Докато създавате обособено подразделение(OP) ръководителят на организацията майка има право да назначи отговорно лице, което да управлява това звено. Отношенията между ръководството на централния офис и ръководството на ЕП са формализирани под формата на, както и пълномощно за управление на звеното, което позволява на ръководителя на ЕП да представлява интересите на компанията.
В същото време ръководителят на ОП упражнява правомощията си от името на централата, тъй като самият той е едноличен орган на юридическото лице. човек не е. Трудовият договор, сключен с ръководителя на ЕП, се съставя в съответствие с изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация.
Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за решаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:
Бързо е и БЕЗПЛАТНО!
Ръководителят на отделен отдел е длъжен:
- да ръководи ЕП в съответствие с възложените му задачи;
- планира дейностите на ЕП и следи за хода на изпълнението им;
- формира персонала на ОП, разпределя задълженията между тях;
- следи за спазването на условията за защита на труда.
Обща структура на организацията
Самите отделни поделения нямат правен статут, поради което те:
- не са субекти на правоотношения;
- нямат гражданска правоспособност;
- са част от цялата компания.
Често непознаването на горните разпоредби създава объркване, например често можете да намерите формулировката „ОП като юридическо лице“, докато самата ОП е част от юридическо лице и законът забранява влизането на едно юридическо лице. лица към друг.
Възникването на отделно подразделение може да стане постфактум, без да е отразено в учредителните документи на дружеството. За целта е необходимо работното място извън местоположението на фирмата да е стационарно и да продължава повече от месец.
Какво е важно да се вземе предвид
Условия по закон
Самото отделно подразделение се признава за такова, ако структурата е териториално изолирана от основната организация и включва оборудвани работни места. работно мястосе счита за неподвижен, ако съществува повече от един месец. Тази разпоредба е посочена в параграф 2 на параграф 11 на чл. НК РФ.
Признаването на организацията като отделно подразделение става независимо дали тази разпоредба е отразена във вътрешните учредителни документи на дружеството. За обособени поделения е необходима регистрация.
В съответствие с федералния закон ръководителите на отделни подразделения се назначават от основната компания и действат въз основа на издадено им пълномощно. Ръководителите на ЕП действат от името на дружеството-майка, същото дружество носи пълна отговорност за всички последици от дейността на ръководството на звеното.
Структурната единица не е самостоятелна юридическо лице, техните ръководители сами се назначават от юридическо лице и действат с пълномощно по установен образец. Трябва да се отбележи, че наличието на пълномощно е задължително, тъй като пълномощията на управителите не могат да се основават на други учредителни документи на дружеството.
В случай на спорове, свързани с ОП, действията по договора, подписан от ръководителя на звеното, се считат за извършени от самото юридическо лице (компанията майка). Но това условие е валидно само ако към момента на подписване на договора ръководителят на ОП е имал пълномощно от фирмата.
В съответствие със закона, подразделенията могат да получат основен класификатор -, както и ОКОГУ и др.
Местоположението на дружеството се признава и за територията, на която то извършва дейност чрез обособено подразделение. Следователно организацията е длъжна да уведоми данъчните власти по мястото на регистрация на ЕП за своето присъствие.
Уведомяването на данъчните власти трябва да се извърши в рамките на определен период от време: в случай на създаване на отделно подразделение - 1 месец, в случай на промяна на условията на съществуващата структура - 3 дни. В случай на прекратяване на дейността на ЕП, ръководството на организацията е длъжно да уведоми Федералната данъчна служба в рамките на 3 дни от момента.
Ако е необходимо да се извършват касови операции, ОП е длъжен да извърши. В същото време, в съответствие с инструкциите на Банката на Русия, ръководителят на компанията-майка трябва да зашие листовете на касовите книги за всяка съществуваща единица, където се извършват касови операции.
проба трудов договорс ръководител на отделен отдел:
Изисквания за работа
Стандартна свободна позиция на ръководителя структурна единицасъдържа редица изисквания към кандидата, спазването на които ще му позволи ефективно да изпълнява възложените задачи.
Тези изисквания включват:
| Познаване на руското законодателство | Мениджърът трябва да е наясно с разните регламенти, които определят функционирането на отделно подразделение, както и законодателството на Руската федерация, свързано с обхвата на подразделението. |
| Индустриални познания | От ръководителя на ОП се изисква да има задълбочени познания в областта на икономическата дейност на звеното, да познава документите, регламентиращи профила, специализацията на бранша. Той също така трябва да има ясно разбиране за икономическите и социално развитиеотдели и компании. |
| Основни познания по HR | Способност за организиране на дейности за подобряване на ефективността на тази работа. |
| Познаване на основите на защитата на труда, трудовото законодателство | Мениджърът трябва да е добре запознат с изискванията за екологична безопасност, да познава основните разпоредби на санитарното и епидемиологичното законодателство. |
В допълнение към горното, назначаването на длъжността ръководител на ЕП изисква съответните квалификации: висше специализирано образование и най-малко 5 години опит в подобна работа.
Принцип на управление
Отделно подразделение може да се управлява по три основни начина:
| Централизирано управление |
|
| децентрализирано управление |
|
| Смесено управление | Този метод на офис работа може да комбинира елементи от горните системи в различни пропорции. |
Съставяне на трудов договор
Сключването на трудов договор с ръководителя на отделно подразделение се извършва в съответствие с нормите на Кодекса на труда на Руската федерация. Продължителността на договора може да бъде фиксирана или безсрочна. В първия случай се сключва временен договор.
Обикновено ръководителят на компанията самостоятелно взема решение за назначаването на ръководителя на ЕП. Назначеният ръководител на ОП действа от името на дружеството въз основа на пълномощно. Трудовият договор и пълномощното трябва да посочват задълженията и правата на ръководителя на ЕП, както и границите на неговата компетентност.
Основните документи, регламентиращи правата и задълженията на председателя на ЕП са:
- трудов договор;
- устав на дружеството;
- пълномощно.
При съставянето на трудов договор трябва да се посочи мястото на работа на бъдещия ръководител, а ако ОП се намира в район, различен от местоположението на компанията майка, тогава допълнително се посочва адресът на ЕП. Също така в договора е необходимо ясно да се разграничат действителните трудови функции на ръководителя на ОП и неговите правомощия.
При назначаване на началник отдел, неговата изпитателен срокне може да бъде повече от 6 месеца. Тази разпоредба е отразена в 70 чл. TK RF.
Условията за прекратяване на трудовия договор с ръководителя на обособено подразделение, при условие, че се намира в друга област, отговарят на правилата. Местоположението на ЕП се признава за различно, ако се намира извън териториално-административната единица (град, село и т.н.), в която се намира дружеството майка.
При освобождаване на ръководителя на подразделението ръководителите на централата са длъжни да му предложат подобна длъжност на мястото на реална работа. Ако няма такъв, тогава по-нататъшното уволнение на служителя също се извършва съгласно правилата за ликвидация на компанията. Това обстоятелство се обяснява с факта, че с освобождаването на ръководителя сегашното звено реално се закрива.
Според трудовото законодателство към шефа на ЕП могат да бъдат наложени дисциплинарни мерки. Например за грубо нарушениетрудови задължения или ако ръководителят е взел решение, което е причинило големи материални загуби или е довело до щети на имуществото на компанията, на ръководителя на звеното може да бъде наложено наказание под формата на уволнение. Тези мерки се отнасят само за ръководителите на клонове и не могат да се прилагат за техните заместници и помощници.
Какво прави ръководителят на отделен отдел?
Основната задача на ръководителя на ЕП е да изпълнява задачите, възложени му от ръководителя на компанията. Техният списък е посочен в различни документи: длъжностна характеристика, устав на организацията, договор и др.
Освен това работата на ръководителя на отдела изисква следните задължения:
- Редовно провежда обучение по безопасност сред служителите на ЕП, както и следи за навременното преминаване на необходимите сертификации от служителите. Това включва и задълженията на ръководителя на организацията на редовното медицински прегледислужители, издаването на спец облекло, необходимо за изпълнение трудова дейност.
- Наблюдавайте съответствието на служителите трудова дисциплина, правила за безопасност и сигурност заобикаляща среда. Ако функционирането на компанията е свързано с необходимостта от спазване на държавни или търговски тайни, тогава контролът върху спазването на тайната също пада върху ръководителя на ОП.
