Zákon konkrétne uvádza, ktoré porušenia pracovných povinností zamestnanca by sa mali klasifikovať ako hrubé:

a) absencia (neprítomnosť v práci bez dobré dôvody viac ako 4 po sebe nasledujúce hodiny počas pracovného dňa);

b) objaviť sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie;

c) sprístupnenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), ktoré sa stali pracovníkovi známy v súvislosti s plnením ich pracovných povinností;

d) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, jej úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistenej rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutím orgánu oprávneného uplatniť administratívne sankcie;

e) porušenie požiadaviek ochrany práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov.

Tento zoznam hrubých porušení je vyčerpávajúci a nepodlieha širokému výkladu.

Neprítomnosť

Záškoláctvo je jedným z najzávažnejších porušení pracovnej disciplíny. Právna úprava preto zabezpečila právo zamestnávateľa rozviazať so zamestnancom pracovný pomer, a to aj z dôvodu jedinej neprítomnosti bez závažného dôvodu. Neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa alebo zmena či neprítomnosť v práci (zamestnanec mimo pracoviska) bez vážneho dôvodu viac ako 4 hodiny za sebou počas pracovného dňa sa uznáva ako neprítomnosť. Zákon z 30. júna 2006 č. 90-FZ doplnil pojem absencie aj o taký typ, ako je absencia na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (smeny), bez ohľadu na jej dĺžku. K tomuto doplneniu došlo z dôvodu, že v niektorých prípadoch môže byť na základe rozhodnutia zamestnávateľa stanovený pracovný deň na menej ako 4 hodiny.Teraz, ak zamestnanec prišiel do práce, ale potom bol neprítomný na pracovisku počas počas celého pracovného dňa, ktorý bol kratší ako 4 hodiny, by sa jeho konanie malo považovať práve za absenciu.

Špeciálne prípady absencie sú tiež:

- odchod z práce bez vážneho dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na dobu neurčitú, bez upozornenia zamestnávateľa na výpoveď z dôvodu vlastnej vôle;

- odchod z práce bez vážneho dôvodu pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej lehoty na prepustenie z vlastnej vôle;

- opustenie práce bez platného dôvodu osobou, ktorá má uzatvorený pracovný pomer na určitú dobu, pred uplynutím doby trvania zmluvy alebo pred uplynutím výpovede o predčasnom skončení pracovného pomeru pracovná zmluva;

- neoprávnený odchod zamestnanca na dovolenku bez povolenia správy, aspoň v lehotách určených rozvrhom dovoleniek;

- neoprávnené bez súhlasu správy čerpanie dní pracovného voľna (poskytnutého napr. na prácu cez víkend), okrem prípadov, keď zamestnávateľ v zmysle zákona nezávisel od rozhodnutia o čase poskytnutie určených dní voľna alebo odpočinku a tieto dni nezákonne odmietol poskytnúť (napríklad odmietnutie poskytnúť zamestnancovi, ktorý je darcom v súlade s časťou 4 článku 186 Zákonníka práce a článkom 9 zákona Ruskej federácie z 9. júna 1993 č. 5142-1 "O darovaní krvi a jej zložiek" deň odpočinku priamo po každom dni darovania krvi a jej zložiek);

absencia v práci po preradení zamestnanca do Nová práca vyrobené zamestnávateľom plne v súlade s platnou legislatívou.

Ak však preloženie uznajú súdne orgány ako nezákonné, potom prepustenie zamestnanca nemožno považovať za opodstatnené a musí byť vrátený do predchádzajúceho zamestnania.

Absencia je absencia v práci. Ak sa zamestnanec nezúčastnil na udalostiach, ktoré nesúvisia s prácou (hoci sa konajú v pracovný čas), potom to nemôže slúžiť ako podklad na výpoveď (napr. zamestnanec nešiel na demonštráciu, iné spoločenské podujatia, zamestnanec sa nedostavil na slávnostné stretnutie zahraničnej delegácie, ktorá podnik navštívila, zamestnanec sa nedostavil objaviť pri prezentácii nového produktu tejto spoločnosti a pod.) .

Ak sa pri riešení sporu o opätovnom prijatí osoby prepustenej z dôvodu neprítomnosti a zisťovaní priemerného zárobku za obdobie nútenej neprítomnosti ukáže, že neprítomnosť na pracovisku bola spôsobená neospravedlneným dôvodom, ale zamestnávateľ výpoveď porušil konania, súd pri splnení uvedených náležitostí musí prihliadať na to priemerný zárobok v takýchto prípadoch môže byť obnovený zamestnanec obvinený nie od prvého dňa neprítomnosti, ale odo dňa vydania príkazu na prepustenie, pretože až od tohto času je neprítomnosť nútená.

Zostavenie zložitého formulára so špecialistom bude stáť veľa. Dôvod - absencia chýb je niekedy zásadná. Asistent začína mať emócie voči osobe, ktorá uviedla svoje dôvody čítaním dokumentu a jeho obsahu. V skutočnosti je vyhlásenie náhradou za intelekt podpisovateľa. Miestami sa stáva zásadne vplyvným, ak výstup závisí od emocionálneho rozhodnutia.

V prvej časti článku o porušení pracovnej disciplíny boli uvedené primárne dôvody na prepustenie zamestnanca z podnetu zamestnávateľa - ide o opakované neplnenie pracovných povinností zamestnanca a hrubé porušenie pracovnej disciplíny, ktorá sa prejavuje absenciou. Existujú aj ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa, ktoré sú ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Okrem toho môže byť na podnet zamestnávateľa vypovedaná zmluva so zamestnancom v súvislosti s prezradením zákonom chránených tajomstiev - štátnych, úradných, obchodných a iných, o ktorých sa dozvedel v dôsledku splnenia určitých pracovné povinnosti. Zároveň musí byť priznanie mlčanlivosti a povinnosť nezverejňovania zo strany zamestnávateľa vhodným spôsobom formalizované a premietnuté do pracovnej zmluvy uzatvorenej so zamestnancom. Disciplinárny postih vo forme prepustenia na základe prezradenia tajomstva zamestnancom možno vykonať až po zistení skutočnosti prezradenia na súde.

Zverejnenie obchodného tajomstva, ako aj jeho nezákonné prijatie, so sebou nesie aj zodpovednosť podľa platnej právnej úpravy, vrátane trestnoprávnej zodpovednosti. Prístup zamestnanca k informáciám tvoriacim obchodné tajomstvo sa vykonáva so súhlasom zamestnanca a za podmienok existencie určitých pracovných povinností stanovených v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je v záujme zabezpečenia ochrany dôverných informácií povinný:

Oboznámiť zamestnanca so zoznamom informácií tvoriacich obchodné tajomstvo, s režimom mlčanlivosti a opatreniami na zodpovednosť za jeho porušenie;

Vytvorte všetky podmienky, aby zamestnanec dodržiaval ustanovený režim obchodného tajomstva.

Prečítajte si tiež:

11.1. Porušenie pracovnej disciplíny, t.j. neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností zamestnanca zavinením, ktoré mu ukladá pracovná zmluva, stanovy strediska, tento poriadok, vzorové ustanovenie o zriadení dodatočné vzdelanie detí, pracovnej náplne, kolektívnej zmluvy, iných miestnych aktov Centra, znamená uplatnenie opatrení disciplinárneho alebo verejného ovplyvňovania, ako aj uplatnenie iných opatrení ustanovených platnými právnymi predpismi.

11.2. Za porušenie pracovnej disciplíny zamestnávateľ ukladá tieto sankcie:

11.2.1. komentovať;

11.2.2. pokarhanie;

11.2.3. prepustenie z primeraných dôvodov.

