Spory o prepustení v prípade neprítomnosti (pododsek „a“, odsek 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Absenciu definuje Zákonník práce Ruskej federácie ako neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho dĺžku, ako aj neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu. viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmena) .

teda absencia je absencia v práci dobrý dôvod počas celého pracovného dňa, ako aj neprítomnosť na pracovisku viac ako štyri hodiny za sebou bez vážneho dôvodu.

Ako správne poznamenáva A. A. Fatuev, neúčasť v práci (uznať ju ako neprítomnosť) by mala byť spôsobená dôvodmi úplne závislými od samotného zamestnanca, kedy mohol a mal byť v práci, ale nechcel sa vyhýbať, t. spáchal úmyselný, vedomý čin. V prípade chýb, svedomitej chyby, nedostatku úmyslu, nedostavenia sa sa nepovažuje za neprítomnosť. Vedomé, samosprávne uplatňovanie svojich práv zamestnancom bez ich riadnej registrácie, bez súhlasu zamestnávateľa, považuje A. A. Fatuev za absenciu.

Prepustenie z dôvodu neprítomnosti je možné najmä:

1) za neprítomnosť bez vážneho dôvodu, t.j. neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (zmena) bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa (zmena);
2) za nájdenie zamestnanca bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa mimo pracoviska;
3) za odchod z práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na neurčitý čas, bez upozornenia zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej varovacej lehoty (časť 1 článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);
4) za odchod osoby, ktorá má uzatvorenú pracovnú zmluvu na určitú dobu, bez platného dôvodu pred uplynutím tejto doby túto dohodu alebo pred uplynutím výpovednej lehoty na predčasné skončenie pracovná zmluva(článok 79 časť 1 článok 80, článok 280, časť 1 článok 292, časť 1 článok 296 Zákonníka práce Ruskej federácie);
5) za neoprávnené čerpanie dní pracovného voľna, ako aj za neoprávnené čerpanie dovolenky (základnej, dodatočnej) (bod 39 uznesenia pléna najvyšší súd RF zo 17. marca 2004).

Odmietnutie nástupu do práce, do ktorej bol zamestnanec preložený v rozpore so zákonom, nemožno uznať za neprítomnosť.

Zamestnávateľ má právo prepustiť zamestnanca pre bezdôvodné odmietnutie preloženia z dôvodu neprítomnosti, len ak nechodí do práce. Ak prichádza do práce každý deň, odmietnutie výkonu práce nemôže slúžiť ako základ pre prepustenie z dôvodu neprítomnosti.

Ak sa preloženie uzná za nezákonné, prepustenie z dôvodu neprítomnosti nemožno považovať za opodstatnené a zamestnanec je predmetom opätovného prijatia do práce.

Ak sa pri riešení sporu o opätovnom prijatí osoby prepustenej z dôvodu neprítomnosti a zisťovaní priemerného zárobku za obdobie nútenej neprítomnosti ukáže, že neprítomnosť na pracovisku bola spôsobená neospravedlneným dôvodom, ale zamestnávateľ výpoveď porušil konania, súd pri splnení uvedených náležitostí musí prihliadať na to priemerný zárobok v takýchto prípadoch môže byť obnovený zamestnanec obvinený nie od prvého dňa neprítomnosti, ale odo dňa vydania príkazu na prepustenie, pretože až od tohto času je neprítomnosť nútená.

Neprítomnosť na pracovisku viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa bez vážneho dôvodu, hoci nejde o absenciu v pravom zmysle slova (odpracované hodiny sú spoplatnené), slúži aj ako základ pre skončenie pracovnej zmluvy. Neprítomnosťou v práci viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa sa rozumie prítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu mimo územia organizácie. Prítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu nie na jeho pracovisku, ale v priestoroch iného alebo toho istého dielne, oddelenia je porušením pracovnej disciplíny, po ktorom môže nasledovať skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu opakovaného neplnenia zo strany zamestnanca. zamestnanca bez dobrého dôvodu pracovné povinnosti.

Zamestnanec, ktorému zamestnávateľ neumožnil vykonávať pracovné povinnosti z dôvodu, že sa v práci objavil v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie, nemôže byť prepustený z dôvodu neprítomnosti.

V prípade pracovného sporu o zákonnosť výpovede zamestnanca podľa ods. "a" str. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie súd v prvom rade kontroluje dôvody neprítomnosti. Právna úprava neustanovuje zoznam platných dôvodov, pre ktoré neprítomnosť zamestnanca na pracovisku nie je absenciou. „Dobrý dôvod“ je hodnotiaci pojem a v procese posudzovania pracovných prípadov sa určuje s prihliadnutím na takzvanú sudcovskú úvahu. Autor: všeobecné pravidlo medzi okolnosti, ktoré sa tradične uznávajú ako platné, patrí choroba, rodinné okolnosti, okolnosti súvisiace s odstraňovaním nehody, záchranou osôb atď. V tejto súvislosti možno uviesť nasledovné: príklady zo súdnej praxe.

Žalobca, prepustený pre neprítomnosť, podal žalobu so žiadosťou o opätovné zaradenie do práce. Predčasne odišiel z práce pred skončením pracovného dňa z dôvodu prestoja vinou zamestnávateľa, ktorý mu nezabezpečil prácu a z tohto dôvodu v najbližších pracovných dňoch organizáciu nenavštívil.

Krajský súd svojím rozhodnutím žalobu zamietol. Žalobca v kasačnej sťažnosti na Najvyšší súd Ruskej federácie poukázal na to, že predčasný odchod z práce, neprítomnosť v práci v nasledujúcich dňoch v neprítomnosti v práci nemožno bez vážneho dôvodu považovať za absenciu. V rozhodnutí Súdneho kolégia pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie o tejto sťažnosti sa uvádza, že nedostatok potrebného množstva práce neoprávňuje zamestnanca odísť z práce pred koncom pracovného dňa bez toho, aby s tým súhlasil. problém so zamestnávateľom. Vyjadrenie žalobcu o neposkytnutí práce v nasledujúcich dňoch by mohlo byť správne, ak by žalobca bol prítomný v práci, ale do práce nenastúpil. Neposkytnutie práce zo strany vedúceho zamestnanca počas doby prestoja z viny zamestnávateľa nezbavuje zamestnanca povinnosti zdržiavať sa na pracovisku.

Ďalší príklad. Všeobecné súdy pri posudzovaní pracovnoprávnych vecí o žiadostiach o zrušenie disciplinárnych sankcií za meškanie do práce z dôvodu, že zamestnanci mali cestou do práce poruchu auta, rozhodli inak.

Pomerne často sa stáva, že zamestnanec s jeho písomným súhlasom vykonáva doplnkovú prácu v inej profesii (pozícii) spojením profesií (pozícií).

Zamestnávateľ, poverenie zamestnanca vykonávať napr práca naviac v poradí spájania profesií (pozícií), musí určiť pracovisko, kde si zamestnanec bude môcť plniť povinnosti na oboch pozíciách, prípadne mu umožní pracovať v rôznych zamestnaniach. Treba mať na pamäti, že pri viacerých zamestnaniach nemôže byť zamestnanec súčasne na každom z nich, preto ho zamestnávateľ nemá právo trestať za absenciu na niektorom z pracovných miest.

V tomto smere je indikatívne nasledovné príklad judikatúry. 3. Od 19. februára 2002 pôsobil na Štátnej pedagogickej univerzite v Surgute ako vedúci regionálneho výskumného laboratória. Uznesením zo dňa 27. januára 2006 č. 5-l 3. bola zamietnutá podľa podp. "a" str. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie pre neprítomnosť bez vážneho dôvodu - neprítomnosť na pracovisku v kancelárii č. 411 budovy č. 2 SSPU dňa 30.12.2005 počas celého pracovného dňa. 3. považovala výpoveď za nezákonnú, keďže sa neúčastnila, dňa 30.12.2005 bola na svojom pracovisku v kancelárii SSPU č. 217 v budove č. 1 a vykonávala si svoje povinnosti.

Z. podala na univerzitu žalobu, aby označila uznesenie o prepustení za nezákonné, aby ju vrátila do funkcie, aby sa uzdravila mzdy počas nútenej neprítomnosti od 28. januára 2006 do 17. apríla 2006 náhradu nemajetkovej ujmy.

Nároky 3. súd uspokojil.

Súd zistil, že 3. v súlade s príkazom č. 9-l z 19. februára 2002 bol prijatý na preloženie na pozíciu vedúceho výskumníka v regionálnom výskumnom laboratóriu; príkazom č. 86-k zo dňa 19.10.2004 jej bolo umožnené spojenie funkcie s funkciou docentky katedry pedagogiky.

Rozkazom z 9. septembra 2005 č. 73-k bola vymenovaná za vedúcu laboratória pre regionálne štúdie.

Výpovede žalobkyne a svedkov na súdnych pojednávaniach potvrdzujú, že dňa 30.12.2001 od rána do 15.00 hod. sa nachádzala v kancelárii č. 217, budova č. 1 SSPI.

Z. vykonával úlohy na dvoch pozíciách v jednej inštitúcii - SSPI. Vo veci neexistujú dôkazy potvrdzujúce, že jediným pracoviskom žalobkyne bola práve kancelária č. 411 budovy č. 2 a že nemala právo na pracovný čas byť v iných priestoroch univerzity, najmä v kancelárii č. 217 budovy č. 1. Možnosť zastihnutia navrhovateľa v oboch kanceláriách a v iných priestoroch univerzity bola nevyhnutnosťou pre realizáciu. vedecká činnosť zahrnuté v jeho Pracovné povinnosti. Súd mal za to, že prítomnosť príkazu č. 94 zo dňa 09.09.2005 o prideľovaní učební stavebným jednotkám nie je dôkazom toho, že učebňa č. 411 v budove č. 2 bola jediným pracoviskom pre 3.

Súd dospel k záveru, že dňa 30.12.2005 bola žalobkyňa prítomná na pracovisku a jej neprítomnosť v posluchárni č.411 nenaznačuje jej absenciu.

Súdne kolégium pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie zamietlo odvolanie Štátnej pedagogickej univerzity v Surgute.

Najčastejšou chybou zamestnávateľa je prepustenie zamestnanca, ktorý si absenciu vysvetľuje chorobou alebo chorobou člena rodiny, ktorá nie je potvrdená práceneschopnosťou. Všetky dôvody neprítomnosti alebo absencie v práci musia byť komplexne preverené. Ak zamestnávateľ včas neupozornil na platné dôvody neprítomnosti v práci, potom súd pri posudzovaní sporu o opätovnom nástupe do práce najdôkladnejšie zisťuje dôvody neprítomnosti. Dôkazom v sporoch v takýchto prípadoch môžu byť akékoľvek informácie o skutočnostiach právneho významu získané z vysvetlení strán, tretích osôb, výpovedí svedkov, písomných a vecných dôkazov, zvukových a obrazových záznamov (§ 55 Občianskeho súdneho poriadku z r. Ruská federácia), keďže zákon nestanovuje ako prípustný dôkaz iba lekárske dokumenty.

Hlavným typom dôkazu pri posudzovaní pracovného sporu o zákonnosti prepustenia podľa ods. "a" str. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sú písomné dôkazy, ako aj svedectvá, s výnimkou prípadov, keď nie je ustanovená písomná forma na preukázanie určitej právne významnej skutočnosti. Zamestnanec, ktorý sa obrátil na súd so žiadosťou o uvedenie do pracovného pomeru, musí zároveň preukázať okolnosti, ktoré nasvedčujú nezákonnosti alebo nedôvodnosti jeho výpovede podľa písm. "a" str. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Určité ťažkosti v praxi vznikajú zamestnávateľovi vtedy, keď sa zamestnanec dlhodobo nedostaví do práce bez toho, aby zamestnávateľovi oznámil dôvody neprítomnosti. Najprv by sa mal zamestnávateľ pokúsiť zistiť, aký je dôvod neprítomnosti zamestnanca v práci. Zároveň je potrebné vziať do úvahy, že Zákonník práce Ruskej federácie nezaväzuje zamestnávateľa hľadať chýbajúceho zamestnanca. Zákon tiež neukladá zamestnancovi povinnosť oznámiť zamestnávateľovi dôvody svojej neprítomnosti v práci pred príchodom do práce a vyžiadať si od neho písomné vysvetlenie (§ 193 Zákonníka práce ods. Ruská federácia). Od týchto údajov však závisí aktuálnosť a správnosť vyplnenia pracovného výkazu. Po druhé, včasnosť vyúčtovania miezd pre všetkých zamestnancov závisí od doručenia úplne a správne vypracovanej dochádzky účtovnému oddeleniu v stanovenom čase.

Názory na táto záležitosť pestrá. Takže L. A. Chikanova verí, že sub. "a" str. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uplatňuje tak v prípadoch, keď zamestnanec po neprítomnosti nastúpil do práce, ako aj vtedy, keď skutočne odchádza z práce bez úmyslu v nej pokračovať. V prvom aj druhom prípade sa posledný deň práce považuje za deň prepustenia.

Podobná pozícia je vyjadrená v liste Federálna služba o práci a zamestnanosti zo dňa 11. júla 2006 č. 1074-6-1 „O platbe za vynútenú neprítomnosť“: keďže prepustenie z dôvodu neprítomnosti je disciplinárnym opatrením, pri prepustení na tomto základe sa uplatní postup podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. V prvom rade musí mať zamestnávateľ doklady potvrdzujúce nerešpektovanie dôvodu neprítomnosti zamestnanca v práci. Vo všeobecnosti platí, že dňom prepustenia zamestnanca je vo všetkých prípadoch posledný deň jeho práce. Pri prepustení zamestnanca pre neprítomnosť bude dňom jeho prepustenia posledný deň jeho práce, t.j. deň pred prvým dňom cesty.

Uvedený list však neobsahuje odpoveď na otázku, aký dôkaz to spĺňa všeobecné požiadavky dostatočnosť (t. j. kombináciu prvkov ako prípustnosť a spoľahlivosť) bude mať zamestnávateľ v čase, keď bude rozhodovať o zákonnosti prepustenia zamestnanca na tomto základe, ak o ňom nie je ani zamestnanec, ani informácie.

Dlhá absencia, keď sa zamestnanec dlhší čas neobjavil v práci, neposkytol o sebe a dôvodoch svojej neprítomnosti žiadne informácie, vytvára jednu z najťažších situácií v personálnej praxi. Zamestnávateľovi vznikajú straty, nevykonáva sa plánovaná práca. Nie je možné prepustiť zamestnanca, pretože dôvody neprítomnosti sú nejasné a personálna tabuľka neumožňuje prijať nového zamestnanca. V. A. Svechkarenko navrhuje nasledovný mechanizmus riešenia tohto problému: „Ak zamestnanec nepríde do práce a dôvody jeho neprítomnosti nie sú známe alebo je známe, že je záškolákom a nechystá sa „obzrieť“ zamestnávateľa v najbližšom okolí V budúcnosti by mal zamestnávateľ zaslať zamestnancovi list s popisom investície a potvrdením o prijatí, v ktorom bude od zamestnanca požadovať vysvetlenie dôvodov neprítomnosti v práci. Potom v primeranej lehote na odoslanie korešpondencie a ďalšie dva pracovné dni zaznamenajte skutočnosť, že ste neposkytli vysvetľujúcu poznámku, a uplatnite voči zamestnancovi pokutu vydaním príslušného príkazu."

Vo všeobecnosti možno s touto možnosťou súhlasiť, okrem časti, kde sa zamestnávateľovi odporúča ukončiť pracovný pomer so zamestnancom bez zistenia dôvodov jeho neprítomnosti v práci.

Treba poznamenať, že pri zvažovaní pracovné spory o opätovnom nástupe osôb prepustených z dôvodu dlhodobej neprítomnosti na súdoch sa vyskytli prípady opätovného nástupu do práce, ak zamestnanec dlho chýbal z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti a nemal možnosť oznámiť to zamestnávateľovi a prípady uznania oprávnenej výpovede z dôvodu dlhodobej neprítomnosti zamestnanca, ktorý sa nedostavil do práce.

Tento problém si nepochybne vyžaduje legislatívne riešenie. Zásah zákonodarcu je nevyhnutný, keďže v tomto prípade je potrebné určiť primeranú lehotu, v ktorej by bol zamestnanec alebo jeho blízki príbuzní povinný oznámiť zamestnávateľovi dôvody svojej neprítomnosti v práci. Okrem toho sa zdá byť vhodné zaviesť do Zákonníka práce Ruskej federácie právny mechanizmus, ktorý zjednoduší postup pri ochrane záujmov zamestnávateľa v prípadoch, keď zamestnanec nechce alebo nemôže informovať zamestnávateľa o dôvodoch svojej neprítomnosti na pracovisku. pracovať dlhodobo, a zamestnávateľ je nútený ponechať pracovisko pre „virtuálneho“ zamestnanca.

Článok 81. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa

skontrolované dnes
kód zo dňa 01.01.2020
nadobudol účinnosť 01.02.2002

Neexistujú žiadne nové verzie článku, ktoré nenadobudli platnosť.

Porovnaj so znením článku zo dňa 28.06.2017 19.5.2013 1.1.2013 6.10.2006 1.2.2002

Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ vypovedať v týchto prípadoch:

1) likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom;

2) zníženie počtu alebo zamestnancov organizácie, individuálny podnikateľ;

3) nesúlad zamestnanca so zastávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, potvrdený výsledkami certifikácie;

4) zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);

5) opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárny postih;

6) slobodný hrubé porušenie pracovné povinnosti:

a) neprítomnosť, t. j. neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jej dĺžku, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny v riadok počas pracovného dňa (zmena) );

b) objavenie sa zamestnanca na pracovisku (na svojom pracovisku alebo na území organizácie - zamestnávateľa alebo zariadenia, kde zamestnanec musí v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu) v stave pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo iná toxická intoxikácia;

c) prezradenie zákonom chránených tajomstiev (štátne, obchodné, služobné a iné), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca;

d) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, jej úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistenej rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať veci z správnych deliktov;

e) porušenie požiadaviek ochrany práce ustanovených komisiou na ochranu práce alebo komisárom pre ochranu práce zamestnancom, ak toto porušenie malo za následok závažné následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov;

7) spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo slúži peňažným hodnotám alebo hodnotám komodít, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho;

7.1) neprijatie opatrení zo strany zamestnanca na zabránenie alebo vyriešenie konfliktu záujmov, ktorého je účastníkom, neposkytnutie alebo poskytnutie neúplných alebo nepresných informácií o svojich príjmoch, výdavkoch, majetku a záväzkoch majetkovej povahy, poskytnúť alebo poskytnúť vedome neúplné alebo nepresné informácie o príjmoch, výdavkoch, o majetku a majetkových záväzkoch manžela/manželky a maloletých detí, o zriaďovaní (existencii) účtov (vkladov), o prechovávaní hotovosti a cenín v zahraničných bankách nachádzajúcich sa mimo územia Ruská federácia držba a (alebo) používanie zahraničných finančných nástrojov zamestnancom, jeho manželom (manželkou) a maloletými deťmi v prípadoch ustanovených týmto kódexom, iné federálne zákony, regulačné právne akty prezidenta Ruskej federácie a vlády Ruskej federácie, ak týmto konaním dôjde k strate dôvery voči zamestnancovi zo strany zamestnávateľa. Pojem „cudzí finančné nástroje“ sa v tomto zákonníku používa v zmysle definovanom federálnym zákonom zo 7. mája 2013 N 79-FZ „o zákaze určitých kategórií osôb otvárať a mať účty (vklady), držať hotovosť hotovosť a hodnoty v zahraničných bankách nachádzajúcich sa mimo územia Ruskej federácie vlastniť a (alebo) používať zahraničné finančné nástroje“;

8) spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie nezlučiteľného s pokračovaním tejto práce;

9) prijatie neprimeraného rozhodnutia vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použitie alebo inú škodu na majetku organizácie;

10) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcami;

11) predloženie falošných dokladov zo strany zamestnanca zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy;

12) sa stal neplatným;

13) ustanovené v pracovnej zmluve s vedúcim organizácie, členmi kolégia výkonný orgán organizácie;

14) v iných prípadoch ustanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.

