Всеки човек планира бъдещето си въз основа на своите нужди и социално-икономически условия. Няма нищо изненадващо в това, че той иска да знае перспективите за кариерно развитие и възможностите за професионално развитие в тази организация, както и условията, които трябва да изпълни за това. В противен случай мотивацията на поведение става слаба, човекът не работи с пълна сила, не се стреми да подобри уменията си и смята организацията за място, където можете да изчакате времето, преди да влезете в нова, по-обещаваща работа.

Трябва да се отбележи, че проблемите на мотивацията и антимотивацията в областта на кариерата са много слабо проучени.

За да идентифицираме по някакъв начин този проблем, нека отделим няколко фрагмента от кариерата.

Етап първи.Начинаещият лидер, след като работи много усърдно на позицията в продължение на две години, не беше забелязан при следващите движения на персонала. Той беше много наранен от това, тъй като имаше чувството за необходимост от повишение.

В кариерата са много важни правилата на играта с персонала, които са известни на всички и се спазват неотклонно, ако кандидатът има положителна мотивация. При това трябва да имате предвид два важни въпроса:

1. След какъв период от време трябва да бъде повишен човек?

2. Ами ако човек иска да се премести, но организацията няма възможности за кариера?

Етап втори.Ръководителят беше последователно повишен на следващите ръководни позиции и след това се установи ситуацията на граничната позиция, която се характеризира с намаляване на броя на ръководните позиции, докато се движите нагоре. В този случай типичните въпроси са:

1. Какви са изходите от ситуацията, когато човек се стреми още по-високо, а няма нищо по-високо от позицията?

2. Има ли индикатори за скорост повишениевертикално, изборът на който ще ви позволи да контролирате ситуацията?

3. Могат ли да се използват други методи за промоция заедно с вертикалното повдигане?

Трети етап.Началникът на звеното беше своевременно повишен на по-висока длъжност, което той очакваше. След известно време обаче той се разочарова. По-подробното проучване на тази ситуация показа следното.

Първо, удовлетворената мотивация за кариера се превърна в антимотивация след известно време по доста специфични причини.

Второ, преминаването нагоре или покачването на ниво не означава за конкретен човек, че ще бъде финансово по-изгодно и интересно, отколкото беше на предишната позиция.

Четвърти етап.В някои организации се практикува методът на кариерно изпитание - на човек се предлага да работи известно време на позиция, която се счита за кариера. Практиката показва, че някои кандидати за кариера отказват истинско повишение на тази позиция, докато други изпитват удоволствие от възможността да „вкусят“ предстоящата позиция.

По този начин „временната“ кариера дава възможност на човек да се почувства в кариерна позиция за известно време, неговата мотивация.

Например, на едно лице беше предложено да заеме позицията ръководител на проекта за период от 1 година. Той се справи отлично със задачите си, а след това поиска предишната си позиция. След 2 години тази ситуация се повтори.

Кариерната мотивация на този специалист имаше подчертано кратък характер. По природа той не можеше да понесе така нареченото дългосрочно лидерство. Парадоксално, той разглежда кариерата в две посоки: отдолу нагоре (специалист - ръководител) и винаги отгоре надолу (лидер - специалист).

Този етап показва колко различна е кариерната мотивация на хората. Организацията на кариерата трябва да вземе предвид това разнообразие.

Очевидно има известна връзка между хоризонталното и вертикалното издигане на работниците.

Започвайки кариерата си, човек с подходяща мотивация е доста чувствителен към това дали се издига хоризонтално или вертикално. Освен това тази чувствителност се запазва, но човек започва да разглежда тази или онази позиция по-селективно, тъй като тази селективност се формира под въздействието на редица фактори на вътрешни и външни свойства. И ако тази селективност не е удовлетворена, тогава човекът започва подходящо търсене отстрани.

Разбира се, тази зависимост отразява само определен мотивационен слой.

Ситуация пета.Лидерът беше систематично преместен вертикално, като неизменно отбелязваше факта, че е оставил всички предишни участъци от работата в идеален ред и бившите му подчинени съжаляват за загубата.

Но не без помощта на завистници и подстрекатели, някой от самия връх не хареса този енергичен напредък. И по пътя на нашия лидер беше поставено препятствие. Но човекът изпадна в кариерна ярост толкова много, че беше принуден да напусне друга организация за по-висока позиция. Но нещо в работата му не се получаваше толкова добре, колкото преди. С времето се охлади, явно осъзнавайки, че е стигнал тавана.

Вероятно самият човек трябва да слуша своя вътрешен съветник, мъдро му напомняйки за правилото за навременно спиране. Мотивацията „кариера в името на кариерата“ може да доведе до загуба на професионализъм и да повлияе негативно на психиката.

Шести етап.В една организация мениджърът се увлече твърде много от движението на персонала. Никой не работи дълго време на една и съща позиция, всички „скачаха върху тях като скакалци“.

Такава система „скакалец“ е научила хората да третират работата на следващата позиция като временна. Всъщност работата се състоеше в изчакване на следващия ход.

Този етап показва как кариерата се е превърнала в своята противоположност със съответната мотивация.

Когато кандидатства за работа, човек си поставя определени цели, но тъй като организацията, която го наема, също преследва определени цели, наетото лице трябва да може да оцени реалистично своите бизнес качества. Човек трябва да може да съотнесе своите бизнес качества с изискванията, които организацията, неговата работа поставя пред него. От това зависи успехът на цялата му кариера.

Когато кандидатства за работа, човек трябва да познава пазара на труда. Без да познава пазара на труда, той може да влезе в първата работа, която му допадне. Но тя може да не е това, което очакваше. Тогава започва търсенето на нова работа.

Дори ако човек познава добре пазара на труда, търси перспективни области на приложение на работата си и установява, че е трудно да се намери работа за неговите знания и умения, тъй като има много хора, които искат да работят в тази област , в резултат на това възниква силна конкуренция. Имайки възможност за самочувствие и познавайки пазара на труда, той може да избере индустрията и региона, където би искал да живее и работи. Правилната самооценка на уменията и бизнес чертите включва познаване на себе си, вашите силни, слаби страни и недостатъци. Само при това условие можете правилно да поставите кариерни цели.

Ето няколко примера за кариерни цели:

Занимавайте се с вид дейност или позиция, която отговаря на самочувствието и следователно носи морално удовлетворение;

Имате работа или позиция, която е с творчески характер;

Да работите по професия или да заемате позиция, която ви позволява да постигнете определена степен на независимост;

Имате работа или позиция, която е добре платена или ви позволява едновременно да получавате големи странични доходи;

Имате работа или позиция, която едновременно ви позволява да се грижите за отглеждането на деца или домакинската работа.

Кариерните цели се променят с възрастта, с промяната на самите нас, с израстването на нашите умения и т.н. Формирането на кариерни цели е непрекъснат процес.

Както вече споменахме, едно от основните условия за успешна кариера е правилен изборпрофесии. Изборът на професия е задача, чието решение се основава не само на отчитане на ситуацията на пазара на труда и неговите индивидуални промени. Има редица фактори, които зависят конкретно от всеки човек. Следователно при избора на професия е необходимо също:

Правилно идентифицирайте професионалните си наклонности;

Правилно оценявайте реалните си способности, за да не си поставяте твърде високи или твърде ниски кариерни цели;

Отчитане на реалните възможности за образование, преквалификация и повишаване на квалификацията.

Почти невъзможно е да срещнете човек, който да е напълно доволен от позицията си. Ако има такива хора, те губят интерес към живота, защото им липсват стремежи и желания. В повечето случаи хората винаги се стремят да постигнат повече, отколкото имат. Освен това те наистина имат необходимия потенциал за това. Само желание обаче не е достатъчно. Трябва ясно да се разбере, че реализацията на това желание ще изисква пълна отдаденост, отхвърляне на нещо обичайно и напрягане на всички духовни и физически сили, вероятно за дълго време. Ако тези фактори не бъдат предвидени предварително, всички усилия може да са напразни.

Когато избира кариера, човек обикновено стои на кръстопът между избора на кариера като самостоятелно заето лице или кариера като служител. Има редица тестове за определяне на пригодността за определен тип кариера.

За тези, които се страхуват от риска, е по-добре да не плават по бурните вълни на предприемачеството, а да изберат кариера като служител. Не изключва възможността за растеж и изисква усърдие в работата, въпреки че рискът от загуба на всичко е сравнително малък (все пак има известна опасност - успехът зависи не само от вашите способности и усърдие, но и от начинанието, от търсенето и предлагането , и на капризите на пазара).

Когато предприемачът поема съзнателен риск, той очаква да го оправдае с печалба. Служителят също има пълното право да поема рискове в определена ситуация, за да постигне значителни ползи за себе си, но подобен рискобикновено се свежда до смяна на работата.

Във всеки случай, ако желаете успешна кариера, трябва да разчитате само на себе си и да се доверите напълно.

Както вече споменахме, всяка професия изисква определени способности и лични качества, които са необходими и силно желани за успешна дейност. В същото време дори абсолютно пълното съвпадение на вашите качества с желаните за тази професия не ви прави готови специалисти, тъй като почти всяка специалност изисква определено ниво на знания и умения, т.е. Професионални квалификации.

Професионално образование, така е необходимо условиеза квалифицирана работа. В същото време не трябва да се забравя, че в модерен святпрофесионалните знания и умения остаряват много бързо. Днес търсенето на готовност и способност за преквалификация и повишаване на квалификацията звучи все по-настойчиво и по-силно. Без професионално развитие е невъзможно не само да напреднеш, но понякога дори просто да останеш на мястото си.

