Скорочення чисельності працівників - один із ефективних способівзменшити витрати чи знизити темпи виробничої діяльності, Якщо товар організації перестав приносити достатню прибуток. У статті розповімо, як уникнути помилок при скороченні штату працівників.
Якщо роботодавець вирішив скоротити чисельність працівників, йому необхідно врахувати всі нюанси цього складного процесу. Допущені помилки не знижують, а навпаки значно збільшують витрати на персонал.
Наприклад, суд може відновити працівника на роботі та зобов'язати роботодавця виплатити йому середній заробітокза весь час вимушеного прогулу (ст. 394 Трудового кодексуРФ, далі - ТК РФ), і навіть відшкодувати моральні збитки (ст. 237 ТК РФ). У цьому роботодавець зобов'язаний оплатити всі судові витрати (ст. 88 Цивільного процесуального кодексу РФ).
Крім того, якщо працівник звернеться по захист своїх прав до інспекції праці, при неправильному оформленні скорочення роботодавцю загрожує адміністративна відповідальність за ст. 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушенняРФ.
Розглянемо типові помилки, які здійснюють роботодавці, оформлюючи скорочення штату
1. НЕПРАВИЛЬНО СКЛАДАЮТЬ ПОВІДОМЛЕННЯ ПРО СКОРОЧЕННЯ
Попереджаючи працівників про скорочення, необхідно врахувати всі вимоги закону, а також практику, що склалася, щоб знизити надалі ризик спорів. Рекомендуємо оформити повідомлення про скорочення чисельності (штату) працівників. Чим докладніше буде складено документ, тим менше питань, нерозуміння та роздратування він викличе у працівників (Приклад 1).
2. Працівників не повідомляють про скорочення або повідомляють з порушеннями
Важливий нюанс - про скорочення мають бути попереджені абсолютно всі працівники, що скорочуються, і в строк.
Відповідно до частини другої ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний письмовій форміпопередити працівників під розпис про їх скорочення не менш як за два місяці до звільнення.
Якщо працівник відмовляється ознайомитися з повідомленням або розписатися про ознайомлення з ним, то роботодавцю доведеться прочитати повідомлення працівникові вголос і скласти акт, у якому повинні розписатися два-три працівники, які були присутні на ознайомленні (Приклад 2).
Однак у термінах повідомлення працівника є винятки.
Повідомлення за кілька днів.Наприклад, якщо з працівником укладено терміновий трудовий договір строком до двох місяців, то про скорочення його потрібно попередити в письмовій формі не менш як за три календарні дні (частина друга ст. 292 ТК РФ). Працівника, який зайнятий на сезонних роботах, про скорочення слід письмово попередити не менше ніж за сім календарних днів(Частина друга ст. 296 ТК РФ).
Повідомлення при хворобі та відпустці.Якщо працівнику необхідно повідомити про скорочення, а він перебуває у відпустці або на лікарняному, краще дочекатися його виходу на роботу та вручити повідомлення особисто. Але якщо це дистанційний працівник чи керівництво вимагає сповістити працівника попри відпустку?
У цьому випадку необхідно надіслати повідомлення про скорочення за всіма відомими адресами знаходження працівника цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення (Приклад 3). Датою повідомлення є дата отримання працівником цінного листа.
Якщо працівник доступний по телефону, варто зателефонувати йому та розповісти про необхідність отримати повідомлення. Причому зробити це потрібно за гучним зв'язком і при свідках. Розмову слід зафіксувати актом (Приклад 4). Подібний акт говорить про сумлінність роботодавця та підтверджує, що він зробив усе можливе, щоб повідомити працівника про скорочення.
3. НЕ ПРОПОНУЮТЬ ВСІ ПІДХОДНІ ВАКАНСІЇ
Якщо організації є вакансії, їх слід пропонувати скорочуваному працівникові (якщо вони підходять йому за кваліфікацією та станом здоров'я) у міру їх появи протягом двох місяців, поки діє строк попередження про звільнення у зв'язку зі скороченням (частина третя ст. 81 ТК РФ) .
Нерідко суди відновлюють працівників саме через те, що їм запропонували не всі вакансії. Суди ретельно перевіряють, чи збігаються посади у штатному розкладі та у пропозиціях про вакансії (див., наприклад, Апеляційне визначенняКрасноярського крайового суду від 02.02.2015 у справі №33-949/2015, А-9).
Пропонувати потрібно не лише посади, що відповідають кваліфікації працівника, а й нижчестоящі.
ПИТАННЯ У ТЕМУ
Чи потрібно пропонувати вакантну посаду?
Якщо точно знаєте, що кваліфікація є недостатньою, пропонувати цю вакансію не потрібно (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 30.03.2015 у справі № 33-10408/2015).
Але якщо точно не відомо, чи працівник може обіймати вищу посаду (можливо, він пройшов додаткова освітаабо у нього є досвід, який не відображений у трудовій книжці), ризик виникнення спорів зростає. Для цього ми і пропонуємо у повідомленні про скорочення повідомити про невідомі роботодавця документи про кваліфікацію (див. Приклад 1).
Таким чином, потрібно стежити за тим, щоб у штатному розкладі не залишалося зайвих вакансій (про всяк випадок). Усі вакансії, за якими поки що не ведеться пошук, слід виключати.
Пропонувати вакансії роботодавець зобов'язаний лише у цій місцевості, якщо трудовим чи колективним договором не передбачено інше (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 24.12.2012 у справі № 11-25754).
Зазначимо, що посада, на якій працювала жінка, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, на думку більшості судів не вважається вакантною (див., наприклад, Ухвала Московського міського суду від 29.05.2014 № 4г/8-3516). Ця посада вільна тимчасово – адже жінка може повернутися, і ми не знаємо коли – через три місяці або через три роки.