Stanovuje sa postup vykonávania atestácie (odsek 3 prvej časti tohto článku). pracovné právo a iné normatívne právne akty obsahujúce normy pracovné právo, miestne predpisy prijaté s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 2 alebo 3 prvej časti tohto článku je prípustná, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu zamestnancovi kvalifikácie, a voľné nižšie miesto resp menej platená práca), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

V prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo iného samostatného štrukturálneho útvaru organizácie so sídlom v inej lokalite sa skončenie pracovných zmlúv so zamestnancami tohto útvaru vykonáva podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie organizácia.

Prepustenie zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 7 alebo 8 prvej časti tohto článku v prípadoch, keď sa zamestnanec dopustí vinného konania, ktoré je dôvodom na stratu dôvery, alebo teda nemorálneho trestného činu mimo v mieste výkonu práce alebo v mieste výkonu práce, nie však v súvislosti s plnením pracovných povinností, nesmie neskôr ako jeden rok odo dňa, keď zamestnávateľ zistil pochybenie.

Nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas jeho dočasnej práceneschopnosti a počas čerpania dovolenky.

Informáciu o uplatnení disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi vo forme výpovede z dôvodu straty dôvery na základe bodu 7.1 prvej časti tohto článku zamestnávateľ zaradí do evidencie osôb prepustených z dôvodu straty dôvery, ustanovené v článku 15 federálneho zákona č. 273-FZ z 25. decembra 2008 „o boji proti korupcii“.

Právne pripomienky

Ďalšie články sekcie

Súdna prax podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie

Prípad č. 48-KG15-10 25. januára 2016
Prípad č. 21-KG14-14 30. marca 2015	Súdna rada pre občianske veci, kasačný spor
Prípad č. 20-KG14-17 16. marca 2015	Súdna rada pre občianske veci, kasačný spor
Prípad č. 21-KG14-9 6. októbra 2014	Súdna rada pre občianske veci, kasačný spor
Prípad č. 5-KG14-42 18. júla 2014	Súdna rada pre občianske veci, kasačný spor
Prípad č. 86-KG14-6 11. júla 2014	Súdna rada pre občianske veci, kasačný spor
Prípad č. 21-KG14-4 20. júna 2014	Súdna rada pre občianske veci, kasačný spor
Prípad č. 70-KG14-2 16. mája 2014	Súdna rada pre občianske veci, kasačný spor
Prípad č. 5-KG14-14 16. mája 2014	Súdna rada pre občianske veci, kasačný spor
Prípad č. 78-APG14-8 11. apríla 2014
Prípad č. 22-KG14-5 4. apríla 2014	Súdna rada pre občianske veci, kasačný spor
Prípad č. 22-KG14-6 4. apríla 2014	Súdna rada pre občianske veci, kasačný spor
Prípad č. 5-KG14-10 21. marca 2014	Súdna rada pre občianske veci, kasačný spor
Prípad č. 46-APG13-16 17. januára 2014	Súdne kolégium pre občianske veci, odvolanie
Prípad č. 46-APG13-17 17. januára 2014	Súdne kolégium pre občianske veci, odvolanie
Prípad č. 70-KG13-7 10. januára 2014	Súdna rada pre občianske veci, kasačný spor
Prípad č. 39-KG13-5 20. december 2013	Súdna rada pre občianske veci, kasačný spor
Prípad č. 46-KG13-3 6. december 2013	Súdna rada pre občianske veci, kasačný spor
Prípad č. 69-KG13-4 4. októbra 2013
Prípad č. 41-KG13-16 5. júla 2013	Justičné kolégium pre správne veci, kasácia
Prípad č. 5-KG13-51 28. júna 2013	Justičné kolégium pre správne veci, kasácia
Prípad č. 26-KG13-2 17. mája 2013	Justičné kolégium pre správne veci, kasácia
Prípad č. 20-KG13-3 26. apríla 2013	Justičné kolégium pre správne veci, kasácia
Prípad č. 26-KG13-1 15. marec 2013	Justičné kolégium pre správne veci, kasácia
Prípad č. 26-KG12-12 8. februára 2013	Justičné kolégium pre správne veci, kasácia

čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie

Odkazy na čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v právnom poradenstve

podvodom
02.09.2018 zistil, že v procese zamestnávania budúci zamestnanec poskytol zdravotnú knižku, ktorá je povedzme falošná, je možná možnosť núdzového prepustenia podľa časti 11 Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie 11) predloženie falošných dokladov zo strany zamestnanca zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy; Človek teda dostane v práci škaredý záznam
Prepustenie v prípade bankrotu podniku
05.05.2018 po uplynutí dvojmesačnej lehoty. V tomto prípade dvojmesačná lehota nie je obmedzujúca a opätovné oznámenie o nadchádzajúcom prepustení podľa odseku 2 ods. čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nevyžaduje sa.
27.02.2018 článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Benefit pri starostlivosti o dieťa do 1,5 roka
27.02.2018 Ďakujem za rýchlu odpoveď! Záznam v zošite: bola ukončená pracovná zmluva z dôvodu likvidácie organizácie, odsek 1 1. článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
prepustenie zamestnanca
21.02.2018 výpoveď, to znamená v prípade neprítomnosti zamestnanca na pracovisku dlhšie ako 4 hodiny alebo celú zmenu, zamestnávateľ má právo dať zamestnancovi výpoveď na základe odseku 6-A. Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zároveň, aby nebolo možné napadnúť dôvodnosť výpovede, je potrebné ju riadne zdokumentovať. No napríklad zamestnanec sa nedostavil
Prepustenie podľa časti 1 článku 71 bez uvedenia dôvodov neuspokojivej práce
10.12.2017 večer, Mária. článok 77 časť 1 Zákonníka práce Ruskej federácie je dohodou strán, v tomto prípade sa spravidla nezasiela žiadne oznámenie. Ak ste dostali výpoveď, časť 3 alebo časť 5 mala byť prepustená Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a podľa toho v oznámení uviesť dôvody, teda napríklad podľa výsledku certifikácie alebo opakovaného nesplnenia úradné povinnosti
prepúšťanie
21.10.2017 Dobré ráno Yuri. Nemôžu ťa len tak vyhodiť. Elementárne bude vystavený príkaz, kde bude uvedený základ napr Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a jeden z odsekov uvedeného článku, tak sa dozviete dôvody. Podľa toho, ak s objednávkou nesúhlasíte, nemôžete ju podpísať, príp

19.09.2017 Článok 307 Zákonníka práce funguje v súlade s pravidlami článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Jednotlivec má právo prestať podnikať. Ak takýto základ ustanovuje pracovná zmluva, tak takýto základ

Stanovisko primárnej odborovej organizácie
24.08.2017 alebo nie, v prípade zníženia je určený orgán upozornený dva mesiace vopred a následne je predložená objednávka na schválenie. Ak hovoríme o prepustení podľa časti 3 Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo časti 5 je zamestnávateľ povinný vykonať všetky kroky na zistenie informácií o členstve zamestnanca písomnou žiadosťou alebo ústne, teda akoukoľvek, ale
19.08.2017 51, 51); okraj: 0px 2,5em 0,4em 0px; veľkosť písma: 24px; výška riadku: 1,3; prepad: skrytý; font-family: arial, bezpätkové, helvetica; farba pozadia: rgb(255, 255, 255);"> Ako zapísať výpoveď do zošita podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, niekedy takto píšu podľa odseku 5 prvej časti čl. 81? samotný text v zákone je napísaný nasledovne 5) opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu práce
Opravte pravopis v pracovnom zošite
19.08.2017 uvedie sa poradové číslo zápisu, v stĺpci 2 sa uvedie dátum prepustenia (10.10.2003), v stĺpci 3 sa uvedie: „Prepustený z dôvodu zníženia stavu zamestnancov organizácie, odsek 2“ ak máte viac otázok, kontaktujte.
Čo môže očakávať učiteľka materskej školy, rozpočtová organizácia, s plným sociálnym balíčkom v období generálnej opravy (6 mesiacov).
03.04.2017 Dobrý deň, zamestnávateľ nemá právo dať zamestnancovi výpoveď z vlastnej iniciatívy, bez zákonných dôvodov. čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie
21.02.2017 jej pošta. Ak sa zamestnanec neobjaví, v objednávke sa vykoná zodpovedajúci záznam (článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Prepustenie z dôvodu neprítomnosti sa vykonáva podľa odseku 6 písm Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak máte nejaké otázky, pýtajte sa. A vysvetlite, aký druh dlhu máte na mysli.
Ukončenie dohody
20.02.2017 Dobrý večer, Xenia. Ak zamestnanec nechodí do práce, ale musí z dôvodu, že má pracovné zmeny, vyhotoviť potvrdenia o absencii a prepustiť ho pre neprítomnosť časť 6. Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak má zamestnanec voľné dni alebo voľno alebo je na práceneschopnosti, požiadajte o písomnú žiadosť, pretože bez osobného a zdokumentovaného želania

16.11.2016 ktoré by znížený zamestnanec mohol prijať, alebo ak mu ponúknu voľné pracovné miesta, a on ich odmietne. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta písomne a proti podpisu (časť 3 Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

02.11.2016 protestuje proti prihláške, nie je celkom jasné, aplikácie sú už spustené a ste obvinený podľa článku 6.1.1 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, alebo vás len strašia. Hoci ak existujú prihlášky, možno vás už vyhodia podľa časti 8 Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie ako nemorálny čin. ak vás pri tejto príležitosti vyhodia, jediný spôsob, ako sa obrátiť na súd, je odvolať sa do mesiaca od dátumu prepustenia. Čo sa týka

Ustanovenia pracovného práva umožňujú zamestnávateľovi rozlúčiť sa so zamestnancom, ak sa zamestnanec dopustí neprítomnosti. Aké chyby robia zamestnávatelia pri prepúšťaní zamestnanca na tomto základe? Odpovede hľadáme v judikatúre.

Pracovná zmluva môže byť ukončená z podnetu zamestnávateľa v prípade neprítomnosti, teda neprítomnosti zamestnanca na pracovisku bez závažného dôvodu počas celého pracovného dňa (smeny), bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj ako v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri po sebe nasledujúce hodiny počas pracovného dňa (zmeny). Tento základ je ustanovený podľa čl. "a", odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Inými slovami, absencia sa nepovažuje len za neprítomnosť zamestnanca na pracovisku, ale za neprítomnosť bez dobrého dôvodu.

Aké dôvody neprítomnosti zamestnanca sa považujú za platné?

Zamestnávateľ si pred uplatnením disciplinárneho postihu musí vyžiadať písomné vysvetlenie dôvodov neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. Aké konkrétne dôvody neprítomnosti zamestnanca sú platné, Zákonník práce Ruskej federácie nevysvetľuje. Ak zamestnanec písomne vysvetlil dôvody svojej neprítomnosti, zamestnávateľ ich nemôže ignorovať a je povinný ich posúdiť.

Súdna prax ukazuje, že najčastejšie sa uznávajú dobré dôvody (odsek 6 Prehľadu súdnej praxe Najvyššieho súdu Ruskej federácie za III. štvrťrok 2013, ktorý schválilo Prezídium Najvyššieho súdu Ruskej federácie 5. februára , 2014, Rozhodnutie Mestského súdu v Moskve zo dňa 22. októbra 2010 č. 33-33169):

Dočasná invalidita zamestnanca;

Plnenie verejných alebo štátnych povinností;

Darovanie krvi (jej zložiek), ako aj vykonanie súvisiaceho lekárskeho vyšetrenia;

Účasť na štrajku;

Mimoriadne udalosti, ktoré spôsobili problémy s dopravou (zrušenie alebo meškanie letu, ak sa zamestnanec vrátil do práce z dovolenky alebo zo služobnej cesty);

Omeškanie s výplatou mzdy viac ako 15 dní (na základe písomného oznámenia zamestnávateľa).

Ukážme si, čo bolo povedané.

Príklad 1

Pracovníčka potrebovala odviezť malé dieťa (vo veku tri roky) do nemocnice v inej oblasti na vyšetrenie v súvislosti s podozrením na onkologické ochorenie. Na základe organizačného poriadku bola zamestnancovi poskytnutá trojdňová dovolenka bez mzdy.

Vyšetrenie trvalo viac ako tri dni, v súvislosti s ktorými zamestnanec napísal žiadosť o predĺženie dovolenky a odovzdal ju zamestnávateľovi v sprievode. Zodpovedajúca objednávka však nebola pripravená, pretože vedúci organizácie bol na dovolenke. Následne bol vypracovaný zákon o neprítomnosti zamestnanca na pracovisku a bol vydaný príkaz na prepustenie z dôvodu neprítomnosti.

Podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie pred vydaním príkazu na prepustenie z dôvodu neprítomnosti je potrebné požiadať o písomné vysvetlenie záškoláka. Komisia musí najmä skontrolovať dôvody nedostavenia sa a posúdiť ich opodstatnenosť. Taktiež bolo potrebné oboznámiť zamestnanca s výsledkami kontroly proti podpisu. Toto nebolo urobené. Okrem toho nebolo požadované žiadne vysvetlenie ani od pracovníka.

Inými slovami, zamestnankyni bola odňatá možnosť predložiť doklady potvrdzujúce jej neprítomnosť v práci z dobrého dôvodu (žiadosť o predĺženie dovolenky, výpis z anamnézy dieťaťa, potvrdenie ošetrujúceho lekára).

Podľa všeobecných právnych predpisov sú rodičia zodpovední za život a zdravie svojich detí.

V súlade s čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa pri ukladaní disciplinárnej sankcie mala brať do úvahy závažnosť previnenia a okolnosti, za ktorých sa zamestnanec tohto previnenia dopustil. Zamestnávateľ nezohľadnil tieto okolnosti (prítomnosť troch malých detí, absencia porušení Pracovný rozvrh a iné poplatky).

V tomto prípade nemali malý význam výpovede svedkov. Tajomníčka spoločnosti (ktorá bola zaradená do zloženia komisie vytvorenej pri príležitosti neprítomnosti zamestnanca) teda vysvetlila, že komisia v skutočnosti nezasadala, akty podpísala spätne.

Súd uznal príkaz zamestnávateľa za nezákonný a zamestnankyni vrátil do zamestnania.

(Rozhodnutie okresného súdu Vilyuisky (Republika Sakha (Jakutsko)) zo dňa 27. júna 2016 č. 2-244/2016)

Mimochodom, potvrdenie o práceneschopnosti nie je jediným dokladom o chorobe zamestnanca. Túto skutočnosť možno potvrdiť aj potvrdením zdravotníckeho zariadenia o podaní žiadosti zdravotná starostlivosť, privolávací list záchranky, iné doklady, z ktorých by spoľahlivo vyplývala skutočnosť zhoršenia zdravotného stavu zamestnanca vylučujúca možnosť jeho plnenia pracovných povinností.

Dôležité: súdy sú skeptické voči argumentom zamestnávateľa, že vysvetlenia zamestnanca boli vyžiadané telefonicky (rozsudok o odvolaní moskovského mestského súdu z 20. októbra 2016 č. 33-42003 / 2016).

Dokumenty, ktoré formalizujú prepustenie z dôvodu neprítomnosti

Uvádzame zoznam dokumentov, ktoré musí zamestnávateľ vydať pri prepúšťaní zamestnanca z dôvodu neprítomnosti:

Vysvetlenia zamestnanca o dôvode neprítomnosti na pracovisku. V prípade absencie písomných vysvetlení budú súdy považovať prepustenie za nezákonné (rozsudok o odvolaní Mestského súdu v Moskve z 24. augusta 2016 č. 33-27314 / 2016);

Akt o neprítomnosti;

Nariadenie o zriadení komisie na prešetrenie spáchania disciplinárneho konania zamestnanca;

Rozhodnutie komisie o opodstatnenosti dôvodu neprítomnosti zamestnanca na pracovisku;

Príkaz (pokyn) zamestnávateľa o skončení (skončení) pracovnej zmluvy. Zamestnanec musí byť oboznámený s týmto príkazom (pokynom) pod podpisom (článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie) a na jeho žiadosť mu dať overenú kópiu tohto dokumentu.

Ak príkaz na prepustenie z dôvodu neprítomnosti neobsahuje dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom, zamestnanec s ním nie je oboznámený, súd uzná výpoveď za nezákonnú (Odvolacie rozhodnutie Mestského súdu v Moskve z 8. septembra 2016 č. 33 -30633/2016).

Do zošita zamestnanca sa musí zaznamenať táto povaha: „Prepustený z dôvodu jediného hrubého porušenia pracovných povinností zamestnanca - neprítomnosť, pododsek „a“ odseku 6 časti 1 článku 81 zákona o práci. Kódex Ruskej federácie."

Ako sa môže zamestnanec odvolať proti prepusteniu?

Zamestnanec sa môže odvolať voči disciplinárnemu postihu kontaktovaním štátna inšpekcia práce (ďalej - GIT) a (alebo) orgány na posúdenie individuálnych pracovných sporov, a to aj na súde (doložka 7, článok 193, článok 382 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Právomoci GIT

Pôsobnosť GIT ustanovuje ods. 2 polievkové lyžice. 356 a ods. 6 čl. 357 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Štátni inšpektori práce tak pri výkone dozoru nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov majú právo predkladať zamestnávateľom a ich zástupcom záväzné príkazy na odstránenie porušovania pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, na obnovu porušovaných práv zamestnancov, na obnovu porušovaných práv zamestnancov, na nápravu porušovania pracovnoprávnych predpisov a na nápravu pracovných povinností. vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť zodpovedných za tieto porušenia alebo ich odvolať z funkcie predpísaným spôsobom.

Inými slovami, štátny inšpektor práce má právo odstrániť priestupky spáchané voči zamestnancovi, a to aj vtedy, keď bol prepustený, administratívnym a právnym spôsobom, ktorý je tomuto orgánu vlastný - vydaním príkazu, ktorým je zamestnávateľ povinný zrušiť príkaz zamestnávateľa uplatniť voči zamestnancovi disciplinárny postih alebo príkaz na prepustenie zamestnanca.

Tieto právomoci sú potvrdené v Prehľade súdnej praxe Najvyššieho súdu Ruskej federácie za prvý štvrťrok 2011 (schválené Prezídiom Najvyššieho súdu Ruskej federácie dňa 6. 1. 2011).

Najvyšší súd Ruskej federácie v rozsudku č.19-KG12-5 zo dňa 20.07.2012 poznamenal, že v zmysle týchto ustanovení zákona štátny inšpektor práce pri výkone kontroly vydáva príkaz záväzný pre zamestnávateľa. len v prípade zjavného porušenia pracovnoprávnych predpisov. To znamená, že ak sú na to dobré dôvody, môže inšpektorát práce vydať zamestnávateľovi príkaz na zrušenie príkazu na prepustenie zamestnanca z dôvodu absencie.

Súdy sa tiež domnievajú, že GIT má právomoc vrátiť zamestnancov do práce vydávaním záväzných príkazov zamestnávateľovi.

Napríklad podľa Moskovského mestského súdu je argumentácia sťažnosti na dohľad, že štátna inšpekcia nie je oprávnená vrátiť sa do práce a vyberať mzdy za čas nútenej neprítomnosti, neudržateľná, pretože je v rozpore s odsekom 2 časti 1 čl. 83, ako aj čl. 357 Zákonníka práce Ruskej federácie (Rozhodnutie Mestského súdu v Moskve z 28. marca 2011 č. 4g / 5-2017 / 11).

V odvolacom rozsudku Krajského súdu Trans-Bajkal zo dňa 30.03.2016 č. 33-1461 / 2016 sa tiež uvádza, že príkaz na odstránenie porušenia pracovných práv zamestnanca vydal štátny inšpektor práce v rámci právomocí priznané mu pracovnoprávnymi predpismi, ak sú na to zákonné dôvody ustanovené čl. 357 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľ sa zase môže odvolať na súde proti príkazu vydanému GIT zamestnávateľovi, aby zrušil príkaz na prepustenie zamestnanca podaním žiadosti do desiatich dní odo dňa, keď dostal príkaz (článok 357 Zákonníka práce Ruská federácia).

Skúška

Ústavný súd Ruskej federácie zdôraznil, že rozhodnutie zamestnávateľa uznať dôvod neprítomnosti zamestnanca na pracovisku za neúctivé a zákonnosť jeho prepustenia pre neprítomnosť je možné overiť na súde (Rozhodnutie Ústavného súdu sp. Ruskej federácie zo dňa 23.6.2015 č. 1243-O).

Zamestnanec môže napadnúť rozkaz o prepustení na okresnom súde v mieste zamestnávateľa alebo v mieste jeho bydliska alebo v mieste plnenia pracovnej zmluvy (čl. 24, čl. 28, bod 9, čl. 29 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).