11.3. Pred uložením pokuty je potrebné do dvoch pracovných dní požiadať porušovateľa pracovnej disciplíny o písomné vysvetlenie. Odmietnutie zamestnanca podať vysvetlenie nie je dôvodom na neuloženie disciplinárneho postihu. V tomto prípade sa vypracuje akt o odmietnutí zamestnanca poskytnúť písomné vysvetlenie.

11.4. Disciplinárna sankcia sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, nepočítajúc čas, keď bol zamestnanec chorý.

11.5. Disciplinárny postih možno uplatniť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa skutku a na základe výsledkov auditu, previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania.

11.6. Uloženie disciplinárnej sankcie vykonáva správa v medziach práv, ktoré sú jej priznané. Za každé porušenie môže byť uložená len jedna disciplinárna sankcia.

11.7. Disciplinárne vyšetrovanie priestupkov učiteľ normy profesionálneho správania možno vykonať len na základe sťažnosti podanej proti nemu, podanej písomne. Kópiu sťažnosti je potrebné odovzdať tomuto učiteľovi.

11.8. Zbierka je vyhlásená nariadením Centra. Príkaz riaditeľa o uložení disciplinárnej sankcie musí obsahovať označenie konkrétnych porušení pracovnej disciplíny, za ktoré sa táto sankcia ukladá, motívy uplatnenia sankcie. Príkaz sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch dní odo dňa jeho zverejnenia, nepočítajúc čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom proti podpisu, vypracuje sa príslušný akt.

11.9. Prepustenie ako disciplinárne opatrenie sa uplatňuje v týchto prípadoch:

11.9.1. opakované neplnenie pracovných povinností zamestnancami bez opodstatnených dôvodov (ak má disciplinárne postihy), ktoré mu boli pridelené náplňou práce, stanovami strediska, interným poriadkom Pracovný rozvrh(Doložka 5, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

11.9.2. absencia, teda neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa bez ohľadu na jej trvanie, ako aj neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (odsek 6a). článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

11.9.3. vystupovanie zamestnanca do práce (na jeho pracovisku alebo na území organizácie - zamestnávateľa, kde v mene zamestnávateľa musí zamestnanec vykonávať pracovná funkcia) v stave alkoholovej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie (článok 81 ods. 6b Zákonníka práce Ruskej federácie);

11.9.4. spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, jej úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistenej rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, úradník oprávnený riešiť prípady správnych deliktov(doložka 6d, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

11.9.5. porušenie požiadaviek na ochranu práce zo strany zamestnanca stanovených komisiou pre ochranu práce alebo komisárom pre ochranu práce, ak toto porušenie malo vážne následky alebo vedome vytvorilo skutočnú hrozbu takýchto následkov (odsek 6e článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie federácia);

11.9.6. jediné hrubé porušenie pracovných povinností zástupcami riaditeľa (článok 81 ods. 10 Zákonníka práce Ruskej federácie).

11.10. Ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy s učiteľom (článok 336 Zákonníka práce Ruskej federácie).

11.10.1. Opakované do jedného roka hrubé porušenie stanov centra.

11.10.2. Používanie, vrátane jedinej, metód vzdelávania spojených s fyzickým a (alebo) duševným násilím voči osobnosti študenta.

11.11. Okrem dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie aj iné federálne zákony A predpisov, základ pre ukončenie pracovnej zmluvy so zástupcami riaditeľa strediska a vedúcimi štrukturálne členenia sú tieto hrubé porušenia:

11.11.1. neplnenie alebo nesprávne plnenie požiadaviek týchto pravidiel bez riadneho dôvodu;

11.11.2. právne poriadky a príkazy riaditeľa;

11.11.3. miestne akty strediska;

11.11.4. pracovné pokyny.

Porušenie pracovnej disciplíny – zamestnanca trestáme

Pracovná legislatíva zabezpečuje tvorbu v každej organizácii vlastné pravidlá rutina. Zamestnanci sa riadia týmto dokumentom, pretože predpisuje všetky pracovné momenty a problémy, ktoré sa vyskytnú v podniku: čas začiatku a konca pracovného dňa, postup výpočtu miezd a dokonca aj vlastnosti obchodného tajomstva.

Za porušenie pracovnej disciplíny možno považovať aj mierne meškanie alebo opustenie pracoviska na 5 minút. Takéto zdanlivo neškodné priestupky môžu viesť k vysokým trestom. Preto je veľmi dôležité naučiť sa identifikovať tie činy, ktoré sú porušením, ako aj posúdiť možný trest za ne.

Porušenie pracovnej disciplíny - definícia a druhy

Najprv musíte pochopiť základné pojmy. Pracovná disciplína je súbor pravidiel, ktoré platia v podniku a sú záväzné pre absolútne všetkých jeho zamestnancov. Patria sem pravidlá, firemná etika, pravidlá ochrany práce a pod. Zamestnávateľ sám okrem vytvárania týchto pravidiel musí zabezpečiť možnosť ich implementácie, pretože ak to neurobí, tak každé porušenie niektorého pravidla zo strany zamestnanca bude uznané ako chyba úradov.

Aby ste pochopili, prečo sa na zamestnancov môžu vzťahovať rôzne sankcie, musíte jasne porozumieť tým činnostiam, ktoré sú porušením disciplíny a čo to je.

Povinnosti zamestnancov

Zákonník práce definuje niekoľko povinností, ktoré sú vlastné zamestnancovi, a to:

Dodržiavanie všetkých pevne stanovených pravidiel a pracovných noriem.
Kvalitné a svedomité plnenie služobných povinností.
Dodržiavanie pravidiel harmonogramu, ochrany práce a rôzne ustanovenia a požiadavky, ktoré sú prítomné na pracovisku.
Starajte sa o hmotný majetok, ktorý sa v podniku nachádza.
Informujte svoj manažment v prípade akýchkoľvek nebezpečenstiev, ktoré môžu poškodiť okolitých zamestnancov.

Predpokladá sa, že ak zamestnanec porušil aspoň jeden z týchto bodov, porušil pracovnú disciplínu.

Druhy porušení pracovnej disciplíny

V závislosti od charakteristík samotného pracovného procesu existujú tri skupiny porušení, ktorých sa môže zamestnanec dopustiť:

a) technologické, ktoré kombinujú všetky porušenia rôznych technologických noriem;

b) porušenie koordinácie procesu riadenia a podriadenosti, ak sú v organizácii porušené postupy riadenia;

c) porušenie režimu (čas odpočinku a práce).

Ak teda zamestnanec prispeje k znehodnoteniu produktov, dopustí sa technologického pochybenia a ak mešká pracovisko, potom režim.

Každé porušenie zahŕňa zhromažďovanie podporných dokumentov a vyšetrovanie.

Zoznam porušení pracovnej disciplíny

Medzi najčastejšie prehrešky, ktoré sú spojené s porušením pracovnej disciplíny patria:

návšteva pracoviska v stave alkoholickej, omamnej alebo inej intoxikácie;

priestupky, ktoré súvisia s ochranou práce a viedli k akémukoľvek úrazu;

meškanie (na začiatok práce alebo dokonca do konca prestávky na obed), ako aj neprítomnosť;

opustenie určitého pracoviska príliš skoro (počas práce alebo na konci dňa);

pracovať v neúplnom objeme, ktorý je vopred stanovený;

sprenevera, krádež alebo poškodenie majetku, ktorý patrí zamestnávateľovi;

zverejnenie akýchkoľvek obchodných tajomstiev;

odmietnutie lekárskych vyšetrení alebo školení, ktoré sú potrebné pre prácu;

nezákonné konanie;

porušenie podriadenosti a príkazov riadenia;

osobitné nedodržanie tých požiadaviek, ktoré sú zaznamenané v príkazoch a pokynoch;

aktívnym konaním v činnostiach, ktoré môžu znížiť dôveryhodnosť manažmentu.