4. СКОРОЧУЮТЬ «ЗАХИЩЕНИХ» ПРАЦІВНИКІВ
Незважаючи на те, що визначати організаційну структурута штатний розпис - право роботодавця, закон захищає деякі категорії працівників, які потребують підтримки держави. До «захищених» працівників належать:
Вагітна жінка (частина перша ст. 261 ТК РФ);
Жінка, що має дитину до трьох років (частина четверта ст. 261 ТК РФ);
Самотня мати, яка виховує дитину до 14 років або дитину-інваліда до 18 років (або особа, яка виховує таку дитину без матері) (частина четверта ст. 261 ТК РФ). Відповідно до п. 28 постанови Пленуму Верховного СудуРФ від 28.01.2014 № 1 самотньою матір'ю вважається жінка, яка виховує своїх дітей (рідних чи усиновлених) та займається їх розвитком самостійно, без батька. Зокрема, якщо батько:
Помер, визнаний безвісно відсутнім (треба запитати у працівника свідоцтво про смерть, відповідне рішення суду);
Позбавлений батьківських прав, обмежений у батьківських правах (відповідне рішення суду);
Визнаний недієздатною (обмежено дієздатною) або за станом здоров'я не може особисто виховувати та утримувати дитину (рішення суду або довідки, наприклад, про інвалідність);
Відбуває покарання в установах, які виконують покарання як позбавлення волі (відповідна довідка);
Ухиляється від виховання дітей або від захисту їхніх прав та інтересів. Мова йдепро розлучених жінок, які звернулися за стягненням аліментів до суду та службу судових приставів, але, незважаючи на це, стягнути аліменти не вдалося (довідка зі служби судових приставів про те, що аліменти стягнути не вдалося);
Інші ситуації (наприклад, коли батьківство дитини не встановлено і у свідоцтві про народження – прочерк);
Батько, якщо він єдиний годувальник дитини до трьох років або дитини-інваліда до 18 років у сім'ї з трьох і більше дітей до 14 років і при цьому інший батько (представник дитини) не полягає у трудових відносинах (частина четверта ст. 261 ТК РФ) .
Щоб зменшити ризики судових розглядів, таких працівників краще не скорочувати.
Також зверніть увагу, що працівників віком до 18 років звільнити у зв'язку зі скороченням можна лише за згодою інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх (ст. 269 ТК РФ).
Крім того, якщо працівник є членом профспілки, його можна звільнити лише за погодженням з первинною профспілковою організацією (частина друга ст. 82, 373 ТК РФ).
І, нарешті, не звільняйте працівника під час його тимчасової непрацездатності й період перебування у відпустці (частина шоста ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2).
5. Не враховують переважне право залишитися на роботі
З такою проблемою при скороченні можна зіткнутися, якщо у штатному розкладі є кілька однойменних посад. Наприклад, у відділі працюють три менеджери з продажу, а скоротити необхідно лише одного. І тут частина перша ст. 179 ТК РФ вимагає, щоб роботодавець у разі скорочення залишив на роботі працівників з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією.
Кваліфікацію можна перевірити за документом про освіту та трудову книжку, проте оцінка продуктивності праці вимагатиме від роботодавця певних зусиль.
- Як оцінити продуктивність праці?Продуктивність робочого персоналу оцінити нескладно - достатньо з'ясувати, чи дотримуються працівники норм праці (часу та вироблення). Набагато складніша ситуація з оцінкою продуктивності працівників інтелектуальної праці. Ось кілька підказок:
1. Якщо організації проводиться щорічна оцінка персоналу, рекомендуємо докласти її результати. Результати атестації, якщо вона проводилася, також корисні.
2. Якщо в організації встановлено показники преміювання, продуктивність праці працівників можна оцінити за розмірами та частотою премій, що нараховуються ним. Також можна врахувати регулярне виконання додаткової роботи(Наприклад, за сумісництвом або за спеціальним наказом). Рекомендуємо оцінити та трудову дисципліну працівника. Якщо дисциплінованість низька чи є зауваження, догани, то такого працівника переважного права немає.
- Як документувати оцінку продуктивності праціНасамперед необхідно видати наказ про створення комісії з визначення переважного права залишення на роботі. У наказі мають бути такі положення:
Результати оцінки необхідно вказати у протоколі засідання спеціальної комісії. У суді протокол є доказом, що роботодавець врахував переважні права працівників. До протоколу слід додати таблиці з оцінкою виконання працівниками норм виробітку чи обслуговування, планів, доручень тощо. (Див. Таблицю).
Якщо ж продуктивність праці та кваліфікація працівників на однакових посадах приблизно рівна, слід піти далі та надати переважне правонаступним категоріям (частина друга ст. 179 ТК РФ):
Сімейним за наявності двох і більше утриманців;
Особам, у яких немає працюючих членів сім'ї;
Працівникам, які під час роботи в організації отримали трудове каліцтво чи професійне захворювання;
Інвалідам ВВВ та бойових дій;
Працівникам, які підвищують кваліфікацію без відриву від роботи за направленням роботодавця;
У таких працівників слід запросити документи, що підтверджують. Наприклад, працівник, який має двох і більше дітей, повинен надати свідоцтва про народження, а також паспорт із реєстрацією, що підтверджує проживання з дітьми; інвалід бойових дій – посвідчення.
6. НЕ ВІДПОВІДАЮТЬ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТІ І ПРОФСПІЛКА
Відповідно до п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032 - 1 «Про зайнятість населення Російської Федерації»(в ред. від 29.07.2017, далі – Закон № 1032-1) про скорочення чисельності чи штату, навіть якщо скорочується лише одна посада або один працівник, потрібно повідомити службу зайнятості не пізніше ніж за два місяці. Якщо скорочення має масовий характер - за три місяці до початку скорочення. У кожному регіоні форма сповіщення своя. Її слід уточнювати на сайтах служби зайнятості регіонів. Наведемо приклад повідомлення по Москві (Приклад 5).
Критерій масовості визначається галузевими, територіальними чи регіональними угодами між профспілками та роботодавцями (частина перша ст. 82 ТК РФ).
Якщо зазначені угоди не застосовуються до конкретного роботодавця, слід керуватися п. 1 Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (затверджено постановою Уряду від 05.02.1993 № 99).
Відповідно до частини першої ст. 82 ТК РФ, якщо у організації є профспілка, його необхідно повідомити у такі терміни (Приклад 6).
7. КАДРОВІ ДОКУМЕНТИ ОФОРМЛЯЮТЬ З ПОМИЛКАМИ
Помилки в оформленні кадрових документівможуть призвести до штрафів і навіть відновлення працівника. Щоб їх уникнути, потрібно в останній день роботи ретельно оформити його звільнення (абзац другої частини першої ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постанови Уряду РФ від 16.04.2003 № 225).
Нижче перерахуємо дії роботодавця в останній робочий день працівника, що звільняється.
Із наказом працівника необхідно ознайомити під розпис. У разі відмови від ознайомлення необхідно скласти відповідний акт, який мають підписати два-три працівники (Приклад 8).
- Оформляємо записку-розрахунок.Записка-розрахунок є обов'язковим для видання документом і надсилається до бухгалтерії в день звільнення працівника. Оформляється вона або за уніфікованою формою № Т-61 або формою, затвердженою в організації. У ньому кадровик відбиває кількість днів невикористаного чи використаного авансом відпустки (Приклад 9).