Za podanie vyhlásenia o nároku sa neúčtuje žiadna štátna daň (odsek 1, odsek 1, článok 333.36 daňového poriadku Ruskej federácie).

Čo musíte zamestnávateľovi preukázať

V prípade sporu so zamestnancom prepusteným z dôvodu neprítomnosti musí zamestnávateľ zdokumentovať tieto skutočnosti:

Neprítomnosť zamestnanca na jeho pracovisku;

nedostatok opodstatnených dôvodov zamestnanca;

Neprítomnosť zamestnanca viac ako štyri po sebe nasledujúce hodiny počas pracovného dňa (zmena).

Zamestnávateľ musí poskytnúť dôkazy, z ktorých vyplýva nielen to, že sa zamestnanec dopustil disciplinárneho previnenia, ale aj to, že pri ukladaní sankcie závažnosť tohto previnenia, okolnosti, za ktorých k nemu došlo, predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práce boli zohľadnené. 53 vyhlášky Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“). .

Na predchádzajúce správanie a absenciu disciplinárnych sankcií by mal zamestnávateľ v každom prípade prihliadať pri výbere toho či onoho disciplinárneho opatrenia voči zamestnancovi, no zároveň nejde o okolnosti, ktoré by právo zamestnávateľa úplne vylučovali. dať zamestnancovi výpoveď pre neprítomnosť (Odvolací rozsudok Krajského súdu Sverdlovsk zo dňa 10.09. 2015 č. 33-12660/2015).

Kedy je prepustenie nezákonné?

Zamestnávatelia prehrávajú na súdoch, ak ignorujú postup pri prepúšťaní zamestnanca a nevypracujú požadovaný súbor dokumentov. Uveďme príklady zo súdnej praxe, kedy protiprávne konanie zamestnávateľa vedie k tomu, že výpoveď je súdom uznaná za nezákonnú.

Porušil termín na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti

Zamestnanec môže byť vystavený disciplinárnej zodpovednosti do jedného mesiaca od dátumu previnenia. Počas tohto obdobia sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke (článok 193 ods. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávatelia však často nedodržiavajú lehotu na uloženie disciplinárneho trestu.

Príklad 2

Zamestnávateľ vydal príkaz na prepustenie zamestnanca pre neprítomnosť. Od zamestnanca boli vyžiadané vysvetlenia o absencii, ten ich však odmietol poskytnúť, o čom bol vypracovaný zákon.

Súd dospel k záveru, že zamestnanec neoprávnene chýbal v práci. Zamestnávateľ však porušil postup prepúšťania stanovený zákonom, pretože príkaz na prepustenie bol vydaný bez toho, aby boli v súlade s požiadavkami Zákonníka práce Ruskej federácie. Zákon o neprítomnosti zamestnanca na pracovisku bol vyhotovený po 49 dňoch od porušenia. V dôsledku toho bola výpoveď zamestnanca súdom označená za nezákonnú.

(Rozhodnutie Okresného súdu Okťabrskij v Novorossijsku zo dňa 29. septembra 2016 č. 2-4284/2016)

Porušený postup pri prepúšťaní

V súlade s čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, pred vydaním príkazu na uplatnenie disciplinárnej sankcie musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa príslušný akt.

Porušenie postupu pri prepúšťaní (bez vyžiadania písomného vysvetlenia zamestnanca) má za následok uznanie prepustenia zamestnanca za nezákonné.

Príklad 3

Zamestnanec (záchranár) chýbal na pracovisku pre zlý zdravotný stav, na čo upozornil svojho šéfa (vedúceho lekára) vyhotovením písomnej vysvetlivky.

Znaky choroby zamestnanca potvrdil lekár v individuálnej karte ambulancie v deň, keď požiadal o lekársku pomoc.

Súd preskúmal individuálnu kartu ambulancie, z ktorej vyplýva, že zamestnanec vyhľadal lekársku pomoc v súvislosti so sťažnosťami na horúčku, bolesť hlavy, brucha, lekár vykonal príslušný záznam, diagnostikoval ochorenie a predpísal vhodnú liečbu.

Táto okolnosť podľa súdu potvrdzuje závery, že pri vyhotovovaní zákona o neprítomnosti zamestnanca v práci úradníci zamestnávateľa nezistili dôvod neprítomnosti zamestnanca v práci, nevyužili možnosť opýtať sa na neprítomnosť zamestnanca v práci. ho, hoci bol v práci.

Svedkyňa-sestra potvrdila, že zamestnanec nebol na príjme pacientov, ale príjem robil iný lekár, nikto sa k tomu nesťažoval.

Súd teda zistil, že zamestnávateľ bez vážneho dôvodu nepredložil dôkazy o ospravedlnení neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. Akt o neprítomnosti na pracovisku bol vyhotovený bez vysvetlenia samotného zamestnanca, v zákone sa uvádza, že zamestnanec sa bez vážneho dôvodu zdržiaval na pracovisku. Zároveň súd uznal za preukázané zo strany zamestnanca dôvody neprítomnosti v práci - zo zdravotných dôvodov, o ktorých zamestnanec informoval iného zamestnanca, v ktorého podriadenosti je, s možnosťou zameniteľnosti.

Všetky tieto okolnosti umožnili súdu dospieť k záveru, že k výpovedi došlo pred podaním dôvodovej správy, čo svedčí o porušení výpovedného poriadku. Súd vyhovel nároku zamestnanca uznať výpoveď za nezákonnú.

(Rozhodnutie Mestského súdu Kuvshinsky zo dňa 22.08.2016 č. 2-806/2016)

Nesprávne plnenie pracovných povinností nemožno stotožňovať s absenciou

Neplnenie (nesprávne plnenie) zamestnancov zo strany zamestnávateľa nemožno považovať za absenciu. V tomto prípade nie je možné prepustiť zamestnanca z dôvodu neprítomnosti.

Príklad 4

Zamestnanec bol na základe príkazu zamestnávateľa prepustený pre absenciu (neprítomnosť na pracovisku počas celého pracovného dňa).

Zároveň v rozpore s čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie v pracovnej zmluve uzavretej so zamestnávateľom zamestnankyňa neuviedla miesto výkonu práce, čo potvrdila aj správa o kontrole GIT.

Súd skúmal pracovný výkaz, podľa ktorého bol zamestnanec na pracovisku štyri hodiny, čo zodpovedá podmienkam pracovnej zmluvy, ktorá stanovuje pre zamestnanca štvorhodinový pracovný čas.

Zamestnávateľ (žalovaný) neposkytol dôkazy potvrdzujúce opodstatnenosť vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti zamestnankyne vo forme absencie, ako aj informácie o vnútornom rozvrhu práce v deň zamestnankyne, jej pracovisku. Súdu tiež neboli poskytnuté informácie o dodržaní postupu pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca vo forme výpovede, ako aj dôkazy o tom, že zamestnávateľ pri ukladaní sankcie prihliadal na závažnosť previnenia, okolnosti za ktorých bol spáchaný, predchádzajúce správanie zamestnankyne, jej postoj k práci.

Prítomnosť informácií o tom, že zamestnanec nevyčistil priestory v správach ostatných zamestnancov (správa manažéra spoločnosti bola predložená súdu), neznamená neprítomnosť, ale iba nesprávne plnenie pracovných povinností. Skutočnosť nesprávneho plnenia pracovných povinností zamestnancom nemá za následok jeho prepustenie podľa ods. "a", odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Príkaz na prepustenie zamestnanca pre neprítomnosť (neprítomnosť na pracovisku počas celého pracovného dňa) sudcovia označili za nezákonný.

(Rozhodnutie Okresného súdu v Permskom zo dňa 14.07.2016 č. 2-2594/2016)

Prerušenie práce z dôvodu nevyplatenia mzdy nemožno stotožňovať s absenciou

Článok 37 Ústavy Ruskej federácie uznáva právo na odmenu za prácu bez akejkoľvek diskriminácie a nie nižšiu, ako je stanovená federálnym zákonom minimálna veľkosť mzdy.

Pri omeškaní s výplatou mzdy o viac ako 15 dní môže zamestnanec uplatniť právo ustanovené v 2. časti čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie a pozastaviť prácu až do zaplatenia. Toto musí zamestnávateľovi písomne oznámiť. Odmietnutie zamestnanca pracovať z dôvodu nevyplatenia jeho mzdy je jednou z foriem sebaobrany pracovných práv (článok 379 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň podľa bodu 57 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 zamestnanec môže prerušiť prácu bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa pri nevyplatení mzdy.

Počas doby prerušenia práce má zamestnanec právo neprítomnosti na pracovisku. Zamestnanec, ktorý v čase prerušenia práce chýbal v pracovnom čase na pracovisku, je povinný vrátiť sa do práce najneskôr nasledujúci pracovný deň po tom, čo mu zamestnávateľ písomne oznámil, že je pripravený zaplatiť omeškanú mzdu. deň, keď zamestnanec ide do práce (odsek 4 článku 142 TC RF).

V zmysle čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie obdobie prerušenia práce trvá až do úplného splatenia dlhu, zaplatenie časti omeškaných finančných prostriedkov zamestnávateľom toto obdobie neprerušuje a nie je základom pre obnovenie práce. Zamestnanec v tomto prípade nie je povinný opätovne oznamovať zamestnávateľovi prerušenie práce. Tieto ustanovenia sa vzťahujú nielen na dlh, v súvislosti s ktorým zamestnanec prerušil prácu, ale aj na omeškané sumy na nasledujúce obdobie.

Ak teda zamestnávateľ neuhradil mzdový nedoplatok v plnej výške, čo svedčí o neochote zamestnávateľa dobrovoľne vyplatiť mzdu, zamestnancovi nevzniká povinnosť po obdržaní časti mzdy a oznámení tejto skutočnosti opäť nastúpiť do práce.

V tomto prípade by sa neprítomnosť zamestnanca v práci z dôvodu jej prerušenia mala považovať za dobrý dôvod, pretože odmietnutie výkonu práce je núteným opatrením ustanoveným zákonom s cieľom stimulovať zamestnávateľa, aby zabezpečil, že zamestnanci budú dostávať určitú prácu. zmluvy o mzdách načas. Obdobie od oznámenia prerušenia práce zamestnávateľovi do výpovede preto nemožno kvalifikovať ako neprítomnosť a dôvod na výpoveď zamestnanca podľa písm. "a", odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie č. (pozri napr. Odvolací rozsudok Mestského súdu v Petrohrade zo 17. mája 2016 č. 33-9739 / 2016).

Nie je možné prepustiť zamestnanca, ktorý nemohol pracovať pre neprítomnosť

Prepustením zamestnanca pre neprítomnosť sám zamestnávateľ často vytvára situáciu, kedy sa zamestnanec nemôže dostať na svoje pracovisko.

Príklad 5

Zamestnanec sa po odchode z práceneschopnosti nemohol dostaviť na svoje pracovisko z dôvodu, že mu bol zablokovaný elektronický kľúč, ktorý mal každý zamestnanec a bol individuálny. Súd zistil, že návrh zamestnávateľa na vydanie hosťovacieho (dočasného) preukazu nezabezpečil zamestnancovi dostatočný prístup k osobný účet A elektronickej databázy spoločnosti a že pri informáciách o zablokovaní permanentky zamestnanca spoločnosť neprijala žiadne opatrenia na jej obnovenie.

Súd uznal výpoveď pre absenciu za nezákonnú, keďže zamestnávateľ vytváral prekážky v realizácii zaručeného práva zamestnanca na prácu a hmotné zabezpečenie. Neschopnosť vykonávať pracovné povinnosti preto nemožno považovať za nedostavenie sa na pracovisko bez závažného dôvodu (rozsudok o odvolaní Mestského súdu v Moskve z 28. januára 2016 č. 33-3005 / 2016). Za zmienku stojí, že následne zamestnanec vymáhal od zamestnávateľa aj sumu priemerného zárobku za obdobie nútenej neprítomnosti z dôvodu nerešpektovania súdneho rozhodnutia o jeho opätovnom prijatí do práce zo strany zamestnávateľa. (Odvolacie rozhodnutie Mestského súdu v Moskve 16. novembra 2016 č.

Nelegálne prepustený, obnovený a opäť nelegálne prepustený

Zamestnanec teda podal žalobu na opätovné zaradenie do práce. Ak však zamestnávateľ raz prepustí zamestnanca, môže sa znova pokúsiť o prepustenie, pričom umožní procesné prehliadky.

Článok 396 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje postup opätovného prijatia zamestnanca do práce, ktorý sa považuje za ukončený od skutočné prijatie zamestnanec k plneniu svojich doterajších povinností, po vydaní príkazu vedúceho organizácie na zrušenie jeho nezákonného výpovede, teda po tom, čo zástupca zamestnávateľa vykonal všetky úkony potrebné na zabezpečenie skutočného výkonu zamestnanca povinností, ktoré vykonával pred prepustením.

Príklad 6

Zamestnávateľ, vykonávajúci odvolacieho rozsudku mestský súd zrušil príkazy na prepustenie zamestnanca. Zamestnanec bol vrátený do funkcie a od 1. júla mu bolo umožnené pracovať, ale nebol oboznámený s príslušnými príkazmi. Telegram s oznámením o zrušení výpovede a príkazu na uvedenie do pracovného pomeru bol zamestnancovi zaslaný poštou 6. júla a dostal ho 7. júla.

Dňa 8. júla po obdržaní telegramu o opätovnom nástupe do práce zamestnanec odišiel do práce, kde boli od neho žiadané vysvetlenia v súvislosti s jeho neprítomnosťou na pracovisku.

Príkazom zo dňa 8. júla bol zamestnanec opätovne odvolaný z funkcie z dôvodu absencie (neprítomnosť na pracovisku od 1. júla do 7. júla, čo potvrdzujú pracovné výkazy, potvrdenia o absencii) na základe ust. "a", odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľ vychádzal z toho, že zamestnanec bol pri oznámení rozsudku prítomný na odvolacom súde a vedel o jeho opätovnom nástupe do práce, bol mu vysvetlený postup neodkladného výkonu súdneho rozhodnutia. Od 1. júla však zamestnanec nenastúpil do práce, čo zamestnávateľ považoval za absenciu bez vážneho dôvodu.

Súd sa však s argumentmi zamestnávateľa nestotožnil. Zmysel postupu obnovenia v práci spočíva práve v zrušení právne následky výpoveď zrušením výpovedného príkazu a poskytnutím možnosti zamestnancovi plniť si pracovné povinnosti.

Povinnosť zamestnávateľa upozorniť zamestnanca na zrušenie výpovede nastáva súčasne so zrušením výpovede a vrátením zamestnanca na predchádzajúce pracovné miesto, pričom neoddeliteľnou súčasťou proces obnovy zamestnania.

Vzhľadom na skutočnosť, že zamestnanec dostal od zamestnávateľa oznámenie o zrušení príkazu na prepustenie a opätovné prijatie do zamestnania dňa 7. júla a dňa 8. júla zamestnanec nastúpil do práce, nemožno jeho neprítomnosť na pracovisku od 2. júla považovať za absenciu. bez dobrého dôvodu. Keďže zamestnanec odišiel do práce deň po prijatí telegramu o zrušení príkazu na prepustenie, príkaz zamestnávateľa na prepustenie z dôvodu neprítomnosti je nezákonný.

(Rozhodnutie Mestského súdu v Moskve zo dňa 26. januára 2016 č. 33-2128/2016).

Podobné závery obsahuje aj rozhodnutie súdu Chanty-Mansijského autonómneho okruhu zo dňa 2. septembra 2016 č. 44G-79 / 2016, rozhodnutie Okresného súdu Sovetsky v Kazani zo dňa 18. marca 2016 č. 2-3123 / 2016, rozhodnutia Mestského súdu v Moskve zo dňa 13. mája 2015 č. 4g / 4-3562/15 a zo dňa 26. februára 2015 č. 33-3260.

Obnova sa teda považuje za vykonanú iba vtedy, ak sú splnené dve podmienky: príkaz na prepustenie je zrušený a zamestnanec môže pracovať. To znamená, že okrem zrušenia samotného výpovede je zamestnávateľ povinný ešte v ten deň upovedomiť zamestnanca a umožniť mu plnenie pracovných povinností. Ak zamestnávateľ neoznámi zamestnancovi, že príkaz na prepustenie bol zrušený a on môže začať pracovať, rozhodnutie vedúceho zamestnanca o opätovnom nástupe do zamestnania sa nepovažuje za splnené (Rozhodnutie Krajského súdu v Čeľabinsku zo dňa 28. marca 2016 č. 11-4396 / 2016) .

Keď súd vyhlási prepustenie za zákonné

Mnohí zamestnanci sa domnievajú, že o dôvodoch neprítomnosti na pracovisku šéfovi stačí ústne povedať. V tejto situácii sú súdy spravidla na strane zamestnávateľa.

Príklad 7

Pracovníkovi prišlo nevoľno, no neplánoval ísť do práce. práceneschopnosť, chcel si len trochu zlepšiť zdravotný stav, o čom zamestnávateľa ústne informoval. Ten požadoval, aby zamestnanec prišiel do práce a napísal žiadosť na jeden deň bez mzdy alebo vydal nemocenskú dovolenku.

Následne zamestnanec predložil nemocenskú, ale bola vystavená len s nasledovným pracovná zmena. Zamestnanec neposkytol dôkaz o tom, že pred začatím práceneschopnosti z vážnych dôvodov chýbal v práci.

Zamestnávateľ naopak predložil súdu podklady upravujúce postup pri oznamovaní dôvodov neprítomnosti zamestnanca v práci zamestnávateľovi, ako aj pri poskytovaní pracovného voľna, a to aj bez náhrady mzdy.

Podľa vnútorného pracovného poriadku (s ktorým bol zamestnanec oboznámený s podpisom) je zamestnanec povinný vydať písomnú žiadosť a získať povolenie od vedúceho štrukturálneho útvaru. Pri návrate do práce musí zamestnanec v ten istý deň predložiť doklady potvrdzujúce opodstatnenosť dôvodu neprítomnosti v práci. V prípade zhoršenia zdravotného stavu pred začiatkom pracovnej zmeny je zamestnanec povinný o tom osobne telefonicky informovať priameho nadriadeného a potvrdiť mu prevzatie práceneschopnosti.

V tomto prípade boli muchou aj vlastnosti zamestnanca prezentované zamestnávateľom. Z neho vyplynulo, že zamestnanec mal opakovane nároky zo strany zamestnávateľa za porušenie pracovnej a výrobnej disciplíny a bola vyvodená aj disciplinárna zodpovednosť: pripomienky za nedostavenie sa na poradu zmeny, za meškanie do práce, za predčasné opustenie pracoviska .

Súd rozhodol, že výpoveď zamestnanca bola zákonná.

(Rozhodnutie Okresného súdu Nižný Tagil (Sverdlovský kraj) zo dňa 24. októbra 2016 č. 2-2943/2016)

Výpoveď bude uznaná za zákonnú aj vtedy, ak zamestnanec požiadal iba o lekársku pomoc na klinike, ale nebolo mu vydané potvrdenie o práceneschopnosti.

Ako je uvedené v rozhodnutí Mestského súdu v Podolskom (Moskovský kraj) zo dňa 20.10.2016 č. 2-7538 / 2016, výpis z ambulantnej zdravotnej dokumentácie predložený zamestnancom, ako aj údaje z magnetickej rezonancie potvrdzujú len skutočnosť, že zamestnanec vyhľadal lekársku pomoc a neoznámili pietnu neprítomnosť na pracovisku počas celého pracovného dňa.

Vlastnosti prepúšťania športovcov a trénerov

V oblasti športu sa rozmohli pracovné zmluvy s odkladnou podmienkou, kedy sa so športovcom, trénerom uzatvára pracovná zmluva, ktorá nadobúda účinnosť od r. určité obdobiečas. V niektorých prípadoch je toto obdobie dosť dlhé.

Ako poznamenalo Prezídium ozbrojených síl Ruskej federácie, pri posudzovaní pracovných sporov vzniknutých v súvislosti s uzatváraním takýchto pracovných zmlúv súdy nie vždy správne uplatňujú normy časti 4 čl. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje právo zamestnávateľa zrušiť pracovnú zmluvu, ak zamestnanec nenastúpil do práce v deň určený ako deň začatia práce (Prehľad praxe súdneho posudzovania prípadov o sporoch z pracovnoprávnych vzťahov športovcov a trénerov, schválený Prezídiom ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 08.07.2015). Neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez vážneho dôvodu za takýchto okolností nie je dôvodom na to, aby zamestnávateľ voči nemu uplatnil disciplinárny postih vo forme prepustenia z dôvodu absencie.

