Бальна оцінка персоналу. Основні методи оцінки персоналу в організації

Сучасні системи оцінки сьогодні дозволяють вирішити керівництву компаній безліч проблем - зокрема, оптимізувати роботу своїх співробітників, а також мотивувати їх на поліпшення працездатності.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Але як правильно робити подібну оцінку, мало хто знає, тож розглянемо це питанняДетальніше.

Концепція

Під визначенням "система оцінки персоналу" маються на увазі інструменти, за допомогою яких керівник будь-якого підприємства цілком може оцінити професійні якості будь-якого свого підлеглого.

Варто зазначити, що від цього залежить те, як далі розвиватиметься не лише персонал, а й саме підприємство.

Цілі, завдання та основи організації

Сучасні системи дозволяють чітко визначити будь-які аспекти, які безпосередньо пов'язані із здійсненням співробітниками своїх посадових обов'язків, визначати особисті навички та вміння кожного співробітника окремо.

Самі принципи сучасних систем оцінки персоналу ґрунтуються на аналізі популярних критеріїв. Серед них можуть виступати вміння узагальнювати в письмовому чи усному вигляді, здатність до управління тощо.

Найчастіше сучасна система оцінки використовує метод оцінного центру чи універсального комплексного методу.

У тому випадку, якщо на підприємстві правильно визначені цілі та самі завдання, тоді ефективність оцінки роботи можна здійснювати з урахуванням:

контролю над виконанням конкретних робіт;
організації низки заходів щодо атестації.

Варто підкреслити, що цілі та завдання пов'язані безпосередньо з цілеспрямованим процесом, який сповна дозволяє встановити повну відповідність усіх якостей співробітника з урахуванням усіх його навичок та умінь.

Сучасна система оцінки як елемент кадрового менеджменту, без якого сьогодні обійтися просто неможливо.

Структура

Сама структура сучасної системи включає:

Підготовчий етап.
Основний етап.
Завершальний етап. Проведення аналізу.
Прийняття рішення по співробітникам, які оцінювалися.

Сучасні системи оцінки персоналу в організації

Класифікація

Сучасні системи оцінки персоналу включають декілька груп, а саме:

Якісні:способи біографічного опису, ділових характеристик, усних відгуків тощо.
Кількісні:всі способи з використанням числової оцінки якостей співробітника, а також бальна системаоцінки та коефіцієнтний метод.
Комбіновані:експертне оцінювання періодичності прояву якостей співробітника, проведення тестування тощо.

Побудова

Побудова сучасної системи оцінки здійснюється у кілька етапів:

Здійснюється визначення потреб організації в оцінці трудової детальності співробітників. Після цього визначаються кінцеві цілі, яких необхідно прагне.
Визначається сам предмет оцінювання, і навіть аудиторію, з урахуванням визначених раніше цілей.
Здійснюється підбір сучасних методівоцінювання, які залежать від показників, які відповідають поставленим цілям.
Здійснення заходів, що сприяють підведенню підсумків оцінки, розробляється внутрішній регламент та визначаються норми.

Розробка та створення

Розробка та створення сучасної системи оцінювання складається з наступних етапів, а саме:

Прийняття рішення про створення системи оцінювання.
Формування необхідної робочої групи, яка займатиметься створенням.
Здійснення підбору способу оцінювання.
Здійснення різних доопрацювань при виявленні дефектів у розробленій системі та підготовка необхідної документації: накази тощо.
Організація курсів навчання у питанні оцінювання робочою групою співробітників, проведення інформаційних заходів.
Додаткове можливе доопрацювання з урахуванням побажань безпосередньо самої робочої групи чи співробітників, яким дали систему оцінювання щодо ознайомлення.
Навчання самого персоналу, який оцінюється. Як правило, це усні бесіди щодо правильності заповнення анкет, тестів і так далі.
Здійснення оцінки певної раніше групи працівників.
Здійснення аналізу та визнання факту оцінювання таким, що відбулося.

Дані етапи розробки та створення сучасних методів оцінювання є стандартами та підходять для будь-якої з організацій.

Впровадження

Впровадження сучасної системи оцінки персоналу організації є чи не ключовим для досягнення максимальної ефективності.

Цей етап є досить-таки простим і складається з таких частин, як:

Проведення інформаційної політики. Під цим мається на увазі повідомлення співробітників про майбутнє оцінювання професійних навичок.
Створення наказу керівництвом організації для проведення оцінювання співробітників.
Підготовка працівників до майбутнього оцінювання. Під цим мається на увазі усна розмова та практична частина. Тобто, якщо будуть тести або анкетування, їм необхідно показати всі тонкощі, щоб уникнути різних помилок для формування відповідей.

Якщо говорити про саму сучасної системи, вона включає в себе основні риси, без яких оцінка персоналу може не досягти необхідних результатів.

Зокрема мова йде:

здійснення регулярної перевірки;
наявність певної чіткої мети;
сучасна система має бути в обов'язковому порядку чесною та прозорою.

Сучасна система оцінювання персоналу - це, передусім, цілий ряд певних дій та різних заходів, спрямованих на оцінку співробітників. Система має постійний характер, тому повинна розроблятися з усією відповідальністю.

Насамперед система оцінки має бути ефективною і базуватися як на основний, а й у універсальної схемою проведення оцінювання.

Оцінка ефективності

Під оцінкою ефективності мається на увазі комплексне оцінювання всіх існуючих чинників.

Оцінка ефективності полягає в наступному:

Ефективність характеризується кінцевим результатом. Якщо управління було ефективним, що виявляється у правильності підбору співробітників та його мотивації, то кінцевому підсумку досягається певний результат. Також беруться до уваги фінансові витрати на необхідну робочу силу.
Матеріальна складова. Діяльність вважається тільки тоді ефективна, коли вдається досягти мінімальних фінансових витрат у процесі трудової діяльності.
Залежність від ефективності вибору методу оцінювання працівників. У цьому мається на увазі організація структури управління загалом.

Як показує досвід, велика кількістьробочих підрозділів призводить лише до дублювання ряду функціональних обов'язків, і навіть до узгодженості дій і під час певних завдань. Це дозволяє з упевненістю говорити, що діяльність організації перебувати у правильному напрямі до самовдосконалення.

Особливості аналізу

Сам процес побудови та сама діяльність під час оцінки персоналу неможливо здійснити без попереднього аналізу, за допомогою якого можна легко визначити і своєчасно викорінити можливі труднощі і збої в роботі.

Перш ніж приступити до аналізу, необхідно спочатку визначити його мету, обсяги та глибину, що зрештою можна дозволити прийняти правильні рекомендації щодо роботи співробітників.

Досягнення мети можливе лише після визначення ключових понять, а саме:

значущості;
предмет аналізу;
об'єкта аналізу тощо.

Необхідно пам'ятати, що ефективність аналізу безпосередньо залежить від обраного способу проведення оцінки співробітників.

Як розрахувати?

Щоб докладніше зрозуміти суть розрахунку, розглянемо на конкретному прикладі.

