Organización de bonos para los empleados de la empresa. Método de bonificación de KPI

El sistema de recompensas es adoptado por empresa especifica un esquema en el que se registran los parámetros según los cuales se calculan las bonificaciones:

1. criterios de ganancia o pérdida;
2. periodicidad;
3. tamaño.

Clasificación

Son comunes:

Especial:

1. para el uso racional de la energía;
2. para reducir el costo de las materias primas;
3. por su enfoque innovador del trabajo.

puntuación- como cualquier otro sistema, según el art. 135 del Código Laboral de la Federación Rusa es establecido por el empleador.

Su esencia es que los empleados reciben una cierta cantidad de puntos por el éxito en el servicio. Su número debe reflejar el nivel de profesionalismo del empleado. Al final del período, se calcula todo lo que los empleados lograron ganar y, en función de estos datos, se determina el monto de la remuneración (hablamos sobre qué motivos existen para las bonificaciones a los empleados).

Detalles sobre por qué el premio es La mejor manera para incentivar a los empleados y cuáles son las opciones de remuneración, lea, y de usted aprenderá qué son los pagos de incentivos y qué tipos de bonos existen.

¡Importante! Cada miembro del equipo debe tener acceso a la información mencionada para organizar un juicio en caso de insatisfacción. En caso de victoria en los tribunales, la empresa estará obligada a satisfacer sus requisitos (artículo 395 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Artículo 395. Satisfacción de los créditos pecuniarios de un trabajador.

Si el organismo que considera un conflicto laboral individual reconoce las reclamaciones pecuniarias del empleado como justificadas, se satisfacen en su totalidad.

¿Es posible incentivar sin un sistema de bonificación en la organización?

En arte. 191 del Código Laboral de la Federación Rusa proclama el derecho del empleador a trabajar para los empleados, y el sistema fijo no es obligatorio.

Artículo 191. Incentivos al trabajo.

El empleador alienta a los empleados que realizan concienzudamente obligaciones laborales(anuncia gratitud, entrega un premio, recompensa con un regalo valioso, diploma, representa el título de los mejores en la profesión).

Otros tipos de incentivos para el trabajo de los empleados están determinados por un convenio colectivo o reglamento interno de trabajo, así como estatutos y disciplina. Para servicios laborales especiales para la sociedad y el estado, los empleados pueden ser nominados para premios estatales.

Además, los términos de la bonificación se pueden detallar en contrato laboral, en cuyo caso se modifican de conformidad con el art. 129 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Un ejemplo de un sistema de recompensas:

También hay una recompensa de bonificación para todo el personal de la empresa al final de un medio año o un año.. En función del aumento de las ventas, el importe de la bonificación varía notablemente. Su peculiaridad es que el exceso de las normas de salida de la unidad no juega un papel en los cálculos, las tareas generales de la empresa se ponen en primer plano.

Una influencia notable en el valor de dicho bono es el lugar de una persona en la escala profesional y la cantidad de personas bajo su mando. La bonificación de los trabajadores ordinarios crece a partir de los esfuerzos personales, mientras que los gerentes dependen del éxito de los grupos subordinados.

Desarrollo desde cero

Establecer metas

Describa la tarea claramente establecida para usted en este formulario:

• objetivo prioritario (con una redacción extremadamente específica);
• plazos disponibles.

Diferenciación de futuros participantes

La separación es necesaria para la distribución de las condiciones de bonificación por categorías de empleados para la selección de criterios verdaderamente motivadores. Asistentes en este asunto: documentos sobre la estructura y el procedimiento para el trabajo del personal..

Selección de criterios clave

Esta etapa debe abordarse con especial cuidado. Las condiciones establecidas incorrectamente darán a los empleados prioridades falsas y anularán todos los esfuerzos.

Los criterios deben ser de tres a cinco. Requisitos para ellos:

1. redacción positiva, sin especificar "para evitar" algo u otras frases que contengan "no";
2. sencillez. El deseo de preverlo todo es loable, pero las frases complejas confunden a los empleados y pierden su valor semántico;
3. Relevancia. Incluso los requisitos universales requieren ajustes de vez en cuando.

Configuración de la frecuencia

En este aspecto, es importante considerar el alcance de la empresa. Para producción en serie o el pequeño comercio sería apropiado poco tiempo, por ejemplo, un mes, debido al hecho de que los datos se recopilan diariamente.

Si el período de ejecución del trabajo supera un mes y el cálculo de los indicadores se lleva a cabo con poca frecuencia, es racional establecer pagos de bonificación después de un período de tiempo más largo.

Nivel de bonificación de empleados

El método de acumulación de bonos como porcentaje del salario base es ampliamente utilizado.(sobre qué principio y cómo se acumulan las bonificaciones a los empleados y quién determina el monto de la remuneración monetaria, lea). La ventaja de este enfoque es que permite regular el trabajo dentro del equipo de acuerdo con los intereses de la empresa (lea más sobre quién establece el monto de las bonificaciones para los empleados y quién calcula los pagos de incentivos a los empleados).

En condiciones en las que se necesita una intensa competencia interna para obtener resultados, una solución inteligente es establecer nivel alto renta variable

Si los detalles de la producción requieren un trabajo bien coordinado, la base de los ingresos debería seguir siendo un salario.

Comprobando el trabajo

Una técnica útil que puede identificar errores durante el desarrollo de un sistema de bonos es cotejarlo con datos anteriores. Aquí todo es simple: sustituya los parámetros en un esquema casi listo y realice un seguimiento del cambio en las ganancias del personal.

Evaluación de resultados

Aproximadamente seis meses después de la implementación del sistema, es necesario evaluar los resultados. Vale la pena considerar tanto el cambio en los indicadores clave como la reacción del equipo. Tales medidas permitirán una mirada sobria al funcionamiento del nuevo esquema en condiciones reales.

Eficiencia

Si los criterios de bonificación de la empresa se correlacionan con sus objetivos, y los ingresos de los pagos de motivación generan beneficios que superan el costo de las bonificaciones, entonces podemos decir que la empresa tiene un sistema de bonificación eficaz.

Análisis del sistema

• Con la participación de los empleados individuales.

  Usando una vista “interior” del flujo de trabajo, se elabora un esquema del esquema actual, después de lo cual los encuestados presentan un sistema de bonificación que se adapta a sus intereses. A partir de dichas propuestas se elabora un mapa de ajustes.

• Con la ayuda de los documentos de la empresa y la generalización de los indicadores de desempeño.. En este caso, se analizan las condiciones de las bonificaciones para identificar incentivos al trabajo realmente efectivos.

Posible mejora del esquema.

