Vnútorné pracovné predpisy organizácie. Postup pri schvaľovaní vnútorných pracovnoprávnych predpisov

Postup pri schvaľovaní vnútorných pracovnoprávnych predpisov

Interné pracovné predpisy pre LLC (PVTR) sú miestnym regulačným aktom organizácie, ktorý upravuje pracovné vzťahy zamestnanca a zamestnávateľa v organizačnom zmysle.

Vnútorné pracovné predpisy schvaľuje vedúci organizácie alebo iným spôsobom stanoveným miestnymi pokynmi pre prácu v kancelárii.

Dôležité! V spoločnosti, kde existuje odborová organizácia, ktorá zahŕňa väčšinu zamestnancov, je potrebné s týmito pravidlami súhlasiť.

Podľa čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie (LC RF), schválenie sa vykonáva v tomto poradí:

• zamestnávateľ zasiela návrh vnútorného pracovného poriadku s odôvodnením volenému orgánu odborovej organizácie;
• určený orgán zasiela písomné stanovisko k projektu do 5 pracovných dní.

Po zvážení tohto stanoviska má zamestnávateľ právo:

• akceptovať pripomienky zamestnancov;
• uskutočniť spoločnú konzultáciu s cieľom dosiahnuť prijateľné riešenie (výsledky stretnutia sú zdokumentované v zápisnici);
• prijať interné pracovno-právne predpisy bez zohľadnenia postavenia odborovej organizácie, čo jej dáva právo odvolať sa proti prijatému PVTR na súde alebo začať kolektívny pracovný spor spôsobom uvedeným v kap. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Poznámka! Tento schvaľovací postup viedol k tomu, že v praxi sú interné pracovné predpisy často prílohou kolektívnej zmluvy a súčasne ich prerokúva zamestnávateľ a odborová organizácia.

PVTR odráža nasledujúce informácie:

1. Postup prijatia a prepustenia.
2. Základné práva a povinnosti zamestnancov.
3. Zodpovednosť za neplnenie povinností.
4. Stimulačné opatrenia, pokuty atď.
5. Pracovný čas, a to obdobie, keď zamestnanec plní pracovné povinnosti (článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie).
6. Pracovný čas, dĺžka pracovného týždňa (článok 100 Zákonníka práce Ruskej federácie). Prečítajte si o normách na dĺžku pracovného týždňa v článku Normy na dĺžku pracovného týždňa podľa Zákonníka práce Ruskej federácie.
7. Čas poskytnutia prestávky, jej trvanie (články 108, 109 Zákonníka práce Ruskej federácie).
8. Postup pri vyslaní na služobnú cestu (články 166-168 Zákonníka práce Ruskej federácie).
9. Víkendy poskytované ako nepretržitý odpočinok v týždni (článok 111 Zákonníka práce Ruskej federácie).
10. Poskytovanie dovoleniek (ročných vrátane dodatočných dovoleniek bez šetrenia mzdy).

Zodpovednosť za porušenie PVTR

Zamestnanec musí byť pred podpisom oboznámený s PVTR proti podpisu pracovná zmluva(článok 68 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Táto podmienka umožňuje žiadateľovi nielen získať predstavu o vnútornej rutine organizácie, ale aj rozhodnúť o svojej pripravenosti takúto rutinu dodržiavať. Neuvedomenie si, že zamestnanec nie je oboznámený s PVTR, má za následok stratu práva zamestnávateľa odvolávať sa na ne a postaviť zamestnanca pred súd (rozhodnutie Krajského súdu Ivanovo z 1. júna 2016 vo veci č. 33-1387).

Dôležité! Zodpovednosť za porušenie PVTR je disciplinárna. Ak teda zamestnanec porušil podmienky PVTR, s ktorými bol oboznámený so svojím podpisom, môže mu byť uložená nasledujúca pokuta (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• poznámka ( odvolacieho rozsudku súd Chanty-Mansijského autonómneho okruhu zo dňa 17. mája 2016 vo veci č. 33-3425/2016);
• napomenutie (rozsudok Krajského súdu v Primorskom zo dňa 19.04.2016 vo veci č. 33-3768);
• rozkladu (odvolací rozsudok Mestského súdu v Moskve zo dňa 18.03.2016 vo veci č. 33-6286/2016).

Poznámka! Za takúto zodpovednosť môže niesť zodpovednosť aj vedúci organizácie (článok 195 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Dostupnosť miestnych regulačné dokumenty upravujúce pracovnoprávne vzťahy, ustanovuje obligatórny charakter ich vykonávania stranami. Nedodržanie pravidiel predpísaných v týchto dokumentoch, ktoré viedlo k porušeniu práv zamestnanca alebo zamestnávateľa, so sebou nesie riziko následkov pre príslušnú stranu vo forme zodpovednosti.

Vnútorné pracovné predpisy, ktorých vzor bude opísaný ďalej v článku, sú regulačným aktom vypracovaným v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce, ako aj so zakladacou listinou podniku. Tento dokument musí mať každá spoločnosť. Všetci zamestnanci sú povinní oboznámiť sa s regulačným aktom proti podpisu alebo prevzatiu.

Všeobecné informácie

Vzor interných pracovnoprávnych predpisov pre LLC alebo iný podnik obsahuje základné požiadavky na zabezpečenie normálneho fungovania spoločnosti. Tento dokument je potrebný pre:

1. Posilnenie disciplíny v tíme.
2. Efektívna organizácia aktivít.
3. Racionálne využitie času určeného na prácu.
4. Zabezpečenie vysokej produktivity a kvality činností zamestnancov.

Pracovná disciplína je vyjadrená v povinnom podriadení sa všetkých zamestnancov podniku pravidlám správania ustanoveným v súlade so Zákonníkom práce, inými zákonmi, kolektívnymi a inými zmluvami a miestnymi zákonmi.

Špecifiká

Aké vlastnosti má vnútorný pracovný poriadok? Vzorový dokument obsahuje ustanovenia, ktoré sa v tej či onej miere odrážajú v popisoch práce, objednávkach a iných miestnych dokumentoch. V tomto zákone však majú všeobecný charakter a sú povinné pre všetkých zamestnancov bez výnimky. Ustanovuje najmä:

• Postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov.
• Základné povinnosti, práva a povinnosti zamestnancov.
• Spôsob činnosti a čas odpočinku.
• Na zamestnancov sa vzťahovali sankčné a stimulačné opatrenia.
• Ďalšie otázky týkajúce sa Pracovné vzťahy V organizácii.

V čl. 189 a 190 Zákonníka práce formuluje ustanovenie, podľa ktorého prácu v každom podniku bez ohľadu na jeho formu vlastníctva upravuje miestny zákon. Pre túto spoločnosť platia špeciálne interné pracovné predpisy organizácie. To znamená, že ich obsah určuje samotný podnik.

Koordinácia

Vnútorné predpisy schvaľuje vedúci. V tomto prípade sa berie do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu kolektívu. To znamená, že dokument je podpísaný oprávnenou osobou, ktorá potvrdí schválenie. Zastupiteľským orgánom môže byť:

1. Odborový zväz alebo ich združenie.
2. Odborové organizácie uvedené v chartách medziregionálnych a celoruských združení.
3. Ďalší zástupcovia, ktorí sú volení zamestnancami.

Relevantnosť problému

Ak je kolektívna zmluva uzatvorená medzi zamestnancami a vedúcim podniku, jej prílohou je spravidla vnútorný poriadok organizácie. Absencia tohto dokumentu môže viesť k určitým negatívne dôsledky Pre spoločnosť. Manažér napríklad nebude môcť brať zamestnanca na zodpovednosť za nedodržiavanie určitých požiadaviek upravujúcich jeho činnosť, pretože sú pre neho jednoducho neznáme. Ak vzniknú spory o zákonnosti výpovede, nie je možné presne preukázať, aké povinnosti zamestnanec nesplnil.

V súlade s tým, ak sa inšpektorát obráti na inšpektorát, bude vrátený do stavu, ako aj vyplatenie náhrady za obdobie nútenej neprítomnosti, trovy konania alebo morálna ujma. Navyše absencia pravidiel pôsobí ako porušenie pracovného práva. V tomto prípade môže byť konateľovi uložená pokuta podľa čl. 5.27 Kódex správnych deliktov. Pre úradníkov Peňažná pokuta je stanovená vo výške 1 až 5 tisíc rubľov a pre právnické osoby - od 30 do 50 tisíc rubľov. O opakované porušenie Zákonné požiadavky stanovujú diskvalifikáciu na 1-3 roky.

Interné predpisy LLC: vzor. Všeobecné ustanovenia

Prvá časť dokumentu uvádza jeho charakteristiky. IN všeobecné ustanovenia je určený rozsah činnosti normatívny akt, problematika, ktorá je upravená vnútorným predpisom. Vzorový dokument obsahuje aj odkazy na legislatívne a iné právne akty, ktoré slúžia ako podklad pre jeho prípravu.

Postup pri vykonávaní činností

Vnútorné predpisy inštitúcie stanovujú, že:

1. Manažment a vedenie aktuálna práca spoločnosti vykonáva generálny riaditeľ a jeho zástupcovia.
2. Právomoci administratívnych pracovníkov sú určené v ich pracovnej náplni.
3. Generálny riaditeľ, ako aj jeho zástupcovia zabezpečujú organizáciu a kontrolu práce štrukturálnych divízií spoločnosti, prijímajú a prepúšťajú zamestnancov.
4. Útvary podniku pracujú v súlade s predpismi o nich, ako aj v súlade s náplňou práce zamestnancov. Tieto akty sa schvaľujú v súlade so stanoveným postupom.

