Hlúpy personálny manažment. Personálny manažment: učebnica pre študentov vysokých škôl študujúcich v odboroch „Organizačný manažment“ a „Personálny manažment“

Ďuráková I.B.

Personálny manažment

"Personálny manažment. Učebnica“: INFRA-M; Moskva; 2009

ISBN 978-5-16-003563-5

anotácia

Učebnica pojednáva o evolúcii, teórii, metodológii vedy o personálnom manažmente; stratégia a politika práce s ľuďmi v organizácii; moderné technológie ich vykonávanie; riadenie správania zamestnancov; psychofyziologické aspekty pracovná činnosť; práca s personálom v podmienkach internacionalizácie podnikania; vytváranie moderných modelov personálnej služby.

Špecifikom učebnice je uviesť čitateľa do diskutabilnej problematiky personálneho manažmentu, perspektívy jeho rozvoja, aplikovaných metód, ktoré sa úspešne implementujú v podnikoch v Nemecku, Rakúsku, Holandsku, Írsku, Grécku – krajinách, v ktorých autori tzv. učebnice opakovane absolvovali dlhodobé vedecké a praktické stáže.

Pre študentov, vysokoškolákov špecializujúcich sa na štúdium problematiky personálneho manažmentu, profilových špecialistov personálnych služieb, vedúcich podnikov a organizácií.

Odporúčané UMO ruských univerzít pre vzdelávanie v oblasti manažmentu ako učebnicu pre študentov vyš vzdelávacie inštitúcieštudenti v odboroch „Manažment organizácie“ a „Personálny manažment“.

Personálny manažment. Učebnica

Autorský tím

I.B. Ďuráková, doktor ekonómie vedy, prof. (úvod; kapitoly 2, 3; odseky 5.1 – 5.3 kapitoly 5; kapitoly 8 a 9);

L.P. Volkovej, kand. Phil. vedy, doc. (odsek 6.1 kapitoly 6);

E.N. Kobtseva, Yu.S. Tyulkin (odsek 5.4 kapitoly 5);

ON. Polyakova, kand. hospodárstva vedy, doc. (odsek 5.7 kapitoly 5);

L.I. Stadničenko, kand. biol. vedy, doc. (kapitola 7);

CM. Taltynov, kand. hospodárstva vedy, doc. (kapitoly 1 a 4; odseky 5.5, 5.6 kapitoly 5; odsek 6.2 kapitoly 6)
Pod generálnou redakciou. Dr. Econ. vedy, prof. I.B. Ďuráková
Recenzenti: Katedra personálneho manažmentu Štátnej vysokej školy manažmentu (Moskva), ved. odbor – zásluhovosť. vedec Ruskej federácie, dvakrát štátny laureát. ocenení, Dr. Econ. vedy, prof. A JA Kibanov; Katedra ekonómie a sociológie práce štátu Omsk. univerzita, prednosta Katedra - doktor ekonómie. vedy, prof. V.S. Polovinko

Úvod

Po prvé, na rozdiel od verzie o jedinom zdroji rozdielov v úspešnosti ekonomických subjektov - ich šikovnom umiestnení na konkrétnom trhu - je v súčasnosti používaná teória zdrojov založená na skutočnosti, že samotný podnik so svojimi zdrojmi je významným faktorom, ktorý zabezpečuje rozdiely podniku v oblasti produktivity a úspechu iných. Podnik združuje všetky ním ovládané predmety hmotného a nehmotného majetku, schopnosti, vedomosti, erudíciu. Z určitej časti týchto zdrojov, alokovaných na základe udržateľnej hodnoty, vzácnosti, imitácie zložitosti, nepostrádateľnosti, ich zvládnutia zamestnancami, kľúčové kompetencie. V súlade s tým aj hľadanie nových dlhodobých organizácií konkurenčná výhoda na trhu tovarov a služieb a hľadanie možný spôsob k riešeniu tohto problému v teórii zdrojov viedlo k využitiu vedy a praxe kompetentného prístupu k práci s personálom.

po druhé, ďalší vývoj koncepcie riadenia ľudskými zdrojmi znamená zrýchlenie rastu požiadaviek na uznanie ekonomická realizovateľnosť investície do získavania personálu, udržiavania jeho pracovnej aktivity, formovania a zlepšovania kompetencií a vytvárania podmienok pre čo najúplnejšiu identifikáciu osobných schopností a schopností.

Po tretie, rastúci trend internacionalizácie podnikania a súvisiaceho personálneho manažmentu zahŕňa modernizáciu technológií na získavanie personálu, nábor, adaptáciu a ďalšie efektívne využitie v organizácii.

Po štvrté, dezagregácia priemyselných gigantov a rozvoj malých podnikov predurčuje prispôsobenie sa práci s ľuďmi, presun ťažiska tejto činnosti z personálnych služieb na líniových a funkčných manažérov.

Po piate, tendencia meniť model služby personálneho manažmentu, prechod od jej funkčných a kategorických foriem k referenčnej, je čoraz zreteľnejšia. Stále viac sa diskutuje o význame tohto orgánu v organizácii a požiadavkách na premenu na nezávislé obchodné centrum organizácie.

Po šieste, požiadavka na modernizáciu prístupov k vytvoreniu zboru HR manažérov zameraných na systémovú činnosť, so schopnosťami analyzovať a predvídať zmeny na trhu práce a metódy včasnej modernizácie v systéme riadenia ľudských zdrojov nestráca svoj význam. .

V súlade s tým je účelom učebnice formovanie kompetencií pri práci s personálom, rozvoj zručností pri formovaní moderných prístupov k dlhodobému a operatívnemu zapojeniu a využívaniu personálu, aktivizácia zručností pri práci pod podmienky neistoty a znalosti komparatívnych technológií. Špecifikom publikácie je systematizácia skúseností popredných podnikov vrátane Spojených štátov a západnej Európy pri vytváraní a implementácii technológií, z ktorých mnohé ruské podnikateľské subjekty práve začínajú ovládať.

Učebnica pozostáva z deviatich kapitol, ktoré rozvíjajú u čitateľa pochopenie logiky, teoretického zdôvodnenia a implementácie prístupov a postupov pri práci s personálom.

Prvá kapitola zoznamuje čitateľa s dynamikou a paradigmami personálneho manažmentu, dáva predstavu o počiatkoch formovania vedy, jej špecifikách v teórii a praxi klasického manažmentu.

Druhá kapitola predstavuje personálny manažment ako vedu, ktorej metodológia poznania a jej hlavné faktory nám umožňujú aplikovať ten najoptimálnejší model. Osobitosťou kapitoly je zohľadnenie medzikultúrnych špecifík vedenia ľudí, ako aj aktuálne relevantné vysvetlenie voľby prístupu k príprave špecialistu personálneho manažmentu na základe verzií popredných svetových škôl.

Tretia kapitola smeruje k poznaniu teórie a postupov tvorby stratégie a politiky personálneho manažmentu - hlavných úsekov personálneho manažmentu organizácie, ktoré umožňujú rozvíjať a využívať personál v súlade s dlhodobými smernicami ekonomického subjektu.

Personálne plánovanie ako reálne znázornenie činností práce s personálom, vyjadrené v príslušnom ekonomické ukazovatele, systematizovaný v sekciách a vybavený výpočtovými metódami, sa odráža v štvrtá kapitola .

Náplňou je realizácia personálnych plánov s odôvodnením vhodných technológií pre prácu s personálom piata kapitola ktorá aktualizuje dôležitosť vedomostí v prístupoch k formovaniu kompetencií zamestnancov, hľadaniu kandidátov na voľné pracovné miesta prostredníctvom tradičných a marketingové metódy, nástroje na ich výber, dôležitosť následnej adaptácie a rozvoja prostredníctvom vzdelávania a budovania kariéry, hodnotenie úspešnosti v organizačných činnostiach.