Z tohto zoznamu medzi hrubé porušenia patrí neustála absencia, falšovanie dokumentov, krádež, návšteva práce v opitosti alebo spáchanie nejakého nezákonného konania.

Všetky druhy neplnenia si pracovných povinností sú rozdelené podľa nasledujúcich kritérií:

a) z hľadiska času a termínov realizácie;

b) na mieste výkonu;

c) podľa objemu;

d) podľa spôsobu vykonania;

e) vo forme;

e) zo strany výkonného umelca.

Disciplinárne previnenia sú činy porušenia disciplíny pri plnení služobných povinností.

Taktiež každý zamestnávateľ by mal vedieť rozlíšiť medzi prehreškom resp zodpovednosti, pretože ak nejaký zamestnanec spôsobil materiálne škody, potom za to môže naďalej zodpovedať aj po skončení pracovného pomeru.

Pokuty za porušenie pracovnej disciplíny

Článok 192 Zákonníka práce definuje niekoľko sankcií, ktoré sa vzťahujú na zamestnancov na území Ruskej federácie:

a) poznámka;

b) napomenutie;

c) prepustenie.

Ak však niektorý z miestnych dokumentov naznačuje možnosť odňatia bonusu za zlé správanie, zamestnávateľ ho môže použiť.

V prípade, že existujú federálne zákony popisujúce špeciálne metódy trestania, možno ich uplatniť.

Poznámka za porušenie pracovnej disciplíny

V prípade porušenia disciplíny je o tom vytvorený zákon s Detailný popis previnenia, zvolený trest a vysvetlenie samotného zamestnanca. Hoci poznámka nespôsobí veľa škody, môže zabrániť zamestnancovi v systematickom porušovaní, ktoré je spôsobené opakovaním nesprávneho konania.

Napomenutie za porušenie pracovnej disciplíny

Napomenutie, ktoré sa udeľuje pri spáchaní nejakého disciplinárneho previnenia, je dvojakého druhu: bežné a prísne. Musí byť zaznamenaný v objednávke, ale nesmie byť uvedený v zošite. V ňom môžu zaznamenať iba prepustenie, ku ktorému došlo v dôsledku neustáleho porušovania a neplnenia svojej práce.

Výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny

Verí sa, že práve prepustenie je poslednou možnosťou všetkých možných trestov. Prideľuje sa, ak sa osoba dopustila veľmi závažného porušenia alebo prestala pracovať. Napríklad v bankových inštitúciách môžu byť bezpečne prepustení, ak zamestnanec ukradol majetok.

Zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny

Pracovná legislatíva hovorí, že všetci zamestnanci zodpovedajú za svoje konanie a sú povinní sa proti podpisu oboznámiť s pravidlami ochrany práce, predpismi a inými požiadavkami. Zamestnávateľ si vyhradzuje právo uložiť pokutu, ak zamestnanec niečo porušil. Zároveň sa porovnávajú so zložitosťou priestupku.

Príkaz na nápravu za disciplinárne previnenie

Orgány nezávisle volia trest, ktorý by mal vychádzať z existujúcich informácií a legislatívnych noriem.

Skutok spáchania disciplinárneho previnenia

Každé porušenie musí byť zaznamenané pomocou zákona. Tento papier vytvárajú nadriadení zamestnanca spolu so svedkami. Potom sa dokument po podpísaní odošle zamestnancovi a druhá kópia sa pošle vyššiemu manažmentu, aby mohol podniknúť akékoľvek kroky. Osoby, ktoré budú zodpovedné za vypracovanie tohto zákona, musia byť vopred uvedené v miestnych dokumentoch.

Vysvetlenia zamestnancov

Zamestnanec musí poskytnúť vysvetlenie, čo sa stalo. Prednostne si to nárokujte písomná forma aby sa predišlo zbytočným problémom. Niekedy môže byť vytvorený akt, ale iba vtedy, ak osoba odmietne vysvetliť akékoľvek nuansy. Zároveň stojí za to vedieť, že takáto neochota komentovať situáciu nemôže byť oslobodená od trestu, preto je vhodné vypracovať poznámku do 2 dní.

Skutok spáchaného pochybenia, správa a vysvetľujúca poznámka samotného zamestnanca sa zasielajú vyšším orgánom, ktoré už v tejto situácii určujú znaky uloženia sankcie.

Príkaz na uloženie pokuty

Vedenie musí analyzovať všetky prítomné informácie a dokumenty, aby následne vydalo príkaz, ktorý bude hovoriť o nesprávnom správaní zamestnanca.

Hoci neexistuje žiadny pevný príklad takéhoto dokumentu (existujú hotové formuláre na vytváranie príkazov na prepustenie), zákon popisuje samotné porušenie, čas, kedy bolo spáchané, a zvolený trest. Uvádzajú sa aj dokumenty, ktorými sa toto všetko riadi. Pripravená objednávka musí byť potvrdené zamestnávateľom, priamym nadriadeným porušovateľa a vedúcim personálneho oddelenia.

Objednávka sa v zošite žiadnym spôsobom nezaznamenáva, iba ak neviedla k prepusteniu, hoci jeho kópiu možno zamestnancovi uložiť do osobného spisu po tom, čo sa s ním páchateľ oboznámil. Toto sa podáva nie viac ako tri dni. Je veľmi dôležité robiť to tak, aby sa porovnala výška trestu a zložitosť previnenia, ako aj jeho uloženie primerane, aby ho človek nemohol nijako napadnúť.

Nariadiť zrušenie disciplinárneho trestu

Ak sa úrady rozhodnú trest zrušiť, môžu tak urobiť do roka po tom, ako k previneniu došlo. Ak to chcete urobiť, musíte skomponovať Nová objednávka, kde je potrebné opísať dôvody, ktoré podnietili zrušenie trestu. Po jej zverejnení musí zamestnanec všeobecný poriadok(ako po porušení) prečítajte si dokument.

Trest môže byť zrušený sám od seba (akoby sa nikdy nestal), ak sa zamestnanec v priebehu kalendárneho roka už viac priestupkov nedopustil.

Lehoty na exekúciu

Akýkoľvek trest možno použiť len do jedného mesiaca po treste. Ak prešlo viac ako šesť mesiacov, zamestnávateľ už nemôže ovplyvňovať svojho zamestnanca. V prípade, že priestupok bol zistený až pri ďalšej kontrole, lehota možného trestu sa zvyšuje na 2 roky.

Malo by sa chápať, že pokutu nemožno uplatniť v prípade porušenia pracovnej disciplíny v podniku, ale odňatie podpory (napríklad prémie) sa môže použiť na základe rozhodnutia orgánov. Ak zamestnávateľ potrestá svojho zamestnanca za ten istý priestupok viackrát, pôjde o porušenie platnej právnej úpravy.

Príklady porušenia pracovnej disciplíny

Spomedzi všetkých prehreškov je najpopulárnejšia absencia, ktorá spočíva v neprítomnosti zamestnanca, ktorý nijako neupozornil svoje vedenie a neuviedol normálny a potvrdený dôvod. Ak dôjde k nejakej mimoriadnej udalosti (požiar, záchvat, nehoda), potom sa uvažuje o možnosti, že osoba nemala príležitosť niečo vysvetliť. Na základe toho sa zamestnávateľom v záujme vlastnej bezpečnosti neodporúča, aby okamžite nejakým spôsobom potrestali zamestnanca, pretože ak bol jeho dôvod dobrý, môže sa bezpečne sťažovať na svoje vedenie na súde so žiadosťou o obnovenie spravodlivosti.

