Skutočné povolenie na prácu a jeho dôsledky. Právna skutočnosť zakladajúca pracovnoprávne vzťahy

ST 67.1 Zákonník práce Ruskej federácie.

Ak fyzickej osobe skutočne umožnil pracovať zamestnanec, ktorý nebol poverený zamestnávateľom, a zamestnávateľ alebo ním poverený zástupca odmietne uznať vzťah, ktorý vznikol medzi osobou, ktorej bolo skutočne umožnené pracovať, a týmto zamestnávateľom za pracovný pomer (uzatvoriť s osobou skutočne prijatý do práce, pracovná zmluva), je zamestnávateľ, v záujme ktorého sa práca vykonávala, povinný zaplatiť takejto fyzickej osobe mzdu za skutočne odpracovanú (vykonanú prácu).

Zamestnanec, ktorému je skutočne umožnené pracovať bez povolenia zamestnávateľa, nesie zodpovednosť vrátane hmotnej zodpovednosti spôsobom stanoveným týmto zákonníkom a ďalšími federálnymi zákonmi.

Komentár k ST 67.1 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Komentovaný článok zakladá právne následky ku ktorému môže dôjsť u zamestnávateľa aj u zamestnanca v prípade, ak osobe skutočne umožnil prácu neoprávnený zamestnanec a zamestnávateľ alebo ním poverený zástupca odmietne uznať vzniknutý vzťah ako pracovný pomer a uzavrieť pracovnú zmluvu s touto osobou.

Treba mať na pamäti, že splnomocneným zástupcom zamestnávateľa je v tomto prípade osoba, ktorá v súlade so zákonom, inými predpismi právne úkony, ustanovujúce dokumenty právnická osoba(organizácia) alebo miestna predpisov alebo na základe zmluvy uzavretej s touto osobou pracovná zmluva má právomoc najímať pracovníkov, pretože v tomto prípade, keď je zamestnanec skutočne prijatý do práce s vedomím alebo v mene takejto osoby, vzniká pracovnoprávny vzťah (článok 16 Zákonníka práce Ruskej federácie ) a zamestnávateľ môže byť požiadaný, aby s týmto zamestnancom náležitým spôsobom formalizoval pracovnú zmluvu (bod 12 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2).

2. Časť 1 komentovaného článku ukladá zamestnávateľovi, v záujme ktorého vykonávala prácu osoba skutočne prijatá do práce, povinnosť zaplatiť tejto osobe mzdu za skutočne odpracovaný čas alebo vykonanú prácu. Pri ukladaní takejto povinnosti zamestnávateľovi zákon neurčuje výšku úhrady za vykonanú prácu. Je zrejmé, že výška platby za vykonanú prácu môže byť v tomto prípade stanovená buď na základe cien stanovených v organizácii pre tento druh práce, alebo na základe dohody strán.

3. V zmysle 2. časti komentovaného článku sa zodpovedá za zamestnanca, ktorý skutočne umožnil prácu osobe bez poverenia zamestnávateľom, vr. vecne, spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi.

V súlade so Zákonníkom práce za uvedený priestupok možno zamestnanca najskôr vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť, ale len vtedy, ak existujú podmienky pre disciplinárnu zodpovednosť ustanovené Zákonníkom práce (pozri komentár k čl. 192, 193) .

Čo sa týka finančnú zodpovednosť, potom môže nastať len vtedy, ak dôjde k skutočnej (skutočnej) materiálnej škode. V tomto ohľade, s cieľom vyvodiť finančnú zodpovednosť zamestnanca, ktorý nezákonne zamestnal osobu, musí zamestnávateľ preukázať, že toto nezákonné konanie spôsobilo zamestnávateľovi skutočnú ujmu. materiálne škody a neexistovali žiadne okolnosti vylučujúce finančnú zodpovednosť zamestnanca (pozri komentár k článkom 233, 238, 239).

Samotné prijatie zamestnanca do práce je opodstatnené, nie je uznané za porušenie (do určitého bodu) a je schválené zákonom. Toto ustanovenie je prísne regulované, má svoje lehoty a dodatočné body, ktorých implementácia je povinná. Ak dôjde k porušeniu týchto bodov, môžeme hovoriť o porušení zákona a zodpovednosti, ktorú autorizovaná osoba, zverené zamestnancovi Pracovné povinnosti.

Regulačná regulácia

Možno ju považovať za účinnú aj vtedy, ak nebola formalizovaná písomne, ale v skutočnosti zamestnanec začal plniť svoje povinnosti. Táto situácia má formuláciu – skutočné prijatie do práce. Má regulačnú úpravu, ktorej porušenie sa stáva základom trestného stíhania. FD je pozícia jasne ohraničená časovým rámcom.