Насамперед HR-менеджеру подала заявку на здійснення підбору персоналу, яка затверджується безпосередньо самим керівником відділу кадрів, і разом з цим здійснюється закриття вакансії. Виходячи з цього, кожна вакансія має запланований час, після якого вона має бути закрита.

У підзвітному місяці кадровик мав закрити близько 15 вакансій (У план. = 15).

Насправді він зміг перекрити лише 12 (в облік беруться ті вакансії, які мали закритися в поточному місяці). Тобто У випол. = 12.

Крім цього, безпосередній керівник менеджера поставив перед ним додаткових 5 завдань (З), з якими він успішно впорався.

Які ресурси компанії є ключовими? Гроші, технології чи інформація? Грамотний управлінець відповість, не замислюючись – звісно, на першому місці будуть люди.

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Йдеться про професіоналізм співробітників, їх досвід, кваліфікацію та майстерність. Щоб підвищити ефективність використання цього активу, застосовують різні системи аналізу.

Історія розвитку

Сучасні підходи, терміни та принципи оцінки персоналу - це продукт еволюції науки та виробничої діяльності. Дослідження загальних закономірностей процесу дозволяє зрозуміти його зараз.

Етапи формування теоретичної та практичної бази виглядають так:

у 20–30-х роках. минулого століття підприємства серйозно зацікавилися використанням науковим підходомв організації праці та контролю працівників, у зв'язку з цим вченим було надано можливість узагальнити наявну інформацію, виходячи з результатів експериментів, які у реальних умовах;
50-80 р.р. – період вибудовування схем для тестування різних категорій співробітників та показників результативності їх діяльності;
з початку 90-х років. і до сьогодні відбувається систематизація існуючих знань та подальший розвиток здобутих навичок, що дозволяє компаніям цілеспрямовано застосовувати нові теоріїз огляду на накопичений досвід.

На відміну від Заходу, у нашій країні сплеск інтересу до управління трудовими ресурсамистався порівняно недавно – наприкінці минулого століття. І незважаючи на те, що принципи залишаються спільними для всіх, на практиці доводиться враховувати менталітет, а також національні та психологічні особливості.

Тому російським менеджерам не підходять готові західні моделі. Їм доведеться знайти свої способи для застосування теоретичної бази та досвіду закордонних колег, щоб побудувати індивідуальну модель управління персоналом у сучасній організації

Типи

Існування будь-якої компанії обґрунтовано певним результатом діяльності, що досягається спільною роботою всього колективу. Команда має бути збалансована для ефективного рішенняпоставлених завдань. Для вибору оптимального складу використовують різні професійні методи.

До структури оціночної системи входить:

суб'єкт, який займатиметься дослідженням - наприклад, керівник, група контролерів, колеги, підлеглі, сторонній спеціаліст або сам випробуваний, крім того, допускається використання комбінацій перерахованих форм;
об'єкт, причому може стати як один співробітник, і певна категорія;
предмет – характеристика, що піддається аналізу, найчастіше результативність чи особисті якості, властиві працівнику.

Залежно від ситуації використовуються різні способидослідження. Це з неможливістю застосування однієї й тієї підходу до оцінки якості чи кількості виробленого товару і користі, яку отримала організація.

Нині існує безліч різних систем, класифікованих виходячи з аналізованих ними критеріїв.

Традиційні

У Росії її однією з найпоширеніших форм аналізу службовця є особистісна оцінка з урахуванням суб'єктивних висновків безпосереднього керівника.

Метод ефективний для великих структур, що функціонують за умови відсутності зовнішніх потрясінь.

Незважаючи на усталений порядок процедури, можна виділити кілька походів до її проведення.

Стандартна оцінка

Протягом атестаційного періоду заповнюється спеціальний бланк, де окремі сторони діяльності співробітника співвідносяться із встановленим ідеальним значенням.

Простий та маловитратний спосіб є однобоким і не враховує професійних особливостей.

Прагнучи модернізувати підхід, описаний вище, роботодавці нерідко запрошують кадрового фахівця, що заповнює відповідну форму за результатами співбесіди з лінійним лідером підрозділу, де працює випробуваний.

Це забезпечує неупередженість оцінки та позитивне ставлення підлеглих.

Порівняльні методи

Ранжування передбачає розміщення об'єктів від кращого до менш результативного шляхом співвідношення рівня індивідуальних досягнень працівників, зазначених спеціальної таблиці.

Спосіб досить приблизний, може застосовуватися для виявлення потреби подальший розвиток- Наприклад, додаткове навчання.

Використання прямого протиставлення може зіпсувати відносини всередині колективу та викликати недовіру до керівництва.

Постановка цілей

Суть прийому полягає у формулюванні цілей на певний період. Ефективність досягається рахунок узгодження дій із підлеглим. П

При цьому такі завдання мають відповідати наступним критеріям:

однозначно визначна;
що піддається кількісній оцінці;
з великою ймовірністю досягнення і водночас потребує докладання зусиль;
що відноситься до трудових функцій працівника та місії організації;
з обмеженим періодом виконання.

Нетрадиційні

Сьогодні багато компаній вважають звичайні інструменти оцінки недостатньо дієвими. У зв'язку з цим стали активно розвиватися нові прийоми та технології досліджень.

Серед них можна виділити:

аналіз працівника його ж товаришами по службі та оцінка здатності виконувати трудові функціїу складі колективу;
розбір індивідуальних досягнень співробітника чи підрозділи з урахуванням показників організації;
атестація здібностей до професійного зростання, освоєння нових умінь та навичок.

Одним із найбільш затребуваних методів по праву вважається система 360 градусів.

Колеги, клієнти та керівництво об'єкта досліджень заповнюють спеціальний опитувальник. Таким чином, проводиться всебічний моніторинг випробуваного.

Крім цього, широкого поширення набули методи психологічного аналізу. За допомогою тестів та співбесіди виявляється наявність певних особливостей та ступінь їх розвитку.

Великі структури створюють спеціальні програми, які аналізують можливості співробітників – .

Кількісні

Найбільш поширений вид такого дослідження – анкетування. За допомогою списку питань у числовому вимірі аналізується змінна, задана заздалегідь.

Респонденту пропонується відповідати у вільній формі або вибрати найбільш підходящий із запропонованих варіантів.

Якісні

І тут інформацію отримують шляхом глибокого аналіз невеликого обсягу даних. Найчастіше серед методів оцінки персоналу обирають інтерв'ю.

Його проводять за такими правилами:

питання ставить фахівець з кадрів;
діалог не ведеться;
кореспондент не повинен впливати на зміст відповідей;
Мета бесіди - збір матеріалу, як індикатора наявності у випробуваного певних референцій.

Сучасні методи оцінки персоналу та їх характеристика

Щоб провести ефективне дослідження компетенцій співробітника з урахуванням його минулих заслуг та наявного потенціалу, все частіше використовуються комплексні системи.

Їх створення потребує спеціальних знань та навичок. Крім того, необхідно розбиратися в бізнес-процесах, добре розуміти завдання компанії та специфіку її діяльності.

