Každý človek plánuje svoju budúcnosť na základe svojich potrieb a sociálno-ekonomických podmienok. Niet sa čomu čudovať, že chce poznať perspektívy kariérneho rozvoja a možnosti profesionálneho rozvoja v tejto organizácii, ako aj podmienky, ktoré na to musí spĺňať. V opačnom prípade motivácia správania slabne, človek nepracuje naplno, nesnaží sa zlepšovať svoje zručnosti a považuje organizáciu za miesto, kde môžete prečkať čas pred nástupom do novej, perspektívnejšej práce.

Treba poznamenať, že problémy motivácie a antimotivácie v oblasti kariéry boli preštudované veľmi slabo.

Aby sme tento problém nejako identifikovali, vyberme si niekoľko fragmentov kariéry.

Prvá etapa. Začínajúci líder, ktorý vo funkcii dva roky veľmi usilovne pracoval, si pri ďalších personálnych pohyboch nevšimol. Veľmi ho to ranilo, keďže mal pocit, že potrebuje povýšenie.

V kariére sú veľmi dôležité pravidlá personálnej hry, ktoré sú každému známe a sú stabilne dodržiavané, ak má uchádzač pozitívnu motiváciu. Pritom treba mať na pamäti dve dôležité otázky:

1. Po akom časovom období by mal byť človek povýšený?

2. Čo ak sa chce človek presťahovať, ale organizácia nemá kariérne možnosti?

Druhá etapa. Riaditeľ bol dôsledne povyšovaný do ďalších manažérskych pozícií a následne nastala situácia limitnej pozície, ktorá je charakterizovaná znižovaním počtu manažérskych pozícií pri postupe nahor. V tomto prípade sú typické otázky:

1. Aké sú východiská zo situácie, keď človek ašpiruje ešte vyššie a nič vyššie ako pozícia nie je?

2. Existujú nejaké ukazovatele rýchlosti? povýšenie vertikálne, výber ktorých vám umožní kontrolovať situáciu?

3. Môžu byť spolu s vertikálnym zdvihom použité aj iné spôsoby propagácie?

Tretia etapa.Šéfa útvaru promptne povýšili na vyššiu funkciu, čo aj očakával. Po chvíli však prepadol rozčarovaniu. Podrobnejšia štúdia tejto situácie ukázala nasledovné.

Po prvé, spokojná kariérna motivácia sa po určitom čase z celkom špecifických dôvodov zmenila na antimotiváciu.

Po druhé, posun vyššie alebo levelovanie pre konkrétneho človeka neznamená, že to bude finančne výnosnejšie a zaujímavejšie, ako to bolo na predchádzajúcej pozícii.

Štvrtá etapa. V niektorých organizáciách sa praktizuje metóda kariérnych skúšok – človeku je ponúknuté, aby nejaký čas pracoval na pozícii, ktorá sa považuje za kariéru. Prax ukazuje, že niektorí kariérni kandidáti odmietajú skutočné povýšenie na túto pozíciu, zatiaľ čo iní zažívajú potešenie z príležitosti „ochutnať“ nadchádzajúcu pozíciu.

„Dočasná“ kariéra teda poskytuje človeku príležitosť cítiť sa na nejaký čas v kariérnej pozícii, jeho motiváciu.

Napríklad osobe bola ponúknutá funkcia projektového manažéra na obdobie 1 roka. Svoje úlohy odviedol vynikajúco a potom požiadal o svoju bývalú pozíciu. Po 2 rokoch sa táto situácia zopakovala.

Kariérna motivácia tohto špecialistu mala výrazne krátky charakter. Svojou povahou neuniesol takzvané dlhodobé vedenie. Paradoxne zvažoval kariéru v dvoch smeroch: zdola nahor (špecialista - vedúci) a vždy zhora nadol (líder - špecialista).

Táto fáza ukazuje, aká rôzna je kariérna motivácia ľudí. Kariérna organizácia musí túto rôznorodosť brať do úvahy.

Zjavne existuje určitý vzťah medzi horizontálnym a vertikálnym povýšením pracovníkov.

Na začiatku kariéry je človek s vhodnou motiváciou dosť citlivý na to, či je povýšený horizontálne alebo vertikálne. Ďalej je táto citlivosť zachovaná, ale človek začína zvažovať túto alebo tú pozíciu selektívnejšie, pretože táto selektivita sa vytvára pod vplyvom mnohých faktorov vnútorných a vonkajších vlastností. A ak táto selektivita nie je splnená, potom osoba začne vhodné hľadanie na strane.

Samozrejme, táto závislosť odráža len určitú motivačnú vrstvu.

Situácia piata. Vedúci sa systematicky posúval vertikálne, pričom si vždy všímal, že všetky predchádzajúce časti práce zanechal v úplnom poriadku a jeho bývalí podriadení ľutovali stratu.

Ale nie bez pomoci závistlivcov a podnecovateľov, niekomu na samom vrchole sa tento rázny postup nepáčil. A cez cestu nášho vodcu bola postavená prekážka. Ale človek sa dostal do kariérneho besnenia natoľko, že bol nútený odísť do inej organizácie na vyššiu pozíciu. Niečo v jeho práci však nevyšlo tak dobre ako predtým. Po čase vychladol, zrejme si uvedomil, že dosiahol strop.

Pravdepodobne by mal sám človek počúvať svojho vnútorného poradcu a múdro mu pripomenúť pravidlo včasného zastavenia. Motivácia „kariéra pre kariéru“ môže viesť k strate profesionality a negatívne ovplyvniť psychiku.

Štádium šieste. V jednej organizácii sa manažér nechal príliš uniesť pohybom personálu. Nikto nepracoval dlho na rovnakej pozícii, všetci na nich „skákali ako kobylky“.

Takýto „kobylkový“ systém naučil ľudí považovať prácu na ďalšej pozícii za dočasnú. V skutočnosti práca spočívala v čakaní na ďalší ťah.

Táto fáza ukazuje, ako sa kariéra zmenila na opak s vhodnou motiváciou.

Pri uchádzaní sa o prácu si človek stanoví určité ciele, ale keďže organizácia, ktorá ho najíma, sleduje určité ciele, musí byť prijímaný človek schopný reálne posúdiť svoje obchodné kvality. Človek musí byť schopný dať do súladu svoje obchodné kvality s požiadavkami, ktoré mu kladie organizácia, jeho práca. Od toho závisí úspech celej jeho kariéry.

Pri uchádzaní sa o prácu musí človek poznať trh práce. Bez znalosti trhu práce môže vstúpiť do prvého zamestnania, ktoré ho osloví. Ale možno nie je taká, akú očakával. Potom sa začína hľadanie novej práce.

Aj keď človek dobre pozná trh práce, hľadá perspektívne oblasti uplatnenia svojej práce a zistí, že pre svoje vedomosti a zručnosti je ťažké nájsť si prácu, keďže je veľa ľudí, ktorí chcú pracovať v tejto oblasti v dôsledku toho vzniká silná konkurencia. Vďaka možnosti sebaúcty a znalosti trhu práce si môže vybrať odvetvie a región, kde by chcel žiť a pracovať. Správne sebahodnotenie zručností a obchodných čŕt zahŕňa poznanie seba samého, svojich silných a slabých stránok a nedostatkov. Iba za tejto podmienky môžete správne stanoviť kariérne ciele.

Tu je niekoľko príkladov kariérnych cieľov:

Zapojiť sa do druhu činnosti alebo mať pozíciu, ktorá zodpovedá sebaúcte, a preto prináša morálne uspokojenie;

Mať prácu alebo pozíciu, ktorá je tvorivej povahy;

Pracovať v profesii alebo zastávať pozíciu, ktorá vám umožňuje dosiahnuť určitý stupeň nezávislosti;

Mať prácu alebo pozíciu, ktorá je dobre platená alebo vám umožňuje súčasne prijímať veľké vedľajšie príjmy;

Majte prácu alebo pozíciu, ktorá vám súčasne umožňuje starať sa o výchovu detí alebo domáce práce.

Kariérne ciele sa menia s vekom, ako meníme seba, ako rastieme v našich zručnostiach atď. Formovanie kariérnych cieľov je neustály proces.

Ako už bolo spomenuté, jednou z hlavných podmienok úspešnej kariéry je správna voľba profesií. Výber povolania je úlohou, ktorej riešenie je založené nielen na zohľadnení situácie na trhu práce a jeho jednotlivých zmien. Existuje množstvo faktorov, ktoré závisia od každého konkrétneho človeka. Preto je pri výbere povolania tiež potrebné:

Správne identifikujte svoje profesionálne sklony;

Správne odhadnite svoje skutočné schopnosti, aby ste si nestanovili príliš vysoké alebo príliš nízke kariérne ciele;

Berte do úvahy reálne možnosti vzdelávania, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania.

Je takmer nemožné stretnúť človeka, ktorý je úplne spokojný so svojou pozíciou. Ak takíto ľudia existujú, strácajú záujem o život, pretože im chýbajú akékoľvek ašpirácie a túžby. Vo väčšine prípadov sa ľudia vždy snažia dosiahnuť viac, ako majú. Navyše na to skutočne majú potrebný potenciál. Samotná túžba však nestačí. Treba jasne pochopiť, že realizácia tejto túžby si bude vyžadovať úplnú oddanosť, odmietnutie niečoho zaužívaného a vypätie všetkých duchovných a fyzických síl, možno aj na dlhú dobu. Ak tieto faktory nie sú vopred predvídané, všetko úsilie môže byť márne.

Pri voľbe povolania človek väčšinou stojí na rázcestí medzi výberom kariéry živnostníka alebo kariéry zamestnanca. Na určenie vhodnosti pre konkrétny typ kariéry existuje množstvo testov.

Pre tých, ktorí sa boja rizika, je lepšie neplaviť sa na turbulentných vlnách podnikania, ale zvoliť si kariéru zamestnanca. Nevylučuje možnosť rastu a vyžaduje si usilovnosť v práci, hoci riziko straty všetkého je relatívne malé (stále existuje určité nebezpečenstvo - úspech závisí nielen od vašich schopností a usilovnosti, ale aj od podniku, od ponuky a dopytu a na rozmary trhu).

Keď podnikateľ podstupuje vedomé riziko, očakáva, že to ospravedlní ziskom. Zamestnanec má tiež plné právo riskovať v určitej situácii, aby pre seba dosiahol značné výhody, ale podobné riziko zvyčajne ide o zmeny zamestnania.

V každom prípade, ak chcete úspešnú kariéru, treba sa spoliehať len na seba a úplne si dôverovať.

Ako už bolo spomenuté, každé povolanie si vyžaduje určité schopnosti a osobné vlastnosti, ktoré sú pre úspešnú činnosť nevyhnutné a veľmi žiaduce. Zároveň vás nerobí ani absolútne úplná zhoda vašich vlastností s tými, ktoré sú pre túto profesiu žiaduce hotových špecialistov, keďže takmer každá špecializácia si vyžaduje určitú úroveň vedomostí a zručností, t.j. profesionálne kvalifikácie.

Odborné vzdelanie, teda je nevyhnutná podmienka za kvalifikovanú prácu. Zároveň netreba zabúdať, že v modernom svete odborné znalosti a zručnosti veľmi rýchlo zastarávajú. Dnes čoraz nástojčivejšie a hlasnejšie znie požiadavka na pripravenosť a spôsobilosť na rekvalifikáciu a zdokonaľovanie. Bez profesionálneho rozvoja nie je možné nielen napredovať, ale niekedy dokonca jednoducho zostať na svojom mieste.