Zodpovednosť, ktorú nesie zamestnávateľ voči neoprávnenému zamestnancovi pracovná činnosť, vzniká vtedy, keď zamestnávateľ odmietne uznať výskyt Pracovné vzťahy v určitom čase a . Právne predpisy Ruska stanovujú zásady pre táto záležitosť v uzneseniach vlády a schválených zákonoch:

Časť 1, článok 67 a článok 61 Zákonníka práce Ruskej federácie upravujú pracovné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom so skutočným prístupom,
Článok 2 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje otázky platby pri skutočnom prístupe zamestnanca,
Časť 1, článok 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie upravuje otázky administratívnej zodpovednosti, ktorú nesie zamestnávateľ v prípadoch porušenia zákona,
Článok 391 Zákonníka práce Ruskej federácie slúži ako základ pre riešenie sporov v otázkach FD,
Časť 4, článok 16 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje otázky prístupu k práci.

Na čo sa používa a čo to znamená?

Existuje niekoľko momentov, kedy môže táto situácia nastať:

ak zamestnanec absolvuje prax a zamestnávateľ sa neponáhľa s predčasným uzatvorením pracovnej zmluvy,
Zamestnávateľ sa vyhýba plateniu daní a registrov,
Zamestnávateľ počíta takto.

Prvý bod je celkom opodstatnený. V prípadoch, keď uplynula skúšobná doba, ktorá plne potvrdzuje kvalifikáciu zamestnanca, zamestnávateľ s ním následne uzavrie pracovnú zmluvu, čím dodrží všetky stanovené normy. Dĺžka stáže je od 2 do 5 dní, niekedy aj dlhšie, pred absolvovaním kvalifikačného testu.

Zamestnávateľ má právo odmietnuť zamestnanie po absolvovaní praxe len v prípade, ak zamestnanec nemôže potvrdiť svoju kvalifikáciu. a sú porušením. Zákon však v tomto prípade počíta aj s plným úradným zamestnaním vrátane dní praxe.

Posledné dva body sú jednoznačným porušením. Zamestnanec, ktorý skutočne smie vykonávať prácu, ale neuzatvoril so zamestnávateľom pracovnú zmluvu, je nechránený v niekoľkých smeroch naraz:

Nemá právo na sociálne zabezpečenie a sociálnu ochranu ako ostatní zamestnanci,
Môže byť znevýhodnený v platení za svoju prácu,
Po prepustení takýto zamestnanec nemôže počítať so žiadnymi platbami,
Nemá, atď.

Preto môžeme hovoriť o neistote na všetkých úrovniach.

Ako sa vydáva FD?

RZ nie je podľa zákona skúšobná doba, je to už začiatok pracovnej činnosti. Napriek tomu, že v prípade FD nie je vyhotovená pracovná zmluva, pracovný pomer už nadobudol platnosť. Samotný prístup zamestnanca bez vyhotovenia pracovnej zmluvy má jasné hranice – 3 dni. To znamená, že po tejto lehote musí byť zmluva vyhotovená písomne, inak možno tento moment považovať za porušenie, ktoré má za následok Negatívne dôsledky. Kedze RD je zaciatok pracovnej cinnosti, treba to aj dokladovat. Kto vydáva FD?

Priamo od vedenia
Oprávnená osoba, ktorá sa môže preukázať týmito oprávneniami, t.j. poskytnúť doklady.

Vedenie alebo oprávnená osoba vyhotoví memorandum o povolení prístupu zamestnanca k práci. Túto poznámku je potrebné odovzdať účtovnému oddeleniu a personálna služba. Je zostavený v akejkoľvek forme. Musí v ňom byť uvedené celé meno zamestnanca a dátum nástupu do práce. Po troch dňoch bude na základe tejto poznámky uzatvorená so zamestnancom pracovná zmluva. Správa musí byť zaregistrovaná v miestnych aktoch podniku.

Ako to dokázať

V prípadoch, keď vzniknú spory v tejto otázke, je zamestnanec povinný preukázať RD k prac. Ako to môžem spraviť?

Niekedy to môže byť dosť ťažké, najmä v prípadoch, keď práca nesúvisí s výrobou alebo papierovaním. V takejto situácii môžu byť užitočné fotografie z miesta výkonu práce a videá. Ak boli na pracovisku CCTV kamery, súd má právo požadovať od týchto médií poskytnutie informácií.
Ak zamestnanec pracoval vo výrobe alebo pracoval s papiermi, ako dôkaz môžu slúžiť dokumenty, resp. produkt, ktorý vyrobil.
Ak podnik alebo organizácia prevádzkuje pasový systém, potom zamestnanecký preukaz môže byť v takejto situácii spoľahlivým dôkazom.
A, samozrejme, výpovede svedkov, ktorí môžu potvrdiť prítomnosť zamestnanca na pracovisku a plnenie jeho pracovných povinností.