- Вносимо запис до особистої картки.Про звільнення працівника слід зробити запис у розділі XI особистої картки форми № Т-2, з якою працівника необхідно ознайомити під розпис (Приклад 10).
- Видаємо трудову книжку.У день звільнення працівникові необхідно видати трудову книжку із записом про звільнення (ст. 84.1 ТК РФ) під розпис у книзі обліку трудових книжок (Приклад 11).
Якщо працівник відмовляється отримати трудову книжку, це необхідно скласти акт підписом двох-трьох працівників (Приклад 12).
Якщо працівник за трудовою книжкою не з'явився, необхідно до кінця робочого дня направити йому повідомлення про необхідність забрати трудову книжку (Приклад 13) або дати письмову згоду у довільній формі на відправлення її поштою (частина шоста ст. 84.1 ТК РФ). Надіслати повідомлення краще за всіма відомими адресами працівника, щоб підвищити ймовірність його отримання.
- Видаємо довідки.При звільненні роботодавець також має видати працівнику:
Довідку про суму його заробітку, на який нараховувалися страхові внескидо Фонду соціального страхування (ч. 2 ст. 4.1 Федерального законувід 29.12.2006 № 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальному страхуванніу разі тимчасової непрацездатності й у з материнством»);
Довідку з відомостями про нараховані та сплачені страхові внески в Пенсійний фондРФ (ст. 11 Федерального закону від 01.04.1996 № 27-ФЗ «Про індивідуальний (персоніфікований) облік у системі обов'язкового пенсійного страхування»).
8. ЗАЛИШАЮТЬ ПОСАДУ У ШТАТНОМУ РОЗКЛАДІ
Посаду звільненого працівника слід виключити зі штатного розкладу наступного дня після його звільнення. Якщо працівника звільнено 30 вересня, то з 1 жовтня цієї посади у штатному розкладі бути не повинно.
При цьому необхідно утриматися від запровадження такої ж чи подібної посади протягом кількох місяців (див. Апеляційне ухвалу Новосибірського обласного суду від 05.05.2015 у справі № 33-3752/2015).
9. Невірно розраховують працівника
У день звільнення роботодавець має виплатити працівникам вихідна допомогау розмірі середнього місячного заробітку, заробітну плату та компенсацію за невикористану відпустку.
Розмір заробітної плативизначається у сумі, яка належить працівникові за фактично відпрацьований у цьому місяці час. Компенсацію за невикористану відпустку необхідно розрахувати відповідно до ст. 121 ТК РФ.
Якщо в останній день роботи із працівником не розрахувалися, роботодавець має виплатити працівникові відсотки за ст. 236 ТК РФ у розмірі не нижче 1/150 чинної в цей час ключової ставки Центрального банкуРФ за день затримки незалежно від вини роботодавця. Роботодавець зобов'язаний виплатити середній заробіток за другий та третій місяць, якщо працівник не знайшов роботу.
Для отримання допомоги за другий місяць працівнику потрібно буде надати роботодавцю посвідчення особи, оригінал трудової книжки без записів про роботу після дати скорочення.
Якщо працівник не влаштувався на роботу і бажає отримати вихідну допомогу і за третій місяць, йому необхідно дотриматися таких умов:
У двотижневий термін після звільнення стати на облік в органі зайнятості населення як безробітне;
бути непрацевлаштованим даним органом зайнятості протягом третього місяця після звільнення;
Надати роботодавцю рішення органу зайнятості населення про виплату працівникові середнього місячного заробітку за третій місяць.
Якщо служба зайнятості виносить таке рішення, допомогу доведеться виплатити за третій місяць.
Зверніть увагу:якщо організація або її філії розташовані в районах Крайньої Півночі або прирівняних до них місцевостях, відповідно до ст. 318 ТК РФ середній заробіток скорочених працівників зберігається до трьох місяців. У виняткових випадках – до шести місяців (за рішенням служби зайнятості).
На закінчення наведемо покроковий алгоритмскорочення чисельності працівників (блок-схема).
Підприємство є живим організмом, тому потребує коригування розкладу та графіка роботи. Не є винятком такий документ, як штатний розпис. Необхідність внесення до нього поправок (перейменування посади, додавання чи скорочення) пов'язані з низкою причин: реорганізацією структури, зміною фонду оплати праці, модернізацією чи спадом виробництва. У цьому є свій порядок дій та типові зразкинаказів.
Штатний розклад – основа діяльності підприємства
Саме внесення змін до штатного розкладу є відправною точкою для здійснення конкретних перетворень на підприємстві. Йдеться не лише про зміни у графіку роботи, адже за будь-яких змін у системі дуже важливо враховувати продуктивність і результативність працівників - ці показники не повинні бути нижчими за попередні за аналогічний період.
Керівництво компанії може уникнути неприємних ситуацій, зокрема трудових спорів, претензій з боку контролюючих органів, якщо віднесеться з відповідальністю до процесу оформлення змін у штаті.
Коли змінюється штатний розпис, видається відповідний наказ.
На яких підставах змінюють штатний розпис
Зміни до штатного розкладу вносять у таких випадках:
- Перетворення (модифікація) компанії, що потребує виключення деяких посад чи запровадження нових.
- Зменшення масштабів діяльності, коли виникає потреба у скороченні чисельності штатних співробітників.
- Розвиток бізнесу, що спричиняє набір нових працівників.
- Підвищення чи зниження фонду зарплати.
- Реорганізаційні процеси для підприємства.
- Коригування найменувань посад.
Цей список не обмежений представленими випадками, але саме ці зустрічаються на практиці найчастіше.
Чи існують винятки та обмеження згідно із законом
Пред'явлені Трудовим кодексом регламентуючі вимоги стосуються причин, через які можуть бути змінені якість та чисельність штату.
Щодо обмежень, якщо вони не суперечать основним вимогам статутних документівпідприємства (рід діяльності, сфера виробництва товарів чи надання послуг, технологія виготовлення тощо. буд.), кожне підприємство вправі вносити будь-які коригування і зміни у плані ситуації.
Хто має складати штатний розпис та вносити зміни
У законодавстві немає чіткої свідчення про те, хто має займатися штатним розкладом. Так чи інакше брати участь у комплектації кадрового складуможуть усі. Навіть рядові співробітники мають право подавати клопотання про необхідність скасування та запровадження ставок, переведення на іншу посаду. Технічно складає штатний розпис той, на кого керівництво поклало такий обов'язок.Зазвичай це кадровик, економіст чи бухгалтер. На невеликих підприємствах штатним розкладом займається сам засновник.
Як правильно внести зміни до штатного розкладу
Порядок дій та оформлення наказу дещо відрізнятимуться залежно від того, чому вносяться зміни.
