Десять важливих якостей ефективного працівника. Десять важливих якостей ефективного співробітника Прагнення особистісного зростання, розвитку професійних якостей

Власне, будь-який співробітник компанії/фірми може бути особою матеріально відповідальною, тобто мати справу з предметами (це можуть бути гроші, документи, офісна техніка, товари та багато іншого), що становлять певну цінність для підприємства, на благо якого він працює.

Головною відмінністю від інших співробітників є те, що така особа несе повну або часткову відповідальність за цінності, які йому довірили або які доводиться використовувати для здійснення своєї діяльності.

Найчастіше, до цієї категорії робочих включаються:

Детальний перелік сфер діяльності, де може бути введена, а також посади співробітників, які можуть бути матеріально відповідальними працівниками, закріплені на законодавчому рівні в Трудовому кодексі та Постанові Міністерства Праці РФ (№85 від 31.12.2002р.).

Обов'язки матеріально відповідальної особи

Слід зазначити, що особа, відповідальна за цінні речі, то, можливо як керівним співробітником, і рядовим (виконавцем).

Згідно з Трудовим кодексом, працівник, який завдав прямої дійсної шкоди своїми діями або бездіяльністю, відшкодовує її повністю. Від відшкодування втраченої вигоди роботодавця він звільняється. Звідси, мат. відповідальний працівник зобов'язаний:

• Дбайливо і акуратно ставитися до цінностей, переданим йому (або за коштами яких ведеться діяльність працівника) і робити все залежне, щоб зберегти їх і запобігти можливій шкоді;
• Якщо безпеки мат. цінностей загрожує будь-яка загроза, працівник зобов'язаний негайно повідомити свого безпосереднього начальника чи керівника організації;
• Стежити за станом та кількістю довірених МЦ шляхом ведення обліку, своєчасних та позапланових перевірок, інвентаризації та ревізії, бути присутніми та брати участь при процесі прийняття цінностей у роботу.

Подробиці та деталі залежать від сфери діяльності фірми та посади співробітника, відповідального за МЦ. Вони прописані в трудовому договорі, або у договорі про матеріальної відповідальності.

Права

Є права МОЛ, які захищають їх, а й дозволяють виконувати свою безпосередню роботу. А саме, працівники мають право на:

• Брати участь в обговоренні та вирішенні питань про виконання договору мат.відповідальності;
• Вимагати від роботодавця чи безпосереднього начальника створення умов виконання обов'язків із забезпечення збереження довірених цінностей, просити проведення позапланових перевірок, ревізій, інвентаризацій;
• Знайомитись та вносити погоджені коригування до звітів про залишки, рух МЦ та результати перевірок;
• Приймати безпосередню участь у прийманні та обробці предметів, за які їм необхідно відповідати;
• Вимагати у роботодавця чи безпосереднього керівника усунення від роботи працівників, які перешкоджають виконанню договору матеріальної відповідальності.

Детальний перелік прав відображається у договорах та посадовій інструкції та не повинен суперечити законодавству.

Документи відповідальних осіб у організації

Існує ряд обов'язкових документів, на підставі яких на підприємстві може бути призначено МОЛ.

Головний з них – наказ про призначеннямат.відповідального працівника, який включає посилання на законодавчий акт, що регламентує можливість призначення такого співробітника і безпосередньо ПІБ самого співробітника.

Він складається у двох примірниках та підписується учасниками договору. Цей документ може бути оформлений як при прийомі на роботу, так і після того, коли працівник приступає до роботи з матеріальними цінностями через зміну посади, обов'язків або за іншої необхідності.

Договори та накази, пов'язані з матеріальною відповідальністю в обов'язковому порядкуреєструються у книзі обліку, де відображаються дати складання, реєстраційні номери, ступінь відповідальності (повний, частковий, індивідуальний, колективний), ПІБ відповідального співробітника (у випадку з колективною відповідальністю – бригадира), його підпис та зміни.

Також у деяких організаціях є в наявності посадова інструкція, що складається та підписується також у двох примірниках. Цей документ не є обов'язковим, але його присутність не суперечить законодавчим актам.

Документом, що підтверджує факт передачі цінностей особі, яка за них відповідає, є акт приймання-передачі. Форма документа уніфікована і містить у собі інформацію: про співробітника, який передає та приймає відповідальність за збереження матеріальних цінностей; дату, час, номер та місце заповнення; умови експлуатації чи зберігання; найменування, кількість та характеристика цінностей.

Документ також повинен мати 2 екземпляри, складається та підписується безпосередньо в момент передачі цінностей.

Особливості складання посадової інструкції

Через різноманітність посад, куди може бути покладено матеріальну відповідальність, посадова інструкція складається індивідуально кожному за працівника і відбиває повну специфіку роботи. У ній зазначаються конкретні дії, особливі обов'язки, межі відповідальності кожного з таких працівників.

Таким чином, посадова інструкція особи містить:

• Кваліфікаційні вимоги – вік, стаж роботи, освіта, досвід, наявність будь-якої спеціальної підготовки;
• Перелік законів, наказів, розпоряджень керівника організації. Форми та методи обліку (не лише специфічного – для конкретної посади, а й, наприклад, бухгалтерського). Їхній співробітник зобов'язаний знати для здійснення своєї діяльності.
• Правила експлуатації техніки, агрегатів та ін.;
• Правила техніки безпеки;
• План дій у разі виникнення загрози втрати, псування цінного майна;
• Перелік конкретних дій співробітника під час роботи з цінностями.

Загальні поняття та скорочення вводити до тексту документа не слід.

