занадто велика відповідальність та відсутність належної підтримки ( мова йдепро необхідність долати бюрократичні бар'єри, про недостатню допомогу з боку топ-менеджменту та про невпевненість у міцності свого становища на роботі).
Робота може використовуватись для проведення уроків та доповідей на предмет "Загальні теми"
Безліч презентацій і доповідей на загальні теми допоможуть вам знайти цікавий матеріал, отримати нові знання та дадуть відповідь на різні питання.
Стимулювання персоналу Стимул – (stimulus – гостра палиця) – засіб впливу для спонукання до дії Стимулювання – цілеспрямований вплив на поведінку працівника (управління поведінкою) з використанням відповідного набору засобів Вплив зі знаком «+» та зі знаком «-»
Основні антистимули персоналу Порушення негласного контракту Відсутність важливої інформаціїу персоналу Невикористання будь-яких навичок співробітника, які він сам цінує Ігнорування ідей та ініціативи Відсутність почуття причетності до компанії Відсутність змін у статусі співробітника Відсутність визнання досягнень та результатів з боку керівництва та колег Несправедливе покарання
Значимість стимулів (за даними обстеження З/Б) З т.зр. керівника Заробітна плата Надійне РМ Можливість посадового зростання Гарні умовипраці З т.зр. працівників Людське визнання Володіння повною інформацією Допомога в особистих справахДля молодих спеціалістів: Поєднання з навчанням
Програма закріплення персоналу Аналіз ситуації: Анкетування Бесіди Семінари Вивчення іміджу під- приємства Причини звільнення Фактори, що прив'язують співробітників Послабити та усунути Підсилити та стабілізувати Результати закріплення: Зменшення плинності кадрів Скорочення кількості перепусток і прогулів Посилення прихильності до підприємства
Мотивація ефективної праціменеджерів середньої ланки Гідний рівень ЗП, соціальний пакет Чітко прописані завдання підрозділу Делегування повноважень з боку топ-менеджера Дотримання ієрархії управління (відсутність «перестрибування» через їхні голови) Наявність важелів впливу на підлеглих
Мотивація ефективної праці виконавців Адекватний ринковим умовамрівень ЗП, соціальний пакет Чітко прописані завдання Делегування повноважень з боку менеджера Відсутність «зрівнялівки», несправедливості в системі оплати праці Прозорість системи оплати праці Взаємозв'язок оцінки праці працівника з діяльністю підрозділу Стиль управління з боку безпосереднього начальника
5 типів мотивації щодо В.І. Герчикову Тип мотиваціїОсновний мотив Інструментальна«Можу заробити гроші» Професійна«Можу використовувати свої знання та досвід» Патріотична«Відчуваю себе потрібним колективу» Господарська«Можу самостійно вирішувати, що і коли мені робити» Недосяжна Звична робота, стабільність
Професійний тип Цікавить зміст роботи Не згоден на нецікаві для нього роботи скільки б за них не платили Цікавлять важкі завдання - можливість самовираження Вважає важливою свободу в оперативних діях
Уникальний тип Все одно яку роботу виконувати, немає переваг Згоден на низьку оплату, за умови, щоб інші не отримували більше Не прагне підвищити кваліфікацію, протидіє цьому Низька активність та виступ проти активності інших Низька відповідальність, прагнення перекласти на інших Прагнення до мінімізації зусиль
Форми стимулювання Негативні Штрафи, покарання, загроза втрати роботи ГрошовіЗП, всі види премій та надбавок Натуральні Автомобіль, телефон, надання житла МоральніГрамоти, почесні знаки, нагороди (20 тис.) Патерналізм Додаткове соціальне та медичне страхування, умови відпочинку Організаційні Умови роботи, її зміст та організація Залучення до управління
Відповідність мотиваційних типів та форм стимулювання Форми стимулювання Типи мотивації Інстр.Проф.Патр.Хоз.Недосяг. Негативні 0-+–База Грошові База+0+0 Натуральні (соц.пакет) +0+0База Моральні -+База00 Патерналізм --+-База Організаційні 0База0+– Участь у співвладі та управлінні 0++База–
Теорія мотивації Ф.Герцберга На незадоволеність впливають гігієнічні фактори: Спосіб управління Політика фірми та адміністрації Умови роботи МіжособистіснІ стосункиЗаробіток Невпевненість у стабільності роботи Вплив роботи на особисте життя На радість впливають мотиваційні фактори: Досягнення (кваліфікація) та визнання успіху Робота як така Відповідальність Просування по службі Можливість професійного зростання
Труднощі у розробці системи мотивації Недостатнє розуміння значення мотивації персоналу Переважання «каральної» системи мотивації персоналу Не враховуються очікування та інтереси співробітників Значний інтервал між отриманням результату та заохоченням
Опис презентації з окремих слайдів:
1 слайд
Опис слайду:
2 слайд
Опис слайду:
Мотивація - це внутрішнє властивість людини, складова його характеру, що з його інтересами і визначальна його поведінка у створенні. Стимул - це деякий вплив на людину, метою якої є направити його діяльність, скоригувати поведінку в організації. Існує кілька мотиваційних типів, кожен із яких визначає характерне поведінка людини у організації. Мотиваційні типи можна розділити на два класи: 1) клас уникальної мотивації (уникальна мотивація - людина прагне уникнути небажаних собі наслідків своєї поведінки); 2) клас досяжної мотивації (досяжна мотивація - людина веде себе те щоб досягти певних рубежів, яких вона прагне).