- Осигуряване на попълване на персонала на ОП. Ръководителят формира кадрова политика, чиято задача е да създаде сплотен екип от квалифицирани служители. Също така в рамките на тази политика трябва да се предприемат мерки за повишаване на мотивацията на служителите и повишаване на ефективността на тяхната работа.
Плащане на данъци
Ръководителят на ЕП, като отговорно лице, отговаря за финансово-стопанската дейност на повереното му звено. При условие, че тези операции са извършени въз основа на документи, подписани от ръководителя и имат подходящ ред, а самите действия не надхвърлят компетентността на ръководителя.
Ръководителят на ОП носи отговорност за укриване, занижаване на приходите на звеното или укриване на обекти на данъчно облагане. Също така ръководителят на звеното ще носи отговорност, ако на данъчната служба не бъдат предоставени своевременно счетоводни отчети, изчисления и други документи, необходими за плащане на данъци. При горепосочените нарушения на ръководителя се налага глоба в размер от 2 до 5 минимални работни заплати, с повторно нарушение- 5-10 минимални работни заплати.
Също така ръководителят на ОП в специални случаи може да носи наказателна отговорност, например в случай на умишлено укриване на доходи или изкривяване на данни в данните, предоставени в данъчни документи. В този случай лидерът е заплашен от до 4 години затвор с последващо ограничение за заемане на определени длъжности.
ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.
В известната си книга "Ефективният мениджър"<*>Питър Ф. Дракър озаглави първата глава „Ефективността може да се научи“. В заключение той уверено казва, че „Ефективността трябва да се научи“.
<*>Дракър П.Ф. „Ефективен мениджър“. - М .: Издателска къща Уилямс, 2000. - 534 с.
Направеното от него предположение и извод не са на празно място, т.к научно-технически прогресвключва не само изпълнението нова технологияи технологии, но и наличието на високо ниво на компетентност както сред ръководителите на производствени звена, така и сред мениджърите по човешки ресурси. Задачата на последния е да осигури методическа помощ за овладяване на съвременни системи и методи за управление както на начинаещи, така и на настоящи ръководители на предприятието.
От тази позиция ще разгледаме онези проблеми, които пряко се отнасят до екипа на звеното.
Ролята на екипа за ефективното функциониране на звеното
Ефективност производствени дейностина едно структурно звено до голяма степен се определя не толкова от усилията на отделните служители, а от ефективността на тяхната съвместна работа.
Екипът носи тежестта на отговорността за определена област от производствения процес и решава повечето практически въпроси сам, без да чака подробни инструкцииот управителя. Една единица може да работи по високи стандарти и да се „препъва“ на всяка крачка, губейки време и пропускайки възможности. В последния случай за постигане на поставените цели е необходимо да се извърши качествен преход от колектив от индивиди към добре координиран и сплотен екип.
Известно е, че разнообразието от знания и умения на всеки служител на звеното не винаги допринася за подобряване на работата на цялото звено; освен това може да доведе до редица проблеми.
За да повишат ефективността, служителите трябва да овладеят науката за работа в екип, да се научат как да обединяват и концентрират усилията, а не да ги разпръскват. Тази задача не е лесна, тъй като представители на различни култури, придържащи се към специфични методи на работа, обикновено се канят да работят в отдела, което изисква определени подходи за организиране на съвместната им дейност.
Членовете на екипа трябва ясно да представят общата задача, възложена на звеното, и да се смятат за част от едно цяло. Те трябва да имат способността да работят индивидуално, като в същото време са подчинени на строга екипна дисциплина.
Екипът на звеното трябва да сключи споразумение за приемане на административни и социални аспектиработен процес, установяване на реда на разпределение на задачите, определяне на списъка с умения, които трябва да бъдат развити от неговите членове, процедури за вземане и коригиране на решения. По същество екипът на звеното трябва да се договори как ще изпълнява работните задачи, как точно ще се комбинират уменията и способностите, с които разполага всеки за решаване на поставените задачи, как ще се формира взаимното доверие и ще се разрешават конфликтите.
Практическата реализация на горното до голяма степен зависи от това какъв избор ще направи ръководителят на звеното при определяне на стратегията за управление на звеното, както и от помощта, която ще получи от мениджърите по човешки ресурси.
Мястото на ръководителя на отдела в структурата на организацията
Ръководителят на отдел обикновено се класифицира като среден мениджър.<*>. Неговата позиция е на междинните нива на пирамидата на властта, тъй като той отговаря за дейността на най-важните бизнес единици, отдели и отдели на организацията.
<*>Daft R.L. Управление. - Санкт Петербург: Издателство "Петър", 2000. - С. 35.
Средният мениджмънт понякога се нарича "златната среда" на организацията, тъй като е отговорен за изпълнението на задачите, приети от висшето ръководство.<*>Това задължава средния мениджър да поддържа добри отношения с връстниците си, да насърчава работата в екип и да разрешава конфликти и да преструктурира звеното. С други думи, от мениджъра на звеното се изисква да използва комбинация от концептуални, човешки и технически умения.
<*>Минцберг Хенри. Завършване на работата на мениджъра. Stoan Management Review, есен 1994 г. С. 11 - 26.
Избор на ръководител на отдел
Помислете за задачите, пред които е изправен мениджърът по човешки ресурси при избора на ръководител на отдела. Естествено, на първо място, той трябва да установи дали кандидатът има силни и положителни качества.
Мениджърът по човешки ресурси трябва да разбере, че фокусирането само върху слабостите на кандидата за длъжността ръководител на отдела ще доведе само до посредствени резултати. Разчитането предимно на "перфектни" (цялостен човек, зрял човек или дисциплиниран човек) хора, които имат само предимства и никакви недостатъци, ще говори за посредственост, ако не и за некомпетентност на мениджъра по персонала.<*>
<*>Дракър П.Ф. „Ефективен мениджър“. - М .: Издателска къща Уилямс, 2000. - С. 65 - 78.
Въз основа на разнообразието от знания, опит и способности, дори и най-брилянтният човек може да изглежда неграмотен. Няма такава професия добър човек". Целият въпрос е какво е добро в това, казва П. Дракър. Следователно определянето на тестове за наличието на способности на кандидата за длъжността ръководител на звеното ще позволи на предприятието да получи много по-голяма възвръщаемост.
Трябва да се отбележи, че често задачата на мениджъра по персонала се свежда до запълване на съществуващо свободно място, а не до избор на специалист със способността да изпълнява тази работа. Подобни действия могат да доведат до намирането на „най-сговорчивия“, непретенциозен специалист. На практика обаче обикновено се оказва посредствено.
Как тогава един HR мениджър трябва да избере кандидат за длъжността ръководител на отдел, без да адаптира работата към характеристиките на индивида?
Основното правило тук е да се даде подходящо ниво на отговорност на съществуващата позиция и повишените изисквания към кандидата.
Необходимо е да се опитаме да идентифицираме, доколкото е възможно, всички способности на дадено лице и допълнително да помогнем да се гарантира, че те положителни чертивъплътен във високи производствени резултати.
Програма за подобряване на параметрите на лидерските и практически управленски умения
Необходимо е да започнете работа с кандидата с разкриването и правилна употребанеговия потенциал. Мениджърът по човешки ресурси трябва да подготви такава програма за мониторинг, която ще позволи на бъдещия ръководител на отдела безболезнено да влезе в екипа на предприятието, да продължи да повишава нивото на своята компетентност, да организира процеса на подобряване на уменията на служителите на отдела, да установи взаимодействие с тях и т.н.
Разгледайте подробно вариант на такава програма (фиг. 1).
Фиг. 1. Подобряване на параметрите на ръководство и наблюдение на ефективното управление на производствената единица
Трябва да се съсредоточи върху две области:
- подобряване на лидерските параметри и практическите управленски умения.Подобряването на параметрите на лидерските и практическите управленски умения включва работата на ръководителя на звеното за овладяване на управленски умения, овладяване най-новите методиоценка на персонала, работа върху себе си и работа със специалисти от отдела, както и овладяване на методите за управление на началния етап на работа с екипа. Това включва и изграждането на лична кариера.
- наблюдение на ефективното управление на производствените дейности на звеното.
самоуправление
Самоуправлението или работата на лидера върху себе си е един от най-важните параметри на схемата.