Никой не може да ви отнеме придобитите знания. Хората, които никога не спират да учат, са много по-склонни да успеят в работата и в живота като цяло, отколкото тези, които не се притесняват да увеличават знанията си. Знанията, както и специалните умения, ще ви помогнат да достигнете върха във вашия бизнес, да сте готови да смените работа и дори професия и да станете истински щастлив, многостранен и интересен човек.

Американските икономисти К. Муран и Ф. Уелш в своето изследване „Промяна на професионалната структура и търсенето на квалифицирани работната сила» стигна до извода, че в западните страни има преминаване от по-нискоквалифицирана и нископлатена работа към високо платени професииизискващи много образование.

Според проекта на института Хъдсън до 2000 г. в Съединените щати само 4% от новите работни места (в сравнение с 9% през 90-те години) са били за нискоквалифицирани работници. С развитието на икономиката, ускорено професионално развитиеи високо ниво на образование, езикова, математическа научна подготовка. Още повече, че професиите, които изискват чисто физически усилия (товарачи и т.н.), вече отмират в САЩ. В Германия около 10% от семейния бюджет се харчат за образование и обучение.

Разбира се, в нашата страна днес ситуацията е малко по-различна. Сред регистрираните безработни процентът на хората с висше образование (особено жените) е доста висок. Но говорим сиНе става дума просто за намиране на работа, а за правене на кариера.

Жените преди пенсионна възрасткоито се оказват сред безработните, въпреки висшето си образование, най-често са пример за неспособност да се адаптират към нови нагласи за живот, работа и кариера.

Освен това дипломите, ако притежателите им нямат постоянно желание да повишават квалификацията си, се обезценяват до голяма степен.

Друга разлика в руската ситуация на пазара на труда е, че можете да успеете дори при липса на подходящ професионализъм. Например, все още не е необичайно както в публичната, така и в частната търговия да има продавачи, които не знаят как да работят с клиенти, но по стандартите на Запада те могат да бъдат класифицирани като успешни хора.

Но има продавачи високо нивокоито отговарят на най-строгите изисквания. Майсторът на хладилници или телевизори не се съмнява, че винаги ще има работа по специалността му. Но ако той не овладее нови модели и съвременни технологии, т.е. не подобри квалификацията си, тогава дори в такъв надежден бизнес можете да „прескочите“.

В резултат на горното, ето няколко съвета за тези, които искат да направят успешна кариера:

1. Ако сте настроени за кариера, имате нужда не просто от добро, а от престижно образование. Престижен университет е отличен трамплин за кариера.

2. Заслужава ли си обучението в чужбина? Ако ще работите в чужбина е препоръчително да се образовате и там. По време на обучението си ще полезни контакти, настанете се удобно в страната и т.н. Ако ще работите във вашата страна, тогава образованието, получено в чужбина, идеално ще допълни, но в никакъв случай не ще замени висше образование, които ще получите в собствената си страна, тъй като спецификата на нашата икономика, финанси и култура е толкова значима, че никоя чужда образователна институция не може да даде необходимите знания.

3. Струва ли си да се втурвате в нов тип платени университети, обещаващи международни сертификати, различни предимства и т.н.? Необходимо е да се провери наличието на държавен лиценз за правото на провеждане образователни дейности, говорете с тези, които вече учат.

4. Бъдете внимателни и внимателни към разнообразието от оферти посреднически услугиза образование и работа в чужбина. Наличието на думата "университет" и "колеж" в името на предложения образователна институцияне означава, че неговите дипломи имат същата валидност като дипломите за висше образование.

5. Ако работите, опитайте се да подобрите уменията си за сметка на организацията. Например един от големи фирмизанимаващи се по-специално с развитието на мрежа от предприятия Кетърингв Москва, набра обещаващи млади хора на конкурсна основа, сред които бяха завършили и студенти от икономически университети. За тях беше създадена възможност в хода на работа да изучават всички тънкости на този бизнес, да се усъвършенстват английски езики се научи да караш.

6. Ако по една или друга причина не можете да разчитате на вашата организация да ви осигури такова обучение, би било разумно да инвестирате вашите собствени средствада придобие такива професионални умения, които със сигурност са полезни и необходими за всеки, който реши да създаде успешна кариера. Това включва компютърни умения, плавност чужд език, притежаване на шофьорска книжка и шофьорски умения, както и придобиване на правни познания.

Има два вида кариера: професионална и вътрешноорганизационна.

Професионалната кариера се характеризира с факта, че даден служител в хода на своята професионална дейност преминава през различни етапи на развитие: обучение, заетост, професионално израстване, подкрепа на индивидуалните професионални способности, пенсиониране. Един служител може да премине през тези етапи последователно в различни организации.

Наред с професионалната кариера трябва да се открои и вътрешноорганизационната. Обхваща последователната смяна на етапите на развитие на служител в рамките на една и съща организация. Вътрешноорганизационната кариера се реализира в три направления:

вертикален- именно с тази посока често се свързва самата концепция за кариера, тъй като в този случай промоцията е най-видима. Под вертикална насоченост на кариерата се разбира издигането до по-високо ниво на структурната йерархия;

хоризонтална- което означава или преместване в друга функционална област на дейност, или изпълнение на определена служебна роля на ниво, което няма твърда формална фиксация в организационна структура(например, действайки като ръководител на временно целева група, програми и др.); центростремителен- тази посока е най-малко очевидна, въпреки че в много случаи е много привлекателна за служителите. Центростремителна кариера се отнася до движението към ядрото, ръководството на организацията. Например, поканване на служител на срещи, които преди са били недостъпни за него, срещи от официален и неформален характер, получаване на достъп на служител до неофициални източници на информация и някои важни задачи от ръководството.

Планирането и контролът на бизнес кариерата се състои в това, че от момента, в който служителят бъде приет в организацията и до очакваното освобождаване от работа, е необходимо да се организира систематично хоризонтално и вертикално насърчаване на служителя чрез система от позиции и работни места. Служителят трябва да знае не само перспективите си в краткосрочен план и дългосрочни периоди, но и какви показатели трябва да постигне, за да разчита на повишение.

Например, една форма на планиране на кариерата е системата за доживотна заетост, разпространена в Япония. Тази система възниква след Втората световна война и се оказва жизнеспособна и ефективна. Същността на системата е, че човек, получил образование, отива на работа във фирма и работи там до пенсиониране. През това време един служител може да смени няколко работни места, да смени сферата на дейност, да напредне в службата и всичко това в рамките на една и съща компания. Предимството на доживотната заетост е, че всеки служител в мислите си директно се свързва с компанията, за която работи, разбира, че личният просперитет зависи от просперитета на неговата компания. Системата създава увереност в утре, служителят е почти гарантирано срещу уволнение. Доживотната заетост обаче има сериозни ограничения: тази система в Япония обхваща само 25-30% от работниците в големи компании. В случай на влошаване финансово положениекомпаниите все още извършват съкращения, споразуменията за сигурност на работните места не са записани в официални документи.

Винаги имайте предвид: планирането също има граници. Докато гледате към бъдещето, не забравяйте настоящето.

Някой правилно отбеляза: „Животът е това, което се случва, но също така и как правиш планове за бъдещето.“ Не се увличайте с планове за бъдещето и не пропускайте възможностите, които съществуват днес.

Контролни въпроси

1. Назовете професиите, които са най-търсени във вашия град, регион, държава.

2. Какво се разбира под промени на пазара на труда?

3. Какви черти на характера помагат при намирането на работа?

4. От какво трябва да се ръководим при избора на кариера?

5. Какво трябва да се разбира под определението "кариера"?

6. Какви методи ви позволяват да определите склонността към определена професия?

Управлението на кариерата на персонала се състои от набор от дейности, изпълнявани от отдела по персонала на организацията. Тази услугае предназначен да изпълнява основните функции на управлението: планиране, обучение, мотивация и контрол на растежа на персонала.

Ще се научиш:

• Какво е управление на кариерата.
• Кои са основните видове управление на кариерата на персонала.
• Какви са елементите на системата за управление на кариерата?
• Какви методи за управление на персонала се използват.

Какво е управление на кариерата

Управление на кариерата персонале посока на дейност за управление на различни нива, както и специалисти по управление на персонала и служители директно, фокусирани върху създаването на определен набор от принципи, мнения, убеждения и човешки качества, които позволяват селективно поддържане на техните лични и професионални възгледи и интереси към трансформиране на социални и професионални условия. Управлението на кариерата е част от системата за управление на персонала, която отчита взаимодействието на двете страни работни отношенияс цел взаимноизгодно насърчаване на професионалната и организационна кариера на служителите.

същноступравлението на кариерата е да се постигнат три взаимозависими цели:

1. Създаване на ценностно-семантични, нормативни и символни компоненти на кариерата, които подкрепят посоката и мисията на компанията, нейната кадрова политика и социокултурна етническа принадлежност.
2. Поддържане на интереса на служителите към подобряване на самоорганизацията и саморазвитие на кариерата, самоактуализиране на индивидуалните способности с цел напредване в съответствие с бизнес целите на компанията.
3. Разпределението на служителите в организационна стратифицирана система на трудова дейност, която ще позволи най-доброто прилагане конкурентни предимствавсеки.

Управлението на кариерата на служителите се осъществява в рамките на три основни нива:

• фирмено ниво;
• нивото на конкретна единица;
• нивото на определена позиция.

