Оцінка за бальною системою. Бальна система

У радянський часбуло розроблено п'ятибальну систему оцінювання знань учнів. Критерії її чітко обумовлювалися спеціальному положенні, доводилися до відома учнів, батьків та, звичайно, педагогів. А на сучасному етапі розвитку освітньої системиРосії виникла потреба її модернізації. Давайте докладніше розглянемо цю систему.

Особливості сучасної системи оцінювання

Завданням педагога є розвиток у школярів бажання до самоосвіти, створення в учнів потреби у отриманні знань та придбанні навичок мисленнєвої діяльності. Але для оцінки такої учнівської діяльності 5-бальної системи буває замало. Тому проблема пошуку нових критеріїв оцінювання нині є особливо актуальною.

Можна відзначити кілька причин тому:

1. Насамперед п'ятибальна система оцінок не підходить для визначення рівня загальнокультурних навичок та спеціальних знань. А без них неможлива повноцінна адаптація випускників школи до реалій соціуму.
2. Крім того, відбувається активний розвиток інформаційних системможливість індивідуального зростання в освоюванні яких також важко оцінити в 5 балів.

Вимоги до випускника

Зі стін загальноосвітніх установповинні виходити справжні творці, здатні брати він відповідальність, вміють вирішувати практичні і теоретичні завдання різного ступеня складності. А класична п'ятибальна система у школі давно застаріла, тому що вона не поєднується з тими вимогами нових федеральних стандартів, які введені на початковому та середньому ступені шкільного навчання.

Від чого залежить результативність навчання

Висновок

Повторимося, що п'ятибальна система оцінювання, критерії якої розроблялися за радянських часів, втратила свою актуальність і визнана провідними педагогами неспроможною, непридатною для нових освітніх стандартів. Потрібна її модернізація, використання нових критеріїв для аналізу особистісного зростанняшколярів та їх навчальних досягнень.

Тільки у разі приведення відмітної шкали у відповідність до основних педагогічних принципів, можна вести мову про врахування індивідуальності кожної дитини. Серед пріоритетів, які мають бути враховані під час модернізації оціночної системи, виділимо використання багаторівневої градації позначок, завдяки чому навчальні досягнення школярів оцінюватимуться адекватно.

Від п'ятибальної системи оцінок вже відмовилися багато країн, визнавши подібний варіант неспроможним для сучасної В даний час вирішується питання про її зміну і в Росії. Так, за ФГОС у початковій школівже прибрано традиційні бали, щоб хлопці могли розвиватися, самовдосконалюватися, не відчуваючи психологічного дискомфорту.

На сьогоднішній день основним завданням перед ВНЗ країни є підвищення якості освіти. Одним із ключових напрямів у її вирішенні вважається необхідність переходу на нові стандарти. Відповідно до них встановлюється чітке співвідношення кількості годин на самостійну та аудиторну роботу. Це, у свою чергу, зажадало перегляду та створення нових форм забезпечення контролю. Одним із нововведень стала бально-рейтингова система оцінки знань студентів. Розглянемо її докладніше.

Призначення

Суть балально-рейтингової системи полягає у визначенні успішності та якості освоєння дисципліни через певні показники. Трудомісткість конкретного предмета та всієї програми загалом вимірюється у залікових одиницях. Рейтинг є якоюсь числовою величиною, яка виражається в багатобальній системі. Вона інтегрально характеризує успішність учнів та участь їх у дослідницької роботиу межах тієї чи іншої дисципліни. Балально-рейтингова система сприймається як найважливіша частина діяльності з контролю за якістю освітньої роботи інституту.

Переваги

Значення для викладачів

1. Детально планувати освітній процес з певної дисципліни та стимулювати постійну активність учнів.
2. Своєчасно коригувати програму відповідно до результатів контрольних заходів.
3. Об'єктивно визначати підсумкові оцінки з дисциплін з урахуванням систематичної діяльності.
4. Забезпечувати градацію показників у порівнянні із традиційними формами контролю.

Значення для учнів

Підбір критеріїв

1. Виконання програми щодо практичних, лекційних, лабораторних занять.
2. Виконання позааудиторних та аудиторних письмових та інших робіт.

Терміни та кількість контрольних заходів, а також кількість балів, що виділяється на кожен із них, встановлюються провідним викладачем. Педагог, відповідальний здійснення контролю, повинен першому занятті проінформувати учнів про критерії їх атестації.