В хода на „работата върху себе си“ лидерът трябва:
1. Определете подходите за управление на единицата. Промяната на подходите към управлението на звеното предполага, че в процеса на встъпване в длъжност ръководителят може да се сблъска с непознати за него области на отговорност и следователно да се окаже в неудобна ситуация. В този случай ще бъде естествено той да търси да се обърне към предишен опит и да намери решение там.
В някои случаи може да има известно напрежение в работата, което е препоръчително да премахнете с помощта на мениджър по персонала или да посетите квалифицирано обучение за методи за решаване на управленски проблеми.
Придобитите знания ще помогнат за формирането на баланс на отношенията в непозната област на управление, ще укрепят увереността в правилната визия на проблема и ще ви позволят да продължите по актуализирания път на разбиране на проблемите.
Трябва да се отбележи, че самото заглавие „началник на отдел“ вече съдържа понятие, което предполага наличието на различни функционални параметри на управление. Ето защо тук е от голямо значение доверието в това как мениджърът си представя проблема на управленската дейност. Формираната от него идея трябва да бъде буквално „пресята през ситото на съмнението“ с отстраняване на редица детайли и излишъци и фокусиране върху най-важните аспекти на проблема.
В началния период на работа в нова компания ръководителят на отдела трябва да отдели възможно най-много време за посещение на фабриката или производствената зона със задължителен контакт с подчинени, ангажирани в производствени дейности. В противен случай съществува висок риск от затруднения при изпълнението на колектива производствени плановепоради загуба на издадения „кредит на доверие”.
Предвид факта, че процесът на встъпване в длъжност е задължително съпътстван от период на адаптация към нова работа, ново предприятие, нови хора, лидерът получава възможност да прави грешки. Диапазонът им е доста широк – от неправилна оценка на подчинените и определяне на способностите им до грешки при избора оптимална стратегияи ключови приоритети.
И тук трябва да се появи ключовата роля на мениджъра по персонала, който трябва да убеди в това ръководителя, който започва своята дейност този етаповладяването на ролята на лидер не е срамно. Важно е обаче да се съсредоточи вниманието на ръководителя на отдела върху допуснатите грешки, така че в бъдеще той правилно да изгради работния процес.
Опитът показва, че грешките и ученето от тях са най-важният аспект на всеки бизнес процес. Лозунгът „колкото повече грешки, толкова по-бързо можете да научите“ обаче ще бъде несериозен. Трябва да разберете, че всички грешки трябва да бъдат анализирани и резултатите от анализа трябва да служат като основа за подобряване на тяхната дейност.
2. Изолирайте най-трудните проблеми, с които мениджърът може да се сблъска в работата си. Списъкът на най-трудните позиции, като правило, включва определяне на посоката на управленската дейност, изучаване на непознати елементи от вътрешната среда, действия за подобряване на такива параметри като искреност, решителност, изграждане на уважение от подчинените, способност да бъдете равни с колегите и т.н.
Освен това, веднага след встъпването си в длъжност, мениджърът се сблъсква с такъв елемент на управление като наемане на служители. За този процес е от голямо значение правилното обосноваване на причината за наемане на нови служители. Задачата на мениджъра е да комуникира и обясни на бъдещия служител (защо е нает, какво има нужда звеното от него и т.н.).
На практика това може да бъде най-бързият начин да спечелите доверието на нает специалист.
3. Формирайте задачи за първите няколко месеца на дейност като лидер. Един от най важни задачиръководителят на звеното след встъпването си в длъжност трябва да бъде "сбогуване" със стария багаж. Необходимо е да оставите всичко и да започнете „от чист лист хартия“ (или „от празен компютърен екран“) и да насочите цялото си внимание към нова работа. Ръководителят на отдела трябва да пренебрегне дори такова изкушение като прекомерните телефонни разговори. Приоритетите за първия работен ден трябва да бъдат:
- изготвяне на работен план, среща със секретар или асистент за установяване на бизнес отношения;
- запознаване с най-важните материали и изискване на липсваща информация за по-добро разбиране на дейността на звеното;
- разработване на указания за съставяне личен пландействия за първата седмица и първия месец;
- установяване на добри отношения с персонала.
По време на първото работна седмицамениджърът трябва да провежда срещи с мениджъри и ключови специалисти и да получава от тях възможно най-много информация, което им позволява да добият представа за ситуацията, протичаща в звеното.
Въз основа на направения анализ е необходимо да се изолира производствени задачиза което е необходима мозъчна атака и някаква форма на помощ. Списъкът със задачи за първата седмица включва и формиране на собствено мнение за това какво трябва да бъде ключът в текущата стратегия на производствените дейности.
Вземането на първото решение е от голямо значение за последващата работа. Следователно мениджърът по човешки ресурси трябва да ръководи ръководителя на отдела, така че да е уверен в стабилността на „климата“ в отдела и в съответствието на предприетите мерки със съседните производствени отдели на предприятието.
По принцип мениджърът трябва да изключи всякакви стъпки, които противоречат на основната стратегия на предприятието и са в ущърб на неговото ръководство. В противен случай шансовете за спечелване на доверие сред подчинените ще намалеят значително.
Желателно е вътрешният климат в звеното да се формира от самото начало на неговата дейност. И тук, ако е необходимо, могат да се направят радикални промени, особено ако е необходимо да се изключи назряваща конфликтна ситуация. Като цяло обаче движението по пътя на промяната трябва да се основава на внимателно обмислени и обмислени решения.
Необходими са радикални и бързи промени в преразпределението на финансовите и материални ресурси, тоест в области, които не засягат съществено личния състав на поделението. Мениджърът например може да спре развитието на даден проект, ако осъзнае, че изпълнението му в бъдеще е невъзможно. Извършването на промени, свързани с нарушаване на обичайния ритъм на работа на екип от подчинени, винаги е свързано с големи трудности, тъй като винаги има шанс да се загуби ефективността на трудовата дейност и да се намали нивото на уважение и доверие. Затова положителната комуникация между лидера и подчинените е от голямо значение. Изясняването на въпроси, свързани с необходимостта от приемане на определени промени, ще помогне да се повиши нивото на толерантност към тях сред членовете на екипа.
4. Разработете управление на работното си време. Управлението на работното време предвижда приемането от мениджъра като догма на такива концепции като:
- значимост;
- спешност;
- задаване на времеви приоритети и времеви рамки за елементите на работния ден;
- стриктно управление на времето.
Смята се, че в управлението на работното време трябва да има два толкова важни елемента като нивото на значимост на решаваната задача (проект, вид дейност) и спешността на решаването на проблема (проект, вид дейност).
Мениджърът е длъжен да подобрява метода на прекарване на работното време всеки ден, като същевременно бъде гъвкав и се опитва да избегне факта, че по-малките производствени въпроси „изпадат“ от внимание.
5. Изберете стил на управление. Изборът на стил на управление на звеното е правилното определяне на последователността от действия, които трябва да бъдат извършени от ръководителя, за да могат всички членове на звеното действително да станат подчинени на ръководителя.
Лидерът, като лидер на екипа, трябва да има силен характер, но адаптирането към вътрешната среда и текущата ситуация може да изисква от него да промени нивото на проявление на твърдостта на този характер. От една страна вътрешна средаможе да принуди мениджъра да бъде по-демократичен по отношение на отделните служители, което е особено важно, когато е необходимо да се потуши назряващ конфликт. Отделните ситуации обаче могат да накарат лидера да прояви черти на автокрация, което е особено характерно за ситуации, в които екипът се бори за оцеляване и скоростта на вземане на решения става критичен фактор. В същото време във всяка ситуация е необходимо да се поддържа последователност в проявлението на характера, да бъде изключително искрен, да се избягва лична критика при поставяне на цели и в процеса на тяхното изпълнение.
6. Вземете решение за стила на личния живот. Разбирането и възприемането от ръководителя на отдела на общата култура на предприятието, задължителното установяване на подходящи граници за проявата на наклонностите на характера е едно от важните условия за безконфликтно влизане в нов отбори печелене на доверие сред служителите на звеното. Мениджърът по човешки ресурси трябва да препоръча на бъдещия мениджър да разгледа по-отблизо културата на компанията и ако се установи, че тя не съответства на текущия баланс на живота на кандидата, по-добре е да откаже положително решение за наемането му.