Також хочеться сказати, що посадова інструкція мат. відповідального працівника- Документ якого в принципі не існує, т.к. долж. інструкція відноситься до конкретної посади, і всі пункти в договорі будуть різні. Приклад однієї з них (не стандартної) нижче:

Інструктаж

Поряд із посадовою інструкцією важливе місце займає інструктаж працівників.

Він може проводитися з певною періодичністю, встановленою роботодавцем, та потрібно для раціонального розподілу часу працівників та вироблення та вдосконалення навичок.

Може бути здійснений як у письмовій формі, Так і в усній. Під час інструктажу повідомляється про нововведення, зміни, що належать до діяльності працівників.

Але при цьому процедура інструктажу не є обов'язковою, тому що виконує функції, подібні до посадової інструкції.

Звітність

Щоб контролювати діяльність відповідального працівника обов'язковому порядку для підприємства вводяться різні форми звітності.

Звітний період та строки надання документів встановлюються керівником підприємства та залежать від потреби в оновленні інформації про матеріальні цінності та обсяги та види діяльності організації. Відповідальна особа може інформувати свій посібник про рухи довірених йому речей щодня, раз на тиждень/місяць/квартал тощо.

Усі зміни та рухи матеріальних цінностей фіксуються письмово та оформляються у вигляді документа. У ньому містяться:

• Загальна інформація– реквізити організації, звітний період, номер звіту та ін.;
• Інформація про довірені матеріальні цінності на початок періоду – суми, ціни, супровідні документита ін..
• Інформація про довірені матеріальні цінності на кінець періоду.
• Підсумок – залишки (товарів, речей, документів, грошових знаків та інших цінностей) та документи, що підтверджують рух цих цінностей (прибуткові та видаткові касові ордери, товарні та товарно-транспортні накладні та ін.).

Звіт складається у 2-х примірниках та підписується мат. відповідальною особою.

Дані, занесені письмово, порівнюються із доданими документами.

Облік основних засобів, за які відповідає особа, ведеться за допомогою:

• Інвентарного списку основних засобів;
• Журнал обліку;
• Книзі обліку матеріальних цінностей;
• Картки обліку матеріальних цінностей;
• Інші документи, що залежать від специфіки посади.

Форми цієї документації можна знайти у Трудовому Кодексі та Постановах Уряду РФ.

При перевірці та виявленні нестачі основних засобів або їх псування особа, яка підписала договір про повну матеріальну відповідальність може не тільки отримати догану із занесенням до особистої справи, а й бути відстороненою чи звільненою. При цьому збитки працівником відшкодовуватимуться повністю. Ступінь покарання залежить від рівня провини співробітника.

Ще один дуже важливий документ– це розписка матеріально відповідального працівника, що складається за затвердженою формою (П – 52).

Вона заповнюється та підписується співробітником особисто перед початком перевірки, ревізії, інвентаризації та є доказом того, що неврахованих грошей, документів та цінностей немає, а всі інші включені до звіту.

Висновок

Співробітники, які відповідають за речі, виконують дуже важливу рольу діяльності організації, оскільки від них залежить злагодженість, звітність та якість роботи. Тому важливо дотримуватися всіх правил і рекомендацій щодо призначення, оформлення та організації діяльності відповідальних осіб.

Кожен керівник організації хоче, щоби співробітники ставилися до роботи відповідально. Зробити працівника відповідальним можна просто згідно із законом. Матеріально відповідальним. Цьому присвячено розділ 39 Трудового кодексуРФ.

Існує кілька видів юридичної відповідальності, і один з них - матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем - це обов'язок працівника відшкодувати роботодавцю завдану з вини працівника пряму дійсну шкоду (ч.1 ст. 238 ТК).

Наявність прямої дійсної шкоди

Як було зазначено, організації може бути завдано прямий дійсний збитки (год. 2 ст. 238 ТК РФ). Це реальне зменшення чи погіршення стану готівкового майна роботодавця. Це також необхідність для нього понести витрати або зайві виплати на «виправлення ситуації» — на придбання, відновлення майна або на відшкодування збитків, заподіяних третім особам (щодо майна, яке належить третім особам, але перебуває у роботодавця, і він несе за нього відповідальність за договором чи за законом).

Протиправна поведінка працівника

Поведінка працівника, внаслідок якого було завдано шкоди, була протиправною. Тобто працівник порушив посадову інструкцію, правила трудового розпорядкута внутрішні регламенти, що не дотримувався техніки безпеки та інші, встановлені закономчи внутрішніми документами організації правила.

До шкоди спричинила протиправна дія працівника

Обов'язковою умовою залучення працівника до матеріальної відповідальності є наявність причинно-наслідкового зв'язку між діями працівника та заподіянням прямої дійсної шкоди. В даному випадку повинні простежуватися дві необхідні умови:

• протиправна дія працівника передує моменту заподіяння шкоди;
• шкода роботодавцю заподіяно саме протиправними діями конкретного працівника.

Вина працівника

Матеріальна відповідальність працівника виникає лише за наявності вини працівника (ч. 1 ст. 233 ТК РФ). Поняття провини ділиться на умисел та необережність. При навмисному заподіянні шкоди майну роботодавця чи третіх осіб працівник усвідомлює чого приведуть його дії, а за необережності — ні, хоч і повинен.

ПРИКЛАД: головний бухгалтер, який переклав частину виручки фірми на власний рахунок, знає, що завдає шкоди фірмі, де він працює. А прибиральниця, яка, протираючи стіл, розбила монітор не знала, що так вийде, хоча мала бути обережним.

Є обставини, які виключають провину працівника та звільняють його від матеріальної відповідальності.

По-перше, це дія непереборної сили.