IN šiesta kapitola uvažoval o riadení správania zamestnancov v organizácii. Hlavný dôraz sa kladie na prvky konfliktológie, ktorá umožňuje diagnostikovať konflikt v organizácii, riešiť ho v súlade s jeho typom a predchádzať mu v budúcnosti. Riadenie motivácie zamestnancov je prezentované z hľadiska poznania hlavných stimulov k práci, formovania efektívne metódy motivačný vplyv na zamestnancov.

IN siedma kapitola je prezentovaná systematizovaná verzia riadenia personálnej organizácie práce. Popri psychofyziologických zákonitostiach, ktorých dodržiavanie zabezpečuje zachovanie zdravia pracovníkov, problematike dynamiky pracovnej kapacity, sa čitateľ oboznamuje so základmi dizajnu práce vrátane podmienok vykonávania práce, racionálnych režimov práce. práce a odpočinku.

Cieľ ôsma kapitola- poukázať na hlavné otázky personálneho manažmentu v organizácii v prípade internacionalizácie jej podnikania.

Deviata kapitola venuje činnosti služby personálneho manažmentu, modernizácii jej Organizačná štruktúra, hlavné úlohy a funkcie jej zamestnancov.

Kľúčové slová

EKONOMICKÁ ANALÝZA/EKONOMICKÁ ANALÝZA/ VÝKON HR MANAŽMENTU/ÚČINNOSŤ/ HODNOTENIE ZAMESTNANCOV/HODNOTENIE ZAMESTNANCOV/ HODNOTENIE MANAŽÉROV/POSUDZOVANIE/ DOTAZNÍK PRE ZAMESTNANCOV A MANAŽÉROV/ PERSONÁL / HR / PERSONÁLNY MANAGEMENT / MANAŽÉRI / OTÁZKY

anotácia vedecký článok o ekonomike a podnikaní, autorka vedeckej práce - Durakova I.B.

Predmet/téma. Predmetom štúdia je základ ekonomická analýza, ktorých vznik v hospodárskom subjekte určuje téma uvedená v článku. Ciele/ciele. Účelom článku je oboznámiť sa so zahraničnými skúsenosťami pri určovaní efektívnosť personálneho manažmentu. Ukazuje sa, že predmety definície efektívnosť personálneho manažmentu môžu byť zamestnanci organizácie a obslužný personál. Možnosť so zamestnancami je podrobnejšie popísaná v článku. Uvádza sa verzia štyroch spôsobov merania efektívnosti práce s ľuďmi v organizácii od R. Wunderera: hodnotenie zamestnancov vodca, hodnotenie manažéra prostredníctvom zamestnancov, prieskum o správaní zamestnanca (dotazníky pre manažment), prieskum o správaní šéfa (dotazníky pre zamestnancov). Metodológia. Hodnotenie zamestnancov a lídrov znamená dosiahnutie dvoch cieľov: určiť ich úspech a potenciál. Metódy hodnotenia zamestnancov môžu byť obojstranné hodnotenie, pomer nákladov a výnosov, pohovor so zamestnancami, portfólio. Dopytovanie zamestnancov a manažérov možno vykonať pomocou metód miniprieskumu realizovaného v krátkych intervaloch, rodinného prieskumu realizovaného prostredníctvom samotného zamestnanca alebo jeho rodinných príslušníkov. Výsledky. Forma a obsah dotazníkov môžu byť rôzne, uvádza článok možné možnosti ich štruktúru a obsah. Závery/relevantnosť. Výsledky výskumu, využitie je možné využiť v podnikoch a organizáciách pri realizácii ekonomická analýza efektívnosť práce s personálom.

Súvisiace témy vedecké práce z ekonómie a podnikania, autorka vedeckej práce - Durakova I.B.

Vytvorenie základne pre ekonomickú analýzu efektívnosti personálneho manažmentu na úrovni zamestnancov organizácie
2015 / Ďuráková I.B.
Ekonomická a štatistická analýza pri implementácii personálnej marketingovej stratégie
2016 / Ďuráková I.B.
Rozvoj imidžových technológií v personálnom manažmente. nemecké skúsenosti
2013 / Ďuráková I.B.
Práca s personálnou rezervou ako moderný problém personálneho manažmentu vo vzdelávacej organizácii
2015 / Tarasenko Vladimir Vladimirovič
Hodnotenie odbornej činnosti vedúceho organizácie sociálnej sféry
2014 / Kocheshková Larisa Osipovna
Rozvoj mäkkých zručností (soft skills) manažérov v súlade s cieľovým kompetenčným modelom
2017 / Chulanova Oksana Leonidovna
Marketing na trhu práce: podstata, skúsenosti, trendy
2018 / Andreichenko Natalia Vladimirovna, Kalmykova Evgenia Eduardovna
Strategický marketing personálu organizácie
2015 / Dmitrij Rodin
Metodický prístup k hodnoteniu súladu úrovne implementácie funkcií personálneho manažmentu s cieľmi rozvoja podniku
2016 / Nikolaj Alekseevič Nikolajev
Systém komplexného hodnotenia administratívnych a riadiacich pracovníkov univerzity: prax a vlastnosti
2018 / Myalkina Elena Vasilievna, Zhitkova Valeria Alexandrovna

Vytvorenie základu pre ekonomickú analýzu vplyvu HRM na úrovni organizácie

Predmet Predmetom výskumu je základ ekonomickej analýzy vplyvu riadenia ľudských zdrojov. Ciele Účelom článku je zhliadnutie zahraničných skúseností z výkonnosti personálneho manažmentu. Metódy Autor ukazuje verziu R. Wunderera na štyroch spôsoboch merania výkonnosti s ľuďmi v organizáciách: hodnotenie zamestnancov manažérom, hodnotenie manažéra zamestnancami, prieskum správania zamestnancov (manažérsky dotazník) a prieskum správania manažérov (personál dotazník). Skóre zamestnancov a manažmentu zahŕňa dva ciele: určiť ich úspech a potenciál. Metódy personálneho hodnotenia môžu byť „kruhové“ skóre (alebo „360-stupňová spätná väzba“), pomer nákladov a výnosov, pohovor so zamestnancami a portfólio. Dotazníky zamestnancov a manažérov sa môžu uskutočniť formou mini prieskumu vykonávaného v krátkych intervaloch, rodinného prieskumu vykonávaného prostredníctvom zamestnanca alebo jeho rodinných príslušníkov. Výsledky Forma a obsah dotazníkov sa môžu líšiť. Článok poskytuje možnosti pre štruktúru a obsah dotazníkov. Relevantnosť Výsledky výskumu môžu byť použité v podnikoch a organizáciách pri vykonávaní ekonomickej analýzy vplyvu riadenia ľudských zdrojov.

Text vedeckej práce na tému "Tvorba podkladov pre ekonomickú analýzu efektívnosti personálneho manažmentu na úrovni zamestnancov organizácie"

Analýza manažmentu

TVORBA ZÁKLADU PRE EKONOMICKÚ ANALÝZU VÝKONNOSTI HR MANAŽMENTU NA ÚROVNI ZAMESTNANCOV ORGANIZÁCIE

I.B. DURÁKOVÁ,

Doktor ekonomických vied, profesor, vedúci Katedry personálneho manažmentu

Email: [e-mail chránený] Voronežská štátna univerzita, Voronež, Ruská federácia

Predmet/téma. Predmetom štúdia je základ ekonomickej analýzy efektívnosti personálneho manažmentu, ktorého formovanie v ekonomickom subjekte je determinované témou uvedenou v článku.