Интеграция
Действията на ръководителя на интеграцията с екипа на звеното могат да бъдат схематично представени по следния начин (фиг. 2).
Фиг.2. Програмата за действия на ръководителя в процеса на интегрирането му в екипа на звеното
В началния етап основната задача е да се изолират най-важните елементи на интеграцията и след това да се съсредоточи върху тях. След това трябва да се определят мерки за организиране на функционирането на звеното, като се вземат предвид възложените му задачи.
Списъкът на най-важните трябва да включва развитието на процеса на вземане на решения със задължителното взаимодействие със служителите на отдела и тяхната ориентация към приетия стил на управление.
Лидерът трябва предварително да формира корпоративната атмосфера, което изисква привеждане на лидерския му стил до нивото, изисквано от ситуацията, както настояща, така и бъдеща.
Често подобрението в една област идва за сметка на друга. Пример е ускоряването на процеса на доставка Завършени продукти, което, от една страна, допринася за ръст на продажбите, но, от друга страна, води до намаляване на активността в разработването на нови технологични решенияи съответно до намаляване на доверието на потребителите. Следователно, за да се определят жизненоважни приоритети, е необходимо да се извърши своевременен анализ на данните. В противен случай може да има значително намаляване на моралния характер на ръководителя като ръководител на отряда. По същество, колкото по-прозрачни са стратегическите планове и тактики на лидера и колкото по-ясно са очертани ключовите приоритети, толкова по-очевидно ще бъде желанието на екипа да решава поставените му задачи.
Формиране на перспективна визия и обединяване на целите. Най-важният момент за ръководителя на отдела е да изгради увереност, че всички отдели ефективно взаимодействат помежду си и „водят кораба“ в една посока. Тук ще бъде много полезно да изберете такива управленски приоритети, които допринасят за координацията на бизнес дейността.
Друга задача е да се изгради увереност на лидера, че управлението на дивизията се вписва в цялостната стратегия на компанията. Фактор, допринасящ за решаването на стратегически въпроси, може да бъде мотивацията на служителите, като се вземе предвид наборът от ценности, които звеното трябва да следва. Така например системата за компенсационни плащания трябва да предвижда годишен преглед на заслугите на служителите на отдела, по-специално техния напредък в процеса на обучение и професионално обучение. Управлението в този случай трябва да демонстрира възможността за стимулиране кариерно развитиетъй като нивото на уменията на специалистите се повишава.
Формиране на информационни потоци. Създаването на ефективни информационни потоци в отдела и връзката им с общото информационно поле на компанията изисква задължително формиране на философия междуличностни отношения. В тази връзка от голямо значение е развитието на етиката на лидера и насочения подбор на съгласни и способни да работят заедно в условията на този етичен принцип служители.
Много полезни са индивидуалните срещи и разговори, които допринасят за критичната оценка и подбор на ключови служители на звеното. Стават необходими срещи на целия екип, които благоприятстват формирането на принципите на взаимоотношенията между ръководителя и звеното.
Това може да се постигне само ако предварително се формулират ясни и точни цели. В началния етап такива срещи с екипа са желателни поне веднъж седмично. Дори такава среща да продължи само 15 минути, тя ще ви позволи да коригирате задачите, поставени на предишната среща.
Присъствието на събранието трябва да е задължително. Дори служител, който отсъства, трябва да бъде уведомен за дневния ред на следващото заседание.
На срещите трябва да се разглеждат резултатите от производствените дейности на екипа със задължително обобщаване на резултатите за изминалия месец на работа и тримесечие (препоръчително е да направите такъв отчет в рамките на първите 10 минути от срещата). Специално вниманиетрябва да се отдаде на трудностите, които възникват при решаването на производствените проблеми.
Взаимодействие
Процесът на организиране на взаимодействие с екипа на звеното включва натрупване на опит от мениджъра по критерии като способност за слушане, изграждане на необходимите взаимоотношения, формиране на план за действие на управлението, оценка на способностите на персонала, организиране на обучение и обучение на ключови специалисти, а понякога и на целия екип. Освен това, като лидер, той трябва да се научи да проявява твърдост, благоприличие и последователност при вземането на решения, да разбира съществуващите различия в културата на компанията, отдела и да възприема културата на всеки подчинен, за да приложи ефективно всичко това в управление на дивизията.
Активно слушане е от голямо значение за управленската дейност. С негова помощ можете да формирате нивото на доверие, което е необходимо за ръководителя на звеното, като лидер на екипа. Добре известно е, че уважаващ себе си човек няма да участва в разговор в неудобни за себе си условия. Ето защо най-добрият вариантда създадете впечатление за себе си означава да демонстрирате на събеседника или подчинения си намерението да направите нещо полезно - да разрешите възникналия проблем и да покажете, че като цяло не е трудно.
За да установите контакт с подчинените, е важно първо да съставите план за разговор, който ще ви позволи да го проведете с лекота и усмивка на лицето.
Лидерът не трябва да се заблуждава, че се справя добре със стила на слушане. В процеса на контакт с началник всеки подчинен определено ще обърне внимание на гледната точка и идеите, изразени от лидера, които могат да станат основа за по-нататъшни производствени дейности. Винаги трябва да помните, че идеите могат да се възприемат не съвсем правилно и правилно. За да не се случи това, трябва да се даде възможност на събеседника да задава уточняващи въпроси.
По време на разговора е препоръчително да се обърне внимание на източника на информация - къде и от кого е получена тази информация, къде се е случило събитието.
Когато изслушвате подчинен, скромността и човечността са от голямо значение; арогантността тук е напълно изключена. Наличието на такива черти като емпатия и внимателност могат да станат теми, които ще бъдат обсъждани сред служителите след разговори с техния ръководител.
Мениджърът по човешки ресурси трябва да доведе всичко това до ръководителя на структурното звено и да го убеди, че ефективното изслушване на подчинените е най-важният елемент в неговата управленска дейност.
За да не бъде процесът на активно слушане на подчинен „загуба“ на работно време, можем да препоръчаме ръководителят на отдела да води разговори, седнал до своя подчинен, а не на бюрото му - това създава ситуация на доверие и фокусира повече внимание върху подчинения. Също така е необходимо от време на време да записвате изявленията, исканията и желанията на подчинения - това принуждава служителя да изразява по-конкретно и точно мислите си в разговор.
Изграждане на взаимоотношения (връзки) невъзможно е без такива параметри като нивото на познаване на това как живеят подчинените, наличието на умения за поддържане на взаимоотношения, постоянен анализ и коригиране на плана за действие на управлението, проследяване на нововъзникващи ситуации, премахване на проявата на арогантност в екипа и адаптиране на лидерски стил към условията на вътрешния и външна среда.
Ръководителят на отдела може да изпълни задачата да познава своите подчинени, като провежда анкети по време на срещи тет-а-тет, срещи у дома под формата на покани за гости, по време на срещи или по време на обяд.
Действия от този вид ще позволят да се формира реална представа за нивото на качеството на личния състав на звеното.
Планиране на мерки за постигане на доверие и уважение към персонала трябва да включва области като подобряване на ефективността на управленските дейности, овладяване на методите за изграждане на доверие, утвърждаване на увереност във функционалните действия, спечелване на уважение от подчинените. Сред най-важните препоръки за подобряване на ефективността на управлението са следните:
- подготовка на подчинените да разберат, че ръководителят на отдела не може да реши този или онзи проблем без тяхна помощ и са необходими препоръки от ключови специалисти. В случай на благоприятни отговори, препоръчително е да се проведе среща, на която те могат да изразят своите съвети;
- на подчинените не трябва да се позволява да имат илюзията, че техният лидер е способен да реши всеки проблем. Следователно е необходимо да декларирате желанието си за постоянно усъвършенстване и увеличаване на знанията;
- при извършване на промени в производствен процестрябва да има увереност, че ключови специалистиотделите са ги одобрили и че тези промени вземат предвид техните предложения. Мениджърът трябва да финализира положителните препоръки на специалистите.
Повечето подчинени проявяват уважение към своя лидер. Не всеки обаче е склонен да прави това открито, особено по отношение на лидери, за които има малко информация. Следователно задачата на ръководителя на отдела е да спечели това уважение, като демонстрира компетентност при решаването на различни задачи, стоящи пред екипа, познаване на всички най-важни детайли на производствения процес.