3 слайд
Опис слайду:
№ Потреба – є стан потреби у певних умовах життя, діяльності, матеріальних об'єктах, людях чи певних соціальних факторів, без яких цей індивід відчуває стан дискомфорту.
4 слайд
Опис слайду:
Потреба – є стан потреби у певних умов життя, діяльності, матеріальних об'єктах, людях чи певних соціальних чинниках, без яких цей індивід відчуває стан дискомфорту.
5 слайд
Опис слайду:
Рівень потреб Зміст Фізіологічні (біологічні) потреби Потреба людини в їжі, питві, кисні, оптимальному температурному режимі та вологості повітря, відпочинку. Потреба безпеки та стабільності Потреба стабільності існування нинішнього порядку речей. Впевненість у завтрашньому дні, відчуття, що тобі нічого не загрожує, а старість буде забезпеченою. Потреба до придбання, накопичення та захоплення Потреба до не завжди мотивованого придбання матеріальних цінностей. Надмірне прояв цієї потреби призводить до жадібності, жадібності, скупості Потреба любові і приналежності до групи Потреба любити і бути коханим. Потреба спілкуватися з іншими людьми, бути причетною до якоїсь групи. Потреба у повазі та визнанні а) прагнення до свободи та незалежності; бажання бути сильним, компетентним та впевненим у собі. б) бажання мати високу репутацію, прагнення до престижу, високого громадського станута влади. Потреба до подолання труднощів Потреб до ризику, пригод та подолання труднощів. Потреба самореалізації Прагнення реалізувати свою унікальність, потреба робити те, що тобі подобатися, до чого ти маєш здібності та таланти.
6 слайд
Опис слайду:
Стимулювання як основа мотивації Стимулювання праці - це насамперед зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає поведінка людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Водночас воно несе в собі і нематеріальне навантаження, що дозволяє працівникові реалізувати себе як особистість та працівника одночасно. Вона виконує низку функцій: Економічна функціявиражається насамперед у тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, що виявляється у підвищенні продуктивності праці та якості продукції. Моральна функція визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат у суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну та обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції та історичного досвіду. Соціальна функціязабезпечується формуванням соціальної структурисуспільства через різний рівеньдоходів, що значною мірою залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім того, формування потреб, а в результаті та розвиток особистості так само визначаються організацією та стимулюванням праці в суспільстві.
7 слайд
Опис слайду:
Основні форми стимулювання персоналу компанії: Матеріальна винагорода: Заробітна плата; Бонуси; Участь у прибутках; Додаткові виплати; Оплата транспортних витрат; Додаткові стимули: субсидії на харчування; Знижки для придбання товарів фірми; Допомога в оплаті витрат на освіту; Допомога у навчанні; Членство у клубах; Заміські поїздки та пікніки; Страхування життя; Страхування життя утриманців; Страхування від нещасних випадків; Медичне та стоматологічне обслуговування.
8 слайд
Опис слайду:
9 слайд
Опис слайду:
Теорія мотивації Теорія ієрархії потреб А. Маслоу Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це рання теорія. Її прихильники, зокрема Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а чи не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп: * фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т.д.; * потреби у безпеці та впевненості у майбутньому -- захист від фізичних та інших небезпек із боку навколишнього світу і упевненість у цьому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому; * соціальні потреби - необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з людьми, почуття «ліктя» та підтримка; * потреби у повазі, у визнанні оточуючих та прагненні до особистих досягнень; * Потреба самовираження, тобто. потреба у власному зростанні та у реалізації своїх потенційних можливостей. Перші дві групи потреб первинні, а такі три - вторинні.
10 слайд
Опис слайду:
Теорія набутих потреб МакКлелланда Широко поширеною концепцією потреб, що визначає мотивацію людини до діяльності, є концепція МакКлелланда, пов'язана з вивченням та описом впливу потреб досягнення, співучасті та владарювання. Ці потреби є набутими протягом життя і якщо вони досить сильно присутні у людини, то помітно впливають на її поведінку, змушуючи робити зусилля на здійснення дій, які повинні призвести до задоволення цих потреб. Потреби досягнення - проявляються у прагненні людини досягати мети, що стоять перед ним, більш ефективно, ніж раніше. Потреби співучасті – виявляються у вигляді прагнення до дружніх відносин із оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються встановлювати та підтримувати гарні відносиниїм важливі схвалення, підтримка оточуючих, вони турбуються, що про них думають інші. Потреба владарювання - прагнення контролювати дії людей, впливати з їхньої поведінка, брати він відповідальність за дії та поведінка інших людей. Люди з високою потребою владарювання можуть бути поділені на 2 групи: 1 група - ті, хто прагне влади заради владарювання. Їх приваблює можливість командування іншими. Інтереси організації у разі йдуть другого план, т.к. вони концентрують увагу лише на свої позиції в організації. 2 група - ті, які прагнуть влади заради того, щоб вирішувати групові завдання, ці люди задовольняють свої потреби владарювання тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом і беруть участь у процесі вирішення цих завдань.