Prijímanie pracovníkov

Vnútorné pracovné predpisy definujú tieto požiadavky:

Predmetný regulačný akt stanovuje povinnosti priameho nadriadeného zamestnanca. Vnútorné pracovné predpisy ustanovujú najmä:

1. Bezprostredný nadriadený oboznámi občana zaradeného v kolektíve s prácou, ktorá mu je zverená, popis práce, posudzované a ďalšie predpisy, ktoré sú pre neho potrebné v procese implementácie odborná činnosť. Oboznámenie sa vykonáva proti podpisu.
2. Bezprostredný nadriadený novoprijatého zamestnanca vysvetľuje povinnosti a práva, zoznámi občana s kolegami a vedúcimi tých oddelení, s ktorými bude musieť komunikovať.

Zodpovedné osoby

Interné pracovné predpisy spoločnosti LLC môžu zahŕňať povinnosti oprávnených zamestnancov týkajúce sa:

1. Znovu sa vykonáva s prijatý zamestnanecškolenie o bezpečnosti, požiarnej ochrane, priemyselnej sanitácii a pod.
2. Oboznámenie nového zamestnanca s rôznymi predpismi, vrátane miestnych, ktoré súvisia s pracovnou funkciou, ktorú bude vykonávať.
3. Upozornenia zamestnanca na povinnosť uchovávať informácie súvisiace s obchodným alebo iným zákonom chráneným tajomstvom, ako aj na zodpovednosť za ich sprístupnenie a odovzdanie tretím osobám.

V prípade potreby je možné so zamestnancom uzavrieť dohodu dodatočná dohoda o dôvernosti údajov.

Prepustenie

V interných predpisoch je zahrnutý aj postup, podľa ktorého dôjde k ukončeniu zmluvy so zamestnancom. Príkaz na prepustenie prijíma vedúci podniku. Dôvody ukončenia zmluvy nesmú odporovať ustanoveniam zákona. Prepustenie zamestnanca sa môže uskutočniť po vzájomnej dohode strán. Zamestnanec má právo vypovedať zmluvu jednostranne oznámením vedúcemu podniku najmenej 14 dní vopred. pred predpokladaným dátumom odchodu. Po dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancom možno dať výpoveď pred uplynutím určenej doby. Dňom skončenia činnosti podniku je posledný deň pobytu zamestnanca v podniku, v ktorý sa uskutoční záverečná platba. Občan dostane pracovnú knihu so zodpovedajúcim záznamom o prepustení.

Pracovný čas

Interné pravidlá LLC, ako aj akéhokoľvek iného podniku, stanovujú dĺžku týždňa a určujú dni voľna. Posledné sú soboty a nedele, ako aj sviatky. V súlade so Zákonníkom práce majú zamestnanci všetkých podnikov v Ruskej federácii 40-hodinový pracovný týždeň. Podnik môže začať svoju prácu o 9:00 a skončiť o 18:00. Vnútorný predpis môže zamestnancom ustanoviť obedňajšiu prestávku od 13:00 do 14:00. Trvanie zmeny alebo pracovného dňa predchádzajúceho sviatku sa skracuje o 1 hodinu. všeobecné pravidlo Aktivity cez víkendy nie sú povolené. Legislatíva však stanovuje určitý postup pri zapájaní zamestnancov do práce nadčas, ak na to majú písomný súhlas.

Špeciálne prípady

Pre niektoré kategórie zamestnancov interné predpisy ustanovujú zmenovú formu pracovného pomeru, flexibilný rozvrh. V dokumente môže byť stanovené aj rozdelenie pracovného času na niekoľko častí. Čas začiatku a konca pre pracovníkov vykonávajúcich činnosti na zmeny pracovný deň určené pomocou grafov. Sú podpísané vedúcim podniku a oznámené zamestnancom najneskôr 1 mesiac vopred. pred dátumom nadobudnutia ich účinnosti. Pri výkone nepretržitej práce nie je dovolené opustiť miesto až do príchodu náhradného zamestnanca. Ak sa tento nedostaví v podniku, zamestnanec to oznámi svojmu priamemu nadriadenému. Ten je zase povinný bezodkladne prijať opatrenia na nahradenie zmenového pracovníka iným zamestnancom.

Ďalšie body

Na podnet podnikovej správy podľa čl. 99 Zákonníka práce môžu byť zapojení zamestnanci do práca nadčas. Nemali by presiahnuť 4 hodiny/deň počas 2 po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín/rok u každého zamestnanca. Zmenu všeobecného prevádzkového režimu stanoveného v podniku povoľujú jednotlivé štrukturálne divízie v súlade s príkazmi generálneho riaditeľa.

Oddych

Vnútorné predpisy ustanovujú dĺžku ročnej platenej základnej dovolenky v súlade so zákonom. Jeho trvanie je podľa Zákonníka práce 28 dní (kalendárnych). Dĺžka dovolenky sa môže predĺžiť v prípadoch ustanovených zákonom. Poradie poskytovania lehôt sa stanovuje každoročne podľa harmonogramu. Ten schvaľuje vedúci podniku najneskôr 2 týždne pred začiatkom roka (kalendára).

Propagácie

Vnútorné predpisy v súlade so Zákonníkom práce ustanovujú tieto druhy:

1. Vyhlásenie vďačnosti.
2. ocenenia.
3. Odmena hodnotným darčekom.

Stimuly sa poskytujú za svedomité plnenie povinností, prejav podnikavosti a iniciatívy. Rozhodnutie o tom robí vedúci podniku na odporúčanie priameho nadriadeného významného zamestnanca. Stimuly sú formalizované objednávkou, zaznamenané v zošite a oznámené zamestnancom.

Plat a sociálne zabezpečenie

Zamestnancom podniku sú stanovené oficiálne platy v súlade s personálny stôl. Pravidlá zvyčajne definujú dva dátumy výplaty mzdy: 25. deň aktuálneho mesiaca a 10. deň mesiaca nasledujúceho po predchádzajúcom. V prvom prípade sa vystaví záloha, v druhom sa uskutoční konečná platba. Všetci zamestnanci spoločnosti podliehajú štátnemu sociálnemu poisteniu. Ak existujú podmienky, pracovníkom sa vyplácajú náhrady a dávky z Fondu sociálneho poistenia (v súvislosti s materstvom, dočasnou invaliditou atď.).

Disciplína

Vnútorné pracovné predpisy organizácie stanovujú tieto požiadavky:

1. Všetci zamestnanci sa musia hlásiť manažérovi a jeho zástupcom, ktorí majú príslušné správne oprávnenie. Zamestnanci sú povinní dodržiavať pokyny týkajúce sa pracovnej činnosti, pokyny a príkazy riaditeľa.
2. Zamestnanci musia zachovávať mlčanlivosť o informáciách, ktoré sa týkajú technických, obchodných, finančných, výrobných a iných informácií, s ktorými sa dozvedia v súvislosti s plnením svojich povinností.

zbierky

Za porušenie disciplíny, vnútorných predpisov, neplnenie alebo nesprávne plnenie úloh, ktoré mu boli uložené, môže vedúci podniku uplatniť opatrenia ustanovené zákonom. Trest môže byť vyjadrený najmä:

1. Poznámky.
2. napomenutie.
3. Prepustenie (ak existujú dôvody).

Pred uplatnením ktoréhokoľvek z týchto trestov si vedenie podniku musí vyžiadať od zamestnanca písomné vysvetlenie priestupku, ktorého sa dopustil. Ak zamestnanec odmietne podať primerané vysvetlenia, vypracuje sa protokol. Navyše tieto kroky zamestnanca nepôsobia ako prekážka pre uplatnenie disciplinárneho postihu voči nemu. Príkaz generálneho riaditeľa sa oznamuje zamestnancovi proti prijatiu najneskôr do 3 dní (pracovných dní) odo dňa jeho zverejnenia. Ak zamestnanec odmietne podpísať, vedúci zamestnanec vypracuje protokol. Podľa čl. 66 Zákonníka práce sa v zošite neuvádzajú žiadne záznamy o uložených sankciách, s výnimkou prípadov, keď ide o prepustenie. Počas celej doby trvania sankcií zamestnanec nemá nárok na žiadne stimuly.

Záverečné ustanovenia

Pravidlá v poslednej časti zvyčajne stanovujú tieto požiadavky:

1. Všetci zamestnanci podniku musia dodržiavať predpísaný prístupový režim, mať pri sebe príslušný doklad (preukaz) a predložiť ho na prvú výzvu zamestnancov bezpečnostného oddelenia.
2. Fajčenie nie je povolené na miestach, kde je podľa požiadaviek požiarnej bezpečnosti takýto zákaz stanovený.
3. Nie je dovolené nosiť alkohol do práce a piť alkohol v podnikoch, vstupovať na územie a byť v stave intoxikácie (toxické, vrátane omamných látok).

Poskytnutie prístupu k dokumentu

Rokovací poriadok musí byť uložený na personálnom oddelení a vyvesený v štrukturálnych divíziách podniku. Ako je uvedené vyššie, oboznámenie sa s týmto dokumentom sa vykonáva pri prijímaní zamestnancov. Vedenie podniku je povinné informovať o všetkých vykonaných zmenách miestny akt. Dokument musí byť kedykoľvek k dispozícii na kontrolu.