Ефективно управление. Ръководителят на отдела никога не трябва да забравя важността на процеса на подобряване на ефективността на неговото управление.
Можете да си поставите много различни задачи. Те обаче не трябва да са в конфликт помежду си. Понякога е необходимо задачите, поставени от ръководството на организацията, да бъдат включени като второстепенни. За да се определи редът за изпълнение на такива задачи, те трябва да бъдат обсъдени със служителите на звеното.
Във всеки случай мениджърът е длъжен да прави всичко правилно и да представя границите на властовата рамка, в която работи висшето ръководство. Това ще даде представа какви действия трябва да се предприемат в бъдеще.
Ако искате да промените нещо в действията на вашето ръководство, трябва да спазвате ръководните указания и да се опитате да го убедите, че предложението, представено за неговото разглеждане, е в съответствие с цялостната стратегическа политика на предприятието.
Дори ако идеята на ръководителя на структурното звено е „брилянтна“, висшият мениджър все пак трябва да получи време да я възприеме, преди да бъде разгледана на обща среща. Трябва да се помни, че се отделя достатъчно време за преминаване от позицията на защита на идеята към подкрепа на нейното ръководство.
Ръководителят на отдела трябва да може да чака и да е готов да отговаря на въпроси, зададени от специалисти по управление. Това се дължи на факта, че всеки от тези специалисти има своя собствена идея за решаване на проблема. Затова ръководителят на звеното трябва да е подготвен за всяко развитие на ситуацията и да има предварително подготвени отговори.
Комуникацията е важна във всеки случай - както при получаване на отрицателно, така и при положително решение относно предложената идея за подобряване на управлението.
Във всеки случай ръководителят на отдела ще бъде длъжен да се погрижи за отдела и проблема с прилагането на предложената иновация. В същото време всички членове на екипа трябва да разбират необходимостта от предоставяне ефективна подкрепаначалник отдел.
В него също така подробно са изброени действията на мениджъра по персонала, които той трябва да извърши след кандидатстване за нов ръководител на структурното звено.
След като получи необходимата подкрепа, ръководителят на отдела в първите месеци от работата си ще придобие увереност в действията си, ще формира свой собствен стил на управление и в бъдеще ще може да го подобри, постигайки висока производителност в изпълнението на производството. програма заедно с екипа.
- Човешка политика и Човешки стратегии
Ключови думи:
1 -1
Структурна единица е структурна част от организация, която извършва определено производство или функционални задачив рамките на устава и длъжностните характеристики на служителите.
Правни аспекти на работата на структурните подразделения
Структурна единица не може да се разглежда отделно от предприятието, тъй като не е надарена с правна или икономическа независимост. В съответствие със законодателството могат да се разграничат следните характеристики на тези структурни звена:
- ако ръководството на предприятието е решило, че е необходимо да се създаде структурна единица, тогава няма нужда или задължение да докладвате това на регистриращите органи;
- не е необходима регистрация данъчни власти, пенсионни и осигурителни фондове;
- не се поддържат отделни счетоводни документи за структурната единица и нейните дейности се отразяват в общия баланс на организацията;
- на тази връзка не се присвоява отделен статистически код;
- не се допуска откриване на отделни банкови сметки за структурна единица.
Правилник за поделенията
Дейността на структурното звено се осъществява на базата на специална разпоредба, който се разработва от ръководството на предприятието в съответствие с установените законодателни норми. Документът съдържа следните основни раздели:
- общи разпоредби, които описват самото предприятие, както и намерения за създаване на специфична организационна структура;
- преглед на числеността и състава на персонала както общо, така и за всяко звено;
- функциите, които трябва да изпълнява структурната връзка;
- определяне на целите на своята дейност, както и поставяне на задачи, които ще осигурят тяхното постигане;
- назначаване на ръководството на отдели, както и определяне на техния мандат;
- описание на механизмите на взаимодействие между структурните подразделения, както и с ръководните органи;
- определяне на отговорността на звеното като цяло, както и лично на ръководителя и отделните служители;
- процедурата за ликвидация на структурна връзка, като се посочва процедурата, както и съществени причини.
Изисквания към структурните звена
За осигуряване на непрекъснато ефективна работа, структурното подразделение трябва да отговаря на бр задължителни изисквания, а именно:
- подчинението трябва да бъде централизирано, т.е. всеки от служителите трябва да бъде пряко отговорен пред ръководителя на това структурно звено, който от своя страна редовно докладва на генералния директор;
- работата на звеното трябва да бъде гъвкава, с възможност за бърза реакция на всякакви промени както в организацията, така и във външната среда;
- работата на всяко структурно звено трябва да бъде строго специализирана (т.е. връзката трябва да отговаря за определена област на дейност);
- натоварването на един лидер не трябва да бъде твърде голямо (не повече от 20 души, ако говорим сиотносно средната връзка);
- Независимо от функционалното си предназначение, звеното трябва по всякакъв начин да осигури спестяване на финансови ресурси.
Функции на структурните подразделения
Всяка структурна единица на организацията е призвана да изпълнява определени функции, отразени в съответната разпоредба. Съдържанието им зависи от обхвата и вида дейност на връзката. Когато разработвате функции, насоките трябва да се основават на следните изисквания:
- формулирането на функциите предполага едновременно поставяне на задачи за тяхното постигане;
- обозначаването на функциите в документа се извършва в низходящ ред (от основни към вторични);
- функциите на различните структурни подразделения не трябва да се припокриват и повтарят;
- ако връзката има определени връзки с други структурни звена, тогава техните функции трябва да бъдат координирани, за да се избегнат противоречия;
- всички функции на отделите трябва да имат ясно числено или временно изражение, за да се даде възможност за оценка на качеството на работата;
- при разработването на функции трябва да се внимава те да не надхвърлят правомощията или правата на управление.
Управление на дивизията
Подобно на предприятието като цяло, всички негови връзки се нуждаят ефективно управление. Ръководителят на структурното звено е пряко отговорен за тази задача. Трябва да се отбележи, че методологията и моделите на управление могат да бъдат избрани от местните власти сами или делегирани отгоре.
В зависимост от сферата на дейност на звеното, както и обхвата на отговорност на ръководителя, последният има право да делегира някои правомощия на своите подчинени. В същото време трябва да се спазва строга система за отчетност и контрол. Крайната отговорност за резултатите от работата се носи единствено от ръководителя.
Дейностите трябва да бъдат организирани, както следва:
- в началото на периода ръководителят извършва планиране, което се фиксира в съответните документи;
- след това има непрекъснат мониторинг на резултатите от работата, за да може да се реагира навреме на отклонения;
- в края на отчетния период се извършва проверка за съответствие на получените показатели с планираните.
заключения
Структурното подразделение на организацията е нейната основна работна клетка, която изпълнява определени функции, регламентирани от съответния регламент. Трябва да се отбележи, че такова структурно разделение е целесъобразно само в рамките на голямо предприятие, тъй като в малки фирмиправомощията могат да бъдат разделени между отделни работници.
Важно е да се организираме ефективно взаимодействиемежду различни отдели. Техните функции не трябва да се дублират или да си противоречат. Особено внимание се обръща на въпроса за организацията на управлението. Ръководството на структурното звено, въпреки че има широки правомощия по отношение на неговото управление, все пак се задължава да спазва стриктно всички заповеди и изисквания на генералния директор.
Лидерът е водещото и организиращо звено в социални системиуправление. Говорейки за функциите на ръководителя, ние характеризираме основните задължения, изпълнявани от него, по-специално: разработването и приемането на управленски решения; организация; регулиране и корекция; счетоводство и контрол; събиране и трансформиране на информация.
Съвременните изследвания възприемат като основа за класификация на функциите вече не отделни цикли на управление на производството, а цялата структура на дейността на лидера в екип. При това функциите на ръководителя се разглеждат не само в рамките на административната му роля, но се вземат предвид и неговите социални, социално-психологически и образователни отговорности. Към изброените функции може да се добави организационна дейност, която се състои в интегриране на индивиди в екип и комуникация, която се състои в установяване на хоризонтални връзки в екипа и външни вертикални връзки с по-високи организационни структури. Все пак разпределете педагогическа функциялидер (възпитание и обучение), както и експериментално консултативно, представително и психотерапевтично. Освен това функциите по управление на екипи се изпълняват не отделно една от друга и последователно, а паралелно и едновременно.