Tento proces je pomerne zložitý, dôkazné bremeno FD na súde leží výlučne na zamestnancovi.

Zodpovednosť za skutočné povolenie na prácu

V tejto situácii môže niesť zodpovednosť tak zamestnávateľ alebo jeho splnomocnený zástupca, ako aj samotný zamestnanec. Okrem týchto osôb nesie zodpovednosť aj zamestnanec, ktorý nemal oprávnenie zapájať zamestnanca do pracovnej činnosti, ale dobrovoľne prevzal iniciatívu a umožnil zamestnancovi pracovať.

Tresty voči zamestnávateľovi.

Pracovné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikajú nielen na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, ale aj na základe skutočného prijatia zamestnanca do práce s vedomím alebo v mene. zamestnávateľa alebo jeho splnomocneného zástupcu v prípade, ak pracovná zmluva nie je, bola riadne splnená.

Odo dňa, keď zamestnanec nastúpil do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo ním povereného zástupcu, pracovná zmluva nespísaná v r. písanie, sa považuje za uzavretý a nadobudol platnosť (druhá časť článku 67, časť prvá článku 61 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Keď je zamestnanec skutočne prijatý do práce, zamestnávateľ je povinný s ním písomne uzavrieť pracovnú zmluvu najneskôr do 3 pracovných dní odo dňa skutočného prijatia (druhá časť článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie) .

Nedodržanie špecifikovaná požiadavka je súčasťou trestného činu uvedeného v časti 4 čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie a môže viesť k vyvodeniu administratívnej zodpovednosti pre páchateľov. Obchádzanie zamestnávateľa pred riadnym plnením pracovnej zmluvy so zamestnancom však neovplyvňuje osud výsledných pracovnoprávnych vzťahov - pokračujú. Okrem toho v prípade sporu môže súd určiť obsah podmienok ústne uzatvorenej pracovnej zmluvy na základe dôkazov predložených stranami alebo v extrémnych prípadoch na základe minimálnej úrovne záruk za zamestnanci, štatutárne(pozri napr. rozsudok lipeckého krajského súdu zo dňa 11.08.2014 N 33-2140/2014, rozsudok Mestského súdu v Moskve zo dňa 14.5.2014 N 33-12102/14, rozsudok Altajského krajského súdu zo 17.4. , 2013 N 33-1181/13).

Povinnosť zamestnávateľa riadne vypracovať pracovnú zmluvu so zamestnancom vzniká len vtedy, ak mu zamestnávateľ alebo jeho splnomocnený zástupca umožnil vykonávať prácu. Ako je uvedené v bode 12 uznesenia pléna najvyšší súd RF zo dňa 17.03.2004 N 2, oprávneným zástupcom zamestnávateľa je v tomto prípade osoba, ktorá v súlade so zákonom, inými regulačnými právnymi aktmi, zakladajúcimi dokumentmi právnickej osoby (organizácie) alebo miestnymi predpismi, alebo na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej s touto osobou, je oprávnená najímať pracovníkov.

Faktický predpoklad Zamestnanec má zakázané pracovať bez vedomia alebo pokynov zamestnávateľa alebo jeho splnomocneného zástupcu (štvrtá časť článku 16 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Následky porušenia tohto zákazu sú ustanovené v čl. 67.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak fyzickej osobe skutočne umožnil pracovať zamestnanec, ktorý nebol poverený zamestnávateľom, a zamestnávateľ alebo ním poverený zástupca odmietne uznať vzťah, ktorý vznikol medzi osobou, ktorej bolo skutočne umožnené pracovať, a týmto zamestnávateľom za pracovný pomer (uzatvoriť s osobou skutočne prijatý do práce, pracovná zmluva), je zamestnávateľ, v záujme ktorého sa práca vykonávala, povinný zaplatiť takejto fyzickej osobe mzdu za skutočne odpracovanú (vykonanú prácu). Na druhej strane, zamestnanec, ktorý má skutočne povolené pracovať bez povolenia zamestnávateľa, nesie zodpovednosť vrátane hmotnej zodpovednosti spôsobom stanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi. Správna zodpovednosť za takýto priestupok je stanovená

V súlade s § 67 Zákonníka práce (ZP), ak osoba nastúpi do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu, pracovná zmluva sa považuje za uzavretú, aj keď nemá písomnú formu.