Vlastnosti kompilácie

Počas procesu vývoja je vhodné určiť zamestnanca, ktorý bude zodpovedný za tento proces. Môžu sa stať právnikmi, šéfmi Oddelenie ľudských zdrojov, Hlavný účtovník alebo iného zamestnanca. Ak zodpovednosť za vypracovanie pravidiel nie je v popise práce zamestnanca, vedúci by ho mal vyzvať, aby ich prevzal na seba. Ak zamestnanec súhlasí, príslušné body by mali byť zahrnuté v uvedenom dokumente alebo v zmluve. Následne by mali byť identifikovaní zamestnanci:

1. Ktoré sú povinné pomáhať pri zostavovaní pravidiel. Môžu to byť vedúci oddelení, účtovné oddelenia atď.
2. S ktorými budú dohodnuté pravidlá. Týmito zamestnancami môžu byť: právnik, tiež vedúci oddelení alebo účtovníci.

Určenie zodpovedných zamestnancov sa vykonáva na príkaz vedúceho podniku. Generálny riaditeľ má k dispozícii aj termíny a fázy tvorby dokumentu, jeho schvaľovania a podpisovania. Ak v podniku nie je zastupiteľský orgán zamestnancov, schválenie vykonáva výlučne vedúci. Ak je dokument prijatý prvýkrát, znamená to zmeny v prevádzkových podmienkach spoločnosti. Podľa toho je potrebné upraviť zmluvy so zamestnancami. V prípade potreby sa vykonajú zmeny v popisoch úloh.

VNÚTORNÉ PRACOVNÉ PRAVIDLÁ

ROZVRH ZAMESTNANCOV

1. Všeobecné ustanovenia

1.1. Vnútorné pracovné predpisy (ďalej len „Pravidlá“) sú miestnym regulačným aktom Open akciová spoločnosť„Nafta“ (ďalej len „Spoločnosť“, „Zamestnávateľ“), upravujúca v súlade so Zákonníkom práce Ruská federácia, ďalšie federálne zákony, postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosť strán pracovnoprávnych vzťahov, pracovný čas, doby odpočinku, stimuly a sankcie vzťahujúce sa na zamestnancov, ako aj ďalšie otázky súvisiace s reguláciou práce vzťahy.

1.2. Pravidlá boli vypracované v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie (ďalej len „ZP“), ako aj ďalšími predpismi. právne úkony obsahujúce pracovnoprávne normy.

1.3. Pravidlá sú určené na propagáciu efektívna organizácia pôrod, racionálne využitie pracovný čas, vysoká kvalita práce, zvyšovanie produktivity práce, ako aj upevňovanie pracovnej disciplíny

1.4. Dodržiavanie týchto pravidiel je povinné pre všetkých zamestnancov bez ohľadu na dĺžku služby a spôsob zamestnania.

2. Postup pri prijímaní do zamestnania

2.1. Základom pre vznik pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnancom a spoločnosťou je uzatvorenie pracovnej zmluvy.

2.2. Pracovná zmluva (ďalej len „Dohoda“) uzatvorená medzi Spoločnosťou a zamestnancom je dohodou, v súlade s ktorou sa Spoločnosť zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu na určenú pracovnú funkciu, zabezpečiť mu pracovné podmienky ustanovené pracovnou silou. právnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, miestne predpisy a túto dohodu, vyplácať zamestnancovi včas a v plnej výške mzdu a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu určenú touto dohodou a dodržiavať tento Vnútorný pracovný poriadok. spoločnosti.

2.3. Dohoda sa uzatvára písomne, je vyhotovená v dvoch rovnopisoch, z ktorých každé je podpísané zmluvnými stranami. Jedno vyhotovenie zmluvy si ponechá zamestnávateľ a druhé dostane zamestnanec. Prevzatie kópie zmluvy zo strany zamestnanca potvrdí zamestnanec svojim podpisom na kópii zmluvy uloženej u zamestnávateľa.

2.4. Podmienky dohody sa môžu počas doby jej platnosti meniť po vzájomnej dohode zmluvných strán spôsobom stanoveným právnymi predpismi Ruskej federácie. Okrem toho všetky tieto dodatky alebo zmeny budú mať právnu silu len vtedy, ak budú napísané a podpísané zmluvnými stranami ako neoddeliteľná súčasť zmluvy.

2.5. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy uchádzač o prácu predloží:

· pas alebo iný identifikačný doklad;

· pracovný zošit (okrem prípadov, keď sa prvýkrát uzatvorí pracovná zmluva alebo zamestnanec začne pracovať na kratší pracovný čas);

· potvrdenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia (pri prvom uzatvorení pracovnej zmluvy vydáva zamestnávateľ potvrdenie o poistení štátu);

· dokumentácia vojenská registrácia– pre osoby podliehajúce vojenskej službe a osoby podliehajúce odvodu;

· doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo špeciálnych znalostiach – pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie

2.6. Nájom bez predloženia tých, ktoré sú uvedené v odsekoch. 2.5. dokumenty nie sú povolené.

2.7. Zamestnanec pri uchádzaní sa o prácu vyplní dotazník podľa schváleného formulára, kde uvedie informácie o svojom bydlisku, mieste registrácie, vojenskej službe, vzdelaní, rodinný stav, ako aj kontaktné údaje: telefónne čísla (domáce a mobilné), emailová adresa a pod.

2.8. Prijímané a spracúvané osobné údaje zamestnanca obsahuje osobná karta T-2, v súlade s Nariadeniami o ochrane osobných údajov zamestnancov OJSC Oil.

2.9. Zamestnanec sa pri prijatí do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) oboznamuje s týmto Vnútorným pracovným poriadkom, Predpisom o ochrane osobných údajov a ďalšími miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s jeho podpisom. pracovná činnosť, a absolvuje aj vstupné (základné) školenie na pracovisku o bezpečnosti a ochrane práce.

2.10. Zamestnanec, ktorého prístup k informáciám tvoriacim obchodné tajomstvo je pre neho nevyhnutný na splnenie jeho pracovné povinnosti, musí poznať dokumenty upravujúce postup pri využívaní informácií tvoriacich obchodné tajomstvo.

2.11. Za každého zamestnanca, ktorý pre Spoločnosť odpracoval viac ako päť dní, je zamestnávateľ povinný udržiavať pracovné knihy, ak je práca v Spoločnosti pre zamestnanca hlavnou.

2.12. Pri prvom uzatvorení zmluvy spoločnosť vydáva knihu a poistný list štátneho dôchodkového poistenia.

2.13. Ak osoba uchádzajúca sa o prácu nemá pracovný zošit z dôvodu jeho straty, poškodenia alebo z iného dôvodu, spoločnosť mu na základe písomnej žiadosti (s uvedením dôvodu absencie zošita) vystaví duplikát pracovnej knihy.

2.14. Pri vydaní pracovného zošita a jeho prílohy mu Spoločnosť účtuje poplatok, ktorého výška je určená výškou výdavkov na ich obstaranie.

2.15. Nábor je formalizovaný príkazom zamestnávateľa vydaným na základe uzatvorenej zmluvy. Obsah objednávky musí byť v súlade s podmienkami uzatvorenej Zmluvy. Pracovný poriadok sa oznámi zamestnancovi proti podpisu do troch dní odo dňa podpisu dohody.

2.16. Zamestnanec má právo uzatvárať pracovné zmluvy na vykonávanie inej pravidelnej platenej práce v spoločnosti vo svojom voľnom čase zo svojho hlavného zamestnania ( interný čiastočný úväzok) a (alebo) u iného zamestnávateľa (externá brigáda).

2.17. S písomným súhlasom zamestnanca a za príplatok ho možno poveriť vykonávaním extra práca na inej alebo rovnakej pozícii v ustanovenom pracovnom čase spolu s prácou špecifikovanou v Dohode.

2.18. Zmluva na dobu určitú môže byť v nasledujúcich prípadoch:

· počas trvania povinností neprítomného zamestnanca, ktorého miesto výkonu práce je zachované;

· na dobu trvania dočasnej (do dvoch mesiacov) práce;

· vykonávať práce nad rámec bežnej činnosti zamestnávateľa, ako aj práce súvisiace so zámerným dočasným (do jedného roka) rozšírením výroby alebo objemu poskytovaných služieb;

· s osobami, ktoré sa uchádzajú o prácu na čiastočný úväzok;

· s dôchodcami nastupujúcimi do zamestnania, ako aj s osobami, ktorým je zo zdravotných dôvodov na základe lekárskeho potvrdenia umožnená práca výlučne dočasného charakteru.

· s osobami najatými na výkon vopred určenej práce v prípadoch, keď jej ukončenie nie je možné určiť do konkrétneho termínu;

· vykonávať prácu priamo súvisiacu s praxou a odborného vzdelávania zamestnanec;

· s osobami študujúcimi v na plný úväzokškolenia;

· v iných prípadoch ustanovených pracovnou legislatívou Ruskej federácie.

2.19. Pri uzatváraní zmluvy sa zamestnancovi na overenie vhodnosti zamestnanca na pridelenú prácu stanovuje skúšobná doba v trvaní troch mesiacov.

2.20. Pri uzatvorení pracovného pomeru na dva až šesť mesiacov je skúšobná doba dva týždne.

2.21. Pre šéfa spoločnosti, jeho zástupcov, hlavného účtovníka a jeho zástupcov môže byť skúšobná doba stanovená až na šesť mesiacov.