Структура

Балально-рейтингова система передбачає підрахунок результатів, отриманих учням за всі види навчальної діяльності. Зокрема, враховується відвідування лекцій, написання контрольних робіт, виконання типових розрахунків та ін. Так, наприклад, загальний результатна кафедрі хімії може складатися з таких показників:

Додаткові елементи

Балально-рейтингова система передбачає запровадження штрафів та заохочень для учнів. Про ці додаткові елементи викладачі інформують на першому занятті. Штрафи передбачаються за порушення вимог до підготовки та оформлення рефератів, невчасно здані типові розрахунки, лабораторні роботита ін. Після закінчення курсу педагог може преміювати студентів додаванням до набраної кількості додаткових балів.

Переклад на академічні позначки

Він здійснюється за спеціальною шкалою. Вона може передбачати такі межі:

Інший варіант

Загальна кількість балів залежить від рівня трудомісткості дисципліни (від розміру кредиту). Бально-рейтингова система може бути представлена ​​в наступному вигляді:

Балально-рейтингова система: плюси та мінуси

Позитивні аспекти цієї форми контролю є очевидними. Насамперед активна присутність на семінарах, участь у конференціях не залишиться непоміченою. За цю діяльність студенту нараховуватимуться бали. Крім цього, враховуватиметься Студент, який набере певну кількість балів, може отримати автоматичний залік з дисципліни. Відвідування самих лекцій також враховуватиметься. Недоліки бально-рейтингової системи полягають у наступному:

Висновок

Ключове місце у балально-рейтинговій системі займає контроль. Він передбачає наскрізну атестацію з усіх дисциплін у рамках навчального плану. В результаті студенту присвоюється рейтингова оцінка, що, своєю чергою, залежить від ступеня підготовленості. Перевагою застосування такої форми контролю є забезпечення її інформаційної прозорості та відкритості. Це дозволяє учням порівнювати свої результати з показниками однокурсників. Контроль та оцінювання навчальних досягнень постає як найважливіший елемент освітнього процесу. Вони мають здійснюватися систематично протягом семестру та всього року. Для цього формуються рейтинги учнів у групі та на курсі з конкретних дисциплін, виводяться внутрішньосеместрові та підсумкові показники за певний період.

Індикатори ефективності управління компанією – високі економічні показники, стійке становище над ринком, конкурентоспроможність, стабільність. До них можна віднести специфічні показники: результативність співробітників, низька плинність кадрів, задоволеність і лояльність персоналу, дотримання дисципліни та відсутність конфліктів. На жаль, один чистий оклад не може цього забезпечити; він також не має належного стимулюючого впливу на співробітників. Саме тому виникли різні бальні системи стимулювання — преміювання, основне завдання яких — мотивувати працівників, надихати їх, висловлюючись офіційно, на подальші трудові звершення. якнайкраще відповідає вищезгаданим цілям.

Як видно з назви, при використанні такої бальної системи стимулювання персонал отримує свою роботу оцінки, або бали. Вони показують, які можливості, професійний рісткожного співробітника та інші якості: організованість, відповідальність, працьовитість, уміння планувати робочий часпрацювати в команді і т.д. Відповідно до набраних балів співробітнику нараховується премія.

Тренінги та оцінку керівників веде Олексій Широкопояс, експерт із розвитку управлінських компетенцій. -консультант. Головний редакторжурналу.

8-926-210-84-19. [email protected]

При бальній системі стимулювання персоналу слід врахувати ключовий момент: постановка завдань, планування роботи та підбиття підсумків прив'язані до виконання завдань, які можуть ставитися окремому співробітнику, підрозділу та організації в цілому.

Проект з розробки та впровадження нової бальної системи стимулювання та оплати праці (її модель схематично показана на малюнку) вимагає не лише участі фахівців HR-підрозділу, а й підтримки керівництва компанії та функціональних служб, отже – їх зацікавленості. Для успішного виконання проекту потрібно сформувати робочу групу, здатну зважити на всі особливості діяльності організації. Так, під час створення бальної системи стимулювання персоналу керівництво має враховувати загальну стратегію, плани, політику підприємства тощо. Відповідно, глави підрозділів формують конкретні завдання для відділів та співробітників, вимоги до якості роботи та своєчасного виконання внутрішніх регламентів. Служба персоналу визначає норми, стандарти та проводить моніторинг рівня оплати праці у своєму сегменті ринкової економіки. Важливо, щоб обговорювали роботу, пов'язану з посадовими обов'язками, а не самі співробітники. Для об'єктивності розподілу стимулюючих виплат у компанії створюється балансова комісія, склад якої обирається простою більшістю голосів на загальні зборитрудового колективу строком на рік.