Táto situácia sa nazýva skutočné povolenie na prácu. Pri skutočnom prijatí zamestnanca do práce je zamestnávateľ povinný spísať s ním písomne pracovnú zmluvu najneskôr do 3 pracovných dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce.

Skutočné prijatie sa považuje za nesprávny postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy, no napriek tejto okolnosti je priamo ustanovené v § 61 a 67 Zákonníka práce ako základ pre vznik pracovnoprávnych vzťahov.

Čo stáž zahŕňa?

V súčasnosti sa čoraz častejšie v organizáciách, najmä v stredných a malých podnikoch, ľudia najímaní na prácu organizujú s takzvanou stážou.

Jeho trvanie je nastavené na rôzne veľkosti– spravidla od 2 do 5 dní, niekedy sa to natiahne, kým človek zloží určitú kvalifikačnú skúšku alebo test.

Zároveň sa často stáva, že hneď na druhý deň po prijatí do zamestnania má zamestnanec, ktorý stáž absolvoval, pozastavenie výkonu práce.

Takéto prepustenie z práce sa spravidla vysvetľuje tým, že riaditeľ nepodpísal pracovnú zmluvu a príkaz na prijatie do zamestnania.

Môže sa nový zamestnanec chrániť?

Zoberme si uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 28.12.2006 číslo 63, ktorým sa zaviedli zmeny a doplnky k Uzneseniu pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 "Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie."

V odseku 1 sa objavilo vysvetlenie, že pracovnoprávny spor, ktorý vznikol v súvislosti s odmietnutím prijatia do zamestnania, nie je sporom o opätovnom prijatí do zamestnania, keďže nevzniká medzi zamestnávateľom a osobou, ktorá s ním mala predtým pracovný pomer. Paragraf 10 toho istého uznesenia zároveň spresňuje, že pri posudzovaní sporov súvisiacich s odmietnutím prijatia do zamestnania je potrebné preveriť, či zamestnávateľ dal ponuku na voľné pracovné miesta, či sa viedli rokovania o zamestnaní, t. či prebehol rozhovor s dohodou o pozícii, špecializácii, kvalifikácii, podmienkach práce a odpočinku a otázkach platenia. Nemenej dôležité sú dôvody, pre ktoré bola tejto osobe odmietnutá pracovná zmluva.

V praxi formalizácie pracovnoprávnych vzťahov je pomerne často žiadateľ po rozhovore na personálnom oddelení poslaný vedúcemu sekcie (vedúcemu oddelenia), t.j. budúcemu priamemu nadriadenému.

Vedúci sekcie, chce to zistiť profesionálne kvalifikácie, prideľuje „stáž“. Žiadateľ dostane všetky potrebné zásoby a počas pracovného dňa preukáže svoju odbornú spôsobilosť.

Nasledujúci deň je žiadateľovi zamietnutý pracovný pomer s vysvetlením, že riaditeľ nepodpísal pracovnú zmluvu a príkaz na prijatie do zamestnania. V rámci riešenia pracovnoprávnych sporov s prihliadnutím na absenciu písomnej pracovnej zmluvy a príkazu na prijatie do zamestnania dochádza k záveru, že s týmto zamestnancom nevznikol pracovný pomer.

V súlade s § 67 Zákonníka práce však platí, že ak osoba nastúpi do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu, pracovná zmluva sa považuje za uzavretú, aj keď nemá písomnú formu. Táto situácia sa nazýva skutočné povolenie na prácu. Skutočné prijatie sa považuje za nesprávny postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy, no napriek tejto okolnosti je priamo ustanovené v § 61 a 67 Zákonníka práce ako základ pre vznik pracovnoprávnych vzťahov.

Zamestnávateľ je v tejto situácii povinný vyhotoviť pracovnú zmluvu v písomnej forme a poskytnúť ju zamestnancovi na podpis najneskôr do 3 pracovných dní odo dňa, keď začal plniť svoje pracovné povinnosti. pracovné povinnosti. V tých istých 3 dňoch je zamestnávateľ povinný vyhotoviť príkaz na prijatie do zamestnania, oznámiť ho zamestnancovi proti podpisu a kópiu tohto príkazu vydať zamestnancovi na jeho žiadosť.

Čo by mal robiť „prepustený“ zamestnanec?

Pracovnoprávne vzťahy v zmysle zákona vznikajú od prvého dňa praxe.

Článok 67.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dôsledky skutočného prijatia do práce neoprávnenou osobou

Osoba prijatá na takúto skúšku odbornej spôsobilosti je uznaná za zamestnanca, t.j. plnohodnotným účastníkom výsledných pracovnoprávnych vzťahov. V prípade odmietnutia ďalšieho zamestnávania má zamestnanec právo podať voči svojmu zamestnávateľovi žiadosť o opätovné prijatie. Takýto nárok sa posudzuje priamo na okresnom (mestskom) súde v zmysle ust. 391 TK.