Príklad 8

Zamestnanec a zamestnávateľ podpísali 16. mája zmluvu s profesionálnym volejbalistom (pracovná zmluva na dobu určitú), ktorá určuje jej účinnosť od 1. júla. Zamestnanec požiadal zamestnávateľa dňa 20. júna listom s výpoveďou o vlastnej vôle zo dňa 26. júna, na ktorý neprišla žiadna odpoveď. Nariadením z 28. augusta bol však zamestnanec prepustený z dôvodu neprítomnosti (pododsek „a“, odsek 6 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože nezačal plniť povinnosti stanovené v zamestnaní. zmluva zo 16. mája od 1. júla.

Po mnohých súdnych sporoch Súdne kolégium pre občianske veci Najvyššieho súdu Ruskej federácie uznalo súdne rozhodnutia, ktoré sa uskutočnili, za nezákonné a podliehajúce zrušeniu.

Ako uviedli najvyšší sudcovia, skutočnosť uzavretia pracovnej zmluvy naznačuje vznik pracovnoprávnych vzťahov medzi stranami. Priamo pracovnoprávne vzťahy vznikajú od okamihu, keď zamestnanec začal vykonávať pracovnú funkciu, ktorá mu bola pridelená, a zamestnávateľ umožnil zamestnancovi pracovať.

V tomto prípade zamestnanec požiadal o výpoveď z vlastnej vôle od 26. júna a nezačal vykonávať pracovné povinnosti podľa pracovnej zmluvy zo 16. mája za obdobie od 1. júla. Tieto okolnosti naznačujú, že od 1. júla Pracovné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom na základe pracovnej zmluvy zo 16. mája nevznikla. Predmetnú zmluvu nebolo možné ukončiť pracovným právom stanoveným spôsobom uplatnením disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi vo forme výpovede z dôvodu absencie.

Ustanovenia čl. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie dáva zamestnávateľovi právo zrušiť pracovnú zmluvu, s ktorou zamestnanec nezačal, to znamená odmietnuť splniť povinnosti upravené takouto pracovnou zmluvou. Zamestnávateľ však nemá právo považovať pracovnoprávne vzťahy za skutočne vzniknuté bez zohľadnenia vôle zamestnanca.

Nové vydaniečl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie

Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ vypovedať v týchto prípadoch:

1) likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom;

2) zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov organizácie, individuálny podnikateľ;

3) nesúlad zamestnanca so zastávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, potvrdený výsledkami certifikácie;

4) zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);

5) opakované neplnenie zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárny postih;

6) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom:

d) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobného) cudzieho majetku, sprenevery, jeho úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistených rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, povereného prejednávať veci správnych deliktov;

7) spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo slúži peňažným hodnotám alebo hodnotám komodít, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho;

7.1) neprijatie opatrení zo strany zamestnanca na zabránenie alebo vyriešenie konfliktu záujmov, ktorého je účastníkom, neposkytnutie alebo poskytnutie neúplných alebo nepresných informácií o svojich príjmoch, výdavkoch, majetku a záväzkoch majetkovej povahy, poskytovať alebo poskytovať vedome neúplné alebo nepresné informácie o príjmoch, výdavkoch, o majetku a majetkových záväzkoch manžela/manželky a maloletých detí, otváraní (existencii) účtov (vkladov), uchovávaní hotovosti a cenín v zahraničných bankách nachádzajúcich sa mimo územia Ruska federácia, držba a (alebo) používanie zahraničných finančných nástrojov zamestnancom, jeho manželkou (manželkou) a maloletými deťmi v prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi, regulačnými právnymi aktmi prezidenta Ruskej federácie a vlády Ruskej federácie, ak týmto konaním dôjde k strate dôvery zamestnávateľa v zamestnanca. Pojem „zahraničné finančné nástroje“ sa v tomto Kódexe používa vo význame definovanom federálnym zákonom č. 79-FZ zo 7. mája 2013 „O zákaze niektorých kategórií osôb zriaďovať a viesť účty (vklady), viesť hotovosť a Cennosti v zahraničných bankách, ktoré sa nachádzajú mimo územia Ruskej federácie, vlastniť a (alebo) používať zahraničné finančné nástroje“;

8) spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie nezlučiteľného s pokračovaním tejto práce;

10) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcami;

11) predloženie falošných dokladov zo strany zamestnanca zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy;

12) sa stal neplatným;

13) ustanovené v pracovnej zmluve s vedúcim organizácie, členmi kolektívneho výkonného orgánu organizácie;

14) v iných prípadoch ustanovených týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.

Postup certifikácie (bod 3 prvej časti tohto článku) je ustanovený pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, miestnymi predpismi prijatými s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 2 alebo 3 prvej časti tohto článku je prípustná, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu zamestnancovi kvalifikácia a voľná nižšia pozícia alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

Informáciu o uplatnení disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi vo forme výpovede z dôvodu straty dôvery na základe odseku 7.1 prvej časti tohto článku zamestnávateľ zaradí do evidencie osôb prepustených z dôvodu straty dôvery, ustanovené v článku 15 federálneho zákona č. 273-FZ z 25. decembra 2008 „o boji proti korupcii“.

Komentár k článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie

Postup ukončenia pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa je stanovený v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zásadný rozdiel medzi týmto článkom a článkom diskutovaným vyššie spočíva v tom, že vo všetkých nižšie uvedených prípadoch dochádza k predčasnému ukončeniu pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa, hoci motívy konania zamestnávateľa môžu byť veľmi odlišné.

Medzitým, ako ukazuje prax, dôvodom na predčasné ukončenie väčšiny pracovných zmlúv sú práve odseky (pododseky) článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zdôrazňujeme, že prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas jeho dočasnej práceneschopnosti a počas jeho dovolenky nie je prípustné. Hlavné situácie súvisiace s prepustením zamestnanca na podnet zamestnávateľa sú uvedené nižšie.

s likvidáciou podniku (ukončenie činnosti

zamestnávateľ - fyzická osoba)

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s likvidáciou podniku (ukončenie činnosti zamestnávateľom - individuálnym podnikateľom) (ustanovenie 1 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), ak nastanú vhodné okolnosti sa vykonáva vo vzťahu ku všetkým zamestnancom.

To v zásade odlišuje uvedený dôvod od ostatných dôvodov stanovených v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ujasnime si, že vo všeobecnom prípade likvidácia podniku nie je nič iné ako jeho zánik (ukončenie jeho činnosti) ako právnickej osoby bez prechodu právomocí (práv a povinností podniku) v poradí nástupníctva na inú osobu. osôb, vykonaná zákonom ustanoveným spôsobom, rozhodnutím orgánu na to oprávneného podľa zakladajúcich dokumentov alebo rozhodnutím súdu.

Likvidácia podniku sa považuje za ukončenú a podnik prestal existovať od okamihu, keď orgán urobí štátna registrácia zodpovedajúci záznam v zjednotenom Štátny register právnických osôb.

Je potrebné zdôrazniť, že prepúšťanie zamestnancov na tomto základe sa na jednej strane vykonáva bez ohľadu na to, či títo zamestnanci sú v práci alebo sú dočasne neprítomní z vážnych dôvodov (pre chorobu, na dovolenke a pod.), resp. na druhej strane zabezpečuje poskytovanie primeraných záruk a náhrad prepusteným.

Základom pre začatie konania o prepúšťaní zamestnancov z dôvodov uvedených v odseku 1 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je rozhodnutie o likvidácii podniku, prijaté spôsobom ustanoveným zákonom oprávnenými orgánmi (osobami ). O takomto rozhodnutí spravidla rozhodujú buď zakladatelia (účastníci) podniku (orgán podniku s príslušnou právomocou), alebo súd.

Zamestnancov musí zamestnávateľ na blížiacu sa likvidáciu upozorniť presne podľa pokynov. Takéto varovanie by malo:

byť osobný;

oznámené každému zamestnancovi písanie a proti podpisu najneskôr 2 mesiace pred predpokladaným termínom odvolania.

Zároveň je možné s písomným súhlasom zamestnanca dať mu výpoveď pred uplynutím určenej doby so súčasným vyplatením ďalšej náhrady mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca, vypočítaného v pomere k času zostávajúce pred uplynutím výpovede. Zamestnanci by si však mali uvedomiť, že majú právo obrátiť sa na zamestnávateľa s príslušnými vyhláseniami.

Je zrejmé, že zamestnávateľ by o tom mal zamestnancov vopred informovať.

Zamestnávateľ má teda právo prepustiť skôr ostatných zamestnancov, ktorí písomne vyjadrili súhlas s postupom pri neohlásenom prepúšťaní. Treba si však uvedomiť, že pred vydaním príslušného príkazu má zamestnanec, ktorý predtým súhlasil s postupom pri neohlásenej výpovedi, právo vziať späť svoju žiadosť písomným oznámením zamestnávateľovi.

Zamestnancov, ktorí nepredložili príslušné písomné žiadosti, by mal zamestnávateľ upozorniť na blížiace sa prepustenie v súvislosti s likvidáciou podniku. Ak zamestnanec odmietne maľovať (od prijatia oznámenia), vypracuje sa o tom zákon.

Je potrebné objasniť, že vzhľadom na určité kategórie zamestnancov, lehota na upozornenie o nadchádzajúcom prepustení v súvislosti s likvidáciou podniku sa môže skrátiť. Napríklad v súlade s takýmto upozornením musí byť zaslané zamestnancovi, ktorý má uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov, najneskôr tri dni pred predpokladaným termínom prepustenia a u sezónnych pracovníkov toto by mala byť aspoň sedem dní. Prepustenie zamestnanca v súvislosti s likvidáciou podniku, ako v predtým uvažovaných prípadoch, je formalizované príkazom (pokynom) na ukončenie pracovnej zmluvy, ktorého obsah je oznámený prepustenej osobe proti podpisu. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Pri ukončení pracovných zmlúv v súvislosti s likvidáciou podniku prepusteným zamestnancom. Okrem toho si zamestnanci ponechajú priemerný mesačný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného).

Zároveň zamestnanci, ktorí uzavreli pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov, podliehajú prepusteniu bez vyplatenia odstupného, ak príslušné federálne zákony, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva uzavretá skôr s týmto neustanovujú inak. zamestnanca. Sezónnym pracovníkom sa tento príspevok vypláca vo výške dvoch týždňov priemerného zárobku.

Zhrnutím odseku poznamenávame, že pri ukončení činnosti pobočky, zastúpenia (inej samostatnej štrukturálnej jednotky) podniku so sídlom v inej lokalite vedúci organizuje ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami príslušných štrukturálnych jednotiek podľa pravidlá ustanovené v prípadoch likvidácie podniku. Vydávajú sa aj príslušné príkazy na prepustenie týchto pracovníkov.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu

so znížením počtu (personálu) zamestnancov podniku

(individuálny podnikateľ)

Vráťme sa ešte k úvahe o postupe pri predčasnom skončení pracovného pomeru v súvislosti so znižovaním počtu (personálu) zamestnancov podniku (individuálneho podnikateľa) (odst. 2 prvej časti § 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade postup prepúšťania iniciuje zamestnávateľ vo vzťahu k zamestnancom, ktorí sú „podliehajúci“ zníženiu.

Ujasnime si, že prepustenie zamestnanca na zníženie počtu znamená zníženie počtu jednotiek v príslušnej odbornosti (pozícia, profesia), napríklad z dôvodu poklesu objemu vykonanej práce a mzdového fondu. Pri znižovaní počtu sa najprv zmenšujú voľné jednotky v tejto špecialite a potom v prípade potreby aj obsadení „živí“ pracovníci. Na druhej strane prepustenie zamestnanca na zníženie počtu zamestnancov zahŕňa likvidáciu jeho pozície. Je dôležité, že celkový počet zamestnancov sa v tomto prípade nemusí znížiť, pretože do tabuľky zamestnancov možno súčasne zaviesť nové jednotky.

Vo všeobecnosti platí, že právo určiť počet a zamestnancov má zamestnávateľ. Za týmto účelom môže z času na čas prijať určité organizačné opatrenia zamerané na zmenu (vrátane zníženia) počtu alebo stavu zamestnancov.

V závislosti od dôvodov a cieľov môže byť zníženie počtu alebo zamestnancov podniku viac alebo menej významné. Rozhodnutie o znížení počtu alebo zamestnancov (vykonať príslušné opatrenia) nadobudne platnosť od okamihu, keď vedúci podniku vydá príkaz na uvedenie do platnosti nového personálne obsadenie(s povinným uvedením dátumu nadobudnutia jeho účinnosti).

Pred vydaním príslušného príkazu však musí zamestnávateľ zorganizovať prácu zameranú na zabezpečenie zákonnosti zmien v dôsledku zníženia počtu alebo zamestnancov podniku.

Je potrebné zdôrazniť, že prepustenie zamestnanca na zníženie počtu alebo zamestnancov sa považuje za riadne odôvodnené, ak podnik z toho či onoho dôvodu skutočne potrebuje znížiť jeden alebo druhý počet jednotiek na zodpovedajúcej pozícii (odbor, profesia) . Zároveň, ako vyplýva z tretej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, pred prepustením na základe posudzovaného prípadu musí byť zamestnancovi písomne ponúknuté iné pracovné miesto, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii, a ktoré môže zamestnanec vykonávať. prihliada na zdravotný stav a kvalifikáciu.

Ujasnime si, že medzi okolnosti, ktoré v zásade z právneho hľadiska umožňujú prepustiť zamestnanca v súvislosti so znížením počtu alebo zamestnancov podniku, patria:

1. Absencia prednostných práv zamestnanca zabezpečiť, aby mu v podmienkach zníženia zostalo zachované pracovisko (pozícia).

2. Zamestnávateľ nemá iné pozície (pracovné miesta), ktoré môže v zmysle zákona ponúknuť zamestnancovi na následné preloženie (s jeho písomným súhlasom s preložením).

3. Odmietnutie písomného súhlasu zamestnanca s preradením na inú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúka (s prihliadnutím na zdravotný stav a kvalifikáciu zamestnanca).

4. Upozorniť zamestnanca na blížiacu sa výpoveď zákonom stanoveným spôsobom.

Ak je zamestnanec členom odborovej organizácie podniku, rozhodnutie o prepustení zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 2 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie prijíma zamestnávateľ, s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko príslušného odborového orgánu v súlade s (pozri nižšie). Na takéto stanovisko možno zamestnávateľa upozorniť formou riadne vyhotoveného výpisu zo zápisnice zo zasadnutia odborového výboru.

Zamestnávateľ sa pri rozhodovaní o prepustení zamestnanca musí okrem toho riadiť tým, že pre určité kategórie zamestnancov sú stanovené prednostné práva nechať ich v práci so znížením počtu alebo zamestnancov.

Ako vyplýva z tohto článku, so znížením počtu či personálu predkupné právo na zotrvanie v práci sa priznáva „zamestnancom s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou“. Pri zdokumentovaných rovnakých ukazovateľoch produktivity práce a rovnakej kvalifikácii zamestnancov považovaných za kandidátov na prepustenie z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov majú prednostné právo pokračovať v práci:

rodinní pracovníci - ak ich rodiny majú dvoch alebo viacerých zdravotne postihnutých rodinných príslušníkov, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo od neho dostávajú pomoc, ktorá je pre nich trvalým a hlavným zdrojom obživy;

rodinní pracovníci, ktorí nemajú v rodinách iných samostatne zárobkovo činných osôb;

zamestnancov, ktorí dostali počas doby prac tohto zamestnávateľa pracovný úraz (choroba z povolania);

robotníci - invalidi Veľkej vlasteneckej vojny (bojové operácie na obranu vlasti);

zamestnanci, ktorí si bez prerušenia práce zdokonaľujú svoje zručnosti v smere určenom zamestnávateľom;

zamestnanci, ktorí sú manželmi/manželkami vojenského personálu (in vládne organizácie, vojenské jednotky);

zamestnanci z radov občanov, ktorí boli predtým prepustení z vojenskej služby, ako aj ich rodinní príslušníci v práci, kam prvýkrát nastúpili po prepustení z vojenskej služby;

robotníčky – slobodné matky vojenského personálu, ktorí sú povolaní na vojenskú službu;

pracovníci z radov osôb, ktoré dostali alebo trpeli chorobou z ožiarenia a inými chorobami spojenými s ožiarením (vystavením ožiareniu).

Upozorňujeme tiež, že kolektívna zmluva (dohoda) môže určiť aj ďalšie kategórie pracovníkov, ktorí majú v prípade zníženia počtu alebo zamestnancov prednostné právo zotrvať v práci pri rovnakých ukazovateľoch produktivity práce a rovnakej kvalifikácii. Ďalšie kroky zamestnávateľa sú:

1. Určenie (berúc do úvahy vyššie uvedené) zamestnancov, ktorí majú byť preradení na voľné pracovné miesta (s ich súhlasom a ak sú v podniku voľné pracovné miesta zodpovedajúce ich zdravotnému stavu a kvalifikácii).

2. Dávať do pozornosti určeným zamestnancom zoznamy voľných pracovných miest (osobne, písomne, proti podpisu a s prihliadnutím na dátum údajného prepustenia zamestnanca v prípade nesúhlasu s preložením).

3. Zohľadnenie písomných vyhlásení zamestnancov o súhlase (nesúhlase) s preradením na iné pozície.

4. Vydávanie príkazov (pokynov) o preradení zamestnancov, ktorí s tým vyjadrili súhlas, na iné pozície, ako aj príkazov (pokynov) o prepustení tých zamestnancov, ktorých z toho či onoho dôvodu nemožno previesť na iné miesto. iné pozície, ktoré nepodliehajú zníženiu.

Nový vlastník môže (ale nie je povinný) ponúknuť zamestnancom, ktorí sú z tohto dôvodu prepustení, inú prácu v podniku. Či s týmto návrhom súhlasí alebo nie, je na zamestnancovi, ktorý sa riadi osobnými motívmi. Zamestnávateľ (v tomto prípade nový vlastník podniku) vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe príkazu (pokynu) o prepustení sa vyhotovujú ďalšie potrebné dokumenty.

Na záver poznamenávame, že zamestnanec sa môže z vlastnej iniciatívy obrátiť na nového vlastníka nehnuteľnosti so žiadosťou o predčasné ukončenie pracovnej zmluvy. V tomto prípade je so súhlasom zamestnávateľa možné predčasne ukončiť aj pracovnú zmluvu so zamestnancom z uvedených dôvodov.

To isté právo však môžu využiť aj iní zamestnanci podniku, nielen tí, ktorí sú uvedení v odseku 4 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Opäť však zdôrazňujeme, že posledná uvedená situácia je zásadne odlišná od situácie opísanej v tomto odseku, pretože iniciatíva na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodov uvedených v doložke 6 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie Federácia patrí zamestnancovi, nie zamestnávateľovi.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu

s opakovaným neplnením zo strany zamestnanca bez

dobré dôvody na pracovné povinnosti

Zastavme sa teraz pri predčasnom ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu (článok 5 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktorý - to osobitne zdôrazňujeme - je povolené len vtedy, ak má tento zamestnanec disciplinárne sankcie. V praxi to znamená, že zamestnanca, ktorý si ako prvý bez závažných dôvodov všimne neplnenie pracovných povinností, nemôže zamestnávateľ okamžite prepustiť, s výnimkou prípadov, keď je takéto neplnenie spojené s hrubým porušením jeho povinností zo strany tohto zamestnanca. pracovné povinnosti.

Je samozrejmé, že musia byť zdokumentované relevantné okolnosti, ktoré sú významné pre zabezpečenie zákonnosti predčasného ukončenia pracovnej zmluvy z dôvodov uvedených v článku 81 prvej časti článku 5 odsek 5 Zákonníka práce Ruskej federácie. Príslušné dokumenty môžu zahŕňať:

riadne vykonaný úkon o predchádzajúcom prípade neplnenia pracovných povinností zamestnancom bez závažného dôvodu (najlepšie s poznámkou, že sa zamestnanec oboznámil s obsahom tohto dokumentu);

riadne vykonaný príkaz (pokyn) o disciplinárnom potrestaní zamestnanca s poznámkou o oboznámení zamestnanca s jeho obsahom;

doklady potvrdzujúce, že tento zamestnanec si neplnil pracovné povinnosti bez dobrých dôvodov;

iné dokumenty priamo súvisiace s posudzovanými okolnosťami (potvrdzujúce, že tieto okolnosti nastali).