Збільшення та зменшення окладу
Першоосновою приведення у правове поле підвищення окладів співробітників компанії є видання відповідного наказу, в якому мають бути зазначені:
- Перелік посад, за якими проводитиметься підвищення окладу.
- Розміри нових окладів (конкретно з кожної посади).
- Точна дата внесення змін.
Обидві сторони трудових відносинпідписують угоду до трудового договору щодо підвищення окладу, виходячи з чого видається наказ. Багато керівників використовують уніфіковану форму, але трудове законодавство дозволяє складати цей документ у вільній формі, прийнятній для цього підприємства, з урахуванням його специфіки.
Усі питання щодо оплати є однією з основ трудових відносин. Роботодавець повинен надавати цьому важливого значення, особливо щодо виконання законних вимог. Виходячи з цього, після документального оформленняпідвищення окладів співробітникам, слід внести відповідні корективи до Трудовий договір. Ті, кого торкнулися зміни, мають бути ознайомлені із наказом, підтвердивши це своїм підписом.
У разі зменшення окладу, звісно, відносини суб'єктів значно ускладнюються. Законним може вважатися зменшення оплати без згоди працівника у випадках, спричинених конкретними технологічними чи економічними причинами. Хоча це не є втішним фактором для працівника, який підлягає скороченню.
Непоодинокі випадки, коли керівник веде себе некоректно, пропонуючи у примусовому тоні укласти додатковий трудовий договір про зниження розміру зарплати. Причому робить це, перевищуючи свої повноваження та користуючись службовим становищем. Якщо працівник не погоджується, керівник дозволяє собі загрожувати погіршенням умов роботи чи навіть звільненням. Такі випадки однозначно розцінюються як порушення трудового законодавства та, природно, є причиною для подання позову до суду. Такі моменти посилюють трудові суперечки і доводять до такого рівня, коли по-іншому впоратися з ними неможливо.
Реорганізація компанії та оптимізація штату: введення, виведення та заміна посад
У штатний розпис у період реорганізації вводяться нові посади та виключаються ті, які не становлять інтересу для підприємства. З новими посадами питання зрозуміле, адже охочих їх зайняти зараз достатньо. А ось із скороченими чи виведеними за штат робітниками все значно складніше.
Скорочення штату та ліквідація відділів
Адміністрація підприємства має підготувати службову записку про майбутнє скорочення протягом двох місяців до події. Звільненому працівникові виплачується вихідна допомога - середньомісячний заробіток протягом двох місяців з моменту припинення трудових відносин.
У наказі про скорочення чисельності трудового колективу необхідно зазначити такі дані:
- Список посад, що скорочуються.
- Точна дата скорочення.
Дуже важливим моментом, який мають враховувати роботодавці, є категорії працівників, які не підлягають скороченню.
При перейменуванні посад керівник також повинен повідомити про це працівника письмово за 2 місяці до внесення змін (ст.74 ТК РФ).
Наявність вакансій є безболісним виходом при скороченні, адже роботодавцю не доведеться відчувати зайві. негативні емоціїколи він змушений позбавляти людину роботи. Якщо під скорочення потрапляють незайняті посади, складається акт, виходячи з якого вносяться зміни.
Відео: консультація юриста щодо звільнення зі скорочення; категорії осіб, яких не можуть скоротити
Введення нових штатних одиниць та відділів
Наказ про введення нових посад містить таку інформацію:
- Назва посади. Якщо вводиться цілий відділ, вказується його назва та перелік посад.
- Точна дата набрання чинності змінами.
У разі момент видання наказу збігається з моментом штатних нововведень.Це можливо тому, що ці зміни не позначаються на долі співробітників підприємства. З нововведеннями знайомлять насамперед кадровиків, які займатимуться розробкою посадових інструкцій.
Порядок дій під час перейменування посади
Нове найменування посади часто відбувається у сфері трудових відносин, у виробничих та адміністративних процесах. Наприклад, можна згадати, що в недалекому минулому в торгівлі була дуже поширеною посада товарознавця. Зараз навряд чи залишилася така інтерпретація, їй змінилося поняття «менеджер».
Так от при перейменуванні посади зміна відбувається, як кажуть, без зайвих рухів. Видається наказ за тим самим принципом, як і при введенні нової штатної одиниці, з тією різницею, що в документі має вказуватися попередня назва посади, а потім нова.
У ситуації, коли на посаді працює співробітник, зміна найменування проводиться за його відома та згоди. Досвідчений керівник завжди порозуміється з підлеглими і зуміє дохідливо пояснити причину змін і грунтовно аргументує. Якщо трансформації викликані серйозними технологічними та організаційними чинниками, роботодавець має право зробити зміни навіть без згоди працівника (ст. 74 ТК РФ). Далі обидві сторони підписують угоду щодо модифікації назви посади. Після цього видається відповідний наказ. Кадровик вносить інформацію до особистої картки та трудової книжки співробітника.
Методика внесення змін до штатного розкладу
Перш ніж внести зміни, начальник відділу чи іншого структурного підрозділуготує на ім'я керівника компанії доповідну записку з детальним обґрунтуванням та економічними розрахунками.
Правила складання наказу
Наказ видається виходячи з ст. 74 ТК РФ, як правило, він називається «Про внесення змін до штатного розкладу» або «Про часткове…». Констатуюча частина заповнюється аргументацією лише на рівні даного підприємства, уточнюються нюанси змін.
На фірмовому бланку керівник видає наказ. Текст цього документаскладається з двох частин: констатації та розпорядження. Перша частина - законна підстава та причина, друга - конкретні зміни із зазначенням термінів та відповідальних за виконання.
Якщо компанія є складну структуруз великим штатом назви посад можуть повторюватися. Тому у наказі необхідно вказувати не лише посаду, а й конкретний структурний підрозділ.
Повідомлення співробітників
Вміст наказу документа має бути доведений до всіх штатних співробітників, яких стосуються нововведення. Вони повинні уважно ознайомитися з ним, прийняти до відома і розписатися на звороті.
Якщо співробітнику знадобиться витяг з розкладу, він видається на підставі ст. 62 ТК РФ. Витяг містить відомості про виплати з конкретної посади. Керуючись ст. 88 ТК РФ, інформація про оклади інших працівників у виписці не вказується.
У яких випадках потрібне затвердження нового розкладу
При часткових, незначних корекціях зміни вносяться до окремих граф діючого документа. За суттєвих модифікацій виникає необхідність розробки нового розкладу штату співробітників.