Малюнок

Модель бальної системи стимулювання персоналу

Під час розробки показників результативності кожного бізнес-процесу необхідно дотримуватися наступних правил, щоб уникнути конфліктів:

1. Слід формувати чіткі вимоги щодо оцінки посад.
2. Набір показників повинен містити необхідну кількість для забезпечення повноцінного управління бізнес-процесом.
3. Кожен показник має бути вимірним.
4. Бальна система стимулювання персоналу має бути гнучкою, тобто. змінюватись в залежності від функціональних можливостей підрозділу.
5. Фонд стимулюючих виплат у підрозділі має формуватися з урахуванням досягнень стратегічних завдань компанії, а чи не з урахуванням цифр за минулий період.
6. Загальна сума стимулюючих виплат не може перевищувати розміру фонду, що «стимулює».

Щоб оцінити досягнуті співробітником результати, ступінь виконання посадових обов'язків, якість витраченої праці, роботодавець має забезпечити контроль та облік виконаної роботи. Важливо, щоб безпосередній керівник висловлював свою думку щодо якості роботи співробітника, дякував за гарну роботу, давав конструктивну критику, якщо за деякими показниками результати виявилися нижчими від планових значень. По кожному з критеріїв оцінки має бути розроблена шкала (2-, 5-, 10-бальна та ін), в якій описані чіткі характеристики для кожного з балів. Наприклад, «0» ставиться у таких випадках:

• роботу (відповідний пункт) не подано у встановлені терміни;
• допущені помилки у поданих документах (якість);
• відхилення від стандарту (якість);
• обґрунтовані претензії з боку керівництва.

Отримані бали фіксуються у спеціальних оціночних бланках, щоб підбиваючи підсумки, комісія з розподілу стимулюючих виплат (балансова комісія) змогла визначити конкретний розмір бонусу. Оскільки такі завдання, як складання професіограм, графіка відпусток, планів навчання, кар'єрних сходів та/або формування списку кадрового резерву, може бути разовими, отже, найменування робіт і показники оцінки з них формуються за необхідності. Причому будь-який співробітник компанії має право ознайомитися з оцінкою власної професійної діяльностіі за незгоди подати заяву на апеляцію, що робить цю бальну систему стимулювання та винагороди справедливою.

Думка експерта щодо бальної системи стимулювання персоналу

Валерій Чемеков,
кандидат психологічних наук, один з провідних фахівців та практиків з грейдування,
оцінки та розвитку персоналу в Росії та СНД, професійний тренер та коуч, автор низки статей
у кадрових періодичних виданнях

Підхід автора до оцінки вкладу персоналу та визначення розміру премій має право на існування. Адже добре відомі і широко застосовуються технології KPI, засновані на об'єктивних, а головне – критеріях, що вимірюються: обсягах продажів, фінансових показниках, термінах та ін. Ми знаємо, що такі показники застосовні до прошарку працівників, які безпосередньо на них впливають, – до «білих комірців», топ-менеджерів. А що робити з оцінкою праці тих, хто «віддалений» від економічних та операційних процесів компанії? Так, працівники бек-офісу немає SMART-задач, і, на відміну праці менеджерів, внесок «клерків» (наприклад, бухгалтерів, кадровиків тощо.) складно оцінювати з допомогою об'єктивних критеріїв. Але як визначити ступінь виконання ними рутинних функцій? Запропонована у статті методика дозволяє оцінювати якість виконання посадових обов'язків та кількість витраченої при цьому праці.

Безумовно, така оцінка суб'єктивна, оскільки ґрунтується на експертній думці, проте її об'єктивність забезпечується роботою цілого колективу – балансової комісії. Крім того, автор справедливо зазначає, що успіх такої технології залежить від включеності керівника: його участі не лише у заходах щодо оцінки, а й у постановці цілей та щоденному контролі над працівником. Таким чином, методика спонукає керівників бути зацікавленими у процесі управління та відповідальніше підходити до оцінки праці підлеглих. Цінно й те, що працівник знає, внаслідок чого йому нараховані чи нараховані бали, тобто. отримує Зворотній зв'язокпро свою працю.