Je potrebné pripomenúť, že v súlade s prepustením zamestnanca z ustanovených dôvodov je zasa aj disciplinárny postih. Všeobecný poriadok je definované uplatnenie disciplinárnych sankcií.

Pri prepúšťaní zamestnanca - člena odborovej organizácie podniku z dôvodov ustanovených v článku 81 prvej časti 5. časti Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ zohľadniť odôvodnené stanovisko príslušného odborový orgán. Pri prepustení zamestnanca zamestnávateľ (v tomto prípade nový majiteľ podniku) vydá príslušný príkaz (pokyn), na základe ktorého sa vypracujú ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu

s jediným hrubým porušením zo strany zamestnanca

pracovné povinnosti

Ďalší odsek príručky sa javí ako vhodné venovať zváženiu postupu pri predčasnom ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s jediným hrubým porušením pracovných povinností zamestnanca (ustanovenie 6 prvej časti § 81 Zákonníka práce Ruská federácia). Upozorňujeme, že tento odsek obsahuje niekoľko dôvodov na prepustenie zamestnanca vinného z hrubého porušenia pracovných povinností, a to:

absencia, t.j. neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez závažného dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti zamestnanca na pracovisku bez závažného dôvodu dlhšie ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmena) (pododsek "a "bod 6);

výskyt zamestnanca v práci (na jeho pracovisku alebo na území organizácie - zamestnávateľa alebo objektu, kde musí zamestnanec v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu) v alkoholickom stave (droga alebo iná toxická látka) ) intoxikácia (odsek. 6 písm. b);

prezradenie zákonom chránených tajomstiev (vrátane štátnych, obchodných, úradných a iných), o ktorých sa dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca (ods. „c“ ods. 6);

spáchanie krádeže (aj drobnej) cudzej veci, jej sprenevery alebo úmyselného zničenia (poškodenia) zamestnancom na mieste výkonu práce, zistené rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, poverenej osoby posudzovať prípady správnych deliktov (písm. „d“ bod 6);

porušenie požiadaviek ochrany práce stanovených komisiou (oprávnenou) na ochranu práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo za následok vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vytváralo reálnu hrozbu ich vzniku (písm. „e“ odsek 6).

Zamestnávateľ má právo začať konanie o predčasnom ukončení pracovnej zmluvy vo vzťahu k jednému alebo druhému zamestnancovi na základe dokumentov preukazujúcich jeho vinu na spáchaní konania (výskyt okolností), a tým umožniť prepustenie vinnou osobou z dôvodov uvedených v odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takéto dokumenty môžu zahŕňať napríklad tieto dokumenty:

úkon potvrdzujúci neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez závažného dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti zamestnanca na pracovisku bez závažného dôvodu dlhšej ako štyri hodiny riadok počas pracovného dňa;

lekárska správa o výsledkoch vyšetrenia zamestnanca, ktorý sa dostavil do práce v stave alkoholickej (omamnej alebo inej toxickej) intoxikácie;

závery na základe výsledkov vyšetrovania (v nevyhnutných prípadoch - s použitím vyšetrovacích materiálov) o tom, že zamestnanec vyzradil zákonom chránené tajomstvá (vrátane štátnych, obchodných, úradných a iných), o ktorých sa dozvedel v súvislosti s plnenie pracovných povinností;

verdikt súdu (vyhláška orgánu oprávneného uplatniť administratívne sankcie), ktorý nadobudol právoplatnosť a potvrdzuje skutočnosť, že zamestnanec na mieste výkonu práce spáchal krádež (aj drobnú) cudzej veci, jej spreneveru alebo úmyselné zničenie (poškodenie);

závery založené na výsledkoch vyšetrovania (v nevyhnutných prípadoch - s použitím vyšetrovacích materiálov) skutočnosti, že zamestnanec porušil požiadavky ochrany práce, ktoré malo vážne následky alebo vedome vytváralo skutočnú hrozbu takýchto následkov.

Všetky vyššie uvedené dokumenty musia byť riadne vyplnené. Okrem toho je potrebné upozorniť vážených čitateľov na skutočnosť, že rovnako ako v prípade posudzovanom v rámci predchádzajúceho odseku, výpoveď z dôvodov ustanovených v ustanovení 6 prvej časti § 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je disciplinárnou sankciou, a preto je zamestnávateľ pri vykonávaní postupu predčasného ukončenia pracovnej zmluvy povinný dodržať postup uplatňovania disciplinárnej sankcie stanovený v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. .

Takže napriek tomu, že odsek „a“ odseku 6 jasne vymedzuje, čo by sa malo považovať za absenciu, zamestnávateľ by mal pri konečnom rozhodnutí o prepustení zamestnanca na primeranom základe najprv venovať pozornosť niektorým ďalším okolnostiam. Ako neprítomnosť nemožno kvalifikovať napríklad prerušenie práce z dôvodu omeškania s výplatou mzdy na viac ako 15 dní za predpokladu, že zamestnanec zamestnávateľa o svojom úmysle vopred písomne informoval (pozri v tejto súvislosti). Zamestnanec má právo odmietnuť výkon práce (pracovnej funkcie), ktorú neupravuje pracovná zmluva s ním uzatvorená, a preto môže v tejto súvislosti zo zákonných dôvodov chýbať na pracovisku (pozri v tejto súvislosti) .

Na druhej strane má zamestnávateľ právo považovať za neprítomnosť zamestnanca, ktorý odchádza z práce (a teda aj z pracoviska), a to bez písomného upozornenia zamestnávateľa o úmysle ukončiť pracovnú zmluvu z vlastnej iniciatívy. aspoň dva týždne vopred.

Skutočnosť, že sa zamestnanec dostavil do práce v stave alkoholickej (omamnej alebo inej toxickej) intoxikácie (ods. 6 písm. b), môže potvrdiť nielen lekárska správa, ale aj riadne vykonaný úkon. , t.j. zabrániť mu vstúpiť na pracovisko hneď, ako to bude zrejmé, napríklad u niektorých konkrétnych vonkajšie znakyže tento požil alkohol (drogy atď.).

V prípade, že zamestnanec nebol prerušený z práce, zodpovednosť za prípadné následky plnenia pracovných povinností ním v stave opitosti nesie zamestnávateľ. V budúcnosti možno zamestnancovi povoliť výkon práce, len čo pominú okolnosti, ktoré tomu bránia. Tým sa však zamestnávateľovi neodníma právo dať zamestnancovi výpoveď pre hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Ak napriek svedectvu, ktoré vo vzťahu k zamestnancovi podali iné osoby, následná lekárska správa nepotvrdí jeho opitosť, zamestnávateľ nemá právo naďalej odmietnuť zamestnancovi prijatie na pracovisko na výkon zverenej práce. v súlade s pracovnou zmluvou (pracovná funkcia).

Výpoveď zamestnanca v súvislosti s prezradením zákonom chráneného tajomstva (odsek 6 písm. c)) je prípustná, ak nastanú tieto okolnosti:

1. Pracovná zmluva (buď príslušná dohoda, alebo dodatková zmluva k pracovnej zmluve, napr. podľa Pokynu k prijímaciemu konaniu úradníkov a občanov Ruskej federácie k štátnemu tajomstvu, schválený uznesením vlády Ruskej federácie z 28. októbra 1995 N 1050) obsahuje podmienku neprípustnosti sprístupnenia informácií, ktoré tvoria zákonom chránené tajomstvo, zamestnancom.

2. Príslušné informácie boli zamestnancovi skutočne zverené za účelom riadneho výkonu jemu pridelenej práce (pracovnej funkcie), pričom zamestnanec mal vedomosť o tom, že uvedené informácie predstavujú zákonom chránené tajomstvo.

3. Skutočnosť, že zamestnanec zverejnil relevantné informácie, ako sú osobné údaje iného zamestnanca, je zdokumentovaná.

Najnespochybniteľnejším z právneho hľadiska (medzi dôvodmi uvedenými v odsekoch 6) je predčasné skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom uznaným vinným zo spáchania krádeže (vrátane drobného) cudzieho majetku na mieste výkonu práce. , jeho sprenevera alebo úmyselné zničenie (poškodenie) zistené rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu alebo úradníka oprávneného uložiť správne sankcie (ods. 6 písm. d). Zamestnávateľ sa v tomto prípade riadi dokladmi vydanými predpísaným spôsobom oprávnenými orgánmi.

Je potrebné zdôrazniť, že Zákonník práce v tomto prípade nerozlišuje, či odcudzený (poškodený, zničený alebo zmarený) majetok patril zamestnávateľovi alebo inej osobe (napríklad inému zamestnancovi podniku). Hlavná vec je, že príslušné konanie spácha vinník na mieste výkonu práce (ktoré by sa, samozrejme, nemalo chápať ako pracovisko, ale ako podnik, v ktorom zamestnanec pracuje).

Je potrebné upozorniť vážených čitateľov aj na právnu jemnosť ohľadom výberu dôvodov prepustenia zamestnanca. Osoba vinná zo spáchania protiprávneho konania vo vzťahu k cudziemu majetku na pracovisku môže byť prepustená z dôvodov uvedených v odseku 6 písm. d), iba ak z verdiktu súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, vyplýva, že zamestnanec bol odsúdený na trest, ktorý nevylučuje možnosť zamestnanca pokračovať v práci, ktorá mu bola pridelená podľa pracovnej zmluvy. Túto okolnosť je potrebné vziať do úvahy pri vydávaní príkazu na prepustenie a najmä pri vykonávaní príslušných záznamov v zošite.

A napokon o predčasnom skončení pracovnej zmluvy z dôvodov uvedených v odseku 6 písm. d. Prepustenie zamestnanca, ktorý porušil požiadavky na ochranu práce, čo malo vážne následky alebo vedome hrozilo, následky, je povolené, ak:

1. Zamestnanec bol v riadnom čase.

2. Zamestnávateľ zabezpečil zamestnancovi bezpečnosť práce a podmienky, ktoré zodpovedajú požiadavkám ochrany a hygieny práce.

3. Porušenie týchto požiadaviek zo strany zamestnanca skutočne malo vážne následky alebo vytvorilo reálnu hrozbu ich vzniku.

4. Okolnosti uvedené vyššie sa dokladujú: riadne vyhotovené vyhlásenie o pracovnom úraze, znalecký posudok vydaný o autorizovaný orgán, rozhodnutie štátneho inšpektora ochrany práce a pod.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu

so spáchaním vinného konania zo strany zamestnanca, priamo

slúžiace peňažným alebo komoditným hodnotám

V súlade s odsekom 7 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo z vlastnej iniciatívy ukončiť pracovnú zmluvu pred stanoveným termínom v súvislosti so spáchaním vinného konania. zamestnanec priamo obsluhujúci peňažné alebo tovarové hodnoty, napríklad pracovník banky, pokladník, skladník, špeditér a pod. Vo všeobecnosti je prepustenie zamestnanca z uvedených dôvodov povolené za predpokladu, že:

zamestnanec bol v súlade s pracovnou zmluvou s ním uzatvorenou poverený výkonom práce (pracovnej funkcie), ktorá zabezpečuje priamu obsluhu peňažných (tovarových) hodnôt a príslušnú prácu skutočne vykonal, čo je zdokumentované;

skutočnosť, že zamestnanec spáchal vinu, je primerane zaznamenaná v dokumentoch;

spáchanie viny dáva zamestnávateľovi dôvod na stratu dôvery k tomuto zamestnancovi.

Opätovne zdôrazňujeme, že dokumenty, ktoré sú dôkazom viny zamestnanca, musia byť riadne vyhotovené. Zároveň je potrebné dbať na to, že zoznam okolností, ktorých vznik môže zamestnávateľ v zásade považovať za dôvod na stratu dôvery vo vzťahu k jednému alebo druhému zamestnancovi ( berúc do úvahy vyššie uvedené), je v skutočnosti rozsiahlejší, než môže byť.na prvý pohľad pôsobí ako rešpektovaný čitateľ. Prax v oblasti presadzovania práva z posledných rokov teda naznačuje, že zamestnávatelia môžu ako také okolnosti brať do úvahy:

okolnosti, ktoré samy osebe naznačujú nezákonnú povahu konania zamestnanca, a to: prijímanie platby za predaný tovar(služby) bez príslušných dokladov, nedoplnenie, meranie, podváha, manko, porušenie pravidiel predaja alkoholických nápojov a cigariet, porušenie pravidiel pre výdaj omamných látok lieky a tak ďalej.;

okolnosti naznačujúce nedbalý prístup zamestnanca k jeho pracovným povinnostiam, čo zase dáva zamestnancovi dôvod na stratu dôvery, vrátane: prijímania a vydávania peňazí bez riadnej registrácie, ukladania kľúčov do priestorov s materiálnymi (peňažnými) hodnotami na nevhodnom mieste , nekontrolované skladovanie cenností, údržba priestorov a zariadení určených na uskladnenie cenností v nevyhovujúcom stave, umožňujúce ich odcudzenie (stratu) a pod.;

okolnosti nasvedčujúce tomu, že zamestnanec majetok, ktorý mu bol zverený na priamu údržbu, využíva na osobné účely.

Taktiež je potrebné zdôrazniť, že v súlade s posudzovaným ustanovením Zákonníka práce sa nerozlišuje, či boli vinné skutky spáchané jednorazovo alebo opakovane (dvakrát alebo viackrát), aká je výška škody spôsobenej trestným činom. úkony a pod. - základ pre predčasné ukončenie Pracovná zmluva spočíva v samotnom spáchaní vinného konania jedným alebo druhým zamestnancom a jeho zodpovedajúce (dokumentárne) potvrdenie. Nezáleží ani na tom, či bola predtým s vinným zamestnancom uzatvorená dohoda o plnej zodpovednosti alebo nie. Nakoniec nezáleží na tom, či práca zahŕňajúca priamu údržbu materiálnych (peňažných) hodnôt vinným pracovníkom bola hlavná alebo či ju vykonával na čiastočný úväzok.

Na druhej strane prepustenie určitých kategórií pracovníkov z dôvodov uvedených v odseku 7 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno vykonať, pretože ich nemožno poveriť (poveriť) s výkonom príslušných druhov prác.

V súhrne podotýkame, že na rozhodnutie o prepustení vinného zamestnanca v súvislosti so stratou dôvery voči zamestnávateľovi spravidla postačujú vyššie uvedené doklady, t. takéto rozhodnutie možno prijať aj v prípade, že súd nenadobudol právoplatnosť, ako je uvedené v odseku 6 písm. d) (pozri vyššie). V prípade, že sa však zákonom stanoveným spôsobom preukáže skutočnosť, že zamestnanec spáchal vinné činy (krádež, podplácanie, iné žoldnierske delikty), môže byť páchateľ prepustený z dôvodu straty dôvery a ak je spáchanie takéhoto konania nesúvisia s výkonom služobných prác.hmotné (peňažné) hodnoty.

Ak sa vinného konania, ktoré vedie k strate dôvery, dopustil zamestnanec mimo miesta výkonu práce alebo na pracovisku, ale nie v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, potom prepustenie z dôvodov uvedených v ods. 7 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je povolený do jedného roka, počítaného odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o previnení zamestnanca (pozri piatu časť článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie ).

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu

spáchaný zamestnancom vykonávajúcim výchovné

funkcie, nemorálny prehrešok

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy v súvislosti s poverením zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie za nemorálny trestný čin (článok 8 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa vykonáva, ak je takýto čin nezlučiteľný s pokračovanie tejto práce. Je pozoruhodné, že toto ustanovenie Zákonníka práce nešpecifikuje, za akých okolností - súvisiacich alebo nesúvisiacich s výkonom pridelenej práce (pracovnej funkcie) - došlo zo strany jedného alebo druhého zamestnanca k previneniu.

Zároveň z uvedených dôvodov nemožno prepustiť zamestnanca výchovného zariadenia (inštitúcie), ktorý je na základe pracovnej zmluvy poverený prácou (pracovnou funkciou), ktorá nesúvisí s výchovou zverencov. . Preto nie je povolené predčasné ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami zo správy inštitúcií (inštitúcií), ako aj s technickým (obslužným) personálom v súvislosti s ich nemorálnym konaním.

Skutočnosť, že zamestnanec spáchal nemorálny čin, musí byť zdokumentovaná, napríklad materiálmi oficiálne vyšetrovanie. Závery založené na výsledkoch vyšetrovania (iné podobné dokumenty) musia presvedčivo naznačovať nezlučiteľnosť spáchania nemorálneho konania zamestnanca s pokračovaním jeho predchádzajúcej práce.

Prihliada sa pritom na okolnosti spáchania nemravného priestupku, stupeň jeho závažnosti, ako aj na to, či sa takýchto priestupkov už tento zamestnanec dopustil. Zamestnávateľ pri rozhodovaní o prepustení spravidla zohľadňuje aj to, z ktorej strany sa zamestnanec osvedčil v očiach kolegov a zverencov.

Ak sa zamestnanec dopustil nemorálneho trestného činu mimo miesta výkonu práce alebo na pracovisku, ale nie v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, potom prepustenie z dôvodov uvedených v odseku 8 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce možno do jedného roka, počítaného odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o previnení zamestnanca.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu

s prijatím bezdôvodného rozhodnutia zamestnanca, ktoré malo za následok

za porušenie bezpečnosti majetku, nezákonné

jeho používaním alebo iným poškodením majetku podniku

Vráťme sa ďalej k zváženiu postupu pri predčasnom ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s prijatím zamestnanca - vedúceho podniku (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka - bezdôvodného rozhodnutia, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použitie alebo iné poškodenie majetku podniku (str. 9 častí prvého článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ako už názov napovedá, prepúšťanie na tomto základe sa vzťahuje len na presne vymedzené kategórie zamestnancov podniku. Na zabezpečenie zákonnosti prepustenia na tomto základe je nevyhnutné:

1. Zamestnanec je v súlade s pracovnou zmluvou oprávnený rozhodovať o nakladaní s majetkom podniku (stanovujúcim postup pri nakladaní s týmto majetkom) a takéto rozhodnutia skutočne prijímal v rámci každodenných činností.

2. Rozhodnutie prijaté zamestnancom a považované zamestnávateľom za okolnosť, ktorá umožňuje prepustiť zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 9 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, musí byť kvalifikované ako nerozumné.

3. Výsledkom neoprávneného rozhodnutia zamestnanca bolo porušenie bezpečnosti majetku podniku, jeho nezákonné užívanie alebo iná škoda spôsobená na majetku podniku.

4. Vyššie uvedené okolnosti sú zdokumentované.

Pridávame, že medzi riešenie, prijatý zamestnanec, charakter tohto rozhodnutia, ako aj jeho dôsledky pre podnik (jeho majetkové záujmy), by mala byť jasne viditeľná príčinná súvislosť. Inými slovami, zamestnanec musí byť osobne zodpovedný za rozhodnutie, ktoré urobil.

Ako ukazuje prax orgánov činných v trestnom konaní, takúto súvislosť je najťažšie zistiť vo vzťahu k rozhodnutiam, ktoré nie sú zaznamenané v žiadnych riadiacich dokumentoch, t. oznámil ústne. V takýchto prípadoch si okolnosti rozhodnutia a jeho vykonanie vyžadujú obzvlášť starostlivé štúdium.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu

s jediným hrubým porušením zo strany zamestnanca – vedúceho zamestnanca

podnik (pobočka, zastúpenie) (jeho zástupcom)

ich pracovné povinnosti

Prejdime k zváženiu postupu pri predčasnom ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti s jediným hrubým porušením pracovných povinností zo strany zamestnanca - vedúceho podniku (pobočky, zastúpenia) (jeho zástupcu) (odsek 10 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ako vidíte, uplatnenie tohto výpovedného dôvodu je ešte „selektívnejšie“ ako v predchádzajúcom odseku, keďže sa nevzťahuje na zamestnancov zastávajúcich pozíciu hlavného účtovníka.