Hrubé porušenie pracovnej disciplíny

Sekcia: Pracovné právo |

V prvej časti článku o porušení pracovnej disciplíny boli uvedené primárne dôvody na prepustenie zamestnanca z podnetu zamestnávateľa - ide o opakované neplnenie pracovných povinností zamestnanca a hrubé porušenie pracovnej disciplíny. ktorá sa prejavuje absenciou. Existujú aj ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa, ktoré sú ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Ďalším hrubým porušením pracovnej disciplíny, ktoré slúži ako základ pre prepustenie zamestnanca, je jeho objavenie sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie. Zároveň nezáleží na tom, či bol zamestnanec prerušený z práce, bol na území organizácie alebo priamo na svojom pracovisku, a tiež kedy k porušeniu došlo - na začiatku alebo na konci pracovného dňa. Prepustenie na základe tohto porušenia má formu disciplinárnej sankcie. Stav akejkoľvek toxickej intoxikácie musí byť potvrdený príslušnými dokladmi – lekárska správa, vystavená do jedného dňa, koná s podpismi svedkov. Môžu byť vyhotovené aj iné doklady - iné dôkazy, v ktorých by sa malo zaznamenať, že sa zamestnanec dopustil porušenia v pracovnom čase, na pracovisku alebo v konkrétnom zariadení, kde mal na pokyn zamestnávateľa vykonať jeho pracovné povinnosti.

Pri prezrádzaní štátnych tajomstiev sa zodpovednosť ukladá podľa federálnych zákonov Ruskej federácie. Je potrebné poznamenať, že prijímanie občanov Ruskej federácie a úradníkov do štátnych tajomstiev sa vykonáva iba na dobrovoľnom základe a stanovuje:

Prijatie záväzkov za nešírenie jemu zverených informácií;

Súhlas s dočasným, čiastočným obmedzením jeho práv;

Písomný súhlas na vykonávanie činností na overenie plnenia uložených povinností;

Oboznámenie sa s normami príslušných právnych predpisov Ruskej federácie, ktoré stanovujú zodpovednosť za ich porušenie;

Stanovenie veľkosti, druhov a postupu poskytovania sociálnych záruk;

Prijatie rozhodnutia o prijatí evidovanej osoby k informáciám, ktoré tvoria štátne tajomstvo, vedúcim štátneho orgánu.

Za hrubé jednorazové porušenie pracovných povinností môže byť zamestnanec prepustený na základe odseku 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Okrem toho je možné prepustiť na tomto základe vrátane: žien s deťmi mladšími ako tri roky; osamelé matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov); pracovníci, ktorí vychovávajú dieťa do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov) bez matky. Nemôžete len tak vyhodiť tehotnú ženu. Toto je uvedené v čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pod slobodný Hrubým porušením pracovných povinností sa rozumie:

absencia, teda neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho (jej) trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovný deň (zmena);
výskyt zamestnanca v práci (na jeho pracovisku alebo na území zamestnávateľskej organizácie alebo zariadenia, kde zamestnanec musí v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu), v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie;
sprístupnenie zákonom chránených tajomstiev (štátne, obchodné, služobné a iné), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca;
spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, jej úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistených rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať veci správneho priestupky;
porušenie požiadaviek ochrany práce stanovených komisiou na ochranu práce alebo komisárom na ochranu práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov.

V skutočnosti dôvody prepustenia uvedené v odsekoch 5 a 6 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sú trochu podobné. Tam aj tam totiž dochádza k nejakému porušovaniu pracovných povinností zamestnancami, za ktoré zamestnávateľ následne uplatňuje disciplinárny postih. Rozdiel je v tom, že podľa odseku 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnanec dopustí najmenej dvoch porušení pracovnej disciplíny (t. j. opakovane), pričom každé z nich sa neuznáva ako hrubé porušenie pracovných povinností. Zároveň už bol zamestnanec napomenutý alebo napomenutý za prvé porušenie. A za druhé opakované porušenie je uložená disciplinárna sankcia vo forme prepustenia.

V situácii, keď dôjde k skončeniu pracovnej zmluvy na základe odseku 6 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnanec dopustí iba jedného porušenia pracovných povinností, ale považuje sa za hrubé. Uzavretý zoznam takýchto porušení je uvedený vyššie. Za takéto pochybenie má zamestnávateľ právo okamžite (bez čakania na druhé porušenie) uplatniť disciplinárny postih vo forme výpovede.

Zvážte postup prepúšťania a vlastnosti, ktoré by sa mali brať do úvahy pre každý dôvod osobitne:

Prepustenie pre neprítomnosť

Hrubým porušením pracovnej disciplíny je absencia. Pracovná legislatíva zároveň pri absencii chápe neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez dobrého dôvodu:

alebo počas celého pracovného dňa (smeny) bez ohľadu na jej (jej) trvanie;
alebo viac ako štyri po sebe nasledujúce hodiny počas pracovného dňa (zmena).

Na základe paragrafu 39 vyhlášky pléna najvyšší súd RF zo dňa 17.3.2004 N 2 k absencii, po ktorej môže nasledovať uloženie disciplinárnej sankcie vo forme prepustenia, sa rovná:

odchod z práce bez platného dôvodu osobou, ktorá má uzatvorený pracovný pomer na neurčitý čas, bez upozornenia zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej doby;
neoprávnené čerpanie dní pracovného voľna, ako aj neoprávnené voľno na dovolenke (základné, dodatočné).

Ak však bol zamestnávateľ z dôvodu požiadaviek pracovnoprávnych predpisov povinný poskytnúť dni odpočinku, ale neurobil to, nie je možné považovať neprítomnosť zamestnanca v práci za neprítomnosť.

Poznámka! Zamestnanec môže dostať výpoveď aj vtedy, ak bol v práci štyri hodiny neprítomný, ak tieto štyri hodiny zahŕňali čas na obed (spravidla jednu hodinu). K takémuto záveru dospelo prezídium moskovského mestského súdu vo svojom uznesení zo 16. augusta 2007 vo veci č. 44g-570. Poznamenáva, že prestávka na obed nemôže prerušiť obdobie nepretržitej neprítomnosti na pracovisku. Pracovná legislatíva totiž nedefinuje pracovný deň ako pracovný čas počas dňa pred obedom a po obede.

Pri ukončení pracovnej zmluvy na tomto základe je potrebný listinný dôkaz o neprítomnosti zamestnanca. V opačnom prípade, ak sa skutočnosť neprítomnosti nepotvrdí, bude prepustenie vyhlásené za nezákonné so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami.