Ciele/ciele. Účelom článku je zoznámiť sa so zahraničnými skúsenosťami pri zisťovaní efektívnosti personálneho manažmentu. Ukazuje sa, že zamestnanci organizácie a personálnej služby môžu byť subjektmi zisťovania efektívnosti personálneho manažmentu. Možnosť so zamestnancami je podrobnejšie popísaná v článku. Uvádza sa verzia R. Wunderera štyroch spôsobov merania efektívnosti práce s ľuďmi v organizácii: hodnotenie zamestnancov manažérom, hodnotenie manažéra prostredníctvom zamestnancov, prieskum správania zamestnancov (manažérsky prieskum), prieskum správania šéfov (prieskum medzi zamestnancami).

Metodológia. Hodnotenie zamestnancov a manažérov predpokladá dosiahnutie dvoch cieľov: určiť ich úspech a potenciál. Metódy hodnotenia zamestnancov môžu byť obojstranné hodnotenie, pomer nákladov a výnosov, pohovor so zamestnancami, portfólio. Dopytovanie zamestnancov a manažérov je možné realizovať metódami miniprieskumu realizovaného v krátkych intervaloch, rodinného prieskumu realizovaného prostredníctvom samotného zamestnanca alebo jeho rodinných príslušníkov.

Výsledky. Forma a obsah dotazníkov môže byť rôzna, článok uvádza možné možnosti ich štruktúry a obsahu.

Závery/relevantnosť. Výsledky výskumu, využitie je možné využiť v podnikoch a organizáciách pri vykonávaní ekonomickej analýzy efektívnosti práce s personálom.

Kľúčové slová: ekonomická analýza, efektívnosť personálneho manažmentu, hodnotenie zamestnancov, manažérske hodnotenie, prieskum medzi zamestnancami a manažérmi

Súčasnú etapu rozvoja personálneho manažmentu charakterizuje okrem internacionalizácie činností a decentralizácie personálnych služieb aj ekonomizácia, pre ktorú je relevantné využívať digitálne ukazovatele v manažmente na zisťovanie efektívnosti práce s ľuďmi, vykonávanie tzv. ekonomickú analýzu tejto činnosti a tvoria spôsoby optimalizácie nákladov podniku.

Prístupy k ekonomická analýza výkon je možné realizovať z dvoch strán: zo strany zamestnaných zamestnancov a zo strany personálnej služby.

Prvý prístup môže napríklad podľa štúdie známeho nemeckého vedca Rolfa Wunderera zahŕňať štyri spôsoby merania efektívnosti (úspešnosti) práce s ľuďmi v organizácii: hodnotenie zamestnanca manažérom, hodnotenie manažéra prostredníctvom zamestnancov, zamestnanca prieskum správania (manažérsky prieskum), vedúci prieskumu správania (dotazník zamestnancov) (obr. 1).

Personálne hodnotenie (zamestnanci a manažéri) predpokladá dosiahnutie dvoch hlavných cieľov:

určiť úspech zamestnancov; určiť potenciál zamestnancov, v rámci diagnostiky ktorých predispozícia posudzovaného k vlastný vývoj v perspektíve. Zvláštnosťou hodnotenia je, že okrem individuálnej diagnostiky umožňuje aj vytvorenie predstavy o zamestnancoch ako celku, v súlade s ktorými je možné vypracovať aktuálnu politiku poskytovania organizácii. zamestnancov, ich rozvoj a motiváciu.

Vedci poznamenávajú, že účinok personálneho manažmentu sa dosahuje prostredníctvom oboch cieľov (hodnotenie výsledku a hodnotenie potenciálu). Pri hodnotení úspechov (výsledkov) sa meria potenciálne podmienený efekt so zameraním na minulosť resp

súčasnosť pri posudzovaní potenciálu – so zameraním na budúcnosť.

Metódy hodnotenia zamestnancov môžu byť obojstranné hodnotenie, pomer nákladov a výnosov, pohovor so zamestnancami, portfólio.

„Kruhové“ hodnotenie je metóda, ktorá môže napraviť stav vecí, ktorý sa vyvíja o túžbe zamestnávateľa získať skutočnú predstavu o podriadenom, jeho mieste v podnikovej hierarchii. Na to sa používa iba hodnotenie priameho nadriadeného. „Kruhové“ hodnotenie je známejšie ako 360° metóda. Môže sa uskutočniť so zapojením rôznych odborníkov v štyroch scenároch: horizontálne hodnotenie a tri vertikálne možnosti (správna vertikála, hodnotenie zhora nadol a hodnotenie zdola nahor).

Holistický koncept merania vrátane týchto scenárov je logický v šesťstupňovom štruktúrovaní (obr. 2).

Metóda nákladov a výnosov spĺňa požiadavku moderný koncept riadenie s

Ryža. 2. Etapy hodnotenia personálu metódou 360°

Analýza manažmentu

ManageriaCßnaCysis

ukazovateľov, čo znamená výpočet pre každú funkciu personálneho manažmentu. Posúdeniu efektu zamestnancov by malo predchádzať vyúčtovanie nákladov na túto akciu, ktoré zahŕňajú zdroje na tvorbu, spracovanie a realizáciu koncepcie personálneho hodnotenia. Najvýraznejšie náklady sú v tomto prípade náklady na personálnu službu. V prípade potreby môžu byť na hodnotenie prizvaní externí konzultanti, ktorých náklady tvoria samostatnú nákladovú položku.

Ďalej by mali byť zhrnuté a naplnené zdroje na hodnotenie personálu ekonomický zmysel. Na základe praxe sa výpočet nákladov vykonáva nasledovne. Jedna hodina je potrebná na rozhovor s jedným zamestnancom vrátane spracovania hodnotiaceho hárku, 10 minút na hodnotenie samotným vedúcim. Potom sa na základe počtu zamestnancov na jednotlivých hierarchických úrovniach a priemernej hodinovej mzdy stanovia (ako prvá aproximácia) náklady na personálne hodnotenie a jeho prerokovanie (tabuľka 1). V prípade potreby je možné tieto výpočty zlepšiť pomocou rôznych personálnych informačných systémov.

Potom to vyžaduje čas na spracovanie hodnotiace hárky personálna služba. Získané odhady je možné v budúcnosti využiť pri formovaní mzdového systému, rozvoji zamestnancov a controllingu. Celkové náklady sa určujú podľa objemu a diferenciácie spracovaných bodovacích listov. Náklady môžu zahŕňať aj náklady na následné podujatia (napr. konferencie) na plánovanie ďalších podujatí.

Pomer, výkon

stôl 1

Odhad času a nákladov na vykonanie hodnotenia personálu na najnižšej úrovni riadenia

Počet zamestnancov Čas strávený, h Priemerná mzda za hodinu, rub.* Celková suma, rub.

Pohovor so zamestnancami

117 zamestnancov 117 550 64 350

25 manažérov 117 830 97 110

prvá úroveň

Personálne hodnotenie

25 manažérov 19,5 830 16 185

prvá úroveň

Celkom... - - 177 645

Workhorses Stars

Dead Trees Pochybné

Malá výška

Ryža. 3. Personálne portfólio G. Odiorneho

* Sú uvedené podmienené hodnoty.

Poznámka. Stupeň podriadenosti: zamestnanec bez riadiacich funkcií.

Východiskovým bodom pri hodnotení zamestnanca prostredníctvom rozhovoru je všeobecná analýza jeho behaviorálnych charakteristík („vstupný prvok“) a výsledku práce („výstupný prvok“) za posledné roky. Zamestnanec môže zároveň priniesť už ním vyplnený hodnotiaci hárok so sebahodnotením v ňom uvedeným. Dostáva tak možnosť prezentovať svoje schopnosti a ciele. Ďalej manažér oboznámi zamestnanca so svojou verziou hodnotenia. Potom môžete znova prediskutovať každý z bodov atestácie, a to aj pre objektívne posúdenie výsledkov práce.