Зазвичай штатний розклад складається на рік.Якщо потрібно перейменувати посаду або запровадити нову в середині року, до штатного розкладу вносяться зміни наказом. Кількість повторних змін законом не обмежується. А оформити новий штатний розклад можна буде наступного року.
Обґрунтування змін: службова записка
Керівництво підприємства готує службовий лист, звернений до співробітників.Воно містить шанобливе поводження та докладне пояснення необхідності внесення змін, особливо якщо це стосується скорочення. У записці пропонуються варіанти виходу із ситуації. Це може бути пропозиція обійняти іншу посаду.
Якщо подальше скорочення викликано серйозними технологічними обставинами, роботодавець має право скоротити посаду без згоди співробітника. Однак цей факт не виключає вимоги до написання керівником службової записки. У цьому випадку він повинен виявити повагу та такт, особливо стосовно працівників, які сумлінно виконували свої обов'язки. Тут має місце людський фактор, коли співробітник отримує моральну травму через втрату роботи. Саме прояв делікатності не дозволить посилити і без того скрутне становище людини, а отже, не викличе в ньому протесту і не змусить його йти на крайній крок - подання позову до суду.
Внесення змін до штатного розпису має мати насамперед обґрунтований характер. Інформація має бути доведена до відома співробітників, а особа, на яку покладено обов'язок виконання контролю, має звітувати про результати виконаної роботи. Роботодавець повинен володіти основами юридичної грамоти та не допускати зайвих трудових суперечок, адже існують вразливіші категорії працівників, які застраховані від потрапляння до списку скорочених.
Ми живемо в нестабільному світі, що постійно змінюється. Швидко змінюються сучасні технології, і так само швидко змінюється економічна обстановка, що позначається на роботі підприємств. Якісь із них ростуть і розвиваються за рахунок відкриття нових філій, відділів. Інші – за рахунок запровадження нових, досконаліших технологій, що призводить до зниження кількості робочих місць, вивільнення окремих посад. Наслідком цього є скорочення посади у штатному розкладі чи чисельності штатних одиниць.
Скорочення посади у штатному розкладі проводиться за зниження робочих місць
Зрозуміло, не всі співробітники будуть згодні зі звільненням, тому роботодавець повинен стежити за тим, щоб адміністрація суворо дотримувалася покрокова процедуразатвердження нового штатного розкладу при скороченні штату та виключення посад із старого.
Скорочення чисельності чи штату
Одна з підстав для можливості розірвати трудовий договір, ініційований роботодавцем, – це зміна штатного розкладу та відповідне скорочення чисельності та штату. До проведення скорочення керівництво та кадрова служба повинні визначити, чи скорочуватиметься лише чисельність чи штат посад.
Скороченням чисельності називають зменшення кількості штатних одиниць з певної конкретної посади. Скорочення штату – повне видалення штатного розкладу посади.
Дотримання процедури звільнення
Здійснюючи зміну штатного розкладу при скороченні співробітників, дуже важливо оформити документи та провести всі процедури правильно. Процес скорочення посади (посад) включає кілька заходів:
Створення комісії зі скорочення штатів
Після рішення про необхідність скорочення потрібно залучити до участі у цьому громадськість компанії. При цьому наказом директора створюється комісія, яка складається з працівників підприємства. Ця комісія визначає правомірність скорочення посади та наявність у конкретних співробітників переважного права бути залишеними у колективі. Ухвалене комісією рішення оформляється протоколом.
Стаття 179 ТК перераховує категорії працівників, які мають переважне право перед іншими співробітниками для залишення їх на роботі. До них відносяться:
- працівники, у сім'ях яких не менше двох непрацездатних членів)
- працівники, у сім'ях яких немає інших осіб, які мають заробіток)
- співробітники, які отримали на цьому підприємстві каліцтво, якесь профзахворювання)
- інваліди ВВВ та інших бойових дій)
- співробітники, які підвищують кваліфікацію без відриву від виробництва.
Крім цього, статтею 261 ТК РФ забороняється звільнення зі скорочення посади:
- жінок з дітьми віком до 3 років)
- вагітних жінок)
- одиноких матерів із дітьми до 14 років (або дітей-інвалідів – до 18 років))
- інших осіб, які здійснюють виховання таких дітей за відсутності матері.
Наказ про скорочення
Спочатку керівник підприємства видає наказ, у якому зазначається, які посади підлягають скороченню. Потім має бути виданий наказ про затвердження штатного розпису через скорочення співробітників.
Повідомлення співробітників та пропозиція вакансій
Про подальше звільнення, яке спричиняє зміну штатного розкладу при скороченні штату, співробітників потрібно повідомити щонайменше за два місяці до самого звільнення. Причому зробити це слід індивідуально та під розпис. У випадку, якщо співробітник відмовиться розписатися в отриманні повідомлення, потрібно при двох-трьох свідках скласти акт, що підтверджує факт повідомлення про звільнення.
Співробітникам потрібно запропонувати наявні на підприємстві вакантні місця. Робиться це не раз, а періодично з моменту повідомлення про звільнення. Пропонувати працівникам потрібно всі вакансії, які можуть з'явитись у компанії після повідомлення про скорочення посад. Зазвичай повідомлення про вакансію у штатному розкладі при скороченні штатів відбувається тричі:
- при повідомленні про скорочення посади,
- через місяць після цього,
- передостаннього робочого дня.
Співробітникам потрібно пропонувати не лише посади та вакансії, які відповідають їхній нинішній кваліфікації, а й такі, що знаходяться нижче або менше оплачуються. Роботодавець повинен пропонувати всі вакансії, які відповідають цим вимогам та перебувають у цій місцевості. Вакансії з інших місцевостей потрібно пропонувати лише якщо це обумовлено у трудовому чи колективному договорі.
Коли відбувається зміна штатного розкладу при скороченні штату та чисельності, адміністрація компанії та роботодавець не повинні розміщувати оголошення про пошук нових співробітників саме на ці посади. Крім того, бажано не вводити ці посади назад до штатного розкладу як мінімум протягом півроку після скорочення. Інакше скорочений співробітник може у судовому порядку довести, що фактично скорочення штату не відбулося, оскаржити звільнення та повернутися на роботу.
Тимчасові вакансії
Вакансією називається посада, яка передбачена за штатним розписом та на виконання роботи, за якою не укладався трудовий договір. Виходячи з цього, посада, зайнята працівником, які перебувають у тривалій відпустці (у зв'язку з вагітністю, пологами, доглядом за дитиною) або переведеними на іншу посаду тимчасово, не є вакантною. Отже, роботодавець при скороченні зобов'язаний пропонувати співробітникам, що скорочуються, постійні вакансії.