Získané vedomosti vám nikto nemôže vziať. Ľudia, ktorí sa nikdy neprestanú učiť, majú oveľa väčšiu šancu uspieť v práci a v živote všeobecne ako tí, ktorí sa neobťažujú zvyšovať svoje vedomosti. Vedomosti, ako aj špeciálne zručnosti vám pomôžu dostať sa na vrchol vo vašom podnikaní, byť pripravený zmeniť zamestnanie a dokonca aj povolanie a stať sa skutočne šťastným, všestranným a zaujímavým človekom.

Americkí ekonómovia K. Muran a F. Welsh vo svojej štúdii „Zmena profesijnej štruktúry a dopytu po kvalifikovaných pracovná sila» dospel k záveru, že v západných krajinách nastal posun od menej kvalifikovanej a málo platenej práce k vysoko platené profesie vyžadujúce veľa vzdelania.

Podľa projektu Hudson Institute boli do roku 2000 v Spojených štátoch len 4 % nových pracovných miest (v porovnaní s 9 % v 90. rokoch) pre nízkokvalifikovaných pracovníkov. S rozvojom ekonomiky sa zrýchlilo profesionálny rast a vysokú úroveň vzdelania, jazykovej a matematickej vedeckej prípravy. Navyše profesie, ktoré si vyžadujú čisto fyzickú námahu (nakladače a pod.), už v USA vymierajú. V Nemecku sa približne 10 % rodinného rozpočtu vynakladá na vzdelávanie a odbornú prípravu.

Samozrejme, u nás je dnes situácia trochu iná. Medzi evidovanými nezamestnanými je pomerne vysoké percento ľudí s vyšším vzdelaním (najmä žien). ale rozprávame sa Nejde len o získanie práce, ale o kariéru.

Ženy predtým dôchodkový vek ktorí sa napriek vyššiemu vzdelaniu ocitnú medzi nezamestnanými, sú najčastejšie príkladom neschopnosti adaptovať sa na nové postoje k životu, práci a kariére.

Navyše, diplomy, ak ich držitelia nemajú neustálu chuť zvyšovať si kvalifikáciu, sa do značnej miery znehodnocujú.

Ďalším rozdielom v ruskej situácii na trhu práce je, že uspieť môžete aj bez náležitej profesionality. Napríklad vo verejnom aj súkromnom obchode stále nie je nezvyčajné mať predajcov, ktorí nevedia pracovať so zákazníkmi, no na pomery Západu ich možno zaradiť medzi úspešných ľudí.

Ale existujú predajcovia vysoký stupeň ktoré spĺňajú najprísnejšie požiadavky. Opravár chladničiek alebo televízorov nepochybuje, že v jeho špecializácii sa vždy nájde práca. Ak však neovláda nové modely a pokročilé technológie, t. j. nezvýši svoju kvalifikáciu, potom aj v takom spoľahlivom podnikaní môžete „prejsť cez palubu“.

V dôsledku vyššie uvedeného je tu niekoľko tipov pre tých, ktorí chcú urobiť úspešnú kariéru:

1. Ak sa chystáte na kariéru, potrebujete nielen dobré, ale aj prestížne vzdelanie. Prestížna univerzita je výborným odrazovým mostíkom pre kariéru.

2. Oplatí sa štúdium v zahraničí? Ak sa chystáte pracovať do zahraničia, je vhodné sa vzdelávať aj tam. Počas štúdia budete užitočné kontakty, pohodlne sa v krajine a pod. Ak sa chystáte pracovať vo svojej krajine, vzdelanie získané v zahraničí dokonale doplní, ale v žiadnom prípade nenahradí vyššie vzdelanie, ktoré dostanete vo svojej krajine, keďže špecifiká našej ekonomiky, financií a kultúry sú také významné, že žiadna zahraničná vzdelávacia inštitúcia vám nemôže poskytnúť potrebné znalosti.

3. Oplatí sa vrhnúť sa na nový typ platených univerzít sľubujúcich medzinárodné certifikáty, rôzne benefity a pod.? Je potrebné skontrolovať dostupnosť štátnej licencie pre právo na vedenie vzdelávacie aktivity, porozprávajte sa s tými, ktorí už študujú.

4. Buďte pozorní a opatrní pri rôznych ponukách sprostredkovateľské služby na vzdelanie a prácu v zahraničí. Prítomnosť slova „univerzita“ a „vysoká škola“ v názve navrhovaného vzdelávacia inštitúcia neznamená, že jeho diplomy majú rovnakú platnosť ako diplomy o vysokoškolskom vzdelaní.

5. Ak pracujete, snažte sa zlepšiť svoje zručnosti na úkor organizácie. Napríklad jeden z veľké firmy zaoberajúce sa najmä rozvojom siete podnikov Stravovanie v Moskve získavala na súťažnom základe nádejných mladých ľudí, medzi ktorými boli absolventi a vysokoškoláci ekonomických univerzít. V priebehu práce bola pre nich vytvorená príležitosť študovať všetky jemnosti tohto podnikania, zlepšovať sa anglický jazyk a naučiť sa šoférovať.

6. Ak sa z nejakého dôvodu nemôžete spoľahnúť na vašu organizáciu, že vám poskytne takéto školenie, bolo by rozumné investovať vlastné prostriedky získať také odborné zručnosti, ktoré sú určite užitočné a potrebné pre každého, kto sa rozhodne vytvoriť úspešnú kariéru. To zahŕňa počítačové zručnosti, plynulosť cudzí jazyk, vlastníctvo vodičského oprávnenia a vodičské zručnosti, ako aj získanie právnych vedomostí.

Existujú dva typy kariéry: profesionálna a vnútroorganizačná.

Profesionálna kariéra je charakteristická tým, že konkrétny zamestnanec v rámci svojej profesionálnej činnosti prechádza rôznymi štádiami rozvoja: zaškolením, zamestnaním, odborným rastom, podporou individuálnych odborných schopností, odchodom do dôchodku. Zamestnanec môže prejsť týmito fázami postupne v rôznych organizáciách.

Popri profesionálnej kariére treba zdôrazniť vnútroorganizačnú kariéru. Zahŕňa postupnú zmenu štádií vývoja zamestnanca v rámci tej istej organizácie. Vnútroorganizačná kariéra sa realizuje tromi smermi:

vertikálne- práve s týmto smerom sa často spája samotný pojem kariéra, keďže v tomto prípade je povýšenie najviditeľnejšie. Pod vertikálnym smerom kariéry sa rozumie vzostup na vyššiu úroveň štrukturálnej hierarchie;

horizontálne- čo znamená buď presunutie sa do inej funkčnej oblasti činnosti, alebo vykonávanie určitej servisnej úlohy na úrovni, ktorá nemá pevné formálne upevnenie Organizačná štruktúra(napríklad pôsobí ako vedúci dočasného oddelenia cieľová skupina, programy atď.); dostredivý- tento smer je najmenej zrejmý, aj keď v mnohých prípadoch je pre zamestnancov veľmi atraktívny. Centripetálna kariéra sa vzťahuje na pohyb smerom k jadru, k vedeniu organizácie. Napríklad pozývanie zamestnanca na stretnutia, ktoré mu boli predtým nedostupné, stretnutia formálneho aj neformálneho charakteru, získanie prístupu zamestnanca k neformálnym zdrojom informácií a niektoré dôležité úlohy od vedenia.

Plánovanie a kontrola obchodnej kariéry spočíva v tom, že od prijatia zamestnanca do organizácie až do očakávaného prepustenia z práce je potrebné organizovať systematickú horizontálnu a vertikálnu propagáciu zamestnanca prostredníctvom systému pozícií. a pracovných miest. Zamestnanec musí poznať nielen svoje vyhliadky z krátkodobého hľadiska a dlhodobé obdobia, ale aj to, aké ukazovatele musí dosiahnuť, aby počítal s povýšením.

Napríklad jednou z foriem plánovania kariéry je systém celoživotného zamestnania bežný v Japonsku. Tento systém sa objavil po druhej svetovej vojne a ukázal sa ako životaschopný a efektívny. Podstatou systému je, že človek, ktorý získal vzdelanie, ide pracovať do firmy a pracuje tam až do dôchodku. Počas tejto doby môže zamestnanec vystriedať viacero zamestnaní, zmeniť odbor činnosti, postúpiť v službe a to všetko v rámci tej istej spoločnosti. Výhodou celoživotného zamestnania je, že každý zamestnanec sa myšlienkami priamo spája s firmou, pre ktorú pracuje, chápe, že od prosperity jeho firmy závisí osobná prosperita. Systém vytvára dôveru zajtra, zamestnanec je takmer zaručený proti prepusteniu. Celoživotné zamestnanie má však vážne obmedzenia: tento systém v Japonsku pokrýva iba 25 – 30 % pracovníkov v veľké spoločnosti. V prípade zhoršenia finančná situácia firmy stále prepúšťajú, dohody o zabezpečení zamestnania nie sú napísané v oficiálnych dokumentoch.

Vždy majte na pamäti: aj plánovanie má svoje limity. Keď sa pozeráte do budúcnosti, nezabudnite na prítomnosť.

Niekto správne poznamenal: „Život je to, čo sa deje, ale aj to, ako si robíte plány do budúcnosti. Nenechajte sa uniesť plánmi do budúcnosti a nepremeškajte príležitosti, ktoré dnes existujú.

Kontrolné otázky

1. Vymenujte profesie, po ktorých je vo vašom meste, regióne, krajine najväčší dopyt.

2. Čo znamenajú zmeny na trhu práce?

3. Aké povahové vlastnosti pomáhajú pri hľadaní práce?

4. Čím sa riadiť pri výbere povolania?

5. Čo treba chápať pod pojmom „kariéra“?

6. Aké metódy vám umožňujú určiť sklon k určitej profesii?

Riadenie personálnej kariéry pozostáva zo súboru činností realizovaných personálnym oddelením organizácie. Táto služba je určený na vykonávanie hlavných funkcií manažmentu: plánovanie, školenie, motivácia a kontrola rastu zamestnancov.

Naučíš sa:

Čo je Manažment kariéry.
Aké sú hlavné typy riadenia personálnej kariéry.
Aké sú prvky systému riadenia kariéry?
Aké metódy personálneho manažmentu sa používajú.

Čo je riadenie kariéry

Manažment kariéry personál je smer činnosti pre manažment na rôznych úrovniach, ako aj špecialistov personálneho manažmentu a zamestnancov priamo, zameraný na vytváranie určitého súboru zásad, názorov, presvedčení a ľudských vlastností, ktoré umožňujú selektívne zachovávať svoje osobné a profesionálne názory a záujmy na transformácii spoločenských a profesionálnych podmienok. Riadenie kariéry je súčasťou systému personálneho manažmentu, ktorý zohľadňuje interakciu oboch strán Pracovné vzťahy s cieľom obojstranne výhodnej podpory profesionálnej a organizačnej kariéry zamestnancov.

esencia Riadenie kariéry má dosiahnuť tri vzájomne závislé ciele:

Vytváranie hodnotovo-sémantických, normatívnych a symbolických zložiek kariéry, ktoré podporujú smerovanie a poslanie firmy, jej personálnu politiku a sociokultúrnu etnicitu.
Udržiavanie záujmu zamestnancov o zlepšenie sebaorganizácie a sebarozvoja kariéry, sebaaktualizáciu individuálnych schopností s cieľom napredovať v súlade s obchodnými cieľmi spoločnosti.
Rozdelenie zamestnancov v organizačnom stratifikovanom systéme pracovnej činnosti, ktorý umožní čo najlepšie uplatnenie konkurenčné výhody každý.