Obsah posudzovaného paragrafu nedefinuje, čo presne by sa malo považovať za hrubé porušenie. Zdá sa teda možné kvalifikovať porušenie, ktorého sa zamestnanec dopustí, ako hrubé pre zamestnávateľa buď na základe vhodného zoznamu, napríklad zahrnutého v obsahu pracovnej zmluvy uzatvorenej so zamestnancom, alebo podľa súčasnej praxe orgánov činných v trestnom konaní. . Dovoľte nám objasniť, že medzi hrubé porušenia, ktorých sa dopustili zamestnanci - vedúci podnikov (pobočky, zastúpenia) a ich zástupcovia, dávajúc zamestnávateľovi dôvod na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy s nimi na základe ustanovení odseku 10 prvej časti V súčasnosti akceptovaný článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie zahŕňa najmä: porušenie pravidiel ochrany práce, porušenie pravidiel účtovania hodnôt, prekročenie verejnej moci alebo jej použitie na osobné účely (žoldnier). ) účely atď.

Prepustenie z dôvodov uvedených v odseku 10 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie bude samozrejme zákonné, ak:

1. Pracovná zmluva uzatvorená so zamestnancom obsahuje podmienku povinnosti zamestnanca vykonať určité úkony v súlade s udelenými oprávneniami (alebo naopak podmienku, že sa zamestnanec musí určitého úkonu zdržať).

2. K spáchaniu príslušného priestupku zamestnancom skutočne došlo a táto skutočnosť je zdokumentovaná v riadnej forme.

Prepustenie na tomto základe bude zákonné aj vtedy, ak sa v pracovnej zmluve uzatvorenej so zamestnancom výslovne uvádza, že spáchanie takého a takého konania (zdržanie sa ich spáchania) sa kvalifikuje ako hrubé porušenie a má za následok prepustenie porušovateľa z dôvodov uvedených v 10 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zároveň by zahrnutie príslušnej podmienky do pracovnej zmluvy nemalo odporovať iným ustanoveniam Zákonníka práce, ktoré stanovujú možnosť predčasného skončenia pracovného pomeru so zamestnancom - vedúcim podniku (pobočkou, zástupcom úrad) (jeho zástupca) z iných dôvodov.

Je potrebné upozorniť vážených čitateľov na skutočnosť, že základ, o ktorom uvažujeme, dáva zamestnávateľovi právo z vlastnej iniciatívy predčasne ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom, ktorý sa raz dopustil hrubého porušenia. V závislosti od okolností charakterizujúcich porušenie sa zamestnávateľ sám rozhodne, či porušovateľa prepustí alebo počká, kým sa na to nenaskytne iná vhodná príležitosť.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu

predloží zamestnanec zamestnávateľovi

falošné doklady pri uzatváraní pracovnej zmluvy

V rámci ďalšieho odseku sa budeme zaoberať postupom pri predčasnom skončení pracovného pomeru v súvislosti s predložením falošných dokladov zo strany zamestnanca zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy (ods. 11 prvej časti § 81 ods. Zákonník práce Ruskej federácie). Ihneď je potrebné objasniť, že požiadavky na zloženie dokladov, ktoré zamestnanec predkladá pri uzatváraní pracovnej zmluvy, a teda pokus zamestnávateľa obviniť zamestnanca z predloženia nepravdivých dokladov, na ktorých zamestnávateľ nemal právo trvať bude z právneho hľadiska vyzerať neudržateľne.

Teda v prípade, že zamestnanec predložil zamestnávateľovi nepravdivé (relatívne povedané cudzie alebo falošné) história zamestnaní alebo falošným pasom a táto skutočnosť je riadne zdokumentovaná, napríklad úkonom o overení pochybného dokladu, potom má zamestnávateľ právo predčasne ukončiť pracovný pomer s uvedeným zamestnancom z dôvodov ustanovených v 11 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu,

ustanovené pracovnou zmluvou s

zamestnanec – manažér (členovia kol

výkonný orgán) podniku

Ďalší odsek sa javí ako vhodné venovať úvahe o postupe pri predčasnom skončení pracovnej zmluvy z dôvodov ustanovených pracovnou zmluvou so zamestnancom – vedúcim (členom kolektívneho výkonného orgánu) podniku (odsek 13 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Osobitosť tohto paragrafu teda spočíva po prvé v tom, že ho možno použiť len na prepustenie zamestnancov z radov vedúcich pracovníkov (členov kolektívneho výkonného orgánu) podniku a po druhé len z dôvodov ustanovených v pracovnom pomere. zmluvy uzatvorené s týmito zamestnancami okrem všeobecných výpovedných dôvodov.

Je potrebné poznamenať, že ďalšie výpovedné dôvody sú stanovené pri uzavretí pracovnej zmluvy dohodou medzi zamestnancom - vedúcim (členom kolektívneho výkonného orgánu) a zamestnávateľom. Zároveň sa odporúča riadiť sa obsahom vzorových (štandardných) pracovných zmlúv s príslušnými kategóriami pracovníkov.

Vznik okolností, pre ktoré je predčasné ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom - vedúcim (členom kolektívneho výkonného orgánu) podniku zákonným, musí byť zdokumentovaný. Zároveň môžu byť rôzne formy a spôsoby ich listinného potvrdenia (pozri vyššie).

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe objednávky (pokynu) sú vyhotovené ďalšie potrebné dokumenty.

Predčasné skončenie pracovnej zmluvy v ostatných prípadoch,

ustanovené zákonom

Pozrime sa stručne na zváženie postupu predčasného ukončenia pracovnej zmluvy v iných prípadoch ustanovených zákonom (článok 14 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Už predtým sme sa dotkli niektorých otázok súvisiacich s prepúšťaním zamestnancov podniku z iných dôvodov ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonoch.

V tomto prípade však hovoríme o situáciách, v ktorých má zamestnávateľ na základe ustanovení zákona právo dať zamestnancovi výpoveď aj z vlastného podnetu a ukončiť s ním pracovnú zmluvu pred jej uplynutím. Inými slovami, ide o situácie, ktoré umožňujú predčasné prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa a sú priamo ustanovené zákonom, s výnimkou tých, o ktorých sa uvažuje skôr.

Preto článok 33 federálneho zákona Ruskej federácie z 27. júla 2004 N 79-FZ „O štátnom štátna služba Ruskej federácie" priznáva zamestnávateľovi právo na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom - štátnym zamestnancom z dôvodov. Relevantné dôvody môžu byť upravené inými zákonmi Ruskej federácie vo vzťahu k iným kategóriám zamestnancov.

Informácie o ďalších dôvodoch prepustenia zamestnanca sú zaznamenané v pracovnej zmluve. Skutočnosť, že nastali (odhalili) okolnosti, ktoré umožňujú prepustenie zamestnanca z jedného z dodatočných dôvodov, musí byť zdokumentovaná.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca. Na základe príkazu (pokynu) je vydaný ďalší

Ďalší komentár k čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Zamestnávateľ je na rozdiel od zamestnanca zákonom výrazne obmedzený v možnosti ukončiť so zamestnancom pracovný pomer. Zákonodarca sa snaží zabezpečiť v prvom rade stabilitu pracovného pomeru a v druhom rade ochranu záujmov zamestnanca.

Skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa je vo všeobecnosti možné len z dôvodov, ktorých taxatívny zoznam je ustanovený zákonom, a len pri dodržaní stanoveného postupu pri prepúšťaní. Zamestnanec prepustený bez právneho základu alebo v rozpore s postupom prepúšťania podlieha opätovnému zaradeniu do predchádzajúceho zamestnania.

Ako dôvody prepustenia zamestnanca z podnetu zamestnávateľa zákonodarca formuluje tri skupiny dôvodov:

a) vinné činy zamestnanca;

b) dôvody súvisiace s osobnosťou zamestnanca, nie však výsledkom jeho vinného konania;

c) okolnosti, ktoré nezávisia od osobnosti zamestnanca.

Zákonodarca pri formulovaní dôvodov skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa zohľadňuje tak osobnosť zamestnanca, ako aj charakteristiku práce z dôvodu pracovná funkcia. V tejto súvislosti existujú všeobecné a osobitné dôvody na skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa. Prvý sa môže uplatniť pri prepustení ktoréhokoľvek zamestnanca, druhý - iba zamestnanci určitých kategórií (napríklad vedúci organizácií, osoby, pracovná činnosť spojené s udržiavaním peňažných hodnôt alebo hodnôt komodít). Všeobecné dôvody skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa sú formulované v čl. 81 Zákonníka práce, dodatočné (osobitné) - čiastočne v čl. 81, čiastočne - v článkoch zákonníka upravujúcich právne postavenie určitých kategórií zamestnancov a zamestnávateľov, ako aj v iných federálnych zákonoch.

Existencia výpovedných dôvodov vo všeobecnosti dáva zamestnávateľovi právo, ale nezaväzuje ho ukončiť pracovnú zmluvu. Ak teda nastanú okolnosti, ktoré zakladajú toto právo zamestnávateľa, tento nemôže buď vôbec meniť obsah pracovnej zmluvy so zamestnancom, pričom sa obmedzí na uplatnenie opatrení organizačnej a právnej povahy voči nemu, alebo ak uvedená okolnosť vylučuje, aby si zamestnanec ponechal pracovné miesto alebo prácu ustanovenú pracovnou zmluvou - preradil zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu. V niektorých prípadoch má zamestnávateľ právo dať zamestnancovi výpoveď, ak preradenie na inú prácu nie je možné alebo zamestnanec preloženie odmietne (pozri odsek 17 komentára k tomuto článku).

2. Odsek 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje taký základ pre prepustenie zamestnanca, ako je likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom.

Likvidácia organizácie (právnickej osoby) sa vykonáva z dôvodov a spôsobom určeným občianskym právom. Likvidácia právnickej osoby má za následok jej ukončenie bez prechodu práv a povinností na iné osoby (článok 1, článok 61 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

Ako vyplýva z odseku 2 čl. 61 Občianskeho zákonníka možno právnickú osobu zrušiť rozhodnutím samotnej osoby (jej zakladateľov (účastníkov) alebo príslušného orgánu), ako aj súdu, a to aj v prípade vyhlásenia konkurzu na ňu. Pracovná legislatíva interpretuje prepustenie zamestnancov z dôvodu likvidácie právnickej osoby ako skončenie pracovného pomeru s nimi výlučne z podnetu zamestnávateľa. Likvidácia právnickej osoby sa považuje za ukončenú a právnická osoba sa považuje za zaniknutú po vykonaní zápisu v Jednotnom štátnom registri právnických osôb (odsek 8, článok 63 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). ).

Čo sa týka ukončenia činnosti zamestnávateľa - fyzickej osoby, v tomto prípade hovoríme o ukončení činnosti tejto osoby ako fyzickej osoby - podnikateľa - v tom zmysle, že pojem tejto osoby vykladá zákonník (viď. k tomu). Úmrtie zamestnávateľa – fyzickej osoby je samostatným podkladom pre skončenie pracovnej zmluvy (pozrite si to).

Zamestnávateľmi sú jednotliví podnikatelia v zmysle čl. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie sú osobitnými subjektmi práva, ktoré konajú na dosiahnutie cieľov stanovených zákonom, vrátane tvorby zisku, a preto sú povinné vykonávať štátnu registráciu (licencovanie) svojich činností v tej či onej forme. . Áno, podlieha štátnej registrácii podnikateľská činnosť občan ako samostatný podnikateľ alebo vedúci poľnohospodárstvo(článok 23 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Na získanie štatútu advokáta je v právnych predpisoch stanovený osobitný postup (pozri federálny zákon z 31. mája 2002 N 63-FZ „O advokácii a advokátskej komore v Ruskej federácii“). Činnosť notárov sa vykonáva na základe licencie vydanej v súlade so stanoveným postupom (článok 3 Základov právnych predpisov Ruskej federácie o notároch). V súlade s tým môže skončenie (alebo pozastavenie) činnosti takýchto zamestnávateľov slúžiť ako samostatný základ pre skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancami podľa odseku 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak bol zamestnávateľom fyzická osoba registrovaná ako fyzická osoba podnikajúca, potom možno so zamestnancom skončiť pracovnú zmluvu podľa odseku 1 čl. 81 Zákonníka práce, a to najmä vtedy, keď činnosť zamestnávateľa – fyzickej osoby je ukončená na základe vlastného rozhodnutia v dôsledku jeho uznania za platobne neschopného (úpadcu) rozhodnutím súdu (odsek 1 § 25 ods. Občiansky zákonník Ruskej federácie), z dôvodu uplynutia platnosti osvedčenia o štátnej registrácii, odmietnutia obnovenia licencie na určité druhy činností (časť 3, bod 28 uznesenia pléna Najvyššieho súdu zo 17. 2004 N 2).

3. Zníženie počtu alebo počtu zamestnancov organizácie, fyzického podnikateľa ako základ pre ukončenie pracovnej zmluvy je ustanovené v odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Počet zamestnancov určuje príslušný zamestnávateľ technologických procesov a potreby Údržba jeho činnosti.

Personál je kombináciou manažérskych a administratívnych pozícií rôzne úrovne ako aj špecialistov. Personálny stav určuje spravidla vedúci prostredníctvom zverejnenia personálnej tabuľky.

Pri zmene vlastníka majetku organizácie je zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov povolené až po štátnej registrácii prevodu vlastníctva (časť 4 článku 75 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri prepúšťaní z dôvodu nadbytočnosti je potrebné vziať do úvahy prednostné právo niektorých kategórií zamestnancov zostať v práci (pozri článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu). Zároveň, keďže na základe časti 4 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo inej samostatnej štrukturálnej jednotky organizácie umiestnenej v inej lokalite sa ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami týchto štrukturálnych jednotiek vykonáva podľa na pravidlá ustanovené v prípadoch likvidácie organizácie, pravidlo čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie sa v tomto prípade neuplatňuje.

Treba mať na pamäti, že ak odsek 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v predchádzajúcej verzii hovoril o znížení počtu alebo zamestnancov organizácie, t.j. zamestnávateľ - právnická osoba, potom sa v súčasnosti účinok tohto ustanovenia vzťahuje aj na zamestnávateľa - fyzického podnikateľa (v zmysle článku 20 Zákonníka práce Ruskej federácie).

4. V zmysle odseku 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť nesúlad medzi zamestnancom na zastávanej pozícii alebo vykonávanou prácou výsledkom nedostatočnej kvalifikácie. K výpovedi zamestnanca v súvislosti s odmietnutím preradenia na inú prácu pre zmenený zdravotný stav pozri čl. 73 ods. 8 čl. 77 a komentár k nim.

Nedostatočnú úroveň kvalifikácie zamestnanca musia potvrdiť výsledky certifikácie.

V čase nadobudnutia účinnosti Zákonníka práce Ruskej federácie sa v niektorých oblastiach používala certifikácia ako forma overovania a hodnotenia úrovne kvalifikácie personálu. odborná činnosť(najmä v oblasti štátu a komunálnej služby) a vo vzťahu k určitým kategóriám pracovníkov (najmä vo vzťahu k odborným zamestnancom). Postup pri atestácii je v týchto prípadoch určený centrálne (pozri napr. dekrét prezidenta Ruskej federácie z 1. februára 2005 N 110 „O atestácii štátnych zamestnancov Ruskej federácie“). Zároveň sa ponúka možnosť zavedenia inštitútu atestácie pracovníkov v jednotlivé organizácie(časť 1, bod 31 výnosu pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).

V každom prípade certifikačný postup znamená súlad s nasledujúce pravidlá: a) prítomnosť regulačný rámec(ustanovenia o atestácii); b) vykonávanie certifikačného konania komisiou zriadenou spôsobom ustanoveným príslušným predpisom; c) univerzálny charakter certifikácie (certifikácia nepodlieha individuálnym, ale všetkým (s výnimkami určenými normatívnym spôsobom) zamestnancom určitej kategórie); d) frekvencia v certifikácii (zamestnanci podliehajú certifikácii pravidelne spravidla po určitom období po predchádzajúcej certifikácii ustanovenej v regulačnom poriadku).

Záver atestačná komisia skutočnosť, že zamestnanec svojou skutočnou kvalifikáciou nezodpovedá zastávanej pozícii alebo vykonávanej práci, dáva zamestnávateľovi právo skončiť s týmto zamestnancom pracovný pomer.

Keďže podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu nedostatku primeranej úrovne kvalifikácie zamestnanca povolené za predpokladu, že nedostatok kvalifikácie je potvrdený výsledkami certifikácie, prepustenie akéhokoľvek zamestnanca z dôvodu nesúladu so zastávanou pozíciou alebo s prácou vykonávanou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie (článok 3 § 81 Zákonníka práce RF) je možné po predbežnej certifikácii a prítomnosti záveru certifikačnej komisie (časť 1, odsek 31 dekrétu pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2). Toto ustanovenie zákonníka vlastne vyžaduje, aby každý zamestnávateľ prijal opatrenia zamerané na vytvorenie organizačných a právnych podmienok potrebných na certifikáciu všetkých zamestnancov, ktorých zamestnáva. zamestnancov, pretože inak sa zbavuje možnosti ukončiť pracovné zmluvy so zamestnancami na uvedenom základe.

Súdna prax vychádza z neprípustnosti skončenia pracovného pomeru z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie so zamestnancami, ktorí nemajú potrebnú výrobnú prax z dôvodu krátkeho služobného pomeru, ako aj z dôvodu nedostatku špeciálneho vzdelania, ak nie je na základe zákona predpokladom pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

5. Základom prepustenia z iniciatívy zamestnávateľa je opakované neplnenie pracovných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu (článok 5, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Rozsah povinností zamestnanca je určený množstvom právnych zdrojov. Porušením pracovnej disciplíny je neplnenie alebo nesprávne plnenie zavinením zamestnanca pracovných povinností, ktoré mu boli zverené (porušenie požiadaviek zákona, povinností z pracovnej zmluvy, vnútorných pracovnoprávnych predpisov, popisy práce, predpisy, príkazy zamestnávateľa, technické pravidlá a pod.).

Takéto porušenia zahŕňajú najmä:

a) neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci alebo na pracovisku. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že ak v pracovnej zmluve uzatvorenej so zamestnancom, alebo v miest normatívny akt zamestnávateľ (objednávka, rozvrh a pod.) neuvádza konkrétne pracovisko tohto zamestnanca, potom v prípade sporu o otázku, kde sa má zamestnanec nachádzať pri plnení pracovných povinností, treba predpokladať, že z titulu pracoviska je miesto, kde sa zamestnanec musí zdržiavať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa;

b) odmietnutie zamestnanca bez vážneho dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou zavedeného postupu pracovných noriem (pozri), keďže na základe pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný vykonávať pracovnú funkciu vymedzenú touto zmluvou , dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (pozri . K nej). Zároveň si treba uvedomiť, že odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy z dôvodu zmien organizačných, resp. technologických podmienok práca nie je porušením pracovnej disciplíny, ale slúži ako základ na skončenie pracovnej zmluvy v súlade s ustanoveným postupom;

c) odmietnutie alebo vyhýbanie sa bez vážneho dôvodu lekárskej prehliadke pracovníkov určitých povolaní, ako aj odmietnutie zamestnanca podrobiť sa osobitnému výcviku v pracovnom čase a zložiť skúšky z ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkového poriadku, ak je podmienkou prijatia do práce (pozri odsek 35 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).

Ako je uvedené v uvedenom uznesení (č.l. 36), pri riešení sporov vzniknutých v súvislosti s uplatnením disciplinárnych opatrení voči zamestnancom, ktorí odmietli uzavrieť písomnú dohodu o plnej zodpovednosti za nedostatok zvereného majetku (§ 244 Zákonníka práce Ruskej federácie), v prípade, že nebola uzavretá súčasne s pracovnou zmluvou, je potrebné vychádzať z nasledujúceho.

Ak je plnenie povinností pri udržiavaní hmotného majetku hlavnou pracovnou funkciou zamestnanca, ktorá je dohodnutá pri prijatí do zamestnania, a v súlade s platnou právnou úpravou, možno s ním uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti, o ktorej zamestnanec vedel o odmietnutí uzavretia takejto dohody by sa malo považovať za nesplnenie pracovných povinností so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami.

Ak potreba uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti vznikla po uzavretí pracovnej zmluvy so zamestnancom a je spôsobená tým, že v súvislosti so zmenou platnej právnej úpravy sa ním zastávaná funkcia alebo vykonávaná práca započítava v zozname pozícií a prác nahrádzaných alebo vykonávaných zamestnancami, s ktorými môže zamestnávateľ uzavrieť písomné dohody o plnej zodpovednosti, však zamestnanec takúto dohodu odmietne uzavrieť, zamestnávateľ podľa 3. časti čl. 74 je povinný ponúknuť mu inú prácu a v prípade jej neprítomnosti alebo odmietnutia zamestnanca navrhovanej práce sa s ním pracovný pomer končí v súlade s odsekom 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Odmietnutie zamestnanca (bez ohľadu na dôvod) splniť príkaz zamestnávateľa vrátiť sa do práce pred skončením dovolenky nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny (odsek 37 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie). zo dňa 17. marca 2004 N 2).