Основните функции на лидера
1. Административно-организационни
Лидерът, в съответствие с официално предоставените му права и задължения, трябва да комбинира индивидуалните действия на членовете на екипа в една обща сила:
- разпределете отговорностите между служителите;
- контролирайте процеса на изпълнение на задачите;
- оценява резултата и отговаря за дейността на отделните служители и цялата група пред висшите органи.
2. Стратегически, свързани с поставяне на цели, избор на методи за постигането им
Изпълнението на тези функции позволява да се покаже творчески потенциаллидер, находчивост, издръжливост, способност за представяне на нови идеи. в структурата стратегически функциивключва способността да се предвиди, да се предвиди крайният резултат, бързо да се обработват големи количества информация, идваща от подчинени и по-високи органи, резултатите от дейността на екипа. Лидерът трябва да натрупа в паметта си и голямо количество професионална информация.
Към функциите от този тип се добавя и планирането като най-важна проява на прогнозирането. Планирането трябва да определи конкретни задачи, време и средства за тяхното решаване и да отговори на следните въпроси:
- На какъв етап от работата се намираме в момента (оценка на реалните възможности на групата, като се вземат предвид външни и вътрешни фактори)?
- Накъде искаме да се движим, какви тактически задачи да решаваме?
- С какви средства ще направим това?
3. Експертни консултации
В процеса на групова дейност лидер обикновено е компетентното лице, към което всички се обръщат като източник на надеждна информация и най- квалифициран специалист. Високо професионална квалификация- един от основните компоненти на авторитета на лидера. Лидер, назначен отгоре, но некомпетентен по отношение на задачите, решавани от екипа, бързо губи авторитет, те му се подчиняват само поради страх дисциплинарни мерки, и се търси истински консултант в лицето на неформален лидер.
4. Комуникативен
Лидерът е основният източник важна информацияважни за успешната операция работна група. Тази информация се предава в процеса на комуникация с групата и нейните отделни членове. Комуникативни умения, способност за общуване с хора, наличие на комуникация - важни качествалидер. Лидерът може да бъде отворен за комуникация с групата и след това да действа като лидер. Но той може да изгради система от комуникационни връзки само в съответствие с принципа на ясното подчинение, т.е. общува само с други лидери от равен ранг и е отдалечен от групата. Тогава той се обрича на емоционална самота и не може да разчита на друго влияние освен служебно, официално.
5. Образователни
Вземайки важни решения и насочвайки екипа към постигане на поставените цели, мениджърът същевременно осигурява възпитателен ефект при формирането на личността на своите подчинени. Възпитателната функция включва дисциплинарни методи за насърчаване и наказание, ако служителите нарушават правилата на работа или моралните принципи на живота на екипа. Ръководителят на екипа, ако иска да бъде негов възпитател, трябва да се стреми да стане "лидер на мнение" с най-голямо количество информация. Той трябва да се възприема от служителите като „един от нас и най-добрият от нас“.
Задълженията на лидера-лидер включват и формирането на адекватен професионална мотивация. Очевидно е, че и най-перфектното планиране на работата на ръководителя на групата не работи, ако хората не искат да си вършат добре работата. Според мотивационните теории хората винаги ще работят повече, ако има възможност да печелят повече. Изследванията на съвременните психолози показват, че мотивацията като вътрешна мотивация за дейност е продукт на сложно взаимодействие на различни човешки потребности. С нарастването на културното ниво парите не винаги карат хората да работят повече. За хората са важни интересът към работата, разбирането на същността на решаваните задачи, комуникацията, взаимното разбирателство, човечността. Лидерът трябва да може да идентифицира нуждите на своите подчинени и да създаде условия, които да задоволят тези нужди с добра работа.
Психотерапевтичните функции също могат да бъдат отнесени към броя на образователните функции. Лидерът трябва да вземе предвид емоционалното състояние на своите служители, тъй като то до голяма степен влияе върху техния поминък и психологическия климат в екипа. Оптимизмът и чувството за хумор, а не унинието и раздразнителността, трябва да бъдат присъщи на лидера-лидер, защото това помага за предотвратяване и разрешаване на конфликтни ситуации.
6. Представителна функция
Лидер - длъжностно лице, представляващо екипа във външната социална среда. На срещи, конференции той говори от името на всички членове на екипа, по поведението му те съдят за екипа като цяло. Следователно поведението на лидера-лидер трябва да отговаря на високи стандарти на социално поведение. Той трябва да владее добре културни комуникативни умения, прилични маниери, култура на речта. Също така е важно да знаете как да се обличате правилно, като вземете предвид външния вид и възрастта, както и ситуацията на общуване.
Нива на управление
Много хора, включително самите практици, вярват, че ежедневната работа на ръководителя на цех, отдел или отдел се различава малко от работата на хората, които ръководят, особено след като те постоянно взаимодействат. Но социо-психологическите изследвания показват, че управленската работа по своята същност е много различна от неуправленската. Работата на началник на цех има много повече общо с работата на ръководител на завод, отколкото с работата на подчинен. Един инженер може да прекара няколко месеца в разработването на важен дизайн, един програмист – в създаването компютърна програма. Работата на мениджъра никога не е толкова хомогенна, тъй като се характеризира с ефективност, разнообразие от методи на дейност. Изчислено е например, че един производствен бригадир извършва средно 583 управленски операции на ден.
Вертикалното разделение на труда води до образуването различни нивауправление. Обикновено в една организация можете да определите на какво ниво е един мениджър в сравнение с друг. Организациите може да имат различно количествонива на управление в зависимост от задачите, целите, размерите, формалните структури и други външни и вътрешни фактори. И на всяко ниво на тази система лидерите изпълняват своите специфични функции. Независимо от това колко нива на управление има в дадена компания, лидерите традиционно се разделят на три категории.
Лидер на по-ниско ниво.Това ниво на контрол се намира непосредствено над конкретните изпълнители на работата. Повечето от лидерите в компаниите са мениджъри на ниско ниво. Работата им се отличава с ефективност – чести преходи от една задача към друга. Кратко е и времето за вземане и изпълнение на решение. Повече от половината от работното си време местните мениджъри прекарват в директна комуникация с подчинени, малко по-малко за комуникация с други низови мениджъри и доста малко за комуникация с началниците си.
среден мениджъркоординира и контролира работата на по-ниските нива. През последните години броят на средните мениджъри се увеличи значително и тяхното значение се увеличи. Естеството на работата на средното ръководство варира значително в различните компании, но основно тези мениджъри участват в процеса на вземане на решения: те идентифицират проблемите, провеждат дискусии и дават препоръки на низовите мениджъри относно организирането на техните дейности. Мениджърите от средно ниво често ръководят отдели в своите организации (ръководители на служби, главни специалисти). Според резултатите от изследването около една трета от работното време на средните мениджъри се занимават с обработка на официална информация и проучване на документация. Останалото им работно време се изразходва за делови разговорс други мениджъри от средно и по-ниско ниво.
Най-високото организационно ниво е висши ръководители. Това ниво е най-малкото, дори в най-големите компанииможе да има само няколко такива лидери. Те са отговорни за вземането на най-важните решения. Силните висши ръководители често определят лицето на цялата компания. Работата им се характеризира с нервно-психическо напрежение, високо темпо, обем и голяма отговорност. Задълженията на висшите мениджъри нямат ясни граници, тъй като компанията непрекъснато работи, развива се, външната среда продължава да се променя, винаги съществува риск от провал. Успешни лидери топ мениджмънтв трудно социални организацииса високо ценени по целия свят.
Всички нива на управление на компанията са взаимосвързани и успехът на всяко от тях се дължи на успеха на останалите, т.е. на първо място как мениджърите на всички нива изпълняват основните си функции, насочвайки компанията към успешното решаване на стратегически задачи .
Стилове на управление
Стилът на управление е определена система от методи и техники на управленски дейности, предпочитани от мениджърите. Изборът на един или друг стил на управление се определя от множество взаимодействащи обективни и субективни фактори. Обективните фактори включват съдържанието на извършваните дейности, степента на трудност на решаваните задачи, сложността на условията, в които се решават, йерархичната структура на ръководство и подчинение, социално-политическата обстановка и др.
Субективните фактори включват типологични свойства на нервната система (темперамент), черти на характера, ориентация, човешки способности, обичайни начини на дейност, комуникация, вземане на решения.