Горните нива на управление на кариерата са тясно свързани помежду си, взаимозависими, въпреки че имат известна степен на автономност.

На ниво компания е типично кариерите на служителите да се управляват директно от висшето ръководство (например борда на директорите, изпълнителен директор, вицепрезидент и др.). Тези мениджъри създават подсистема от регулаторни отношения, включваща кариерни политики, стратегии и съответно цели, задачи, насоки и дългосрочни планове на компанията.

Нивото на отделите се характеризира с управлението на кариерата на персонала с помощта на ръководителите на отделните структури на компанията (линейно и функционално управление). Тези мениджъри са отговорни за прилагането на кариерни стратегии, те формират кариерни планове за служителите.

За нивото на дадена позиция е характерно управлението на кариера чрез самия работник. Поема отговорност за личностно и професионално развитие, самостоятелно избира цели в рамките на трудовата си дейност.

• Как да създадем ефективен екип: алгоритъм за мениджър

Планиране и управление на бизнес кариерата на персонала

Устойчивото развитие на служителя хоризонтално или вертикално в системата от длъжности се осигурява чрез ясно планиране и управление на неговата бизнес кариера. Такава работа трябва да се извършва от момента на постъпване на служителя в компанията и до евентуалното му уволнение.

Служителят трябва да вземе предвид перспективите в краткосрочен и дългосрочен план с очакваните показатели, които трябва да постигне за това кариерно израстване.

Кариерното планиране е отделна област дейности по персоналав предприятие, насочено към разработване на стратегия и етапи на кариерно развитие на персонала.

Планирането на кариерата сравнява потенциалните способности, наличните възможности и цели на дадено лице с нуждите на компанията, нейната стратегия и планове за развитие. В резултат на това се формулира комплекс от мерки, насочени към професионалното и професионалното израстване на персонала, обединени в една програма.

Кариерното израстване зависи от индивидуални характеристикиработник (образование, квалификация, отношение към работата, комплекс вътрешни мотивации), и по обективни причини:

• Най-високата точка на кариерата е най-високата позиция, която е възможна в дадено предприятие.
• Продължителност на кариерата - броят стъпки от текущата позиция, на която е специалистът в предприятието, до най-високата точка.
• Индикатор за ниво на длъжност - съотношението на броя на хората, заемащи подобна позиция, и специалистите на следващата позиция в йерархията.
• Данни за потенциална мобилност - съотношението (за определен период от време) на броя на свободните работни места на следващото стъпало в йерархията към броя на хората на позиция, подобна на тази на дадено лице.

Планирането на кариерата в предприятието може да се извършва директно от служител, специалист по персонала или пряк ръководител (линеен ръководител) на служител. Ето списък на основните дейности по кариерно планиране, структурирани според предмета на планиране.

Ръководство за MBA за тези, които решават да развиват кариера и отиват да учат

Ако сте скептично настроени към MBA дипломата, то редакторите на списание Commercial Director са готови да ви разубедят. Изследванията показват, че ръководителите с магистърска степен по бизнес администрация увеличават драстично приходите си след получаване на кредити и кариерата им напредва по-бързо . В тази статия ще намерите отговори на популярни въпроси, които предприемачите си задават, когато обмислят дали да учат MBA курс.

Основните видове управление на кариерата на персонала

Има два вида кариера:

• професионален;
• вътрешноорганизационни.

особеност професионаленкариерата е преминаването от служител по време на собствената му професионална дейност на различни етапи на развитие: обучение, наемане, растеж на персонала, развитие на лични професионални способности, пенсиониране. Конкретен работник може да преодолее тези етапи на свой ред в различни предприятия.

Професионалната кариера може да изпълнява редица функции:

• да систематизира трудовия и личния опит на дадено лице - това дава структурирана поетапна представа за трудовата биография на служителя;
• гарантират материалното благополучие на работника;
• осигуряване на самореализация и самоуважение, постигане на успех и власт;
• отразяват конкурентните предимства на специалист на пазара на труда.

Служителят може да преследва различни кариерни цели, като получи работа (позиция):

• съвпадащи със самооценката и допринасящи за моралното удовлетворение;
• географски разположени в благоприятно здраве природни условияосигуряване на ресурси за активен отдих;
• максимизиране на потенциала на служителя и допринасяне за неговото развитие;
• творческа насоченост;
• с удобно ниво на независимост;
• с достатъчно ниво на възнаграждение или предоставяне на възможност за допълнителен доход;
• даване на потенциал за продължаване на активното учене;
• предоставяне на възможност за отглеждане на деца или водене на домакинство.

Кариерните цели могат да се променят, което се дължи на възрастовите характеристики на служителя, повишаването на квалификацията и т.н. По този начин определянето на кариерните цели е процес, който няма крайна дата.

Вътрешноорганизационникариерата е постепенно редуване на периоди на развитие на служител в една и съща компания. Провежда се в три основни направления:

• вертикално - преминаване към следващото ниво в йерархията;
• хоризонтално - движение към различна функционална област на дейност или изпълнение служебна дейностна ниво, което не е ясно фиксирано в организационната структура (например позицията на ръководител на временната работна група, програми и др.). В допълнение, пример за този тип кариера може да служи като увеличаване на функционалността на позицията. Хоризонталните кариери са възможни, ако има опции за заплащане на всяко професионално ниво;
• центростремителен - движение към центъра, управлението на фирмата. Например допускането на служител до предварително закрити срещи, официални и неофициални срещи, по-конфиденциална комуникация, някои важни инструкции от мениджъра и др.

Управленските кариери могат да бъдат класифицирани в четири показатели:

1. Скоростта на преодоляване на нивата на управленската йерархия

Анализът на този показател е тясно свързан с въпроса за определяне на приемлива скорост на движение нагоре по кариерната стълбица и оптималната продължителност на времето, необходимо за най-доброто проявление на управленския потенциал на служителя на неговата позиция.

В хода на проучването беше установено, че специалист, който работи дълго време на една позиция, често не забелязва новото, свиква с несъвършенствата. При липса на перспективи за растеж на служител, след 5-7 години се проявява намаляване на трудовата активност и потенциал, губи се чувството за здрав кариеризъм. Този фактор може да причини спад в представянето на персонала, който е бил на една позиция дълго време. По този начин период от 5-7 години може да стане основа за създаване на план за издигане на специалист.

За ефективно прилагане на периоди на повишена човешка активност, както и за прогнозиране на точки и периоди на кариерни кризи, разбирането на неговите времеви периоди позволява.

2. Перспективна ориентация

Служителят може да избира от различни възможности за кариера:

• стабилно движение нагоре по йерархичната стълбица в значителен диапазон от позиции;
• получаване на конкретна свободна позиция;
• запазване на текущата позиция.

Последните две точки са неразривно свързани помежду си.

3. Лични цели на промоцията

Възможен следващи целиповишение в работата:

• получаване на морално удовлетворение;
• автономност при вземане на решения;
• висока печалба;
• развитие на капацитета;
• способността за самостоятелно съставяне на план и график на работа и др.

4. Последователност на заеманите длъжности

Този индикатор разглежда прескачането на редица нива в йерархията на длъжността.

Форми за управление на кариерата на персонала

В резултат на управлението на кариерата на служителите могат да възникнат два вида взаимоотношения: лични и функционални. Личните отношения се характеризират с фокус върху конкретно лице, а функционалните зависят от обхвата на правомощията (компетентността) на ръководителя и характеристиките на влиянието върху кариерата на подчинения персонал или определен служител.

Фокусирайки се върху подхода на шефа към управлението на кариерата (строг или мек) и в допълнение към вида на връзката (лична или функционална) между мениджъра и служителя по отношение на кариерата, е възможно да се използват четири форми на управление на кариерата на персонала:

1. Авторитарното управление предполага, че ръководителят определя кариерните цели на персонала и формирането на предпоставки за тяхното постигане. В рамките на този подход е допустимо да се възлага на служителя отговорност за определен кръг от професионални въпроси, като се игнорират неговите желания и интереси, както и възприемането на събитията от другите. Непостигането на целите води до наказание и възможно отстраняване от длъжност или уволнение.
2. Патерналистичното управление на кариерата се изразява в загриженост на мениджъра за напредъка на своя персонал. Поставя цели и осигурява условията за постигането им. В същото време се вземат предвид желанията на служителя в кариерата. От друга страна, служителят трябва да покаже абсолютна вярност, преданост и подчинение мениджърски екип. При постигане на поставените кариерни цели служителят получава насърчение (материално или морално), в случай на неуспех се предвижда наказание.
3. В случай на консултативно управление, кариерните решения по отношение на управлението се вземат от ръководителя на работника. Но се отчитат и нуждите и интересите на служителя, взема се предвид личното му мнение и на околните. Изборът на средства за постигане на кариерните цели остава изцяло на подчинените. Наградите играят голяма роля. Наказанията практически не се използват.
4. Партисипативното (партиципативно) управление се характеризира с разнообразие от възможности за включване на служителите в управлението на кариерата. Работникът е мотивиран по всякакъв възможен начин и привлечен в процеса и резултата от кариерата, опитва се да предизвика чувство на отговорност и професионална гордост за това. При този подход се дава приоритет на отношенията на съгласие (а не на подчинение) между мениджъра и персонала.

Какви са елементите на системата за управление на кариерата?