Ділова оцінка

Щоб визначити ступінь відповідності працівника та його посади чи вакансії, яку він претендує, необхідно проаналізувати безліч які до нього чинників.

В результаті процедури буде сформовано:

висновок про наявність знань та умінь;
соціально-психологічний образ випробуваного;
медичний висновок про можливість виконання трудових функцій;
список ділових та моральних особливостей;
вплив на ефективність його співробітника шкідливих звичокта хобі;
ступінь профпридатності;
підсумки атестації.

Визначення потенціалу працівника

Така оцінка включає виявлення деяких компетенцій:

рівень кваліфікації;
досвід;
психологія особистості;
загальна культура;
працездатність;
фізичне та моральне здоров'я.

Найчастіше використовують такі способи аналізу:

центр оцінки персоналу – це ділова гра, де спостерігачі збирають інформацію щодо низки критеріїв за умов, максимально наближених до реальності;
тестування наявності психологічних та фізичних якостей, умінь здійснювати якусь діяльність;
опитувальник, що дозволяє скласти думку про рівень інтелекту, особливості мислення, уваги та пам'яті;
вивчення біографії;
віднесення до одного з психічних типів людей;
бесіда з метою визначення рівня знань.

Індивідуальна

Таке метод дослідження дозволяє скласти звіт зазначенням оцінок досвіду у різних напрямках та якісних характеристик.

Проводиться у вигляді інтерв'ю, складеного так, щоб виявити необхідний потенціал або діалогової гри, яка є більш ефективним інструментомпри відборі керівників та менеджерів з продажу.

Групова

Розглянемо комплексний моніторинг підрозділу фірми з прикладу ассессмент-центра. Він проводиться на основі встановленого набору критеріїв та компетенцій. Унікальний для кожної організації та є відображенням її вимог до своїх співробітників.

Принцип підходу досить простий:

експерт спостерігає за випробуваним у змодельованій ситуації;
всі відомості заносяться до спеціального бланку;
за результатами формуються рекомендації.

Оцінка управлінського персоналу

Оцінка персоналу в організації – важливий аспект практики та теорії управління. Колектив як приватного підприємства, так і державної службиповинен мати можливість втілити у життя мети підприємства, з її цінностей. Для формування та підтримки потужної команди, для досягнення поставлених стратегічних завдань адміністрації необхідно системно проводити оцінку працівників за допомогою різних методів.

Атестація

Найбільш поширеною формою перевірки ефективності роботи є атестація та оцінка персоналу, яка являє собою спеціальні управлінські заходи, що періодично проводяться в організації у повній відповідності до національного трудовим законодавством. Займається цим спецкомісія, до якої входять представники керівництва, начальники структурних підрозділів, представники кадрової службита інші співробітники, що так чи інакше мають відношення до управління персоналом.

Атестація – це комплексна система, В якій використовуються різні методи оцінки. Її результати необхідні для:

Оцінки відповідності співробітника поточної позиції, його спеціалізації та рівню кваліфікації (грейду), можливості перегляду зарплати у рамках відповідних рівнів для даної позиції.
Контролює виконання поставлених перед співробітниками в ході попередньої атестації цілей.
Постановки завдань наступного періоду.
Визначення для співробітника заходів, що розвивають.
Прийняття кадрових рішень: зміна розміру окладу, переведення співробітника на інший грейд, зміна спеціалізації, підвищення/зниження на посаді, переведення на іншу роботу, звільнення.
Зміни компенсаційного пакета шляхом переведення на інший грейд (позицію).

Атестація та оцінка персоналу, по можливості, повинна проводитись регулярно. Періодичність її залежить з посади. Під час проведення атестації порівнюють певні характеристики конкретної людини: ділові якості, комунікабельність, професійну кваліфікацію. Потім отримані результати звіряють з результатами праці інших працівників та галузевими зразками даної посади.

Вибір індикаторів

Перед розробкою процедури атестації працівників необхідно ретельно вивчити всі функції та завдання, які мають виконувати працівники згідно посадової інструкції. З аналізу вибираються індикатори - критерії оцінки персоналу.

Для кожної конкретної функції, що виконується працівником, або для кожного окремого завдання, необхідно розробляти чіткі, добре зрозумілі для підлеглих оціночні показники та стандарти їх виконання. Для встановлення стандартів виконання роботи підбирається оптимальна кількість індикаторів, які слугуватимуть еталонами оцінки різних якостей співробітника. Насправді найчастіше використовується при цьому певний набір критеріїв оцінки. Він може включати, наприклад, такі пункти:

Професійні знання.
Виконавчість та участь у роботі.
Ставлення до керівників та співробітників.
Надійність.
Якість роботи.
Інтенсивність роботи.
Темп роботи.
Здатність до самовираження.
Здатність до планування.
Відношення до роботи.

Вимоги до критеріїв оцінки

При визначенні стандартів необхідно дотримуватись певних вимог. Так, критерії, що розробляються, повинні:

Відображати нормативні уявлення про особистісні та ділових якостейах, трудова поведінка, результати діяльності працівника, виходячи з організаційних та індивідуальних цілей.
Мати кількісну визначеність для оцінки різних рівніввиконання.
Бути надійними та достовірними, щоб унеможливлювати суб'єктивні помилки.
Бути зрозумілими для керівників та для виконавців.

Крім того, витрати на процес оцінки не повинні перевищувати користь від його результатів. Для отримання ґрунтовної характеристики об'єкта аналізу необхідно використовувати достатню кількість критеріїв.

Послідовність процесів оцінки

При атестації та аналізі ефективності працівників необхідно дотримуватись певної послідовності дій, щоб у результаті отримати чітко структуровані дані. Такий аналітичний матеріал легше обробляти, а ділова оцінкаперсоналу буде максимально коректним.

Спочатку проводиться конкретизація цілей до виконання. Вони мають бути максимально чітко описані, інакше втрачається весь сенс проведення атестації.
Потім вимірюється фактично досягнутий рівень виконання роботи за встановленими стандартами. Діапазон методів, способів, інструментів для цього величезний і залежить від структури організації та виконуваних нею завдань.
Третій крок - порівняння фактичних результатів з бажаними (чи очікуваними). Це допоможе об'єктивно ранжувати співробітників між собою на підставі досягнень та невдач.
Наступний етап полягає в обов'язковому обговоренні результатів оцінки із працівниками з дотриманням усіх правил ділової етики.
Наприкінці приймаються мотиваційні, кваліфікаційні, адміністративні та інші рішення щодо результатів дослідження.

Якою б не була оцінка управління персоналом, працівники повинні знати, яких позитивних результатів вони досягли у звітному періоді, що заважало успішно вирішувати завдання та якими рекомендаціями можуть скористатися в подальшій діяльності.

Принципи оцінки

Методи оцінки персоналу будуть повноцінно функціонувати за дотримання наступних принципів:

Об'єктивність. Використовуються лише достовірні інформаційні бази та системи показників щодо характеристик працівника. Враховуються поточна діяльність, період роботи, динаміка результатів.
Гласність. Всебічне ознайомлення працівників, що перевіряються, з методикою оцінок, доведення результатів до відома зацікавлених осіб.
Оперативність. Швидкість та своєчасність атестації, регулярність її проведення.
Демократизм. Участь членів групи, що перевіряється, в оцінці підлеглих, колег.
Єдність критеріїв оцінки.
Чіткість, доступність та простота процедури.
Результативність. Вжиття оперативних заходів на підставі одержаних результатів.