2.22. Náborový test nie je stanovený pre:

· osoby zvolené prostredníctvom výberového konania na obsadenie príslušnej pozície, vedeného spôsobom stanoveným regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

· tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;

· osoby mladšie ako osemnásť rokov;

· osoby, ktoré vyštudovali štátom akreditované vzdelávacie inštitúcie základného, ​​stredného a vysokého školstva odborné vzdelanie a tí, ktorí prvýkrát vstupujú do práce vo svojej špecializácii do jedného roka od dátumu ukončenia štúdia vzdelávacia inštitúcia;

· osoby pozvané prevodom od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;

· osoby, ktoré uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov;

· iné osoby v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce.

2.23. Počas skúšobnej doby sa na zamestnanca vzťahujú ustanovenia pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy a miestne predpisy.

2.24. Pracovná činnosť počas obdobia skúšobná doba zahrnuté v pracovnej skúsenosti.

2.25. Do skúšobnej doby sa nezapočítava obdobie dočasnej invalidity a ďalšie obdobia, kedy zamestnanec skutočne chýbal v práci.

2.26. Na základe výsledkov skúšobnej doby sa zamestnávateľ a zamestnanec rozhodnú pokračovať v pracovnom pomere alebo ho ukončiť.

2.27. Ak sú výsledky skúšky neuspokojivé, zamestnávateľ má právo vypovedať zmluvu so zamestnancom pred uplynutím skúšobnej doby tak, že ho najneskôr tri dni vopred písomne ​​upozorní s uvedením dôvodov, ktoré slúžili ako základ pre uznanie zamestnanca ako neuspel v teste.

2.28. Ak skúšobná doba uplynula a zamestnanec pokračuje v práci, potom sa má za to, že v skúške uspel a následné ukončenie dohody je povolené len vo všeobecnosti.

2.29. Ak zamestnanec v skúšobnej dobe zistí, že jemu ponúkaná práca nie je pre neho vhodná, má právo odstúpiť od zmluvy na želanie, pričom na to zamestnávateľa písomne ​​upozorní tri dni vopred.

2.30. Výhradné práva na použitie diel vytvorených zamestnancom v priebehu exekúcie úradné povinnosti patria zamestnávateľovi.

3. Zmeny pracovnej zmluvy

3.1. Zmena zmluvných podmienok určených v pracovnej zmluve vrátane preloženia na inú prácu, premiestnenie je možné len po dohode zmluvných strán, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce.

3.2. Pri preradení na inú prácu sa zamestnanec (pred podpisom dohody o pracovnej zmluve) oboznámi s miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s jeho pracovnou činnosťou.

3.3. Zamestnancovi môžu byť s jeho súhlasom pridelené povinnosti dočasne neprítomného zamestnanca (spojenie povolaní (funkcií)) bez uvoľnenia z práce s príplatkom stanoveným vo výške určenej dohodou strán. Kombinácia povolaní (pozícií) je formalizovaná príkazom zamestnávateľa, ktorý určuje termín (obdobie) kombinácie a výšku príplatku. Oboznámenie zamestnanca s objednávkou a jeho súhlas s kombináciou potvrdzuje zamestnanec svojim podpisom na objednávke.

3.4. V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami v organizačnej resp technologických podmienok práce, zmluvné podmienky určené zmluvnými stranami nemôžu byť zachované, môžu sa zmeniť na podnet Spoločnosti, s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca.

4. Prepustenie zamestnanca

4.1. Zmluva podlieha ukončeniu spôsobom a z dôvodov ustanovených platnou pracovnou legislatívou Ruskej federácie.

4.2. Dňom ukončenia dohody je vo všetkých prípadoch posledný deň práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie jeho pracovisko ( pozícia) bola zachovaná.

4.3. Pri prepustení zamestnanec prevedie veci, ako aj majetok, ktorý mu bol pridelený, na osobu, ktorú určí zamestnávateľ.

4.4. Ukončenie zmluvy je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Zamestnanec sa oboznamuje s príkazom (pokynom) zamestnávateľa vypovedať dohodu proti podpisu.

4.5. V deň skončenia Dohody vydá zamestnávateľ zamestnancovi pracovný zošit.

4.6. Ak nie je možné vydať zamestnancovi pracovný zošit v deň prepustenia z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia jeho prijatia, zamestnávateľ pošle zamestnancovi poštou oznámenie o potrebe dostaviť sa pre pracovný zošit alebo súhlasiť s jeho prijatím. zaslané poštou.

4.7. Odo dňa odoslania určeného oznámenia je zamestnávateľ zbavený zodpovednosti za omeškanie s vydaním zošita.

4.8. Na základe písomnej žiadosti zamestnanca, ktorý po prepustení nedostal pracovný zošit, ho zamestnávateľ vydá najneskôr do troch pracovných dní odo dňa podania žiadosti zamestnanca.

4.9. Po ukončení zmluvy sa všetky sumy, ktoré zamestnancovi dlžia, vyplatia zamestnávateľ v deň, keď je zamestnanec prepustený.

4.10. Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, zodpovedajúce sumy musia byť vyplatené najneskôr nasledujúci deň po tom, čo prepustený zamestnanec predloží žiadosť o platbu.

4.11. Odškodné po ukončení TD sa vypláca zamestnancovi v prípadoch a spôsobom ustanoveným pracovným právom Ruskej federácie.

4.12. Pri prepúšťaní zamestnanca má zamestnávateľ právo vykonávať zrážky zo mzdy zamestnanca na splatenie jeho dlhu voči zamestnávateľovi v prípadoch a vo výške ustanovenej v článkoch 137 a 138 Zákonníka práce a iných federálnych zákonoch.

4.13. Okrem dôvodov ustanovených Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi môže byť zmluva uzavretá na dobu neurčitú s osobou pracujúcou na kratší pracovný čas vypovedaná, ak je prijatý zamestnanec, pre ktorého bude táto práca hlavnou, o čom zamestnávateľ písomne ​​upozorní určenú osobu najneskôr dva týždne pred ukončením dohody.

4.14. Zamestnanec, ktorý uzatvoril Dohodu na dobu do dvoch mesiacov, je povinný túto skutočnosť oznámiť zamestnávateľovi písomne ​​tri mesiace vopred. kalendárne dni o predčasnom ukončení Zmluvy.

5. Základné práva a povinnosti zamestnanca

5.1. Zamestnanec má právo:

· uzatvorenie, zmena a skončenie pracovnej zmluvy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi;

· poskytovanie práce ustanovenej v pracovnej zmluve;

· pracovisko, spĺňajúce štátne regulačné požiadavky na ochranu práce;

· včasné a úplné vyplatenie mzdy v súlade s ich kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce;

· odpočinok poskytovaný ustanovením normálneho pracovného času, poskytnutím týždenných dní voľna, dní pracovného pokoja, platenej dovolenky za rok;

· úplné spoľahlivé informácie o pracovných podmienkach a požiadavkách na ochranu práce na pracovisku;

· odborná príprava, rekvalifikácia a zdokonaľovanie spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi;

· ochrana vašich pracovných práv, slobôd a oprávnených záujmov všetkými prostriedkami, ktoré zákon nezakazuje;

· náhradu škody spôsobenú v súvislosti s plnením pracovných povinností, a to spôsobom ustanoveným platnou legislatívou;

· povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi;

· zabezpečenie ďalších práv ustanovených Zákonníkom práce a Dohodou.

5.2. Zamestnanec je povinný:

· svedomito si plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu ukladá pracovná zmluva;

· dodržiavať interné pracovné predpisy;

· dodržiavať pracovnú disciplínu;

· dodržiavať stanovené pracovné normy;

· racionálne využívanie pracovného času, materiálov a zariadení zamestnávateľa;

· starať sa o majetok zamestnávateľa a ostatných zamestnancov (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku);

· bezodkladne informovať zamestnávateľa alebo priameho nadriadeného o vzniku situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, bezpečnosť majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb vo vlastníctve zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku);

· dodržiavať požiadavky ochrany práce a bezpečnosti práce;

· zachovávať dôvernosť informácií, ktoré predstavujú oficiálne a obchodné tajomstvo, ktoré sa stali zamestnancovi známy v dôsledku pracovnej činnosti;

· používať komunikačné zariadenia a kancelárske zariadenia výlučne na výrobné účely;

· ak sa v deň práceneschopnosti alebo v iných prípadoch nedostavíte do práce, informujte dostupnými prostriedkami svojho priameho nadriadeného a personálne riaditeľstvo o dôvodoch vašej neprítomnosti na pracovisku a po návrate do práce na prvý deň predložte podporné dokumenty pre vašu neprítomnosť na pracovisku riaditeľstvu ľudských zdrojov;

· pri dočasnej invalidite, ktorá nastane počas čerpania riadnej dovolenky, je zamestnanec povinný najneskôr do troch dní odo dňa vzniku invalidity túto skutočnosť dostupnými prostriedkami oznámiť svojmu priamemu nadriadenému a personálnemu riaditeľstvu a riešiť otázky súvisiace na predĺženie dovolenky;

· Zamestnanec musí pôsobiť upravene, primerane obchodný štýl. Požiadavky na vzhľad zamestnancov Spoločnosti sú uvedené v Prílohe č. 1 týchto Pravidiel. Jednotlivé kategórie pracovníkom poskytuje zamestnávateľ špeciálne oblečenie ustanoveného typu.