Debido a la abundancia de sutilezas que hay que tener en cuenta, puede parecer que el sistema de bonificación es un caballo inquieto difícil de controlar, que, si aflojas un poco el control, se convierte en pérdidas, pero esto es solo en el papel. .

Por supuesto, cuidado y sentido común nadie canceló, pero buen líder tales cualidades son inherentes a sí mismas, lo que significa que el control sobre el sistema de bonificación no es más difícil que cualquier otra gestión.

Más atención, y en manos del gerente es una herramienta que puede aumentar tanto la eficiencia de la empresa que los costos serán bastante insignificantes, pero, debido a los recargos de incentivos y las asignaciones, se satisfarán los intereses del empleador y el subordinado. .

G.G. Myagkova señala que las bonificaciones son metodo economico estimular el interés de los empleados en la solución de problemas económicos.

La esencia del sistema de remuneración de bonificación es que el empleado recibe acumulaciones adicionales en exceso de las ganancias establecidas devengadas de acuerdo con la medida de trabajo establecida. Dinero, que se denominan bonos, por resultados adicionales del trabajo en comparación con los estándares establecidos.

Los bonos se introducen con el objetivo de fortalecer el interés de los empleados en los resultados finales del trabajo, estimular la mejora de la calidad de los productos, ahorrar recursos materiales y mucho más.

El bono comienza con una evaluación, y también es necesario recordar el principio básico: la parte variable del salario está diseñada para estimular la actividad laboral y debe incentivar el logro de resultados por encima del estándar. Y siempre debes recordar que la bonificación no forma parte del salario. Después de todo, la privación de la bonificación en este caso crea estrés, conflictos y conduce a la desmotivación del personal.

El sistema de pago relacionado con el desempeño (PRP) se basa en el procedimiento de evaluación del personal basado en indicadores clave de desempeño (KPI). Para implementar este sistema en la práctica de gestión, es necesario desarrollar métodos simples y confiables que establezcan una relación entre los valores de KPI del empleado y el valor de la parte variable del salario. Para ello, debe evaluar al personal según KPI.

Vamos a describir este método en detalle. Para cada puesto en la organización, sobre la base de las funciones de servicio del empleado, se desarrollan dos modelos (tablas): resultados y competencias. El primero enumera todos los criterios de desempeño para la evaluación del desempeño: cuantitativos y cualitativos, individuales y de equipo. En el segundo, las competencias requeridas para este puesto: corporativa (común para todo el personal de la empresa), gerencial y experta (vocacional). De estos dos modelos, se seleccionan de 5 a 7 indicadores clave (de cualquier tipo) para evaluar los resultados y las competencias del empleado en el próximo mes (trimestre u otro período de informe, depende del nivel del puesto) y se registran en un desempeño personal. tabla (ver Tabla 2). Al mismo tiempo, las competencias se “equiparan” con los resultados cualitativos de las actividades del empleado. A cada uno de los indicadores seleccionados, de acuerdo con las prioridades del jefe inmediato, se le asigna un peso - de 0 a 1 (el peso total debe ser 1).

Tabla 2 - Desempeño personal de un empleado

Se establecen tres niveles de desempeño para todos los indicadores:

1. Base: el peor valor aceptable (punto cero), a partir del cual el resultado comienza a contar.

2. Norma: un nivel que debe lograrse teniendo en cuenta las circunstancias (por ejemplo, la situación en el mercado), las características y la complejidad del trabajo y las capacidades del empleado. Este es un valor indicador satisfactorio.

3. Objetivo: por encima del nivel estándar al que desea esforzarse.

Al final del mes (trimestre), se evalúan los valores reales de KPI. Donde indicadores cuantitativos se miden en una escala métrica natural y cualitativa, en una escala ordinal de 100 puntos. Proporciona flexibilidad en la evaluación indicadores de calidad KPI mediante el establecimiento de "puntos de referencia", por ejemplo: base - de 0 a 20, norma - de 40 a 60, objetivo - de 80 a 100 puntos. Al mismo tiempo, todas las evaluaciones deben programarse para que los empleados entiendan exactamente qué resultados esperan de ellos los clientes internos.

Después de evaluar el valor real de KPI, se determina un resultado particular del trabajo en este indicador de acuerdo con la fórmula:

Este resultado refleja el grado de cumplimiento o sobrecumplimiento de la norma. Entonces, si el indicador real está por debajo de la norma, entonces el resultado parcial es de 0 a 100%. Si el hecho excede la norma, entonces el resultado parcial es superior al 100%.

Después de evaluar cada indicador, se determina la calificación del empleado. Para ello, los resultados parciales (en %) se multiplican por el peso de los KPI correspondientes y se suman. El resultado es un índice de desempeño promedio ponderado que refleja (en %) el desempeño general del empleado durante el período del informe, teniendo en cuenta la importancia y los valores reales de todos sus KPI. Si el coeficiente es superior al 100%, esto indica un alto desempeño de una persona (por encima de la norma), si es menor, significa que la norma no se ha logrado para algunos o incluso todos los indicadores, y el resultado general del trabajo está por debajo de la norma. nivel establecido.

A continuación, debe vincular las estimaciones recibidas y el monto de la bonificación del empleado. Para ello, es necesario recordar el principio básico de las bonificaciones: la parte variable del salario está destinada a estimular la actividad laboral de las personas y debe alentarlas a lograr resultados superiores a los estándares. EN práctica rusa no es raro que el bono se considere de hecho como parte del salario y se pague automáticamente cuando se cumpla el plan. Si el empleado no alcanza los indicadores estándar, pierde la bonificación en su totalidad o en parte. Esta práctica genera nerviosismo, estrés, conflictos y conduce a la desmotivación del personal. La parte variable del salario debe alentar a las personas a lograr resultados superiores a los normativos. Y para la implementación del plan, el empleado debe recibir un salario. Es importante que parte constante¡Los salarios permanecieron constantes! Con base en estas consideraciones, consideraremos dos métodos para calcular la prima, si sabemos Evaluaciones de KPI empleado.

La primera forma de calcular la prima.

La parte variable del salario (prima por desempeño) se calcula como un porcentaje del salario oficial utilizando el índice de desempeño del empleado según la fórmula:

Esta fórmula es aplicable únicamente a aquellos empleados cuyo índice de rendimiento sea superior al 100%, es decir, para aquellos que han logrado indicadores por encima del estándar, teniendo en cuenta los valores de todos los KPI y sus pesos. De lo contrario, estas personas no reciben el bono. El monto del pago está limitado por el fondo de bonificación del empleado.

La segunda forma de calcular la prima.