Управлението на кариерата на персонала трябва да се извършва в специфична система. Това предполага наличието на редица взаимозависими и взаимно съгласувани показатели, насочени към една цел и съставляващи единен комплекс. В тази версия системата се характеризира с необичайни свойства за определени нейни елементи - механизма и процеса на управление на кариерата, създадени и прилагани благодарение на тези подходи.

Системата за управление на кариерния процес (СУК) включва следните компоненти, които са неразривно свързани помежду си:

1. цели

Целите на системата за управление на персонала определят съдържанието на целите на СУК. Въпреки че се характеризират със сходни характеристики в управлението на човешките ресурси, те могат да включват:

• създаване, развитие и най-ефективно използване на професионалния потенциал на всеки ръководител на предприятието;
• поддържане на стандарт за трансфер на професионален опит и култура на организацията;
• разработване на споразумение между компанията и служителя по отношение на неговото развитие и кариерно израстване;
• предоставяне на работниците на всички условия за професионално израстване и напредък в рамките на организационното пространство и др.

1. Функции

Откроява се ред ключови функции QMS:

• Анализ на аспекти, определени от идентифицирането на необходимостта от управленски персонал, развитие и повишение; разработване на прогноза за движенията на ключови ръководни позиции.
• Дефиниция на план професионално развитие(учене, стажове и др.), процедури за оценка и преместване на длъжност (повишаване, ротация) на служителите. Освен това се изготвя план за кариерния процес в цялата организация.
• Осигуряване на обучение (включително основите на самоуправление на кариерата), оценка, адаптиране и кариерно ориентиране на специалисти, конкурси за заемане на свободни мениджърски позиции.
• Стимулиране на кариерните потребности на мениджърите, осигуряване подходящи условияза индивидуално управление на кариерата: самомаркетинг (самопредставяне, самореклама) и самоуправление.
• Регулиране на хода на кариерните процеси, превенция и предотвратяване на възможни кризи, грешки, като се вземе предвид появата на кариеризъм.
• Координиране и хармонизиране на дейността на редица елементи от системата за управление на кариерата.
• Мониторинг на изпълнението на функциите, определящи ефективността на управлението на кариерния процес (PCM), на базата на специфична система от показатели.

1. Технологии

Успехът на изпълнението на функциите на UKP се постига чрез комбинирането им или комбинирането им с други технологии. Сред разглежданите (обучение, управление на адаптацията и кариерно ориентиране) трябва да се прилагат и тясно фокусирани кариерно ориентирани технологии: формиране на резервен списък с кандидати за повишение, индивидуално психологическо консултиране по кариерни въпроси и създаване на кариерни програми .

1. Принципи

Движението към целта, изпълнението на функциите и технологиите на UKP трябва да се извършва въз основа на редица принципи:

1. колегиалност при вземане на кариерни решения;
2. съотнасяне на личните интереси на служителя и целите на компанията;
3. постоянство в развитието и напредъка на специалистите;
4. яснота на процедурата и метода на оценка, процедура за смяна на длъжности (уведомяване на персонала за свободни позиции, условия за тяхното заместване, параметри за подбор);
5. рентабилност на развитието, избора и повишението (например учене чрез правене, „нови знания за нова позиция“).

1. Структура и персонал

Има два основни момента, които трябва да имате предвид, когато решавате относно структурата и персонала на управлението на кариерата. На първо място, субектите на управление са пряко специалистите, както и техните ръководители ( линейни ръководители, куратори, ментори). Тоест основният акцент е върху линейните мениджъри от различни нива. Всеки от тях в същото време може да действа като обект на управление както на личната кариера, така и на кариерата на подчинените. Вторият аспект е, че структурата на MC трябва да се разглежда като неразривно взаимосвързан компонент на системата за управление на персонала (като подсистема на "развитие и насърчаване на персонала"). Всички негови функции трябва да се изпълняват от специалисти в областта на Наказателния кодекс заедно с психолози и социолози. По този начин преките ръководители и служителите по човешки ресурси носят еднаква отговорност за приближаване към целите и изпълнение на функциите на PCD. Основната задача на отдела по персонала ще бъде регулирането и предоставянето на консултантска помощ в процеса на управление на кариерата, намаляване на нивото на субективизъм при вземането на решения относно официални и други аспекти на повишението.

Две основни стратегии за управление на кариерата

Желанието за постигане на кариерно израстване е основната характеристика на яркия лидер. Това свойство укрепва авторитета му, тъй като околните хора (както партньори, така и клиенти) високо ценят професионалист, който има амбициозни цели и върви към тяхното постигане. Тоест управлението на репутацията и кариерата трябва да се третират като едно непрекъснат процесизползване на технология за управление на репутацията. Въпреки това, управлението на кариерата има редица специфични характеристики, тъй като предполага повишаване на авторитета и ефективността на конкретен човек, независимо от неговата позиция в социалната йерархия или място в кариерната лента. Ето основните разлики в подходите и процедурите за управление на репутацията в зависимост от етапа на кариерно развитие.

Кариера от нулата	По-нататъшно кариерно развитие
Анализ на индивидуалните ресурси. Поставяне на цели, разработване на кариерна стратегия.	Търсене на нови източници на индивидуални ресурси. Промяна и подобряване на кариерната стратегия.
Формиране на план за личностна промяна. Създаване на ново изображение. Формиране лична марка. Развитие на комуникационни умения. Популяризиране в целеви аудитории.	Подобряване на стила на управление, развиване на качествата на лидер. Подобряване на изображението. Подобрете личната си марка. Повишаване на публичността и информираността. Напредък в други целеви аудитории.

Разработването на кариерна стратегия в началния етап се характеризира със същите етапи като процеса на създаване на положителна репутация (анализ на съществуващите индивидуални ресурси, идентификация Слабостиличността и създаването на програма за отстраняването им). В същото време се акцентира върху най-мощните аспекти на личната сфера. След това се формира положителен образ (формулиране на легенда, избор на изображение, развитие на комуникационни умения). Горното е основата за личната марка, която трябва да бъде популяризирана. С цел ефективно кариерно израстване се създава план от определени стъпки. Те са придружени от информационна програма за популяризиране сред целеви аудитории.

И кариерната стратегия се изгражда в съвсем различен аспект, ако специалистът вече е постигнал определен успех и социален статус. Тъй като много вече е постигнато, трябва да се поставят нови амбициозни цели в кариерата. Често трябва да търсите неизползвани преди това индивидуални ресурси, които обикновено са свързани с подобряване на качеството на управление и лидерство, подобряване на имиджа, подобряване на публичността, признанието и авторитета на лидера чрез промоция в целевите аудитории.

Какви методи за управление на кариерата на персонала се използват

Организационни методи

Организационните методи за управление са набор от мерки, които засягат организационните взаимоотношения с цел постигане на определени резултати. За всяка работа можете да създавате различни организационни условия, използвайки цялото разнообразие от видове на своята организация (строги ограничения, гъвкава реакция, определяне на общи задачи и допустими граници на работа и др.). Именно тези методи на управление помагат да се определи най-много ефективен типорганизационно въздействие върху персонала в съответствие с конкретни условия. Тези методи са разделени на три групи: организационно-стабилизиращи, административни и дисциплинарни.

Между организационни средстваразпределя:

• организационен дизайн;
• регулиране;
• нормиране.

В същото време изпълнителят и датите на изпълнение не са посочени, за разлика от административните методи, където това е ясно определено. Като част от организационната регулация е наложително да се установят правила за съдържанието и реда организационни дейности(правилник за организацията, устав, корпоративна политика, правилник, инструкции и др.).

Организационното нормиране е нормите за разход на ресурси в живота на организацията. Регулирането и нормирането формират основата организационен дизайнкомпании на всякакъв етап на развитие. Управлението на производството се осъществява въз основа на правни норми, засягащи организационните, имуществените, трудовите и други отношения в хода на производствената дейност.

Икономически методи

Те са съвкупност от мерки за въздействие чрез формирането икономически условиякоито ще мотивират служителите към определена дейност и ще постигнат успех. Най-популярните методи са планиране, финансови инжекции, ценообразуване, икономически стимули и самофинансиране.

При този методръководството ясно сравнява изразходваните усилия и получения резултат (финансова мотивация и санкции, финансиране и кредитиране, заплати, себестойност, печалба, цена). В допълнение към индивидуалните задачи, участникът в процеса се опитва да постигне групови и социални цели.

В този случай централната роля сред методите на управление ще бъде заета от системата за възнаграждение и бонуси, следователно тясната й връзка с резултатите от работата на изпълнителя е важна. Логично е заплатата на мениджъра да се ориентира към успеха на работата му в сферата на отговорност или резултатите от функционирането на цялата организация. Организационните и административните методи, като един от методите за управление на персонала, са мярка за целенасочено въздействие с директивен характер. Те се характеризират със строга дисциплина, принуда, отговорност и власт.

Социално-психологически методи

Те включват определени методи за въздействие върху обекта на управление, насочени към социално-психологическите отношения между персонала. В рамките им се използват няколко варианта за въздействие: групиране на хора в екип въз основа на техните социално-психологически характеристики, таланти, тип темперамент, черти на характера. Това ви позволява да организирате удобни условия за тяхната работа. Въвежда и система социална регулация, което предполага изпълнение на договори-задължения, определяне на процедури и ред за предоставяне на обезщетения. В допълнение, те използват обществено стимулиране, тоест формирането на ситуация на социално-психологически интерес при изпълнението значителни дейностиили постигане на конкретни цели, прагове на развитие и резултати.