Оцінка персоналу в організації проводиться за двома напрямками діяльності: поточною та перспективною. Поточна діяльність аналізується щодо результативності праці та відповідності вимогам конкретної посади. При плануванні перспективної діяльності менеджери визначають, які якості потрібно розвивати, чого необхідно навчити співробітника, порядок підвищення кваліфікації і те, як краще розкрити його потенціал.

Основні показники

Щоб оцінка праці персоналу організації, підприємства, установи була адекватною, рекомендується спочатку визначити перелік найважливіших показників. Наприклад, ними можуть виступати:

результативність праці;
професійна поведінка;
особисті якості.

Ділова оцінка персоналу повинна відповідати таким вимогам: повнота та достовірність відображення результатів, конкретність, забезпечення сумісності з досягненнями інших працівників, а також попереднім періодом.

Для різних посад основні показники можуть бути різними. Десь важлива стресостійкість, десь оперативність прийняття рішень, посидючість і скрупульозність, уміння переконувати чи вміння сказати «ні». Людина не може у всьому бути ідеальною. Тому визначають 2-4 позиції, критичні для конкретної професії, і під час перевірки акцентують на них.

Для того, щоб оцінка професійної діяльностіспівробітників була об'єктивною, слід використовувати різноманітні методи, які найкраще підходять до структури тієї чи іншої організації, її цілей, а також характеру діяльності колективу. У професійних джерелах описано багато методів вивчення та аналізу компетентності працівників. Серед них:

Атестація - це оцінка роботи персоналу, коли він використовується комплексний підхід із застосуванням різних методів. Під час перевірки атестаційна комісіявизначає відповідність кандидата вакантної посадичи посади, яку він обіймає.
Метод вимушеного вибору. Ця процедура полягає у виборі експертами найбільш відповідної для працівника характеристики, наприклад: уміння планувати свою діяльність, товариськість, досвід роботи і т.д.
Описовий метод передбачає створення послідовної, детальної характеристикипозитивних та негативних рис кожного працівника.
Тестування - система оцінки персоналу, за якої визначаються професійні знаннята вміння, здібності, мотиви, психологія особистості. Ці якості виявляються за допомогою спеціальних тестів, які можна розшифрувати за допомогою ключів.
Ділова гра - це якась управлінська гра, у процесі якої аналізуються знання та вміння працівника, а також оцінюється його здатність працювати у малій групі.
Управління з цілей (у зарубіжній літературі – Management by Objective (MBO)). Оцінка ефективності персоналу таким методом передбачає загальну постановку завдань керівником та співробітником, після чого відбувається оцінка результатів їх виконання на кінець звітного періоду. Ця система охоплює всі посади у компанії – від технічного до інституційного рівнів.
Управління результативністю (Performance Management). За цією системою оцінюються як кінцеві результати роботи співробітника, а й його компетенції - ті особисті якості, які є необхідні досягнення поставлених цілей.
Асесмент центр (груповий та індивідуальний) призначений для тестування співробітників за компетенціями під конкретні кадрові завдання. Методи оцінки персоналу можуть містити поведінкове інтерв'ю, а також кейси (ігрові ситуації). Для відбору кандидатів на високі посадиі в оцінці топ-менеджерів акцент робиться на поведінкове інтерв'ю, а висування співробітників у кадровий резерв - на ділових іграх.
Самозвіт (виступ) полягає у проведенні усних виступів керівника чи фахівця перед трудовим колективом, під час якого аналізується виконання плану робіт та особистих зобов'язань.
Метод 360 °. Згідно з ним, працівники оцінюються колегами, керівниками та своїми підлеглими. Для кожної людини заповнюється індивідуальний та загальний опитувальний лист.
Оцінка шляхом комітетів. Відповідно до цього методу, робота співробітників обговорюється в групі, при цьому вона розбивається на окремі завдання. У результаті складається певний список дій, кожна з яких оцінюється як успішна та неуспішна.
Метод незалежних суддів: працівника оцінюють незалежні особи, які не були з ним знайомі (зазвичай суддями виступають 5-7 осіб). При цьому методи оцінки персоналу ґрунтуються на принципах перехресного допиту.
Інтерв'ю: претендент виступає у ролі менеджера з персоналу та проводить співбесіди з кількома кандидатами на робочі місця. Перевіряється вміння правильно аналізувати та підбирати працівників.
Спостереження. У цьому випадку співробітника оцінюють як у неформальній (на відпочинку, у побуті), так і у робочій обстановці методами моментних спостережень та фотографії робочого дня.

Також слід зазначити, що на кожному етапі роботи співробітника в компанії можна використовувати певні методи оцінки: наприклад, у процесі підбору працівника на вакансію можна використовувати одночасно метод інтерв'ю та тестування, а для ухвалення рішення про звільнення з посади достатньо проведення атестації працівника.

Обсяг досліджень

Аналіз оцінки персоналу безпосередньо залежить від обсягу досліджень, кількості та якості використовуваних методів вивчення. За змістом вони можуть бути частковими, коли оцінюють лише певні якості виконавця або рівень виконання роботи, та комплексними, коли розглядають у комплексі ділові та особистісні якості, трудову поведінку, результати діяльності.

За регулярністю проведення дослідження поділяють ті, які організуються постійно з певною періодичністю (залежить від посади: раз на півроку, на рік, два і т.д.), та епізодичні оцінки, які обумовлені певним етапом (завершення випробувального терміну, Просування по службі, дисциплінарна відповідальність і т.д.).

Залежно від періодичності оцінку поділяють на поточну, підсумкову та перспективну. Поточна визначає рівень виконання працівником обов'язків на даний момент. Підсумкова підсумовує виконання роботи та її результати після завершення певного періоду. Перспективна визначає здібності, якості, мотивації, очікування працівника, тобто дозволяє спрогнозувати потенційні можливості.

Система оцінок

Залежно від критеріїв виділяють кількісну, якісну, аналітичну (зведення всіх результатів за всіма критеріями) оцінку та визначення тимчасових орієнтирів. Оцінка діяльності персоналу поділяється на два типи:

Системна: коли задіяні усі блоки системи аналізу;
Безсистемна: коли оцінювач має право вибирати критерії, методи, методи, інструменти, процедури аналізу.

Суб'єкти оцінки

Під цим поняттям маються на увазі співробітники, які оцінюються їх керівником, колегами, клієнтами, підлеглими. Також вони можуть бути суб'єктами всебічно так званої 360° оцінки, що враховує в комплексі всі перелічені фактори.

Крім того, практикується так звана самооцінка або внутрішня оцінка персоналу. Інформацію у разі отримують після проведення мотиваційного моніторингу. Поєднання висновків із зовнішнього та внутрішнього тестувань дозволяє повніше реалізовувати орієнтуючі та стимулюючі функції досліджень.