La bonificación por desempeño total se calcula sobre la base del fondo de bonificación del empleado como la suma de las bonificaciones privadas obtenidas para cada KPI por separado. Si se conoce el tamaño del fondo de bonificación, primero se determinan las bonificaciones máximas para todos los KPI en función de sus pesos:

Luego, la prima real para cada KPI se calcula como una fracción de la prima máxima, dependiendo de cuánto supere la norma el valor real de este indicador:

Esta fórmula es aplicable solo para aquellos indicadores para los cuales los indicadores reales son mayores que la norma. De lo contrario, no se cobra la prima de este indicador. Luego se suman las bonificaciones privadas para todos los KPI y se muestra la bonificación total de los empleados:

El primer método es más duro para los empleados, ya que esconde penalizaciones por incumplimiento de la norma para determinados KPIs. Si, de acuerdo con estos indicadores de desempeño, el resultado es inferior al 100%, entonces el coeficiente de desempeño disminuye y, como resultado, la bonificación del empleado disminuye. Así, la primera forma de calcularlo estimula en mayor medida a la gente a prestar atención a todos los indicadores, y no sólo a los más importantes.

Sin embargo, debe tenerse en cuenta que los valores base de KPI no deben sobreestimarse ni subestimarse. De lo contrario, esto puede llevar al hecho de que el resultado (en porcentaje) para estos indicadores será inadecuadamente alto, si el hecho resulta ser incluso ligeramente superior a la norma, o demasiado bajo, de lo contrario. Está claro que esto distorsionará la relación de rendimiento. En otras palabras, el rango entre la base y la norma debe ser lo suficientemente amplio como para aumentar la solidez de los resultados del cálculo de la valuación y la prima.

El segundo método es más democrático, ya que no implica multa. Como se señaló anteriormente, la prima para los indicadores para los que no se alcanza la norma simplemente no se cobra.

Por un lado, esto es bueno, porque la amenaza de castigo para muchas personas es molesta y desmotivadora. De hecho, la sanción por no cumplir la norma es una deducción encubierta de la parte permanente del salario, lo que contradice uno de los principios básicos del salario: el salario permanente debe permanecer constante. Si no se cumple el estándar, no se debe culpar a la persona, sino averiguar por qué sucedió esto. Después de todo, en cualquier organización todo está interconectado y las razones pueden ser muy diversas. Y el premio no debe ser un medio de castigo por las omisiones, sino un instrumento de aliento por los logros.

Por otro lado, esto es malo, porque los empleados pueden simplemente ignorar algunos indicadores que no consideran necesario cumplir, o no hacer ningún esfuerzo por cumplir con sus deberes si se dan cuenta de que no están cumpliendo con el estándar. Debido a que las sanciones no están incluidas en el cálculo de la bonificación, aumenta la carga para el jefe inmediato. Para evitar esto, el líder debe trabajar con los subordinados, averiguar las razones de los bajos resultados y motivar a las personas de otras formas, principalmente intangibles.

Los incentivos para los empleados de la empresa en forma de asignaciones y bonificaciones pueden ser de dos tipos:

• 1) por logros personales;
• 2) para el desempeño general de la empresa o su división.

En el primer caso, se alienta a los empleados por lograr los indicadores planificados (normativos) de su trabajo o por propuestas de iniciativas destinadas a ahorrar recursos, aumentar la producción y mejorar su calidad. Si el efecto económico puede calcularse a partir de estas propuestas, entonces el monto de las asignaciones y bonificaciones correspondientes se determina de acuerdo con el sistema de registro vigente en la empresa. propuestas de racionalización. Las empresas tienen derecho a establecer de forma independiente el monto de las asignaciones y bonificaciones, según el monto efecto economico. Los pagos correspondientes se realizan, por regla general, de acuerdo con escalas regresivas. Por ejemplo, si el valor del efecto es de hasta 1 mil rublos, entonces el 50% del efecto se destina a la promoción; si dentro del rango de 10 mil a 100 mil rublos. - 40%; de 100 mil a 500 mil rublos. - 30%, etc. Con un efecto significativo, el autor recibe una bonificación única y luego asignaciones mensuales a medida que se realiza su idea.

Los sistemas de bonificación para el rendimiento general de una empresa pueden basarse en una cantidad fija de bonificación como porcentaje de la parte tarifaria de los ingresos, o en el principio de "participación en los beneficios", cuando la cuantía de la bonificación de un empleado depende de la resultados reales de la empresa en el período correspondiente.

Si los empleados conocen información confiable sobre la cantidad de ganancias de la empresa, entonces es preferible la opción de "participación en las ganancias". Esta situación es posible durante relativamente pequeñas empresas donde la administración tiene un gran crédito de confianza. Condiciones actividad económica En Rusia principios XXI v son tales que los líderes de muchas empresas buscan subestimar el monto de las ganancias reflejadas en los documentos contables. Por lo tanto, un tamaño (porcentaje) fijo (conocido de antemano) de las bonificaciones puede ser preferible para los empleados. Bajo condiciones favorables, la administración, por supuesto, puede aumentar la cantidad de bonos en exceso del original.

Fondo de incentivos empresariales(F p) se forma a partir de los ingresos efectivamente percibidos según el principio residual. Del importe total de la renta distribuida se deducen:

• - fondo de salario normativo (F n);
• - fondo de regalías (F a);
• - fondo de desarrollo técnico (Ft);
• - fondo desarrollo Social(F con p);
• - fondo de dividendos (F l).

Después de establecer el valor total de F p para la empresa, se determinan los fondos de incentivos para las divisiones individuales. Por lo general, F p se distribuye entre las divisiones en proporción a sus fondos regulatorios (teniendo en cuenta las reclamaciones mutuas). Este enfoque no tiene en cuenta la contribución real de los departamentos a la mejora de la eficiencia.

Los autores de ideas, invenciones y propuestas de racionalización de carácter técnico, organizativo y económico son los que más influyen en el crecimiento de los beneficios. Al mismo tiempo, el proceso de producción y venta de productos no puede llevarse a cabo sin las actividades de aquellos empleados que no ofrecieron nuevas ideas en este período, pero cumplieron concienzudamente sus funciones. Por lo tanto, el fondo de incentivos empresariales debe distribuirse entre los departamentos de acuerdo con la eficiencia laboral de sus empleados de acuerdo con el estándar

donde Ф w - fondo salarial normativo de la /-ésima división; F a (- fondo de regalías de la /-ésima división.

El fondo de incentivos de la /-ésima división se determina sobre la base del estándar e un según la fórmula

Tenga en cuenta que con un sistema razonable de racionamiento y remuneración, los valores F a y F n / en las fórmulas (9.6.11) y (9.6.12) caracterizan la relación de a-trabajo y (3-trabajo en el total resultado de las actividades de la unidad La suma de F n / + Ф a/ es proporcional a la contribución del taller o departamento a los ingresos de la empresa.