Управление на кариерата на персонала в една организация: 4 етапа

Стойността на функцията за управление на кариерата в системата за управление на предприятието се определя от нейното ниво материално благополучие, насоките на развитие и отношението на мениджърите към управлението на персонала. Логичното развитие на процеса на управление на кариерата е преходът от кариерно самоуправление към стратегическо управление на кариерата, включително междинни етапи.

Самоуправление на кариерата

Кариерното самоуправление означава, че работникът поема отговорност за собствената си кариера и самостоятелно намира най-добри условияза постигане на кариерно израстване. В същото време той разчита на своите нужди и реалистично оценява личните способности.

бюрократичен

Бюрократичното управление на кариерата се характеризира с подготовка на работниците за промяна трудова функцияот преки ръководители. В същото време последните го правят сами, като използват експерименти в разполагането на персонала по длъжности (работни места). Управлението на кариерата се изразява само в частично прилагане на линейно управление на кариерата.

институционален

Извършва се от специалисти от отдели на системата за управление на персонала. В този случай линейните ръководители не участват, а специалистите, използвайки определени методи за управление на кариерата, създават условия, благоприятстващи кариерно израстванев дългосрочен план. Тоест, функциите по управление на кариерата се поемат от отделна организационна единица (обикновено отдел за управление на персонала).

стратегически

За стратегическо управлениеуправлението на кариерата има тенденция да комбинира фрагментирано управление на кариерата и административно управление на кариерата. Това дава възможност за ефективно комбиниране на всички предимства на отделно подразделение на системата за управление на персонала и ръководителите на структурите на предприятието.

Следователно професионализъм в управлението на кариерата функционални специалистиОтделът по човешки ресурси се интегрира с опит и професионални познаниялинейни ръководители. В резултат на това всички заедно (включително не само мениджъри и мениджъри по човешки ресурси, но и служители) разработват и прилагат кариерната стратегия на компанията, която е вариант на стратегическо партньорство.

Обучение на персонала и управление на кариерата

Обучението на персонала е процес на придобиване на необходимите умения, знания, умения и комуникационни техники, който се отличава със строга насоченост, организираност, редовност на изпълнение и планиране. Изпълнението му се осъществява от учители, наставници, специалисти, ръководители и други квалифицирани лица.

Обучението на персонала се извършва с цел максимално ефективно използване на служителя и повишаване на неговата мотивация. В същото време личните цели на специалист и неговия работодател може да не съвпадат.

Има няколко вида учебни дейности:

• Професионалното обучение е процес на придобиване и затвърждаване на знания и умения с цел повишаване на производителността и ефективността на труда.
• Обучението на персонала е епизодично професионално развитие. Този вид дейност дава възможност за подобряване на качеството на работа.

У нас и в чужбина е обичайно да се разграничават три понятия за обучение на персонала:

1. Концепцията за специализирано обучение. Този подход е обвързан с конкретно работно място и е насочен към този моментили близкото бъдеще. Ефективността на това обучение е доста ниска и краткотрайна, но позволява на служителя да се утвърди и задържи работно място.
2. Концепцията за мултидисциплинарно обучение значително увеличава вътрешно- и извънпроизводствената мобилност на служителя, което е доста икономически изгодно. Служителят вече не е толкова обвързан с конкретно работно място и може да избира.
3. Концепцията за обучение, ориентирано към ученика. Отличителна чертае фокусът върху развитието на индивидуални свойства, които са налични от природата или получени с практика. Приемливо за хора, които предпочитат научните изследвания и имат способността да упражняват лидерство, учители и др.

Методи на обучение:

• Чиракуване, наставничество – метод на обучение и възпитание. Провежда се както в класната стая, така и в практически дейностив рамките на работното място.
• Предварително обучение – провежда се в обстановка, подобна на работната.
• Обучение на работното място – провежда се под ръководството на наставник в реална работна среда.
• Обучение извън работното място - в класната стая и други помещения.
• Стаж (вътрешен и външен) - използва се с цел овладяване на нов вид дейност от специалисти и ръководители.
• Работна ротация - смяна на различни области на работа в рамките на едно и също предприятие, с които да се запознаете различни видоведейности и отдели на фирмата.

Експертно мнение

Имаме нужда от лидер, чийто пример ще плени служителите

Марат Нагуманов,

директор на изследователски и производствени фирми "Пакер", Октябрски

Искаме да станем най-добрата самообучаваща се компания, но преди всичко трябва да създаваме Корпоративна култураи всички условия за удобна работа на персонала, само тогава той ще има стимул за самообразование. Достатъчно е просто да се уверите, че служителите се чувстват удобно на работното място и нищо не отвлича вниманието от решаването на проблеми.

Нашата компания увеличава доходите и комфорта на служителите не само чрез увеличаване заплати, но и чрез абонаменти за фитнес, басейн, ваучери за санаториуми и центрове за отдих, осигуряване на вкусна безплатна храна, добро медицинско обслужване. Приятелската среда е благоприятна за получаване на нови знания, но е невъзможно да се направи точно това. За да вдъхновят хората за нови постижения, те се нуждаят от вдъхновяващ лидер, който не спира развитието си. Понякога аз самата ставам такъв пример. Постоянно ходя на обучения, семинари, подобрявам уменията си. Други служители виждат това и също искат да се реализират.

3 начина за оценка на ефективността на управлението на кариерата на персонала

Ефективността на управлението на кариерата се изразява в съотношението на резултата от предприетите действия и общите разходи за тяхното изпълнение. Помага да се определят следните методи:

Изчисляване на резултата на фирмата чрез съпоставка на планираните и получените показатели

Разчитайки на дългосрочно планиране, за всяко HR събитие се формулират определени цели и се поставя тяхната степен на важност. Те трябва да бъдат зададени в установените мерни единици: рубли, проценти и др.

Допълнително оформени количествени показателимаксималното възможно изпълнение на различни задачи. С измерими цели можете да зададете индикатори, които влияят върху резултатите от изпълнението на дейностите по управление на кариерата.

За да се оцени резултатът от дадено събитие, когато се сравняват текущите и планираните показатели, е възможно да се използва показателят К, изчислен по формулата:

, Където

• Кв1 - коефициент на важност за индивидуален показател 1 (цел No1);
• K1 - индивидуален показател 1 (цел № 1), постигнат от предприятието в резултат на прилагането на мерки за управление на кариерата на персонала;
• Kp1 - индивидуален индикатор 1 (цел № 1), планиран за постигане в резултат на прилагането на мерки за управление на кариерата на персонала;
• Kv2 - коефициент на важност за отделен показател 2 (цел No 2);
• K2 - индивидуален показател 2 (цел № 2), постигнат от предприятието в резултат на прилагането на мерки за управление на кариерата на персонала;
• Kp2 - индивидуален индикатор 2 (цел № 2), планиран за постигане в резултат на прилагането на мерки за управление на кариерата на персонала;
• Kvm - коефициент на важност за отделен показател m (цел № m)
• Km - индивидуален показател m (цел № m), постигнат от предприятието в резултат на прилагането на мерки за управление на кариерата на персонала;
• Кпm е индивидуален показател m (цел № m), планиран да бъде постигнат в резултат на прилагането на мерки за управление на кариерата на персонала.

Стойността на показателя К може да бъде по-голяма или по-малка от единица или равна на нея.

При K > 1 или дейностите са изпълнени с голям успех, или са допуснали грешка в планирането (формулировките).

ДА СЕ< 1 свидетельствует о провале отдела персонала или неадекватно высоких плановых показателях.

При K = 1 можем да кажем, че резултатът е постигнат, ако коефициентите на важност за отделните показатели са формулирани правилно.

Въз основа на получената информация се анализира постигнатият резултат и се определя бъдещата съдба на системата за управление на кариерата.

Изчисляване на интегралния показател за ефективност на предприятието

Следната формула изчислява интегралния индикатор:

, Където

• j - всеки от анализираните показатели за ефективност;
• kj е тегловната стойност на j-тия показател за ефективност;
• Xj е количествена оценка на j-тия показател за изпълнение;
• n е броят на показателите за ефективност;
• q е броят градации на една скала.

Интегралният индикатор се показва на няколко етапа:

1) Избор на показатели за ефективност и определяне на приоритети.

Внимателно подбраните индикатори се класират по 10-степенна скала, за да се определи нивото на значимост на всеки. Класирането се извършва от редица експерти, които могат да бъдат най-квалифицираните служители на отдела за управление на персонала. Колкото повече експерти участват, толкова по-надеждни ще бъдат данните.

2) Изчисляване на количествената оценка на показателите за изпълнение Xj

Възможно е надеждно да се определи ефективността на мерките за управление на кариерата само с помощта на цялостен анализ на резултатите от измерването на показателите за ефективност в една скала. Показателите могат да бъдат изчислени в различни единици (брой стажове - в абсолютно изражение; процент на преминалите процедурата в центъра за оценка - в относително изражение, в %). Съответно различните мерни единици трябва да бъдат приведени в една скала.

3) Изчисляване на ефективността Efj

Въз основа на количествената оценка на показателите за ефективност на мерките за управление на кариерата и техните тегловни стойности, ние изчисляваме ефективността на всеки индикатор, а след това и общата ефективност.

Съответно показателите за цялостна оценка и изчисляването на интегралния показател за ефективност действат като крайни индикатори, показващи пропуски в работата с кадрови резерви позволяващи своевременно коригиране на открити грешки.