Riadenie kariéry zamestnancov prebieha v rámci troch hlavných úrovne:

úroveň spoločnosti;
úroveň konkrétnej jednotky;
úroveň určitej pozície.

Vyššie uvedené úrovne riadenia kariéry spolu úzko súvisia, sú na sebe závislé, aj keď majú určitú mieru autonómie.

Na úrovni spoločnosti je typické, že kariéru zamestnancov riadi priamo vrcholový manažment (napríklad predstavenstvo, generálny riaditeľ, viceprezident a pod.). Títo manažéri vytvárajú subsystém regulačných vzťahov vrátane kariérnej politiky, stratégií a podľa toho aj cieľov, zámerov, smerovaní a dlhodobých plánov spoločnosti.

Úroveň oddelení charakterizuje riadenie personálnych kariér za pomoci vedúcich jednotlivých štruktúr spoločnosti (lineárne a funkčné riadenie). Títo manažéri sú zodpovední za implementáciu kariérových stratégií, tvoria kariérne plány pre zamestnancov.

Pre úroveň určitej pozície je charakteristické riadiť kariéru cez samotného pracovníka. Preberá zodpovednosť za osobný a profesionálny rozvoj, samostatne si vyberá ciele v rámci svojej pracovnej činnosti.

Ako vytvoriť efektívny tím: Algoritmus pre lídra

Plánovanie a riadenie personálnej obchodnej kariéry

Stabilný postup zamestnanca horizontálne alebo vertikálne v systéme pozícií je zabezpečený jasným plánovaním a riadením jeho obchodnej kariéry. Takáto práca by sa mala vykonávať od chvíle, keď zamestnanec vstúpi do spoločnosti, až do jeho prípadného prepustenia.

Zamestnanec by mal brať do úvahy vyhliadky z krátkodobého a dlhodobého hľadiska s očakávanými ukazovateľmi, ktoré potrebuje pre tento kariérny rast dosiahnuť.

Samostatnou oblasťou je plánovanie kariéry personálne činnosti v podniku zameranom na rozvoj stratégie a štádií kariérneho rozvoja zamestnancov.

Plánovanie kariéry porovnáva potenciálne schopnosti, dostupné príležitosti a ciele človeka s potrebami firmy, jej stratégiou a plánmi rozvoja. V dôsledku toho je formulovaný súbor opatrení zameraných na odborný a pracovný rast personálu spojených do jedného programu.

Kariérny rast závisí od individuálnych charakteristík pracovník (vzdelanie, kvalifikácia, prístup k práci, komplex vnútorné motivácie), a z objektívnych dôvodov:

Najvyšším bodom kariéry je najvyššia pozícia, ktorá je v danom podniku možná.
Dĺžka kariéry - počet krokov od aktuálnej pozície, kde je podnikový špecialista, po najvyšší bod.
Indikátor úrovne pozície - pomer počtu ľudí na podobnej pozícii a špecialistov na ďalšej pozícii v hierarchii.
Údaje o potenciálnej mobilite - pomer (v konkrétnom časovom období) počtu voľných pracovných miest na ďalšom kroku v hierarchii k počtu ľudí na podobnej pozícii ako jednotlivec.

Kariérne plánovanie v podniku môže vykonávať priamo zamestnanec, personálny špecialista alebo priamy nadriadený (líniový manažér) zamestnanca. Tu je zoznam hlavných činností plánovania kariéry, štruktúrovaný podľa predmetu plánovania.

Sprievodca MBA pre tých, ktorí sa rozhodnú rozvíjať kariéru a ísť študovať

Ak ste voči diplomu MBA skeptický, potom je redakcia magazínu Commercial Director pripravená odradiť vás. Výskum ukazuje, že vedúci pracovníci s titulom MBA po získaní kreditov dramaticky zvyšujú svoj príjem a ich kariéra napreduje rýchlejšie . V tomto článku nájdete odpovede na obľúbené otázky, ktoré si podnikatelia kladú, keď zvažujú, či študovať MBA kurz.

Hlavné typy riadenia personálnej kariéry

Existujú dva typy kariéry:

profesionálny;
vnútroorganizačné.

vlastnosť profesionálny kariéra je prechod zamestnanca počas jeho vlastnej profesionálnej činnosti rôznymi štádiami rozvoja: školenie, prijímanie do zamestnania, personálny rast, rozvoj osobných profesionálnych schopností, odchod do dôchodku. Konkrétny pracovník môže tieto štádiá prekonať postupne v rôznych podnikoch.

Profesionálna kariéra môže mať niekoľko funkcií:

systematizovať prácu a osobné skúsenosti človeka - poskytuje štruktúrovaný fázový pohľad na pracovnú biografiu zamestnanca;
zaručiť materiálne blaho pracovníka;
zabezpečiť sebarealizáciu a sebaúctu, dosiahnutie úspechu a moci;
odrážať konkurenčné výhody špecialistu na trhu práce.

Zamestnanec môže dosiahnuť rôzne kariérne ciele získaním práce (pozície):

zhoduje sa so sebaúctou a prispieva k morálnej spokojnosti;
geograficky umiestnený v prospešnom zdraví prírodné podmienky poskytovanie zdrojov pre aktívny oddych;
maximalizácia potenciálu zamestnanca a prispievanie k jeho rozvoju;
tvorivá orientácia;
s pohodlnou úrovňou nezávislosti;
s dostatočnou úrovňou odmeňovania alebo poskytovaním možnosti dodatočného príjmu;
dáva potenciál pokračovať v aktívnom vzdelávaní;
poskytovanie možnosti vychovávať deti alebo viesť domácnosť.

Kariérne ciele sa môžu meniť, čo je spôsobené vekovými charakteristikami zamestnanca, rastom kvalifikácie atď. Definovanie kariérnych cieľov je teda proces, ktorý nemá konečný dátum.

Vnútroorganizačné kariéra je postupné striedanie období rozvoja zamestnanca v rámci tej istej spoločnosti. Vykonáva sa v troch kľúčových oblastiach:

vertikálny - posun na ďalšiu úroveň v hierarchii;
horizontálne - pohyb do inej funkčnej oblasti činnosti alebo výkonu úradná činnosť na úrovni, ktorá nie je jasne stanovená v organizačnej štruktúre (napríklad pozícia vedúceho dočasnej pracovnej skupiny, programy atď.). Okrem toho môže príklad tohto typu kariéry slúžiť ako zvýšenie funkčnosti pozície. Horizontálna kariéra je možná, ak existujú možnosti platu na každej profesionálnej úrovni;
dostredivý - pohyb smerom k stredu, riadenie podniku. Napríklad pripustenie zamestnanca na predtým uzavreté porady, oficiálne a neformálne stretnutia, dôvernejšia komunikácia, určité významné pokyny od manažéra atď.

Manažérske kariéry možno rozdeliť do štyroch ukazovatele:

1. Rýchlosť prekonávania úrovní hierarchie riadenia

Analýza tohto ukazovateľa úzko súvisí s problematikou identifikácie prijateľnej rýchlosti postupu po kariérnom rebríčku a optimálnej dĺžky času potrebného na čo najlepšie prejavenie manažérskeho potenciálu zamestnanca na jeho pozícii.

V priebehu štúdie sa zistilo, že odborník, ktorý dlhodobo pracuje na jednej pozícii, si často nevšimne nové, zvykne si na nedokonalosti. Pri absencii vyhliadok na rast zamestnanca sa po 5 až 7 rokoch prejaví pokles pracovnej aktivity a potenciálu, stratí sa zmysel pre zdravý kariérizmus. Tento faktor môže spôsobiť pokles výkonnosti personálu, ktorý je dlhodobo na jednej pozícii. Obdobie 5-7 rokov sa tak môže stať základom pre vytvorenie plánu na propagáciu špecialistu.

Efektívne implementovať obdobia zvýšenej ľudskej aktivity, ako aj predpovedať body a obdobia kariérnych kríz, umožňuje pochopenie jeho časových období.

2. Perspektívna orientácia

Zamestnanec si môže vybrať z rôznych kariérnych možností:

stabilný pohyb po hierarchickom rebríčku vo významnom rozsahu pozícií;
získanie konkrétneho voľného miesta;
udržanie aktuálnej pozície.

Posledné dva body sú navzájom neoddeliteľne spojené.

3. Osobné ciele propagácie

možné nasledujúce ciele povýšenie práce:

získanie morálneho zadosťučinenia;
rozhodovacia autonómia;
vysoká výplata zisku;
rozvoj kapacít;
schopnosť samostatne zostaviť plán a harmonogram práce atď.

4. Poradie držaných pozícií

Tento indikátor sa zameriava na preskočenie niekoľkých úrovní v hierarchii úloh.

Formy riadenia personálnej kariéry

V dôsledku kariérového riadenia zamestnancov môžu vzniknúť dva typy vzťahov: osobný a funkčný. Osobné vzťahy sú charakterizované zameraním na konkrétnu osobu a funkčné závisia od rozsahu právomocí (kompetencií) manažéra a charakteristík vplyvu na kariéru podriadeného personálu alebo určitého zamestnanca.

Zameraním sa na prístup šéfa k riadeniu kariéry (prísny alebo mäkký) a okrem typu vzťahu (osobného alebo funkčného) medzi manažérom a zamestnancom ohľadom kariéry je možné využiť štyri formy riadenia personálnej kariéry:

Autoritárske pravidlo znamená, že vedúci určuje kariérne ciele zamestnancov a vytvára predpoklady na ich dosiahnutie. V rámci tohto prístupu je prípustné dať zamestnancovi zodpovednosť za určitý okruh odborných otázok, pričom sa ignorujú jeho priania a záujmy, ako aj vnímanie udalostí inými. Nedosiahnutie cieľov spúšťa trest a možné odvolanie z funkcie alebo odvolanie.
Paternalistické riadenie kariéry sa prejavuje v obavách manažéra o napredovanie svojich zamestnancov. Stanovuje ciele a poskytuje podmienky na ich dosiahnutie. Zároveň sa zohľadňujú želania zamestnanca v kariére. Na druhej strane musí zamestnanec preukázať absolútnu vernosť, oddanosť a poslušnosť manažérsky tím. Po dosiahnutí stanovených kariérnych cieľov dostane zamestnanec povzbudenie (materiálne alebo morálne), v prípade zlyhania sa poskytuje trest.
V prípade poradenského manažmentu kariérové rozhodnutia z hľadiska manažmentu robí nadriadený pracovníka. Ale berú sa do úvahy aj potreby a záujmy zamestnanca, berie sa do úvahy jeho osobný názor a jeho okolie. Výber prostriedkov na dosiahnutie kariérnych cieľov zostáva výlučne na podriadených. Veľkú úlohu zohrávajú odmeny. Tresty sa prakticky nepoužívajú.
Participatívny (participačný) manažment sa vyznačuje rôznorodosťou možností zapojenia zamestnancov do riadenia kariéry. Pracovník je všemožne motivovaný a lákaný do procesu a výsledku kariéry, snažia sa vzbudiť pocit zodpovednosti a profesionálnej hrdosti za ňu. Pri tomto prístupe sa uprednostňuje vzťah súhlasu (a nie podriadenosti) medzi manažérom a personálom.