Оцінка трудової діяльності персоналу дозволяє:

Оцінювати професіоналізм працівника, а саме: рівень професійної підготовки(знання, вміння), рівень психологічної підготовки (спрямованість особистості, мотиви поведінки, адаптивність, риси характеру, темперамент), ефективність праці (продуктивність, якість праці), прагнення до раціоналізації та винаходів.
Виробляти рекомендації щодо розвитку особистісних та професійних якостей працівників.
Визначати ступінь відповідності оплати праці, її результативності зусиллям працівника та його очікуванням.
Визначати основні напрями розвитку персоналу.
Формувати ефективний механізм професійної мотиваціїспівробітників.

Зарубіжний досвід

Оцінка персоналу в зарубіжних країнахдещо відрізняється від того, як проходить цей процес у нас. У США та Західної Європизастосовують особливий тест з оцінки персоналу - Business Personality Test (BPT). Він містить 100 питань, результати оцінки персоналу варіюються за шкалою від 0 до 10 балів. Це дозволяє отримувати від кожного питання для аналізу набагато більше інформації, ніж використання традиційної шкали «ні/так», або вибору заданих варіантів відповіді.

У гігантському концерні «Дженерал Електрик» визначили, що критика – це неефективний засіб інформування підлеглих про недоліки у їхній професійній діяльності. Для того, щоб забезпечити зворотний зв'язок, необхідно проводити двосторонню дискусію щодо конкретних питань покращення роботи. У Японії оцінка персоналу полягає в прийнятої тут філософії виробництва, тобто визначаються можливості кожного працівника окремо. Особливістю такої оцінки кадрів є її регулярність та обов'язковість для всіх.

Вітчизняний досвід

У Росії її застосовують і аналітичні методи оцінки персоналу, і спеціальні електронні прилади, які працюють за аналогією «детекторів брехні». Наприклад, створений науковими співробітниками Інституту психології апарат «Промінь» дозволяє фахівцям перевірити такі якості людини, як кмітливість та швидкість реакції.

Висновок

Не всі наведені методи однаково хороші під час здійснення процесу оцінки персоналу. Їх ефективність безпосередньо залежить від поставлених цілей, рівня зрілості компанії, її завдань та типу корпоративної культури. Не менш важливою є оцінка навчання персоналу, володіння теоретичними знаннями та практичними навичками. Погодьтеся, краще провести атестацію співробітника за допомогою методу управління результативністю, оскільки кожна компанія працює безпосередньо на кінцевий результат, яким є задоволення потреб споживачів та отримання прибутку. Тому для того, щоб досягти цієї мети, необхідно періодично перевіряти те, як виконується робота кожним співробітником. Вже на основі цих даних адміністрація може приймати відповідне управлінське рішення щодо підвищення заробітної плати або, навпаки, про її зниження, кар'єрному зростанніабо про звільнення людини.

Отже, коротко про завдання оцінки персоналу в організації:

отримання інформації для ухвалення управлінських рішень;
стимулювання співробітників та «підтримка в тонусі»;
планування та розробка програм навчання;
зниження витрат чи обґрунтування витрат.

Критерії оцінки персоналу

Виходячи із завдань, можна сформулювати основні якісні критерії оцінки персоналу в компанії:

спрямованість на досягнення Стратегії та цілей компанії;
відповідність корпоративній культурі;
прозорість процедур та зрозумілість результатів для споживачів (керівників, співробітників).

Якщо ж говорити про ті критерії, за якими відбувається оцінка персоналу, то прийнято поділяти на компетентнісний підхід (і різні види атестації за результатами діяльності. І це корелює з видами оцінки).

Види оцінки персоналу

Можна виділити два основні види оцінки персоналу:

оцінка результативності за певний період;
оцінка особистісних та професійних якостей - компетентнісний підхід.

Важливо (і це актуально для обох видів), щоб оцінка проводилась регулярно.

Оцінка результатів праці персоналу

Оцінка результатів праці персоналу неможлива без існування налагодженої системи планування у компанії. Коли цілі підрозділів та співробітників пов'язані та оцифровані. Коли є чіткі межі відповідальності. Також має існувати система обліку результатів діяльності.

Найкращим варіантом буде використанняKPI чи їй подібна. У деяких компаніях вводиться додаткова або дублююча система надання зворотнього зв'язку. Наприклад, гейміфікація.

Оцінка особистісних якостей та навичок персоналу

Оцінка особистісних та професійних якостей відбувається із застосуванням різних методів. І про це трохи згодом. Але найбільш важливою в оцінці персоналу є чіткі та прозорі критерії — компетенції.

Саме після визначення критеріїв оцінки підбираються методи оцінки персоналу. Наприклад, в сучасному світіособливо затребувані співробітники ІТ напряму, тому їх оцінці та відбору приділяється особливу увагу. Разом з тим, співробітники ІТ сфери мають різні ролі в компанії та залежно від їхньої ролі, функціонального спрямування, корпоративної культури організації, до них висувають певні вимоги, які можна сформулювати у вигляді критеріїв оцінки чи компетенцій. Після складання критеріїв можна переходити до методів оцінки, оскільки кожен метод має свою сферу застосування, тобто призначений для оцінки в певних ситуаціях. Докладніше про те, що рекомендується оцінювати у ІТ фахівців і як можна прочитати .

Методи оцінки персоналу

Наша компанія займається оцінкою персоналу з компетенцій. Далі описані найбільш відомі формати - індивідуальні та групові методи оцінки. При цьому розвиток технологій сприяє появі нових форм, наприклад, ми реалізуємо.

Індивідуальні методи оцінки персоналу

Найбільш відомі індивідуальні методи оцінки:

інтерв'ю (інтерв'ю з компетенцій/структуроване інтерв'ю/глибинне інтерв'ю);
тестування та особистісні опитувальники;
спостереження за діяльністю;
кейсові методики;
оцінка 180/360°-зворотний зв'язок.

Інтерв'ю в оцінці персоналу

Інтерв'ю, напевно, найчастіше застосовуваний метод оцінки.

Практично кожен співробітник, який приходить у компанію, проходить співбесіду. Також у багатьох компаніях ми реалізуємо або глибинне інтерв'ю (дослідження мотивації та установок) для оцінки керівників у ситуаціях, коли неможливо провести асесмент центр (статусні керівники чи невелика кількість співробітників).

Якщо коротко, то інтерв'ю з компетенцій відбувається у вигляді 1,5-3 годинної бесіди, в якій консультант дізнається про попередній досвід людини за спеціальною технологією, що дозволяє отримати відомості про наявність необхідних якостей, знань та навичок.

Велика кількість помилок, що робиться інтерв'юерами, пов'язана з простотою методу, що здається, — задавай питання і слухай. Але це не так. Адже кожен із нас хоче дати максимально привабливу інформацію про себе. Тому при проведенні інтерв'ю необхідний фахівець з технологією (наприклад,STAR).

Тестування в оцінці персоналу

Тестування можна назвати найпростішим і, у деяких випадках, бюджетним способом оцінки персоналу. Хто має свої плюси та мінуси.