Súdy posudzujú individuálne pracovné spory na základe žiadostí zamestnancov, keď sa zamestnanec obráti na súd bez toho, aby prešiel cez komisiu pre pracovné spory.

Súdy priamo posudzujú jednotlivé pracovné spory na základe žiadostí zamestnanca - o opätovný nástup do práce bez ohľadu na dôvod skončenia pracovnej zmluvy, o zmenu termínu a znenia výpovedného dôvodu, o preradenie na inú prácu, o výplatu za dobu nútenej neprítomnosti, alebo o zaplatenie rozdielu v mzdy počas vykonávania menej platená práca, o protiprávnom konaní (nekonaní) zamestnávateľa pri spracúvaní a ochrane osobných údajov zamestnanca.

Zamestnanec má právo obrátiť sa na súd a vyriešiť individuálny pracovný spor do 3 mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojich práv, a v sporoch o výpoveď do jedného mesiaca odo dňa, keď mu bola udelená výpoveď. kópiu príkazu na prepustenie alebo odo dňa vydania pracovného zošita.

Ak sa prepustenie alebo preradenie na inú prácu uzná za nezákonné, orgán, ktorý posudzuje individuálny pracovný spor, musí zamestnanca vrátiť na jeho predchádzajúce zamestnanie. Orgán, ktorý prejednáva individuálny pracovný spor, rozhodne, že zamestnancovi vyplatí priemernú mzdu za celé obdobie nútenej neprítomnosti alebo rozdiel v zárobku za celé obdobie vykonávania slabšie platenej práce.

Ak orgán prejednávajúci individuálny pracovnoprávny spor uzná peňažné nároky zamestnanca za oprávnené, uspokojí sa v plnom rozsahu.

Rozhodnutie o opätovnom prijatí nezákonne prepusteného (alebo nezákonne neprijatého) zamestnanca alebo o opätovnom prijatí zamestnanca, ktorý bol nezákonne preradený na inú prácu na predchádzajúce zamestnanie, podlieha okamžitému výkonu. Ak zamestnávateľ odloží výkon takého rozhodnutia, rozhodne orgán, ktorý rozhodol, že zamestnancovi vyplatí priemerný zárobok alebo rozdiel v zárobku za celý čas omeškania s výkonom rozhodnutia.

Skutočné povolenie na prácu

Opravujeme chyby právnikov, účtovníkov, audítorov, daňových kontrolórov, zamestnancov MsÚ, sudcov a iných orgánov činných v trestnom konaní skôr, ako sa stanú, ale aj potom...

Neziskové partnerstvo „Republiková právnická spoločnosť“ funguje od roku 2002. Naša práca je zameraná na efektívny rozvoj legislatívna úprava v Rusku, zvýšenie profesionality, konkurencieschopnosti a kvality služieb ruského právneho trhu, zabezpečenie dostupnosti právne služby občania a právnické osoby.

Republikánska právnická spoločnosť za viac ako 11 rokov praxe realizovala značné množstvo spoločných projektov s vládne agentúry manažmentu, poskytoval metodickú, poradenskú a organizačnú podporu, inicioval diskusie o aktuálnych spoločensko-právnych otázkach a podieľal sa na reforme federálnych výkonných orgánov.

Disponujeme znalosťami, kompetenciami a skúsenosťami, na základe ktorých poskytujeme pomoc zástupcom stredných a veľkých podnikov pri budovaní efektívnych a konštruktívnych vzťahov s vládnou exekutívou a regulačnými orgánmi a pri podnikaní plne v súlade so stanovenými regulačnými požiadavkami.

Sme pripravení prevziať na seba riešenie právnych, finančných, organizačných a iných problémov, ktoré sa vyskytnú pri činnosti vašej spoločnosti, za poskytnutie toho najcennejšieho, čo máme – našej povesti.

Za roky našej práce boli našimi klientmi:
JSC AK Edinenie, Moskva ropná spoločnosť, Moscow Fuel Company, Group of Companies "Heliopark", FSUE "Microgen", JSC "TD "TSUM", IF "Olma", National Logistická spoločnosť, Vedecké a technické centrum "Altair", Združenie majiteľov domov "Ekaterinovka", JSC "Comincom", Moskovská štátna regionálna univerzita, Vedecké centrum neurológie Ruskej akadémie lekárskych vied atď.

Špecialisti z divízií Republikánskej právnickej spoločnosti poskytli právnu podporu pre konkurzné konania Tsentrenergomontazh JSC, Negotsiant-Bank JSC, Non-Standard Factory JSC technologické vybavenie“, KB „Moskovská obchodná pozemková banka“, JSCB „Deviza“ atď.