Aké sú prvky systému riadenia kariéry?

Riadenie personálnej kariéry by sa malo vykonávať v špecifickom systéme. To znamená prítomnosť množstva vzájomne závislých a vzájomne dohodnutých ukazovateľov zameraných na jeden cieľ a tvoriacich jeden komplex. V tejto verzii sa systém vyznačuje nezvyčajnými vlastnosťami pre niektoré zo svojich prvkov – mechanizmus a proces kariérového manažmentu, vytvorený a aplikovaný vďaka týmto prístupom.

Systém riadenia kariérneho procesu (QMS) zahŕňa nasledujúce komponenty, ktoré sú navzájom neoddeliteľne prepojené:

Ciele

Ciele systému personálneho manažmentu určujú obsah cieľov SMK. Hoci sa vyznačujú podobnými vlastnosťami v rámci riadenia ľudských zdrojov, môžu zahŕňať:

vytváranie, rozvoj a čo najefektívnejšie využitie odborného potenciálu každého manažéra podniku;
udržiavanie štandardu pre prenos odborných skúseností a kultúry organizácie;
rozvoj dohody medzi spoločnosťou a zamestnancom z hľadiska jeho rozvoja a kariérneho rastu;
zabezpečenie pracovníkov všetkých podmienok na odborný rast a napredovanie v rámci organizačného priestoru a pod.

Funkcie

Vyniká rad kľúčové funkcie QMS:

Analýza aspektov určených na základe identifikácie potreby manažérskeho personálu, rozvoja a povýšenia; vypracovanie prognózy pohybov na kľúčových vedúcich pozíciách.
Definícia plánu profesionálny vývoj(štúdium, stáže a pod.), postupy hodnotenia a posunu na pozíciu (povýšenie, rotácia) zamestnancov. Okrem toho je vypracovaný plán kariérneho procesu v celej organizácii.
Poskytovanie školení (vrátane základov kariérového sebariadenia), posudzovanie, adaptácia a kariérové poradenstvo špecialistov, výberové konania na obsadzovanie manažérskych pozícií.
Stimulácia kariérnych potrieb manažérov, poskytovanie vhodné podmienky pre individuálny kariérny manažment: sebamarketing (sebaprezentácia, sebapropagácia) a sebariadenie.
Regulácia priebehu kariérnych procesov, predchádzanie a predchádzanie možným krízam, chybám s prihliadnutím na vznik kariérizmu.
Koordinácia a harmonizácia činností viacerých prvkov systému riadenia kariéry.
Sledovanie implementácie funkcií, zisťovanie efektívnosti riadenia kariérového procesu (PCM), na základe špecifického systému ukazovateľov.

technológie

Úspešnosť implementácie funkcií UKP sa dosahuje ich kombináciou alebo kombináciou s inými technológiami. Medzi tými, o ktorých sa uvažuje (školenie, riadenie adaptácie a kariérové poradenstvo), by sa mali implementovať aj úzko zamerané technológie orientované na kariéru: vytvorenie rezervného zoznamu kandidátov na povýšenie, individuálne psychologické poradenstvo v otázkach kariéry a vytvorenie kariérnych programov. .

Princípy

Pohyb k cieľu, výkon funkcií a technológií UKP by sa mal uskutočňovať na základe niekoľkých princípov:

kolegialita pri rozhodovaní o kariére;
korelácia osobných záujmov zamestnanca a cieľov spoločnosti;
stálosť rozvoja a napredovania odborníkov;
jasnosť postupu a spôsobu hodnotenia, postupu pri zmene pozícií (oznamovanie zamestnancov o voľných pracovných miestach, podmienky ich obsadzovania, parametre výberu);
nákladová efektívnosť rozvoja, výberu a podpory (napríklad učenie sa praxou, „nové znalosti pre novú pozíciu“).

Štruktúra a personál

Pri rozhodovaní o štruktúre a personálnom obsadení kariérového manažmentu je potrebné mať na pamäti dva hlavné body. V prvom rade sú subjektmi manažmentu priamo špecialisti, ako aj ich vedúci ( líniových manažérov kurátori, mentori). To znamená, že hlavný dôraz sa kladie na líniových manažérov rôznych úrovní. Ktorýkoľvek z nich môže súčasne pôsobiť ako predmet riadenia osobnej kariéry a kariéry podriadených. Druhým aspektom je, že štruktúru MV treba považovať za neoddeliteľne prepojenú zložku systému personálneho manažmentu (ako podsystém „rozvoja a povyšovania personálu“). Všetky jeho funkcie by mali vykonávať špecialisti v oblasti Trestného zákona spolu s psychológmi a sociológmi. Línioví manažéri a personalisti teda nesú rovnakú zodpovednosť za približovanie sa k cieľom a vykonávanie funkcií PCD. Hlavnou úlohou personálneho oddelenia bude regulácia a poskytovanie poradenskej pomoci pri riadení kariéry, znižovanie subjektivity pri rozhodovaní o služobných a iných aspektoch povyšovania.

Dve hlavné stratégie riadenia kariéry

Túžba po kariérnom raste je hlavnou črtou bystrého lídra. Táto vlastnosť posilňuje jeho autoritu, pretože okolie (partneri aj klienti) vysoko oceňuje profesionála, ktorý má ambiciózne ciele a smeruje k ich dosiahnutiu. To znamená, že povesť a riadenie kariéry by sa mali považovať za jeden celok nepretržitý proces pomocou technológie správy reputácie. Kariérny manažment má však množstvo špecifických čŕt, pretože znamená zvýšenie autority a efektívnosti konkrétnej osoby bez ohľadu na jej postavenie v spoločenskej hierarchii alebo miesto na kariérnej priečke. Tu sú hlavné rozdiely v prístupoch a postupoch riadenia reputácie v závislosti od stupňa rozvoja kariéry.

Kariéra od nuly

Ďalší kariérny rast

Analýza jednotlivých zdrojov.

Stanovenie cieľov, vypracovanie kariérnej stratégie.

Hľadajte nové zdroje jednotlivých zdrojov.

Zmena a zlepšenie kariérnej stratégie.

Vytvorenie plánu osobnej zmeny.

Vytvorenie nového obrázka.

Tvorenie osobná značka.

Rozvoj komunikačných schopností.

Propagácia v cieľovom publiku.

Zlepšenie štýlu riadenia, rozvoj schopností lídra.

Zlepšenie obrazu.

Posilnite svoju osobnú značku.

Zvýšenie publicity a povedomia.

Pokrok v iných cieľových skupinách.

Vývoj kariérnej stratégie v počiatočnom štádiu je charakterizovaný rovnakými fázami ako proces vytvárania pozitívnej reputácie (analýza existujúcich individuálnych zdrojov, identifikácia slabiny osobnosti a vytvorenie programu na ich odstránenie). Zároveň sa kladie dôraz na najsilnejšie stránky osobnej sféry. Potom sa vytvára pozitívny obraz (formulácia legendy, výber obrazu, rozvoj komunikačných schopností). Vyššie uvedené je základom pre osobnú značku, ktorá sa má propagovať. Za účelom efektívneho kariérneho rastu je vytvorený plán určitých krokov. Sprevádza ich informačný program na propagáciu u cieľových skupín.

A kariérna stratégia je postavená v úplne inom aspekte, ak špecialista už dosiahol určitý úspech a sociálny status. Keďže sa už veľa dosiahlo, je potrebné stanoviť si nové ambiciózne kariérne ciele. Často musíte hľadať doteraz nevyužité individuálne zdroje, ktoré sa zvyčajne týkajú zlepšenia kvality riadenia a vedenia, zlepšenia imidžu, zlepšenia publicity, uznania a autority lídra prostredníctvom propagácie u cieľových skupín.

Aké metódy riadenia personálnej kariéry sa používajú

Organizačné metódy

Metódy organizačného riadenia sú súborom opatrení, ktoré ovplyvňujú organizačné vzťahy s cieľom dosiahnuť určité výsledky. Pre akúkoľvek prácu môžete vytvoriť rôzne organizačné podmienky, využívajúc celú škálu typov svojej organizácie (prísne obmedzenia, flexibilná reakcia, definovanie spoločných úloh a prípustných limitov práce atď.). Práve tieto metódy riadenia pomáhajú určiť najviac efektívny typ organizačný vplyv na personál v súlade so špecifickými podmienkami. Tieto metódy sú rozdelené do troch skupín: organizačno-stabilizačné, administratívne a disciplinárne.

Medzi organizačné fondy prideliť:

organizačný dizajn;
regulácia;
prídelový.

Zároveň nie je uvedený výkonný umelec a dátumy vystúpení, na rozdiel od administratívnych metód, kde je to jasne definované. V rámci organizačného poriadku je nevyhnutné stanoviť pravidlá pre obsah a poriadok organizačné činnosti(predpisy o organizácii, charta, podniková politika, predpisy, pokyny atď.).

Organizačný prídel je normou pre vynakladanie zdrojov v živote organizácie. Regulácia a prideľovanie tvoria základ organizačný dizajn spoločnosti v akejkoľvek fáze vývoja. Riadenie výroby sa uskutočňuje na základe právnych noriem ovplyvňujúcich organizačné, majetkové, pracovné a iné vzťahy pri výrobnej činnosti.

Ekonomické metódy

Sú súborom mier vplyvu prostredníctvom formácie ekonomické podmienky ktoré budú zamestnancov motivovať k určitej činnosti a dosahovať úspech. Najpopulárnejšími metódami sú plánovanie, finančné injekcie, cenotvorba, ekonomické stimuly a samofinancovanie.

O túto metódu manažment prehľadne porovnáva vynaložené úsilie a dosiahnutý výsledok (finančná motivácia a sankcie, financovanie a úverovanie, mzdy, náklady, zisk, cena). Okrem individuálnych úloh sa účastník procesu snaží dosiahnuť skupinové a sociálne ciele.

V tomto prípade bude ústrednú úlohu medzi metódami riadenia zohrávať systém odmeňovania a prémií, preto je dôležitý jeho úzky vzťah k výsledkom práce výkonného umelca. Je logické orientovať plat manažéra na úspešnosť jeho práce v oblasti zodpovednosti či výsledky fungovania celej organizácie. Organizačné a administratívne metódy, ako jedna z metód personálneho manažmentu, sú mierou cieleného vplyvu direktívneho charakteru. Vyznačujú sa prísnou disciplínou, nátlakom, zodpovednosťou a mocou.

Sociálno-psychologické metódy

Patria sem určité metódy ovplyvňovania objektu riadenia, zamerané na sociálno-psychologické vzťahy medzi zamestnancami. V ich rámci sa využíva viacero možností ovplyvňovania: zoskupovanie ľudí do tímu na základe ich sociálno-psychologických vlastností, talentov, typu temperamentu, charakterových vlastností. To vám umožní zorganizovať pohodlné podmienky pre ich prácu. Zavádza tiež systém sociálna regulácia, z ktorého vyplýva plnenie zmlúv-záväzkov, vymedzenie postupov a poradie poskytovania dávok. Okrem toho pri realizácii využívajú verejnú stimuláciu, teda vytváranie situácie sociálno-psychologického záujmu významné aktivity alebo dosiahnutie konkrétnych cieľov, prahov rozvoja a výsledkov.