Prepustenie z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností zo strany zamestnanca je možné, ak bola zamestnancovi predtým uložená disciplinárna sankcia, ktorá v čase opakovaného neplnenia zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu pracovných povinností nebola odstránená a nepreplatená ( časť 1 bod 33 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 p. N 2). Zoznam disciplinárnych sankcií ustanovuje zákon ().

V zmysle pojmu „opakované“ (t.j. viac ako jedno) neplnenie pracovných povinností môže nastať aj v prípade opakovaného neplnenia pracovných povinností zo strany zamestnanca bez závažného dôvodu. Vzhľadom na to, že zo zákona je disciplinárna sankcia platná jeden rok, t.j. 12 mesiacov, ak ho zamestnávateľ neodvolal zo zamestnanca v predstihu (pozri článok 194 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu), právo zamestnávateľa ukončiť pracovnú zmluvu vzniká, ak zamestnanec opätovne porušil pracovnú disciplínu v rámci 12 mesiacov od uplatnenia disciplinárneho postihu voči nemu . Zároveň by sa pri uznaní neplnenia pracovných povinností ako opakovaného malo brať do úvahy nielen opakovanie porušenia, ale aj povahu a závažnosť samotného pochybenia, predchádzajúce správanie zamestnanca a ďalšie okolnosti.

Ak zamestnanec opakovane porušil pracovnú disciplínu, ale nebola voči nemu uplatnená disciplinárna sankcia, nemožno mu dať výpoveď podľa odseku 5 čl. 81. Porušenie pracovnej disciplíny sa považuje za opakované, ak napriek sankcii protiprávne počínanie zamestnanca trvá. V tomto prípade mu možno uložiť nový trest vrátane prepustenia podľa odseku 5 čl. 81 (časť 2, bod 33 výnosu pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2).

Zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi disciplinárnu sankciu aj vtedy, ak zamestnanec pred spáchaním previnenia z vlastnej iniciatívy podal žiadosť o skončenie pracovnej zmluvy, keďže pracovná zmluva v tomto prípade sa skončí až po uplynutí výpovednej lehoty (časť 3, bod 33 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2). Zároveň nemožno považovať za vynútené podanie žiadosti zamestnanca o prepustenie z vlastnej vôle po skutku, ktorý zakladá zamestnávateľovi dôvod na uplatnenie disciplinárneho postihu vrátane prepustenia (pozri odsek 4 komentára podľa článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Konanie zamestnanca, ktoré nesúvisí s jeho pracovnými povinnosťami, by sa nemalo považovať za disciplinárne previnenie. Preto nie je možné dať zamestnancovi výpoveď podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce napríklad za nevhodné správanie v bežnom živote. Skončenie pracovného pomeru na tomto základe je uvedené v normách Zákonníka práce upravujúcich právne postavenie pedagogických pracovníkov (pozri odsek 1 článku 336 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

6. Jediné hrubé porušenie pracovných povinností zamestnanca (článok 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) je dostatočným dôvodom na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom bez ohľadu na to, či predtým disciplinárne konanie. Hrubé porušenia sú:

1) absencia v práci (článok 81 ods. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie). Absenciou sa rozumie absencia na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (smeny). Neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmeny) sa rovná absencii. Treba vychádzať z toho, že pracoviskom sa v tomto prípade rozumie nielen pracovisko, ktoré je zamestnancovi pridelené, ale aj to, na ktorom bol zamestnanec povinný byť na základe pokynov príslušného nadriadeného zamestnanca (v koncepcii tzv. pracovisko, pozri článok 209 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nej).

Ako vyplýva z vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 (odsek 39), prepustenie z uvedených dôvodov sa môže uskutočniť najmä:

a) za neprítomnosť v práci bez vážneho dôvodu, t.j. neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (zmena) bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa (zmena);

b) za nájdenie zamestnanca bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny po sebe počas pracovného dňa mimo pracoviska;

c) za odchod z práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na neurčitý čas, bez upozornenia zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej lehoty (časť 1 článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);

d) za odchod z práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na určitú dobu, pred uplynutím výpovednej doby alebo pred uplynutím výpovednej doby na predčasné skončenie pracovného pomeru (§ 79 ods. 1, článok 80, článok 280, časť 1 článok 292, časť 1 článok 296 Zákonníka práce Ruskej federácie);

e) za neoprávnené čerpanie dní voľna (pozri k tomu), ako aj za neoprávnené voľno na dovolenke (pozri článok 123 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu). Zároveň treba brať do úvahy, že čerpanie dní pracovného pokoja zamestnancom nie je absenciou v prípade, ak ich zamestnávateľ v rozpore so zákonom stanovenou povinnosťou odmietol poskytnúť a čas, ktorý má zamestnanec na to využitie takýchto dní nezáviselo od uváženia zamestnávateľa (napríklad odmietnutie zamestnanca, ktorý je darcom poskytnúť v súlade s časťou 4 článku 186 Zákonníka práce Ruskej federácie deň odpočinku bezprostredne po každý deň darovania krvi a jej zložiek).

Keď súd posudzuje prípad opätovného zaradenia osoby prevedenej na inú prácu a prepustenej z dôvodu neprítomnosti z dôvodu odmietnutia nastúpiť, zamestnávateľ je povinný poskytnúť dôkaz o zákonnosti samotného preloženia (pozri články 72.1 a 72.2 Zákonníka práce). Kódex Ruskej federácie a komentár k nim). Ak sa preloženie uzná za nezákonné, prepustenie z dôvodu neprítomnosti nemožno považovať za opodstatnené a zamestnanec podlieha opätovnému zaradeniu do predchádzajúceho zamestnania (odsek 40 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 ).

Ak sa pri riešení sporu o opätovnom prijatí osoby prepustenej z dôvodu neprítomnosti a zisťovaní priemerného zárobku za obdobie nútenej neprítomnosti ukáže, že neprítomnosť na pracovisku bola spôsobená neospravedlneným dôvodom, ale zamestnávateľ výpoveď porušil postupe, súd pri splnení uvedených náležitostí musí prihliadať na to, že priemerný plat v takýchto prípadoch môže byť obnovenému zamestnancovi vymáhaný nie od prvého dňa neprítomnosti v práci, ale odo dňa jeho vydania. rozhodnutia o prepustení, pretože až od tohto času je neprítomnosť nútená (odsek 41 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 );

2) objaviť sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie (odsek "b", odsek 6, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na základe h) 1 článku. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnancovi, ktorý sa objaví v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie, zamestnávateľ v daný deň (zmena) nepovolí pracovať. Avšak v súlade s ods. „b“ ods. 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie možno prepustiť zamestnancov, ktorí boli v pracovnom čase na mieste výkonu pracovných povinností v stave opitosti alebo v stave drogovej alebo toxickej intoxikácie, bez ohľadu na prerušenie práce v súvislosti s špecifikovaný stav.

Výpoveď na tomto základe môže nasledovať aj vtedy, keď sa zamestnanec v pracovnom čase nenachádzal v takom stave na svojom pracovisku, ale na území organizácie alebo zariadenia, v ktorom mal v mene správy vykonávať robotnícku funkciu (viď. odsek 42 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2). Nezáleží ani na tom, kedy bol zamestnanec v práci v stave opitosti: na začiatku alebo na konci pracovného dňa. Zároveň, ak zamestnanec, ktorý je v stave opitosti na území organizácie alebo iného zariadenia, nebol na svojom pracovisku počas pracovného dňa viac ako štyri hodiny za sebou, zamestnávateľ má právo dať výpoveď pracovnú zmluvu s ním pre neprítomnosť bez vážneho dôvodu.

Stav opitosti alebo omamnej alebo toxickej intoxikácie zamestnanca môže potvrdiť lekárska správa aj iné dôkazy;

3) sprístupnenie zákonom chráneného tajomstva (štátneho, obchodného, služobného a iného, vrátane osobných údajov iného zamestnanca alebo zamestnancov), o ktorom sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností (odsek „c“, ods. 6 ods. článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). O koncepcii, postupe a podmienkach pripúšťania zamestnanca do štátneho, obchodného a služobného tajomstva pozri odsek 5 komentára k čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Jednou z hlavných a nevyhnutných podmienok ochrany práva na služobné a obchodné tajomstvo v súlade s čl. 139 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie sa zasadzuje za to, aby vlastník prijal informácie o konkrétnych opatreniach na ochranu ich dôvernosti. Tieto opatrenia sa delia na organizačné (napríklad nábor), technické (aplikačné technické prostriedky ochrana informácií) a právne.

Právne opatrenia zahŕňajú:

vývoj a prijatie osobitné ustanovenie o úradnom a obchodnom tajomstve;

schválenie zoznamu informácií tvoriacich oficiálne a obchodné tajomstvo;

zahrnutie podmienok o nezverejňovaní služobného a obchodného tajomstva do pracovných zmlúv zamestnancov a pod.

Ak vlastník týchto informácií (zamestnávateľ) neprijme takéto opatrenia, je zbavený možnosti chrániť si svoje práva vo vzťahoch s tretími osobami a uplatňovať akékoľvek nároky voči vlastným zamestnancom, ktorí tieto informácie odovzdávajú tretím osobám resp. použiť mimo organizácie.

V súlade s tým, ako je uvedené vo vyhláške pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 (s. 43), ak zamestnanec namieta prepustenie podľa podp. „v“ odseku 6 čl. 81 Zákonníka je zamestnávateľ povinný preukázať, že informácie, ktoré zamestnanec zverejnil, sa v súlade s platnou legislatívou týkajú štátneho, služobného, obchodného alebo iného zákonom chráneného tajomstva alebo osobných údajov iného zamestnanca, informácie, o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením svojich pracovných povinností a zaviazal sa, že tieto informácie nezverejní;

4) spáchanie krádeže (vrátane malého) cudzieho majetku na mieste výkonu práce, sprenevery, jeho úmyselného zničenia alebo poškodenia (článok 81 ods. 6 písm. d Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na základe toho môžu byť prepustení zamestnanci, ktorých vina bola preukázaná rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutím orgánu oprávneného ukladať správne sankcie. Komentovaná norma hovorí o krádeži cudzieho majetku, pričom nešpecifikuje, kto je predmetom vlastníctva nehnuteľnosti - zamestnávateľ alebo tretia osoba (iný hospodársky subjekt, iný zamestnanec).

Je nesporné, že nasledujúca vlastnosť podlieha tomuto pravidlu:

a) vo vlastníctve zamestnávateľa alebo v jeho vlastníctve alebo používaní z iných právnych dôvodov;

b) prijaté zamestnávateľom pod ochranou a za nezabezpečenie bezpečnosti, za ktoré môže niesť zodpovednosť (napríklad odevy odovzdané do šatne; zariadenia patriace organizáciám alebo jednotlivcom vykonávajúcim prácu na občianskoprávne zmluvy na území organizácie, ktorej bezpečnosť garantuje zamestnávateľ; nástroj vo vlastníctve iných pracovníkov, ktorí ho používali na výkon práce na základe pracovnej zmluvy).

Znenie komentovaných výpovedných dôvodov zároveň nevylučuje možnosť rozviazania pracovného pomeru so zamestnancom v prípade, že odcudzí akýkoľvek iný majetok nachádzajúci sa na jeho pracovisku.

S ohľadom na túto skutočnosť sa vo vyhláške pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 uvádza (časť 2, bod 44), že akýkoľvek majetok, ktorý nepatrí tomuto zamestnancovi, najmä majetok patriaci zamestnávateľ, ostatní by sa mali považovať za cudzí majetok zamestnancov, ako aj osoby, ktoré nie sú zamestnancami tejto organizácie.

Od výpovede podľa ust. „d“ ods. 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je opatrenie disciplinárneho postihu ustanovené zákonom (pozri článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu), jednomesačná lehota na uplatnenie tohto opatrenia sa počíta od dátum nadobudnutia právoplatnosti rozsudku súdu alebo rozhodnutia sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať prípady správnych deliktov (časť 3 bod 44 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. 2004 N 2).

Ak je za spáchanie skutku, ktorým je vylúčená možnosť pokračovať v práci, uložená trestná sankcia, možno dať zamestnancovi výpoveď podľa písm. „d“ ods. 6 čl. 81 a podľa odseku 4 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie (pozri článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu);

5) porušenie požiadaviek ochrany práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo za následok vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov (§ 81 ods. 6 písm. e) Zákonníka práce. Ruskej federácie).

V súlade s pracovnoprávnymi predpismi je zamestnanec povinný dodržiavať požiadavky na ochranu práce ustanovené zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, ako aj pravidlá a pokyny na ochranu práce (pozri F a komentár k nim). Ako vyplýva z tohto článku, povinnosť dodržiavať požiadavky ochrany práce sa vzťahuje na všetky osoby, ktoré sú Pracovné vzťahy preto nesplnenie tejto povinnosti ktorýmkoľvek zamestnancom je disciplinárnym previnením. V súlade s tým môže byť pracovná zmluva ukončená s každou osobou, ktorá spáchala čin uvedený v písm. „d“ ods. 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Skončenie pracovného pomeru je možné za predpokladu, že konanie zamestnanca spôsobilo vážne následky alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu ich vzniku. Zamestnávateľ preto musí zistiť a v prípade sporu preukázať existenciu: a) protiprávneho konania zamestnanca; b) vážne následky; c) nevyhnutná príčinná súvislosť medzi konaním zamestnanca a následkami. Prítomnosť takýchto okolností zisťuje komisia pre ochranu práce alebo komisár pre ochranu práce v súlade so stanovenými pravidlami (pozri čl. 217, 218, 227 - 231 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim). .

Ak zamestnanec dostane výpoveď z dôvodu, že jeho konanie vyvolalo skutočnú hrozbu vážnych následkov, je potrebné najprv určiť, ktoré spoločensky významné záujmy boli ohrozené v dôsledku protiprávneho konania zamestnanca; po druhé, okolnosti, ktoré zabránili vzniku vážnych následkov. Môžu to byť náhodné faktory, činy iných osôb alebo samotného zamestnanca, ktoré zabránili vzniku vážnych následkov.

Zamestnávateľ musí preukázať vinu zamestnanca. Vyjadruje sa v tom, že zamestnanec si bol v prvom rade vedomý alebo mohol a mal vedieť o protiprávnosti svojho konania súvisiaceho s porušením požiadaviek ochrany práce; po druhé, predvídal alebo mohol a mal predvídať pravdepodobnosť vážnych následkov. V prípade, že zamestnanec nemohol a nemal predvídať vážne následky, nemožno mu dať výpoveď z uvažovaných dôvodov, čo nevylučuje disciplinárnu zodpovednosť za porušenie pravidiel ochrany práce.

Ak zamestnanec nezavinil, jeho vyvodenie zodpovednosti a ukončenie pracovnej zmluvy podľa ods. „d“ ods. 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je vylúčený. Osobitnými prípadmi tohto druhu sú úkony zamestnanca v stave núdze alebo úkony smerujúce k splneniu príkazu kompetentného vedúceho zamestnanca. V druhom prípade je zodpovednosť zamestnanca vylúčená za predpokladu, že upozornil svojho priameho alebo nadriadeného nadriadeného na možnosť vzniku situácie ohrozujúcej práva a záujmy chránené zákonom (pozri článok 214 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k tomu).

Keďže zákon spája konanie zamestnanca so vznikom (alebo možnosťou vzniku) závažných následkov, existenciu dôvodov na rozviazanie pracovného pomeru s ním môže potvrdiť súdny verdikt, ktorý nadobudol právoplatnosť.

Spolu s prepustením z uvažovaných dôvodov môžu byť príslušní vinní úradníci potrestaní správnymi sankciami (článok 5.27 Kódexu správnych deliktov).

Ako vyplýva z obsahu odseku 6 čl. 81 Zákonníka práce je zoznam prípadov, ktoré sú hrubým porušením povinností zamestnanca, taxatívny a nepodlieha širokému výkladu (odsek 38 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. , 2004 N 2). Skončenie pracovnej zmluvy z niektorého z dôvodov uvedených v tomto odseku čl. 81 Zákonníka práce sa vykonáva spôsobom ustanoveným na uplatňovanie disciplinárnych sankcií (pozri článok 195 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

7. Dôvody uvedené v odsekoch 1, 2, 3, 5 a 6 čl. 81 Zákonníka práce patria medzi všeobecné dôvody skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa. Tieto dôvody z hľadiska ich obsahu a právneho významu implikujú tak prítomnosť vinného konania zamestnanca, ako aj ich absenciu. Spolu s nimi aj čl. 81 obsahuje zoznam osobitných dôvodov (odseky 4, 7 - 13) na prepustenie zamestnancov určitých kategórií, ak existujú osobitné podmienky vyplývajúce z osobitostí právneho postavenia týchto zamestnancov. Väčšina z týchto dôvodov predpokladá prítomnosť vinného konania zo strany zamestnanca.

8. Zmena vlastníka majetku organizácie (čl. 4 čl. 81) môže slúžiť ako podklad na odvolanie len vedúceho organizácie, jeho zástupcov a hlavného účtovníka.

Keďže v súlade s odsekom 1 čl. 66 a ods. 3 čl. 213 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, vlastník majetku vytvoreného na úkor príspevkov zakladateľov (účastníkov) obchodných partnerstiev a spoločností, ako aj vyrobených a nadobudnutých obchodnými partnerstvami alebo spoločnosťami v rámci ich činnosti, je spoločnosť alebo partnerstvo a účastníci na základe ods. 2 s. 2 čl. 48 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie majú iba práva zodpovednosti vo vzťahu k takýmto právnickým osobám (napríklad podieľať sa na riadení záležitostí partnerstva alebo spoločnosti, podieľať sa na rozdeľovaní zisku), zmena v zložení účastníkov (akcionárov) nemôže slúžiť ako základ pre skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 4 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s osobami uvedenými v tejto norme, pretože v tomto prípade samotná spoločnosť alebo spoločnosť zostáva vlastníkom majetku obchodnej spoločnosti alebo spoločnosti a nedochádza k žiadnej zmene vlastníka majetku ( časť 4 bod 32 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).

Pri zmene vlastníka majetku organizácie má nový vlastník najneskôr do troch mesiacov odo dňa vzniku jeho vlastníckeho práva právo vypovedať pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie, jeho zástupcami a riaditeľom organizácie. hlavný účtovník (pozri článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu). Jediným právnym základom, ktorý zakladá právo zamestnávateľa vypovedať s týmito osobami pracovnú zmluvu, je skutočnosť zmeny vlastníka majetku organizácie, preto pre aplikáciu tohto paragrafu osobné resp. profesionálna kvalita prepustený (úroveň kvalifikácie, disciplína atď.).

Zmena vlastníka majetku organizácie nie je podkladom pre ukončenie zmlúv s ostatnými zamestnancami organizácie. V prípade, že zamestnanec odmietne pokračovať v práci z dôvodu zmeny vlastníka majetku organizácie, pracovná zmluva sa ruší podľa odseku 6 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Záruky vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi pri ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu zmeny vlastníka organizácie pozri čl. 181 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu.

9. Zamestnanec, ktorý priamo slúži peňažným hodnotám alebo hodnotám komodít, môže byť prepustený z dôvodu straty dôvery v neho zo strany zamestnávateľa v prípade spáchania viny (článok 7 článku 81).

Prepustenie z uvedených dôvodov je možné len vo vzťahu k zamestnancom, ktorí priamo slúžia peňažným hodnotám alebo tovarom (príjem, skladovanie, preprava, distribúcia atď.), a za predpokladu, že sa dopustili takého vinného konania, ktoré dalo zamestnávateľovi dôvod na to, aby stratiť v neho dôveru (časť 1, bod 45 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2). Takýmito zamestnancami sú spravidla tí, ktorí patria do kategórie osôb, ktoré nesú plnú finančnú zodpovednosť za peňažné alebo komoditné hodnoty, ktoré im boli zverené na základe osobitných zákonov alebo osobitných písomných dohôd (pozri § 242 - 245 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim) .

Účtovníci, účtovníci, obchodníci, kontrolóri, značkovači a iní zamestnanci nemôžu byť prepustení z dôvodu straty dôvery, pretože materiálne hodnoty nie sú priamo poverené.