ПРИКЛАД:шофер потрапив під град, який розтрощив лобове скло машини. Вочевидь, до дій непереборної сили ставляться землетруси, війни, повстання, урагани, й інші природні і соціальні явища, куди працівник неспроможна ні вплинути, ні запобігти їх.

По-друге, невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення умов зберігання майна, довіреного працівникові.

ПРИКЛАД:ключі від сейфа є у того працівника, який за договором відповідає за його вміст.

По-третє, нормальний господарський ризик, а саме:

• відсутність іншого способу досягти необхідного результату;
• всі розумні заходи щодо запобігання шкоди вжито;
• об'єктом ризику є майно, а не життя та здоров'я людини.

Матеріальна відповідальність: часткова та повна

Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем може бути частковою та повною. Працівник несе матеріальну відповідальність за заподіяну їм повну дійсну шкоду в межах свого середньомісячного заробітку, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом чи іншим. федеральним законом(Ст. 241 ТК РФ). Це часткова відповідальність.

Повна ж матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяний роботодавцю прямий дійсний збиток у повному обсязі (ст. 242 ТК РФ), а це може бути значна сума. Тому, крім умов, викладених вище, для повної матеріальної відповідальності повинні "виконуватися" особливі умови (ст. 243 ТК РФ).

• повна матеріальна відповідальність покладено працівника Трудовим кодексом чи іншим федеральним законом;
• з працівником було укладено спеціальний письмовий договір;
• працівнику були довірені відповідні матеріальні цінності;
• працівник допустив нестачу цих матеріальних цінностей;
• збитки завдано навмисне. Необхідно зазначити, що для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю навмисне, заведення кримінальної справи або справи про адміністративне правопорушенняне обов'язково;
• шкода заподіяна у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння. Форма провини у разі значення немає. Працівник, який завдав шкоди роботодавцю в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, нестиме повну матеріальну відповідальність, незалежно від того хотів він заподіяти цю шкоду або навіть не підозрював про те, до чого призведуть його дії;
• якщо збитки завдані злочинними діями працівника, про що свідчить вирок суду (не постанова про порушення кримінальної справи), у якій зазначено, що саме його протиправні дії працівника призвели до шкоди;
• якщо збитки завдані внаслідок адміністративного проступку, встановленого відповідним державним органом;
• якщо шкода заподіяна в результаті розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (службову, комерційну або іншу). У даному випадку роботодавець повинен довести, що розголошені працівником відомості становили таємницю, що охороняється законом. Наприклад, він може пред'явити Угоду про конфіденційність, укладену з контрагентом, або Положення про комерційну та службову таємницю, прийняту в організації;
• якщо шкода завдана працівником не під час виконання працівником трудових обов'язків(незалежно від того, коли це сталося – у робочий або в особистий час).

Відповідальність за переліком

Щоб притягнути працівника до повної матеріальної відповідальності за нестачу довірених йому цінностей, потрібно, щоб за трудовим договором він заміняв посаду, що допускає покладання на нього повної матеріальної відповідальності за заподіяну повну дійсну шкоду. Цей перелік посад та професій затверджено постановою Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85 (далі - Перелік).

Працівник може нести повну матеріальну відповідальність і на підставі разового документа, наприклад накладної. Треба сказати, що за разовими документами зазвичай несуть повну матеріальну відповідальність ті працівники, чия посада чи робота, що виконується, не входить до Переліку.

Індивідуальна та колективна відповідальність

Матеріальна відповідальність працівників буває індивідуальною та колективною.

Індивідуальна відповідальність

Повна індивідуальна відповідальність застосовується до конкретного працівника, якому:

• передані матеріальні цінності, і саме на нього покладено функцію забезпечувати їхню безпеку;
• доручено зберігати (переробляти, продавати тощо) передані цінності, і для цього йому надано окреме ізольоване приміщення та місце для зберігання цінностей (наприклад, сейф);
• належить самостійно звітує перед бухгалтерією за прийняті ним під звіт цінності.

Колективна відповідальність

Стаття 245 Трудового кодексу відповідає за колективну (бригадну) відповідальність. Вона може бути введена в організації у разі, якщо працівники спільно виконують окремі видиробіт, пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням та іншим способом використання переданих їм цінностей. Для того, щоб запровадити в організації колективну (бригадну) відповідальність необхідно видати наказ керівника організації та довести його до колективу (бригади). Потім із бригадою слід підписати договір про повну матеріальну відповідальність. При цьому слід враховувати, що це має бути договір, один на всіх – наприкінці договору мають стояти підписи всіх працівників колективу.

Якщо організації діє колективна відповідальність, роботодавцю слід враховувати следующее:

• бригадир призначається наказом директора організації, але з огляду на думку колективу. Згоду треба отримати у письмовому вигляді. Проголосувати «за» має більшість працівників бригади;
• прийняти до вже створеного колективу нового співробітника можна лише за згодою бригади (у порядку, аналогічному викладеному вище);
• якщо у колективі змінюється керівник (бригадир) чи звільняється (вибуває) більшість співробітників, договір про повну матеріальну відповідальність треба переукласти, провівши інвентаризацію;
• член колективу може бути звільнений від повної матеріальної відповідальності, але за умови доказу відсутність провини (наприклад, перебував у відпустці під час події)
• якщо колектив працівників відшкодовує роботодавцю шкоду добровільно, то ступінь вини кожного визначається угодою між колективом (бригадою) та роботодавцем, а якщо відшкодування шкоди йде через суд, то ступінь вини визначить суддя.