Разом з тим читачеві хотілося б бачити, який механізм (критерії) нарахування балів і як визначається максимальна кількість балів на підрозділ. Очевидно також, що не всі критерії оцінки мають однакову тимчасову перспективу. Так, завдання планування та проекти – «складання професіограм», «складання графіків відпусток», «складання планів навчання», «формування списку кадрового резерву» та «планування кар'єрних сходів» – можуть ставитися не щотижня і навіть не кожен місяць, а, наприклад, щокварталу, і тоді винагорода за цим є.

Автор вказала на кілька об'єктів оцінки, головний із них – ступінь виконання посадових обов'язків, а також кількість та якість праці. Якщо вважати, що ступінь виконання обов'язків і кількість витраченої праці – це те саме, і саме це вимірюється за допомогою методики, то оцінка якості праці залишається за її рамками. Але ж критерій якості праці дуже актуальний для працівників, для яких цей інструмент призначений.

У ст. 135 Трудового кодексуРФ зазначено: «Бальні системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, бальні системи доплат і надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними правовими актами, Що містять норми трудового права».

Тому дана бальна система стимулювання персоналу докладно описується у відповідному локальному документі (зразок див. Додаток). Положення про бальну систему стимулювання персоналу складається з наступних розділів:

1. Загальні положення.
2. Порядок встановлення стимулюючих виплат.
3. Порядок позбавлення стимулюючих виплат.
4. Діяльність комісії з розподілу виплат стимулюючого характеру.
5. Заключні положення.

Оціночні бланки за кожним бізнес-процесом є табличну форму з графами: найменування посади, найменування робіт, критерій оцінки, бали (плановані і фактичні). Стимулюючі виплати розподіляються балансовою комісією, що становить зведену таблицю результативності роботи працівників за підсумками місяця. Вираховується сума балів кожного співробітника, потім підсумовуються всі бали щодо кожного бізнес-процесу. Вартість одного бала (тобто сума стимулюючих виплат кожного співробітника) визначається шляхом поділу суми стимулюючих виплат підрозділу на загальну кількість балів за підрозділом (на кількість працівників). Наочно можна подати у вигляді формули:

Де S стим. співробітника - стимулюючі виплати кожного співробітника, сума в руб.;

• S стим. - Стимулюючі виплати на підрозділ, сума в руб.;
• B балів – максимальна кількість балів за підрозділом;
• До балу співробітника – кількість набраних співробітником балів.

Розглянемо приклад використання бальної системи стимулювання персоналу

Фонд стимулюючих виплат відділу персоналу – 60 000 крб.

Чисельність відділу: 3 особи.

Шкала з оцінками 2-бальна (для простоти): 0 – не зроблено, 1 – зроблено без нарікань.

Максимальна кількість балів з кожної посади у кожному підрозділі має бути рівним; у разі воно становить 14 балів.

Керівник відділу персоналу (1) набрала 12 балів.

Менеджер з персоналу (2) набрала 10 балів.

Фахівець із кадрів (3) набрала 13 балів.

Максимальна кількість балів за підрозділом: 14×3 = 42 бали.

В результаті, використовуючи наведену вище формулу, отримаємо суму, яка становить стимулюючу додаток до посадового окладу співробітника:

• S стим. співробітника (1) = 60 000: 42 × 12 = 17143 руб.
• S стим. співробітника (2) = 60 000: 42 × 10 = 14286 руб.
• S стим. співробітника (3) = 60 000: 42 × 13 = 18571 руб.

Разом за підрозділом (відділ персоналу): 50 000 руб.

Далі ці суми кожного співробітника зазначаються у протоколі, який підписується всіма членами балансової комісії, присутніми на засіданні. Виплати працівникам здійснюються виходячи з наказу керівника підприємства.

