Кодекс на труда, N 197-FZ | Изкуство. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Промяна на условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологични условиятруд (актуално издание)

В случай, че по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в техниката и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат запазени. промени по инициатива на работодателя, с изключение на промените трудова функцияработник.

Работодателят е длъжен да уведоми работника или служителя в писанене по-късно от два месеца, освен ако този кодекс не предвижда друго.

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, която е на разположение на работодателя (т. свободна позицияили работа, съответстваща на квалификацията на служителя, както и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

При липса на определена работа или отказ на служителя от предложената работа трудов договорсе прекратява в съответствие с параграф 7 от първата част на член 77 от този кодекс.

В случай, че причините, посочени в част първа от този член, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, предвиден в член 372 от този кодекс, за приемане на местни разпоредби, въвеждане на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време работна седмицадо шест месеца.

Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (на смяна) и (или) на непълно работно време през седмицата, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 2 на част първа от член 81 от този кодекс. В същото време на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.

Отмяната на режима на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време по-рано от периода, за който са установени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация. .

Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, въведени в съответствие с този член, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор, споразумения.

BB код
Текст

URL адрес на документа [копие]

Коментар на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. В съответствие с част 1 от коментирания член работодателят има право във връзка с промени в организационните или технологичните условия на труд в организацията едностранно да променя условията на трудовия договор, определени от страните при сключването му , с изключение на промяна на трудовата функция на служителя.

Тъй като коментираната статия свързва възможността за промяна (по инициатива на работодателя) на условията на трудовия договор, определени от страните, със строго определени причини, работодателят е длъжен да представи доказателства, потвърждаващи, че такава промяна е резултат от промени в организацията на труда или в организацията на производството (например промени в оборудването и производствената технология, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството) и не влошава положението на служителя в сравнение с условията. на колективния трудов договор, спогодба. При липса на такива доказателства промяната по инициатива на работодателя на условията на трудовия договор, предвидени от страните, не може да бъде призната за законна (виж клауза 21 от Указа на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

2. Работодателят е длъжен да уведоми предварително служителя за предстоящата промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, които са наложили такива промени, не по-късно от два месеца преди въвеждането им. Уведомлението трябва да бъде направено писмено.

Ако предишните условия на трудовия договор не могат да бъдат запазени и служителят не е съгласен да продължи да работи при новите условия, работодателят е длъжен да му предложи писмено друга налична работа, която отговаря на неговата квалификация и здравословно състояние. Ако няма такава работа, работодателят е длъжен да предложи на работника или служителя съществуваща свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява в съответствие с неговата квалификация и здравословно състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. По този начин се разбира, че в тази ситуация работодателят е длъжен да предложи на служителя подходящи свободни работни места не само директно в организацията, в която е нает служителят, но и в нейните структурни подразделения, ако се намират в една и съща област. Ако има свободни работни места в структурни подразделения, разположени в други населени места (например в клон или представителство на организация), работодателят е длъжен да ги предложи, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор (виж също коментари към параграф 2 на член 81 ).

Ако работодателят няма подходяща работа, както и ако служителят откаже друга предложена му работа, трудовият договор с него се прекратява на това основание (виж коментарите към чл. 77). При уволнение на служителите на това основание те се заплащат обезщетениев размер на двуседмична средна заплата (част 3 на член 178 от Кодекса на труда).

В случай на спор относно законосъобразността на прекратяването на трудовия договор работодателят е длъжен да докаже невъзможността за запазване на предишните условия. Ако това обстоятелство се докаже, но служителят бъде уволнен по параграф 7 от чл. 77 от Кодекса на труда, без двумесечно предизвестие за промяна на условията на трудовия договор, съдът при разглеждане на спор, съгласно установената съдебна практика, може да промени датата на уволнението по такъв начин, че работни отношенияса прекратени с изтичане на двумесечния срок. Ако служителят е бил предупреден за промени в условията на трудовия договор, но е уволнен поради въвеждането на нови условия на труд преди изтичането на двумесечния период, съдът може да промени датата на уволнението, като вземе предвид оставащото време преди изтичане на определения срок.