· plniť ďalšie povinnosti stanovené týmito Pravidlami, Zmluvou, náplňou práce, miestnymi predpismi a pracovnou legislatívou Ruskej federácie.

6. Základné práva a povinnosti zamestnávateľa

6.1. Zamestnávateľ má právo:

· uzatvárať, meniť a rušiť pracovné zmluvy so zamestnancami spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi;

· vyžadovať od zamestnanca, aby si plnil svoje pracovné povinnosti, aby sa staral o majetok zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb vo vlastníctve zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku) a ostatných zamestnancov, a dodržiavať tieto pravidlá;

· odmeňovať zamestnanca za svedomitú prácu efektívnu prácu;

· priviesť zamestnanca k disciplinárnej a finančnej zodpovednosti spôsobom stanoveným Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi;

· prijať miestne predpisy, ktoré sú pre zamestnanca povinné.

6.2. Zamestnávateľ je povinný:

· dodržiavať pracovnoprávnu legislatívu a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, miestne predpisy, podmienky dohôd a pracovných zmlúv;

· poskytnúť zamestnancovi prácu ustanovenú pracovnou zmluvou;

· poskytnúť zamestnancovi bezpečnostné a pracovné podmienky, ktoré sú v súlade s požiadavkami štátneho dozoru na ochranu práce;

· poskytnúť zamestnancovi vybavenie, technická dokumentácia, materiál a iné prostriedky potrebné na plnenie jeho pracovných povinností;

· zabezpečiť zamestnancov rovnaký plat za prácu rovnakej hodnoty;

· zaplatiť zamestnancom plnú mzdu v lehotách stanovených v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, vnútornými pracovnými predpismi a pracovnými zmluvami;

· po podpise oboznámiť zamestnancov s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnými činnosťami;

· zabezpečovať každodenné potreby zamestnancov súvisiace s výkonom ich pracovných povinností, vrátane zabezpečenia zamestnancov pitná voda náležitej kvality, ak kvalita pitnej vody dodávanej organizácii nezodpovedá hygienickým a epidemiologickým pravidlám a predpisom. Pitná voda. SanPiN 2.1.4.1074-01";

· vykonávať povinné sociálne poistenie zamestnancov spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi;

· poskytovať zamestnancom záruky a náhrady stanovené platnou pracovnou legislatívou Ruskej federácie;

· poskytnúť Zamestnancovi firemné mobilnej komunikácie používať ho na výrobné účely v súlade s miestnymi predpismi zamestnávateľa;

· nahradiť ujmu spôsobenú zamestnancom v súvislosti s plnením pracovných povinností, ako aj nahradiť škodu morálna ujma spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

7. Sociálne a zdravotné poistenie zamestnanca.

7.1. Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi dobrovoľné zdravotné poistenie za podmienok určených miestnymi predpismi zamestnávateľa.

7.2. Zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancovi povinné sociálne poistenie v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi.

7.3. V prípade dočasnej invalidity zamestnávateľ vypláca zamestnancovi dočasné invalidné dávky v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie.

7.4. Nemocenská dovolenka za tehotenstvo a pôrod sa vyplácajú v súlade s normami stanovenými právnymi predpismi Ruskej federácie.

7.5. Finančnú pomoc zamestnancovi možno poskytnúť aj v prípade živelnej pohromy alebo mimoriadnej udalosti; choroba zamestnanca; smrť zamestnanca; vážne ochorenie alebo smrť blízkeho príbuzného zamestnanca (rodičia, deti, manžel, manželka); v ostatných prípadoch na základe rozhodnutia vedúceho Spoločnosti.

7.6. Rozhodnutie o vyplatení takejto materiálnej pomoci a jej výške je formalizované príkazmi Generálny riaditeľ Spoločnosť.

7.7. Peňažná pomoc v prípade úmrtia zamestnanca sa vypláca manželovi, jednému z rodičov alebo inému rodinnému príslušníkovi.

8. Ochrana osobných údajov zamestnancov

8.1. Prijímanie, spracúvanie, prenos a uchovávanie osobných údajov zamestnancov prebieha spôsobom ustanoveným Zamestnávateľom schváleným Nariadením o ochrane osobných údajov zamestnancov.

9. Rekvalifikácia pracovníkov

9.1. Nevyhnutnosť odborného vzdelávania a rekvalifikáciu personálu určuje zamestnávateľ, pričom sa riadi platnou legislatívou Ruskej federácie.

10. Pracovná doba

10.1. Pracovný čas je čas, počas ktorého musí zamestnanec v súlade s týmito pravidlami a podmienkami dohody plniť pracovné povinnosti, ako aj ďalšie časové úseky, ktoré sa v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi týkajú pracovného času.

10.2. Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu skutočne odpracovaného času každého zamestnanca.

10.3. Pracovný čas zahŕňa čas strávený vykonávaním oboch výrobných operácií (hlavný, pomocný čas, normalizovaná prestávka) a prípravou na výkon zadanej práce, úkonmi na jej dokončenie a údržbou pracoviska (prípravný a konečný čas a čas na obsluhu pracovník umiestňuje: príprava a čistenie pracoviska).

10.4. Zamestnanci spoločnosti majú päťdňový pracovný týždeň s dvomi voľnými dňami: sobotou a nedeľou. Pracovná doba je 40 hodín týždenne a 8 hodín denne.

10.5. Pracovná doba je rozvrhnutá od pondelka do piatku nasledovne:

· práca začína o 09:00 hod. 00 min;

· ukončenie práce 18:00 hod 00 min;

· v čase od 12.00 do 14.00 každého pracovného dňa sa zamestnancovi poskytuje prestávka na odpočinok a jedenie v trvaní jednej hodiny.

10.6. Dĺžka pracovného dňa bezprostredne predchádzajúceho pracovnému sviatku sa skracuje o jednu hodinu.

10.7. Dĺžka pracovného času pri práci na čiastočný úväzok by nemala presiahnuť štyri hodiny denne. V dňoch, keď zamestnanec nemá pracovné povinnosti na svojom hlavnom pracovisku, môže pracovať na čiastočný úväzok na plný úväzok.

10.8. V zmluve so zamestnancom môže byť ustanovený nepravidelný pracovný deň - osobitný pracovný režim, v súlade s ktorým jednotlivých pracovníkov sa môžu na príkaz zamestnávateľa v prípade potreby príležitostne podieľať na výkone svojich pracovné funkcie mimo pre nich ustanoveného pracovného času. Zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom stanovuje zamestnávateľ.

10.9. Po dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancom môže byť ustanovený pracovný týždeň na čiastočný alebo čiastočný úväzok pri prijatí do zamestnania aj následne. Zamestnávateľ je povinný ustanoviť pracovný týždeň na kratší pracovný čas alebo na kratší pracovný čas na žiadosť tehotnej ženy, jedného z rodičov (opatrovník, opatrovník) s dieťaťom mladším ako 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov ), ako aj osoba starajúca sa o chorého rodinného príslušníka podľa lekárskej správy.

10.10. Zamestnanec môže byť vyslaný na pracovnú cestu spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a „Pravidlami o pracovnej ceste“ schválenými zamestnávateľom.

11. Čas odpočinku

11.1. Čas odpočinku je čas, počas ktorého zamestnanec neplní pracovné povinnosti a ktorý môže využiť podľa vlastného uváženia. Druhy času odpočinku sú: prestávky počas pracovného dňa; denný odpočinok; víkendy (týždenný neprerušovaný odpočinok); nepracovné prázdniny; dovolenka.

11.2. S päťdňovou pracovný týždeň zamestnanci dostávajú dva dni voľna v týždni: sobotu a nedeľu.

11.3. Ak je zhoda medzi dňom voľna a dňom pracovného pokoja prázdniny deň pracovného voľna sa presúva na nasledujúci pracovný deň po sviatku, ak nie je regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie určený iný postup prevodu dní pracovného voľna.

11.4. Poradie poskytovania dovolenky sa určuje každoročne podľa rozvrhu dovoleniek schváleného zamestnávateľom najneskôr dva týždne pred začiatkom kalendárneho roka.

11.5. Zamestnancovi sa poskytuje ročná platená dovolenka so zachovaním miesta výkonu práce (pozície) a priemerného zárobku v trvaní 28 (dvadsaťosem) kalendárnych dní.

11.6. Pre zamestnancov s nepravidelným pracovným časom je ustanovená ročná dodatočná platená dovolenka v trvaní 3 (troch) kalendárnych dní.

11.7. Nárok na čerpanie dovolenky za prvý odpracovaný rok vzniká zamestnancovi po šiestich mesiacoch nepretržitej práce v spoločnosti.

11.8. Dovolenka na druhý a ďalšie odpracované roky sa zamestnancovi poskytuje v súlade s harmonogramom dovoleniek schváleným Spoločnosťou.

11.9. Po dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže byť dovolenka rozdelená na časti. Navyše aspoň jedna časť tejto dovolenky musí byť aspoň 14 (štrnásť) kalendárnych dní.

11.10. Nástup na dovolenku musí byť zamestnancovi oznámený podpisom najneskôr dva týždne pred jej nástupom.

11.11. Odvolanie zamestnanca z dovolenky je povolené len s jeho súhlasom. Časť dovolenky nevyčerpaná v tomto ohľade musí byť poskytnutá zamestnancovi podľa výberu v čase, ktorý mu vyhovuje počas bežného pracovného roka, alebo pripočítaná k dovolenke na nasledujúci pracovný rok.