Тестування найбільше ефективно при дослідженні знань співробітників та визначення особистісних характеристик за стандартизованими та перевіреними методиками. Багато методик прості у використанні, знаходяться у відкритому доступі та можуть використовуватися без залучення провайдерів. Вони не вимагають багато часу (за винятком інтерпретації) і зручні можливістю дистанційного проведення.

У деяких випадках ми доповнюємо асесмент центр тестовими методиками.

Проте, є великі обмеження тестових методик:

у деяких випадках низька точність;
можливість передачі ключа (правильних відповідей) іншим працівникам;
обмеженість у описі, неможливість прогнозування тощо.

Спостереження як метод оцінки персоналу

Польовий супровід, спільні візити до клієнтів, прослуховування дзвінків, спостереження за виконанням технологічного ланцюжка, «фотографія дня»… Все це форми спостереження за співробітниками в діяльності для оцінки ефективності та поведінки. І подальше надання зворотного зв'язку.

Найбільш ефективно проводити спостереження за наявності чек-листа чи іншої форми фіксації. У цьому випадку можна надати співробітникові структурований зворотний зв'язок, порівняти його дії з іншими співробітниками. Якщо цей метод проводять зовнішні консультанти без попереднього оповіщення співробітника, часто це називають «таємний покупець» або «контрольна закупівля».

Групові методи оцінки персоналу

Групові методи оцінки персоналу дозволяють комбінувати підходи. індивідуальне рішеннякейсів, моделювання нарад та переговорів, виробничих процесівта взаємодії з підлеглими.

Групові - варіації на тему ділових ігор:

асесмент центр (Центр оцінки/Центр розвитку тощо);
лайт-асессмент (ділова гра з рейтингуванням учасників);
моделювання нарад та переговорів.

Асесмент центр в оцінці персоналу

(Центр оцінки, Центр розвитку - варіантів назви маса) є найточнішим способом оцінки компетенцій. За наявними у нас даними, валідність класичного асессменту сягає 85-90%, тоді як метод, який слідує за ним — інтерв'ю з компетенцій, має лише 60-70%.

Складається метод із комбінації рольових ігор, індивідуальних вправ та кейсів, розроблених під компетенції компанії. Саме цим (у сукупності з професіоналізмом спостерігачів) пояснюється висока точністьметоду.

Оцінка персоналу- процес визначення ефективності виконання співробітниками організації своїх посадових обов'язків та реалізації організаційних цілей.
Основна умова ефективної роботиСистемою оцінки персоналу є її комплексний характер. Необхідно враховувати всі завдання, які вирішуються кожною конкретною організацією у сфері управління кадрами.
Оцінка роботи персоналу допомагає вирішувати завдання, пов'язані з іншими напрямками роботи з персоналом.
У процесі управління персоналом вирішується цілий комплекс завдань, і однією з найбільш важливих функційє оцінка персоналу.

Ефективна система оцінки дозволяє розробляти, уточнювати та підтверджувати критерії відбору і таким чином удосконалювати використовувані методи відбору персоналу. Результати періодичної оцінки роботи персоналу підтверджують (або не підтверджують) правильність прогнозу професійної успішності кандидатів, зробленого на основі використовуваних методів та процедур відбору. Без такого зворотного зв'язку вдосконалення системи відбору неможливе.

Аналіз роботи- для оцінки роботи персоналу велике значення має вироблення критеріїв, відповідно до яких проводитиметься оцінка, тобто тих показників або характеристик роботи, які визначають успішність даної професійної діяльності.

Розробка критеріїв оцінки передбачає ретельний аналіз роботи, що виконується фахівцями. Першим кроком тут є заповнення спеціального запитальника щодо аналізу роботи, аналіз отриманої інформації та підготовка посадових інструкцій.

Результатом аналізу роботи та аналізу вимог, які пред'являються працівникові з боку роботи, є розробка критеріїв оцінки.

Якісні критерії- ставлення до справи, якість обслуговування покупців, рівень відповідальності та самостійності працівника тощо.
Навчання та розвиток персоналу-оцінкароботи співробітника допомагає у визначенні його потреб у навчанні, виявляє нестачу професійних знань, що не дозволяє йому повністю відповідати вимогам чи стандартам, встановленим підприємством. Оцінка результатів професійної працідозволяє визначити як потреба у навчанні окремих працівників, і потреба у навчанні різних категорій персоналу.
Ця оцінка дає інформацію, яка може бути покладена в основу плану проведення навчання, розроблення відповідних програм навчання, перенавчання чи підвищення кваліфікації працівників.
Пошук та відбір персоналу- однією з найважливіших завдань під час відбору кадрів є розробка методів оцінювання з метою відбору претендентів, які не відповідають встановленим критеріям. Кандидати, які відповідають вимогам організації, не запрошуються наступного етапу відбору.
Кадрове планування-результати оцінки роботи персоналу допомагають з'ясувати, наскільки кваліфікація, знання та досвід працівників відповідають сучасним та майбутнім потребам організації.
Стимулювання та мотивація персоналу- оцінка робочих показників, природним чином пов'язана із системою оплати праці та з програмами мотивації персоналу, дозволяє підтримувати на належному рівні зацікавленість працівників у досягненні високих показників. Важливе завдання, що стоїть перед системою оцінки, що діє в організації, - надихнути працівника на поліпшення роботи та стимулювати досягнення нових рівнів професійної ефективності. Для вирішення цього завдання необхідна відкритість результатів оцінки персоналу та пропаганда досягнень найкращих працівників. Ця інформація прояснить для працівників вимоги керівництва підприємства щодо їх роботи та на необхідність відповідних змін у роботі або на необхідність проходження навчання.
Формування кадрового резерву- інформація, отримана в результаті оцінки персоналу, використовується для формування кадрового резерву шляхом виявлення працівників з високим управлінським потенціалом, які здатні виконувати більш складну та відповідальну роботу. Це дозволяє підприємству поповнювати кадровий складбез залучення сторонніх спеціалістів.

Критерії оцінки
Під час розробки системи оцінки персоналу необхідно вирішити, виходячи з яких критеріїв проводитиметься оцінка, тобто, що у діяльності працівника необхідно оцінити.
Критерій- характеристики роботи та робочої поведінки, які, на думку кваліфікованих спостерігачів, становлять необхідні стандарти, які необхідно досягти, щоб як організація, так і працівник могли реалізувати свої цілі.
Інакше кажучи, критерії - це показники і показники (робочі, поведінкові і особистісні), грунтуючись у яких можна будувати висновки у тому, наскільки добре працівник виконує своєї роботи.
Критерії оцінки робочих показників можуть бути як об'єктивними: стандарти, нормативи якості та продуктивності, так і суб'єктивними: засновані на думках та оцінках експертів.
Виділяють також кількісні, якісні та індивідуальні показники роботи персоналу.

Критерії оцінки можуть бути виражені як у кількісній, так і якісній формі.

Кількісні критерії - вироблення годинника, обсяг продажів, тобто усе те, що може бути виражено у формі числа.