Окремий договір необхідний

Незважаючи на те, що поняття матеріальної відповідальності розглядається в рамках трудового права, договори про повну матеріальну відповідальність працівників мають бути укладені з ними окремо від трудових договорів. Якщо роботодавець просто включить обов'язок щодо несення повної матеріальної відповідальності до тексту трудового договору працівника, то це положення не діятиме. Адже наявність відповідного письмового договору одна із головних умов накладення матеріальної відповідальності. У цьому працівник має досягти 18 років і обслуговувати чи використовувати безпосередньо грошові, товарні цінності чи інше майно (ст. 245 ТК РФ).

Але у трудовому договорі має бути застереження про те, що працівник виконує роботу відповідно до Переліку та несе повну матеріальну відповідальність, про що потрібно укласти відповідний договір.

Особливо важливо до укладення договору про повну матеріальну відповідальність провести інвентаризацію, щоб з'ясувати, за які цінності відповідатиме працівник чи бригада. Інвентаризацію також необхідно проводити у зв'язку з відпустками матеріально відповідальних працівників, лікарняними та звільненнями.

Матеріально-відповідальний працівник має знати...

Матеріальна відповідальність покладається на працівників лише за те майно, яке він отримав за первинним бухгалтерським документом.

Окрім договорів у такого працівника має бути чітка посадова інструкція.

Кроки до стягнення

Щоб розпочати стягнення збитків із працівника чи колективу працівників, роботодавець повинен дотриматися певної послідовності своїх дій.

Крок 1	Провести інвентаризацію майна в організації, виявити втрачене чи пошкоджене майно
Крок 2	Призначити службове розслідування	Створити комісію зі службового розслідування	Встановити причини втрати чи пошкодження майна
Крок 3	Вимагати з матеріально-відповідальної особи письмові пояснення причин виникнення збитків	Якщо матеріальна особа відмовляється давати письмові пояснення, скласти це акт (ст. 247 ТК РФ)
Крок 4	Визначити розмір шкоди (виходячи з фактичних втрат за ринковим цінамна день виникнення збитків, але не нижче вартості майна за даними бухобліку (з урахуванням зносу) (ст. 246 ТК РФ)
Крок 5	Якщо збитки завдані кількома працівниками, визначити ступінь провини, вид межа відповідальності для кожного з них індивідуально

У процесі проведення перевірки, а також після її закінчення слід дозволити працівникові або його представнику ознайомитися з її матеріалами. Якщо вони вважатимуть за доцільне, то за правилами статей 386,391 Трудового кодексу вони можуть оскаржити як висновки перевірки, так і її матеріали.

Як стягнути збитки

Збитки можна стягнути з працівника як без звернення до суду, і у судовому порядку.

Якщо збитки вбирається у середньомісячного заробітку працівника, може бути стягнуто з нього без звернення до суду. І тому керівник повинен видати відповідний наказ (у довільній формі).

Буває, що працівник погоджується відшкодувати збитки добровільно. І тут організація може надати йому розстрочку. Але працівник повинен написати письмове зобов'язання відшкодувати збитки та вказати термін, у який він планує це зробити.

Якщо з моменту заподіяння шкоди минув місяць або розмір шкоди перевищує середньомісячний заробіток працівника, а «договориться полюбовно» не вдалося, роботодавець може звернутися позовною заявоюпро притягнення працівника до матеріальної відповідальності до суду. Як було зазначено вище, у разі застосовується скорочений термін позовної давності — рік (ст. 392 ТК).

Якщо працівник звільнився, не відшкодувавши шкоди, роботодавець може звернутися до суду (ст. 248 ТК).

Джерело: Електронний каталоггалузевого відділу за напрямом «Юриспруденція»
(бібліотеки юридичного факультету) Наукова бібліотекаім. М. Горького СПбГУ

Стародубська, Є. М.
Поняття відповідального працівника у радянському
трудове право /Е. Н. Стародубська.
// Правознавство. -1980. - №3. - С. 49 - 54

Стаття міститься у виданні «Правознавство. »

Матеріал(и):

• Поняття відповідального працівника у радянському трудовому праві.
  Стародубська, Є. М.
  

  Є. Н. СТАРОДУБСЬКА,

  кандидат юридичних наук

  ПОНЯТТЯ ВІДПОВІДАЛЬНОГО ПРАЦІВНИКА В РАДЯНСЬКОМУ

  ТРУДОВОМУ ПРАВІ

  Чинне трудове законодавство оперує поняттям «відповідальний працівник» у двох випадках – коли мова йдепро встановлення місячного випробувального строку при прийомі на роботу та при накладенні дисциплінарної відповідальності у порядку підпорядкованості. У першому випадку цей термін вжито у Кодексі законів про працю РРФСР (ст. 22), у другому - у Положенні про дисциплінарну відповідальність у порядку підпорядкованості, затвердженому постановою ВЦВК та РНК РРФСР від 29 березня 1932 р. Проте ні той, ні інший акт не роз'яснюють цього поняття, не дають переліку осіб, яких слід вважати відповідальними працівниками, не формулюють критеріїв, у тому числі треба виходити при відмежуванні цієї категорії працівників. Поняття відповідального працівника формувалося історично. Нормативне закріплення воно отримало ще у 20-х роках. Так, у постанові Народного Комісаріату праці СРСР від 31 березня 1925 р. зазначалося, що оплату праці за тарифом відповідальних працівників слід провадити тим політичним працівникам, які беруть відповідальну участь у справі партійного, профспілкового, радянського, господарського та кооперативного будівництва та несуть відповідальність не лише за технічне виконання покладених на них обов'язків, але також є відповідальними за політичне та ідейне проведення покладених на них обов'язків. 1 До відповідальних, політичних працівників включалися: голови виконкомів (окружних, міських, районних), завідувачі відділами виконкомів, судді, прокурори, керівники підприємств, установ, організацій,. Відповідальні редактори загальносоюзних, республіканських (союзних і автономних республік), крайових газет та інших. 2 Слід зазначити, що тоді категорія відповідальних працівників охоплювала обмежене коло осіб: із метою було встановлено перелік посад, віднесених до цієї категорії.