Якщо порівнювати бальну систему стимулювання персоналу із популярною сьогодні системою KPI's (від англ. Key Performance Indicators), то ключові відмінності цих систем полягають у наступному:

• у бальній системі стимулювання персоналу кількість показників не обмежена кількома (зазвичай 3–5) ключовими показникамиефективності;
• бальна система стимулювання персоналу спирається на показники виконання посадових обов'язків, а не абстрактні KPI;
• нарахування балів не залежить від працівників, які займають високі посадиабо мають великий економічний чи фінансовий вплив на показники компанії, оскільки бали зараховуються не за досягнення цілей, а за виконання функцій. Тому результати "клерків" бек-офісу не сильно залежать від результатів "білих комірців", які заробляють гроші.

Використання бальної системи стимулювання персоналу для оцінки результативності роботи та мотивування персоналу, незважаючи на складність та високі вимоги до кваліфікації працівників, які проводять оцінку, при правильному застосуваннісприяє створенню атмосфери справедливості у взаємодії керівника та підлеглих, стимулює зростання відповідальності та самостійності, підвищує задоволеність співробітників виконуваною роботою та їх прихильність до своєї організації та підрозділу. Оцінюючи персонал в такий спосіб, керівник може підвищити ефективність підприємства міста і успішно ним керувати, т.к. Використання цієї бальної системи стимулювання персоналу дозволяє перейти від оціночних інструментів до системи управління персоналом.

Таким чином, є відмінним способомпідвищення ефективності корпоративної роботи.

Проштудував офіційні документи і готовий пояснити, за що ставиться кожна позначка.

Перший рівень (низький): 1-2 бали

Впізнавати, розпізнавати та розрізняти поняття - вимоги за найнижчими оцінками.Так-так, жодних нульових знань.

Другий рівень (задовільний): 3-4 бали

Позначки 3 та 4 виставляються учням, які викладають навчальний матеріалз пам'яті, т. е. на задовільні бали вистачає зазубреної теорії.

Третій рівень (середній): 5-6 балів

Щоб здобути 5 або 6 балів, навчальний матеріал необхідно не просто відтворювати, а розуміти. Плюс вміти описувати та аналізувати дії з об'єктами вивчення.

Четвертий рівень (достатній): 7-8 балів

Учень, який претендує на відмітки достатнього рівня, легко застосовує знання на практиці і наводить свої приклади, схожі на ті, що даються в підручнику. На основі узагальненого алгоритму він вирішує нові навчальні завдання. Ще одна вимога - вміння розбиратися по суті об'єктів, що вивчаються, і виконувати дії з чітко позначеними правилами.

П'ятий рівень (високий): 9-10 балів

Претенденти на «9» та «10» застосовують знання у незнайомих, нестандартних ситуаціях. Причому для вирішення якісно нових завдань. Вони самостійно описують, пояснюють та перетворюють об'єкти вивчення.

Чи варто дорівнювати річну позначку по предмету під час здачі ЦТ? До введення цей показник не збігався із реальними результатами тестування. Із запровадженням нової методики ця різниця нівелювалася. І тепер приблизно можна розраховувати на результат ЦТ, що дорівнює річному балу з шкільного предмета, помноженого на 10.

Якщо матеріал був тобі корисний, не забудь поставити «мені подобається» у наших соцмережах

Системи оплати праці

Система оплати праці за змістом ст. 135 ТК є сукупністю правил, визначених роботодавцем відповідно до норм трудового законодавствата регулюючих 3 аспекти:

• спосіб співвідношення праці та винагороди працівників, на підставі якого будується порядок обчислення зарплати;
• форму (оклад або тарифна ставка) та розмір (конкретна сума або «вилка») основної частини зарплати;
• компенсаційні виплати у формі надбавок і доплат та стимулюючі виплати у тих самих формах або у вигляді премій та інших виплат у частині встановлення умов, розміру та порядку обчислення.

У вузькому значенні під системою оплати розуміється спосіб співвідношення міри праці та розміру винагороди працівників.

Найчастіше застосовуються системи розрахунку, пов'язані з 2 основними формами зарплати:

Існують менш поширені системи:

• тарифна (ст. 143 ТК);
• нетрадиційні способи, включаючи безтарифну, рейтингову та ін;
• системи оплати праці держслужбовців (ст. 144 ТК).

Поняття бальної системи розрахунку зарплати

За безтарифного порядку розрахунку оцінюється внесок співробітників у спільну діяльність. Одним із різновидів безтарифної системи є спосіб бального розрахунку оплати.