Водночас і прямої заборони на пропозицію вакансій тимчасового характеру у законодавстві немає. При переведенні співробітників з посади, що скорочується, на посаду, вільну на час відсутності постійного співробітника, з ними повинен укладатися терміновий трудовий договір.
Повідомлення служби зайнятості
Роботодавець не зобов'язаний запроваджувати новий штатний розпис при скороченні чисельності та штату
Роботодавець повинен у письмовій формі та не пізніше двох місяців до звільнення, що викликає виключення посади зі штатного розкладу при скороченні, повідомити про це службу зайнятості. Якщо скорочення посади в штаті компанії призведе до масових звільнень, то повідомляти службу зайнятості необхідно за три місяці до цього.
Повідомлення органам служби зайнятості має містити посаду, професію, спеціальність та вимоги до кваліфікації. Також для кожного окремого співробітника повідомляють умови оплати праці.
Виплати зі скорочення
Виключення посади зі штату передбачає виплату компенсації звільненим співробітникам, які не погодилися на вакансії і не залишилися на підприємстві на інших посадах. Цим співробітникам виплачується вихідна допомога, що дорівнює середньомісячному заробітку. Такі ж за розміром суми виплачуються щомісяця під час пошуку звільненою людиною роботи (не більше 2 місяців, а в північних регіонах- Не більше 3). Розірвання трудових договорівпідтверджується виданим наказом, трудові книжкимають бути внесені записи про «звільнення зі скорочення штату працівників підприємства».
В останній робочий день із звільненим працівником провадиться остаточний розрахунок, видається трудова книжка. Усі свої подальші відносини працівник, посаду якого скорочено зі штатного розкладу, будує виключно з територіальним органомслужби зайнятості. До обов'язків цієї організації входять працевлаштування громадян, виплата їм допомоги з безробіття, забезпечення допомогою з тимчасової непрацездатності, можливість перенавчання тощо.
Звільнення раніше за два місяці
Якщо працівник, який потрапив до категорії скорочуваних, виявить бажання звільнитися раніше двох місяців після повідомлення про скорочення, то для цього є два варіанти:
- Співробітник пише згоду на звільнення достроково. Передбачається виплата додаткової компенсації. Її розмір визначається часом, що залишився до закінчення двомісячного періоду.
- Співробітник звільняється за власним бажанням. В цьому випадку жодних компенсацій від роботодавця йому не належить.
Підготовка документів для суду
Виключення посади зі штатного розпису при скороченні несе певні наслідки
Працівник, який не погоджується з прийнятим адміністрацією рішенням, може оскаржити законність виключення посади зі штатного розкладу в день звільнення співробітника, звернувшись до судових органів.
Насамперед скорочення посади повинно мати місце насправді. Цей факт має підтвердити поданий суду штатний розпис до процедури скорочення та новий штатний розпис при скороченні чисельності та штату після його завершення.
Водночас закон не зобов'язує роботодавця під час проведення дії щодо скорочення чисельності/штату вводити новий штатний розпис. Правомірно просто наказом внести зміни до існуючого.
Судова практикамає на увазі, що право визначати штат посад та чисельність працівників належить адміністрації та роботодавцю. Однак, незважаючи на відсутність вимоги до роботодавця доводити обґрунтованість прийнятого рішенняпро скорочення посад зі штатного розкладу, рекомендується все ж таки скласти техніко-економічне обґрунтування. Існування цього документа посилить у суді позицію роботодавця та спростує доводи працівника про надуманість скорочення його посади.
- Кадрове діловодство
Ключові слова:
1 -1
Коли складається новий штатний розпис при скороченні штату, варто враховувати всі правила законодавчого та трудового характеру. Часом складання розкладу вважається розробка плану скорочення. Вводиться новий типштатного розподілу після завершення процедури скорочення. У штатного розкладу є низка умов, які потрібно виконати керівнику.
Порядок дій
За наявності підстав щодо скорочення штатних одиниць керівник виносить рішення, яке вважається початком розробки плану скорочення.
Важливо! Рішення повинно мати під собою обов'язкові підстави, які дозволяють розпочати процедуру скорочення через різні фактори. Роботодавець не може скорочувати працівників, якщо немає достатньо вагомих причин.
Весь порядок дій:
- наявність факторів та винесення рішення щодо них про штатне скорочення;
- створення спеціальної комісії, яка розробляє план скорочення, у тому числі провадиться розробка нового штатного розкладу на основі початкових факторів;
- видання наказу про скорочення та повідомлення всіх зацікавлених осібта організацій;
- проведення скорочення штатних одиниць відповідно до плану;
- переведення чи звільнення співробітників з повноцінним розрахунком.
Новий штатний розпис формується під час створення плану, тобто звідси виключаються всі посади, які можуть бути неліквідними. Варто врахувати, що вводити в новому штатному розкладі ті самі посади, які скорочуються не можна.
Важливо! Доти, як було повноцінно розроблено розклад нового виду звільняти співробітників не можна. З цієї причини розробляється розклад на попередньому етапі до початку повідомлення всіх організацій та осіб.
Новий розклад штатного типу розробляється комісією, яка займається створенням плану скорочення на основі отриманих даних про необхідність оптимізувати або підвищити ефективність. До комісії обов'язково входять сам роботодавець та начальник відділу кадрів. При формуванні розкладу потрібно враховувати всі особливості працівників, які обіймають посади. Виключати низку посад не можна. До таких варіантів належать робочі місця декретниць та інших відпускників, а також пільгових категорій.
Штатний розклад є основним документом для трудових процесів. З цієї причини воно має бути створене з урахуванням усіх правил та особливостей.
Особливості нового штатного розкладу
Штатний розклад складається на основі кількох документів та факторів. Список елементів, що впливають:
- старий розклад;
- план скорочення;
- заходи оптимізації та підвищення ефективності;
- дійсне скорочення низки посад, тобто якщо посаду було скорочено, її не можна знову вводити;
- список посад, що не скорочуються, залежно від знаходження на них пільгових категорій співробітників.
Фактично при складанні розкладу нового характеру має бути виконано кілька правил:
- розклад включає всі нескорочувані посади і виключає малоефективні посади, які визначаються при розробці плану;
- вводяться нові штатні одиниці лише за наявності цього підстав;
- не можуть бути виключені із розкладу одиниці, для скорочення яких немає достатніх підстав.
Важливо! При повідомленні профспілкової організації або будь-якого органу, наприклад виборного працівника, потрібно надати не тільки план скорочення, а й розроблений штатний розпис, який дозволить більш ефективно працювати працівникам. Профспілка вже перевіряє обґрунтованість скорочення штату та всіх одиниць, які були виключені з нового зразка.