Na zdokumentovanie skutočnosti neprítomnosti potrebujete:

dochádzkový list, v ktorom je urobená príslušná značka. Časový rozvrh pre komerčné organizácie viesť podľa jednotného formulára N T-12 alebo N T-13 (schváleného vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruska z 5. januára 2004 N 1). Ak nie je známy dôvod neprítomnosti zamestnanca na pracovisku, do vysvedčenia sa zapíše písmenový kód "НН". Po zistení neprítomnosti (to znamená, že zamestnanec nepredloží žiadne dokumenty potvrdzujúce dobré dôvody jeho neprítomnosti, napr. práceneschopnosť), je pripojený písmenový kód "PR" - absencia (neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu);
správa o absencii zamestnanca. Mal by v ňom byť uvedený čas vyhotovenia aktu, údaje osoby, ktorá zaznamenala neprítomnosť zamestnanca na pracovisku (spravidla priamy nadriadený zamestnanca), čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Namiesto úkonu môže priamy nadriadený pracovníka vyhotoviť aj memorandum adresované vedúcemu organizácie;
oznamovací list. Zasiela sa na domácu adresu zamestnanca v prípade dlhodobej neprítomnosti v práci. Oznámenie ho vyzýva, aby prišiel do práce a vysvetlil dôvody neprítomnosti. List musí byť zaevidovaný s potvrdením o prijatí. Je lepšie ho vydať na hlavičkovom papieri pre listy organizácie. V liste je uvedené obdobie, počas ktorého má zamestnanec odpovedať (zvyčajne maximálne dva týždne). Po návrate e-mailového upozornenia musíte počkať na odpoveď. Ak neodpovie, vyhotovia akt o absencii vysvetlení podpísaný najmenej dvoma svedkami.

Navyše, keďže prepustenie sa v tomto prípade uplatňuje ako opatrenie disciplinárneho konania, je potrebné postupovať podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pred uplatnením disciplinárnej sankcie si totiž zamestnávateľ musí vyžiadať od zamestnanca písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa príslušný akt.

Neposkytnutie vysvetlenia zamestnanca zároveň nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.

Vo vysvetlivke musí zamestnanec uviesť dôvody neprítomnosti v práci. Zamestnávateľ tieto dôvody analyzuje a zisťuje, či sú platné alebo neúctivé.

Ak dôvody nie sú platné, je potrebné vypracovať príkaz na uloženie sankcie vo forme prepustenia za neprítomnosť. jednotná forma takýto príkaz neexistuje, preto sa zostavuje v ľubovoľnej forme.

Príkaz na uloženie sankcie vo forme prepustenia zamestnanca by mal byť oboznámený proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho vydania, bez započítania času, keď zamestnanec nebol v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom proti podpisu, vypracuje sa príslušný akt (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Výpoveď za to, že sa v práci objavil v stave opitosti

Za hrubé porušenie pracovnej disciplíny sa považuje aj objavenie sa v práci v stave opitosti:

alkoholik;
narkotikum;
iné toxické.

V tomto prípade nezáleží na tom, či sa zamestnanec objavil opitý na svojom pracovisku alebo na území zamestnávateľskej organizácie alebo zariadenia, kde musí v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu.

Okrem toho, ako sa uvádza v bode 42 uznesenia Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2, nezáleží na tom, či bol zamestnanec v súvislosti s takouto podmienkou pozastavený z práce.

Stav alkoholovej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie musí byť zdokumentovaný. Zvyčajne ide o lekársky posudok.

Prepustenie za toto porušenie pracovnej disciplíny je opatrením disciplinárneho konania. Takže pre uplatnenie sankcie na základe čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie by mal byť zamestnanec povinný poskytnúť písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa príslušný akt.

Potom sa vypracuje príkaz (v akejkoľvek forme) na uloženie trestu vo forme prepustenia za to, že sa objaví v práci v stave opitosti. Zamestnanec je oboznámený s príkazom proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom proti podpisu, vypracuje sa príslušný akt.

Prepustenie za prezradenie tajomstva

Ďalším hrubým porušením pracovných povinností je zverejnenie zákonom chránených tajomstiev. Zároveň medzi tajomstvá chránené zákonom patria:

obchodné tajomstvo. Obchodné tajomstvo je režim dôvernosti informácií, ktorý umožňuje jeho majiteľovi za existujúcich alebo možných okolností zvýšiť príjem, vyhnúť sa neoprávneným výdavkom, udržať si postavenie na trhu s tovarom, prácami, službami alebo získať iné obchodné výhody. Informácie tvoriace obchodné tajomstvo (výrobné tajomstvo) sú informácie akéhokoľvek charakteru (priemyselného, technického, ekonomického, organizačného a pod.), vrátane výsledkov duševnej činnosti vo vedeckej a technickej oblasti, ako aj informácie o spôsoboch realizácie. odborná činnosť. Je dôležité, aby tieto informácie mali skutočnú alebo potenciálnu komerčnú hodnotu vzhľadom na skutočnosť, že nie sú známe tretím stranám, ku ktorým tretie strany nemajú voľný prístup na právnom základe a v súvislosti s ktorými vlastník takýchto informácií uviedol režim obchodného tajomstva. Takéto definície sú uvedené v čl. 3 federálneho zákona z 29. júla 2004 N 98-FZ „O obchodnom tajomstve“;
štátne tajomstvo. Teda informácie chránené štátom v oblasti jeho vojenskej, zahraničnopolitickej, ekonomickej, spravodajskej, kontrarozviedky a operatívno-pátracej činnosti, ktorých šírenie môže poškodiť bezpečnosť Ruska. Toto je uvedené v čl. 2 zákona Ruskej federácie z 21. júla 1993 N 5485-1 „O štátnych tajomstvách“;
iné tajomstvo chránené zákonom (napríklad úradné, bankové, daňové a pod.).

Keď je zamestnanec prepustený z dôvodu prezradenia tajomstva, je v prvom rade dôležité, aby existoval dôkaz, že zamestnanec má prístup k informáciám, ktoré tvoria zákonom chránené tajomstvo. Takéto prijatie musí byť vydané vo forme písomného dokumentu, ktorý obsahuje informácie, za zverejnenie ktorých môže byť zamestnanec disciplinárne zodpovedný vo forme prepustenia.

Okrem toho v odseku 43 uznesenia Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 sa uvádza, že pri ukončení pracovnej zmluvy na tomto základe musí zamestnávateľ poskytnúť aj dôkaz, že:

zverejnené informácie skutočne predstavujú zákonom chránené tajomstvo;
zverejnené informácie sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností a zaviazal sa ich nezverejniť.

Disciplinárna sankcia vo forme výpovede za toto porušenie sa ukladá všeobecným spôsobom popísaným v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Formalizuje sa uznesením o uplatnení disciplinárnej sankcie vo forme prepustenia, vyhotoveným v ľubovoľnej forme. O odmietnutí podpisu na oboznámenie by mal byť s ním zamestnanec oboznámený proti podpisu alebo v prítomnosti aspoň dvoch svedkov vyhotoviť vhodný úkon.

Prepustený za krádež

Pracovný pomer so zamestnancom možno skončiť v prípade krádeže (aj drobnej) cudzej veci na mieste výkonu práce, sprenevery, jej úmyselného zničenia alebo poškodenia. Zistená skutočnosť krádeže musí byť zároveň potvrdená rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať prípady správnych deliktov.

Pre prepustenie na tomto základe teda nemá právny význam okolnosť, komu uvedená nehnuteľnosť patrila. Môže byť vo vlastníctve zamestnávateľa, zamestnancov alebo iných osôb. Dôležité je len preukázať skutočnosť, že táto krádež bola spáchaná na mieste výkonu práce. A tiež je potrebné mať rozsudok súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutie sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať prípady správnych deliktov.

Ako je uvedené v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie sa disciplinárna sankcia uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia. V tomto prípade sa však mesačná lehota začína počítať od právoplatnosti rozsudku súdu alebo rozhodnutia sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať správne delikty. Uvádza sa to v bode 44 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).

Na uplatnenie extrémneho trestu vo forme prepustenia sa vo všeobecnosti vydá príslušný príkaz, ktorý sa zamestnancovi predloží proti podpisu.