Бальний порядок також передбачає пряму залежність зарплати працівника від його участі в спільної діяльності. Основною одиницею визначення обсягу участі є бал. Бали надаються трудящим за відповідність ряду ознак. За ст. 132 ТК для диференціації можна використовувати такі критерії:

• кваліфікація працівника;
• складність роботи;
• кількість праці;
• якість трудової діяльності.

Кваліфікація робітника оцінюється виходячи з досвіду роботи та професійних знань, отримані в результаті спеціальної освіти.

Оцінити кількість виконаної роботи, її складність та якість трудової діяльності працівника за допомогою загальних показників складніше. Доцільним є самостійне встановлення наймачем таких критеріїв, причому корисніше використовуватиме не один, а групу критеріїв.

Наприклад, у загальному вигляді кількість праці вихователя може оцінюватися за сукупністю відпрацьованого в обліковому періоді часу, а швачки — за кількістю виготовлених речей.

Якість праці необхідно також оцінювати разом із діяльністю організації. Наприклад, якість роботи швачки можна оцінити за відсутністю або мінімальною кількістю шлюбу. Роботу офісного службовця позитивним відгукамклієнтів, у тому числі щодо дотримання правил ввічливого поводження з ними (див. лист Мінпраці «Про встановлення працівникам обов'язку ввічливого ставлення з клієнтами…» від 16.09.2016 № 14-2/В-888).

Аналогічно встановлюються критерії для оцінки складності роботи.

Балова, бонусна та рейтингова системи — різновиди бальної чи самостійні способи розрахунку зарплати?

Систем оплати праці достатньо, щоби заплутатися в назвах. Щоб усунути змішання, позначимо особливості кількох інших систем обчислення:

1. Бонусна.
   Є самостійною. Спосіб розрахунку включає складання окладу та надбавки у вигляді відсотка від прибутку. Розмір окладу зазвичай фіксований у межах тарифної сітки, також конкретно визначається відсоток надбавки. Оплата за фактом є "плаваючою" і залежить від отриманої організацією прибутку.
2. Рейтингова.
   Також самостійна і будується на включенні кожного робітника до рейтингу, що складається на основі 3 характеристик:
   • рівень освіти;
   • досвід;
   • місце у структурі організації.

   Заробіток розраховується шляхом множення заздалегідь встановленої ціни одного пункту рейтингу кількість пунктів, присвоєних працівнику.

3. Балова.
   Це спотворена назва бальної системи оплати праці.

Склад оплати праці при бальній системі

У листі «Про встановлення рівної оплати…» від 27.04.2011 № 1111-6-1 Роструд пояснив, що з метою дотримання ст. 3 ТК про заборону дискримінації рекомендується встановлювати однаковий оклад працівникам однойменних посад. Дотримання ст. 132 ТК у своїй забезпечується різним розміромнадтарифної частини оплати. Це означає, що розмір премій, надбавок та інших доплат може бути прив'язаний до кваліфікації трудящих, складності їхньої роботи, кількості та якості трудової діяльності, а тому може відрізнятися.

З урахуванням пояснення Роструда щодо складу заробітку можливі різні ситуації.

Ситуація № 1. У організації є працівники, які заміщають однойменні посади.

У такому разі роботодавець може надійти виходячи з двох варіантів дій:

1. Ігнорувати вказівку Роструда і ввести оплату, яка цілком залежить від набраних балів. Однак великий ризик, що працівник вважає різну зарплату дискримінацією. Це спричинить суперечку.
2. Діяти відповідно до вказівки Роструда. Тоді оплата дорівнюватиме сукупності окладу та надбавки із загального фонду зарплати, що розраховується за окремою формулою. При цьому очевидно змішання з погодинно-або відрядно-преміальним способом.

Ситуація №2. Організація нечисленна, всі працівники заміщають різні посади.

У цьому випадку роботодавець може без ризику використовувати формулу розрахунку оплати за бальною системою.

Формула розрахунку оплати

Заробітна плата працівників при використанні бального способу обчислюється за такою формулою:

Зарплата = (бали працівника/загальна кількість балів усіх працівників) × загальний фонд зарплати колективу.

Формула може бути спрощена, якщо загалом загальна кількість балів та дохід організації, що витрачається на оплату праці, є стійкими. У цьому випадку доцільно визначити середню цінубала як співвідношення доходу до загальної кількості балів, набраної трудящими. Тоді формула спроститься:

Зарплата = бали працівника × середню ціну бала.