  Спочатку спеціальне правове регулюванняпраці відповідальних працівників стосувалося лише питань їх заробітної плати. А загалом статус цієї категорії службовців регулювався соціальними нормами, які у партійних, профспілкових статутах та інших документах. Згодом у сферу правового регулювання були; включені та питання, що стосувалися інших сторін трудової діяльностівідповідальних працівників. Наприклад, для цієї категорії було встановлено адміністративний порядок розгляду трудових конфліктів. У приватному роз'ясненні Пленуму Верховного судуРРФСР від 7 лютого 1927 р. про судовий порядок поновлення на посаді осіб, неправильно звільнених зі служби, зазначалося: «беручи до уваги особливий характер роботи працівників державних установі державних підприємств, робота яких вимагає не тільки належної кваліфікації, а й особливої ​​довіри до цій особі, а також осіб, які отримують ставки відповідальних політичних працівників, визнати, що скарги зазначених осіб на неправильне звільнення мають розглядатися лише в адміністративному порядку». 3 Коло осіб, які підпадали під дію зазначеного роз'яснення, відповідало списку посад, передбаченому згаданим вже постановою від 31 березня 1925 р. про оплату відповідальних політичних працівників, (і пізнішими доповненнями щодо нього). Адміністративний порядок розгляду скарг з перерахованих питань поширювався також на осіб вищого адміністративно-технічного персоналу державних установ та підприємств, які мають право найму та звільнення. 4

  Поряд із запровадженням адміністративного (вищими в порядку підпорядкованості органами та особами) порядку розгляду трудових спорівбуло конкретизовано перелік відповідальних працівників. До цієї категорії були віднесені: а) керівники підприємств, установ, організацій та їх заступники; б) керівники структурних підрозділівзазначених органів (начальники цехів, майстри та ін.); в) виборні працівники, які займають платні посади в організації, що їх вибрала; г) інші особи (наприклад, відповідальні редактори періодичних видань, начальники пожежної охорони на підприємствах, начальники пожежних частин та команд тощо). 5 Переважною категорією у цьому списку були керівні працівники, що й у наступних списків. Так, прийнята 18 жовтня 1929 р. постанова Народного Комісаріату праці СРСР про порядок звільнення та поновлення на посаді відповідальних працівників, справи яких про звільнення та поновлення на посаді не підлягали розгляду в РКК та трудових сесіях, передбачало запровадження адміністративного порядкурозгляду трудових спорів для осіб, які користуються правом прийому та звільнення у всіх підприємствах, установах та організаціях, а також для інших категорій відповідальних працівників державних, кооперативних та громадських підприємств, установ, організацій, які обіймають посади, перелічені у трьох переліках. 6

  Перелік № 1 (категорій відповідальних працівників) був загальним, оскільки застосовувався до всіх державних, кооперативних та громадським підприємствам, установам, організаціям, крім транспорту та зв'язку. Порівняно із зазначеним вище переліком він був розширений та налічував 18 пунктів. 7 До нього були, зокрема, включені такі категорії відповідальних працівників, як головні та старші бухгалтери всіх установ, підприємств та організацій, які очолюють фінансово-рахункові та бухгалтерські відділи та частини; виробники робіт, що мають самостійні управління чи контори; інші керівні працівники, які відносяться законодавством до відповідальних.

  Переліки №2 та №3 стосувалися відповідальних працівників підприємств транспорту та зв'язку.

  У 30-х роках правове регулювання праці відповідальних працівників отримало подальший розвитоку законодавстві про дисциплінарну відповідальність. Для відповідальних працівників встановлювалася дисциплінарна відповідальність порядку підпорядкованості, яка регламентувалася постановою ВЦВК і РНК РРФСР від 20 березня 1932 р. 8 Перелік ж категорій відповідальних працівників, які під дію цієї постанови, містився в постанові Народного Комісаріату праці РРФС3 від 4 9 і складався з 25 пунктів.

  Основну групу серед категорій відповідальних працівників у цьому переліку також складали керівні працівники підприємств, установ та організацій. Окрім них туди увійшли відповідальні редактори періодичних та неперіодичних видань, їх штатні заступники та помічники, відповідальні секретарі газетних, журнальних, книжкових видавництв та відповідальні секретарі редакцій, технічні та санітарні інспектори відомств, податкові інспектори, обласні комітети та інспектори інші відповідальні працівники.

  Перелік відповідальних працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність у порядку підпорядкованості, зазнав певних змін у зв'язку з прийняттям Положення про порядок розгляду трудових спорів від 31 січня 1957 р. Зазначене Положення вводило єдиний переліккатегорій працівників, трудові спори яких стосувалися як питань звільнення, переведення та поновлення на посаді, так і накладання дисциплінарних стягнень. Однак, на відміну від колишніх, цей перелік не містив прямої вказівки на те, що працівники, включені до нього, є відповідальними. Положення ж про дисциплінарну відповідальність у порядку підпорядкованості як і розглядало працівників, які підпадають під цей перелік, як відповідальних.

  Законодавець, встановлюючи список працівників, трудові суперечки яких розглядалися у порядку підпорядкованості, виходив із різних критеріїв. В одних випадках таким критерієм був характер функцій, що здійснюються (керівні, виборні, прокурорсько-слідчі працівники), а в інших - особливий спосіб заміщення посад (професорсько-викладацький склад, працівники науково-дослідних установ, артисти та інші творчі працівники, посади яких заміщуються за конкурсом). Якщо перших характером виконуваних функцій можна було визнати відповідальними працівниками, це жодним чином не ставилося до другим. При наступних доповненнях категорії службовців включалися до переліку головним чином характером здійснюваних функций.