Manažment personálnej kariéry v organizácii: 4 etapy

Hodnotu funkcie kariérového manažmentu v systéme riadenia podniku určuje jej úroveň materiálny blahobyt, smery rozvoja a postoj manažérov k personálnemu riadeniu. Logickým vývojom procesu riadenia kariéry je prechod od sebariadenia kariéry k strategickému riadeniu kariéry vrátane medzistupňov.

Samoriadenie kariéry

Samoriadenie kariéry znamená, že pracovník preberá zodpovednosť za svoju vlastnú kariéru a samostatne nachádza najlepšie podmienky dosiahnuť kariérny rast. Zároveň sa spolieha na svoje potreby a reálne posudzuje osobné schopnosti.

byrokratický

Byrokratické riadenie kariéry sa vyznačuje prípravou pracovníkov na zmenu pracovná funkcia líniovými manažérmi. Tie si to zároveň robia svojpomocne, využívajúc experimenty v rozmiestňovaní personálu podľa pracovných pozícií (pracovísk). Kariérny manažment je vyjadrený len v čiastočnej implementácii lineárneho kariérového manažmentu.

inštitucionálne

Vykonávajú ho špecialisti oddelení systému personálneho manažmentu. V tomto prípade sa línioví manažéri nezúčastňujú a špecialisti pomocou určitých metód riadenia kariéry vytvárajú podmienky, kariérny rast z dlhodobého hľadiska. To znamená, že funkcie kariérového manažmentu preberá samostatná organizačná jednotka (spravidla oddelenie personálneho manažmentu).

strategické

Pre strategický manažment kariérový manažment má tendenciu spájať roztrieštený kariérny manažment a administratívny kariérový manažment. To umožňuje efektívne skĺbiť všetky výhody samostatného členenia systému personálneho manažmentu a vedúcich podnikových štruktúr.

Preto profesionalita v riadení kariéry funkčných špecialistov HR oddelenie integruje so skúsenosťami a odborné znalosti líniových manažérov. Výsledkom je, že všetci spoločne (vrátane nielen HR manažérov a manažérov, ale aj zamestnancov) rozvíjajú a implementujú kariérnu stratégiu spoločnosti, ktorá je variantom strategického partnerstva.

Školenie zamestnancov a riadenie kariéry

Personálna príprava je procesom získavania potrebných zručností, vedomostí, zručností a komunikačných techník, ktorý sa vyznačuje prísnym zameraním, organizáciou, pravidelnosťou realizácie a plánovaním. Jeho implementáciu vykonávajú učitelia, mentori, špecialisti, manažéri a iné kvalifikované osoby.

Školenie personálu sa realizuje s cieľom čo najefektívnejšie využiť zamestnanca a zvýšiť jeho motiváciu. Zároveň sa osobné ciele špecialistu a jeho zamestnávateľa nemusia zhodovať.

Existuje niekoľko typov vzdelávacích aktivít:

Odborné vzdelávanie je procesom získavania a upevňovania vedomostí a zručností za účelom zvyšovania produktivity a efektívnosti práce.
Školenie zamestnancov je občasný profesionálny rozvoj. Tento typ činnosti umožňuje zlepšiť kvalitu práce.

U nás a v zahraničí je zvykom rozlišovať tri koncepcie prípravy personálu:

Koncept špecializovaného školenia. Tento prístup je viazaný na konkrétne pracovisko a je zameraný na tento moment alebo blízkej budúcnosti. Efektivita tohto školenia je pomerne nízka a krátkodobá, ale umožňuje zamestnancovi presadiť sa a udržať sa pracovisko.
Koncept multidisciplinárneho vzdelávania výrazne zvyšuje vnútrovýrobnú a mimovýrobnú mobilitu zamestnanca, čo je ekonomicky celkom výhodné. Zamestnanec už nie je natoľko viazaný na konkrétne pracovisko a môže si vyberať.
Koncept učenia zameraného na študenta. Výrazná vlastnosť je zameranie na rozvoj jednotlivých vlastností, ktoré sú dostupné z prírody alebo získané praxou. Prijateľné pre ľudí, ktorí uprednostňujú vedecký výskum a majú schopnosť vykonávať vedenie, učiteľov atď.

Vyučovacie metódy:

Učňovstvo, mentoring – spôsob prípravy a vzdelávania. Vykonáva sa v triede aj vnútri praktické činnosti v rámci pracoviska.
Prípravné školenie - vykonáva sa v situácii podobnej pracovnej.
Školenie na pracovisku – realizované pod vedením mentora v reálnom pracovnom prostredí.
Školenie mimo pracoviska - v triede a iných priestoroch.
Stáž (interná a externá) - slúži na osvojenie si nového druhu činnosti špecialistami a manažérmi.
Rotácia práce – zmena rôznych oblastí práce v rámci toho istého podniku, s ktorými sa treba zoznámiť rôzne druhyčinnosti a útvary spoločnosti.

Odborný názor

Potrebujeme lídra, ktorého príklad zaujme zamestnancov

Marat Nagumanov,

riaditeľ výskumných a výrobných firiem "Paker", Oktyabrsky

Chceme sa stať tou najlepšou samoučiacou sa spoločnosťou, no v prvom rade musíme tvoriť firemná kultúra a všetky podmienky pre pohodlnú prácu personálu, len tak bude mať motiváciu k sebavzdelávaniu. Stačí sa uistiť, že zamestnanci sa na pracovisku cítia pohodlne a nič ich neodvádza od riešenia problémov.

Naša spoločnosť zvyšuje príjem a komfort zamestnancov nielen zvyšovaním mzdy, ale aj prostredníctvom predplatného na telocvičňa, bazén, poukážky do sanatórií a rekreačných stredísk, poskytovanie chutnej stravy zadarmo, dobrá lekárska starostlivosť. Priateľské prostredie napomáha získavaniu nových vedomostí, no len tak sa to nedá. Na to, aby ľudí inšpirovali k novým úspechom, potrebujú inšpiratívneho lídra, ktorý nezastaví svoj rozvoj. Niekedy sa takýmto príkladom stávam aj ja sám. Neustále chodím na školenia, semináre, zdokonaľujem sa. Ostatní zamestnanci to vidia a chcú sa aj realizovať.

3 spôsoby hodnotenia efektívnosti personálneho kariérového manažmentu

Efektívnosť kariérového manažmentu je vyjadrená v pomere výsledku vykonaných akcií a celkových nákladov na ich realizáciu. Pomáha určiť nasledujúce metódy:

Výpočet výsledku spoločnosti porovnaním plánovaných a prijatých ukazovateľov

Spoliehajúc sa na dlhodobé plánovanie, pre každú HR akciu sú formulované určité ciele a je kladený stupeň ich dôležitosti. Musia byť nastavené v stanovených merných jednotkách: rubľoch, percentách atď.

Ďalej formované kvantitatívnych ukazovateľov maximálnu možnú realizáciu rôznych úloh. Pomocou merateľných cieľov si môžete nastaviť ukazovatele, ktoré ovplyvňujú výsledky realizácie aktivít kariérového manažmentu.

Na vyhodnotenie výsledku udalosti pri porovnaní súčasných a plánovaných ukazovateľov je možné použiť ukazovateľ K vypočítaný podľa vzorca:

, Kde

Kv1 - koeficient dôležitosti pre individuálny ukazovateľ 1 (cieľ č. 1);
K1 - individuálny ukazovateľ 1 (cieľ č. 1), dosiahnutý podnikom ako výsledok realizácie opatrení na riadenie kariéry personálu;
Kp1 - individuálny ukazovateľ 1 (cieľ č. 1), ktorý sa má dosiahnuť ako výsledok realizácie opatrení na riadenie kariéry personálu;
Kv2 - koeficient dôležitosti pre individuálny ukazovateľ 2 (cieľ č. 2);
K2 - individuálny ukazovateľ 2 (cieľ č. 2), dosiahnutý podnikom ako výsledok realizácie opatrení na riadenie kariéry personálu;
Kp2 - individuálny ukazovateľ 2 (cieľ č. 2), ktorý sa má dosiahnuť ako výsledok realizácie opatrení na riadenie kariéry personálu;
Kvm - koeficient dôležitosti pre individuálny ukazovateľ m (cieľ č. m)
Km - individuálny ukazovateľ m (cieľ č. m), ktorý podnik dosiahol ako výsledok implementácie opatrení na riadenie kariéry personálu;
Кпm je individuálny ukazovateľ m (cieľ č. m), ktorý sa má dosiahnuť ako výsledok implementácie opatrení na riadenie kariéry personálu.

Hodnota ukazovateľa K môže byť väčšia alebo menšia ako jednotka alebo sa jej môže rovnať.

S K > 1 boli buď aktivity realizované s veľkým úspechom, alebo urobili chybu v plánovaní (formuláciách).

TO< 1 свидетельствует о провале отдела персонала или неадекватно высоких плановых показателях.

Pri K = 1 môžeme povedať, že výsledok je dosiahnutý, ak sú koeficienty dôležitosti pre jednotlivé ukazovatele formulované správne.

Na základe získaných informácií sa analyzuje dosiahnutý výsledok a určí sa budúci osud systému riadenia kariéry.

Výpočet integrálneho ukazovateľa efektívnosti podniku

Nasledujúci vzorec vypočíta integrálny ukazovateľ:

, Kde

j - každý z analyzovaných ukazovateľov výkonnosti;
kj je hmotnostná hodnota j-tého ukazovateľa výkonnosti;
Xj je kvantitatívne hodnotenie j-tého ukazovateľa výkonnosti;
n je počet ukazovateľov výkonnosti;
q je počet stupňov jednej stupnice.

Integrálny indikátor sa zobrazuje v niekoľkých fázach:

1) Výber ukazovateľov výkonnosti a stanovenie priorít.

Starostlivo vybrané ukazovatele sú zoradené na 10-bodovej škále, aby sa určila úroveň významnosti každého z nich. Poradie vykonáva množstvo odborníkov, ktorými môžu byť najkvalifikovanejší pracovníci oddelenia personálneho manažmentu. Čím viac odborníkov bude zapojených, tým budú údaje spoľahlivejšie.

2) Výpočet kvantitatívneho hodnotenia ukazovateľov výkonnosti Xj

Spoľahlivo určiť efektívnosť opatrení na riadenie kariéry je možné len pomocou komplexnej analýzy výsledkov merania ukazovateľov výkonnosti na jednej škále. Ukazovatele je možné vypočítať v rôznych jednotkách (počet stáží - v absolútnom vyjadrení; percento tých, ktorí prešli procedúrou assessment centra - v relatívnom vyjadrení, v %). V súlade s tým musia byť rôzne meracie jednotky uvedené do jednej stupnice.

3) Výpočet účinnosti Efj

Na základe kvantitatívneho hodnotenia ukazovateľov výkonnosti opatrení na riadenie kariéry a ich váhových hodnôt vypočítame efektivitu každého ukazovateľa a následne celkovú efektivitu.

Ukazovatele komplexného hodnotenia a výpočet integrálneho výkonnostného ukazovateľa teda fungujú ako konečné ukazovatele naznačujúce medzery v práci personálna rezerva a umožňujúce včasnú opravu zistených chýb.

Identifikácia výkonnosti prostredníctvom návratnosti investícií

V rámci metodiky ROI ide o hodnotenie HR projektov z hľadiska ich prínosu pre organizáciu v porovnaní s potrebnými nákladmi na ne. Táto metodika umožňuje komplexne posúdiť efektívnosť projektov vzdelávania a rozvoja personálnych a iných HR funkcií. Je zaujímavý tým, že umožňuje vytvoriť systém hodnotenia efektívnosti všetkých HR funkcií v organizácii a určiť štádium znižovania efektivity HR projektov.