През периода, за който трудовият договор е удължен поради промяна на датата на прекратяването му, на служителя трябва да бъдат възстановени пропуснатите му доходи.

3. Част 5 от коментирания член установява специална процедура за промяна на условията на трудовия договор по инициатива на работодателя в случаите, когато промените в организационните или технологичните условия на труд могат да доведат до масово уволнение на работници.

Критериите за масови съкращения се определят в отраслови и (или) териториални споразумения (част 1 на член 82 от Кодекса на труда).

При разработването им могат да се използват - като се вземат предвид териториалните и секторните особености на развитието на икономиката и нивото на безработицата в региона - критериите за масови съкращения, установени с постановление на правителството на Руската федерация от 05.02.1993 г. N 99 „За организацията на работата за насърчаване на заетостта в условията на масови съкращения“.

В съответствие с него основните критерии за масово уволнение са показатели за броя на уволнените служители във връзка с ликвидация на организации или намаляване на броя или персонала на служителите за определен календарен период. Те включват:

а) ликвидация на организация от всякаква организационна и правна форма с персонал от 15 или повече души;

б) намаляване на броя или персонала на служителите на организацията:

50 или повече души в рамките на 30 календарни дни;

200 или повече души в рамките на 60 календарни дни;

500 или повече души в рамките на 90 календарни дни;

в) уволнение на служители с брой 1% от общия брой на служителите поради ликвидация на организацията или намаляване на броя или персонала в рамките на 30 календарни дни в региони с общ брой на служителите под 5000 души.

Като примери за секторни споразумения, които установяват критерии за масово уволнение на работници, могат да се цитират: Промишлено тарифно споразумение за организациите на химическата, нефтохимическата, биотехнологичната и химико-фармацевтичната промишленост за 2012-2014 г.; Отраслово споразумение за органи и организации Федерална службадържавна статистика за 2012 - 2014 г.; Отраслово споразумение по организация дърводобивен комплекс Руска федерацияза 2012 - 2014г.

Съдебна практика по член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация:

Решение на Върховния съд: Определение N 78-КГ17-52, Съдийска колегия по граждански дела, кас.
При разрешаването на спора първоинстанционният съд стигна до извода, че работодателят (Авиокомпания Русия) има право по своя инициатива да промени условията на трудовите договори със служители, определени от страните в съответствие с условията и процедурата, предвидена в член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и изискванията на част 5 от член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация относно недопустимостта на влошаване на условията на заплащане в сравнение с установените от трудовото законодателство. .
Решение на Върховния съд: Постановление N 45-AD17-7, Съдийска колегия по административни дела, надзор
При такива обстоятелства заключението длъжностни лицана Инспектората и съдилищата да променят от институцията едностранно трудовата функция на служителите в нарушение на изискванията на членове 57, 74 от Кодекса на труда на Руската федерация е неразумно административни нарушения. Други нарушения не са вменени на институцията...
Решение на Върховния съд: Определение N 5-КГ12-64, Съдийска колегия по граждански дела, кас.
След отказ на ищеца да промени условията на трудовия договор по реда на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят не я е уволнил поради отказа й да работи при променените условия, а работата на ищеца е продължила при условията на трудовия договор, сключен преди това с нея ...

+Още...

ST 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя за предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, които са наложили такива промени, най-малко два месеца предварително, освен ако този кодекс не предвижда друго.

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна длъжност или работа, отговаряща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско- платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

При липса на посочената работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с.

В случай, че причините, посочени в част първа от този член, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, установен за приемане на местни разпоредби, да се въведе режим на непълно работно време (смяна) и (или) непълна работна седмица за период до шест месеца.

Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (на смяна) и (или) на непълно работно време в седмицата, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с. В същото време на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.

Коментар на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Коментираната статия тълкува един от видовете трансфери, разглеждани в - когато причината, довела до промяна в едно или повече условия на трудовия договор, е промяна в организационните или технологичните условия на труд. В същото време се приема, че трудовата функция на служителя, определена в трудовия договор, остава непроменена.

2. В най-общ вид технологията се разбира като система от инструменти и машини, както и начините за тяхното приложение и функциониране. Следователно промяната в технологичните условия на труда се изразява във въвеждането на нови инструменти, машини, както и в промяна на процесите на тяхното функциониране.