Prepustenie z dôvodu porušenia požiadaviek na ochranu práce

Ďalším dôvodom na uplatnenie disciplinárnej sankcie vo forme výpovede je porušenie požiadaviek na ochranu práce. V tomto prípade musia byť splnené dve podmienky:

priestupok zistila komisia na ochranu práce alebo komisár na ochranu práce;
porušenie malo vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov.

Pri posudzovaní sporu na súde musí zamestnávateľ preukázať, že tieto následky boli dôsledkom porušenia požiadaviek ochrany práce zo strany zamestnanca. Ak k takýmto následkom nedošlo, ale ich výskyt zjavne reálne hrozil, musí zamestnávateľ preukázať aj skutočnosť, že tieto následky mohli nastať práve z dôvodu porušenia požiadaviek ochrany práce zamestnanca.

Poznámka! Pravidlá ochrany práce ustanovuje čl. čl. 219 - 231 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj ďalšie regulačné právne akty vrátane pokynov na ochranu práce. Komisia na ochranu práce sa v organizácii vytvára spôsobom ustanoveným v čl. 218 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Aby sa uplatnil extrémny trest vo forme prepustenia, v tomto prípade sa všeobecne vydá príslušný príkaz, ktorý sa zamestnancovi predloží proti podpisu.

Registrácia prepustenia a platby zamestnancom v prípade jedného hrubého porušenia pracovných povinností 193 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí, že zamestnávateľ je povinný vydať pokutu, a to aj vo forme prepustenia, vydaním príkazu. Na druhej strane v čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom na prepustenie. V právnych predpisoch nie sú žiadne ustanovenia, ktoré by naznačovali, že tieto dva príkazy možno spojiť do jedného alebo navzájom nahradiť. Preto by sa mali vypracovať dva samostatné vyššie uvedené príkazy. V Rostrudovom liste z 1. júna 2011 N 1493-6-1 sa potvrdzuje, že v tejto situácii nie je vydanie dvoch príkazov porušením pracovnoprávnych predpisov.

Výkon skončenia pracovnej zmluvy sa teda vykonáva všeobecným spôsobom. Totiž v rozkaze o prepustení vo formulári N T-8 sú v kolónke „dôvod (listina, číslo, dátum)“ rozkazu o prepustení uvedené náležitosti uznesenia o uplatnení disciplinárneho trestu vo forme prepustenia. uvedené. V stĺpci „dôvody skončenia (skončenia) pracovnej zmluvy (výpovede)“ uveďte jeden z týchto dôvodov:

v súvislosti s jednorazovým hrubým porušením pracovných povinností zamestnanca (záškoláctvo) na základe ods. "a" str. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie;
v súvislosti s jediným hrubým porušením pracovných povinností zo strany zamestnanca - objavenie sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo toxickej intoxikácie (v tomto prípade by sa malo uviesť, v akom stave bol zamestnanec zaznamenaný) na základe odsekov . "b" str. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie;
v súvislosti s jednorazovým hrubým porušením pracovných povinností zo strany zamestnanca - sprístupnenie zákonom chráneného tajomstva (štátne, obchodné, úradné, iné, treba konkrétne uviesť) zamestnancom, o ktorom sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s výkonom jeho pracovné povinnosti, prípadne osobné údaje iného zamestnanca na základe ods. "c" str. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie;
v súvislosti s jednorazovým hrubým porušením pracovných povinností zamestnancom - krádežou, spreneverou, zničením alebo poškodením majetku na mieste výkonu práce (konkrétne je uvedené, k akému porušeniu došlo) na základe ods. "g" str. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie;
v súvislosti s jednorazovým hrubým porušením pracovných povinností zo strany zamestnanca - porušením požiadaviek na ochranu práce zo strany zamestnanca, ktoré malo vážne následky alebo vedome vytvorilo reálnu hrozbu ich vzniku, na základe paragrafov. "e" str. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Deň skončenia pracovnej zmluvy uvedený v objednávke a zošite bude posledným dňom práce zamestnanca.

Jeden z podobných záznamov je urobený v pracovná kniha zamestnanca a osobnú kartu zamestnanca v tvare N T-2.

Je potrebné pripomenúť, že na základe čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je ukončenie zmluvy na tomto základe nemožné počas obdobia dočasnej invalidity a dovolenky zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný ku dňu skončenia pracovnej zmluvy vyplatiť zamestnancovi mzdu, ako aj náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku (ak má). Ak zamestnanec v ten deň nepracoval, zodpovedajúce sumy sa vyplatia najneskôr nasledujúci deň po tom, čo prepustený zamestnanec predloží výzvu na zaplatenie. V prípade sporu o výšku uvedených súm je zamestnávateľ povinný uhradiť sumu, ktorú zamestnanec nespochybnil. Tento postup vyplýva z ustanovenia čl. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Čo je jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností

Ďalší návštevník nejako zareaguje a z prahu vyhlási: „Bol som nezákonne prepustený.“ No, my, novinári ústredných odborových novín, sme si už na takéto „dobré správy“ zvykli. Okamžite sa pýtali: "A pod akým článkom?" Pracovníčka namiesto odpovede podala pracovný zošit. Naznačovalo, že taký a taký „bol prepustený podľa čl. 81 s. 6 Zákonníka práce Ruskej federácie“. Zdalo sa mi, že viem naspamäť dôvody prepustenia zamestnanca, a to aj na podnet zamestnávateľa. A potom zrazu ... neznámy článok. A tak to dopadlo. Zamestnanec dostal výpoveď podľa článku, ktorý ... zákonník práce neupravuje. Skôr takto: Zákonníka práceÁno, existuje odsek 6 článku 81, ale zamestnanec dostal výpoveď nezákonne. Čo sa dá vidieť voľným okom, a dokonca aj ten najznámejší sudca prijímajúci úplatok bude svojim rozhodnutím nútený vrátiť túto ženu do práce.

V súlade s odsekom 6 čl. Pracovnú zmluvu so zamestnancom môže zamestnávateľ vypovedať v prípade jednorazového hrubého porušenia pracovných povinností zo strany zamestnanca. Zamestnávateľ však nemá právo vykladať si pojem „jednorazové hrubé porušenie“ ako sa mu zachce. Faktom je, že zákon obsahuje vyčerpávajúci zoznam toho, čo sa rozumie pod pojmom „jednorazové hrubé porušenie“. menovite:

A) absencia (neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri po sebe nasledujúce hodiny počas pracovného dňa);

B) objaviť sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie;

C) prezradenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením svojich pracovných povinností;

D) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobného) cudzieho majetku, sprenevery, jeho úmyselného zničenia alebo poškodenia zisteného rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutím orgánu oprávneného ukladať správne sankcie;

E) porušenie požiadaviek ochrany práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo skutočnú hrozbu takýchto následkov.

Z toho všetkého možno vyvodiť tento záver: ak previnenie zamestnanca nespadá do vyššie uvedeného zoznamu piatich pododsekov, zamestnancovi nemožno dať výpoveď s odkazom na odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Teda pre nejaké abstraktné „jednorazové hrubé porušenie“ bez uvedenia základu. A ak by k takémuto prepúšťaniu skutočne došlo, je zjavne nezákonné, ako sa to stalo aj v našom prípade. Už len preto, že zamestnanca možno prepustiť len za určité druhy jednorazového hrubého porušenia pracovných povinností uvedených v zákone. V súlade s čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa jedným z typov disciplinárnych opatrení. Ten istý článok zakazuje použitie disciplinárne konanie neustanovujú federálne zákony, charty a predpisy o disciplíne.