Идентифициране на ефективността чрез ROI

В рамките на методологията за възвръщаемост на инвестициите има за цел да оцени HR проектите по отношение на техните ползи за организацията в сравнение с необходимите разходи за тях. Тази методология дава възможност за цялостна оценка на ефективността на проекти за обучение и развитие на персонала и други HR функции. Интересно е с това, че ви позволява да създадете система за оценка на ефективността на всички HR функции в организацията и да определите етапа на намаляване на ефективността на HR проектите.

Има пет нива на оценка според методологията за ROI:

1. Оценка на планираните действия и реакции на хората, участващи в програмите, което помага да се идентифицира степента на тяхното удовлетворение.
2. Оценка на професионалното развитие, обучение, което помага да се разкрият трансформации в нагласи, знания и умения.
3. Оценка на употребата, която ви позволява да идентифицирате промените в поведението на работното място.
4. Оценка на бизнес въздействието, която помага да се установи нивото на бизнес ефективност.
5. Оценка на възвръщаемостта на инвестицията, която отразява сравнението на ползите от програмата (проекта) с разходите, направени за нея.

За да се елиминират възможни външни влияния поради причини, които са далеч от програмата за управление на кариерата на персонала, се използват специални методи:

• Анализ на тенденциите от предходни периоди. Данните преди и след събитието се сравняват и разликата се интерпретира като въздействието на програмата.
• Експертна оценка на влиянието на предприетите действия върху изменението на показателите. Ролята на експерти се възлага на ръководството на предприятието, други участници в програмата или трети страни.

• Как да подобрим ефективността на служителите: организираме контрола на търговските представители

Характеристики на управлението на кариерата на персонала в чужди страни

Световна известност придобиха два модела на формиране на кариера, докато в Америка и Япония използват различни схеми за изграждането им.

Изготвяне на кариерен план в японски компании, практикуващ доживотно наемане на служители, разчита на факта, че всяко повишение (смяна на сферата на дейност, хоризонтални и вертикални ротации) се извършва в рамките на една организация. Тази системасе появи в следвоенни годинии се оказа доста ефективен и жизнеспособен.

Същността му е, че служителят, след като се установи в организацията, остава там да работи до пенсионна възраст. През този работен период е възможна промяна на мястото на работа, сферата на дейност, промени в плана за кариера, но само в рамките на една и съща организация. Японците са сигурни, че основната характеристика добър лидере възможността за работа във всяка част на компанията. Придвижвайки се нагоре по кариерната стълбица, човек трябва да опознае компанията изчерпателно, без да спира на една позиция повече от три години.

Положителната страна на доживотната заетост е, че всеки служител е психически едно с организацията си и знае, че неговият доход е тясно свързан с печалбата на предприятието. Системата дава увереност и стабилност. Служителят е застрахован срещу уволнение.

американски практикав своите най-модерни и модерни проявления от управленска гледна точка, разработва и използва широк арсенал от най-новите формии методи за работа с кариерата на персонала. Те са тясно свързани с други елементи на организацията и управлението на труда, със системите на заплащане, включително диференцирани бонуси. Основата за провеждане на гъвкави кадрова политика, състоящ се в разработването на индивидуални програми за обучение и преквалификация на мениджъри, поетапното им встъпване в длъжност, използването на ротация и др., е разпределението кадрови услугизначителни свободни средства, използвани по предназначение.

Повечето отдели по човешки ресурси в американските компании се характеризират с формирането на кариерни планове за 5 години напред. По този начин опциите за ротация на персонала се обмислят, като се вземе предвид евентуалната поява на свободни работни места. В същото време се извършва значителна работа за насърчаване на работниците да правят свои собствени планове за кариера. Това оказва голямо влияние, тъй като подтиква специалиста активно да работи върху себе си. В резултат на това се подобрява изпълнението на трудовата му функция и се увеличават шансовете за увеличаване на заплатите.

Стандартна програма "Управление на мениджърска кариера":

• идентифициране на потребността на дружеството от висококвалифицирани специалисти за пет години;
• оценка на резултатите от дейността на всеки ръководител и специалист веднъж годишно и техните лични качества и възможности;
• разговори със служителите за възможностите за тяхното развитие, определяне на техните индивидуални приоритети, провеждане на консултации на служителите по тези въпроси от началниците;
• идентифициране на необходимостта от преквалификация и повишаване на квалификацията на управленския персонал, формиране на индивидуални планове за "развитие на мениджърите". Такъв план се състои от грубо определяне на позицията, планирана за постигане, формиране на план за преквалификация и повишаване на квалификацията на мениджъри, стажове в организации на трети страни, краткосрочна заетост на други позиции във вашата компания с цел натрупване на опит и разширяване на хоризонтите ви и т.н.

3. Принципи на изграждане на система за организационно поведение.

4. Основни теории за човешкото поведение в една организация: "Школа за научно управление", "Административна школа", "Школа за човешки отношения", бихейвиоризъм, поведенчески науки.

5. Критерии за ефективност на организацията.

6. Съдържанието и функциите на лидера в организацията.

7. Основните качества на успешния мениджър.

8. Психични свойства на личността: темперамент, характер, интелект, памет, въображение, воля.

9. Характерът на нагласите на служителя и тяхното влияние върху работата в организацията.

10. Ролево поведение в организацията.

11. Методи за изследване на личността.

12. Класификация на групите и груповото поведение в организацията.

13. Основните фактори на груповото поведение.

14. Организационни и административни методи на ръководство.

16. Основните механизми за участие на персонала в управлението.

17. Основни условия и ситуации на делегиране на правомощия.

18. Същността на социално-психологическите методи на лидерство.

19. Съотношението на наградата и наказанието при стимулиране на дейността на членовете на организацията.

20. Същност на теориите "X" и "y" Макгрегър, тяхното използване в управлението на организацията.

21. Характеристики на японския опит в мотивацията на персонала.

22. Класификация на лидерските стилове.

23. Видове и култура на общуване. Методи за комуникация с персонала.

24. Същност и класификация на конфликтите в организацията.

25. Начини за разрешаване и предотвратяване на конфликти в организацията.

26. Причини и последствия от конфликтите

27. Класификация и значение на разговорите с подчинените. Подготовка и делова част от разговора

28. Основни принципи за изграждане на ефективни взаимоотношения с лидера.

29. Етапи и правила за изпълнение на инструкциите на ръководителя

30. Същност и класификация на лидерството. Лидерство и власт

31. Начини за формиране и развитие на лидерския потенциал.

32. Същност и начини за формиране на мениджърски екип

Етапи на формиране на отбор (бивш бас)

33. Ефективността на управленския екип. Ролята на мениджъра в екип

34. Характеристики на организационното поведение на различни етапи от жизнения цикъл на организацията

35. Имидж и бизнес репутация на организацията

36. Същност на организационната култура и нейното управление

37. Същност и значение на организационните промени

38. Видове и причини за съпротива срещу организационни промени. Съпротива срещу организационни промени и нейните видове

Причини за съпротива срещу промяната от страна на персонала на организацията

39. Основното съдържание на подготовката и внедряването на иновации в организацията

40. Управление на професионалната кариера на персонала в организацията

41. Системата за обслужване и професионално насърчаване на персонала

42. Работа с кадровия резерв в организацията.

43. Маркетингова култура на персонала. Видове взаимодействие между хората в бизнес контактите

44. Сътрудничество в управлението на организацията

45. Управление на клиентското поведение

46. ​​​​Условия за осъществяване на международни сделки в бизнес системата

47. Управление на международна работна сила. Отчитане на разликите между западните и източните култури

40. Управление на професионалната кариера на персонала в организацията

Управление на кариерата- това са целенасочени действия за организиране на процесите на развитие на знанията, уменията и способностите на служителя, неговия опит и амбиции за подобряване на представянето и ефективността на компанията.Управлението на кариерата включва постигане на следните цели:

формиране, развитие и рационално използване на професионалния потенциал на всеки служител и организацията като цяло;

осигуряване на приемственост на професионалния опит и култура на организацията;

постигане на взаимно разбирателство между организацията и служителя по въпросите на нейното развитие и промоция;

създаване на благоприятни условия за развитие и насърчаване на персонала в рамките на организационното пространство и др.

Управление на кариератав такъв случай включва три процеса.

	Процес	Действия
	Оценка на персонала	Определяне на изискванията към служителите, заемащи длъжности (лични и професионални качества, знания, целеви показатели за професионална ефективност и др.); Определяне на съответствието на съществуващото ниво на професионално развитие на персонала с изискванията
	Определяне на оптимални пътища за кариерно развитие в предприятието	Определяне на оптимални видове кариера за различни специалности на предприятието; Изготвяне на кариерни планове за служители от различни специалности; Определяне на мерки, които допринасят за системното развитие на личните и професионалните качества на служителите
	Развитие на процес на управление на кариерата	Регулиране на процеса на планиране на кариерата на служителите; Създаване на система за обучение на служителите: корпоративна тренировъчен център, университет и др.; Създаване на процес за регулярна оценка на степента на професионално развитие на служителите; Създаване на кадрови резерв

Доскоро един от основните инструменти за управление на кариерата беше кариерна диаграма.Състоеше се от документирани задължения на администрацията за хоризонтално и вертикално движение на служителите, както и задълженията на служителя за повишаване на нивото на образование, квалификация и др. за постигане на кариерни цели.

Няма обаче универсална форма на кариерен път най-често срещаните елементи в него са следните.

Лична информация на служителя.

Заемана позиция.

Продължителност на службата на заеманата длъжност.

Лични кариерни цели на служителя.

Възможности за израстване в позицията.