Na základe skutočnej produktivity a schopností zamestnancov identifikovaných v rámci hodnotenia výkonnosti a potenciálu je možné zostaviť personálne portfólio jednotlivých zamestnancov a skupín zamestnancov. V tomto prípade je možné porovnávať ukazovatele za rôzne časové obdobia. Najznámejším projektom je zostavenie personálneho portfólia amerického teoretika manažmentu G. Odiorneho (obr. 3).

Na jednej osi sú aplikované ukazovatele výkonnosti, na druhej - potenciál s odstupňovaním od nízkej po vysokú. Označené známky sú predmetom diskusie.

Rozvojový potenciál

V tomto prípade možno využiť aj už prezentované portfólio sociálneho manažérskeho správania s oddelenými manažérskymi kompetenciami (riešenie problémov a pohyb) a sociálnymi kompetenciami.

Prieskum správania (dotazník). _Prieskum medzi zamestnancami má veľký význam aj pre meranie efektu personálneho manažmentu a môže slúžiť ako metóda analýzy a dialógu medzi príjemcami prieskumu a štruktúrami, ktoré oň majú záujem. Spravidla spočíva vo vykonaní štruktúrovaného, najčastejšie nepravidelného prieskumu. Na rozdiel napríklad od rozhovorov so zamestnancami sa presúva ťažisko výskumu, resp jednotlivých pracovníkov na organizáciu ako celok. Spravidla sa robia prieskumy zamestnancov, aby sa zistila celková klíma v organizácii, spokojnosť s prácou. Umožňuje tiež posúdiť hodnotenie zamestnancov firemná kultúra organizácie a stratégie.

Na meranie efektu personálneho manažmentu je dôležité, aby bol prieskum v prvom rade pravidelný, čo umožňuje porovnanie polomanažmentu s kompetenciami.

chennyh výsledky s predchádzajúcimi. Po druhé, štruktúra hodnotiacich hárkov (formulárov dotazníkov) by sa nemala neustále meniť.

Mini-prieskum vykonávaný v krátkych intervaloch. Umožňuje pred rozsiahlym prieskumom získať do určitej miery detailný obraz o postoji zamestnancov k určitým aktuálne problémy;

Prieskum v rodine, ktorý možno vykonať v dvoch verziách. V prvom prípade zamestnanec sám odpovedá na otázky o postoji k firme, kde pracuje, členom svojej rodiny. V druhej sú tieto otázky predmetom výsluchu jeho (jej) manželky (manželky).

Na vypracovanie postupu prieskumu sa rozlišuje niekoľko komponentov, ktoré sú uvedené v tabuľke. 2.

Rozhovory so zamestnancami môžete viesť pomocou štandardizovaných dotazníkov (Formulár 1).

Hodnotiaci hárok pozostáva zo štyroch častí. Prvá časť sa zaoberá dosiahnutím dodávky

manažér

Zamestnanec s manažérskou motiváciou

Zamestnanec s menšími manažérskymi kompetenciami

Sociálna

kompetencie -

Prepustený, s nadmernými požiadavkami, ako aj „brzdy“

Ryža. 4. Portfólio správania sociálneho manažmentu

tabuľka 2

Komponenty pre školenia a pohovory so zamestnancami spoločnosti

Obsah komponentu

Všeobecná populácia Všetci zamestnanci podniku môžu vystupovať ako všeobecná populácia. Výnimkou je dcérske spoločnosti v krajinách, kde vzhľadom na povahu vzťahu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami nie je možné uskutočniť pohovor so všetkými zamestnancami. V tomto prípade môže byť všeobecnou populáciou napríklad riadiaci personál

Populácia respondentov pre prieskum Z psychologického hľadiska je potrebné vykonať kompletný prieskum, t. prieskum medzi všetkými zamestnancami, a nie ich formovaná vzorka

Forma získania výsledku Najjednoduchšou formou môže byť prieskum na oddelení, počas ktorého zamestnanci vypĺňajú dotazníky v jednej miestnosti a hárky vhadzujú do košov pri východe. V miestnych decentralizovaných podnikoch môžete dotazník poslať zamestnancovi aj poštou s priloženou obálkou s odpoveďou. S nátierkou informačných technológií dotazníky a odpovede je možné posielať aj e-mailom, čo zjednodušuje a urýchľuje príjem a vyhodnocovanie výsledkov

Stupeň nátlaku Účasť na prieskume je dobrovoľná

Anonymita Anonymita opýtaných je daná scenárom pohovorov so zamestnancami

Vyhodnotenie údajov Vyhodnotenie môže byť vykonané buď neutrálnymi, externými inštitúciami verejnej mienky alebo prostredníctvom interné služby spoločnosti

Dĺžka dotazníka Dotazníky by mali byť dostatočne krátke, aby motivovali k vyplneniu, a dostatočne dlhé na to, aby poskytli relevantné údaje.

Stupeň štandardizácie Dotazníky by mali byť z veľkej časti štandardizované, aby sa uľahčilo spracovanie údajov a porovnateľnosť. Okrem toho musia hárky nejaké obsahovať otvorené otázky poskytnúť zamestnancom možnosť reagovať bezplatnou formou

Možnosti získania výsledku Aby ste mohli zohľadniť skutočnú situáciu jednotlivých organizácií a dcérskych spoločností, môžete do dotazníkov zahrnúť otázky špecifické pre túto organizáciu

Porovnateľnosť Na meranie efektu personálneho manažmentu na základe výsledkov prieskumu je potrebné ich vykonávať pravidelne (napríklad každé 2-4 roky). Užitočné môže byť nielen porovnanie s predchádzajúcimi prieskumami, ale aj porovnanie dcérskych spoločností a rôzne oddelenia. Má zmysel aj porovnávanie s inými organizáciami (externý benchmarking) za predpokladu, že objekty porovnávania používajú podobné dotazníky

Dotazník na hodnotenie zamestnancov bankového sektora (Nemecko)

1. Vyhodnotenie dosiahnutia stanovených cieľov (plnenie stanovených úloh)

Cieľ (úloha) Merateľný popis úlohy Stupeň dosiahnutia cieľa Komentár k ovplyvňujúcim faktorom

2. Ciele (úlohy) do budúcnosti

Cieľ (úloha) Merateľný popis úlohy Termíny

3. Hodnotenie faktora produktivity

Popis práce Hodnotenie Komentár

Orientácia na zákazníka - práca zameraná na cieľ (plánovanie, organizácia, priority) - produktivita práce - schopnosť učiť sa - vnútorná motivácia, nezávislosť + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

koncový formulár 1

Komentár hodnotenia spolupráce

Schopnosť komunikovať - schopnosť pracovať v tíme - otvorenosť - pochopenie postavenia ostatných + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0 ---

Komentár k skóre manažérskeho myslenia a správania

Schopnosť inovovať - Schopnosť pohybovať sa - Integrita myslenia - Vyjednávacie schopnosti + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

Vedomosti a zručnosti Bodový komentár

Odborné zručnosti - univerzálne znalosti - manažérske kompetencie + + + 0--- + + + 0--- + + + 0---

4. Hodnotenie pracovných a riadiacich situácií (reakcia hodnoteného zamestnanca)

Ako ste spokojný... Hodnotenie Návrhy (opatrenia) na zlepšenie

Ako by ste ohodnotili podporu od svojho manažéra? Hodnotenie Návrhy (opatrenia) na zlepšenie

Informácie - plánovanie, organizácia a pracovný tok - pokročilé školenia - prostriedky práce a organizácia pracoviska + + + 0--- + + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0 ---

Opatrenia na zlepšenie plánované manažérom (termín)

Ako hodnotíte spoluprácu. Hodnotenie Návrhy (opatrenia) na zlepšenie

Vy a váš manažér - v rámci divízie - v rámci spoločnosti - s inými spoločnosťami + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0--- + + + 0-- -

Opatrenia na zlepšenie plánované manažérom (termín)

lenivé ciele pre minulý rok. Pomocou merateľných ukazovateľov dosiahnutia stanovených cieľov môžete každému cieľu zo zoznamu priradiť skóre. V závere sú vysvetlené ovplyvňujúce faktory, ktoré boli rozhodujúce pre dosiahnutie alebo nedosiahnutie cieľov. Má to zmysel vtedy, keď sa ovplyvňujúce faktory nachádzajú mimo sféry vplyvu zamestnanca (napríklad vopred vyrobené zdroje).