Strata dôvery zo strany zamestnávateľa musí byť založená na objektívnych dôkazoch o zavinení zamestnanca materiálne škody alebo spáchať nezákonné činy. Ak sa nepreukáže zavinenie zamestnanca, nemožno ho prepustiť z dôvodu straty dôvery, napriek nedostatku, poškodeniu zverených hodnôt atď.

Pri zistení skutkovej podstaty sprenevery, úplatkárstva a iných žoldnierskych trestných činov môže byť zamestnanec prepustený z dôvodu straty dôvery, aj keď tieto činy nesúvisia s jeho prácou (časť 2 ods. 45 vyhlášky pléna hl. Najvyšší súd Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).

10. Osobitným základom pre ukončenie pracovnej zmluvy je aj spáchanie nemorálneho trestného činu, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním tejto práce zo strany zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie (článok 8 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na základe toho je možné prepustiť iba tých zamestnancov, ktorí sa venujú vzdelávacím aktivitám, napríklad učiteľov, lektorov vzdelávacie inštitúcie, majstri priemyselného výcviku, vychovávatelia detských ústavov. Zamestnanci, ktorí nevykonávajú vzdelávacie funkcie (vrátane vedúcich organizácií, štrukturálnych oddelení), nie sú na tomto základe prepustení.

Priestupok sa považuje za nemorálny, ak je v rozpore so všeobecne uznávanými normami morálky a nezáleží na tom, či súvisí s vykonanou prácou alebo nie (odsek 46 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. 2004 N 2).

Za priestupok tohto druhu by sa malo považovať najmä použitie výchovných opatrení, ktoré sú spojené s fyzickým (alebo) duševným násilím voči osobnosti študenta (pozri odsek 2 článku 336 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu). Závažnosť previnenia je skutočnosťou, ktorú od prípadu k prípadu posudzuje osoba, ktorá dáva výpoveď, alebo orgán riešenia pracovných sporov.

Najvyšší súd Ruskej federácie (článok 47 vyhlášky pléna zo 17. marca 2004 N 2) a po ňom zákonodarca (pozri článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu) vychádzajú zo skutočnosti, že že ak ide o zavinenie, ktoré má za následok stratu dôvery (pozri odsek 9 komentára k tomuto článku), alebo nemorálny delikt spáchaný zamestnancom na pracovisku a v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, tak zamestnanec môže byť prepustený z práce (v súlade s odsekmi 7 alebo 8 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) v súlade s postupom na uplatnenie disciplinárnych sankcií ustanoveným v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vzhľadom na to, že skončenie pracovnej zmluvy podľa odsekov 7 a 8 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie možno vykonať aj v prípade, keď sa vinné činy, ktoré vedú k strate dôvery, alebo teda nemorálny trestný čin, dopustí zamestnanec mimo pracoviska a nie v súvislosti s plnením pracovných povinností výpoveď v tomto prípade nie je disciplinárnym opatrením, na uplatnenie ktorého sa vzťahuje zákonník, keďže v zmysle časti 1 čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie sa disciplinárne sankcie uplatňujú iba za neplnenie alebo nesprávne plnenie zo strany zamestnanca v dôsledku pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené. Zároveň pri posudzovaní prípadov o vrátení osôb prepustených z týchto dôvodov musia súdy brať do úvahy čas, ktorý uplynul od spáchania nemorálneho činu alebo vinného konania zamestnanca, v ktorého stratila dôvera, jeho následné správanie a ďalšie špecifické okolnosti dôležité pre riadne vyriešenie sporu. Preto na základe h) 5 článku. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v aktuálnom vydaní je prepustenie v tomto prípade možné najneskôr do jedného roka odo dňa zistenia pochybenia zamestnávateľa. Za deň zistenia previnenia by sa mal považovať deň, keď sa zamestnávateľ o priestupku dozvedel alebo mal dozvedieť. Okruh príslušných úradníkov zamestnávateľa by sa mal určiť podľa pravidiel stanovených na určenie dňa zistenia disciplinárneho previnenia (pozri článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

11. Prijatie bezdôvodného rozhodnutia vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka môže slúžiť ako podklad na skončenie pracovnej zmluvy len vtedy, ak došlo k porušeniu bezpečnosti majetku, jeho zneužitie alebo iné poškodenie majetku organizácie (článok 9, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Skončenie pracovnej zmluvy na tomto základe je možné, ak sú splnené tieto podmienky:

Pri rozhodovaní, ktoré bolo neskôr uznané za nerozumné, zamestnanec konal mimo bežného výrobného a ekonomického rizika alebo vôbec nekonal v súlade s cieľmi ekonomická aktivita zamestnávateľ;

Neodôvodneným rozhodnutím zamestnanca skutočne vznikla zamestnávateľovi majetková ujma (pozitívna aj vo forme ušlého zisku).

Pri rozhodovaní o nedôvodnosti rozhodnutia je potrebné prihliadať na to, či menované nepriaznivé následky nastali práve v dôsledku tohto rozhodnutia a či sa im dalo predísť, keby bolo rozhodnuté inak. Navyše, ak zamestnávateľ nepredloží dôkazy potvrdzujúce vznik týchto nepriaznivých následkov, výpoveď podľa odseku 9 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno uznať za zákonný (časť 2, bod 48 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).

Nelegálne užívanie majetku zahŕňa jeho prevádzkovanie, ktoré nie je v súlade s jeho funkčným účelom alebo na dosiahnutie cieľov, ktoré sú nad rámec ekonomických cieľov zamestnávateľa ako vlastníka majetku. Dôvody na skončenie pracovnej zmluvy s týmito zamestnancami nastávajú v tomto prípade nielen z dôvodu straty alebo poškodenia majetku, ale aj straty časti jeho hodnoty, t. odpisy (odpisy). Nezáleží na tom, kto škodu spôsobil – sám zamestnanec alebo iné osoby; na prepustenie skutočnosť, že rozhodnutie prijaté vinným zamestnancom poskytlo príležitosť (poslúžilo nevyhnutná podmienka) spôsobiť zamestnávateľovi škodu.

12. Jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zo strany vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov (článok 10, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) je základom pre ukončenie pracovnej zmluvy s osobitným predmetom pracovnej zmluvy, ktorými sú v tomto prípade vedúci organizácie (pobočky a zastúpenia), ako aj jeho zástupcovia.

V súlade s čl. 55 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, zastúpenia a pobočky právnickej osoby pôsobia ako samostatné štrukturálne jednotky. Zastupiteľský úrad je samostatné členenie právnickej osoby nachádzajúcej sa mimo jej sídla, ktorá zastupuje záujmy právnickej osoby a chráni ich. Pobočka je samostatný útvar právnickej osoby, ktorý sa nachádza mimo jej sídla a vykonáva všetky jej funkcie alebo ich časť vrátane funkcií zastupiteľského úradu. Vedúcich zastupiteľstiev a pobočiek vymenúva právnická osoba a konajú na základe jej plnej moci.

S vedúcimi ostatných štrukturálnych odborov a ich zástupcami, ako aj s hlavným účtovníkom organizácie nemožno rozviazať pracovnú zmluvu podľa odseku 10 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (časť 4, bod 49 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).

Tento dôvod skončenia pracovnej zmluvy takmer textovo reprodukuje obsah odseku 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. V dôsledku toho môže byť vedúci organizácie (pobočky, zastupiteľstva) a jeho zástupcovia odvolaní buď podľa odseku 6 (v prípade priestupku, ktorý je hrubým porušením), alebo podľa odseku 10 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. V druhom prípade môže byť základom pre rozhodnutie o ukončení pracovnej zmluvy s manažérom akékoľvek porušenie jeho pracovných povinností, uznané ako hrubé, vrátane toho, v súlade s ktorým možno ukončiť pracovnú zmluvu podľa odseku 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Otázka závažnosti disciplinárneho previnenia, ktoré slúžilo ako podklad pre výpoveď zamestnanca podľa odseku 10 čl. 81, je tu otázka skutková, t.j. treba ho posúdiť s ohľadom na všetky konkrétne okolnosti, za ktorých bol spáchaný. Takéto posúdenie vykonáva osoba oprávnená vykonávať výpoveď a v prípade sporu orgán riešenia pracovnoprávnych sporov. Zároveň povinnosť preukázať, že k takémuto porušeniu skutočne došlo a bolo hrubého charakteru, má zamestnávateľ. Najmä ako hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľstvo), jeho zástupcami, neplnenie povinností, ktoré týmto osobám ukladá pracovná zmluva, čo by mohlo viesť k poškodeniu zdravia zamestnancov alebo spôsobenie škody na majetku organizácii (časť 2 a 3) by sa malo považovať za hrubé porušenie pracovných povinností 49 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).

13. Predloženie falošných dokladov zo strany zamestnanca zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy (článok 11, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) ako základ pre ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa znamená, že v v tomto prípade je základom prepustenia vinné (úmyselné) konanie zamestnanca.

Treba mať na pamäti, že v súlade s čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v aktuálnom vydaní, prepustenie podľa odseku 11 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné len vtedy, ak zamestnanec pri uzatváraní pracovnej zmluvy predloží zamestnávateľovi falošné doklady (napríklad pri uzatváraní pracovnej zmluvy zamestnanec predložil sfalšovaný doklad o špeciálnom vzdelávaní). Po predložení vedome nepravdivých informácií zamestnávateľovi, ktoré bránia uzatvoreniu pracovnej zmluvy, sa výpoveď vykonáva v súlade s pravidlami ustanovenými čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie. Nové znenie uvedeného odseku čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie vyvoláva určité pochybnosti, pretože vyrovnáva rozdiely v dôvodoch ukončenia pracovnej zmluvy podľa tohto odseku a v súlade s.

Nejasnou zostáva otázka dôsledkov predloženia falošných dokladov zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Po prvé, takéto dokumenty môžu potvrdiť, že zamestnanec má špeciálne znalosti alebo zručnosti, ktorých vlastníctvo je nevyhnutnou podmienkou na uzavretie pracovnej zmluvy s ním. Preto, ak sú dokumenty sfalšované, ide o okolnosť, ktorá je dôvodom na prepustenie táto osoba nielen podľa odseku 11 čl. 81 Zákonníka práce, ale aj podľa čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie. Po druhé, falošné doklady predložené osobou nastupujúcou do zamestnania nemusia podmieňovať uzatvorenie pracovnej zmluvy s ňou, ale zároveň naznačovať právo na získanie akýchkoľvek ďalších výhod a výhod v práci. Zdá sa, že ak sa takéto okolnosti zistia, zamestnancovi možno dať výpoveď v súlade s odsekom 11 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Na základe časti 2, bodu 51 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2007 N 2, ak boli pravidlá uzatvorenia pracovnej zmluvy porušené vinou samotného zamestnanca z dôvodu predložením nepravdivých dokladov z jeho strany, potom sa s takýmto zamestnancom skončí pracovná zmluva podľa uvedeného odseku, a nie z dôvodov uvedených v čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie.

14. V súlade s odsekom 13 čl. 81 s vedúcim organizácie možno vypovedať členov kolektívneho výkonného orgánu organizácie v prípadoch ustanovených pracovnou zmluvou. Zákonodarca tak skončenie pracovného pomeru z dôvodov ustanovených pracovnou zmluvou interpretuje ako jeden z osobitných prípadov prepustenia zamestnanca z podnetu zamestnávateľa. V skutočnosti môže pracovná zmluva s manažérom (členom kolektívneho výkonného orgánu organizácie) ustanoviť prípady ukončenia pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca, ako aj v dôsledku okolností, ktoré nezávisia od na vôli zamestnanca ani na vôli zamestnávateľa.

15. Ako vyplýva z odseku 14 čl. 81 Zákonníka práce môže byť pracovná zmluva na podnet zamestnávateľa ukončená aj v iných prípadoch, ako sú tie, ktoré sú uvedené v uvedenom článku, ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi. Medzi takéto prípady patria najmä dodatočné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie a členom jej kolektívneho výkonného orgánu (pozri odseky 1 a 2 článku 278 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim); ukončenie pracovnej zmluvy na čiastočný úväzok (pozri článok 288 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu); so zamestnancom - cudzincom.

Osobitným prípadom skončenia pracovnej zmluvy je výpoveď zamestnanca z dôvodu dosiahnutia veku, ktorý zo zákona vylučuje zotrvanie tohto pracovného miesta.

Vo všeobecnosti platí, že obmedzovanie pracovných práv a slobôd alebo poskytovanie akýchkoľvek výhod v závislosti od okolností nesúvisiacich s obchodné kvality zamestnanca, a to aj v závislosti od veku, sa považujú za diskrimináciu a sú zakázané (pozri aj komentár k nemu). Z obsahu ústavy vyplýva, že dôchodkový vek nemôže slúžiť ako prekážka vo výkone práva na prácu občanom tak pri uzatváraní pracovnej zmluvy, ako aj pri jej skončení. V mnohých prípadoch stanovených federálnym zákonom z tohto všeobecné pravidlo sú povolené výnimky (napríklad pri prepúšťaní štátneho alebo obecného zamestnanca, niektorých kategórií učiteľov a pod.).

16. Skončenie pracovného pomeru sa považuje za zákonné za predpokladu, že zamestnávateľ okrem zákonom ustanovených dôvodov dodrží ustanovený postup skončenia pracovného pomeru a zároveň poskytne záruky pri výpovedi ustanovené zákonom pre určité kategórie zamestnancov. (pozri bod 23 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2). Tento postup poskytuje:

zákaz prepúšťania určitých kategórií pracovníkov. Prepustenie nie je povolené: zamestnanec počas obdobia dočasnej invalidity a počas dovolenky (časť 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie); tehotné ženy, ako aj ženy s deťmi mladšími ako tri roky; slobodné matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov); iné osoby, ktoré vychovávajú tieto deti bez matky (starajú sa o ňu);

oznámenie o prepúšťaní. Uvedená povinnosť je určená zamestnávateľovi v prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodu likvidácie organizácie, zníženia počtu alebo stavu zamestnancov (pozri na to).

Po ukončení pracovnej zmluvy z uvedených dôvodov (články 1 a 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) sú zamestnanci upozornení na blížiace sa prepustenie zo strany zamestnávateľa osobne proti podpisu najmenej dva mesiace pred prepustením. Ak sa nedodrží lehota na upozornenie zamestnanca na výpoveď, ak z iných dôvodov nie je možné vrátiť ho späť, súd zmení dátum jeho výpovede tak, že sa pracovná zmluva skončí uplynutím štatutárne varovné obdobie.

Doba, o ktorú sa predlžuje pracovná zmluva z dôvodu posunutia dátumu výpovede, je splatná zamestnancovi podľa jeho priemerného zárobku.

V prípade prepustenia zamestnancov z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov sa zohľadňuje prednostné právo zostať v práci (pozri článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

Pri rozhodovaní o znížení počtu alebo stavu zamestnancov organizácie a prípadnom ukončení pracovných zmlúv so zamestnancami podľa odseku 2 čl. 81 je zamestnávateľ povinný o tom písomne informovať odborový orgán primárnej odborovej organizácie najneskôr do dvoch mesiacov a v prípade hromadného prepúšťania najneskôr tri mesiace pred začiatkom príslušných podujatí (pozri čl. Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

Pri rozhodovaní o zrušení organizácie, znížení stavu alebo stavu zamestnancov organizácie a prípadnom skončení pracovných zmlúv so zamestnancami je zamestnávateľ povinný písomne oznámiť orgánom služby zamestnanosti najneskôr dva mesiace pred začiatkom príslušného pracovného pomeru. udalosti a uveďte pozíciu, povolanie, špecializáciu A kvalifikačné požiadavky k nim, podmienky odmeňovania pre každého konkrétneho zamestnanca, a ak rozhodnutie o znížení počtu alebo stavu zamestnancov organizácie môže viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov - najneskôr tri mesiace pred začatím príslušnej činnosti (odsek 2, článok 25 zákona Ruskej federácie z 19. apríla 1991 N 1032-1 „O zamestnanosti v Ruskej federácii“). O koncepcii, kritériách a organizačných a právnych dôsledkoch hromadného prepúšťania pracovníkov pozri čl. čl. 73, 82 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim;

povinná certifikácia. O podmienkach a postupe vykonávania certifikácie pri skončení pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa pozri odsek 4 komentára k tomuto článku, odsek 8 komentára k čl. 82 TC;

prijímanie opatrení na zamestnávanie prepusteného pracovníka. V súlade s časťou 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je povolené prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo zamestnancov, ako aj nesúlad zamestnanca s pozíciou alebo vykonávanou prácou (článok 81 odseky 2 a 3). ak nie je možné preradiť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu.

Rovnaké pravidlo platí pre skončenie pracovného pomeru s rektorom, prorektorom, dekanom fakulty, vedúcim pobočky (ústavu), štátnym alebo obecným vzdelávacia inštitúcia vyššie odborné vzdelanie v súvislosti s dosiahnutím veku 65 rokov (pozri § 332 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

Iná práca je každá iná práca, ktorú je pracovník schopný vykonávať v súlade so svojou profesionálne kvalifikácie alebo zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi pracovné miesto (voľné miesto) v tej istej organizácii zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, a ak takéto pracovné miesto nemá, iné voľné nižšie pracovné miesto v organizácii alebo nižšie. -platená práca, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na vyššie uvedené faktory 29 Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2). V praxi sa zoznam voľných pracovných miest, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii, alebo oznámenie o ich neprítomnosti dostane zamestnanec súčasne s upozornením na blížiace sa prepustenie. Súhlas zamestnanca s výkonom určitej práce (náhrada voľné miesto) alebo jeho odmietnutie Nová práca(pozícií) je stanovená písomne a osvedčená podpisom zamestnanca.

Prepúšťanie zamestnancov v prípade ukončenia činnosti samostatnej štrukturálnej jednotky umiestnenej v inej oblasti sa vykonáva podľa pravidiel stanovených v prípadoch likvidácie organizácie. To najmä znamená, že zamestnávateľ je oslobodený od povinnosti zamestnať prepustených pracovníkov v organizácii.

Pri posudzovaní prípadov opätovného prijatia štátnych zamestnancov prepustených v súvislosti s likvidáciou vládna agentúra alebo redukcie štátnozamestnaneckých miest, by sa mali riadiť ustanoveniami čl. čl. 31, 32 a 38 federálneho zákona z 27. júla 2004 N 79-FZ „O štátnej štátnej službe Ruskej federácie“.

Treba však mať na pamäti, že podľa čl. 73 uvedeného federálneho zákona, Zákonníka práce Ruskej federácie, iných federálnych zákonov, iných regulačných právnych aktov Ruskej federácie, ako aj zákonov a iných regulačných právnych aktov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, ktoré obsahujú normy pracovného práva, možno použiť na vzťahy súvisiace so štátnou službou, čiastočne neupravené federálnym zákonom „o štátnej štátnej službe Ruskej federácie“ (odsek 30 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z marca 17, 2004 N 2).

Zohľadnenie motivovaného stanoviska voleného odborového orgánu. O dôvodoch účasti a postupe pri zohľadnení motivovaného stanoviska zvoleného odborového orgánu pri posudzovaní otázok súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa pozri čl. , im.

Získanie súhlasu zamestnávateľa na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom. Zástupcov zamestnancov zúčastňujúcich sa na kolektívnom vyjednávaní po dobu ich vedenia nemožno na podnet zamestnávateľa prepustiť bez predchádzajúceho súhlasu orgánu, ktorý ich poveril zastupovaním, s výnimkou prípadov skončenia pracovnej zmluvy pre priestupok. , pre ktoré sa v súlade s kódexom, inými federálnymi zákonmi poskytuje prepustenie Z práce ().

Zástupcov zamestnancov, ich združení zúčastňujúcich sa na riešení kolektívneho pracovného sporu v období riešenia kolektívneho pracovného sporu nemožno na podnet zamestnávateľa odvolať bez predchádzajúceho súhlasu orgánu, ktorý ich poveril ich zastupovaním (pozri aj komentár k nemu).

Vedúcich (ich zástupcov) volených kolektívnych orgánov základných odborových organizácií, ktorí nie sú uvoľnení z hlavnej činnosti počas funkčného obdobia a do dvoch rokov po jeho skončení, možno odvolať podľa odsekov 2, 3 alebo 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie len s predchádzajúcim súhlasom príslušného vyššieho voleného odborového orgánu (pozri odsek 11 komentára k článku 82; čl. a komentár k nim).

ST 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.