  Положення про порядок розгляду трудових спорів від 20 травня 1974 р. внесло суттєві змінидо переліку категорій працівників, трудові суперечки яких розглядаються вищими органами у порядку підпорядкованості. У Додатку до нового Положення міститься два переліки (замість єдиного). Підставою для включення певних категорій працівників до Переліку № 2 є специфічний спосіб заміщення посад (обрання їх на посаду за конкурсом) або специфічна умова збереження посади (позитивна атестація). Адже тільки у випадках, коли працівників, включених до Переліку № 2, звільнено з роботи у зв'язку з визнанням їх невідповідними посади (в результаті атестації або в іншому встановленому порядку) або через не обрання за конкурсом на новий термін, вони можуть звертатися зі скаргою у порядку підпорядкованості до вищих органів. Якщо ж трудові суперечки працівників, включених до переліку № 2, викликані їх звільненням з якоїсь іншої причини або взагалі не пов'язані зі звільненням (наприклад, оскаржується накладення) дисциплінарного стягнення), вони відповідно до Положення 1974 р. не можуть розглядатися в порядку підпорядкованості.

  Хоча критерієм для включення тих чи інших категорій працівників до Переліку № 1 служить характер виконуваних функцій (сюди, зокрема, включені керівні, виборні працівники, які займають платні посади в організації, що їх вибрала; прокурорсько-слідчі працівники; деякі співробітники редакцій та видавництв, ТАРС, радіо та телебачення, органів системи Держгіртехнагляду СРСР, рибоохорони, органів системи головного управління з іноземного туризму, працівники Головного митного управління, дипломатичні працівники), ці функції дуже різні за змістом. Одні стосуються керівництва підприємством, установою, організацією або їх структурними підрозділами (керівні працівники), інші пов'язані із здійсненням правосуддя, розслідуванням злочинів та наглядом за законністю (судді та прокурорсько-слідчі працівники), треті з керівництвом діяльністю засобів масової інформації (працівники ТАРС, радіо , телебачення, редакції газет), або з відносинами Радянської держави з іноземними державами (дипломатичні працівники) та громадянами (працівники Головного управління з іноземного туризму та працівники Головного митного управління); сюди належать також контрольні функції (працівники органів системи Держгіртехнагляду та працівники рибоохорони) тощо.

  Однак посади, включені до Переліку № 1, об'єднує загальну ознаку, на підставі якої вони можуть бути віднесені до категорії відповідальних працівників – всі вони передбачають виконання функцій, які держава визнає особливо важливими. Поняття відповідального працівника у тому вигляді, в якому воно історично формувалося в нашій країні, має на увазі не той чи інший зміст трудових функцій, А саме їхня важливість. Таке саме значення слову «відповідальний» надається і в суто семантичному плані. 10

  Отже, визнаючи вирішальним критерієм у понятті відповідального працівника важливість виконуваних функцій і враховуючи, що відповідальність у порядку підпорядкованості властива насамперед і головним чином саме категорії відповідальних працівників, ми маємо зробити висновок, що нормативною основоюдля віднесення тих чи інших службовців до відповідальних працівників має бути перелік № 1 Додатка № 1 до Положення про порядок розгляду трудових спорів від 20 травня 1974 р., хоча у ньому прямо використовується сам термін «відповідальні працівники». У зв'язку з цим місячний випробувальний термін прийому працювати слід застосовувати лише стосовно тих службовців, які зазначені у цьому переліку. Чи правильно по-різному підходити до поняття відповідального працівника під час вирішення питань дисциплінарної відповідальності у порядку підпорядкованості і тривалості випробування прийому працювати.

  У радянській літературі щодо поняття відповідального працівника висловлено й інші погляди.

  Відповідно до однієї з них «при вирішенні питання про те, чи належить той чи інший працівник до відповідальних службовців, слід керуватися Єдиною номенклатурою посад службовців, затвердженою Постановою Держкомпраці від 9 вересня 1967 року». 11 У цьому відповідальними працівниками визнаються службовці, віднесені Єдиної номенклатурою до категорії керівників чи фахівців. 12 Хоча ця точка зору отримала відоме визнання, вона формулювалася у формі постулату і не набула жодного серйозного обґрунтування.

  Чому при віднесенні того чи іншого службовця до категорії відповідальних працівників слід керуватися саме Єдиною номенклатурою посад службовців? На це питання жоден із вчених, які розділяють цю точку зору, не відповідає. Немає відповіді й у роз'ясненні Судової колегії у справах Верховного Судна СРСР. Прихильники розглянутої точки зору ставлять інше питання - які з трьох категорій службовців, передбачених Єдиною номенклатурою посад службовців, можуть бути віднесені до відповідальних працівників. Оскільки ясно, що технічні виконавці не підпадають під це поняття, робиться висновок, ніби дві інші категорії утворюють його. Але ж перелік фахівців у Єдиній номенклатурі посад службовців вкрай широкий, він охоплює не лише працівників, функції яких, безперечно, є суттєво важливими для держави (наприклад, народний суддя, прокурор, слідчий, посланець, радник посольства, дипкур'єр та ін.), але та цілий ряд працівників, яких не можна назвати в цьому сенсі відповідальними працівниками (наприклад, бібліотекар, бібліограф, товарознавець, економіст, бухгалтер та ін.).

  Єдина номенклатура ділить службовців на три категорії не за ступенем важливості здійснюваних ними функцій, а за характером праці, і, можливо, саме тому не користується поняттям «відповідальний працівник».