За будь-якої невідповідності правил або трудових норм роботодавець може бути притягнутий до відповідальності за допомогою суду або трудової інспекції. Подати позов до суду з підставою незаконності та порушень трудових прав може як скорочений працівник, так і профспілка. Лише у суді роботодавець повинен буде довести легітимність процедури та обґрунтованість запровадження розкладу. Своїм працівникам у разі скорочення керівник не зобов'язаний надавати план скорочення.
Якщо буде доведено вину роботодавця, то скорочені посади буде відновлено, навіть за наявності нового штатного розкладу. Варто врахувати, що за необґрунтованого скорочення новий штатний розпис може бути анульований повністю. Тому комісія при розробці плану в першу чергу повинна врахувати все трудові праваспівробітників.
Введення розкладу
Розробка нового штатного розкладу здійснюється на основі плану ще під час попереднього етапускорочення. Тільки після складання та завірення розкладу починається оповіщення працівників про скорочення відповідно до виданого наказу.
Наказ включає всі посади, які виключаються з нового варіанту штатного списку.
Дата запровадження розкладу нового характеру зазначається у наказі, який регламентує термін скорочення, тобто якщо працівники скорочуються вже повністю 1 числа, то розклад і запроваджується у період. Раніше за встановлений термін його не потрібно вводити, оскільки є ще нескорочені посади, які не входять до нового документа.
Введення нового штатного розкладу раніше за термін вважається порушенням. Усі вільні вакансії за новим варіантом мають бути запропоновані ще на етапі очікування кінцевої дати скорочення. Це стосується всіх посад, зокрема на півставки. Надання нового робочого місця провадиться строго за наявності переважного права, яке враховується ще на етапі розробки плану.
Варто врахувати, що новий штатний розпис є офіційним документом, тому після його створення він засвідчується підписом керівника та печаткою організації.
Новий штатний розпис готується разом із планом скорочення. Є кілька правил, які роботодавець має виконати. Розклад має створюватися спеціальною комісією, яка врахує всі особливості посад та працівників, які на них перебувають. Процедура скорочення не може починатися до того моменту, як створено новий розклад, тому що всі вільні вакансії нового типу мають бути надані співробітникам за правом.
За необхідності роботодавець може ухвалити рішення про скорочення чисельності чи штатних одиниць. Щоб уникнути судових розглядів із звільненими співробітниками, потрібно дотримуватись певної процедури скорочення.
Марія Благоволіна,
старший юрист компанії Allen & Overy
Окремі категорії працівників, які підлягають соціальний захисті яких не можна скорочувати: вагітні жінки; жінки, які мають дітей віком до трьох років; самотні матері, які виховують дитину до 14 років (дитини-інваліда до 18 років) (ст. 261 ТК РФ). Також не можна скоротити працівника в період його непрацездатності чи відпустки (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
Чи можна пропонувати тимчасові вакансії?
Вакансія - це посада, передбачена в штатному розкладі компанії, на виконання робіт по ній не укладено трудового договору. Тобто посада не вважається вакантною, якщо вона фактично зайнята працівником, але вона перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, у відпустці по догляду за дитиною або тимчасово переведений на іншу посаду. Це пов'язано з тим, що у період за працівником зберігається його робоче місце(Посада в штатному розкладі).
Отже, якщо дотримуватися логіки, роботодавець зобов'язаний пропонувати звані постійні вакансії. Однак прямої заборони у законодавстві на пропозицію тимчасових вакансій працівникам, які потрапили під скорочення, немає. Тобто роботодавець може запропонувати співробітникам і тимчасові вакансії, причому з ними потрібно укласти терміновий трудовий договір - на час відсутності колишнього працівника. Слід зазначити, що практика судів щодо даному питаннюне однозначна (ухвали Московського міського суду від 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербурзького міського суду від 30.08.2010 № 33-11908).
Звільнення до закінчення двомісячного терміну
Якщо працівник, який потрапив під скорочення, напише згоду на дострокове звільнення, трудовий договір із ним можна розірвати до закінчення двомісячного терміну. Такому працівникові потрібно виплатити додаткову компенсацію, розмір якої залежить від часу, що залишився до закінчення двомісячного строку повідомлення (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
У цьому співробітник може звільнитися за скорочення, а, за власним бажанням (ст. 80 ТК РФ). У разі роботодавець ні виплачувати працівникові компенсації, пов'язані зі звільненням зі скорочення (ст. 178 ТК РФ).
Виноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закону від 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 затв. пост. Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1
Однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є скорочення чисельності чи штату працівників компанії 1 . Перед скороченням кадрової службі та керівництву компанії потрібно заздалегідь визначитися, матиме місце скорочення штату чи лише чисельності.
Скорочення чисельності – це зменшення кількості штатних одиниць за певною посадою. Наприклад, замість семи аналітиків у штатному розкладі залишаються четверо. Скорочення штату - це виняток зі штатного розкладу деяких посад. Наприклад, позиція аналітика повністю виключається зі штатного розкладу.
Який варіант вибрати роботодавцю?
Незважаючи на те, що Трудовий кодекс передбачає однаковий обсяг гарантій та компенсацій працівникам, які підлягають звільненню у зв'язку зі скороченням чисельності та штату, на практиці ситуація виглядає інакше.
У разі скорочення чисельності неминуче постає питання про право на залишення на роботі 2 . Роботодавцю потрібно з кількох співробітників з однаковими посадами обрати тих, кого доведеться звільнити, і цей вибір має бути обґрунтований. Безумовно, у Трудовому кодексі чітко написано, що переважне право на залишення на роботі (при скороченні як чисельності, так і штату) надається працівникам із вищою продуктивністю праці та кваліфікацією. Проте більшість фахівців, що практикують, схиляються до думки, що у разі скорочення штату переважне право не застосовується. Адже скорочуються усі співробітники з обраною штатною посадоютобто роботодавець не стоїть перед вибором, кого з працівників залишити, а кого звільнити.
Судова практика також виходить із того, що при скороченні штату переважне право не враховується за пропозицією вакантних посад. У зв'язку з цим з погляду ризиків судового розгляду зі звільненими співробітниками надійнішим варіантом є процедура скорочення штату.
Дотримуємося процедури звільнення
При скороченні працівників важливо правильно провести всі процедури та оформити документи 3 . Порушення встановленого порядку може призвести до того, що звільненого доведеться відновити на роботі та сплатити йому вимушений прогул 4 . Суд може поновити на роботі звільненого зі скорочення співробітника, навіть якщо при оформленні документів роботодавець припустився помилок суто технічного характеру. Процедура скорочення чисельності чи штату працівників складається з кількох етапів.