El procedimiento anterior para distribuir el fondo de incentivo empresarial asegura el interés de cada departamento en el desarrollo e implementación de proyectos destinados a aumentar la eficiencia. Esta orden realza el prestigio actividad creativa, y en consecuencia, aquellos empleados que son los autores de los más proyectos significativos. Con salarios razonables, la tradicional aversión rusa por los inventores e innovadores puede ser reemplazada, si no por amor, al menos por la comprensión del hecho de que los ingresos de todos los empleados de la empresa dependen directamente de las condiciones para crear y aplicar nuevas ideas. .

Consideremos un ejemplo de cálculo.

Supongamos que la empresa consta de dos tiendas. Fondos reguladores salarios son:

Fondo de bonificación empresarial:

Si las bonificaciones se acumulan en proporción a los fondos normativos, entonces la tasa de bonificación será:

En este caso, los fondos de bonificación de las tiendas serán iguales a:

La tasa de bonificación será:

Entonces los fondos de bonificación de las tiendas serán iguales a:

Como se puede ver en el ejemplo considerado, la diferencia en los fondos de bonificación puede ser significativa. Este es un factor importante en la actitud del personal de la unidad hacia el desarrollo e implementación de innovaciones.

La metodología descrita para la formación de fondos de incentivos proporciona la mayor objetividad al comparar los resultados de las actividades de las divisiones de la empresa. Todos ellos están obligados a cumplir con las tareas previstas. Por tanto, las manifestaciones de iniciativa deben expresarse en forma de invenciones y propuestas de racionalización de carácter técnico y organizativo. La mejor unidad es la unidad que ha recibido la mayor cantidad de regalías por empleado a tiempo completo.

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De este artículo aprenderás:

• ¿Por qué implementar bonos para empleados?
• ¿Qué es un sistema de recompensas?
• ¿Qué indicadores se pueden basar en las bonificaciones de los empleados?
• Cómo documentar el sistema de bonificación en la organización
• Cómo solicitar un bono único
• ¿Qué errores cometen las empresas al desarrollar un sistema de bonificación?

bonos para empleados - metodo efectivo motivarlo a ser más productivo. Al conocer la oportunidad de recibir incentivos financieros, los empleados trabajan con alta eficiencia, de manera más fructífera y eficiente, mejoran sus habilidades y competencias. Pero, ¿cómo organizar el proceso de bonificación de manera competente y justa? sobre eso – en nuestro artículo.

El objetivo principal de la remuneración y las bonificaciones para los empleados.

Recompensar a los empleados es el método principal para aumentar su interés en mejorar actividad laboral. Si la empresa tiene un sistema de pago de primas, entonces el cálculo de los montos finales se forma de acuerdo con un esquema especial. La parte principal de las ganancias se paga a tarifa, sistema de trabajo a destajo o salario oficial. Además de esta parte, se realizan acumulaciones adicionales al personal para indicadores de alto desempeño.

Una bonificación en el sentido general (del latín praemium - recompensa) es un incentivo monetario o material que se otorga a un empleado por el éxito en una actividad particular como recompensa.

En la empresa, una bonificación se denomina parte del salario, enfocada en motivar al personal a mejorar los criterios cuantitativos y cualitativos de actividad. Gracias a las preguntas de adjudicación en esfera economica y las áreas de control se tratan de manera mucho más eficiente.

Las bonificaciones para los empleados por desempeño se introducen principalmente para mejorar la eficiencia. proceso de trabajo estimulando al personal a desempeñar sus funciones de manera más activa.

Tipos de bonos para empleados: una breve clasificación.

El siguiente diagrama muestra una muestra de los tipos de bonificaciones para los empleados.

Los premios son:

• producción. Se emiten si los empleados resuelven completamente las tareas de producción y hacen un excelente trabajo con sus tareas. deberes oficiales. Los bonos de producción son sistemáticos. Es decir, las empresas pueden realizar pagos todos los meses, todos los trimestres o al final del año;
• alentador. Dichos bonos no están directamente relacionados con el desempeño de las funciones oficiales del empleado.

Los pagos se realizan en un momento:

1. Al final del año, con base en Resultados archivados;
2. Cada año por antigüedad;
3. Se otorgan bonos a los empleados con alto desempeño;
4. El pago de bonos está ligado a fechas memorables, aniversarios, etc.

Por forma de pago la recompensa sucede:

• monetario;
• comerciable ( estamos hablando sobre regalos memorables, como relojes personalizados, juegos de papelería, electrodomésticos, varios certificados).

Dependiendo de evaluaciones de desempeño Los resultados de los bonos de trabajo a los empleados de la empresa pueden ser:

• individual: la bonificación se otorga a uno o más empleados, teniendo en cuenta su contribución personal a las actividades de la empresa;
• colectivo: el premio se otorga a todo el personal por logros en la actividad laboral. Dichos pagos se calculan en función del desempeño colectivo del departamento o de la empresa en su conjunto. Además, el importe recibido se distribuye entre los empleados en función de su aportación personal. El aporte personal se determina tomando en cuenta las horas trabajadas, el salario base y la tasa de participación laboral.

Por métodos de acumulación premios pueden ser:

• absolutos, que se pagan en una cantidad fija de dinero;
• relativo, calculado como un porcentaje.

Por frecuencia distinguir:

• bonificaciones sistemáticas, que se realizan periódicamente;
• bono de una sola vez. Es decir, la empresa incentiva financieramente a los empleados, por ejemplo, para resolver una tarea de mayor complejidad.

La frecuencia de pago de los bonos depende de varios factores, estos son:

1. La peculiaridad de la actividad de la empresa, sus departamentos o empleados específicos;
2. La naturaleza de los indicadores de bonificación;
3. Contabilización de los resultados del trabajo durante determinados periodos de tiempo.

Por finalidad prevista la recompensa sucede:

• en general, cuando se otorgan premios por el éxito en el trabajo;
• especial cuando se anima a los empleados a resolver problemas específicos.

Sistema de bonificación para empleados y sus principales elementos.

Cualquier organización tiene su propio procedimiento para recompensar a los empleados, regulado por documentos locales. Este es un sistema de recompensas para el personal. También existen criterios e indicadores para las bonificaciones de los empleados. Estos son elementos del sistema de pago de incentivos que determinan cómo, a quién y en qué monto se deben otorgar los bonos.

Los elementos del sistema de bonos para empleados son:

• criterios de bonificación para empleados: indicadores que el trabajo del personal debe cumplir para que se devengue la remuneración monetaria;
• una lista de empleados que tienen derecho a recibir un bono;
• el procedimiento para el cálculo de las primas;
• procedimiento, plazos de devengo y emisión de bonos;
• fuentes de primas;
• el procedimiento y causales para la reducción de la cuantía de las bonificaciones.