Aktuálna verzia čl.

Vydávame skutočné povolenie na prácu

67.1 Zákonníka práce Ruskej federácie s komentármi a doplnkami na rok 2018

(Článok dodatočne zaradený od 1. januára 2014 Federálny zákon zo dňa 28.12.2013 N 421-FZ)

Komentár k článku 67.1 Zákonníka práce Ruskej federácie

Komentovaný článok stanovuje dôsledky skutočného prijatia do práce neoprávnenou osobou, ktoré sú zamerané na ochranu práv zamestnanca, ktorý prácu vykonal, ako aj na postavenie bezohľadného zamestnanca, ktorému bolo skutočne umožnené pracovať bez povolenia. zo strany zamestnávateľa.

Treba poznamenať, že časť 1 komentovaného článku počíta s výskytom primeraných dôsledkov, ak je splnených niekoľko podmienok:
- fyzickej osobe skutočne umožnil pracovať zamestnanec, ktorý nebol poverený zamestnávateľom;
- zamestnávateľ alebo ním poverený zástupca odmietne uznať vzťah, ktorý vznikol medzi skutočne prijatou do práce a týmto zamestnávateľom, za pracovný pomer (uzatvoriť s osobou skutočne prijatou do práce pracovnú zmluvu).

Ak nastane opísaná situácia, zamestnávateľ, v záujme ktorého sa práca vykonávala, je povinný zaplatiť takejto fyzickej osobe mzdu za skutočne odpracovanú (vykonanú prácu).

Osoba, ktorá môže pracovať bez príslušného oprávnenia, môže podliehať administratívnej zodpovednosti. V súlade s čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, skutočné prijatie do práce osobou, ktorá nie je oprávnená zamestnávateľom, ak zamestnávateľ alebo jeho splnomocnený zástupca odmietne uznať vzťah, ktorý vznikol medzi osobou skutočne prijatou do práce a tento zamestnávateľ ako pracovnoprávny vzťah (neuzatvára s osobou skutočne prijatou do práce, pracovnú zmluvu) znamená uloženie správnej pokuty občanom vo výške 3 000 až 5 000 rubľov; pre úradníkov - od desaťtisíc do dvadsaťtisíc rubľov.

Okrem toho čl. 233 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že finančná zodpovednosť strany pracovnej zmluvy vzniká za škodu, ktorú spôsobí druhej strane tejto zmluvy v dôsledku jej zavineného protiprávneho konania (konania alebo nečinnosti). Vo vzťahu k ustanoveniam komentovaného článku je teda zamestnanec, ktorému bolo reálne umožnené vykonávať prácu bez poverenia zamestnávateľom, tým, kto spôsobil zamestnávateľovi škodu vo výške (vo všeobecnom prípade) mzda osoby, ktorá skutočne môže pracovať.

Ďalší komentár k čl. 67.1 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. K pojmu „zástupca poverený zamestnávateľom“ pozri čl. čl. 16, 57, 67 Zákonníka práce a komentáre k nim.

2. Komentovaný článok stanovuje právne následky skutočného prijatia do práce neoprávnenou osobou, ktoré nastávajú u niekoho, kto nastúpil do práce ako skutočné prijatie individuálne, a pre zamestnanca, ktorému bolo bezdôvodne udelené povolenie na prácu.

3. Samotné prijatie do práce je dobrovoľným aktom dvoch strán - osoby, ktorá nastupuje do práce ako zamestnanec, a zamestnávateľa, ktorý koná osobne alebo prostredníctvom svojho splnomocneného zástupcu.

Jedinou okolnosťou diskreditujúcou v tomto prípade skutočné prijatie do práce ako právnu skutočnosť je, že toto prijatie bolo uskutočnené neoprávneným subjektom, t. v pracovnej zmluve nie je vyjadrenie vôle strany, ktorá je zamestnávateľom, a teda ani samotná pracovná zmluva. Odstránenie tejto vady postačuje na to, aby bolo skutočné prijatie do práce základom pre vznik pracovného pomeru.

4. Keďže zamestnanec, ktorý bol skutočne prijatý do práce, nemá oprávnenie najímať pracovníkov, jeho konanie samo osebe nemôže slúžiť ako základ pre vznik pracovnoprávneho vzťahu s osobou prijatou do práce, a teda ani zakladajú zamestnávateľovi povinnosť vypracovať dohodu s touto tvárou v písomnej forme. Ak však tieto úkony schváli zamestnávateľ alebo jeho splnomocnený zástupca, pracovnoprávny vzťah by sa mal považovať za vzniknutý od okamihu, keď osoba prijatá do práce skutočne začala pracovať. Schválenie je možné dosiahnuť prostredníctvom písomnej pracovnej zmluvy s touto osobou.