Existuje päť úrovní hodnotenia podľa metodiky ROI:

Hodnotenie zamýšľaných akcií a reakcií ľudí zúčastňujúcich sa na programoch, ktoré pomáha identifikovať mieru ich spokojnosti.
Hodnotenie profesionálneho rozvoja, učenia, ktoré pomáha odhaliť premeny postojov, vedomostí a zručností.
Hodnotenie používania, ktoré umožňuje identifikovať zmeny v správaní na pracovisku.
Hodnotenie vplyvu na podnikanie, ktoré pomáha určiť úroveň výkonnosti podniku.
Odhad návratnosti investície, ktorý odráža porovnanie prínosov z programu (projektu) s nákladmi naň vynaloženými.

Aby sa eliminovali možné vonkajšie vplyvy z dôvodov, ktoré sú ďaleko od programu riadenia personálnej kariéry, používajú sa špeciálne metódy:

Analýza trendov predchádzajúcich období. Údaje pred a po udalosti sa porovnajú a rozdiel sa interpretuje ako vplyv programu.
Odborné posúdenie vplyvu prijatých opatrení na zmenu ukazovateľov. Úloha odborníkov je pridelená vedeniu podniku, ostatným účastníkom programu alebo tretím stranám.

Ako zlepšiť efektivitu zamestnancov: organizujeme kontrolu obchodných zástupcov

Vlastnosti riadenia personálnej kariéry v zahraničí

Celosvetovú slávu si získali dva modely formovania kariéry, pričom v Amerike a Japonsku používajú na svoju konštrukciu rôzne schémy.

Vytvorenie kariérneho plánu v japonských spoločnostiach, praktizujúci celoživotný nábor zamestnancov, si zakladá na tom, že akékoľvek povýšenie (zmena oblasti činnosti, horizontálne a vertikálne rotácie) sa uskutočňuje v rámci jednej organizácie. Tento systém objavil sa v povojnové roky a ukázal sa ako celkom efektívny a životaschopný.

Jeho podstatou je, že zamestnanec, ktorý sa usadil v organizácii, tam zostáva pracovať až do dôchodkového veku. V tomto pracovnom období je možné meniť miesto výkonu práce, oblasť činnosti, zmeny kariérneho plánu, ale len v rámci tej istej organizácie. Japonci sú si istí, že hlavnou črtou dobrý vodca je schopnosť pracovať v ktorejkoľvek časti spoločnosti. Po kariérnom rebríčku by mal človek spoznať spoločnosť komplexne, bez toho, aby sa na jednej pozícii zastavil viac ako tri roky.

Pozitívnou stránkou celoživotného zamestnania je, že každý zamestnanec je duševne zhodný so svojou organizáciou a vie, že jeho príjem úzko súvisí so ziskom podniku. Systém dáva istotu a stabilitu. Zamestnanec je poistený pre prípad prepustenia.

americký prax vo svojich najmodernejších a manažérsky najvyspelejších prejavoch rozvíja a využíva široký arzenál o najnovšie formy a metódy práce s kariérou zamestnancov. Sú úzko prepojené s ostatnými prvkami organizácie a riadenia práce, so mzdovými systémami vrátane diferencovaných odmien. Základ pre flexibilné vedenie personálna politika, spočívajúci vo vypracovaní individuálnych programov pre vzdelávanie a preškoľovanie manažérov, ich postupný nástup do funkcie, využívanie rotácie a pod. personálne služby značné voľné prostriedky použité na zamýšľaný účel.

Väčšina oddelení ľudských zdrojov v amerických spoločnostiach sa vyznačuje tvorbou kariérnych plánov na 5 rokov dopredu. Možnosti rotácie zamestnancov sú teda premyslené s prihliadnutím na možný výskyt voľných pracovných miest. Zároveň sa vykonáva významná práca na povzbudenie pracovníkov, aby si vytvorili vlastné kariérne plány. To má veľký vplyv, pretože to špecialistu nabáda k aktívnej práci na sebe. Tým sa zlepšuje výkon jeho pracovnej funkcie a zvyšujú sa šance na zvýšenie miezd.

Štandardný program "Manažérske kariérové riadenie":

identifikácia potreby spoločnosti pre vysokokvalifikovaných odborníkov na päť rokov;
hodnotenie výsledkov činnosti každého manažéra a špecialistu raz ročne a ich osobných kvalít a schopností;
rozhovory so zamestnancami o možnostiach ich postupu, určovanie ich individuálnych priorít, konzultácie pre zamestnancov k týmto otázkam zo strany nadriadených;
identifikácia potreby rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania riadiacich pracovníkov, tvorba individuálnych plánov „rozvoja manažérov“. Takýto plán pozostáva z hrubej definície pozície plánovanej na dosiahnutie, vytvorenia plánu rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania manažérov, stáží v organizáciách tretích strán, krátkodobého zamestnania na iných pozíciách vo vašej spoločnosti za účelom získania skúseností a rozšíriť si obzory atď.

3. Zásady budovania systému organizačného správania.

4. Základné teórie ľudského správania v organizácii: "Škola vedeckého manažmentu", "Administratívna škola", "Škola ľudských vzťahov", behaviorizmus, behaviorálne vedy.

5. Kritériá efektívnosti organizácie.

6. Obsah a funkcie vedúceho v organizácii.

7. Hlavné vlastnosti úspešného manažéra.

8. Duševné vlastnosti osobnosti: temperament, charakter, intelekt, pamäť, predstavivosť, vôľa.

9. Charakter postojov zamestnanca a ich vplyv na prácu v organizácii.

10. Rolové správanie v organizácii.

11.Metódy skúmania osobnosti.

12. Klasifikácia skupín a skupinové správanie v organizácii.

13. Hlavné faktory skupinového správania.

14. Organizačné a administratívne metódy vedenia.

16. Hlavné mechanizmy účasti personálu na riadení.

17. Základné podmienky a situácie delegovania právomoci.

18. Podstata sociálno-psychologických metód vedenia.

19. Pomer odmeny a trestu pri stimulovaní činnosti členov organizácie.

20. Podstata teórií „X“ a „y“ McGregor, ich využitie v riadení organizácie.

21.Črty japonskej skúsenosti s motiváciou zamestnancov.

22. Klasifikácia štýlov vedenia.

23. Typy a kultúra komunikácie. Spôsoby komunikácie s personálom.

24. Podstata a klasifikácia konfliktov v organizácii.

25. Spôsoby riešenia a prevencie konfliktov v organizácii.

26. Príčiny a dôsledky konfliktov

27. Klasifikácia a dôležitosť rozhovorov s podriadenými. Prípravná a obchodná časť rozhovoru

28. Základné princípy budovania efektívnych vzťahov s vodcom.

29. Etapy a pravidlá vykonávania pokynov vedúceho

30. Povaha a klasifikácia vedenia. Vedenie a moc

31. Spôsoby formovania a rozvoja vodcovského potenciálu.

32. Podstata a spôsoby formovania manažérskeho tímu

Fázy tvorby tímu (bývalá basgitara)

33. Efektívnosť riadiaceho tímu. Úloha manažéra v tíme

34. Znaky organizačného správania v rôznych fázach životného cyklu organizácie

35. Imidž a obchodná povesť organizácie

36. Podstata organizačnej kultúry a jej riadenia

37. Podstata a význam organizačných zmien

38. Typy a príčiny odporu voči organizačným zmenám. Odolnosť voči organizačným zmenám a ich typy

Dôvody odporu voči zmenám zo strany zamestnancov organizácie

39. Hlavná náplň prípravy a implementácie inovácií v organizácii

40. Riadenie profesionálnej kariéry personálu v organizácii

41. Systém obsluhy a profesionálneho povyšovania personálu

42. Pracovať s personálnou rezervou v organizácii.

43. Marketingová kultúra zamestnancov. Typy interakcie ľudí v obchodných kontaktoch

44. Spolupráca pri riadení organizácie

45. Riadenie správania zákazníkov

46.Podmienky implementácie medzinárodných transakcií v obchodnom systéme

47. Riadenie medzinárodnej pracovnej sily. Zohľadnenie rozdielov medzi západnými a východnými kultúrami

40. Riadenie profesionálnej kariéry personálu v organizácii

Manažment kariéry- ide o cielené akcie na organizáciu procesov rozvoja vedomostí, zručností a schopností zamestnanca, jeho skúseností a ambícií zlepšovať výkonnosť a efektívnosť firmy Riadenie kariéry zahŕňa dosiahnutie nasledujúcich cieľov:

formovanie, rozvoj a racionálne využívanie odborného potenciálu každého zamestnanca a organizácie ako celku;

zabezpečenie kontinuity odborných skúseností a kultúry organizácie;

dosiahnutie vzájomného porozumenia medzi organizáciou a zamestnancom v otázkach jej rozvoja a podpory;

vytváranie priaznivých podmienok pre rozvoj a povýšenie personálu v rámci organizačného priestoru a pod.

Manažment kariéry v tomto prípade zahŕňa tri procesy.

	Proces	Akcie
	Personálne hodnotenie	Stanovenie požiadaviek na zamestnancov zastávajúcich funkcie (osobné a odborné kvality, znalosti, cieľové ukazovatele odbornej výkonnosti a pod.); Stanovenie súladu existujúcej úrovne profesionálneho rozvoja personálu s požiadavkami
	Určenie optimálnych ciest kariérneho rozvoja v podniku	Určenie optimálnych typov kariéry pre rôzne špeciality podniku; Príprava kariérnych plánov pre zamestnancov rôznych špecializácií; Stanovenie opatrení, ktoré prispievajú k systematickému rozvoju osobnostných a odborných kvalít zamestnancov
	Rozvoj procesu riadenia kariéry	Regulácia procesu plánovania kariéry pre zamestnancov; Vytvorenie systému vzdelávania zamestnancov: firemné tréningové centrum, univerzita atď.; Vytvorenie procesu pravidelného hodnotenia stupňa profesijného rozvoja zamestnancov; Vytvorenie personálnej rezervy

Až donedávna bol jedným z hlavných nástrojov riadenia kariéry kariérny graf.Pozostával z doložených povinností správy pre horizontálny a vertikálny pohyb zamestnancov, ako aj z povinností zamestnanca zvyšovať úroveň vzdelania, kvalifikácie a pod. dosiahnuť kariérne ciele.

Univerzálna forma kariérneho postupu však neexistuje najbežnejšie položky v ňom sú nasledujúce.

Osobné údaje zamestnanca.

Pozícia držaná.

Dĺžka služby v zastávanej pozícii.

Osobné kariérne ciele zamestnanca.

Možnosť rastu na pozícii.

Pracovná história zamestnanca v spoločnosti.

Informácie o školení.

Výsledky certifikácie.

Zručnosti, vedomosti a schopnosti potrebné na obsadenie vyššej pozície.

Typ a metódy tréningu, ktoré je potrebné zvládnuť pre vstup na novú pozíciu.

Úroveň personálnej rezervy, na ktorú je zamestnanec zaradený.