Dado que no existen requisitos claros con respecto a la lista de elementos del sistema de bonificación a nivel legislativo, cada empresa los determina a su propia discreción.

detengámonos en sistemas existentes bonificaciones:

1. Recompensar las actividades actuales.

Este sistema es similar al tradicional esquema de nómina mensual. Es decir, si el empleado trabaja bien, sin comentarios, se le otorgan bonos mensualmente. Por regla general, el pago de incentivos es un cierto porcentaje del salario. Este tipo de bonificación tiene una gran demanda, ya que aumenta la motivación de los empleados para trabajar y es bastante simple en los cálculos.

2. Premio Proyecto.

El modelo de recompensa más ilustrativo. Si un empleado realiza una cantidad predeterminada de trabajo, recibe una bonificación. Se le informa sobre el tamaño de la bonificación antes de la solución de las tareas asignadas.

3. Programas de bonificación.

La cantidad aquí depende del porcentaje que el gerente está dispuesto a pagar a los empleados. Es él quien determina la cantidad de fondos prevista para la emisión. Este valor, por regla general, depende del interés personal del empleador en destinar un monto específico para el pago de bonificaciones. Este tipo de promoción es eficaz si la empresa concede gran importancia a trabajo en equipo cuando los empleados de los departamentos realizan acciones similares funciones laborales.

4. Recompensas que desarrollan la lealtad de la empresa.

Un ejemplo aquí es el decimotercer salario habitual que las empresas dan al personal bajo Año Nuevo. Es difícil decir por qué se pagan tales bonos, pero este fenómeno ya se ha convertido en una tradición.

5. Bonos como parte del sistema de gestión.

más grande empresa rusa para producción comida para bebé pensó en cómo mejorar el rendimiento. Como resultado, se decidió pagar bonos al personal en caso de implementación exitosa de las propuestas.

Las primas también se clasifican según el método del devengo. Algunas empresas forman bonos de arriba hacia abajo, creando un fondo de bonos basado en ganancias adicionales. Otros construyen un esquema de abajo hacia arriba, es decir, establecen de inmediato la emisión de montos de incentivos al presupuesto como parte de la nómina.

Cada empresa se esfuerza por crear un sistema de bonos flexible y universal.

Principios de bonificaciones para empleados de la empresa.

Hay principios especiales de adjudicación:

• primas justas y razonables;
• interés financiero de los empleados en lograr los resultados establecidos;
• interés colectivo general en el trabajo;
• fomento de enfoques creativos para las actividades, la responsabilidad, la lucha por la graduación productos de calidad y servicios;
• determinación simple de la cantidad de bonos;
• una comprensión clara y concisa por parte de los empleados de la relación prácticas laborales e incentivos financieros;
• cambios flexibles en el concepto de bonos de acuerdo con las nuevas metas y objetivos del incentivo material;
• publicidad del concepto de prima como combinación de incentivos materiales y morales en el trabajo.

Los criterios para las bonificaciones a los empleados deben corresponder a los tipos tareas de producción, dependiendo de qué aporte laboral al desarrollo de la empresa haya hecho cada empleado y todo el equipo en su conjunto. Debe haber muy pocos criterios. Al mismo tiempo, es necesario que sean suficientes para asegurar la conexión entre la promoción y los objetivos principales de producción con los resultados del trabajo del personal contratado.

Indicadores de bonificación para empleados: a quién y por qué recompensar

Para justificar la acumulación de bonos, es necesario formular claramente los indicadores de bonos para los empleados de la empresa. Hay indicadores:

• cuantitativo (cumplimiento y sobrecumplimiento del volumen planificado, porcentaje de cumplimiento de los estándares de producción, aseguramiento del funcionamiento ininterrumpido y rítmico de los equipos, cumplimiento o reducción de los plazos planificados de las actividades de reparación, realización de trabajos en menor número en comparación con el norma, etc.);
• cualitativos (mejora de la calidad de los bienes fabricados (obras) y otros indicadores técnicos y económicos de la actividad de la empresa (taller, sitio, turno, equipo), incluyendo una disminución en la intensidad de mano de obra de los bienes, ahorros en comparación con las normas establecidas para el consumo de materias primas, materiales, combustibles, herramientas y otros activos materiales, reducción de pérdidas normativas de materias primas, combustible, energía).

Los criterios para las bonificaciones de los empleados son:

1. Ejecución / cumplimiento excesivo del trabajo planificado sobre la liberación de bienes, la prestación de servicios;
2. Cumplimiento claro y completo de los requisitos de las descripciones de puestos y acuerdos laborales por parte de los empleados;
3. Ahorro de empleados de los recursos de la empresa en el curso del trabajo;
4. Conclusión de un cierto número de contratos por un período de tiempo específico: mes, trimestre, año;
5. La ausencia del empleado acción disciplinaria por un período de tiempo específico;
6. Cumplimiento de las normas y reglas de protección laboral;
7. Ejecución exhaustiva de solicitudes de actos locales de la empresa;
8. Ausencia de mercancías despachadas defectuosas;
9. Ausencia de denuncias fundamentadas por parte de los clientes de la empresa.

Los bonos para gerentes, especialistas y empleados se otorgan sobre la base de criterios relacionados principalmente con la obtención de ganancias.

Entre los criterios para recompensar a los gerentes se encuentran:

• la eficiencia de toda la empresa (para el jefe) o el departamento estructural (para los jefes divisiones estructurales);
• la cantidad de trabajo realizado por el personal bajo la dirección de un jefe en particular;
• la ausencia o número mínimo de bienes defectuosos en las áreas encomendadas a los administradores;
• cumplimiento de las descripciones de puestos y disposiciones de los acuerdos laborales por parte de los empleados;
• la celebración por el jefe o empleados en su subordinación de acuerdos beneficiosos para la empresa;
• solución tareas importantes asociados, por ejemplo, con la organización del desarrollo del personal.

La empresa debe enumerar claramente los criterios de bonificación, diferenciarlos por grupos de empleados y departamentos. Es posible que se obtenga un único criterio de adjudicación.

El monto de las bonificaciones se establece de acuerdo con cada indicador de bonificación, ya sea como un porcentaje del salario base o como una cantidad fija en efectivo. Así, para aumentar los volúmenes de producción, mejorar la productividad, reducir el costo de los bienes o mejorar la calidad de los productos (obras, servicios), el monto de la prima se asigna como un porcentaje por cada punto medible de mejora del indicador correspondiente en comparación con su norma, planificada u otro valor.