V druhej časti sa dohodnú ciele na ďalší ročník. Opis cieľov by mal mať ľahko merateľné kritériá, aby sa uľahčilo hodnotenie miery dosiahnutia stanovených cieľov a aby bolo objektívne.

Tretia časť hodnotí produktivitu práce zamestnanca za r. V uvedenom príklade sa rozlišujú štyri skupiny ukazovateľov: pracovné charakteristiky, tímová práca, manažérske myslenie a správanie, vedomosti a zručnosti. Môže sa použiť aj iná klasifikácia ukazovateľov.

V štvrtej časti zamestnanec hodnotí pracovné a manažérske prostredie. V tomto príklade sa rozlišujú tri skupiny faktorov spokojnosti zamestnancov: pracovná situácia, manažérska podpora a spolupráca.

Dotazník na hodnotenie tímovej práce v bankovom sektore (Nemecko)

K tomu počítajte napríklad súhlas od kolegov, ochotu pomôcť, schopnosť kriticky hodnotiť

Skontrolujte svoju možnosť

0 1 2 3 4 5 Nie Nízka Stredná Vysoká

Platí Prosím, vložte len jeden krížik do vybranej skupiny

Zamestnanec do značnej miery nachádza spoločnú reč, získava si dôveru takmer všetkých kolegov, je milovaný a pripravený všetkým pomôcť a pracuje v súlade s dohodnutými cieľmi a vynikajúco komunikuje a akceptuje a rešpektuje prácu iných a je príklad pre celý tím

V priemernej miere

Menej

Vo veľkej miere U robotníka dobrý vzťah s kolegami, je vždy pripravený pomôcť najbližším kolegom a chráni spoločné ciele a primerane komunikuje a akceptuje prácu iných a dokáže pracovať v tíme

V priemernej miere

Menej

Pracovník má do značnej miery dobré vzťahy s kolegami, udržiava si určitý odstup, nie je vždy pripravený pomáhať druhým a niekedy bezdôvodne obchádza dohodnuté ciele a komunikuje trochu irelevantne a v niektorých situáciách považuje za problematické orientovať sa v tíme.

Stredná □

V menšej miere □

Dodatok k dotazníku o podpore zamestnanca bankového sektora (Nemecko)

5. Propagácia a profesionálny rozvoj

Zobrazenia (ciele) profesionálny vývoj z pohľadu zamestnanca

Reprezentácie (ciele) profesijného rozvoja z pohľadu manažéra

Povinné propagačné aktivity v rámci organizácie

Semináre, iné podujatia (ponuky)

V mnohých organizáciách existuje aj hodnotenie významnosti a výkonnosti. Jedna z nemeckých bánk teda používa metódu hodnotenia správania zamestnanca v tíme, prezentovanú vo formulári 2.

Stupnica, na ktorej sa hodnotenie vykonáva, zahŕňa rozlíšenie ukazovateľov od 1 do 9.

Hodnotenie potenciálu je možné vykonať doplnením dotazníka o piatu časť (formulár 3).

V kontexte rozhovoru so zamestnancom sa vidí aj možnosť hodnotenia rovnosti zamestnancov. Pri rozhovore s spätná väzba vzájomné hodnotenie sa dostáva do popredia identifikáciou silné stránky a potenciál na zlepšenie budúcej spolupráce v rámci

skupiny. Aj tu môžete podporiť hodnotenie kolegov pomocou hodnotiacich hárkov, čo sa odporúča pri intenzívnej spolupráci napríklad v rovnakom tíme.

Externé hodnotenie zamestnancov prostredníctvom interných a externých zákazníkov je možné vykonávať rovnakým spôsobom ako pri zisťovaní spokojnosti zákazníkov.

Bibliografia

1. Ďuráková I.B. Personálny manažment: znaky trendu medzinárodného rozvoja. URL: http://www.vestnik.vsu.ru/program/view/view. asp?sec=econ&year=2009&num=01&f_name=2009-01-07.

2. Ďuráková I.B. Ekonomické a štatistické analýzy, audit a kontrola v oblasti personálneho manažmentu. Štúdium zahraničné skúsenosti// Personálny manažment v Rusku: teória, domáci a zahraničná prax/ vyd. A JA Kibanovej. M.: INFRA-M, 2014. 283 s.

3. Ďuráková I.B. Ekonomická kontrola a audit personálneho marketingu // Kadrovik. Personálny manažment. 2012. Číslo 4. S. 95-103.

4. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Personálny manažment organizácie: stratégia, marketing, internacionalizácia: učebnica. príspevok. M: INFRA-M, 2014. 301 s.

5. Personálny manažment: učebnica / vyd. I.B. Ďuráková. M.: INFRA-M, 2015. 570 s.

6. Bartscher T., Huber A. Praktische Personalwirtschaft. Wiesbaden: Gabler, 2007. 226 s.

7. Bitzer B. Das Rückgespräch. Heidelberg: I.H. Sauer Verlag, 1999. 95 s.

8. Bühner R. Mitarbeiter mit Kennzahlen führen. Verlag Moderne Industrie, 2000. 248 s.

10. Kobi J.-M. Osobné riadenie rizika. Wiesbaden: Gabler, 2002. 179 s.

11. Knopp W. Systematische Personalwirtschaft.

Wege zu vernetzt - Kooperativen Problemlösungen. München, Wien: R. Oldenburg Verlag, 2001. 1167 s.

12. Lahrmann N. Bewerben im Ausland. Hamburg: CC-Verlag, 2003. 178 s.

13. Modernes Personal management. Grundlage, Konzepte, Instrumente / P. Nieder, M. Silke (Hrgs.). Weinheim: Wiley-VCH-Verlag, 2007. 386 s.

14. Scherm E., Süß S. Personalmanagement, München: Verlag Franz Vahlen, 2010. 287 s.

15. SchobertD. Personalmanagementconzepte zur Erhaltung und Steigerung des individuellen Leistungspotential der Belegschaft. Hamburg: Verlag D. Kováč, 2012. 349 s.

16 Scholz Ch. osobné riadenie. Verlag Vahlen, 2010. 349 s.

17. Stahl G, Mayrhofer W., Kühlmann T.M. (Hrgs.) Internationales Personalmanagement. München: Hammp Verlag, 2003. 364 s.

18. Stock-Homburg R. Osobný manažment. Lehrbuch. Wiesbaden: Gabler, 2008. 737 s.

19. Wald P.M. (Hrsg.) Neue Herausforderungen im Personalmanagement. Wiesbaden: Gabler. 2005, 341 s.

20. Wunderer R., Jaritz A. Unternehmerisches Personalcontrolling: Evaluation der Wertschöpfung im Personalmanagement. Kolín: Luchterhand, 2007. 454 s.