5. Dôkazom úmyslu fyzickej osoby bezdôvodne prijatej do práce uzavrieť pracovnoprávny vzťah je jej konanie po prijatí, uskutočnené ako zamestnanec (plnenie kvantitatívne a kvalitatívne určenej miery práce, podriadenie sa interným predpisom pracovné predpisy atď.), alebo pripravenosť vykonať takéto akcie ( táto osoba v súlade s aktuálnym vnútorným pracovnoprávnym predpisom sa pravidelne dostavuje na určené pracovisko v očakávaní pokynov zamestnávateľa na výkon konkrétnej práce).

6. Pri neoprávnenom prijatí do práce nevznikajú pracovnoprávne vzťahy s prijatým do práce, zamestnávateľ je však povinný zaplatiť tejto osobe mzdu za skutočne odpracovanú (vykonanú prácu). Výšku odmeny za odpracovaný čas (vykonanú prácu) je možné určiť v nadväznosti na podmienky odmeňovania stanovené príslušným pracovná funkcia(pozície). Ak osoba neoprávnene prijatá do práce nevykonávala žiadnu skutočnú pracovnú činnosť, ale zároveň sa v súlade s vnútorným pracovnoprávnym predpisom nachádzala na mieste, ktoré jej bolo pri prijatí na pracovisko určené, platí sa tento čas podľa pravidiel z dôvodov, ktoré sú mimo kontroly zamestnávateľa a zamestnanca (pozri § 157 Zákonníka práce a komentár k nemu).

7. Konanie zamestnanca, ktorému bolo skutočne umožnené pracovať bez súhlasu zamestnávateľa, je svojou povahou vinné a protiprávne, a preto ho možno kvalifikovať ako disciplinárne previnenie, ktoré je základom pre vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti tohto zamestnanca ( pozri § 192, 193 Zákonníka práce a komentáre k nim). V prípade, že by zamestnávateľovi v dôsledku neoprávneného prijatia do práce vznikla priama skutočná škoda, môže vinník niesť finančnú zodpovednosť (pozri kapitolu 39 Zákonníka práce a komentár k nej).

Konzultácie a pripomienky právnikov k článku 67.1 Zákonníka práce Ruskej federácie

Ak máte stále otázky týkajúce sa článku 67.1 Zákonníka práce Ruskej federácie a chcete si byť istí relevantnosťou poskytnutých informácií, môžete sa obrátiť na právnikov našej webovej stránky.

Otázku môžete položiť telefonicky alebo na webovej stránke. Úvodné konzultácie sa konajú bezplatne denne od 9:00 do 21:00 moskovského času. Otázky doručené medzi 21:00 a 9:00 budú spracované nasledujúci deň.

Ak sa spýtate ktoréhokoľvek manažéra alebo personalistu, každý vám bude vedieť odpovedať, či bol určitý kandidát prijatý na prácu alebo nie.

Ale napriek tomu, keď sa začali zisťovať také otázky ako „Čo je povolenie na prácu?“, „Ako sa vydáva?“, „Vie zamestnanec, že môže pracovať a kedy?“, okamžite je jasné, že Zamestnávateľ veľmi približne chápe podstatu tohto procesu a predstavitelia spoločnosti často dávajú rôzne verzie toho, čo je povolenie na prácu.

Mnoho ľudí si mýli pojem „povolenie na prácu“ s dátumom uvedeným v pracovnej zmluve ako čas prijatia do zamestnania. Zároveň v niektorých prípadoch tomu tak naozaj môže byť, ale len vtedy, keď je pracovná zmluva so zamestnancom podpísaná VŽDY pred prvým dňom prijatia do zamestnania, a to nie v prvý deň, ani v rámci troch pracovných dní, ktoré sú uvedené. zamestnávateľovi podľa čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie, a to vždy pred týmto dátumom, najmenej deň predtým. Ak je možné so zamestnancom podpísať pracovnú zmluvu v prvý deň práce (dnes najbežnejšia prax v Ruské spoločnosti) potom už nevyhovuje definícia, že nástupom je dátum uvedený v pracovnej zmluve. A vo všeobecnosti sa neodporúča zamieňať tieto dva pojmy, pretože v opačnom prípade sa zamestnávateľ dostane do slepej uličky, ak zamestnanec nenastúpi do práce v lehote určenej v pracovnej zmluve.