Организацията на труда е сложна и многостранна категория. Могат да се разграничат поне два аспекта на организацията на труда: 1) тъй като човешкият труд като обект правна уредбаима социален характер, осъществява се във взаимодействие с други хора; 2) социален трудпредполага парична стойност, следователно организацията на труда може да се разбира като рационализиране на отношенията между хората в процеса на тяхната съвместна трудова дейност, както и организацията на заплатите.

По този начин организацията на труда включва организацията на режима на работа и почивка на работниците, тяхното взаимодействие в трудовия процес, управлението на трудовия процес, неговото регулиране, отчитане, форми и системи. заплатии така нататък. Съответно под промяна организационни условиятруда може да се разбира като изменение на тези и други подобни фактори, в рамките на които трудова дейностработник.

Технологичните и организационни промени могат да доведат до промени в условията на трудовия договор, докато трудовата функция на служителя остава същата. Тъй като основата за прилагане на правилата, установени от коментирания член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, са специфичните обстоятелства, определени от този член, в случай на спор работодателят трябва да докаже наличието на тези обстоятелства, т. промени в организационните или технологичните условия на труд. В противен случай действията на работодателя, насочени към промяна на условията на трудовия договор, ще бъдат обявени за незаконни.

В тази връзка следва да се има предвид, че на основание чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс, работодателят е длъжен по-специално да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, е резултат от промени в организационните или технологични условия на труд, например промени в оборудването и производствените технологии, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството и не влошава положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор, споразумение. При липса на такова доказателство прекратяването на трудовия договор или промяната в условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат признати за законни (клауза 21 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от г. 17 март 2004 г. N 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“).

3. Приема се, че промяната в условията на трудовия договор, която възниква в резултат на промени в организационните и технологичните условия на труд, се извършва по инициатива на работодателя, поради което работодателят е длъжен да уведоми служителя за това писмено не по-късно от два месеца преди тяхното въвеждане ().

Законодателят не уточнява процедурата за уведомяване на служителя за промяна в условията на трудовия договор. На практика може да се препоръча издаване на заповед (инструкция) на ръководителя на организацията или друго компетентно лице за прехода към нови условия на труд, с които служителят трябва да бъде запознат срещу разписка не по-късно от срока, посочен в закона. .

работодател - индивидуалене длъжен да уведоми писмено служителя за промяната на съществените условия на трудовия договор най-малко 14 календарни дни предварително (вижте го).

Работодателят - религиозна организация има право да прави промени в съдържанието на трудовия договор, при условие че е писмено предупреден за това на служителя най-малко седем календарни дни преди тяхното въвеждане (вижте го).

4. При отказ на работника или служителя да продължи да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга налична в организацията работа, отговаряща на неговата квалификация и здравословно състояние, а при липса на такава - всяка друга работа, която служителят може да изпълнява, като се вземат предвид неговата квалификация и здравословно състояние.

Законодателят не установява сроковете, в които работодателят трябва да предложи на служителя друга работа в организацията, както и конкретната форма, в която може да се направи такова предложение. Като един от вариантите за решаване на проблема може да се препоръча, заедно със заповедта за предстоящата промяна на съществените условия на трудовия договор, да се представи на служителя списък на всички налични свободни работни места в организацията като приложение към поръчката. Служителят, след като се е запознал със заповедта и списъка на предлаганите му работи срещу разписка, може в същото време да изрази волята си, като се съгласи да бъде преместен на всяка работа, съответстваща на неговата квалификация и здравословно състояние, или откаже такова прехвърляне .

Ако служителят се съгласи с прехвърлянето на друга работа, налична в организацията, такова прехвърляне се формализира със заповед (инструкция) и допълнително споразумение към трудовия договор, в което се посочват новите условия, включени в трудовия договор.

При липса на посочената работа или ако служителят откаже да бъде преместен на друга работа, трудовият договор с него се прекратява в съответствие с.

Както следва от коментирания член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен по закон да предложи на служителя свободните работни места, които има в дадена област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор. В същото време работодателят има право да предложи всяко свободно работно място на освободените служители, независимо от местоположението му.