Ekonomická analýza: Teória a prax manažérska analýza

ISSN 2311-8725 (online) ISSN 2073-039X (tlač)

TVORENIE ZÁKLADU PRE EKONOMICKÚ ANALÝZU VPLYVU HRZ NA ÚROVNI ORGANIZÁCIE

Irina B. DURÁKOVÁ

hodnotenia zamestnancov môže byť „kruhové“ skóre (alebo „360-stupňová spätná väzba“), pomer nákladov a výnosov, pohovor so zamestnancami a portfólio. Dotazníky zamestnancov a manažérov sa môžu uskutočniť formou mini prieskumu vykonávaného v krátkych intervaloch, rodinného prieskumu vykonávaného prostredníctvom zamestnanca alebo jeho rodinných príslušníkov.

Výsledky Forma a obsah dotazníkov sa môžu líšiť. Článok poskytuje možnosti pre štruktúru a obsah dotazníkov.

Relevantnosť Výsledky výskumu môžu byť použité v podnikoch a organizáciách pri vykonávaní ekonomickej analýzy vplyvu riadenia ľudských zdrojov.

Kľúčové slová: ekonomická analýza, efektívnosť, HR, personálny manažment, hodnotenie zamestnancov, hodnotenie, manažéri, dotazovanie, zamestnanci

1. Ďuráková I.B. Upravleniepersonalom: osoben-nosti trenda internatsional "nogo razvitiya . Dostupné na: http://www.vestnik.vsu.ru/program/view/view.asp?sec=econ&year=2009&nu m=01&f_name=2009-01-07. ( V Rusku.)

2. Ďuráková I.B. Ekonomiko-statisticheskii analiz, audit i kontrol" v sfére upravleniya personalom. Issle-dovanie zarubezhnogo opyta. V kn. : Upravlenie personalom v Rossii: teoriya, otechestvennaya i zarubezhnaya praktika . Moscow, INFRA-M Publ., 2801 p

3. Ďuráková I.B. Ekonomicheskii kontrol" i audit marketinga personala. Kadrovik. Kadrovyi management-ment=Personál. Personálny manažment, 2012, č. 4, s. 95-103.

4. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Upravenie osobných organizácií: stratégia, marketing, internacionalizácia. Moskva, INFRA-M Publ., 2014, 301 s.

5. Osobný manažment. Moskva, INFRA-M Publ., 2015, 570 s.

6. Bartscher T., Huber A. Praktische Personalwirtschaft. Wiesbaden a Gabler, 2007, 226 s.

7. Bitzer B. Das Rückgespräch. Heidelberg, I.H. Sauerverlag, 1999, 95 s.

8. Bühner R. Mitarbeiter mit Kennzahlen führen. Verlag Moderne Industrie, 2000, 248 s.

10. Kobi J.-M. Osobné riadenie rizika. Wiesbaden a Gabler, 2002, 179 s.

11. Knopp W. Systematische Personalwirtschaft. Wege zu vernetzt - Kooperativen Problemlösungen. München, Wien, R. Oldenburg Verlag, 2001, 1167 s.

12. Lahrmann N. Bewerben im Ausland. Hamburg, CC-Verlag, 2003, 178 s.

13. Modernes Personal management. Grundlage, Konzepte, Instrumente. P. Nieder, M. Silke (Hrgs.). Wüinheim, Wiley-VCH-Verlag, 2007, 386 s.

14. Scherm E., Süß S. Osobný manažment. München, Verlag Franz Vahlen, 2010, 287 s.

15. Schobert D. Personalmanagementconzepte zur Erhaltung und Steigerung des individuellen Leistungspotential der Belegschaft. Hamburg, Verlag D. Kováč, 2012, 349 s.

16 Scholz Ch. osobné riadenie. Verlag Vahlen, 2010, 349 s.

17. Stahl G., Mayrhofer W., Kühlmann TM. (Hrgs.) Internationales Personalmanagement. München, Hammp Verlag, 2003, 364 s.

18. Stock-Homburg R. Osobný manažment. Lehrbuch. Wiesbaden a Gabler, 2008, 737 s.

19. Wald P.M. (Hrsg.) Neue Herausforderungen im Personalmanagement. Wiesbaden a Gabler, 2005, 341 s.

20. Wunderer R., Jaritz A. Unternehmerisches Personalcontrolling: Evaluation der Wertschöpfung im Personalmanagement. Kolín, Luchterhand, 2007, 454 s.

Irina B. DURÁKOVÁ

Voronežská štátna univerzita, Voronež, Ruská federácia [e-mail chránený]

Prvé desaťročie 21. storočia predurčilo nové obzory v činnosti podnikateľských subjektov, čo malo závažný vplyv na transformáciu prístupov k manažérskym činnostiam, vrátane personálneho manažmentu. Po prvé, na rozdiel od verzie o jedinom zdroji rozdielov v úspešnosti ekonomických subjektov - ich šikovnom umiestnení na konkrétnom trhu - je v súčasnosti používaná teória zdrojov založená na skutočnosti, že samotný podnik so svojimi zdrojmi je významným faktorom, ktorý zabezpečuje rozdiely podniku v oblasti produktivity a úspechu iných.

Podnik združuje všetky ním ovládané predmety hmotného a nehmotného majetku, schopnosti, vedomosti, erudíciu. Z určitej časti týchto zdrojov, alokovaných na základe udržateľnej hodnoty, vzácnosti, imitačnej zložitosti, nepostrádateľnosti, ich zvládnutia zamestnancami, sa dajú rozvíjať kľúčové kompetencie. V súlade s tým hľadanie nových dlhodobých konkurenčných výhod organizácií na trhu tovarov a služieb a hľadanie možného spôsobu riešenia tohto problému v teórii zdrojov viedlo k využitiu vedy a praxe kompetentného prístupu k práci. s personálom. Po druhé, ďalší rozvoj koncepcie riadenia ľudských zdrojov znamená zrýchľujúci sa nárast požiadaviek na uznanie ekonomickej realizovateľnosti investícií do získavania personálu, udržiavania jeho pracovnej aktivity, formovania a zlepšovania kompetencií a vytvárania podmienok pre čo najúplnejšiu identifikáciu osobných schopností. a schopnosti. Po tretie, rastúci trend internacionalizácie podnikania a súvisiaceho personálneho manažmentu zahŕňa modernizáciu technológií na získavanie personálu, nábor, adaptáciu a ďalšie efektívne využitie v organizácii. Učebnica pozostáva z deviatich kapitol, ktoré rozvíjajú u čitateľa pochopenie logiky, teoretického zdôvodnenia a implementácie prístupov a postupov pri práci s personálom.

29. Ďuráková I.B. Teória personálneho manažmentu: tradičné a nové prístupy k plánovaniu, vzdelávaniu a formovaniu zamestnancov personálne služby[Text]: štúdie. príspevok / I.B. Ďuráková, O.A. Rodin, S.M. Taltynov. - Voronež: Vydavateľstvo VSU, 2005. - 103 s.

Účelom tejto učebnice je podľa autorov poskytnúť metodickú pomoc študentom a vysokoškolákom pri štúdiu teoretické základy kurz "Personálny manažment", znalosť evolučných etáp formovania vedy o riadení ľudí v organizácii, identifikácia čŕt vývoja jej filozofie, stratégie a politiky. Učebnica zahŕňa kombináciu štúdia určených častí kurzu pre školenia a samostatne, obsahuje príklady z reálií personálneho manažmentu konkrétnych organizácií, otázky na samoskúmanie, odporúčanú literatúru.