O metóda kariérneho postupu má svoje pre a proti. Stojí však za pozornosť, už len preto, že ako prvý svojho druhu spája byrokratický prístup k plánovaniu kariéry zamestnancov s výsledkami ich činnosti. Hlavné formy kariérneho pohybu. Hlavná formy kariérneho pohybu: povýšenie A rotácia.Rast pracovných miest- ide o nahradenie pozície vyššej úrovne oproti predtým obsadenej. rotácia- ide o pohyb zamestnanca cez pozície umiestnené na rovnakej hierarchickej úrovni. Etapy riadenia kariéryPráca v oblasti riadenia kariéry zamestnancov pozostáva z nasledujúcich krokov.

Pri prijímaní zamestnanca sa učia základné pravidlá plánovania kariéry.

Prenášajú sa na neho hlavné nástroje riadenia kariéry: kvalifikačné požiadavky na pozície, vzdelávacie programy a pod.

Vybudovanie individuálneho kariérneho plánu pre zamestnanca a jeho koordinácia s manažérom.

Realizácia plánu - výkon práce, dosahovanie plánovaných výsledkov, systematický rozvoj vedomostí a zručností, prechod z pozície na pozíciu.

Znakom perspektívnej organizácie je poznanie, že kvalitu práce do značnej miery určujú schopnosti personálu. Rozvíjajúca sa organizácia je predovšetkým rozvíjajúci sa personál, preto je potrebné, aby bol proces rozvoja zamestnancov účelný, plánovaný, organizovaný, motivovaný a kontrolovaný. V súčasnej fáze by sme mali hovoriť o riadení a samoriadení rozvoja profesionálnej kariéry zamestnanca, založenom na koordinácii záujmov organizácie a zamestnanca. Medzi nástroje personálneho manažmentu patrí nástroj riadenia profesionálnej individuálnej kariéry, ktorého implementácia zabezpečí cielený rozvoj personálu v rámci rozvoja organizácie.

Kariéra - individuálne vedomé zmeny v postoji a správaní spojené so skúsenosťami a aktivitami súvisiacimi s prácou počas celého pracovného života človeka. Kariéra je teda subjektívne vedomý vývoj, progresívna zmena schopností, schopností, profesionálnych schopností človeka, teda o kariére môžeme hovoriť ako o zamestnaní, činnosti.

Etapy profesionálnej kariéry sa rozlišujú ako intervaly pracovného života zamestnanca, počas ktorých sa riešia určité úlohy a tvoria základy pre ďalší vývoj profesionálna kariera. Predbežné etapa zahŕňa získanie vzdelania podľa potreby n) podmienky na realizáciu kariéry. Hlavným problémom v tejto fáze kariéry je výber typu, smerovania kariéry – povolania.

Nasleduje fáza stať sa, keď zamestnanec ovláda zvolené povolanie, získava potrebné zručnosti, formuje sa jeho kvalifikácia, dochádza k sebapotvrdeniu a vzniká potreba samostatnosti. Kľúčovou výzvou, ktorej čelí človek v skoré obdobie kariéra - plánovanie kariéry, pretože v tejto fáze existuje vyhlásenie o kariérnych cieľoch a formovaní hodnotových priorít v jeho rozvoji.

Na javisku povýšenie pokračuje proces kvalifikačného rastu, kariérneho postupu, hromadia sa bohaté praktické skúsenosti a zručnosti, rastie potreba sebapresadzovania, zvyšovania statusu v organizácii. Uvedomením si potreby zmeny sa zamestnanci aktívne zapájajú do vzdelávacích a rozvojových programov, sú pripravení na zmenu zamestnania alebo nové pozície v organizácii, a tým zabraňujú predčasnému ukončeniu svojej kariéry. Mnohé organizácie, aby pomohli zamestnancom dosiahnuť ich ciele, vyvíjajú pre svojich zamestnancov programy riadenia kariéry.

Etapa zachovanie charakterizované akciami na konsolidáciu dosiahnuté výsledky. Nastáva vrchol zvyšovania kvalifikácie a jej zvyšovanie v dôsledku intenzívnej činnosti a špeciálnej prípravy. Zamestnanci v tomto období majú záujem odovzdať svoje vedomosti nástupcom, preto sa môžu aktívne zapájať do vzdelávacích programov ako mentori.

Kariéra každého človeka je jedinečná, ale ak sa pokúsime zovšeobecniť prístupy ku kariére, môžeme rozlíšiť jej nasledujúce typy.

Medziorganizačné A vnútroorganizačné kariéra - typy kariéry, to znamená, že konkrétny zamestnanec v rámci svojej profesionálnej činnosti pracuje na rôznych pozíciách v rôznych alebo v tej istej organizácii.

Špecializovaný A nešpecializované kariéra je rozvoj kariéry v rámci jednej alebo viacerých oblastí činnosti. Takže v dôsledku rozvoja nešpecializovanej kariéry má zamestnanec oveľa menšie množstvo špecializovaných vedomostí, no zároveň má holistický pohľad na organizáciu, podporený osobnou skúsenosťou.

Pod vertikálne kariéra znamená vzostup na vyššiu úroveň štrukturálnej hierarchie, horizontálne kariéra zahŕňa buď presun do inej funkčnej oblasti činnosti, alebo vykonávanie určitej pracovnej úlohy vo fáze, ktorá nemá pevné formálne upevnenie v organizačnej štruktúre. Horizontálna kariéra môže zahŕňať aj rozšírenie alebo komplikáciu úloh na jednej pozícii. stupňovaný kariéra - typ, ktorý kombinuje prvky horizontálnej a vertikálnej kariéry, keď povýšenie zamestnanca môže byť uskutočnené striedaním vertikálneho a horizontálneho rastu. Postupná kariéra je pomerne bežná a môže mať vnútroorganizačnú aj medziorganizačnú formu. Pod dostredivý kariéra sa chápe ako pohyb k jadru, riadenie organizácie, napríklad pozývanie zamestnanca na stretnutia, ktoré sú pre ostatných zamestnancov neprístupné, stretnutia formálneho aj neformálneho charakteru, získanie prístupu k neformálnym zdrojom informácií, dôverné odvolania a niektoré dôležité úlohy manažmentu.

V procese implementácie kariéry je dôležité zabezpečiť interakciu všetkých typov kariéry. Táto interakcia zahŕňa implementáciu nasledujúcich princípov riadenia profesionálnej kariéry:

dosiahnutie vzťahu medzi stanovením cieľov organizácie a jednotlivým zamestnancom v rámci strategického riadenia a plánovania organizácie;
zabezpečenie toho, aby plánovanie kariéry bolo zamerané na konkrétneho zamestnanca s cieľom zohľadniť jeho individuálne ciele a motívy rozvoja profesionálnej kariéry;
zabezpečenie otvorenosti procesu riadenia kariéry na základe vypracovania kvalitných a vizuálnych kritérií pre kariérny rozvoj používaných pri konkrétnych kariérových rozhodnutiach;
vytvorenie systému hodnotenia a rozvoja kariérneho potenciálu zamestnancov organizácie;
stanovenie smerov rozvoja individuálnej kariéry zamestnancov, zabezpečenie jednak kvalitatívnej personálnej potreby organizácie, ako aj odstránenie „kariérnych slepých uličiek“, v ktorých prakticky neexistujú možnosti rozvoja zamestnancov.

Hodnotenie obchodných zamestnancov- cieľavedomý proces zisťovania súladu kvalitatívnych charakteristík personálu s požiadavkami pozície alebo pracoviska. Na základe stupňa tejto korešpondencie sa riešia tieto úlohy: posúdenie procesu a výsledku činnosti zamestnanca v organizácii, vypracovanie rozvojového programu pre neho; stanovenie kritérií a výšky odmeny. Personálne hodnotenie vám umožňuje riešiť množstvo ďalších úloh: spätná väzba so zamestnancom o odborných, organizačných a iných otázkach; uspokojovanie potrieb zamestnanca pri hodnotení vlastnej práce. Obchodné hodnotenie personálu možno rozdeliť do týchto hlavných typov:

hodnotenie kandidátov na voľné pozície alebo pracovné miesta;
priebežné periodické hodnotenie personálu organizácie;
posúdenie pracovného potenciálu zamestnanca.

Hlavné funkcie obchodné hodnotenie:

hodnotenie, kedy je predmetom hodnotenia personál, systém manažérstva a programy personálneho manažmentu;
informačné;
právne a administratívne;
motivačný;
„spätná väzba“.

Vykonávanie obchodného hodnotenia v organizácii je ovplyvnené súčasnou legislatívou, ktorá jasne stanovuje formálne požiadavky na jeho vykonávanie, ciele obchodného hodnotenia, postavenie na pozícii a obsah úloh, ktoré zamestnanec vykonáva, ako aj obsah pracovných úloh, ktoré zamestnanec vykonáva. sociálno-psychologická klíma v kolektíve, činnosť odborového zväzu a pod.

Postup oceňovania podniku bude účinný, ak bude splnené nasledovné povinné podmienky:

stanovenie kritérií na hodnotenie efektívnosti a postupu práce pre každú pozíciu a pracovisko;
starostlivý rozvoj systému hodnotenia, ktorý zahŕňa kritériá hodnotenia, frekvenciu hodnotenia, predmety a metódy hodnotenia;
poskytovanie úplných a spoľahlivých informácií o výsledkoch a kvalite práce zamestnanca v procese hodnotenia podniku;
prerokovanie výsledkov hodnotenia so zamestnancom;
rozhodovanie o výsledkoch hodnotenia a jeho dokumentácie.

Môže byť použitý na vykonanie obchodného hodnotenia veľké množstvo kritériá. Tieto ukazovatele možno rozdeliť do nasledujúcich skupín:

ukazovatele priamych výsledkov práce;
podmienky na dosiahnutie pracovných výsledkov;
profesionálne správanie;
opisujúce osobné vlastnosti.

Podľa časového ukazovateľa sa rozlišuje pravidelné hodnotenie, keď sa hodnotenie vykonáva k určitým konkrétnym dátumom (napríklad v deň prijatia osoby) alebo sa rozhoduje o hodnotení všetkých zamestnancov súčasne. Pre jednotlivých pracovníkov je vhodné priradiť hodnotenie k termínu ukončenia práce pre každú jednotlivú úlohu, napríklad v rámci modelu „riadenie podľa cieľov“. Taktiež hodnotenie podniku môže mať charakter neustáleho sledovania procesu a výsledkov práce.

Ako odhadcovia pri posudzovaní podniku môžu pôsobiť kolegovia posudzovaného zamestnanca, jeho priamy nadriadený, podriadení zamestnanci, zamestnanci príbuzných útvarov, ktorí posudzovaného zamestnanca poznajú zo spoločne vykonávanej práce. Na zníženie subjektivity hodnotenia organizácie využívajú pluralitu hodnotení, čo sa prejavuje zapojením rôznych hodnotiteľov, vrátane nezávislých expertov. Môže sa použiť aj sebahodnotenie. Zdá sa, že je možné použiť kombináciu vyššie uvedených foriem hodnotenia: externé hodnotenie môže byť podporené sebahodnotením a výsledky hodnotenia manažérom možno porovnať s hodnotením podriadených alebo kolegov.

Metódy podnikového hodnotenia personálu- spôsoby stanovenia konkrétnych hodnôt ukazovateľov hodnotenia podniku. Metódy možno rozdeliť do skupín podľa rôzne kritériá, napríklad individuálne a komparatívne, s predbežným stanovením hodnotiacich ukazovateľov a bez nich. Na posúdenie prvkov pracovného a kariérneho potenciálu zamestnancov možno použiť také metódy hodnotenia, ako je testovanie, podnikanie a hry na hranie rolí.