Cada empresa otorga bonos a su personal en diferentes intervalos. Las bonificaciones de los empleados en este sentido se determinan características de producción y la naturaleza de la actividad laboral de la empresa, la duración del ciclo de producción y las condiciones para calcular las bonificaciones, la frecuencia de planificación, contabilidad e informes establecidos para ellos. Por lo general, los bonos se otorgan al personal todos los meses.

Por qué documentar las condiciones de las bonificaciones a los empleados

El Código Laboral de la Federación Rusa dice que el empleador tiene derecho a asignar una bonificación a sus empleados, pero no está obligado a hacerlo. Es decir, el gerente, a su discreción, decide el tema de aprobar un sistema de remuneración que prevea bonificaciones. El mecanismo de remuneración puede ser prima-pieza, prima-salario, etc. Este hecho debe constar en actas locales.

¡Importante! Si la documentación interna de la empresa refleja el sistema de remuneración, incluidas las bonificaciones, entonces el empleador en este caso está obligado a acumular y otorgar bonificaciones a su personal de conformidad con los acuerdos internos. Si no cumple con esta obligación, los trabajadores pueden acudir a la inspección del trabajo. Por eso es importante reflejar correctamente en los documentos el procedimiento y las condiciones para la emisión de bonificaciones.

Enumeramos la documentación en la que se deben prescribir las condiciones y el procedimiento para las bonificaciones a los empleados:

1. Acuerdo laboral con el trabajador.

EN contrato de empleo deberán indicarse las condiciones para el pago de salarios e incentivos económicos adicionales, incluidas las bonificaciones (artículo 57 Código de Trabajo radiofrecuencia). Debe quedar inequívocamente claro en el texto del documento cuándo el empleado tiene derecho a contar con bonificaciones y en qué cantidad.

La condición de gratificación en el contrato de trabajo puede reflejarse de dos maneras: indicar completamente las circunstancias y el procedimiento para otorgar bonificaciones o referirse a reglamento interno empresas donde se registra esta información.

Es mejor dar preferencia a la segunda opción y anotar el nombre de la documentación local en el texto del contrato. Es más fácil y conveniente. Si es necesario cambiar los términos de las bonificaciones, solo será necesario reflejarlo en estos documentos internos, y no en cada contrato.

1. Reglamento sobre salarios, reglamento sobre gratificaciones.

Aquí, los gerentes indican todas las condiciones importantes para las bonificaciones:

• la posibilidad de incentivos financieros para los empleados (sistema de remuneración);
• tipos de bonos existentes en la empresa y con qué periodicidad deben pagarse (por los resultados de las actividades durante el mes, trimestre, año o, por ejemplo, un bono único en vísperas de vacaciones, etc.);
• lista de empleados de bonificación (todo el personal, ciertos departamentos, posiciones selectivas);
• indicadores específicos y un esquema de bonificación (por ejemplo, un cierto porcentaje del salario para la implementación del plan de ventas; una cantidad fija para vacaciones específicas, etc.);
• otras condiciones establecidas por las autoridades. Lo principal es que no hay discrepancias entre las condiciones de acumulación y la emisión de bonos. Debe deducirse claramente de las condiciones cuándo y en qué cantidad las autoridades están obligadas a recompensar al personal de su institución.

1. Acuerdo colectivo.

Si se concluye un convenio colectivo de trabajo entre el empleador y los empleados, también debe contener información sobre el procedimiento para calcular y otorgar bonos.

Nota: el empleado debe firmar el contrato de trabajo, así como dejar una firma en el reglamento sobre remuneración, en el reglamento sobre bonificaciones y en el convenio colectivo (si lo hubiere) después de la familiarización. Estos documentos son proporcionados al empleado por el jefe.

Reglamento sobre bonos de empleados

Reglamento sobre bonificaciones: un documento interno de la empresa, donde se prescriben todas las reglas para las bonificaciones al personal. La regulación sobre bonificaciones a los empleados, una muestra de la cual se puede descargar en Internet, proporciona una ventaja importante. Oficina de impuestos no podrá presentar reclamos a la empresa relacionados con la inclusión de bonificaciones en la composición de los costos laborales al calcular el impuesto a la renta.

La regulación sobre bonos a los empleados (2018) se puede presentar como:

1. Sección (anexo) del convenio colectivo;
2. Sección del reglamento sobre remuneraciones;
3. Acto normativo independiente.

Si la empresa es pequeña, se permite elaborar un reglamento único sobre bonificaciones. Si la empresa es bastante grande, es mejor desarrollar una posición para cada división o grupo de departamentos.

Estructura este documento siempre lo mismo. Prescribe los criterios y condiciones para la emisión de bonificaciones, el monto y la frecuencia de su pago, el esquema de cálculo, la lista de infracciones por las cuales se reduce la bonificación, así como la lista de pagos por los cuales no se cobran bonificaciones. Se recomienda incluir los siguientes capítulos en la disposición sobre bonos para empleados, que puede descargar en Internet:

Capítulo 1. Provisiones generales.

Esta sección prescribe los objetivos de la introducción de un sistema de bonificación. Por ejemplo, los incentivos monetarios pueden estar destinados a aumentar la productividad laboral o la calidad de los bienes, obras y servicios.

Capitulo 2 Tipos de premios y condiciones de los premios. Es mejor reflejar en el documento para qué sirve el premio y según qué criterios se paga. Entonces, los bonos pueden ser debidos a:

• intensidad de la actividad laboral;
• experiencia laboral continua en la empresa;
• resultados de la actividad laboral.

¡Importante! Para que la acumulación de bonos se justifique sin problemas, es necesario desarrollar y formular claramente los criterios para los bonos a los empleados.

No utilice un lenguaje vago, como "para el trabajo concienzudo" o "observancia de la disciplina laboral".

Aquí también puede mencionar bonos de vacaciones y otras recompensas pagadas con las ganancias. En general, las primas pueden variar dependiendo de:

• categorías de empleados: por ejemplo, los bonos se otorgan solo a trabajadores, jefes, especialistas o empleados (utilizados para evaluar los resultados actividades de producción) o a todo el personal (por ejemplo, primas por antigüedad o por logros generales en el trabajo);
• momento de los pagos (según los resultados del trabajo del mes, trimestre o año);
• frecuencia de emisión (las bonificaciones son regulares y únicas);
• el fondo del que se toman los fondos para la emisión de bonos (del fondo de nómina o de ganancias);
• actitudes hacia la tributación (si las primas se tienen en cuenta a efectos fiscales o no);
• el monto de las primas (fijo o como porcentaje de cualquier indicador).

Capítulo 3 El procedimiento para el cálculo de las primas.