5. Промяната в организационните или технологичните условия на работа може да доведе до промяна в условията на трудовия договор не за един служител, а за цялата група.

Един от вариантите за решаване на възникналите във връзка с това проблеми е формулиран от законодателя в коментирания член. Ако промените в организационните или технологичните условия на труд могат да доведат до масово уволнение на работници, работодателят, за да запази работните места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация, да въведе частично времеви режим до шест месеца.

Условието за продължителността на работното време е едно от съществените условия на труд. Следователно въвеждането на непълно работно време е разрешено само със съгласието на всеки служител. Служителят може да изрази волята си, като се запознае със съответната заповед (инструкция) на работодателя. В същото време, тъй като установяването на работа на непълно работно време не е постоянно, не е препоръчително да се съставя допълнително споразумение, приложено към трудовия договор, което определя това условие. Допълнително споразумениевъзможно, ако работодателят и работникът или служителят се споразумеят, че последният непълен работен ден ще бъде постоянен.

Ако служителят откаже да продължи да работи при тези условия, трудовият договор се прекратява с предоставянето на подходящи гаранции и компенсации на служителя (вижте член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към тях).

В съответствие с Правилника за организацията на работата за насърчаване на заетостта в условията на масово освобождаване, одобрен. Постановление на Министерския съвет на Руската федерация от 5 февруари 1993 г. N 99, основните критерии за масови съкращения са показателите за броя на уволнените служители във връзка с ликвидацията на организацията или намаляването на броя или персонала на служители за определен календарен период.

Понастоящем критериите за масови съкращения се определят в отраслови и (или) териториални споразумения, следователно правилата, предвидени в посочените регламенти, се прилагат само ако няма съответни разпоредби в споразуменията (вижте също коментара към него).

За процедурата за вземане предвид мнението на избрания орган на първичната синдикална организация вижте коментара към него.

6. Правилата на части 5 и 6 от коментирания член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация не са универсални по своя характер: а) тяхното прилагане е право, но не и задължение на работодателя; б) прилагат се при масово уволнение на работници; в) имат временен характер, тъй като се прилагат „с цел запазване на работните места” (т.е. предполага се, че обстоятелствата, довели до намаляване на работното време, са с преходен характер и след отстраняването им ще бъдат назначени служителите режим на работното време, предвиден в трудовия договор).

7. Кодексът на труда изхожда от безусловното признаване на факта, че промените в условията на труд винаги се извършват по инициатива на работодателя. Следователно се установява, че не могат да се въвеждат промени в условията на трудовия договор, които влошават положението на служителя в сравнение с условията на колективния трудов договор, споразумение (част 8 от коментираната статия). Освен това местните регламенти, предвиждащи въвеждането, замяната и преразглеждането на трудовите стандарти, се приемат от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на работниците и служителите, като служителите трябва да бъдат уведомени за въвеждането на нови трудови стандарти не по-късно от два месеца предварително (вижте и коментара към него).

По този начин новите условия на труд, които водят до промяна в трудовия договор, могат да бъдат въведени единствено от работодателя само ако не влошават положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор (споразумение); в противен случай те могат да бъдат въведени, ако съдържанието на колективния договор (договор) бъде съответно преразгледано и, ако е необходимо, се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.

В същото време промяната в условията на трудовия договор може да бъде резултат от обективни фактори, например промяна на пазара стоковите пазаривърху които работи работодателят, води до необходимост от реформиране на прилаганите технологии или организацията на труда. В такива случаи волята на работодателя не е насочена към промяна на условията на трудовия договор, а към адаптирането му към новите икономически реалности чрез реорганизация на производството, за да се осигури съществуването му като стопански субект. Тъй като работодателят може да прави промени в съдържанието на трудовия договор, при условие че са направени съответните промени в колективния трудов договор или споразумението (което е възможно само ако има насрещно волеизявление на другата страна (страни) в договора или споразумение), при липса на такова волеизявление изпълнението на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация става невъзможно. В този случай работодателят е принуден или да измени трудовия договор на осн Общи правилаза прехвърляне към друг постоянна работа(виж чл. Чл., Кодекс на труда на Руската федерация и коментар към тях), т.е. със съгласието на служителя; или прилагайте правилата върху временни трансферивъв връзка с настъпването на обстоятелства от извънреден характер (вижте го); или се прилагат законовправни механизми за прекратяване на трудов договор (виж и коментара към него).