Цікаво: оскільки бальна система є різновидом безтарифної, формули розрахунку схожі. При розрахунку заробітку за безтарифним способом використовується такий порядок:

Чи не знаєте свої права?

Зарплата = процент трудової участі × загальний фонд зарплати колективу.

Приклад розрахунку оплати за бальною системою

Розглянемо на прикладах керівника організації та її помічника розрахунок зарплати з використанням бального способу. Для визначення їхнього заробітку необхідно діяти в наступному порядку:

• визначити кількість балів, набраних працівників відповідно до таблиці балів;
• визначити загальну кількість балів, набраних усіма працівниками фірми;
• визначити розмір доходу організації, спрямованого виплату заробітку;
• розрахувати оплату.

Таблиця балів, прийнята фірмі, для помічника керівника така:

Цього місяця помічник набрав 17 балів, керівник – 25 балів.

Якщо загальна кількість балів усіх співробітників дорівнює 100, а фонд зарплати становить 100 000, то зарплата для помічника дорівнюватиме 17 / 100 × 100 000 = 17 000, керівника — 25 / 100 × 100 000 = 25 000.

Введення роботодавцем бальної системи

Перехід на бальну систему або її початкове встановлення здійснюється відповідно до вказівок Трудового кодексу за таким алгоритмом:

1. Голова організації чи інша особа, яка має необхідні повноваження, на виконання ст. 135 ТК приймає рішення про введення чи перехід на бальну систему. Одночасно визначається коло осіб, яким доручається розробка проекту локального акта.
2. Співробітник чи група співробітників на виконання рішення розробляють проект акту.
3. Проект відповідно до ст. 135 ТК передається представницькому органу, який винен на підставі ст. 372 ТК винести мотивовану думку щодо поданого проекту не пізніше ніж через 5 днів. Відлік іде з дня отримання проекту представницьким органом.

Якщо профспілкою чи представником винесено негативну думку щодо проекту, то представнику роботодавця зобов'язується протягом 3 днів провести консультації з метою врегулювання протиріч. Якщо й у разі взаємоприйнятне рішення нічого очікувати знайдено, проект може бути спрямовано затвердження, але представницький орган має право оскаржити його.

Якщо організації не діє профспілка чи інший аналогічний орган немає представника працівників, слід переходити до наступного действия.

1. При переході на бальну систему відповідно до ст. 72 ТК представник роботодавця заручається письмовою згодою працівників.

   Згода не потрібна, якщо:

   • система вводиться в організації як перша;
   • перехід викликаний зміною технологічних або організаційних умовпраці, а подальше застосування старого порядку неможливе (ст. 74 ТК).
2. Глава організації чи інша особа, яка має необхідні повноваження, затверджує локальний акт.
3. Роботодавець відповідно до ст. 22 ТК знайомить усіх трудящих із новим актом.

Переваги та недоліки бальної системи

Враховуючи сутність бального способу та порядок його введення у фірмі, можна виділити основні позитивні та негативні риси, що мають місце при його використанні. До плюсів можна віднести наступне:

• така система підходить для оцінки праці, позбавленої конкретних показників (наприклад, числа вироблених товарів), тобто для оцінки діяльності працівників бухгалтерії, кадрових служб, Секретаріату і т. д.;
• як критерії можна встановити саме ті фактори, які є визначальними для успішної діяльності роботодавця. Наприклад, у більш великої організаціїкритерієм може бути обсяг і своєчасність оформлюваної документації, а в невеликій - правильність оформлення.

Серед мінусів можна виділити:

• «Плаваючу» суму зарплати;
• складність використання: за кожний період нарахування зарплати необхідно заново оцінювати працю кожного працівника;
• виникнення загрози конфліктів між працівниками на ґрунті встановлення певних критеріїв як визначальних кількість балів.

Підсумуємо. Бальна система підходить для організацій із невеликим колективом. Вона передбачає розрахунок заробітку виходячи із співвідношення набраної співробітником кількості балів та загальної кількості, досягнутої всіма трудящими. Отримане співвідношення множиться на загальний розмір заробітної плати, а кінцева цифра становить дохід окремого співробітника. Бальна, вона ж балова, система відрізняється від рейтингового та бонусного порядку обчислення. Введення бальної системи в організації проводиться в загальному порядкуз огляду на думку представників інтересів працівників, а в деяких випадках — і самих трудящих.