Кількісні показники- Найпоширеніші критерії оцінки роботи персоналу. Це найзрозуміліший, найоб'єктивніший і найпряміший спосіб оцінки, при якому працівники оцінюються на підставі досягнутих результатів(Наприклад, обсяг продажів у грошах). При проведенні оцінки слід враховувати дію факторів, що впливають на оцінювані робочі результати. Наприклад, більш вдале розташування магазину може визначати вищий рівень продажів на одного продавця, ніж в інших магазинах цієї торгової компанії. Тому кількісні показники можуть не завжди відображати відмінності та професійної ефективності та цінності працівників для організації.

Якісні показники.Ефективність роботи магазину, його товарообіг та кількість прибутку багато в чому залежить від якості роботи його працівників.
Індивідуальні характеристики працівника оцінюються за допомогою різних оціночних шкал, запитань або тестів, що дозволяють оцінити особисті та ділові якості, а також особливості робочої поведінки, що впливають на ефективність роботи. При оцінці особистих якостей працівника на перший план виходять ті якості, які мають найбільше значення для досягнення високих робітничих результатів: комунікабельність, особистісна зрілість, емоційна стійкість та ін. до дорученої роботи. В першу чергу йдеться про такі якості як самостійність, відповідальність, ініціативність, надійність, наполегливість та ін. - поведінка у важких ситуаціях, особливості робочої поведінки при взаємодії з керівником, колегами та клієнтами.
Розглядати отриману в результаті оцінки інформацію можна в комплексі або брати окремо кожен показник.

Якщо при оцінці ефективності роботи співробітника в одному показнику враховується, комбінується або поєднується інформація, отримана в результаті оцінки різних характеристик роботи та робочої поведінки, що оцінюється, то такий показник є інтегральною оцінкою.
Якщо ж оцінюються окремі аспекти роботи або робочої поведінки, наприклад, такі, як рівень продуктивності або відсутність запізнень на роботу, такі показники можуть розглядатися як прості критерії. Сукупність простих критеріївдає можливість отримати диференційовану оцінку роботи та робочої поведінки даного працівника, яка в деяких випадках виявляється краще інтегральної.

Критерії оцінки роботи персоналу характеризуються трьома основними параметрами:
валідність- критерій оцінки є валідним, якщо з його допомогою можна максимально точно оцінити ефективність роботи конкретної категорії персоналу. Часто при проектуванні системи оцінки її розробники беруть вже стандартний набір показників, не замислюючись про те, чи всі показники мають відношення до ефективності роботи працівників, що оцінюються. Вибір невірних критеріїв та методів оцінки призводить до помилок, які можуть мати дуже серйозні наслідки.
надійність- критерій оцінки має забезпечувати сталість результатів виміру.
Вирізняють кілька видів надійності:
1. При оцінці роботи співробітників важливо, щоб повторні оцінки тих самих показників давали подібні результати.
2. Однорідність чи узгодженість оцінок, що даються роботі одного й того ж працівника різними людьми.
3. При оцінці певної сторони роботи чи поведінки працівника можуть використовуватись кілька показників.
Наприклад, в оцінці ефективності роботи продавця можна використовувати такі показники:
- Оцінка роботи продавця з боку інших продавців цього магазину;
- рівень продажів (високий, середній, низький);
- оцінка роботи продавця з боку покупців (відсутність скарг та претензій або наявність подяки);
- Оцінка роботи продавця з боку його безпосереднього керівника.
Використання всіх цих показників має давати узгоджену інформацію, яка дозволить виділити найкращих та найгірших продавців з точки зору ефективності їх роботи.
Показники, що використовуються як критерії при оцінці роботи, можуть характеризуватись різним ступенем надійності, що необхідно враховувати при прийнятті адміністративних рішень.
достатня розрізняльна здатність-важливо вибирати такі показники, які дозволяють виявляти відмінності в рівні їхньої професійної успішності. Наприклад, якщо серед працівників організації прогулів немає, то показник рівня прогулів буде абсолютно марний оцінці працівників. Як критерії слід вибирати такі показники, які дозволяють встановити значні відмінності між працівниками за характеристиками, прямо чи опосередковано пов'язаними з показниками їх професійної успішності: продуктивність і якість праці, необхідність додаткового навчання або перенавчання, можливість підвищення на посаді та ін.
Розробка системи оцінки

При розробці чи зміні система оцінки роботи персоналу можна надійти так:
- Скопіювати систему оцінки, прийняту в іншій організації;
- розробити систему оцінки самотужки;
- Запросити консультантів для розробки системи оцінки відповідно до вироблених вимог.
Спроби фахівців, яким керівництво доручає розробку такої системи, звернутися до інших організацій, які мають досвід у цій галузі, часто не дають бажаного результату. Це з тим, що важко знайти дві абсолютно однакові організації, які б одні й самі цілі, потреби, завдання, рівну кваліфікацію виконавців (фахівців) і керівних працівників тощо.
Характерною особливістю ефективної системиоцінкою є її комплексний характер; при цьому необхідно поєднання всіх елементів усередині самої системи та інтеграція системи оцінки у процес управління персоналом організації.
Визначення вимог до посади, стратегії та кадрової політики, реалізованих задля досягнення короткострокових і довгострокових цілей організації, - це напрями роботи, де неможливо досягти успіху, а то й проводити систематичної оцінки роботи персоналу.
Встановлення стандартів та робочих нормативів має цілком конкретний зміст, коли йдеться про працівників, чиї робочі результати можна чітко оцінити (виміряти). Це такі показники, як обсяг продажів, кількість обслужених клієнтів та ін. У цьому випадку може бути встановлений не тільки необхідний рівень робочих показників, а й ті вимоги до робочої поведінки, які дозволяють виконавцю досягти високого рівняефективності. p align="justify"> Для тих категорій працівників, чиї робочі результати не піддаються вимірюванню за допомогою чітко визначених нормативів, на перший план при оцінці робочих показників виходять робочі цілі. Це цілі, які встановлюються посадовими функціямипрацівника.
Вибір методів та процедур оцінки значною мірою визначається змістом професійної діяльності, що виконується працівником. При цьому якщо одні методи та процедури оцінки можуть використовуватися щодня - облік продуктивності, якості праці, - то інші, - наприклад, атестація, - не частіше ніж раз на 1-3 роки.
Здавалося б, якщо вибрано інструменти та визначено процедури, за допомогою яких здійснюватиметься оцінка, то справа зроблена необхідні результати будуть отримані з необхідністю. Однак, як показує досвід, система оцінки дає високий ефектлише у тому випадку, коли ті працівники, чия робота оцінюється, приймають відповідні оціночні інструменти та процедури без опору та сприймають їх як справедливі та об'єктивно відображають їх трудовий внесок.
Часто аналіз інформації, отриманої внаслідок роботи системи оцінки, зводиться лише до питань оплати праці та преміювання. Ця обмеженість закладається зазвичай ще етапі визначення цілей оцінки. Тому, щоб отримати максимальну користь від дії системи оцінки, слід закладати фундамент майбутнього успіху вже на етапі визначення її цілей.