11.12. Zamestnancom, ktorí uzatvorili Dohodu na dobu do dvoch mesiacov, sa poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy alebo náhrada mzdy pri prepustení vo výške dvoch pracovných dní za mesiac práce.

11.13. Na základe písomnej žiadosti zamestnanca nevyužité dovolenky môže byť udelené s následným prepustením (okrem prípadov prepustenia z dôvodu viny). V tomto prípade sa za deň prepustenia považuje posledný deň dovolenky.

11.14. Z rodinných dôvodov a iných dobré dôvody Zamestnancovi možno na jeho písomnú žiadosť poskytnúť neplatené voľno, ktorého trvanie je určené dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

11.15. Ak je v práci na čiastočný úväzok trvanie platenej dovolenky za rok kratšie ako trvanie dovolenky na hlavnom pracovisku, zamestnávateľ mu na žiadosť zamestnanca poskytne dovolenku bez odmeny na zodpovedajúce trvanie.

11.16. Práca na čiastočný úväzok neznamená pre zamestnanca žiadne obmedzenia týkajúce sa dĺžky ročnej základnej platenej dovolenky, výpočtu dĺžky služby a iných pracovných práv.

11.17. Predkupné právo na ročná dovolenka v lete alebo kedykoľvek im to vyhovuje nasledujúcich zamestnancov:

· slobodní rodičia;

· ženy s tromi alebo viacerými deťmi;

· zranení pracovníci pri práci;

· všetci zamestnanci, ak majú poukážky na ošetrenie;

· ženy pred alebo bezprostredne po materskej dovolenke;

· na žiadosť manžela sa mu poskytne ročná dovolenka počas materskej dovolenky jeho manželky bez ohľadu na dobu jeho nepretržitej práce v spoločnosti;

· pracovníci na čiastočný úväzok v kombinovanej práci – súčasne s platenou dovolenkou za rok na ich hlavné zamestnanie;

· ostatní zamestnanci v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

12. Odmeňovanie

12.1. Zamestnávateľ vypláca mzdu dvakrát mesačne v týchto termínoch:

· Preddavok vo výške 30 % (tridsať percent) zo mzdy bez dane z príjmu jednotlivcov- 20. deň zaplateného mesiaca;

· Zvyšná časť mzdy je splatná do 10. dňa mesiaca nasledujúceho po vyplatenom mesiaci.

12.2. Ak sa výplatný deň zhoduje s víkendom alebo sviatkom, mzda sa vypláca v predvečer tohto dňa.

12.3. Vyplácanie miezd zamestnancovi, sociálne a iné platby stanovené právnymi predpismi Ruskej federácie vykonáva zamestnávateľ prevodom Peniaze na bankový účet zamestnanca. Zamestnávateľ zabezpečuje včasné poukázanie týchto platieb na bankový účet zamestnanca v súlade s požiadavkami Zákonníka práce a tohto poriadku.

12.4. Pre zabezpečenie bezproblémového príjmu peňažných prostriedkov zo strany zamestnanca zamestnávateľ na základe príslušnej dohody s bankou zabezpečuje pre zamestnanca otvorenie účtu v banke a vydanie plastovej bankovej karty.

12.5. Platba za ročnú základnú platenú dovolenku sa platí najneskôr tri dni pred jej nástupom.

12.6. Zamestnanec pracujúci na kratší pracovný čas alebo plniaci povinnosti dočasne neprítomného zamestnanca bez uvoľnenia z hlavného zamestnania je dodatočne odmeňovaný za kombinovanie povolaní (pozícií) alebo za plnenie povinností dočasne neprítomného zamestnanca.

12.7. Výška príplatku sa stanovuje dohodou zmluvných strán, pričom sa zohľadňuje obsah a (alebo) objem dodatočnej práce, najviac však 30 % mzdy neprítomného zamestnanca.

12.8. Počas obdobia prerušenia práce (vylúčenie z práce) sa mzda zamestnanca neakumuluje, s výnimkou prípadov stanovených Zákonníkom práce alebo inými federálnymi zákonmi.

12.9. Pri prepustení dostane zamestnanec peňažnú náhradu za všetky nevyčerpané dovolenky.

12.10. Náhrada za nevyužitú dodatočnú dovolenku sa vypočítava na základe pomerného odpracovaného času zamestnanca.

12.11. Systémy odmeňovania, vrátane výšky oficiálnych platov, príplatkov a príspevkov kompenzačného charakteru, a to aj za prácu v podmienkach odchyľujúcich sa od bežných, systémy príplatkov a motivačných príspevkov a bonusové systémy sú ustanovené miestnymi predpismi v súlade s pracovnou legislatívou a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy.

12.12. Pre všetky prípady zisťovania výšky priemernej mzdy (priemerného zárobku) ustanovené pracovnoprávnymi predpismi je lehota na výpočet priemernej mzdy ustanovená na tri kalendárne mesiace predchádzajúce obdobiu, počas ktorého sa zamestnancovi priemerná mzda drží. Ak uplatnením určeného výpočtového obdobia dôjde k zhoršeniu situácie pracovníkov v porovnaní s postupom pri výpočte priemerného zárobku podľa § 139 Zákonníka práce, pri výpočte priemerného zárobku sa postupuje podľa noriem Zákonníka práce.

12.13. Ostatné otázky, ktoré nie sú uvedené v tomto článku, sú upravené Nariadením o odmeňovaní a Poriadkom o prémiách, ktorých normy by nemali byť v rozpore. všeobecné zásady uvedené v tomto článku.

13. Odmeny za prácu

13.1. Za svedomité plnenie pracovných povinností, dlhoročnú bezchybnú prácu, inovatívnosť, iniciatívu a iné profesionálne úspechy zamestnávateľ zamestnanca povzbudzuje: vyjadruje vďaku, odmeňuje ho hodnotným darom, čestné osvedčenie, peňažný bonus v súlade s Predpisom o bonusoch.

13.2. Stimuly sa vydávajú na základe príkazu zamestnávateľa. Objednávka presne stanovuje, za aké úspechy v práci je zamestnanec odmeňovaný, a uvádza aj konkrétny typ odmeny.

13.3. Objednávka sa oznámi zamestnancovi proti podpisu do troch dní odo dňa vystavenia.

13.4. Informácie o oceneniach (povýšeních) sa zapisujú do pracovnej knihy zamestnanca.

13.5. Záznamy o prémiách poskytovaných systémom odmeňovania alebo pravidelne vyplácaných sa do pracovných kníh nezapisujú.

14. Disciplinárne konanie

14.1. Zamestnávateľ má právo za spáchanie disciplinárneho previnenia, t. j. nesplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami, ktoré mu boli zverené, uplatniť tieto disciplinárne sankcie:

· poznámka;

· napomenutie;

· prepustenie z primeraných dôvodov.

14.2. Pred použitím disciplinárne konanie Zamestnávateľ musí od zamestnanca vyžadovať písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

14.3. Neposkytnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho konania.

14.4. Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, pričom sa nepočíta čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

14.5. Ak do jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi nebude uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že nemá disciplinárnu sankciu.

14.6. Zamestnanec, ktorý sa objaví v práci v stave pod vplyvom alkoholu, drog alebo inej toxickej intoxikácie, vedúci konštrukčná jednotka alebo sú jeho zástupcovia povinní prerušiť výkon práce (neumožniť mu pracovať) na celý čas, kým nepominú okolnosti, ktoré boli dôvodom pre jeho prerušenie alebo zákaz výkonu práce.

14.7. Zamestnávateľ pozastaví (neumožní prácu) zamestnancovi v iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce, federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi.

15. Finančná zodpovednosť
strany pracovnoprávnych vzťahov

15.1. Finančná zodpovednosť strany pracovného pomeru vzniká za škodu, ktorú spôsobí druhej strane v dôsledku jej zavineného protiprávneho konania (konania alebo nečinnosti), pokiaľ pracovná legislatíva alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

16. Finančná zodpovednosť Spoločnosti voči zamestnancovi

16.1. Zamestnávateľ nesie finančnú zodpovednosť voči zamestnancovi v prípade a spôsobom ustanoveným pracovným právom Ruskej federácie.

16.2. Spoločnosť, ktorá spôsobí zamestnancovi škodu na majetku, nahrádza túto škodu v plnej výške. Výška škody je vypočítaná v trhových cenách platných v mieste Spoločnosti v deň náhrady škody. Žiadosť zamestnanca o náhradu škody sa zasiela zamestnávateľovi. Zamestnávateľ je povinný prijatú žiadosť posúdiť a primerane rozhodnúť do desiatich dní odo dňa jej doručenia.

16.3. Ak Spoločnosť poruší ustanovenú lehotu na vyplatenie mzdy, dovolenky, výpovede a iných platieb splatných zamestnancovi, je spoločnosť povinná zaplatiť im aj úroky ( peňažnú náhradu) vo výške jednej tristotiny refinančnej sadzby platnej v tom čase Centrálna banka Ruskej federácie z nezaplatených súm včas za každý deň omeškania počnúc nasledujúcim dňom po stanovenej lehote splatnosti až do dňa skutočného zúčtovania vrátane.

17. Hmotná zodpovednosť zamestnanca

17.1. Zamestnanec je povinný nahradiť Spoločnosti priamu skutočnú škodu, ktorá mu bola spôsobená. Ušlý príjem (ušlý zisk) nemožno od zamestnanca vymáhať.