Трудова история на служителя във фирмата.

Информация за обучение.

Резултати от сертифицирането.

Умения, знания и способности, необходими за заемане на по-висока длъжност.

Видът и методите на обучение, които трябва да бъдат усвоени за постъпване на нова длъжност.

Нивото на кадровия резерв, за който е назначен служителят.

При метод на кариерния пътима своите плюсове и минуси. Но той заслужава внимание, дори само защото е първият по рода си, който съчетава бюрократичния подход към планирането на кариерата на служителите с резултатите от тяхната дейност. Основните форми на кариерно движение.Основен форми на кариерно движение: повишениеИ завъртане.Разрастване на работни места- това е замяна на длъжност с по-високо ниво в сравнение с предишната заемана. завъртане- това е движението на служител през позиции, разположени на едно и също ниво на йерархия. Етапи на управление на кариератаРабота за управление на кариератаслужители се състои от следните стъпки.

При наемане на служител той се обучава на основните правила за планиране на кариерата.

Към него се прехвърлят основните инструменти за управление на кариерата: квалификационни изисквания за длъжности, програми за обучение и др.

Изграждане на индивидуален кариерен план за служителя и съгласуването му с ръководителя.

Изпълнение на плана - изпълнение на работата, постигане на планираните резултати, систематично развитие на знанията и уменията, преминаване от длъжност на позиция.

Признак за перспективна организация е осъзнаването, че качеството на работа до голяма степен се определя от възможностите на персонала. Развиващата се организация е преди всичко развиващ се персонал, така че е необходимо процесът на развитие на персонала да бъде целенасочен, планиран, организиран, мотивиран и контролиран. На настоящия етап трябва да говорим за управление и самоуправление на развитието на професионалната кариера на служителя, въз основа на координацията на интересите на организацията и служителя. Инструментите за управление на персонала включват инструмент за управление на професионална индивидуална кариера, чието прилагане ще осигури целенасоченото развитие на персонала като част от развитието на организацията.

кариера -индивидуално осъзнати промени в отношението и поведението, свързани с свързаните с работата преживявания и дейности през целия трудов живот на дадено лице. По този начин кариерата е субективно съзнателно развитие, прогресивна промяна в уменията, способностите, професионалните способности на човек, така че можем да говорим за кариера като професия, дейност.

Етапите на професионалната кариера се разграничават като интервали от трудовия живот на служителя, през които се решават определени задачи и се поставят основите за по-нататъчно развитиепрофесионална кариера. Предварителенетапът включва получаване на необходимото образование n) условия за осъществяване на кариера. Основният проблем на този етап от кариерата е изборът на вида, посоката на кариера - професия.

Следва сцената ставам,когато служителят овладее избраната професия, придобие необходимите умения, формират се квалификациите му, възниква самоутвърждаване и възниква необходимост от установяване на независимост. Ключовото предизвикателство, пред което е изправен човек в ранен периодкариера - планиране на кариерата, тъй като на този етап има декларация за кариерни цели и формиране на ценностни приоритети в нейното развитие.

На сцената повишениепродължава процесът на повишаване на квалификацията, кариерното израстване, натрупват се богат практически опит и умения, нараства нуждата от себеутвърждаване, повишаване на статуса в организацията. Разпознавайки необходимостта от промяна, служителите участват активно в програми за обучение и развитие, готови са за смяна на работа или нови позиции в организацията и по този начин предотвратяват преждевременното прекратяване на кариерата си. За да помогнат на служителите да постигнат целите си, много организации разработват програми за управление на кариерата за своите служители.

сцена запазванехарактеризиращ се с действия за консолидиране постигнати резултати. Настъпва пик в повишаването на квалификацията и нейното повишаване в резултат на усилена дейност и специално обучение. Служителите през този период са заинтересовани да предадат знанията си на наследниците, така че те могат да бъдат активно включени в програми за обучение като ментори.

Кариерата на всеки човек е уникална, но ако се опитаме да обобщим подходите към кариерата, можем да различим следните нейни видове.

МеждуорганизационниИ вътрешноорганизационникариера - видове кариера, което означава, че даден служител в хода на своята професионална дейност работи на различни позиции в различна или в една и съща организация.

СпециализиранИ неспециализираникариера е развитие на кариера в една или повече области на дейност. Така че, в резултат на развитието на неспециализирана кариера, служителят има много по-малко специализирани знания, но в същото време има холистичен поглед върху организацията, подкрепен от личен опит.

Под вертикаленкариерата се отнася до издигането до по-високо ниво на структурната йерархия, хоризонталнакариерата включва или преместване в друга функционална област на дейност, или изпълнение на определена длъжност на етап, който няма твърда формална фиксация в организационната структура. Хоризонталната кариера може да включва и разширяване или усложняване на задачите на една позиция. стъпилкариера - вид, който съчетава елементи от хоризонтална и вертикална кариера, когато повишаването на служител може да се извърши чрез редуване на вертикален и хоризонтален растеж. Стъпка кариера е доста често срещана и може да приеме както вътрешноорганизационни, така и междуорганизационни форми. Под центростремителенкариерата се разбира като движение към ядрото, управлението на организацията, например, поканване на служител на срещи, които са недостъпни за други служители, срещи от официален и неформален характер, получаване на достъп до неофициални източници на информация, поверителни обжалвания и някои важни задачи на ръководството.

В процеса на реализиране на кариера е важно да се осигури взаимодействието на всички видове кариери. Това взаимодействие включва прилагането на следните принципи на управление на професионалната кариера:

• постигане на връзката между целеполагането на организацията и отделния служител в рамките на стратегическото управление и планиране на организацията;
• гарантиране, че планирането на кариерата е фокусирано върху конкретен служител, за да се вземат предвид неговите индивидуални цели и мотиви за развитие на професионална кариера;
• осигуряване на откритост на процеса на управление на кариерата, базиран на разработването на висококачествени и визуални критерии за кариерно развитие, използвани при конкретни кариерни решения;
• формиране на система за оценка и развитие на кариерния потенциал на служителите на организацията;
• определяне на посоките за развитие на индивидуалната кариера на служителите, осигурявайки както осигуряване на качествената нужда на организацията от персонал, така и премахване на "кариерните задънени улици", в които практически няма възможности за развитие на служителите.

Оценка на бизнес персонала- целенасочен процес на установяване на съответствието на качествените характеристики на персонала с изискванията на длъжността или работното място. Въз основа на степента на това съответствие се решават следните задачи: оценка на процеса и резултата от дейността на служителя в организацията, разработване на програма за развитие за него; определяне на критериите и размера на възнаграждението. Оценката на персонала ви позволява да решите редица допълнителни задачи: обратна връзкасъс служител по професионални, организационни и други въпроси; задоволяване на нуждите на служителя при оценка на собствената му работа. Бизнес оценката на персонала може да бъде разделена на следните основни видове:

• оценка на кандидатите за свободни позицииили работни места;
• текуща периодична оценка на персонала на организацията;
• оценка на трудовия потенциал на служителя.

Основни функции бизнес оценка:

• оценка, когато на оценка подлежат персоналът, системата за управление и програмите за управление на персонала;
• информационни;
• правни и административни;
• мотивиращ;
• "обратна връзка".

Провеждането на бизнес оценка в една организация се влияе от действащото законодателство, което ясно определя формалните изисквания за нейното провеждане, целите на бизнес оценката, статуса на длъжността и съдържанието на задачите, изпълнявани от служителя, социално-психическия климат в колектива, дейността на синдиката и др.

Процедурата за бизнес оценка ще бъде ефективна, ако е спазвано следното задължителни условия:

• установяване на критерии за оценка на ефективността и процеса на работа за всяка длъжност и работно място;
• внимателно разработване на системата за оценяване, която включва критерии за оценяване, честота на оценяване, теми и методи за оценяване;
• предоставяне на пълна и надеждна информация за резултатите и качеството на работата на служителя в процеса на оценка на бизнеса;
• обсъждане на резултатите от оценката със служителя;
• вземане на решение относно резултатите от оценката и нейното документиране.

Може да се използва за извършване на бизнес оценка голям бройкритерии. Тези показатели могат да бъдат разделени на следните групи:

• показатели за преките резултати от труда;
• условия за постигане на резултати от труда;
• професионално поведение;
• описване на лични качества.

Според индикатора за време се разграничава периодична оценка, когато оценката се извършва на определени конкретни дати (например в деня, в който човек е нает) или се взема решение за оценка на всички служители едновременно. За отделни работниципрепоръчително е да се постави оценка на датата на завършване на работата за всяка отделна задача, например в рамките на модела „управление по цели“. Също така оценката на бизнеса може да има характер на непрекъснат мониторинг на процеса и резултатите от работата.

Колеги на оценявания служител, неговият пряк ръководител, подчинени служители, служители на свързани отдели, които познават оценявания служител чрез съвместна работа, могат да действат като оценители при извършване на бизнес оценка. За да се намали субективността на оценката, организациите използват множество оценки, което се изразява в участието на различни оценители, включително независими експерти. Може да се използва и самооценка. Изглежда възможно да се използва комбинация от горните форми на оценка: външната оценка може да бъде подкрепена от самооценка, а резултатите от оценката от ръководителя могат да бъдат сравнени с оценката на подчинени или колеги.

Методи за бизнес оценка на персонала- начини за установяване на конкретни стойности на показателите за оценка на бизнеса. Методите могат да бъдат разделени на групи според различни критерии, например индивидуални и сравнителни, с и без предварително установяване на показатели за оценка. За оценка на елементите на трудовия и кариерния потенциал на служителите могат да се използват методи за оценка като тестване, бизнес и ролеви игри.