Veľké číslo Ruské organizácie dnes v rámci obchodného hodnotenia personálu využívajú metódu hodnotenia Assessment Center. Táto komplexná metóda sa používa na optimalizáciu rozmiestňovania personálu, vytváranie personálnej rezervy, plánovanie kariéry, tvorbu vzdelávacích programov a rozumný výber uchádzačov o pozície v spoločnosti.

Hlavnými hodnotiacimi kritériami v rámci Assessment centra sú komunikatívne a vodcovské schopnosti, inteligencia, schopnosť a zručnosti tímovej práce, plánovania a organizácie. Najpopulárnejšími metódami hodnotenia sú obchodné a rolové hry, odborné a psychologické testy, sebaprezentácie, diskusie, cvičenia a písomné práce. Štandardný postup hodnotenia zahŕňa realizáciu manažérskych akcií, diskusiu o problémoch v malej skupine, rozhodovanie, správu o vypracovanom projekte, prípravu obchodného listu, vyplnenie psychometrických testov, posúdenie predmetu jeho kolegami.

Dôležitým krokom pri vykonávaní hodnotenia podniku je vysvetliť zamestnancom ciele a systém hodnotenia podniku a vyškoliť hodnotiteľov, čo môže zvýšiť efektivitu hodnotenia podniku a znížiť chyby sociálneho vnímania v procese hodnotenia.

Hlavná chyby v ocenení podniku:

nadmerná náročnosť - tendencia podceňovať, hodnotiť všetkých zamestnancov pod ich skutočnú úroveň podľa kritérií, podľa ktorých sa hodnotenie vykonáva;
prílišná zhovievavosť – tendencia preceňovať, hodnotiť všetkých zamestnancov nad ich reálnu úroveň s dobrým alebo výborným hodnotením;
extrémnosť - tendencia, ktorá spája obe predchádzajúce chyby;
spriemerovanie - tendencia preferenčného hodnotenia priemernými hodnotami ukazovateľov. Mnohí hodnotitelia sa vyhýbajú udeľovaniu vysokých alebo nízkych známok a zastávajú názor, že všetci zamestnanci sú približne priemerní;
vplyv haló efektu – hodnotenie na základe celkového dojmu, pozitívneho aj negatívneho;
priorita - hodnotenie na základe preferencie hodnotiteľa jednej alebo viacerých vlastností zamestnanca a vplyvu týchto preferencií na celkové hodnotenie;
osobná predispozícia - hodnotenie založené na osobnej záľube hodnotiteľa ohľadom osobných vlastností, vzťahov, udalostí v životopise a pod., ktoré ovplyvňuje hodnotenie viac ako výsledky práce;
čerstvosť dojmov - tendencia používať nedávne udalosti pri hodnotení zamestnanca bez zohľadnenia celého časového obdobia.

Po vykonaní obchodného hodnotenia a spracovaní jeho výsledkov by sa mali prediskutovať s posudzovaným zamestnancom. Efektívny rozhovor po hodnotení môže pomôcť zvýšiť motivačné postoje do ďalšieho obdobia. Základným prvkom úspešných systémov hodnotenia je neustále využívanie výsledkov hodnotenia. Využívanie výsledkov by malo zahŕňať rozvoj odborných zručností medzi pracovníkmi; posúdenie, do akej miery zamestnanec využíva svoj potenciál a riešenie otázky smerov rozvoja jeho profesionálnej kariéry; vykonávanie regulácie výšky a formy odmeny zamestnanca.

Časť IV

OSOBNÝ ROZVOJ V ORGANIZÁCII A SPRÁVANIA MARKETINGU

Kapitola 19

RIADENIE OSOBNÉHO ROZVOJA V ORGANIZÁCII

Riadenie profesionálnej kariéry personálu v organizácii

Systém obsluhy a profesionálneho povýšenia personálu

Pracujte s personálnou rezervou

Profesionalita je stabilita výsledku.

Mark Twain, spisovateľ

Problém kariéry nadobudol v posledných rokoch mimoriadnu naliehavosť, čo je spôsobené reformou všetkých hlavných sfér spoločnosti, formovaním trhové hospodárstvočo prinieslo zmenu postoja k mnohým procesom a javom, ktoré doteraz zostávali v nedohľadne pre ich negatívne vnímanie. To, čo sa predtým považovalo za produkt buržoáznej spoločnosti, sa stotožňovalo s karierizmom, dnes je povýšené do pozície dôležitého ukazovateľa rozvoja ľudstva v systéme. sociálna štruktúra, podstatný faktor a podmienky zlepšovania sociálno-psychologickej klímy, zvyšovania produktivity práce v organizácii, jej konkurencieschopnosti.

Kariéra- neustále sa meniaci a vyvíjajúci sa proces, ktorý možno vnímať v užšom aj širšom zmysle.

V užšom zmysle je kariéra spojená s pracovná činnosť osoba, jeho profesionálny život, chápať ho ako cieľavedomý služobný a odborný rast, progresívny postup na kariérnom rebríčku, zmeny zručností, schopností, kvalifikácie a odmeňovania spojené s činnosťou zamestnanca. To všetko súvisí s organizačným aspektom kariéry.

V širšom zmysle je pojem „kariéra“ definovaný ako „všeobecná postupnosť etáp ľudského rozvoja v hlavných oblastiach života – profesijná, rodinná, práca, voľný čas. Kariéra nie je len povýšenie.

PERSONÁLNE ODBORNÉ RIADENIE KARIÉRY V ORGANIZÁCII

Kariéra je postupný postup na kariérnom rebríčku, zmena zručností, schopností a kvalifikácie a odmeňovanie spojené s činnosťou zamestnanca.

Rozlišujte profesionálnu a vnútroorganizačnú kariéru.

Profesionálna kariera Vyznačuje sa tým, že človek v rámci svojej profesionálnej činnosti prechádza rôznymi štádiami vývoja: odbornou prípravou, zamestnaním, odborným rastom, podporou individuálnych odborných schopností, odchodom do dôchodku. Konkrétny zamestnanec môže prejsť týmito fázami postupne v rôznych organizáciách.

Vnútroorganizačná kariéra pokrýva postupnú zmenu štádií rozvoja zamestnanca v rámci jednej organizácie a realizuje sa v troch hlavných smeroch:

Vertikálne - práve s týmto smerom sa často spája samotný pojem kariéra, keďže v tomto prípade je povýšenie najviditeľnejšie. Pod vertikálnym smerom kariéry sa rozumie vzostup na vyššiu úroveň štrukturálnej hierarchie;

Horizontálne - presun do inej funkčnej oblasti činnosti alebo vykonávanie určitej servisnej úlohy v štádiu, ktoré nemá pevné formálne upevnenie v organizačnej štruktúre (napríklad úloha vedúceho dočasnej cieľovej skupiny, program atď.). Horizontálna kariéra môže zahŕňať aj rozšírenie alebo skomplikovanie úloh na predchádzajúcej úrovni (spravidla s adekvátnou zmenou odmeňovania); dostredivý – tento smer je najmenej zrejmý, aj keď v mnohých prípadoch je pre zamestnancov veľmi atraktívny. Centripetálna kariéra sa vzťahuje na pohyb smerom k jadru, k vedeniu organizácie. Ide napríklad o pozývanie zamestnanca na dovtedy neprístupné stretnutia formálneho aj neformálneho charakteru, poskytovanie prístupu k neformálnym zdrojom informácií a plnenie niektorých dôležitých úloh manažmentu.

Hlavná úloha plánovanie a implementácia kariéry má zabezpečiť interakciu profesionálnej a vnútroorganizačnej kariéry. Táto interakcia zahŕňa niekoľko úloh:

1) dosiahnutie vzťahu medzi cieľmi organizácie a jednotlivým zamestnancom;

2) plánovanie kariéry pre konkrétneho zamestnanca s cieľom zohľadniť jeho špecifické potreby a situácie;

3) zabezpečenie otvorenosti procesu riadenia kariéry;

4) odstránenie „kariérnych slepých uličiek“, v ktorých prakticky neexistujú žiadne príležitosti na rozvoj zamestnanca;

5) zlepšenie kvality procesu plánovania kariéry;

6) formovanie vizuálnych a vnímaných kritérií pre kariérny rast používaných pri konkrétnych kariérnych rozhodnutiach;

7) štúdium kariérneho potenciálu zamestnancov;

8) zabezpečenie primeraného hodnotenia kariérneho potenciálu zamestnancov s cieľom znížiť nerealistické očakávania;

9) určenie kariérnych dráh, ktorých využitie uspokojí kvantitatívnu a kvalitatívnu potrebu personálu v správnom čase a na správnom mieste.

Prax ukazuje, že zamestnanci často nepoznajú svoje vyhliadky v tomto tíme. To naznačuje zlú organizáciu práce s personálom, nedostatok plánovania a kontroly kariéry v organizácii.

Plánovanie a kontrola podnikateľskej kariéry spočíva v tom, že od prijatia zamestnanca do organizácie začína jeho systematické horizontálne a vertikálne povyšovanie systémom pozícií alebo pracovných miest. Zamestnanec musí poznať nielen svoje vyhliadky z krátkodobého a dlhodobého hľadiska, ale aj ukazovatele, ktoré musí dosiahnuť, aby mohol počítať s povýšením.

Jednou z foriem kariérneho plánovania je už spomínaný systém celoživotného zamestnania, bežný v Japonsku, ktorý zamestnancovi poskytuje možnosť zmeniť viacero zamestnaní, zmeniť pole pôsobnosti, napredovať v službe – to všetko v rámci tej istej spoločnosti.

Japonský systém celoživotného zamestnania je jednou z foriem zaručeného zamestnania, ktorá vytvára dôveru zamestnancov v budúcnosť. Túžba mať záruky istoty zamestnania je spôsobená nasledujúcimi dôvodmi:

Strach z prepustenia, ktorý vytvára nervové prostredie a znižuje produktivitu;

Strach zo znižovania pracovných miest v dôsledku používania nových zariadení, čo vedie k spomaleniu technického rozvoja výroby;

Vysoká fluktuácia zamestnancov, ktorá je pre organizáciu nákladná, najmä keď odchádzajú vysokokvalifikovaní pracovníci.

Zabezpečenie istoty zamestnania je jedným z najťažších problémov riadenia práce s personálom v organizáciách. Niektorí manažéri o tom ani nechcú uvažovať, pretože sa domnievajú, že v podmienkach trhu o tom, kedy a koho vyhodí, rozhoduje sám podnikateľ. Ak sa však vedúci predstavitelia organizácie zaujímajú o kvalitu a efektivitu práce svojich podriadených, potom im musia poskytnúť určité záruky na zachovanie práce.

Japonci zastávajú pevný názor, že vedúci musí byť odborník schopný pracovať v ktorejkoľvek časti spoločnosti. Pri lezení po firemnom rebríčku by osoba mala byť schopná analyzovať všetky funkcie spoločnosti a zastávať akúkoľvek pozíciu nie dlhšie ako tri roky. Považuje sa za celkom normálne, ak si vedúci obchodného oddelenia vymení miesto s vedúcim zásobovacieho oddelenia. V dôsledku toho sa znižuje množstvo špecializovaných znalostí (ktoré v každom prípade o päť rokov stratia svoju hodnotu), no zároveň sa zvyšuje holistický pohľad na organizáciu.

V rôznych fázach kariéry človek uspokojuje rôzne potreby (tabuľka 19.1).