17.2. Priamou skutočnou škodou sa rozumie skutočné zníženie disponibilného majetku Spoločnosti alebo zhoršenie stavu uvedeného majetku (vrátane majetku tretích osôb v držbe Spoločnosti, ak Spoločnosť zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku), ako aj potreba Spoločnosti uhradiť náklady alebo zbytočné platby za nadobudnutie alebo uvedenie do pôvodného stavu.

17.3. Finančná zodpovednosť zamestnanca je vylúčená v prípadoch, keď škoda vznikla v dôsledku vyššia moc, bežné ekonomické riziko, krajná núdza alebo nutná obrana, alebo nesplnenie povinnosti Spoločnosti zabezpečiť primerané podmienky na uskladnenie majetku zvereného zamestnancovi.

17.4. Spoločnosť má právo s prihliadnutím na konkrétne okolnosti, za ktorých škoda vznikla, čiastočne odmietnuť jej vymáhanie od vinného zamestnanca.

17.5. Za spôsobenú škodu nesie zamestnanec finančnú zodpovednosť v medziach svojho priemerného mesačného zárobku, ak Zákonník práce alebo iné federálne zákony neustanovujú inak.

17.6. Finančná zodpovednosť v plnej výške spôsobenej škody prechádza na zamestnanca v týchto prípadoch:

· keď je zamestnanec v súlade so Zákonníkom práce alebo inými federálnymi zákonmi pridelený hmotnej zodpovednosti v plnom rozsahu za škodu spôsobenú zamestnávateľovi pri plnení pracovných povinností zamestnanca;

· nedostatok cenných vecí, ktoré mu boli zverené na základe osobitnej písomnej dohody alebo ktoré dostal na základe jednorazovej listiny;

· úmyselné spôsobenie škody;

· spôsobenie škody pod vplyvom alkoholu, drog alebo iných toxických látok;

· škoda spôsobená v dôsledku trestného konania zamestnanca ustanoveného rozsudkom súdu;

· škoda spôsobená v dôsledku správneho deliktu, ak ho príslušný zistí vládna agentúra;

· sprístupnenie informácií, ktoré predstavujú tajomstvo chránené zákonom (štátnym, úradným, obchodným alebo iným), v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi;

· škoda spôsobená v čase, keď si zamestnanec neplnil svoje pracovné povinnosti;

· v iných prípadoch ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie.

17.7. Plná finančná zodpovednosť zamestnanca spočíva v jeho povinnosti nahradiť spôsobenú škodu v plnej výške.

17.8. Písomné zmluvy o plnej individuálnej alebo kolektívnej zodpovednosti, teda o náhrade Spoločnosti za škodu spôsobenú v plnom rozsahu pre nedostatok majetku zvereného zamestnancom, sa uzatvára so zamestnancami, ktorí dovŕšili osemnásty rok veku a priamo obsluhujú alebo používajú peňažné, tovarové cennosti resp. iný majetok.

17.9. Pri spoločnom vykonávaní zamestnancov jednotlivé druhy práce súvisiace so skladovaním, spracovaním, predajom (prepustením), prepravou, použitím alebo iným využitím na neho prevedených cenín, keď nie je možné vymedziť zodpovednosť každého zamestnanca za spôsobenie škody a uzavrieť s ním dohodu o náhrade škody plnohodnotná, môže byť zavedená hmotná zodpovednosť kolektívna (tímová) práca.

17.10. Výška škody spôsobenej Spoločnosti v dôsledku straty a poškodenia majetku je stanovená na základe skutočných strát vypočítaných na základe trhové ceny, platný v danej oblasti v deň vzniku škody, nie však nižší ako hodnota majetku podľa účtovných údajov s prihliadnutím na mieru opotrebenia tohto majetku.

17.11. Zamestnávateľ je povinný pred rozhodnutím o náhrade škody konkrétnymi zamestnancami vykonať kontrolu na zistenie výšky spôsobenej škody a dôvodov jej vzniku. Na vykonanie takejto kontroly má Spoločnosť právo vytvoriť províziu za účasti príslušných odborníkov.

17.12. Vyžaduje sa od zamestnanca písomné vysvetlenie na zistenie príčiny škody. V prípade odmietnutia alebo vyhýbania sa poskytnutiu uvedeného vysvetlenia zo strany zamestnanca sa vypracuje zodpovedajúci zákon.

17.13. Zamestnanec a (alebo) jeho zástupca má právo oboznámiť sa so všetkými materiálmi kontroly a odvolať sa proti nim spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce.

17.14. Vymáhanie sumy spôsobenej škody neprevyšujúcej priemerný mesačný zárobok od vinného zamestnanca sa vykonáva na príkaz zamestnávateľa. Objednávku je možné vykonať najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď Spoločnosť definitívne určí výšku škody spôsobenej zamestnancom.

17.15. Ak uplynie mesačná lehota alebo zamestnanec nesúhlasí s dobrovoľnou náhradou škody spôsobenej spoločnosti a spôsobená škoda, ktorú má zamestnanec vymôcť, presahuje jeho priemerný mesačný zárobok, vymáhanie sa uskutoční súdnou cestou. .

17.16. Zamestnanec, ktorý je vinný zo spôsobenia škody Spoločnosti, ju môže dobrovoľne úplne alebo čiastočne nahradiť. Po dohode zmluvných strán Dohody je možná náhrada škody v splátkach. V tomto prípade zamestnanec predloží zamestnávateľovi písomný záväzok nahradiť škodu s uvedením konkrétnych platobných podmienok. V prípade prepustenia zamestnanca, ktorý sa písomne ​​zaviazal dobrovoľne nahradiť škodu, ale odmietol nahradiť špecifikovanú škodu, sa dlžný dlh vymáha na súde.

18. Záverečné ustanovenia

18.1. Zamestnanec je povinný bezodkladne oznámiť zamestnávateľovi v písaní o akýchkoľvek zmenách ním uvedených informácií (údajov) o sebe pri uchádzaní sa o zamestnanie. Tieto zmeny sa dokumentujú ako príloha k pracovnej zmluve.

18.2. Tieto Pravidlá zostávajú v platnosti v prípade zmeny zloženia, štruktúry alebo názvu riadiaceho orgánu Spoločnosti.

Typ dokumentu:

• pravidlá

Kľúčové slová:

• Riadenie HR záznamov

1 -1

Pre každú organizáciu sú interné pracovné predpisy povinným regulačným aktom, vypracovaným s prihliadnutím na špecifiká práce a schváleným na príkaz manažéra (články 189, 190 Zákonníka práce Ruskej federácie). Dostupnosť dokumentu nezávisí od organizácie právnu formu právnická osoba.

Pravidlá stanovujú:

• postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov;
• základné práva, ako aj povinnosti a zodpovednosť každej strany pracovnej zmluvy;
• rozvrh práce stanovený v organizácii, čas odpočinku;
• postup pri odmeňovaní a disciplinovaní zamestnancov.

zákon

Pri príprave miestneho dokumentu pre organizáciu, ktorý definuje rozvrh práce, by ste mali dodržiavať normy Zákonníka práce Ruskej federácie. Prijateľné použitie štandardné formuláre pre robotníkov a zamestnancov schválených výnosom Štátneho výboru práce ZSSR z 20. júla 1984 č. 213 v znení neskorších predpisov vo vzťahu k tejto právnej úprave a neodporuje Zákonníku práce.

Postup pri zostavovaní dokumentu nemá prísne požiadavky, takže každá organizácia má právo nezávisle predpísať všetky parametre, berúc do úvahy špecifiká svojich činností. Na registráciu sa vzťahujú iba pravidlá kancelárskej práce.

Sú PVTR povinné pre LLC a individuálnych podnikateľov?

Vnútorné pracovné predpisy sú dokument, ktorým sa musia riadiť zamestnávatelia a zamestnanci. Oprávnenie prijať dokument je zverené organizáciám bez ohľadu na ich právnu formu, vrátane LLC a individuálnych podnikateľov.

Avšak, zmeny a doplnenia Zákonníka práce(článok 309.2 Zákonníka práce Ruskej federácie) od 1. januára 2017 majú zamestnávatelia - jednotliví podnikatelia klasifikovaní ako mikropodniky právo úplne alebo čiastočne odmietnuť prijatie miestnych predpisov v oblasti práce. Medzi ne patrí aj PVTR. Bol zavedený postup uznávania individuálnych podnikateľov ako mikropodniku Federálny zákonč.209-FZ článok 4 zo dňa 24.7.2007.

V prípade odmietnutia podania PVTR individuálny podnikateľ je povinný predpisovať normy upravujúce pracovné a iné vzťahy, v pracovné zmluvy so zamestnancami.

Základné pravidlá PVTR

Hlavné parametre pracovného plánu a pracovnej disciplíny sú stanovené v článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie. To sú tie, ktoré sa musia dodržiavať pri vývoji pravidiel VTR. V tomto prípade je potrebné aplikovať na špecifiká podniku a firemné funkcie. Zákon nestanovuje striktnú formu dokumentu, takže zamestnávateľ má právo sám rozhodnúť, v akom zložení a rozsahu bude vypracovaný a schválený.