Nami opísaný prípad vo všeobecnosti nie je ojedinelý. Už predtým sme počuli, že zamestnávatelia uplatňujú ustanovenie 6 čl. 81 podľa vlastného uváženia, čo umožňuje extenzívny výklad tejto právnej normy. márne.

Tento výpovedný dôvod sa týka ešte viac samotných zamestnávateľov ako samotných zamestnancov. Napodiv, článok „Jednorazové hrubé porušenie“ je určený špeciálne pre manažérov všetkých vrstiev, ale nie pre zamestnancov. V súlade s odsekom 10 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade jediného hrubého porušenia pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastúpenie), ako aj jeho zástupcami, môžu byť tieto osoby prepustené. Navyše v tomto prípade nezáleží na tom, akého pochybenia, akého porušenia bolo spáchané, keďže Zákonník práce neobsahuje taxatívny zoznam výpovedných dôvodov podľa tohto článku.
Samozrejme, vyššie uvedené vôbec neznamená, že vodca je úplne bezmocný zoči-voči ... ba viac vysoký vodca. Skutočnosť spáchania jediného hrubého porušenia musí byť, samozrejme, preukázaná. Mimochodom, na súdoch spory podľa odseku 10 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa berú do úvahy pomerne často. A veľmi často sa stáva, že manažéri, ktorí boli prepustení na základe tohto článku, sú znovu zamestnaní. Zrejme preto, že sudcovia požadujú, aby vysoký úradník vysvetlil, prečo je toto porušenie klasifikované ako „hrubé“. „Drsný - nehrubý“ - pojmy, ako viete, sú hodnotiace, a preto čisto subjektívne. A ak sa niekomu zdalo porušenie „hrubé“, nie je vôbec pravda, že sudca bude s týmto názorom súhlasiť ...

Je iróniou, že niektorí lídri, ktorí boli odvolaní podľa odseku 10 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa po opätovnom dosadení súdom vracajú na svoje predchádzajúce pozície a ... nezákonne prepúšťajú svojich podriadených zamestnancov. Z rovnakého dôvodu ... Podobný príbeh sa stal na jednom komunálny podnik V Nižnom Novgorode. Varujeme vás: s takýmto vývojom udalostí majú pracovníci oveľa viac šancí na zotavenie ako ich vodcovia ...

Prepustenie zamestnanca z podniku pre opakované porušenie základných povinností je možné. A to platí pre nedbalých zamestnancov, ktorí jednoducho nechcú pracovať, ale hľadajú spôsob, ako jednoducho zarobiť peniaze, pričom nechcú dostávať mzdu.

Čo je porušenie povinnosti?

Prebieha pracovná činnosť existujú rôzne nuansy. Bohužiaľ, stáva sa to aj vtedy, keď je potrebné prepustiť zamestnanca z podniku.

Neexistujú žiadne ďalšie možnosti, opakovane si neplní svoje pracovné povinnosti, začína pracovný deň v neadekvátnom stave alebo jednoducho nevykonáva funkcie, ktoré mu boli pridelené.

Zoznam dôvodov na prepustenie:

. Viac ako polovica chýba v práci pracovná zmena alebo viac ako 4 sa považuje za absenciu. Ak sa zamestnanec nedostavil na pracovisko v určenom čase, zamestnávateľ môže bezpečne pripraviť administratívny dokument o jeho prepustení;
Zamestnanec konajúci v súlade s, prišiel do práce v stave opitosti alebo pod vplyvom omamných látok. Riskuje, že bude prepustený z podniku, bez ohľadu na jeho pracovné úspechy;
Ak sa osoba, s ktorou bola uzatvorená pracovná zmluva, zaviazala, potom je tento prípad predložený zamestnávateľovi na posúdenie. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie, ak suma krádeže v peňažnom vyjadrení nepresahuje priemerný mesačný priemer, potom môže vedúci vydať administratívny doklad na zrážku zo mzdy zamestnanca o sumu vo výške škody, ak však výška škody presahuje priemerný mesačný zárobok, potom o všetkom rozhodne súd;
Dôvodom na prepustenie môže byť aj prezradenie štátneho tajomstva alebo dôverných informácií, ktorých nesprístupnenie podpísal v dokladoch zamestnávateľa;
Nesplnenie požiadaviek, ak malo za následok porušenie zdravia a ohrozenie života iných osôb vykonávajúcich činnosti podľa pracovnej zmluvy.

Všetky prípady sa posudzujú individuálne a môžu byť dôvodom na prepustenie.

Podrobnosti o prechádzke

Bezdôvodná absencia viac ako 4 hodiny.

Ak bol zamestnanec neprítomný bez dobrého dôvodu počas celého pracovného dňa na pracovisku, potom sa takáto okolnosť považuje za neprítomnosť.

V zastaranom vydaní Zákonníka práce Ruskej federácie sa neprítomnosť v práci 4 alebo viac hodín považovala za neprítomnosť, ale pri zvažovaní tohto ustanovenia došlo k miernej nepresnosti, konkrétne nie všetci zamestnanci mali pracovný deň 4 hodiny. V dôsledku týchto okolností sa neprítomnosť v práci 4 hodiny považuje za absenciu.

Dôvod odchodu zo spoločnosti je:

Zamestnanec nevykonáva pracovné povinnosti, aj keď je prítomný na území podniku, a manažér ho momentálne nemôže nájsť;
Neoprávnený odchod z miesta výkonu práce bez predchádzajúceho upozornenia administratívy;
Predčasná správa zamestnávateľovi o tom, čo si má vziať. Čas je daný na dva týždne, aby sa manažér mohol správne zorientovať a prepočítať si pracovnú silu;
Odchod na odborovú dovolenku bez príslušného dokumentu, ktorý bolo potrebné podpísať;
Využitie predtým odpracovaného času na osobné potreby bez formálnej žiadosti.

Ako príklad možno uviesť, že zamestnanec sa v minulosti obrátil na svojho priameho nadriadeného so žiadosťou o poskytnutie pracovného voľna, keďže sa musí podrobiť technickej prehliadke, no jeho nadriadený mu nedal úradný súhlas na čas. vypnúť a podpísať žiadosť z viacerých dôvodov. Zamestnanec sa nasledujúci deň nedostavil do práce a takéto konanie sa stalo dôvodom na prepustenie z podniku.

Existujú však rôzne okolnosti, napríklad zamestnanec chýbal na pracovisku z dôvodu úrazu.

V tomto prípade by sa vodca nemal ponáhľať s prepustením, pretože je potrebné zistiť, kde bol jeho podriadený. Je možné, že prinesie potvrdenie od lekára.

Opitý v práci

Existuje norma na prítomnosť alkoholu v krvi.

Podľa pracovné právo Intoxikácia môže nastať nielen v dôsledku užívania alkoholických nápojov, ale aj v dôsledku užívania omamných a toxických liekov.

Na presné určenie, či je človek opitý alebo nie, je potrebné vykonať lekárske vyšetrenie. Na základe výsledkov skúšky sa rozhoduje o prijatí do práce alebo o vyradení z výkonu služobných povinností.

Pri tak tvrdom prístupe k riešeniu problému by ste mali vedieť, že pri množstve 80 kg hmoty v prítomnosti 0,5 ppm v krvi človeka je to asi pol litra piva alebo 0,75 mg vodky, zamestnanec nemožno prepustiť. Ak sa táto dávka prekročí, potom by ste mali konať v súlade s literou zákona.

Dôležitá nuansa: manažér nemôže prinútiť zamestnanca, aby sa podrobil tejto prehliadke, ale odmietnutie zamestnanca tiež spochybňuje jeho stav.