Ak chcete zúžiť výsledky vyhľadávania, môžete dotaz spresniť zadaním polí, v ktorých sa má hľadať. Zoznam polí je uvedený vyššie. Napríklad:

Môžete vyhľadávať vo viacerých poliach súčasne:

logické operátory

Predvolený operátor je A.
Operátor A znamená, že dokument sa musí zhodovať so všetkými prvkami v skupine:

Výskum a vývoj

Operátor ALEBO znamená, že dokument sa musí zhodovať s jednou z hodnôt v skupine:

štúdium ALEBO rozvoj

Operátor NIE nezahŕňa dokumenty obsahujúce tento prvok:

štúdium NIE rozvoj

Typ vyhľadávania

Pri písaní dotazu môžete určiť spôsob, akým sa bude fráza hľadať. Podporované sú štyri metódy: vyhľadávanie na základe morfológie, bez morfológie, hľadanie predpony, hľadanie frázy.
Štandardne je vyhľadávanie založené na morfológii.
Ak chcete hľadať bez morfológie, stačí pred slová vo fráze umiestniť znak „dolár“:

$ štúdium $ rozvoj

Ak chcete vyhľadať predponu, musíte za dopyt vložiť hviezdičku:

štúdium *

Ak chcete vyhľadať frázu, musíte dopyt uzavrieť do dvojitých úvodzoviek:

" výskum a vývoj "

Hľadajte podľa synoným

Ak chcete do výsledkov vyhľadávania zahrnúť synonymá slova, vložte značku hash " # “ pred slovom alebo pred výrazom v zátvorkách.
Pri aplikácii na jedno slovo sa preň nájdu až tri synonymá.
Pri použití na výraz v zátvorkách sa ku každému slovu pridá synonymum, ak sa nejaké nájde.
Nie je kompatibilné s vyhľadávaním bez morfológie, predpony alebo fráz.

# štúdium

zoskupenie

Zátvorky sa používajú na zoskupovanie vyhľadávaných fráz. To vám umožňuje ovládať boolovskú logiku požiadavky.
Napríklad musíte požiadať: nájdite dokumenty, ktorých autorom je Ivanov alebo Petrov a názov obsahuje slová výskum alebo vývoj:

Približné vyhľadávanie slov

Pre približné vyhľadávanie musíte dať vlnovku " ~ “ na konci slova vo fráze. Napríklad:

bróm ~

Vyhľadávanie nájde slová ako "bróm", "rum", "prom" atď.
Voliteľne môžete určiť maximálny počet možných úprav: 0, 1 alebo 2. Napríklad:

bróm ~1

Predvolená hodnota je 2 úpravy.

Kritérium blízkosti

Ak chcete hľadať podľa blízkosti, musíte umiestniť vlnovku " ~ " na konci frázy. Ak napríklad chcete nájsť dokumenty so slovami výskum a vývoj v rámci 2 slov, použite nasledujúci dopyt:

" Výskum a vývoj "~2

Relevantnosť výrazu

Ak chcete zmeniť relevantnosť jednotlivých výrazov vo vyhľadávaní, použite znak " ^ “ na konci výrazu a potom uveďte úroveň relevantnosti tohto výrazu vo vzťahu k ostatným.
Čím vyššia úroveň, tým relevantnejší je daný výraz.
Napríklad v tomto výraze je slovo „výskum“ štyrikrát relevantnejšie ako slovo „vývoj“:

štúdium ^4 rozvoj

Štandardne je úroveň 1. Platné hodnoty sú kladné reálne číslo.

Vyhľadajte v rámci intervalu

Ak chcete určiť interval, v ktorom by mala byť hodnota niektorého poľa, mali by ste zadať hraničné hodnoty v zátvorkách oddelené operátorom TO.
Vykoná sa lexikografické triedenie.

Takýto dotaz vráti výsledky s autorom počnúc Ivanovom a končiacim Petrovom, ale Ivanov a Petrov nebudú zahrnutí do výsledku.
Ak chcete zahrnúť hodnotu do intervalu, použite hranaté zátvorky. Ak chcete uniknúť hodnote, použite zložené zátvorky.

. Kniha. 1: monografia / vyd. A JA Kibanovej. — M. : INFRA-M, 2020. — 240 s. — (Vedecká myšlienka). – www.dx.doi.org/10.12737/3854. - Režim prístupu: http://website/catalog/product/1039268 čítať

978-5-16-010226-9

V monografii ponúknutej čitateľovi sa známi vedci – predstavitelia univerzít – členovia UMO pre vzdelávanie v oblasti manažmentu (hlavnou univerzitou je Štátna vysoká škola manažmentu) a Národného zväzu „Personálny manažment“ zamýšľajú nad nasledovným: aktuálne otázky: personálny manažment - od náboru a účtovania zamestnancov po riadenie ich intelektuálneho kapitálu (historický pohľad), história ruského náboru - špecifiká a obsah etáp, personálny rozvoj organizácie - nová koncepcia a prax, systém pracovného potenciálu zamestnanca, tvorba a používanie modelov odbornej spôsobilosti štátnych zamestnancov, konkurencieschopnosť personálu ako ekonomická kategória, riadenie motivácie a stimulácie personálu pracovnej činnosti, hodnotenie a regulácia ekonomických strát intelektuálneho kapitálu personálu . Navrhovaná kniha môže byť zaujímavá pre širokú škálu odborníkov - zástupcov štátnej moci a systémov odborné vzdelanie, verejné organizácie, podniky reálneho sektora hospodárstva a podnikatelia.

Genkin Boris Michajlovič

. Kniha 5: monografia / vyd. Prednášal prof. I.B. Ďuráková. — M. : INFRA-M, 2018. — 290 s. — (Vedecká myšlienka). – www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Režim prístupu: http://website/catalog/product/949191 čítať

978-5-16-013688-2

Kibanov Ardaljon Jakovlevič

Personálny manažment v Rusku: história a modernosť: monografia. Kniha. 1 / vyd. A JA Kibanovej. — M. : INFRA-M, 2017. — 240 s. — (Vedecká myšlienka). – www.dx.doi.org/10.12737/3854. - Režim prístupu: http://website/catalog/product/701722 čítať

978-5-16-010226-9

V monografii ponúknutej čitateľovi sa známi vedci – predstavitelia univerzít – členovia UMO pre vzdelávanie v oblasti manažmentu (hlavnou univerzitou je Štátna vysoká škola manažmentu) a Národného zväzu „Personálny manažment“ zamýšľajú nad nasledovným: aktuálne otázky: personálny manažment - od náboru a účtovania zamestnancov po riadenie ich intelektuálneho kapitálu (historický pohľad), história ruského náboru - špecifiká a obsah etáp, personálny rozvoj organizácie - nová koncepcia a prax, systém pracovného potenciálu zamestnanca, tvorba a používanie modelov odbornej spôsobilosti štátnych zamestnancov, konkurencieschopnosť personálu ako ekonomická kategória, riadenie motivácie a stimulácie personálu pracovnej činnosti, hodnotenie a regulácia ekonomických strát intelektuálneho kapitálu personálu . Navrhovaná kniha môže byť zaujímavá pre široké spektrum odborníkov – predstaviteľov verejnej moci a systému odborného vzdelávania, verejné organizácie, podniky v reálnom sektore hospodárstva a podnikateľov.

Ďuraková Irina Borisovna

Personálny manažment: výber a nábor. Štúdium zahraničných skúseností: monografia / I.B. Ďuráková. - Moskva: NITs INFRA-M, 2017. - 160 s.: 60x90 1/16 - ISBN 978-5-16-105732-2. - Text: elektronický. - URL: http://website/catalog/product/899756 prečítané

978-5-16-015764-1

Monografia predstavuje podrobnú analýzu moderných prístupov k výberu personálu v trhovej ekonomike. Sú uvedené koncepcie a zásady výberu uchádzačov o voľné pracovné miesta. Charakterizované sú spôsoby poznania žiadateľa prostredníctvom tradičných a moderných balíkov jeho aplikačných dokumentov. Uvádzajú sa pohľady na testovanie, klasifikácia testov, kritériá ich kvality, metódy a problémy. praktické využitie pri prijímaní do zamestnania. Ciele, typy a možnosti modelovania inštalačného rozhovoru, jeho etické a právne a ekonomické problémy, efektívnosť pri rozhodovaní o vhodnosti kandidáta. Uvádza sa účel, typy a mechanizmus vykonávania odborných testov. Publikácia je určená výskumníkom, postgraduálnym študentom, bakalárom a magistrom ekonómie a manažmentu, ako aj odborníkom zaoberajúcim sa problematikou personálneho manažmentu v podnikoch.