8. Законодателят се отказа от прилагания по-рано в част 3 на чл. 25 от Кодекса на труда на понятието „промени в съществените условия на труд“, като го замени с понятието „промени в условията на трудовия договор“. Въз основа на това те нямат значение и не водят до нищо правни последиципроизволно сериозни промени в условията на труд, ако не са свързани с промяна в съдържанието на трудовия договор. Например, инсталирането на ново оборудване, компютри, оборудване не винаги е свързано с промяна на трудовата функция (специалност, професия, квалификация или длъжност), заплата, работно време или други условия, установени от трудовия договор, но това може да доведе до значителни промени в реалните условия на труд на работника.

Тъй като в този случай съдържанието на трудовия договор не се променя, такива промени могат да бъдат направени от работодателя, без да се спазват правилата за преместване на друга работа, включително правилата, установени от коментираната статия. В този случай работникът или служителят, който не желае да продължи да работи при новите условия на труд, си запазва правото да прекрати трудовия договор по своя инициатива (вж.), а работодателят има възможност да прекрати трудовия договор с служител, ако има подходящи основания за това (вижте параграф 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към него).

Нова редакция чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

В случай, че причините, посочени в част първа от този член, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, установен за приемане на местни разпоредби, да се въведе режим на непълно работно време (смяна) и (или) непълна работна седмица за период до шест месеца.

Коментар на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

Специално внимание заслужава процедурата за промяна на предварително определени условия на трудов договор въз основа на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Както следва от този член, необходимостта от промяна на условията на трудовия договор може да се дължи на промяна в организационните или технологичните условия на труд.

Тези промени могат да засегнат оборудването и производствените технологии, използвани от работодателя, да се изразят в структурна реорганизация на производството, например:

промени в технологията на работа, дължащи се на затягане на изискванията за качеството на продуктите, произвеждани от предприятието;

промени в техническото оборудване на предприятието (съответни структурни подразделения) поради необходимостта от подобряването му поради износване, остаряване на оборудването и др.;

промени в организацията на работните места въз основа на резултатите от тяхното сертифициране;

промени в организационна структурапредприятия поради въвеждане на ново (актуализирано) щатно разписание.

Инициативата за промяна на условията на трудовия договор в този случай принадлежи на работодателя. Но - подчертаваме - тези промени не могат да засегнат условията, които определят трудовата функция на работника или служителя. Освен това отбелязваме, че промяната в организационните и технологичните условия на труд може да доведе до промяна в условията на трудовия договор за този служител, в съответствие с които се определят следните:

месторабота ( структурно подразделениеили работно място, ако съответното съществено условие е било предварително включено в трудовия договор);

права и задължения (правомощия) на служителя;

характеристики на условията на труд, включително тези, които водят до установяване (отмяна на установени по-рано) компенсации и обезщетения за този служител за работа в трудни, вредни и (или) опасни условия;

режимът на работа и почивка, установен за служителя;

условията за заплащане на работника.

Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа редица изисквания за промяна на условията на трудовия договор на посочената основа, чието предварително изпълнение от работодателя е задължително. Така че служителят трябва да бъде уведомен за влизането в сила на съответните промени не по-късно от два месеца преди очакваната дата на въвеждането им от работодателя в писмен вид и срещу подпис преди очакваната дата на въвеждането им ().

В случай, че работникът или служителят по една или друга причина не е съгласен да продължи да работи при новите условия, работодателят е длъжен незабавно да му предложи (също писмено и срещу подпис) друга свободна работа в района (вакантна позиция). съответстващи на здравословното състояние на служителя, които той може да извърши, като вземе предвид наличната квалификация. Такива предложения могат да бъдат изпратени на служителя под формата на списък със свободни работни места.