Este capítulo establece una lista de empleados que tienen derecho a bonificaciones. Prescribir los nombres de departamentos, especialidades, cargos o tipos de trabajo.

La cantidad de bonos se puede expresar como una cantidad específica, así como también como un porcentaje de un determinado indicador. Para la implementación completa del plan, la fabricación de productos en el volumen prescrito, la ausencia de productos defectuosos, quejas, la realización del trabajo y la prestación de servicios en un momento dado, etc., se puede adeudar una cantidad constante de bonificaciones. (por ejemplo, 15% del salario a destajo, 40% de la parte permanente del salario).

Si es difícil determinar el monto de los pagos de incentivos debido a un número grande criterio de bonificación, es mejor asignar un monto de bonificación mínimo y máximo (por ejemplo, el monto de la bonificación mensual es del 10 al 40% del salario). A menudo, a los jefes de departamento se les indica que establezcan la cantidad de bonos para un empleado en particular. Pero en tales situaciones, los gerentes pueden ser acusados ​​de parcialidad. Por lo tanto, es mejor si el monto de la prima sigue asociado a criterios específicos.

Además, el capítulo debe describir el esquema para decidir sobre el devengo de las bonificaciones:

1. Quién decide recompensar a los empleados;
2. ¿Cómo se lleva esta decisión al departamento de contabilidad?
3. Con qué frecuencia los empleados reciben este o aquel bono;
4. ¿Cuánto tiempo se tarda en tomar una decisión sobre bonos para el personal en función de los resultados del mes o trimestre?

También indica las condiciones por las cuales la gerencia tiene derecho a reducir el monto de la bonificación:

• el empleado no realiza o realiza indebidamente sus funciones laborales;
• viola el interior horario de trabajo;
• viola la disciplina laboral (juega ausentismo, se presenta en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica, narcótica, tóxica, etc.);
• no sigue las órdenes de los superiores;
• viola los requisitos de protección laboral y saneamiento industrial.

Capítulo 4 Tipos de infracciones que reducen la cantidad de bonos.

Este capítulo prescribe las condiciones para la emisión de bonificaciones, así como una lista de situaciones por las cuales la bonificación se reduce o no se asigna:

• el empleado fue trasladado a un puesto con un salario más bajo, fue amonestado o amonestado;
• el empleado violó las normas de seguridad y protección contra incendios, los requisitos de protección laboral, las normas laborales internas;
• desempeñó mal sus funciones laborales prescritas en descripción del trabajo, ignorado sus funciones o realizado indebidamente;
• no siguió las órdenes e instrucciones de la gerencia o los requisitos de otra documentación administrativa de la empresa;
• perdido, dañado, causado daño a la propiedad de la empresa u otra pérdida por sus acciones;
• se saltó días de trabajo, se presentó al trabajo en estado de embriaguez o se ausentó sin motivo justificado.

Capítulo 5 Conclusión.

El capítulo indica cómo entra en vigor la disposición y cuánto tiempo es válida.

El momento de entrada en vigor puede reflejarse en el documento mismo o en la orden del jefe de la empresa. Si no se indica el período de vigencia de la disposición, se considera que es ilimitado. Es decir, la disposición es relevante hasta que sea cancelada o hasta el momento en que la empresa adopte una nueva ley interna, donde prescriba el procedimiento para las bonificaciones a los empleados.

Cómo emitir una nota y una orden de bonificación a un empleado

Las bonificaciones periódicas proporcionadas por el sistema salarial no necesitan registrarse en documentos separados para poder tomar decisiones sobre la emisión de dicha remuneración. El procedimiento para el pago de incentivos ya está reflejado en el reglamento interno acto normativo sobre el premio.

Si el gerente quiere otorgar un bono no planificado a un empleado específico, destacando así sus méritos, y este incentivo económico no está previsto por el colectivo o acuerdo laboral, puede solicitar a las autoridades superiores la expedición esta decisión. En este caso, se redacta una nota (pagos de bonificación a los empleados). La parte principal de su contenido es información sobre la base de la cuestión de las bonificaciones para un empleado.

La decisión final sobre las bonificaciones regulares y únicas la toma el director de la empresa. Pero en el primer caso, aprueba los resultados de la distribución del fondo de bonificación de la empresa, y en el segundo, decide si premiar o no al empleado.

El informe de bonos de empleados incluye la siguiente información:

1. El nombre de la empresa (en su totalidad) donde trabaja el empleado;
2. NOMBRE COMPLETO. CEO institución y el jefe directo del empleado respecto del cual surgió el tema de las bonificaciones;
3. información general sobre el especialista, su experiencia laboral, una lista de éxitos y logros en el trabajo;
4. Descripción de la situación específica, como resultado de la cual se decidió recompensar a este empleado (por ejemplo, superó el plan, desarrolló e implementó una idea de racionalización, etc.);
5. Solicitud de adjudicación;
6. Fecha de preparación memorándum.

El jefe del departamento donde trabaja el empleado recompensado está obligado a leer el memorándum y firmarlo. Si un empleado tiene varios gerentes de diferentes niveles, todos deben firmar el documento.

Después de la aprobación de la solicitud de bonificación (la visa del director de la empresa en forma de nota se utiliza como confirmación) Departamento de Personal forma una orden de bonificaciones para los empleados, una muestra de la cual debe estar en cada organización. La orden también debe ser firmada por el jefe de la empresa. Cuando se completa toda la documentación, el contador le otorga al empleado una bonificación.

Para emitir una orden de bonificación, puede completar:

• formas unificadas T-11 y T-11a, aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia del 01/05/2004 No. 1;
• forma libre. Debe ser desarrollado y aprobado por una empresa específica.

En ambos casos, la orden tendrá fuerza legal, ya que a partir del 1 de octubre de 2013 se permite utilizar no solo formularios unificados para redactar este documento (consulte los datos del Ministerio de Finanzas de la Federación de Rusia el 4 de diciembre de 2012 No. PZ-10/2012, apartado “Documentos de formularios contables primarios”).

Pero el formulario de pedido aún debe contener la información necesaria para dicha documentación (consulte el párrafo 2 del artículo 9 de la Ley Federal "Sobre Contabilidad" del 12.06.2011 No. 402-FZ), a saber:

• Título del documento;
• la fecha de su formación;
• Nombre de la institución;
• el tamaño y la unidad de medida de la prima (por ejemplo, un premio en efectivo por un monto de 10,000 rublos, etc.). En este caso, debe escribir:
• F.I.O. del empleado adjudicado;
• el título de su cargo y el departamento estructural correspondiente;
• la base para el laudo;
• forma de aliento;
• el tamaño de la prima;
• en cuyo nombre se hace el laudo;
• cargo, nombre completo y firma oficial responsable de la ejecución y/o registro de la operación/evento;
• firma del director de la empresa.