Психолозите разграничават три основни лидерски стила: автократичен, демократичен и либерален. Такава класификация се основава на реда на разпределение на отговорностите, методите за разработване и изпълнение на решения, формите на контакти между ръководителите и изпълнителите и контрола върху тяхната дейност.
Автократичен (авторитарен, директивен) стилхарактеризиращ се с прекомерна концентрация на власт в едни ръце. Лидерът-автократ сам взема решения и доброволно ги налага. Той избира помощници за себе си, но ги използва не като съветници, а само като изпълнители на волята си. Той държи цялата власт в ръцете си; изисква дисциплина и перфектен ред; носи пълна отговорност за резултатите от дейността; стои настрана от обикновените изпълнители. Към подчинените той е взискателен без снизхождение, внушава суров психологически климат в групата. Лидер от този тип е оптимален там, където няма време за срещи и обсъждане на ситуацията, където е необходимо да се покаже воля и решителност, да се поеме пълна отговорност за последствията от взетите решения.
Демократичен (колегиален) стиллидерството се изгражда на двойна основа: бизнес и личен авторитет. Един демократичен лидер знае как да използва властта си, без да се обръща към нея. Предпочита активното участие на неговите помощници (инициативна група) при вземането на решения, но си запазва правото да направи окончателния избор. Действа на принципа на свободата на мнението „отгоре надолу” и „отдолу нагоре”; грижи се за развитието на стопанската инициатива на подчинените; контакт с тях, тактичен, търпелив, оптимистичен. Този стил е оптимален при управлението на определени видове производство, творчески екипи, поддържа по-топъл психологически климат в екипа. Колегиалният стил на управление е най-подходящ за хора със сангвиничен, по-рядко - холеричен темперамент.
Либерален (разрешителен) стиллидерството се гради на пълно доверие в изпълнителя. Либералният лидер позволява пълна свобода на действие на своите подчинени в техните граници. функционални задължения. Този стил на лидерство е неефективен в трудни екстремни ситуации. Либералният стил е присъщ на хора с меланхоличен темперамент, както и на флегматични и в по-малка степен сангвинични хора.
Различните стилове на лидерство са взаимосвързани, тъй като опитният лидер може да използва един или друг стил в зависимост от обстоятелствата: съдържанието на задачите, които трябва да бъдат решени, конкретния състав на управляваната група. Нивото на управленската йерархия, на базата на което функционира лидерът, и степента на отговорност, свързана с това ниво, също оказват влияние. Има данни, които показват, че по-високи нивайерархия, авторитарният стил е по-предпочитан, докато на по-ниските нива лидерът влиза в различни неформални отношения. В този случай бизнес и личните контакти са по-близки, така че преобладава колегиалният стил на управление.
Ефективността на управлението се оценява по следните показатели:
- производителност на труда на управлявания екип;
- успех при решаване на професионални проблеми;
- психологически климат в екипа;
- здраве на служителите, наличие на наранявания;
- текучество на персонала.
Личността на лидера
Ръководителят е лице, което има право да взема решения и действа като едноличен ръководител в рамките на предоставените му правомощия.
Целта на влиянието на мениджъра върху служителите е да ги насърчи към определена служебно поведение, който да отговаря както на изискванията на организацията, така и на собствените й идеи.
Има два метода за въздействие върху служителите: прав(заповед, задача) и опосредствано, мотивиращи (чрез стимули). В първия случай възниква ситуация, когато провалът необходимо действиеводи до наказание. Такава формула на отношения между лидер и подчинен се нарича принуда, когато целите на лидера не са пряко свързани с интересите на изпълнителите и понякога могат да им противоречат. Във втория случай възниква ситуация, когато се насърчава извършването на необходимите действия, повлияват се нуждите и мотивите на служителите.
Важно свойство на лидер-лидер е способността да бъде мениджър, без да го рекламира. Управляващият лидер влияе върху членовете на групата чрез личен авторитет, морално и психологическо влияние, проява на инициативност, енергия, привлекателни личностни качества. Ако добър лидервъзприеман като „мозъка на групата”, лидерът – като „сърцето на групата”. Един лидер-лидер трябва да съчетава тези качества в себе си.
Приемането на ролята на лидер е първият етап от неговата работа.Обикновено то е придружено от процеса на усвояване на съответните функции, развитието на определени позиции, поведение и стил на общуване. Разбирането и приемането на нова за човек роля на лидер е много трудна задача, изискваща напрягане на умствена и морална сила, вътрешно преструктуриране и осъзнаване на новата позиция. В този момент е много важно човек да има знания за себе си, за психологическия си портрет, способността да разбира и използва силните си страни, а също и да неутрализира своите слаби страни. Необходимо е да се даде време на начинаещия лидер да овладее този сложен бизнес, на процеса на влизане в ролята, установяване бизнес отношенияс членове на групата.
Следващият етап в системата на ролевото поведение на лидера е изпълнението на ролята.Това представяне има две страни: поведението на лидера и оценката на другите. Оценката се извършва както от субекта на управленска дейност под формата на самооценка, така и от други хора, които имат различен статус по отношение на него: отгоре (от шефа), отстрани (от служители с равен статус). ) и отдолу (от подчинени).
Адекватното разбиране и развитие на собствената роля, способността да се отговори на очакванията на групата е на първо място необходимо условиеуспешна управленска връзка с управляваната група.
Второто условие е добро познаване на състава на групата, нивото на образование и квалификация на нейните членове. Това осигурява на ръководителя разбиране за интелектуалния и професионален потенциал на групата. Полът и възрастта на членовете на групата също трябва да се вземат предвид. За лидера разбирането на тези характеристики е много важно, тъй като всяка възраст има свои собствени психологически характеристики. Много социални психолози смятат, че комбинацията от мъже и жени в производствени групи е благоприятен фактор, който допринася за развитието на групата и създаването на положителен психологически климат.
Третото условие е правилният индивидуален подход към подчинените. Лидерът трябва да помни, че всеки член на екипа е личност и индивидуалност, има специална комбинация от индивидуални свойства: темперамент, характер, интереси и идеали, общи професионални способности. Взискателност на лидера към подчинените по отношение на техните професионални задължениятрябва да се съчетае с адекватна оценка на тяхната дейност, като се вземат предвид възможностите, способностите и стила на тяхната дейност. Лидерът трябва да знае не само за производствените дейности на членовете на групата, но и за техните лични делавъзникнали трудности и, ако е възможно, да допринесе за тяхното разрешаване.
Четвъртото условие е културата на общуване с членовете на екипа. Провеждане на срещи, срещи, различни разговори, дискусии, преговори, издаване и разясняване на задачи на подчинени, доклади на началници и т.н. - всичко това значително зависи от културата на общуване на лидера.
Подбор и сертифициране на управленски персонал
Изследването на личностните черти на лидера, неговата психологическа пригодност да изпълнява сложни функции по управление на хора е от особено значение в съвременни условияразпределяне социална теориямениджмънт (мениджмънт) като специална приложна област на психологията. Актуализираните начини за оценка на личността на лидера са използването на набор от методи, сред които трябва да се подчертае следното:
- наблюдение и анализ на специфичните дейности на ръководителя;
- анкета-въпросник за идентифициране на самооценка на задачи (бизнес игри);
- експертни оценки на специалисти по управление;
- психологическо тестване с използване на интелигентни личностни и професионални тестове;
- социометрия с цел установяване на престиж в групата и психологическа съвместимост;
- биографичен метод (проучване на документи, анализ на личността).
Личността е сложна система от различни свойства, следователно използването на един метод, дори като метода на тестване, не може да даде правилна прогноза относно пригодността на дадено лице за лидерски функции.
В Украйна, както и в други страни, активните методи на социална и психологическа подготовка стават все по-широко разпространени.
Използването на тези методи помага за ускоряване на адаптирането на мениджърите към променените условия на тяхната работа или работа на ново място, ви позволява по-разумно да установите организационния потенциал на кандидатите за определена ръководна позиция, помага на мениджърите да организират дейността си и самообразование.