При липса на посочената работа, както и в случай, че работникът или служителят откаже предложената му работа (като се има предвид гореизложеното), трудовият договор с него се прекратява по начина и на предвидените основания.

Още един коментар на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Член 74 тълкува един от видовете премествания, разгледани в - когато причината, довела до промяна в едно или повече условия на трудовия договор, е промяна в организационните или технологичните условия на труд. В същото време се приема, че трудовата функция на служителя, определена в трудовия договор, остава непроменена.

2. За пазарна икономикахарактерна е високата динамичност на онези организационни и технологични условия, в които се прилага трудът; затова законодателят насочва Специално вниманиеотносно правните последици, които настъпват в резултат на промяна на тези условия.

В най-общия си вид технологията се разбира като система от инструменти и машини, както и методите за тяхното приложение и функциониране. Следователно промяната в технологичните условия на труда се изразява във въвеждането на нови инструменти, машини, както и в промяна на процесите на тяхното функциониране.

Организацията на труда е сложна и многостранна категория. Има поне два аспекта на организацията на труда. Първо, тъй като човешкият труд като обект на правно регулиране е от социален характер, той се осъществява във взаимодействие с други хора; второ, общественият труд предполага неговата парична стойност. Следователно организацията на труда може да се разбира като рационализиране на отношенията между хората в процеса на съвместната им трудова дейност, както и организацията на работната заплата. В тази връзка организацията на труда включва организацията на режима на работа и почивка на работниците, тяхното взаимодействие в трудовия процес, управлението на трудовия процес, неговото регулиране, отчитане, форми и системи на заплащане и др. По този начин промяната в организационните условия на труд може да се разбира като промяна в тези и други подобни фактори, в рамките на които се извършва трудовата дейност на работника.

Промените от технологичен и организационен характер могат да доведат до промяна на съществените условия на трудовия договор, като трудовата функция на служителя остава същата. Тъй като основанието за прилагане на правилата, установени в чл. 74 от Кодекса на труда са конкретни обстоятелства, определени от този член, като в случай на спор работодателят трябва да докаже наличието на тези обстоятелства, т. промени в организационните или технологичните условия на труд. В противен случай действията на работодателя, насочени към промяна на съществените условия на трудовия договор, ще бъдат обявени за незаконни.

В тази връзка следва да се има предвид, че на основание чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс, работодателят е длъжен по-специално да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, е резултат от промени в организационните или технологични условия на труд, например промени в оборудването и производствените технологии, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството и не влошава положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор, споразумение. При липса на такива доказателства прекратяването на трудовия договор поради или промяната в условията на трудовия договор, определени от страните, не може да бъде признато за законно (параграф 21 от Резолюцията на Пленума върховен съд RF от 17 март 2004 г. N 2).

3. Приема се, че промяната в условията на трудовия договор, която възниква в резултат на промени в организационните и технологичните условия на труд, се извършва по инициатива на работодателя, поради което работодателят е длъжен да уведоми служителя писмено не по-късно от два месеца преди въвеждането им (част 2 от член 74 TC RF).

Работодателят - физическо лице е длъжен да уведоми писмено служителя за промяна на съществените условия на трудовия договор най-малко 14 календарни дни предварително (виж).

Законодателят не установява сроковете, през които работодателят трябва да предложи на служителя друга работа в организацията, както и конкретната форма, в която може да се направи такова предложение. Като един от вариантите за решаване на проблема може да се препоръча, заедно със заповедта за предстоящата промяна на съществените условия на трудовия договор, да се представи на служителя, като приложение към заповедта, списък на всички свободни работни места. налични в организацията. Служителят, след като се е запознал със заповедта и списъка на предлаганите му работи срещу разписка, може в същото време да изрази волята си - като се съгласи с прехвърляне на всяка работа, съответстваща на неговата квалификация и здравословно състояние, или откаже такова трансфер.

Ако служителят се съгласи с прехвърлянето на друга работа, налична в организацията, такова прехвърляне се формализира със заповед (инструкция) и допълнително споразумение към трудовия договор, като в него се посочват новите условия, включени в текущия трудов договор.