Preto je v praxi dosť ťažké prepustiť osobu za toto porušenie, preto musia existovať presvedčivé okolnosti.

Krádež majetku

Krádež musí byť preukázaná.

Pracovné právo hovorí, že krádežou majetku je a administratívny pohľad zodpovednosť. Zamestnanec, ktorý je pri tom opakovane pristihnutý, bude z podniku prepustený.

Zoznam dôvodov prepustenia:

hmotná škoda dosiahla sumu neprevyšujúcu priemerný mesačný zárobok zamestnanca. Táto okolnosť bola objasnená po nezávislom skúmaní. V dôsledku toho je podľa vydaného administratívneho dokladu zamestnancovi zadržaná suma určená províziou;
zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi hmotnú ujmu v sume presahujúcej jeho priemerný mesačný zárobok. Po peer review táto skutočnosť sa potvrdila. Zamestnávateľ sa podľa auditu musí obrátiť na súd, kde sa rozhodne o zadržaní mzdy zamestnanec určitej sumy;
zamestnanec v dôsledku svojej neschopnosti umožnil stratu majetku zamestnávateľa, čo ovplyvnilo výrobné náklady. Neurobil napríklad opatrenia na zablokovanie ventilov, pričom voda z kohútika vytekala vo veľkom objeme. Tento prípad je potrebné dokázať, no týka sa aj straty materiálnych hodnôt.

Opakovaná krádež alebo nedodržanie základných náležitostí, ktoré spôsobili škodu na majetku zamestnávateľa, sú dôvodom na výpoveď, ktorú však môže zrealizovať iba zamestnávateľ, ktorý v tomto prípade rieši mnohé otázky vrátane výpovedí.

O prezrádzaní utajovaných skutočností

Podmienka je napísaná v pracovnej zmluve.

Mnohé špecializácie a pozície zabezpečujú povinné oboznamovanie sa s utajovanými materiálmi. Na tento účel je pridelená špeciálna pečiatka.

Pri oboznamovaní sa s dokumentmi obsahujúcimi informácie o štátnom tajomstve ich špeciálne oddelenia najprv oboznamujú s dokumentmi o nezverejnení proti podpisu. Tie isté dokumenty predpisujú, čo sa stane, ak sa tajomstvo dostane k tretím stranám.

Ak sú tieto požiadavky porušené, zamestnanec je automaticky prepustený z podniku. Predtým sa však vykoná nezávislá kontrola. Ak sa na základe výsledkov vyšetrovaní potvrdí skutočnosť zverejnenia, vydá sa administratívny dokument a zamestnanec je v krátkom čase pozastavený.

Spolu so štátnymi tajomstvami existujú dôverné informácie a obchodné tajomstvá. Každý podnik by sa mal rozvíjať osobitné ustanovenia o nesprístupnení informácií, ako aj postup pri vydávaní týchto informácií tretím osobám.

Takéto prípady sú predmetom vyšetrovania a ak existuje dôkaz o skutočnosti, že došlo k odhaleniu, zamestnanec sa považuje za kandidáta na prepustenie.

Je možné, že po prvom zaznamenaní informácií zamestnávateľom o sprístupnení utajovaných skutočností, obchodného tajomstva alebo dôverných informácií vedúci zamestnanec podľa vlastného uváženia rozhodne o potrestaní zamestnanca, a ak opakované porušenie bude nasledovať prepúšťanie.

O porušení požiadaviek na ochranu práce

Zamestnanec musí spĺňať požiadavky OT.

A bezpečnosť je dnes daná Osobitná pozornosť. V pokynoch je jasne uvedené, čo musí zamestnanec robiť a kde nesmie zasahovať.

Vo veľkom organizačných štruktúr Okrem toho môžu byť vyvinuté normy BOZP, v ktorých sa venuje osobitná pozornosť porušovaniu BOZP. Systém podmienok ochrany práce môže fungovať takto:

Zamestnanec je pokarhaný za nedodržanie elementárnych požiadaviek. Túto pripomienku je možné zaradiť do zoznamu pripomienok k prvému stupňu kontroly, pričom s uvedenou vadou musí byť zamestnanec oboznámený proti podpisu;
Ak sa porušenie zopakuje, ďalším krokom bude odňatie bonusov. Všetko sa odráža v administratívnom dokumente pre podnik, tiež naznačuje, že s ďalšími pripomienkami rovnakého charakteru bude zamestnanec prepustený;
Ak sa poznámka vydá tretíkrát, pripravia sa dokumenty na prepustenie zamestnanca a pripraví sa príkaz.

Za hrubé porušenie požiadaviek na ochranu práce sú prepustení vedúci sekcií aj vedúci predajní, ktorí zadali úlohu, ktorá viedla k zraneniu zamestnanca alebo smrti.

Vykoná sa celé vyšetrovanie a na základe výsledkov sa vyhodí hlava. V tomto prípade je objednávka pre podnik povinná, po ktorej sú všetci zamestnanci oboznámení s týmto dokumentom, aby sa predišlo tejto situácii v budúcnosti.

Porušenie a neplnenie služobných povinností

Treba nasledovať popis práce.

Vypracovanie správnych pokynov pre zamestnancov je povinné, no v niektorých prípadoch môže prísť vhod, preto sa zamestnávateľ snaží zefektívniť proces vypracovania a oboznámenia sa s úradné povinnosti aby v prípade sporu nevznikli pochybnosti o tom, čo robiť. Celkovo existujú dve kategórie pracovníkov - sú to inžinieri a robotníci.

Činnosti vedenia v prípade zlyhania pri vykonávaní svojich funkcií môžu byť nasledovné:

popisy práce sú vypracované pre inžinierskych a technických pracovníkov, v ktorých sú jasne uvedené práva a povinnosti. Ak zamestnanec kategoricky odmietne vykonávať alebo jednoducho nevykonáva prácu, ktorá mu bola pridelená, potom sa po opakovaných upozorneniach vytvárajú administratívne dokumenty.

Musia byť oboznámení so zamestnancom proti podpisu. Obsah by mal obsahovať upozornenie v prípade opakovaného porušenia.

To znamená, že ak si opäť nesplnil svoje povinnosti, bude automaticky prepustený z podniku. Prepustenie sa vykonáva vo forme objednávky;

nie je potrebné, aby pracovník vypracoval popis práce, všetko funkčné povinnosti zaznamenané v ETCS. Mal by byť upozornený na to, čo musí počas zmeny robiť.

Pre pracovníka je k dispozícii aj systém vystavovania denných úloh na zmeny. V prípade systematického zlyhania výrobné úlohy zo strany vedenia sa pracovníkovi predložia pripomienky, následne sa vydá varovný príkaz, v ktorom sa uvádza, čo sa neurobilo a čo sa stane, ak sa podobné porušenie bude opakovať.

Pri následnom nesplnení je pracovník prepustený z podniku formou príkazu.

Všetci zamestnávatelia si musia dobre premyslieť zákonnosť svojho konania, keďže zamestnanec má právo obrátiť sa na súd. Aby sa tak nestalo, je potrebné jasne uviesť informácie v popise práce a správne vypracovať objednávky.

Aby sa predišlo chybám, všetky vypracované návrhy dokumentov by sa mali predložiť na posúdenie právnikom a odborovému výboru. Ak sú k ich obsahu pripomienky, musia byť odstránené a to až po podpísaní dokumentu zainteresovaných strán a schválený zamestnávateľom.

Nie vo všetkých prípadoch je možné prepustiť zamestnanca s ľahkosťou a pokojom, no je to mimoriadne potrebné.

Z tohto videa sa dozviete o prepustení za krádež.

Formulár otázky, napíšte svoj