  Привертає увагу і той факт, що в судовій практиціу кримінальних справах щодо поняття «посадова особа, що займає відповідальне становище» до Єдиної номенклатури посад службовців не звертаються. У постанові Пленуму Верховного Суду СРСР від 31 липня 1962 р. вказувалося, що «питання про відповідальне становище посадової особи, обвинуваченого в отриманні хабара, вирішується судом залежно від конкретних обставин справи з урахуванням характеру займаної посади та важливості функцій, що ним здійснюються (представники влади, керівні працівники підприємств, установ та відомств, оперативні працівникиконтролюючих та ревізуючих органів та ін)». 13 Звичайно, кримінально-правове поняття посадової особи, яка займає відповідальне становище, не тотожно поняттю «відповідальний працівник», що використовується в трудовому праві, але при вирішенні питання про відповідальне становище працівника (адже відповідальний працівник-це не що інше, як працівник, який займає відповідальне становище становище!) у трудовому праві має застосовуватися той самий критерій, що й у кримінальному.

  Іншу точку зору висловлено В. І. Туранова, який ототожнює поняття відповідальних працівників з начальницьким складом структурних підрозділів підприємств та установ (начальники служб та відділів заводоуправлінь, начальники цехів, майстри, старші майстри та ін.), виключаючи з нього категорію «керівні працівники» (до останніх він відносить лише тих посадових осіб, діяльність яких здійснюється у масштабі Союзу РСР, союзної чи автономної республіки, краю, області, національного округу, міста, району, підприємства, установи, організації). На його думку, відповідальні працівники на відміну від керівних працівників «безпосередньо не мають розпорядчих повноважень органів управління або здійснюють такі, але в конкретно визначеній галузі та в інших формах. Службові повноваження цих посадових осіб визначаються завданнями даного органу управління, обсягом та характером виконуваної роботи. Тому у таких осіб службових прав та обов'язків значно менше, ніж у керівних працівників». 14 Безсумнівно, що за своєю компетенцією та правовим становищем керівники структурних підрозділів підприємств (установ, організацій) відрізняються від керівників цих підприємств, але обидві категорії посадових осіб здійснюють функції керівного характеру (нехай у різному обсязі та в різних формах) та включені Єдиною номенклатурою посад службовців до категорії «керівників», а також до Переліку № 1 Додатка до Положення про порядок розгляду трудових спорів 1974 р.

  Вочевидь, з погляду притягнення двох зазначених категорій працівників до відповідальності органами народного контролю є важливі відмінності, але вони безпосередньо не стосуються поняття відповідальних працівників. Стверджувати, що найвища група керівників перестав бути відповідальними працівниками - отже вступати у суперечність і з логічним змістом терміна «відповідальний працівник», і з розвитком цього поняття історія радянського законодавства.

  1 Див: Известия НКТ СРСР, 1925 №17-18.

  2 Див: Положення про оплату праці відповідальних політичних працівників від 25 листопада 1929 р. (Известия НКТ СРСР, 1929 № 48-49); Циркуляр НКТ СРСР від 10 грудня 1929 р. № 374 Про порядок проведення Положення від 25 листопада1 1929 р. (Додаток до № 48-49 Известий НКТ СРСР за 1929 р.).

  3 Див: Известия НКТ СРСР, 1927 № 24.

  4 Див: Постанова Пленуму Верховного суду РРФСР від 16 травня 1927 р. «Про відновлення на посаді судовим порядком осіб, неправильно звільнених зі служби» (Известия НКТ СРСР, 1927 № 29).

  5 Постанова НКТ СРСР від 16 березня 1929 р. «Про порядок звільнення та відновлення на посаді відповідальних працівників, справи яких про звільнення та відновлення на посаді не підлягають розгляду в РКК та трудових сесіях» (див.: Известия НКТ СРСР, 1929 № 15 -16).

  6 Див: Известия НКТ СРСР, 1930 № 1-2.

  7 Див: Додаток № 1 до ст. 1 постанови НКТ від 18 жовтня 1929 р. (Известия НКТ СРСР, 1930 № 1-2)

  8 Див: СУ РРФСР, 1932 № 32, ст. 152.

  9 Див: Известия НКТ РРФСР, 1932 № 24

  10 Тлумачні словники російської мови пояснюють слово «відповідальний» як «пов'язаний з відповідальністю, дуже серйозний, важливий» (Словник сучасної російської літературної мови. М., 1959, т. 8, с. 1273-1274), «істотно важливий, дуже серйозний» (Ожегов З, І. Словник російської. М., 1973, з. 427).

  11 Коршунов Ю. Н., Ліфшиц Р. 3., Румянцева М. С. Радянське законодавство про працю. М., 1976, с. 27.

  12 Див. там же. Таку ж відповідь дала Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду СРСР на запити судів та організацій щодо застосування положень трудового законодавства, Що стосуються випробувального терміну (див.: Бюлетень Верховного Суду СРСР, 1977 № 4, с. 41).

  13 Бюлетень Верховного Судна СРСР, 1962 № 5, с. 11. Це ж положення було відтворено в 1976 р. у постанові президії Московського міського суду (див.: Бюлетень Верховного суду РРФСР, 1976 № 12, с. 9).

  14 Див: Туранов В. І. Притягнення до відповідальності органами народного контролю. М., 1972, с. 12-14

Інформація оновлена:25.11.2003

Супутні матеріали:
| Книги, статті, документи

Відповідальний співробітник у практичній психології - рівень професійного та особистісного розвитку. Дивись Лінійка ділової відповідальності

Відрізняється від Фахівця не набором знань (у виконавця чи фахівця знань може бути більше), а сміливістю, рішучістю, волею зробити те, що потрібно в результаті. Потрібний результат – буде! Когось не буде – знайдемо, народ зав'яв – пнем чи замотивує, заплутались – розберемося; у такого співробітника завжди достатньо рішучості та волі взятися за справу та довести її до результату.