При липса на посочената работа или ако служителят откаже да бъде преместен на друга работа, трудовият договор с него се прекратява в съответствие с параграф 7 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Както следва от чл. 74, работодателят е длъжен по закон да предложи на работника или служителя свободните работни места, с които разполага в даденото населено място. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор. В същото време работодателят има право да предложи всяко свободно работно място на освободените служители, независимо от местоположението му.

5. Промяната в организационните или технологичните условия на труд може да доведе до промяна в условията на трудовия договор не за един, а за група служители.

Един от вариантите за решаване на възникналите във връзка с това проблеми е формулиран от законодателя. По силата на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако промените в организационните или технологичните условия на труд могат да доведат до масово уволнение на работници, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първична синдикална организация, за въвеждане на режим на непълно работно време до шест месеца.

Условието за продължителността на работното време е едно от съществените условия на труд, поради което въвеждането на непълно работно време се допуска само със съгласието на всеки служител. Служителят може да изрази волята си, като се запознае със съответната заповед (инструкция) на работодателя. В същото време, тъй като установяването на работа на непълно работно време не е постоянно, не е препоръчително да се съставя допълнително споразумение, приложено към трудовия договор, което определя това условие. Допълнително споразумение е възможно, ако работодателят и работникът или служителят се договорят, че последният непълен работен ден ще бъде постоянен.

Ако служителят откаже да продължи да работи при тези условия, трудовият договор се прекратява с предоставянето на подходящи гаранции и обезщетения на служителя (виж чл. 81, - и коментар към тях).

Съгласно Правилника за организацията на работата за насърчаване на заетостта в условията на масови съкращения, одобрен с постановление на Съвета на министрите на Руската федерация от 5 февруари 1993 г. N 99, основните критерии за масови съкращения са показателите за броя уволнени работници във връзка с ликвидация на организацията или намаляване на броя или персонала на работниците за определен календарен период. Те включват:

а) ликвидация на предприятие от всякаква организационна и правна форма с персонал от 15 или повече души;

б) намаляване на броя или персонала на служителите на предприятието в размер на:

50 или повече лица в рамките на 30 календарни дни;

200 или повече души в рамките на 60 календарни дни;

500 или повече души в рамките на 90 календарни дни;

в) освобождаване на служители в размер на 1% от общия брой на служителите поради ликвидация на предприятия или намаляване на броя или персонала в рамките на 30 календарни дни в региони с общ брой на служителите под 5 хиляди души.

Понастоящем критериите за масови съкращения са определени в отраслови и/или териториални споразумения, така че цитираните правила се прилагат само ако няма съответни разпоредби в тези споразумения (вижте).

За процедурата за вземане предвид мнението на избрания орган на първичната синдикална организация вижте коментара към тях.

6. От съдържанието на предходния параграф е очевидно, че правилата на части 5 и 6 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация не са универсални, тъй като: а) прилагането им е право, но не и задължение на работодателя; б) прилагат се при масово уволнение на работници; в) имат временен характер, тъй като се използват „с цел запазване на работни места“ (т.е. предполага се, че обстоятелствата, довели до намаляване на работното време, са с преходен характер и след отстраняването им на служителите ще бъде установен работен времеви режим по трудов договор).

При липса на поне едно от формулираните условия тези правила не се прилагат и освободените работници могат да бъдат уволнени съгласно правилата на параграф 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация с предоставянето на подходящи гаранции и компенсации, по-специално в съответствие с тълкуващите правила преимуществено правода напусне работа с намаляване на броя или персонала на служителите на организацията.

7. Законодателят изхожда от безусловното признаване на факта, че промените в условията на труд винаги се извършват по инициатива на работодателя; следователно се установява, че не могат да се въвеждат промени в условията на трудовия договор, които влошават положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор, споразумение (част 8 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация) . Освен това трябва да се има предвид, че местните разпоредби, предвиждащи въвеждането, замяната и преразглеждането на трудовите стандарти, се приемат от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на работниците и служителите и служителите трябва да бъдат уведомени за въвеждането на нови трудови стандарти не по-късно от два месеца (вижте).