Кратък списък от изисквания към личността на съвременния лидер
Лидерът трябва да бъде мениджър, а не шофьор, така че той трябва:
- водят екип;
- да интересуват служителите в решаването на проблеми, а не да разчитат единствено на тяхната сила;
- винаги казвайте „ние“, обединявайки се с екипа, а не само „аз“;
- давайки пример, винаги спазвайте дисциплината, а не изисквайте това само от подчинените;
- коригирайте грешките си, а не търсете виновните;
- вярвайте в бизнеса си, бъдете смели, целеустремени, решителни и умейте да демонстрирате тези качества на своите подчинени;
- да се интересуват от най-добрите практики, свързани с управлението на персонала;
- ценят времето на подчинените;
- проявяват строгост и взискателност (без придирчивост);
- да умее да критикува и да приема критика;
- да може да наказва и насърчава;
- бъдете приветливи, тактични и добронамерени;
- да може да говори, да разговаря и да слуша.
- Лидерство и управление
Ключови думи:
1 -1
Появява се група работници, които не дават директно нареждания на изпълнителите, а извършват консултантска работа и подготвят управленски решения. Структура на управление на линейния персонал Функционална организационна структура С по-нататъшно усложняване на производството става необходимо да се специализират работници, участъци, отдели на цехове и др., Формира се функционална структура на управление. Разпределението на работата става по функции. При функционална структураима разделение на организацията на елементи, всеки от които има определена функция, задачи. Характерно е за организации с малка номенклатура, стабилност на външните условия. Тук има вертикала: лидерът - функционални лидери(продукция, маркетинг, финанси) - изпълнители. Има вертикални и междустепенни връзки. Недостатък – функциите на лидера са размити.
Структурна единица: определение, функции, ръководство
Пълното наименование на длъжността на служителя е конкретното наименование на длъжността на служителя, уточняващо естеството на изпълняваната от него трудова функция, специалност, сфера на дейност, режим и (или) място на работа и др. установено чрез добавяне към името на основната позиция Допълнителна информация, както и наименованията на производни позиции съгласно таблица 11 OKPD. В този случай съответната добавка към основното заглавие на длъжността може да бъде поставена директно в нея, след нея, а също и преди нея.
Ако един служител изпълнява две или повече трудови функции, името на длъжността се установява, като се вземат предвид най-високите специфично теглоработа, извършвана в рамките на определена функция. В изключителни случаи могат да се установят двойни длъжности: моден дизайнер, помощник-секретар и др.
Организационна структура на управление
Ето защо, за тези, които преди това не са се фокусирали върху подобни въпроси и са ги смятали за незначителни, силно препоръчваме при изготвянето на щатното разписание за 2013 г. да извършите задълбочен преглед на длъжностите на вашите служители и да ги приведете в съответствие с изискванията на Законът. Трябва да се помни, че съгласно част 2 на чл. 32 от Кодекса на труда се признава наименование на професия, длъжност съществено условиетруд. Следователно, ако се наложи да се направят подходящи промени в персонали (задължително!) трудови книжки, служителите трябва да бъдат предупредени за това не по-късно от един месец.
Организационна структура на предприятието: видове и схеми
Името на длъжността на ръководителя зависи от нивото на управление, организационната структура, характера на правомощията, отговорността и други фактори (ръководител на организацията, ръководител на отделно подразделение, ръководител на структурно звено, други ръководители, техните заместници) . В тази връзка трябва да се има предвид, че такава, например, позиция като изпълнителен директор, се определя за ръководителите на организации, които имат в структурата дъщерни дружестваи обособени поделения (клонове, представителства), като без такива длъжността ще се нарича просто директор. Ето защо, ако вашият шеф, искайки да повиши статуса си, се е нарекъл неподходящо, опитайте се по някакъв начин да му кажете за това.
Често се сблъскваме с въпроса колко заместници може да има един лидер? Няма ясни законови изисквания в това отношение.
Как бихте кръстили работата...
Трябва да се отбележи, че такова структурно разделение е целесъобразно само в рамките на голямо предприятие, тъй като в малките фирми правомощията могат да бъдат разпределени между отделни служители. Важно е да се организира ефективно взаимодействие между различните структурни подразделения. Техните функции не трябва да се дублират или да си противоречат.
Особено внимание се обръща на въпроса за организацията на управлението. Ръководството на структурното звено, въпреки че има широки правомощия по отношение на неговото управление, все пак се задължава да спазва стриктно всички заповеди и изисквания на генералния директор.
Ръководител на структурно звено
Структурата на компанията е съставът и съотношението на нейните вътрешни връзки, отдели. Структури за управление на организацията Различните организации се характеризират с различни видовеуправленски структури. Въпреки това обикновено има няколко универсални типа организационни управленски структури, като линейни, линейно-щабни, функционални, линейно-функционални, матрични.
Понякога в рамките на една компания (обикновено голям бизнес) има отделяне на отделни подразделения, така наречената департаментизация. Тогава създадената структура ще бъде дивизионна. Трябва обаче да се помни, че изборът на структура на управление зависи от стратегически плановеорганизации.
Структурно подразделение
Информация
Законодателството не предвижда специална санкция за неправилно наименование на длъжност. Въпреки това параграф 4 от чл. 9.19 от Кодекса на Република Беларус административни нарушения(наричан по-нататък Кодексът за административните нарушения) установява отговорността на работодателя за други нарушения на трудовото законодателство, с изключение на нарушенията, предвидени в чл. 9.16–9.18 и части 1–3 на чл. 9.19 от Кодекса за административните нарушения, причинили вреда на служител - налагането на глоба в размер от 4 до 20 основни единици. По този начин може да се приеме, че ако в резултат на неправилното наименование на длъжността е причинена вреда на служителя, както беше посочено по-горе, има основание за прилагане на посочената санкция спрямо работодателя.
5. основни структурни подразделения на организацията
Развитието на структурата обикновено се извършва отгоре надолу. Етапи на организационния дизайн:
- разделете организацията хоризонтално на широки блокове;
- определя съотношението на правомощията за длъжности;
- дефинирайте служебните отговорности.
Пример за изграждане на управленска структура е бюрократичният модел на организацията според М. Вебер. Организационната структура на предприятието Способността на предприятието да се адаптира към промените във външната среда се влияе от това как е организирано предприятието, как е изградена управленската структура.
Организационната структура на предприятието е съвкупност от връзки (структурни подразделения) и връзки между тях.
внимание
В зависимост от сферата на дейност на звеното, както и обхвата на отговорност на ръководителя, последният има право да делегира някои правомощия на своите подчинени. В същото време трябва да се спазва строга система за отчетност и контрол. Крайната отговорност за резултатите от работата се носи единствено от ръководителя.
Дейностите трябва да бъдат организирани, както следва:
- в началото на периода ръководителят извършва планиране, което се фиксира в съответните документи;
- след това има непрекъснат мониторинг на резултатите от работата, за да може да се реагира навреме на отклонения;
- в края на отчетния период се извършва проверка за съответствие на получените показатели с планираните.
Изводи Структурното подразделение на организацията е нейната основна работна клетка, която изпълнява определени функции, регламентирани от съответната наредба.
Структурно звено на ръководителя на предприятието
Преди да вземете решение за заглавието на длъжността на ръководителя на структурното звено, трябва ясно да изградите организационна структурапредприятия, да го приведе в строго съответствие с изискванията на действащото законодателство, като се вземат предвид областите на дейност на тези звена и степента на тяхното взаимодействие (взаимозависимост). Преди няколко години законодателството установи ясно изискване, според което при създаването на структурни звена е необходимо да се вземат предвид следните стандарти за управляемост: - управление, обслужване може да бъде създадено, ако има най-малко 7 длъжности персонал, включително позицията на главата; - може да се създаде отдел, ако има най-малко 4 щатни бройки, включително длъжността ръководител; - може да се създаде сектор (бюро, група), ако има най-малко 3 щатни бройки, включително длъжността началник.
Структурно подразделение на директора
важно
Структурно звено е обособен управленски орган със самостоятелни функции, специфични задачи и отговорности. Тя може да бъде изолирана (представително, клон) и вътрешна (няма всички характеристики на самостоятелна организация). Всяка структурна единица изпълнява своите стопанска дейноствъз основа на одобрената наредба за тези асоциации, която се разработва в предприятията, където съществуват.
Този документ е разработен от служители на отдела за персонал и ръководители на отдели. Структурните подразделения на предприятието могат да бъдат както следва:
- Управление - звена, които се формират на функционален принцип, те осигуряват изпълнението на определени области на предприятието и управляват организацията.