Základné princípy pre vypracovanie dokumentu sú nasledovné:

1. Obsah pravidiel by mal pokrývať všetky aspekty týkajúce sa práce a odpočinku zamestnancov, odmeňovania, práv a povinností oboch zmluvných strán pracovnej zmluvy.
2. Všeobecná časť môže obsahovať pojmy a ich definície, ktoré sú použité v texte pravidiel.
3. Okrem toho v časti týkajúcej sa postupu prijímania, prevodu a prepúšťania zamestnancov môže byť uvedený zoznam dokumentov, ktoré sú na to potrebné. Upozorňujeme, že tieto požiadavky musia byť v súlade pracovnou legislatívou a nie sú v rozpore s inými legislatívnymi aktmi.
4. Povinný súlad práv a povinností zamestnancov a zamestnávateľov s platnou legislatívou. Mali by ste sa odvolať na články 21 a 22 Zákonníka práce a normy schválené zákonom.
5. Je neprijateľné porušovať práva pracovníkov v organizácii a ukladať povinnosti, ktoré možno považovať za zbytočné. Na posúdenie je potrebné zosúladiť vnútorný pracovný poriadok s odborovou bunkou.
6. Stanovuje sa postup odmeňovania, ako aj druhy stimulov.
7. Zamestnávateľ má právo uviesť dôvody na uplatnenie sankcií, opísať postup ich ukladania, ako aj druh v každom konkrétnom prípade.
8. Charakteristickým znakom činnosti organizácie môže byť cestovateľský charakter práce spojenej so služobnými cestami. Postup zaslania a úhrady príslušných výdavkov je predpísaný v samostatnom odseku.
9. Okrem toho môžu byť špecifikované informácie o platbe. mobilné komunikácie, pohonné hmoty a mazivá, zdravotné poistenie a iné poskytované zamestnancom organizácie alebo skupiny zamestnancov.
10. Ďalšie parametre prítomné v inštitúcii, ako napríklad: dress code, kontrola prístupu, obchodné tajomstvá atď.

Pravidlá VTR o pracovnom čase a dobách odpočinku

Režim práce a odpočinku stanovuje samostatná časť Pravidiel. Jeho uplatňovanie podlieha zásadám a špecifikám organizácie. Zamestnávateľ je povinný čo najpresnejšie formulovať čas práce a odpočinku v Pravidlách.

1. Povinné je uviesť prevádzkový režim (začiatok a koniec pracovného času alebo zmien, jeho trvanie a počet zmien za deň) a čas obedňajšej prestávky. Ak je z dôvodu určitej špecializácie alebo zoznamu prác potrebné poskytnúť ďalšie prestávky, musia byť tiež obsiahnuté v texte pravidiel.
2. Prítomnosť nepravidelného pracovného času na základe článku 101 Zákonníka práce Ruskej federácie je zdokumentovaná. Ak sa to týka len viacerých pozícií, sú uvedené v texte.
3. Uvádzajú sa dni, ktoré sa považujú za víkendy.
4. Ustanovuje sa postup udeľovania ročnej a dodatočnej platenej dovolenky s objasnením ich trvania. Ak má organizácia základ na poskytovanie a vyplácanie dodatočnej dovolenky pre skupinu odborov, zamestnancov s nepravidelnými pracovnými dňami a iné prípady, uvádza sa tento základ a počet dní.

Pri používaní nepravidelného pracovného režimu v inštitúcii by mali byť všetky jeho podmienky uvedené v pravidlách VTR. Bude potrebné viesť evidenciu odpracovaného času presahujúceho bežnú dobu – to je požiadavka v § 91 Zákonníka práce.

Existuje niekoľko kategórií občanov, na ktorých nemožno uplatniť nepravidelný pracovný čas. Na to by si mali dať pozor zástupcovia odborov pri odsúhlasovaní pravidiel VTR. Kategórie sú nasledovné:

• maloleté deti;
• tehotná žena;
• zamestnanci so zdravotným postihnutím a pod.

Ale za odpracovaný čas nad normu sa nevyplácajú zvýšené mzdy, ale poskytuje sa dodatočná platená dovolenka. Jeho trvanie podľa § 119 Zákonníka práce nemôže byť kratšie ako tri dni. Maximálnu hranicu si určuje zamestnávateľ sám.

Príklad PVTR 2019 so všetkými zmenami v Zákonníku práce Ruskej federácie - vzor

Ako schváliť PVTR

Pravidlá vypracúva a schvaľuje zamestnávateľ, ako vyplýva z článku 190 Zákonníka práce Ruskej federácie. Je potrebné vopred odsúhlasiť HR, právne služby organizácie a účtovníctvo. Rozšírenie zoznamu koordinačných štruktúr je prípustné podľa uváženia zamestnávateľa.

V podniku môže byť prítomný zastupiteľský orgán zamestnancov (odborový výbor), ktorý musí návrh PVTR pred schválením preskúmať a v prípade potreby urobiť zmeny. Musia rešpektovať záujmy zamestnancov, dodržiavať zákony a neporušovať práva zamestnávateľa. Zmeny a doplnky a návrhy sa predkladajú vo forme písomných odporúčaní do piatich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu pravidiel.

Ak zamestnávateľ s návrhmi nesúhlasí zavedené do projektu odborovým orgánom, sú potrebné ďalšie konzultácie. Ak v akejkoľvek otázke nedôjde k vzájomnému porozumeniu, vypracuje sa protokol o nezhode. Potom môže zamestnávateľ schváliť PVTR vo forme, ktorú uzná za vhodnú a odborová organizácia sa zasa môže proti tomuto rozhodnutiu odvolať na inšpektorát práce alebo na súd.

Interné pracovné predpisy sú miestnym regulačným aktom organizácie a sú schválené na základe príkazu manažéra. Objednávku má právo podpísať autorizovaná osoba s predkupným právom, ktoré mu prideľuje príslušný poriadok alebo listina.

Zapnuté titulná strana Je potrebné mať súhlas primárnej odborovej organizácie alebo označenie jej neprítomnosti v organizácii.

Schválené pravidlá musia byť oznámené každému zamestnancovi proti podpisu. V tomto prípade sa odporúča viesť samostatný zoznamovací denník, ktorý bude obsahovať dátum, kedy bol zamestnanec oboznámený a jeho osobný podpis.

Po dohode s PVTR je povolené oboznámiť sa s pracovným poriadkom pri podpise pracovnej zmluvy.

Zamestnávateľ je podľa Zákonníka práce Ruskej federácie povinný oznámiť novoprijatým zamestnancom požiadavky pravidiel.

Ako vykonať zmeny pravidiel VTR

Všetky zmeny Pravidiel sa vykonávajú po dohode s odborovou bunkou, ak ju má zamestnávateľ. V tomto prípade sa schválenie uskutoční podľa pravidiel týkajúcich sa prvého schválenia.

Zákonník práce nestanovuje striktný postup pri vykonávaní zmien PVTR, takže proces ich tvorby a schvaľovania musí kontrolovať zamestnávateľ sám. Zvážme dve možnosti:

1. Pravidlá sú schválené ako miestny akt organizácie. Potom nastanú všetky zmeny podľa princípu prvotného schválenia: berúc do úvahy stanovisko odborového výboru k projektu.
2. Pravidlá sú neoddeliteľnou súčasťou kolektívna zmluva. Všetky zmeny a doplnky sa vykonávajú spôsobom ustanoveným v § 44 Zákonníka práce.

Podstatné zmeny týkajúce sa pracovných podmienok musia byť oznámené zamestnancom proti podpisu najneskôr dva mesiace pred nadobudnutím účinnosti zmien.

Schválenie nového PVTR je potrebné na príkaz vedúceho organizácie alebo poverenej osoby.

Povinná dostupnosť tohto dokumentu vyrazil v Celoruský klasifikátor manažérska dokumentácia schválená vyhláškou Štátnej normy Ruskej federácie zo dňa 30.12.1993 č.299 (OK 011-93, trieda 02000000, kódové označenie 0252131).

Čo by mali obsahovať interné predpisy?

Je to možné v ten istý deň, ale pred oficiálnou recepciou dokumentu. Všetko ostatné je tvorivosťou zamestnávateľa.

Možnosť jedna - denník alebo register

Zamestnanec potvrdzuje skutočnosť, že sa oboznámil, podpisom v osobitnom denníku alebo registri.

Druhá možnosť - príjem

Zamestnanec vypíše potvrdenie o tom, že je oboznámený s požiadavkami tohto miestneho regulačného aktu a zaväzuje sa ich dodržiavať (odporúča sa). Toto potvrdenie sa uloží do osobného spisu alebo spisu zamestnanca a v prípade potreby sa vyhľadá, aby sa potvrdila skutočnosť oboznámenia sa.

Aký druh porušenia bude

Dodržiavanie požiadaviek miestnych predpisov zamestnávateľa vrátane vnútorných pracovných predpisov (2019) je zodpovednosťou zamestnanca, ako je uvedené v článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Preto, ak zamestnanec mešká, je neprítomný alebo sa dopustí iných porušení stanovených v pravidlách, zamestnávateľ má právo prijať proti nemu opatrenia:

• disciplinárne konanie, vrátane prepustenia;
• ekonomického charakteru.

Alebo ich môže aplikovať komplexne (ak predpisy o odmeňovaní obsahujú vhodné klauzuly, ktoré umožňujú, aby prémie a iné platby, s výnimkou mzdovej časti, boli klasifikované ako motivačné platby).

Prirodzene, pred uplatnením disciplinárnej sankcie musí zamestnávateľ postupovať podľa postupu stanoveného v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie: požiadať o písomné vysvetlenie a vydať príslušný regulačný dokument.