Mnoho ľudí verí, že povolenie na prácu je vtedy, keď zamestnanec skutočne začal vykonávať pracovné povinnosti. Ale od momentu prijatia sme museli zamestnanca začať hlásiť a vyplácať ako pracovný čas. Koľko zamestnávateľov to vlastne robí? S istotou môžem povedať, že nie. Uvediem len jeden príklad. Ak sú všetky pracovné dokumenty vyhotovené v prvý deň práce, zamestnávateľ je povinný pred podpisom pracovnej zmluvy oboznámiť zamestnanca s miestnymi predpismi proti podpisu. To znamená, že najprv zamestnávateľ (v prvý deň prijatia do zamestnania) oboznámi zamestnanca s miestnymi predpismi, potom podpíše pracovnú zmluvu, potom poskytne pokyny o ochrane práce a až potom sa zamestnanec skutočne ocitne na svojom pracovisku a môže začať pracovať. A v tento deň má zamestnávateľ na pracovnom liste označenie „I“ a stojí to 8 hodín. To znamená, že na základe logiky výkazov práce sa ukazuje, že zamestnávateľ už oboznámenie sa s miestnymi predpismi považuje za prijatie, keďže tentoraz má výkaz dochádzky a je pripravený ho zaplatiť? Ak by totiž zamestnávateľ naozaj považoval za prijatie čas, kedy zamestnanec skutočne nastúpil do práce, pri tomto poradí papierovačiek a personálnych postupov by mala pracovná listina v prvý deň obsahovať menej hodín ako 8? To je to, o čom hovoríme. Že samotný zamestnávateľ často verbalizuje pojem „prijatie“, ale vlastným vedením pracovného výkazu je v rozpore so svojou vlastnou definíciou.

"Čo je na tejto téme kriticky dôležité?" pýtate sa. No, previerka a previerka, no, nevieme jasne definovať, čo to je, v čom je problém, hlavné je, že si so zamestnancom dobre rozumieme. Ale nie. Nerozumiem. A tu je problém.

Od 1. januára 2014 sa v Zákonníku práce upravilo množstvo paragrafov, napríklad 16, v ktorých pribudlo nové znenie, že prijímanie do práce vykonáva zamestnávateľ alebo ním poverená osoba a od 1. januára 2015 v Kódexe Ruskej federácie dňa správnych deliktov bol pridaný nový základ pre zavedenie administratívnej zodpovednosti - čl. 5.27 ods. 2 o prijatí do práce osobou nepovolenou zamestnávateľom, ak zamestnávateľ ďalej popiera skutočnosť vzniku pracovného pomeru. Zároveň sa takýto správny delikt trestá o správny trest len na výkonný, teda práve ten, kto umožnil žalobcovi pracovať bez toho, aby na to mal oprávnenie. A Zákonník práce počíta s právom zamestnávateľa vymáhať od takého zamestnanca, ktorý vykoná neoprávnený prístup, vecnú škodu.

A teraz hovoríme len o zmenách, ktoré boli prijaté v r Zákonníka práce a Kódexu Ruskej federácie o administratívnej zodpovednosti za posledný rok. Z čoho vychádzajú tieto požiadavky? Nemá zamestnávateľ iné porušenia, ktoré sú oveľa závažnejšie? Otázkou je, že za posledných 5 rokov vznikla nová súdna a dokonca aj inšpekčná prax medzi uchádzačmi a zamestnávateľom v spore o to, či zamestnanec mohol pracovať alebo nie? V akom bode bol zamestnanec zaplatený za prácu? A táto súdna a inšpekčná prax vyústila do úpravy právnych noriem.

Čo z toho všetkého vyplýva? Poďme stručne a k veci:

Po prvé: každý zamestnávateľ musí DOKUMENTÁRNE splnomocniť úradníkov spoločnosti (alebo jedného úradníka), aby umožnili uchádzačom pracovať. Môže tak urobiť vo forme príkazu, plnej moci, miestneho aktu atď.

Po druhé: je potrebné jasne definovať, k čomu presne máte prístup k práci (neexistuje žiadna zákonná požiadavka na to, čo je „prijatie“. Existujú iba postupy postavené na tomto prístupe: vedenie inštruktáží o bezpečnosti práce, podpis pracovnej zmluvy, objednávka pracovná činnosť, zrušenie pracovnej zmluvy), uveďte to aj (napr. v miestny akt) a predstaviť tento dokument žiadateľom.

Po tretie: pri kontrole buďte pripravení jasne odpovedať na otázku, čo je to povolenie, aký dokument sa používa na jeho zdokumentovanie a kto je oprávnený povoliť pracovníkom prácu.

A najdôležitejšie je mať na pamäti, že to, o čom teraz píšem, sme mali urobiť od 1.1.2014.