По този начин нови условия на труд, които водят до промяна в трудовия договор, могат да бъдат въведени единствено от работодателя само при условие, че не влошават положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор (споразумение); в противен случай те могат да бъдат въведени само ако съдържанието на колективния договор (договор) бъде съответно преразгледано и, ако е необходимо, се вземе предвид становището на представителния орган на работниците.

В същото време промяната в условията на трудовия договор може да бъде резултат от обективно действащи фактори, например промяна в ситуацията на стоковите пазари, на които работи работодателят, води до необходимостта от реформиране на прилаганите технологии или труд. организация. В такива случаи волята на работодателя не е насочена към промяна на условията на трудовия договор, а към адаптирането му към новите икономически реалности чрез реорганизация на производството, за да се осигури съществуването му като стопански субект. Тъй като работодателят може да прави промени в съдържанието на трудовия договор, при условие че са направени съответните промени в колективния договор или споразумение (което е възможно само ако има насрещно изразяване на волята на другата страна (страни) в договора) (споразумение), при липса на такова волеизявление, прилагането на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация става невъзможно. В този случай работодателят е принуден или да промени трудовия договор въз основа на общия правила за преместване на друга постоянна работа (вижте чл. , и коментар към тях), т.е. със съгласието на служителя или прилагайте правилата за временни премествания във връзка с настъпването на обстоятелства от извънреден характер (вижте); или прилагайте правните механизми, установени от закона за прекратяване на трудовия договор (виж).

8. Законодателят изостави термина „промяна на съществените условия на труд“ (част 3 на член 25), използван преди това в Кодекса на труда, като го замени с концепцията за промяна на условията на трудовия договор. Въз основа на това произволно сериозни промени в условията на труд нямат значение и не водят до правни последици, ако не са свързани с промяна в съдържанието на трудовия договор. Например инсталиране на ново оборудване, компютри, аксесоари и др. не винаги са свързани с промяна в трудовата функция (специалност, професия, квалификация или длъжност), размера на заплатите, продължителността или режима на работното време и други условия, установени от трудовия договор, но това може да доведе до значителни промени в реални условия на труд на служителя. Тъй като в този случай съдържанието на трудовия договор не се променя, такива промени могат да бъдат направени от работодателя, без да се спазват правилата за преместване на друга работа, включително правилата, установени от коментираната статия. В този случай служителят, който не желае да продължи да работи при новите условия на труд, си запазва правото да прекрати трудовия договор по своя инициатива.

При липса на определена работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първата част на член 77 от този кодекс.

В случай, че причините, посочени в част първа от този член, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, предписан в член 372 от този кодекс, да приеме местни разпоредби, да въведе непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време в седмицата до шест месеца.

Коментар на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Работодателят има право едностранно да промени условията на трудовия договор, ако е налице комбинация от следните условия: 1) настъпили са промени в организационните или технологичните условия на труд, т.е. направени са промени в техниката и технологията на производство и др.; 2) във връзка с това не могат да бъдат запазени предишните условия на трудовия договор; 3) промените в условията на трудовия договор не се отнасят за: професия, специалност, длъжност, квалификация, специфичен вид възложена работа; 4) служителят е уведомен писмено от работодателя не по-късно от 2 месеца. относно предстоящата промяна в условията на трудовия договор; 5) причините за промяна на условията на трудовия договор са дадени на служителя; 6) промените в условията на трудовия договор не влошават положението на служителя в сравнение с колективния договор, споразуменията.

2. Ако работникът или служителят не е съгласен да промени условията на трудовия договор, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга свободна работа. Ако служителят се съгласи да изпълнява друга работа, тогава в трудовия му договор се правят подходящи промени в условията по споразумение на страните.

3. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други области, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

4. При липса на определена работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от част 1 на чл. 77 ТЗ.

5. При въвеждане на режим на непълно работно време (смяна) и (или) режим на непълна работна седмица, както и при преустановяване на производството, работодателят е длъжен да уведоми писмено органите на службата по заетостта в рамките на 3 работни дни след решение за извършване на съответните мерки (член 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. N 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“).

В случай, че причините, посочени в част първа от този член, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, предписан в член 372 от този кодекс, да приеме местни разпоредби, да въведе непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време в седмицата до шест месеца.