Необхідно встановити, робота яких категорій персоналу підлягає регулярній оцінці. Залежно від того, яка категорія працівників оцінюватиметься, змінюються і зміст системи оцінки, і критерії, що використовуються при цьому, і нормативи. Наприклад, оцінка роботи керівників, робота яких вимагає виконання широкого набору різних завдань і погано піддається регламентації, не обмежуватиметься лише кількісними показниками, що характеризують роботу відповідного підрозділу організації, а включатиме ряд якісних показників, покликаних оцінити найважливіші компоненти діяльності керівника Навпаки, оцінка обслуговуючого персоналуможе переважно ґрунтуватися на кількісні показники, що відображають продуктивність та якість їх праці.
Якщо результати оцінки використовуються для більш тісної ув'язки робочих показників та оплати праці, то оцінюватися мають лише ті результати, що знаходяться під контролем працівника або залежать від його робочих зусиль. Якщо ж робочі результати не залежать повністю від працівника, якщо працівник не має повного контролю над своєю роботою (наприклад, робота на складальному конвеєрі, коли результати працівника великою мірою залежать і від роботи інших людей), то в таких випадках є сенс оцінювати не окремого працівника, а результати роботи усієї бригади, робочої групи чи цілого підрозділу.

Методи оцінки роботи персоналу

Отже, важливість оцінки результатів роботи персоналу поза сумнівом. Які методи слід використовувати з цією метою? Розглянемо найчастіше використовувані.
Оцінка роботи торгового персоналу може відбуватися у відкритій та неявній формі.
До відкритих форм належать:
Атестація-аудит персоналу, який дозволяє оцінити, наскільки наявні людські ресурсикомпанії здатні впоратися з завданнями, що стоять перед нею.
"Оцінка 360°" - думку про компетентність співробітника висловлюють його начальники, колеги та підлеглі. p align="justify"> Робота за цим методом зазвичай проводиться з використанням опитувальників, в яких пропонується оцінити співробітника за певним набором критеріїв.
У неявній формі проходить перевірка "Таємний покупець" - популярний та добре описаний метод, який дозволяє діагностувати якість обслуговування та професійні знання продавців. Суть методу полягає в тому, що покупку здійснює навчений «покупець», який після виходу з магазину оцінює рівень обслуговування за спеціально розробленою формою. Важливою особливістюцього методу і те, що оцінку персоналу магазину проводить стороння організація, а люди, які у ролі таємничих покупців - не зацікавлені особи, тому що не є друзями, родичами чи співробітниками, керуючими або власниками компанії Замовника, і тому можуть дати об'єктивну оцінку.

При оцінці персоналу можна використовувати такі методы:
Іспит- перевірка знань, умінь та навичок співробітника, що організується за схемою: складання питань - формування квитків - проведення іспиту - виставлення оцінки.
Оцінна співбесіда- бесіда, яка проводиться безпосереднім керівником та охоплює весь спектр оперативної діяльності підлеглого.
Рольова ігора-програвання типових ситуацій у роботі з клієнтом. Як правило, у ролі клієнта виступає бізнес-консультант, а оцінка працівника будується на основі думки безпосереднього керівника, колег та бізнес-консультанта.
Кейси- головною особливістю цього є вивчення практичних ситуацій, з якими стикалася конкретна Торгова компаніячи організація торгової сфери. Кейси особливо ефективні для виявлення таких професійних компетенційменеджерів у процесі навчання, як комунікабельність, лідерство, вміння аналізувати та систематизувати великий обсяг інформації, приймати стратегічні рішення.
Оцінка з боку клієнтів-опитування (анкетування) клієнтів про роботу продавця.
Центр оцінки- комплекс оціночних заходів, що проводяться з групою співробітників (з використанням набору тестів та кейсів), який дає змогу змоделювати різні аспекти діяльності та діагностувати поведінку співробітників у тій чи іншій ситуації.
Самооцінка співробітників. Щомісячні заходи, що проводяться у вигляді бесіди з безпосереднім керівником та в ході атестації. Найпростіший варіант - людині пропонується "розмістити" себе на шкалі віртуальних торгових працівників (від дуже хороших до поганих) і дати наступний коментар. Складніший шлях - анкетування торгового персоналу.
Рейтинг- щомісячне ранжування торгових працівників за низкою критеріїв (обсяг продажів, ступінь виконання плану та ін.). Будується на основі планової регулярної оцінки.

Періодичність проведення оцінки

Для отримання точних результатів та якісного зворотного зв'язку, процедури оцінки слід включати в поточне управління. Необхідно чітко визначити періодичність проведення оціночних заходів. Це потрібно, по-перше, щоб вони були ефективними і, по-друге, надмірно не перевантажували персонал.
Періодичність оцінки найчастіше залежить від специфіки бізнесу та конкретних функційспівробітника.
На частоту проведення оцінки також впливає фінансовий цикл, періодичність підведення. фінансових результатівдіяльності компанії. Компанія може оцінювати співробітників щомісяця, але остаточна оцінка може бути отримана у цьому випадку лише за підсумками кварталу чи року.
Оцінка має проводитися зверху донизу. Якщо компанія досягла своєї мети на 80%, всі її підрозділи що неспроможні досягти 100% виконання своєї мети. Відповідальність за результати компанії має бути делегована підрозділам та співробітникам пропорційно їхньому вкладу у досягнення спільних цілей. Для різних категорій співробітників періодичність проведення оцінки може бути різною.
З урахуванням практики, що склалася, можна порекомендувати наступну періодичність заходів з оцінки торгового персоналу:
- оцінна співбесіда - щотижня,
- Кейси - двічі на місяць,
- рейтинг - щомісяця,
- таємничий покупець - двічі на рік,
- оцінка з боку клієнтів - двічі на рік,
- атестація – один раз на рік.
Кожне підприємство виробляє план проведення таких перевірок з урахуванням конкретних особливостей роботи.
Найбільш поширені помилки під час проведення оцінки:
" Ефект краю " - пам'яті керівника залишається лише останній період (тиждень, день) роботи.
Надання зайвої ваги лише одному чиннику- наприклад, роботу продавця характеризує як обсяг продажів.
Упередженість- особливості особистості замінюють результати, так, наприклад, замкнутій, непривабливій людині може бути занижена оцінка, тоді як комунікабельний, який встановив гарні відносиниу колективі співробітник отримає завищені оцінки. У разі оцінюються показники, що характеризують особистість, які співробітник змінити неспроможна.
Груповий ефект - у відділі, який досяг поганих результатів, не обов'язково всі співробітники працювали погано.
Слабкий розкид оцінок-обумовлений надмірною критичністю чи лояльністю менеджера.
Центральна тенденція-помилка, протилежна попередньої - менеджер намагається уникати крайніх оцінок.
Стереотипи- стать, вік, сімейний стан.
"Гало-ефект" - один фактор впливає на інші, наприклад, високі показники обсягу продажу не можуть свідчити про високу організованість працівника.
Лідеризм- наявність улюбленців у керівництва, яким свідомо дається більш висока оцінка.