Відповідальний співробітник дбає про те, щоб робота була доведена до результату. Йому особисто важливо, клієнт отримав необхідне та залишився задоволеним. Якщо він зробив для шефа звіт, йому важливо не просто звіт здати, він намагатиметься при нагоді простежити, щоб шеф випадково цей звіт не забув і не втратив, щоб усе пішло у справу.

"Я згоден вантажити самоскид, якщо ми все це веземо не на звалище. Ми веземо це людям!"

Для відповідального співробітника оточуючі люди, співробітники, шеф та клієнти, не чужі, а свої. Цим відповідальний співробітник відрізняється від .

Відповідальний співробітник чудово знає, що доручене питання має бути закрите. Це означає, що потрібно не лише виконати доручення, а й доповісти про виконання та отримати підтвердження про те, що керівник вважає питання закритим.

Для нього природне питання: Чи потрібно зробити щось ще? Чи можу я чимось допомогти?

У відносинах - безперечний пріоритет розмови з керівником (або іншими старшими) перед розмовами з рівними.

Якщо керівник не задоволений, співробітник не виправдовується і не переконує керівника, а розпитуючи, уточнює суть невдоволення та думає, як це краще виправити.

Пріоритети та мотивація

Вміє (сміє) розставляти пріоритети у роботі.

Найчастіше кар'єрист. Малюється.

Відповідальний співробітник та Керівник

Наступний щабель у розвитку ділової відповідальності – це рівень керівника (Керівник середньої ланки). Для більшості людей, які досягли рівня Відповідального співробітника, рубіж, що відокремлюють їх від рівня Керівника, виявляється непереборним... Дивись Перехід на щабель Керівника

На які якості працівників ви звернули б увагу? І який ваш колектив зараз? Які якості співробітників роблять їх важливими та незамінними в колективі? І чи є ви найефективнішим працівником?

Колективу потрібні грамотні, відповідальні люди, у яких руки зростають звідти, звідки треба. Щоб визначити, чи потрапляють ваші співробітники до цієї категорії, ми й написали цю статтю.
Отже, 10 якостей ефективного працівника.

1. Надійність

Ви можете розраховувати на нього і знаєте, що він неодмінно виконає поставлене перед ним завдання, чого б це йому не коштувало. У нього не буває косяків (або їхня кількість мізерно мала). Він діє послідовно, без метань та коливань. Ви знаєте, що він працюватиме однаково добре весь час, а не лише тоді, коли до нього прийде муза.

2. Конструктивне спілкування

Ефективний співробітник може ясно і точно висловлювати свої думки та ідеї. Він спілкується з колегами по суті, ставиться з повагою і до співрозмовників, і до участі в командній роботі. Йому можна доручити донести до інших важливі відомості і бути при цьому впевненим, що всі зрозуміють усе так, як треба.

3. Вміння слухати

Слухаю, але не чую – це хвороба багатьох. Ефективного працівника відрізняє те, що він не ловить ворон на роботі та уважно слухає розпорядження начальства. Це важлива якість, без якої не вдасться працювати ефективно. Він не вступає в суперечку лише заради того, щоб показати, що він тут найрозумніший. Не заперечує чужу думку, поки співрозмовник не закінчить свою думку. Здатний адекватно реагувати на критику на свою адресу.

4. Активність

Хороший працівник активний та ініціативний. Він не тільки виконує поставлені завдання, але може також внести конструктивні ідеї на ході роботи. Ніколи не гаситься сидить без діла, коли інші працюють. Добровільно викликається виконати те чи інше завдання, не чекаючи, поки на нього вкаже перст керівника.

5. Комунікабельність

6. Здатність працювати у команді

Щоб досягти успіху, колектив має діяти як єдиний організм. Ефективний працівникздатний працювати в команді і досягати досягнення поставленої перед командою мети. Він може вступати у взаємодію Космосу з колегами.

7. Гнучкістьь

Колектив часто стикається з умовами, що змінюються, або сам створює передумови для змін. Ефективні працівники легко пристосовуються змін. Вони не скаржаться, не впадають у стресовий стан через те, що на роботі щось змінилося чи прийшло нове начальство. Ефективний працівник також здатний виявляти гнучкість у міжособистісному спілкуванні, Змінювати свою точку зору, якщо вона помилкова.

8. Відповідальність

Відчуває відповідальність не лише за себе, а й за свій колектив, за результати його праці. Робить все можливе, щоб робота приносила максимальну віддачу і вимагає того ж від колег.

9. Вміння вирішувати проблеми

Будь-який колектив стикається з різними проблемами. Ефективні працівники не пасують перед труднощами, у будь-який момент готові взятися за вирішення проблеми. Вони не ігнорують проблеми, не шукають винних, не відкладають вирішення проблеми на потім. Вони обговорюють ситуацію з колегами і активно взаємодіють з ними, щоб скласти план вирішення проблеми.

10. Шанобливе ставлення до людей

Ефективні працівники ставляться з повагою як до колег, так і до начальства чи підлеглих. Словом, до всіх людей, незалежно від їхнього статусу. Мають почуття гумору, яке не заважає їм у професійної діяльності.

І на останок. Ефективний працівник необов'язково має бути лідером, який виставляє напоказ свій особливий стиль чи індивідуальність. Він може бути тихим, але не пасивним. Головне його завдання - ефективна роботаяк отриманого результату, а чи не процесу його отримання.