Genkin Boris Michajlovič

Personálny manažment v Rusku: 100 rokov po revolúcii. Kniha 5: monografia / vyd. Prednášal prof. I.B. Ďuráková. — M. : INFRA-M, 2019. — 290 s. — (Vedecká myšlienka). – www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Režim prístupu: http://website/catalog/product/977774 prečítať

978-5-16-013688-2

Monografia vyzdvihuje výsledky štúdie evolúcie stávania sa Ruský model A vedeckej škole personálny manažment. Obsah knihy sa zaoberá kvalitou života a hodnotou práce Rusov; vplyv na personálne obsadenie verejná politika vrátane ekonomiky, vzdelávania, pracovné právo a náboženskú zložku. Uvažuje sa o problémoch spoľahlivosti zamestnancov a ich možných závislostiach, ako aj o nových aspektoch personálnej činnosti: zavedenie systému kvalifikácií, vytvorenie súčasných modelov inštitucionalizácie práce s personálom, zavedenie digitálnych technológií do arzenálu jeho metód. Študuje sa prínos jednotlivých vedcov k formovaniu personálnej činnosti v Rusku. Pre študentov, vysokoškolákov, postgraduálnych študentov, doktorandov, výskumných pracovníkov študujúcich alebo realizujúcich výskum v oblasti personálneho manažmentu, ako aj pedagogických zamestnancov vysokých škôl a zamestnávateľov.

Genkin Boris Michajlovič

Personálny manažment v Rusku: 100 rokov po revolúcii. Kniha 5: monografia / vyd. Prednášal prof. I.B. Ďuráková. — M. : INFRA-M, 2020. — 290 s. — (Vedecká myšlienka). – www.dx.doi.org/10.12737/monography_5abca90a5888e5.47781448. - Režim prístupu: http://website/catalog/product/1041597 čítať

978-5-16-013688-2

Monografia poukazuje na výsledky štúdie o vývoji formovania ruského modelu a vedeckej školy personálneho manažmentu. Obsah knihy sa zaoberá kvalitou života a hodnotou práce Rusov; vplyv na prácu s pracovníkmi verejnej politiky, vrátane ekonomiky, školstva, pracovného práva a náboženskej zložky. Uvažuje sa o problémoch spoľahlivosti zamestnancov a ich možných závislostiach, ako aj o nových aspektoch personálnej činnosti: zavedenie systému kvalifikácií, vytvorenie súčasných modelov inštitucionalizácie práce s personálom, zavedenie digitálnych technológií do arzenálu jeho metód. Študuje sa prínos jednotlivých vedcov k formovaniu personálnej činnosti v Rusku. Pre študentov, vysokoškolákov, postgraduálnych študentov, doktorandov, výskumných pracovníkov študujúcich alebo realizujúcich výskum v oblasti personálneho manažmentu, ako aj pedagogických zamestnancov vysokých škôl a zamestnávateľov.

Ďuraková Irina Borisovna

Personálny manažment: Učebnica / I.B. Ďuraková a ďalší / Pod generálom. vyd. I.B. Ďuráková. - M.: INFRA-M, 2009. - 570 s.: 60x90 1/16. - (Vyššie vzdelanie). (pevná väzba) ISBN 978-5-16-003563-5 - Režim prístupu: http://website/catalog/product/163060 čítať

978-5-16-003563-5

Kibanov Ardaljon Jakovlevič

Organizačný personálny manažment: stratégia, marketing, internacionalizácia: učebnica / A.Ya. Kibanov, I.B. Ďuráková. - Moskva: INFRA-M, 2020. - 301 s. — (Vyššie vzdelanie: magister). - Text: elektronický. - URL: http://website/catalog/product/1067540 prečítané

978-5-16-006649-3

IN študijná príručka zohľadňujú sa tieto problémy personálneho manažmentu: HR stratégie a personálne plánovanie organizácie; podstata, formovanie, druhy a realizácia personálneho marketingu; metódy zabezpečenia personálu organizácie, nové technológie pri hodnotení uchádzačov pri prijímaní do zamestnania; črty personálneho manažmentu medzinárodných organizácií. Spĺňa požiadavky federálnych štátnych vzdelávacích štandardov pre vysokoškolské vzdelávanie najnovšej generácie. Pre študentov, vysokoškolákov, postgraduálnych študentov, špecialistov na personálny manažment.

Glukhová Alexandra Viktorovna

Personálny manažment v Rusku: výzvy 21. storočia. Kniha 6: monografia / vyd. I.B. Ďuráková. - Moskva: INFRA-M, 2019. - 297 s. — (Vedecká myšlienka). – www.dx.doi.org/10.12737/monography_5d09c1c8409651.22507594. - Text: elektronický. - URL: http://website/catalog/product/1002820 prečítané

978-5-16-014752-9

Monografia obsahuje výsledky výskumu viacerých základných problémov personálneho manažmentu. Po prvé, vytvorenie politickej a manažérskej elity, manažmentu vzdelávacích organizácií, náboženské aspekty formovania občianskej spoločnosti. Po druhé, zmeny pracovných podmienok, zastarávanie niektorých a vznik nových profesií, zamestnanie na diaľku, emocionálne napätie na pracovisku. Po tretie, riadenie pracovnej absencie, používanie polygrafu na zabezpečenie organizačnej bezpečnosti, právne aspekty riadenie agentúrnej práce, prekonávanie ageizmu. Po štvrté, zvýšiť efektivitu zamestnancov, efektívna organizácia odmeňovanie, talent manažment, skúsenosti s rozširovaním pracovnej kapacity starších pracovníkov racionálnymi formami motivácie, školenia a zotrvania v organizácii, zdravotný manažment, formácia personálna rezerva pre efektívne fungovanie podniku v budúcnosti. Pre študentov, vysokoškolákov, postgraduálnych študentov, doktorandov, výskumných pracovníkov študujúcich alebo realizujúcich výskum v oblasti personálneho manažmentu, ako aj pedagogických zamestnancov vysokých škôl a zamestnávateľov.

Ďuraková Irina Borisovna

Personálny manažment: učebnica / I.B. Ďuráková, L.P. Volková, E.N. Kobtsev; vyd. I.B. Ďuráková. - M. : INFRA-M, 2019. - 570 s. - (Vyššie vzdelanie). - ISBN. - Text: elektronický. - URL: https://website/catalog/product/1027420 čítať

978-5-16-003563-5

Učebnica pojednáva o evolúcii, teórii, metodológii vedy o personálnom manažmente; stratégia a politika práce s ľuďmi v organizácii; moderné technológie na ich implementáciu; riadenie správania zamestnancov; psychofyziologické aspekty pracovnej činnosti; práca s personálom v podmienkach internacionalizácie podnikania; vytváranie moderných modelov personálnej služby. Špecifikom učebnice je uviesť čitateľa do diskutabilnej problematiky personálneho manažmentu, perspektívy jeho rozvoja, aplikovaných metód, ktoré sa úspešne implementujú v podnikoch v Nemecku, Rakúsku, Holandsku, Írsku, Grécku – krajinách, v ktorých autori tzv. učebnice opakovane absolvovali zdĺhavé vedecké a praktické stáže. Pre študentov, vysokoškolákov špecializujúcich sa na štúdium problematiky personálneho manažmentu, profilových špecialistov personálnych služieb, vedúcich podnikov a organizácií.