Наказ про скорочення
Насамперед керівник компанії видає наказ про скорочення чисельності чи штату, у якому зазначені посади, що підлягають скороченню. Цим самим або окремим наказом має бути затверджено новий штатний розклад (із внесеними змінами, які спричинило скорочення).
ТОВ «Актив» у 2011 р. орендувало будинок під офіс, у якому вело свою діяльність. У 2012 р. керівництво ухвалило рішення скоротити витрати на оренду у зв'язку з нестабільним фінансовим становищемкомпанії. З лютого 2012 р. ТОВ «Актив» орендує половину будівлі, у зв'язку з чим керівник ухвалив рішення щодо скорочення чисельності прибиральниць (з двох до однієї).
Було видано наказ про скорочення чисельності (див. нижче).
НАКАЗ № 2
про скорочення чисельності працівників
У зв'язку із зменшенням загальної площіорендованих приміщень для офісу ТОВ «Актив»
НАКАЗУЮ:
1. Виключити зі 2 травня 2012 року зі штатного розпису ТОВ «Актив» штатну одиницю за посадою:
2. Начальнику відділу кадрів Калашникова А.Л. у порядку, встановленому чинним трудовим законодавством: повідомити співробітницю Маєвську О.Г. про майбутнє звільнення зі скорочення чисельності; повідомити до органів служби зайнятості даних про майбутнє вивільнення співробітниці; підготувати перелік вакантних посад для пропозицій співпраці, що вивільняється.
3. Затвердити штатний розпис від 1 березня 2012 року № 05-ШР та ввести його в дію з 2 травня 2012 року.
З наказом ознайомлений(а):
Начальник відділу кадрів Калашнікова О.Л. Калашнікова
Повідомлення працівників
Про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників слід попередити заздалегідь - персонально та під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення 5 . Якщо співробітник відмовиться ставити відмітку про отримання повідомлення, потрібно скласти акт при свідках (не менше двох осіб), який і буде підтвердженням повідомлення про звільнення.
Керівник ТОВ «Актив» вирішив ліквідувати посаду «розробник веб-додатків», щоб зменшити витрати на оплату праці в компанії. Старцев І.П. буде звільнено зі скорочення штату 02.05.2012. Кадрова службавручає йому під розпис повідомлення (див. нижче), яке Старцев І.П. має підписати, 01.03.2012 (не менше ніж за два місяці до дати звільнення). При цьому ТОВ «Актив» має вакансію веб-дизайнера, і вона запропонована Старцеву І.П.
повідомлення
про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням штату працівників організації
Шановний Іване Петровичу!У зв'язку з проведенням заходів щодо скорочення штату працівників посаду «розробник веб-додатків» з 2 травня 2012 року буде скорочено.
Відповідно до частини 1 статті 180 Трудового кодексу РФ Вам пропонується наступна робота(вакантна посада) у ТОВ «Актив», що відповідає Вашій кваліфікації: веб-дизайнер.
Відповідно до частиною 1 статті 178 Трудового кодексу РФ Вам буде виплачено вихідну допомогу у розмірі Вашого середнього місячного заробітку, а також за Вами буде збережено середній заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги).
Підстава: наказ від 1 березня 2012 року №12.
Директор Ольхін І.Д. Ольхін
З повідомленням ознайомлений
Старцев І.П. Старців 01.03.2012
Пропозиція вакансій
Працівникам необхідно запропонувати наявні у роботодавця на той момент вакантні посади, на які вони можуть бути переведені 6 . Зробити це потрібно неодноразово разом із повідомленням про звільнення, а кілька. Співробітникам, які підлягають скороченню, потрібно пропонувати кожну вакансію, яка з'явилася у компанії у період повідомлення. Виходячи з практики та позиції суден, рекомендуємо тричі повідомляти працівників, які підпадають під скорочення, про вакансії: разом із повідомленням, через місяць після ознайомлення з повідомленням та в день, що передує останньому робочому дню.
Звертаємо увагу на те, що потрібно запропонувати не лише вакантну посадуабо роботу, що відповідає кваліфікації працівника, а й вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі вакансії, які відповідають даним вимогам, які є у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний лише у тому випадку, якщо це передбачено колективним або трудовим договором.
Якщо роботодавець здійснює скорочення чисельності чи штату, він не повинен розміщувати оголошення про пошук кандидатів саме на такі посади. Також рекомендуємо не вводити назад у штатний розпис посаду протягом щонайменше шести місяців після завершення процедури скорочення. В іншому випадку працівники мають шанс успішно оскаржити звільнення і відновитися на роботі, довівши, що фактичного скорочення чисельності чи штату не відбулося.
Повідомлення служби зайнятості
Роботодавець зобов'язаний повідомити про скорочення чисельності чи штату до служби зайнятості 7 . Зробити це потрібно у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівників. Якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників може призвести до масового звільнення – не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. У зверненні до органів служби зайнятості зазначаються посада, професія, спеціальність та кваліфікаційні вимогидо них, умови оплати праці кожного конкретного працівника. Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах.
На заключному етапі процедури скорочення чисельності чи штату потрібно виплатити компенсації звільненим працівникам, які не погодилися на вакансії та не продовжать працювати у компанії на інших посадах. Співробітникам потрібно виплатити вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку та зберегти середній заробіток на час, поки звільнений шукає роботу (але не довше ніж на два місяці з дати звільнення) 8 . Також потрібно видати накази про розірвання трудових договорів за формою № Т-8 9 та внести записи до трудових книжок звільнених співробітників. Запис виглядатиме так: «Звільнений у зв'язку із скороченням чисельності (штату) працівників організації, пункт 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».
Готуємо документи для суду
Скорочення штатної одиниці має насправді мати місце. Цей факт підтверджується поданням суду штатного розпису до процедури скорочення та після її завершення (після скорочення має діяти новий затверджений наказом штатний розпис). Судова практика виходить із того, що право визначати чисельність та штат працівників належить роботодавцю. Незважаючи на те, що роботодавець не зобов'язаний доводити обґрунтованість ухвалення рішення про скорочення штату, рекомендується підготувати техніко-економічне обґрунтування. Наявність такого документа дозволить посилити позицію роботодавця у суді та спростувати доводи працівника про те, що скорочення було надуманим. Найчастіше працівники приносять до суду роздруковані оголошення про те, що в період скорочення штату компанія шукала співробітників на посади, що скорочуються. Такий доказ може побічно підтверджувати необґрунтованість процедури скорочення, тому рекомендую утриматися від опублікування вакансій на посади, що скорочуються, до звільнення працівника і в наступні 2-3 місяці.