La carta de Rostrud de fecha 14 de febrero de 2013 No. PG/1487-6-1 dice que instituciones no estatales tiene derecho a utilizar formularios gratuitos de documentación contable primaria que contengan los datos anteriores.

Evaluación de la eficacia del sistema de bonificación para empleados

Para que el sistema de bonos para empleados sea efectivo y funcione con éxito, debe ser analizado y monitoreado regularmente. Si los errores se detectan y eliminan en cada etapa de manera oportuna, tanto un empleado individual como toda la empresa trabajarán de manera mucho más eficiente.

Para decirlo en pocas palabras, sistema eficiente incentivos proporciona un beneficio económico visible que excede el costo de su implementación. Al mismo tiempo, cada empleado recibe una recompensa económica adecuada por su trabajo.

Los principales criterios por los que se evalúa el sistema de bonificación son:

• el cumplimiento de los indicadores tomados en cuenta al momento de las bonificaciones, las metas del departamento o empresa en general;
• evaluación de la correcta elección de la base de cálculo. Es necesario analizar periódicamente el grado de implementación del sistema de indicadores seleccionado durante un largo período de tiempo. Si la base establecida está por debajo del nivel real de su implementación de manera regular, debe revisarse;
• la presencia de dinámica positiva del indicador estimado a partir de la introducción del sistema de bonificación. Si el esquema de incentivos no contribuye a la mejora de los indicadores laborales especificados, entonces se ha agotado y, por lo tanto, es necesario pensar en introducir un mecanismo diferente. En este caso, es necesario excluir la influencia de factores que no dependen de la voluntad del empleado (mal funcionamiento medios tecnicos, tiempo de inactividad forzado);
• la adecuación del monto de la prima. El monto del bono debe corresponder exactamente a los logros del empleado. Es bastante difícil evaluar esto, ya que es necesario analizar el impacto de numerosos factores. Si se establecen varios factores de bonificación, debe averiguar si existen distorsiones en los costos laborales necesarios para su implementación. Debe entenderse que las bonificaciones en la cantidad de 7% o 10% del salario, la tasa tarifaria no son estimulantes;

Estímulo (lat. estímulo - aguijón, aguijón) - un impulso externo a la acción, un empujón, una razón motivadora.

Estimulación del trabajo de parto implica la creación de condiciones (un mecanismo económico) bajo las cuales la actividad laboral activa, que da resultados determinados y preestablecidos, se convierte en condición necesaria y suficiente para satisfacer las necesidades significativas y socialmente condicionadas del trabajador, formando sus motivos de trabajo. Propósito del incentivo - no en general para animar a una persona a trabajar, sino para animarla a hacer mejor (más) lo que se debe a las relaciones laborales.

motivo - esto es lo que causa ciertas acciones de una persona, sus fuerzas motrices internas y externas.

EN estructura del motivo mano de obra incluye:

la necesidad que el empleado quiere satisfacer;

un bien que pueda satisfacer esta necesidad;

acción laboral , necesarios para recibir el beneficio;

precio - costos de carácter material y moral asociados a la ejecución de una acción laboral.

Motivación laboral - este es el deseo del empleado de satisfacer necesidades (para recibir ciertos beneficios) a través de la actividad laboral. La influencia de la motivación en el comportamiento humano depende en gran medida de muchos factores, es muy individual y puede cambiar bajo la influencia de los motivos y la retroalimentación de la actividad humana.

Un buen trabajo para motivar a los empleados conduce a:

Para aumentar la facturación y el beneficio;

Para mejorar la calidad de los productos;

A un enfoque y actividad más creativos en la implementación de los logros del progreso científico y técnico;

A una mayor afluencia de empleados;

Para mejorar su desempeño;

A una mayor cohesión y solidaridad;

Reducir la rotación de personal;

Para mejorar la reputación de la empresa.

Una persona que se describe por un determinado perfil motivacional, para cambiar su comportamiento en la organización, es influenciada en forma de algún incentivo. Clasificación formularios de incentivos:

1. Negativo: disgusto, castigo, amenaza de pérdida del trabajo.

2. Efectivo - salarios, incluyendo todo tipo de bonificaciones y asignaciones.

3. Natural: comprar o alquilar una casa, proporcionar un automóvil, etc.

4. Moralejas - certificados, insignias de honor, presentación de premios, tablero de honor, etc.

5. Paternalismo (preocupación por el empleado): seguro social y médico adicional, creación de condiciones para la recreación, etc.

6. Organizativa - condiciones de trabajo, su contenido y organización.

7. Implicación en copropiedad y participación en la gestión.

Habiendo recibido un estímulo, una persona reacciona de acuerdo con su perfil motivacional. Este reacción Tal vez positivo, y la persona cambiará su comportamiento como se pretendía; neutral; negativo cuando el comportamiento no deseado solo se intensifica.

en concepto paquete de compensación incluye:

El salario es una parte fija de la remuneración, expresada en algunos términos monetarios.

El sistema de bonos, o bonus system, forma parte de la remuneración, que puede variar mucho de una empresa a otra, de un puesto a otro, de un empleado a otro. En la práctica, existen bonos que van desde 0 hasta 50-60% del salario anual de un empleado. Pagado por lograr ciertos resultados. El salario en su forma pura, así como en combinación con una bonificación, no es un medio de motivación suficiente.

El sistema de recompensas no monetarias, que a su vez se divide en dos partes:

Recompensa material no monetaria: todo lo que un empleado puede tocar, sentir, guardar para sí mismo o usarlos,

No recompensa económica.

Formas de incentivos

Tabla 8.5 - Formas de incentivos

Métodos de incentivos

Como parte de los programas de motivación, se pueden distinguir dos niveles de métodos de incentivos: básico y competitivo.

Parte nivel básico incluye métodos de motivación tradicionalmente incluidos en el paquete estándar de compensación de los empleados: salario, seguro, beneficios proporcionados por la empresa.

Como parte de nivel competitivo Se distinguen los métodos de motivación, que llevan a cabo el principal impacto en los empleados para lograr el objetivo principal de la empresa.

Figura 8.1 - Métodos de estimulación del nivel competitivo

Están diseñados para resolver ciertos problemas del sistema de motivación. La tarea de los métodos de incentivos - en orientar a los empleados para mejorar la eficiencia de la empresa en el futuro, creando interés en lograr altos resultados futuros - planes de opciones (con el precio de ejercicio de las opciones por encima del actual precio de mercado existencias).

El desafío de los métodos de recompensa - en el estímulo a los empleados por los resultados obtenidos, reconociendo sus méritos actuales y pasados ​​- planes de bonificación.