Голямо число руски организацииднес, като част от бизнес оценката на персонала, те използват метода за оценка Център за оценка. Този сложен метод се използва за оптимизиране на разположението на персонала, формирането на кадрови резерв, планирането на кариерата, формирането на програми за обучение и разумния подбор на кандидати за длъжности в компанията.

Основните критерии за оценка в Центъра за оценка са комуникативност и лидерски умения, интелигентност, способност и умения за работа в екип, планиране и организация. Най-популярните методи за оценяване са бизнес и ролеви игри, професионални и психологически тестове, самопрезентации, дискусии, упражнения и писмени работи. Стандартната процедура за оценяване включва изпълнение на управленски действия, обсъждане на проблеми в малка група, вземане на решения, доклад на разработения проект, изготвяне на бизнес писмо, попълване на психометрични тестове, оценка на субекта от неговите колеги.

Важна стъпка при провеждането на бизнес оценка е да се обяснят целите и системата на бизнес оценка сред персонала и да се обучат оценители, което може да повиши ефективността на бизнес оценката и да намали грешките на социалното възприемане в процеса на оценка.

Основен грешки в оценката на бизнеса:

• прекомерна взискателност - склонност към подценяване, оценка на всички служители под тяхното реално ниво според критериите, по които се извършва оценката;
• прекомерно снизхождение - склонност към надценяване, оценка на всички служители над реалното им ниво с добра или отлична оценка;
• екстремност - тенденция, която съчетава и двете предишни грешки;
• осредняване - тенденция към преференциална оценка по средни стойности на показателите. Много оценители избягват да дават високи или ниски оценки, поддържайки мнението, че всички служители са средностатистически;
• въздействието на ефекта на ореола - оценка въз основа на общото впечатление, както положително, така и отрицателно;
• приоритет - оценка, базирана на предпочитанието, дадено от оценителя на едно или повече качества на служител и влиянието на тези предпочитания върху общата оценка;
• лична предразположеност - оценка, основана на личната пристрастност на оценителя по отношение на личностни характеристики, взаимоотношения, събития от биографията и др., която влияе върху оценката повече от резултатите от работата;
• свежест на впечатленията - тенденцията да се използват скорошни събития при оценка на служител, без да се взема предвид целия период от време.

След извършване на бизнес оценка и обработка на резултатите от нея, те трябва да бъдат обсъдени с оценявания служител. Един ефективен разговор след оценката може да помогне за повишаване на мотивационните нагласи за следващия период. Съществен елемент от успешните системи за оценка е непрекъснатото използване на резултатите от оценката. Използването на резултатите трябва да включва развитието на професионални умения сред работниците; оценка на степента, в която служителят използва своя потенциал и решаване на въпроса за посоките на развитие на професионалната му кариера; извършване на регулиране на размера и формата на трудовото възнаграждение на служителя.

Част IV

ЛИЧНОСТНО РАЗВИТИЕ В МАРКЕТИНГА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА И ПОВЕДЕНИЕТО

Глава 19

УПРАВЛЕНИЕ НА ЛИЧНОСТНОТО РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯТА

Управление на професионалната кариера на персонала в организацията

Системата за обслужване и професионално насърчаване на персонала

Работа с кадрови резерв

Професионализмът е стабилността на резултата.

Марк Твен, писател

През последните години проблемът за кариерата придоби особена неотложност, което се дължи на реформата на всички основни сфери на обществото, формирането пазарна икономикакоето доведе до промяна в отношението към много процеси и явления, които досега оставаха извън полезрението поради негативното си възприемане. Това, което преди се смяташе за продукт на буржоазното общество, се идентифицираше с кариеризъм, днес е издигнато до ранг на важен показател за човешкото развитие в системата социална структура, съществен фактор и условия за подобряване на социално-психологическия климат, повишаване на производителността на труда в организацията, нейната конкурентоспособност.

кариера- непрекъснато променящ се и развиващ се процес, който може да се разглежда както в тесен, така и в широк смисъл.

В тесен смисъл кариерата се свързва с трудова дейностчовек, негов професионален живот, разбирайки го като целенасочено служебно и професионално израстване, прогресивно издигане по кариерната стълбица, промени в уменията, способностите, квалификациите и възнагражденията, свързани с дейността на служителя. Всичко това е свързано с организационния аспект на една кариера.

В широк смисъл понятието "кариера" се определя като "общата последователност от етапи на човешкото развитие в основните области на живота - професионална, семейна, работа, свободно време. Кариерата не е само повишение.

УПРАВЛЕНИЕ НА ПРОФЕСИОНАЛНАТА КАРИЕРА НА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯТА

Кариерата е прогресивно издигане нагоре по кариерната стълбица, промяна в уменията, способностите и квалификациите и възнаграждението, свързано с дейностите на служителя.

Разграничете професионалната и вътрешноорганизационната кариера.

Професионална кариераХарактеризира се с това, че в хода на своята професионална дейност човек преминава през различни етапи на развитие: обучение, заетост, професионално израстване, подкрепа на индивидуалните професионални способности, пенсиониране. Конкретен служител може да премине през тези етапи последователно в различни организации.

Вътрешноорганизационна кариераобхваща последователна промяна в етапите на развитие на служител в рамките на една организация и се осъществява в три основни направления:

Вертикално - именно с тази посока често се свързва самата концепция за кариера, тъй като в този случай промоцията е най-видима. Под вертикална насоченост на кариерата се разбира издигането до по-високо ниво на структурната йерархия;

Хоризонтално - преместване в друга функционална област на дейност или изпълнение на определена обслужваща роля на етап, който няма твърда формална фиксация в организационната структура (например ролята на ръководител на временна целева група, програма и др.). Хоризонталната кариера може да включва и разширяване или усложняване на задачите на предишното ниво (като правило с адекватна промяна на възнаграждението); центростремителна - тази посока е най-малко очевидна, въпреки че в много случаи е много привлекателна за служителите. Центростремителна кариера се отнася до движението към ядрото, ръководството на организацията. Това е например поканата на служител на недостъпни преди това срещи от официален и неформален характер, предоставянето му на достъп до неформални източници на информация и изпълнението на определени важни задачи на ръководството.

Основната задачапланирането и изпълнението на кариерата е да се осигури взаимодействието на професионалните и вътрешноорганизационните кариери. Това взаимодействие включва редица задачи:

1) постигане на връзката между целите на организацията и отделния служител;

2) планиране на кариерата на конкретен служител, за да се вземат предвид неговите специфични нужди и ситуации;

3) осигуряване на откритост на процеса на управление на кариерата;

4) премахване на "кариерните задънени улици", в които практически няма възможности за развитие на служител;

5) подобряване на качеството на процеса на планиране на кариерата;

6) формиране на визуални и възприемани критерии за кариерно израстване, използвани при конкретни кариерни решения;

7) проучване на кариерния потенциал на служителите;

8) осигуряване на разумна оценка на кариерния потенциал на служителите с цел намаляване на нереалистичните очаквания;

9) определяне на кариерни пътеки, чието използване ще задоволи количествено и качествено нуждата от персонал в точното време и на точното място.

Практиката показва, че често служителите не познават перспективите си в този екип. Това показва лоша организация на работата с персонала, липса на планиране и контрол на кариерата в организацията.

Планирането и контролът на бизнес кариерата се състои в това, че от момента, в който служителят бъде приет в организацията, започва неговото систематично хоризонтално и вертикално издигане чрез системата от позиции или работни места. Служителят трябва да знае не само перспективите си в краткосрочен и дългосрочен план, но и показателите, които трябва да постигне, за да разчита на повишение.

Една от формите на планиране на кариерата е споменатата по-горе система за доживотна заетост, разпространена в Япония, която предоставя на служителя възможност да смени няколко работни места, да промени сферата на дейност и да напредне в службата - всичко това в рамките на една и съща компания.

Японската система за пожизнена заетост е една от формите на гарантирана заетост, която създава увереност на служителите в бъдещето. Желанието да имаме гаранции за сигурност на работното място се дължи на следните причини:

Страх от уволнение, което създава нервна среда и намалява производителността;

Страх от съкращаване на работни места поради използването на ново оборудване, което води до забавяне на техническото развитие на производството;

Голямо текучество на служители, което е скъпо за организацията, особено когато напускат висококвалифицирани работници.

Осигуряването на сигурност на работното място е един от най-трудните проблеми при управлението на работата с персонала в организациите. Някои мениджъри дори не искат да го обмислят, смятайки, че в пазарни условия предприемачът сам решава кога и кого да уволни. Въпреки това, ако ръководителите на организацията се интересуват от качеството и ефективността на работата на своите подчинени, те трябва да им предоставят определени гаранции за запазване на работата.

Японците са на твърдото мнение, че лидерът трябва да е специалист, способен да работи във всяка част на компанията. Изкачвайки се по корпоративната стълбица, човек трябва да може да анализира всички функции на компанията, заемайки всяка позиция за не повече от три години. Счита се за съвсем нормално, ако ръководителят на отдела за продажби смени мястото си с ръководителя на отдела за доставки. В резултат на това се намалява количеството специализирани знания (които във всеки случай ще загубят своята стойност след пет години), но в същото време холистичният поглед върху организацията се увеличава.

На различните етапи от кариерата човек задоволява различни нужди (Таблица 19.1).