¿Me pueden transferir a un trabajo con un salario menor? Transferencia temporal a otro trabajo según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia

13 de agosto de 2014

Novedades contables, nº 18

Se entiende por trabajo mal remunerado otro puesto vacante en la empresa con un salario inferior, así como el trabajo en el mismo puesto a tiempo completo, pero, por ejemplo, no a tiempo completo.

El traslado de un empleado a un trabajo peor remunerado puede ocurrir por varias razones:

1. Interés personal del empleado en este trabajo.

Generalmente asociado con el deseo. desarrollo de carrera obrero. Por ejemplo, en el proceso actividad laboral El empleado recibe un nuevo educación adicional. Si hay un puesto vacante en la organización donde trabaja, entonces para adquirir experiencia práctica o antigüedad en una nueva especialidad, es el empleado quien está interesado (es decir, es el iniciador) en transferirlo al puesto existente, incluso si la remuneración es significativamente inferior.

2. Necesidad urgente de cambiar las condiciones laborales por motivos familiares

Así, la presencia de un hijo menor de edad obliga al empleado a cambiar de horario laboral para poder cuidar al bebé. En esta situación, se expresa claramente el interés del empleado en trasladarse a un modo de trabajo peor remunerado, pero “conveniente” (más preferible en circunstancias de vida específicas).

3. Iniciativa personal del empleador

Por ejemplo, un empleador cambia dotación de personal que no prevé el puesto ocupado por el empleado. En tal situación, el empleador está obligado a ofrecer a dicho empleado trabajo en el orden del empleo, incluido el trabajo peor remunerado. El empleado se ve obligado a tomar una decisión: estar de acuerdo o en desacuerdo con la oferta, al darse cuenta de que el rechazo del trabajo propuesto es uno de los motivos para rescindir el contrato de trabajo con él.

4. El estado de salud del trabajador

Si un empleado, como resultado de un deterioro de su estado de salud, no puede continuar desempeñando su trabajo anterior por razones médicas, el empleador está obligado a despedir a dicho empleado del trabajo, ofreciéndole puestos vacantes correspondientes a sus calificaciones e inferiores. incluido un trabajo peor remunerado.

En cualquier caso, cualquiera que sea el motivo del traslado de un empleado a un trabajo peor remunerado, este hecho sólo puede ocurrir con el consentimiento del empleado.

Si el traslado se realiza por iniciativa del empleado, entonces el empleador deberá solicitar al empleado una declaración personal (preferiblemente indicando el motivo) y un certificado médico (si el traslado es por motivos de salud). Cuando un empleado es transferido a un trabajo más fácil y peor remunerado por razones de salud, conserva el anterior los ingresos medios dentro de un mes a partir de la fecha de la transferencia (artículo 182 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si el traslado se realiza por iniciativa del empleador, éste deberá notificar al empleado en escribiendo sobre los próximos cambios en las condiciones laborales con al menos dos meses de antelación.

Durante dos meses, el empleado deberá seguir cumpliendo con sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Pasado este plazo, está de acuerdo o en desacuerdo con el traslado y los cambios en las condiciones laborales.

El consentimiento del empleado para la transferencia debe obtenerse por escrito (por ejemplo, la solicitud de transferencia del empleado, la firma manuscrita del empleado en la orden de transferencia "Estoy de acuerdo con la transferencia").

Si el empleado no está de acuerdo con el traslado y las nuevas condiciones de trabajo, podrá ser despedido en virtud del párrafo 7 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (la negativa de un empleado a continuar trabajando debido a un cambio condiciones esenciales contrato de empleo).

Transferencia sin el consentimiento del empleado en caso de necesidad de producción.

En casos excepcionales, es posible transferir temporalmente a un empleado a otro trabajo sin su consentimiento. Estos casos se enumeran en el art. 74 Código de Trabajo RF.

Estos incluyen el traslado de un empleado:

para prevenir una catástrofe, accidente industrial o eliminar las consecuencias de una catástrofe, accidente o desastre natural;
para prevenir accidentes, paradas (suspensión temporal del trabajo por motivos económicos, tecnológicos, técnicos u organizativos), destrucción o daños a la propiedad;
para reemplazar a un empleado ausente.

En estos casos, el empleado podrá ser trasladado a trabajos no previstos en el contrato de trabajo que tiene con él. No se tiene en cuenta la especialidad o cualificación del empleado. En este caso, la transferencia es posible varias veces durante el año, pero cada vez por no más de un mes.

Sin embargo, un empleado no puede ser trasladado a un trabajo que le esté contraindicado por motivos de salud.

Tenga en cuenta: la duración del traslado a otro trabajo para reemplazar a un empleado temporalmente ausente no puede exceder un mes durante año del calendario(del 1 de enero al 31 de diciembre).

Si el trabajo temporal se paga más bajo, entonces el salario no debe ser inferior a los ingresos medios del empleado en el lugar de trabajo anterior.

Jornada laboral reducida, semana laboral reducida

abreviado tiempo de trabajo- norma de jornada laboral inferior a 40 horas semanales, establecida con fines de protección laboral de los empleados ciertas categorías, Por ejemplo:

para los empleados menores de 16 años, la norma de jornada laboral no es más de 24 horas semanales,
para empleados de 16 a 18 años: no más de 35 horas por semana,
para empleados discapacitados del grupo I o II: no más de 35 horas semanales;
para los empleados cuyas condiciones laborales en sus lugares de trabajo, en base a los resultados evaluación especial Las condiciones de trabajo se clasifican en condiciones dañinas trabajo de tercer o cuarto grado o condiciones de trabajo peligrosas: no más de 36 horas por semana;
para las categorías de trabajadores pedagógicos, médicos y de otro tipo, la ley federal puede establecer una jornada laboral reducida.

Si un empleado tiene una jornada de trabajo reducida, esto no afecta el monto de su remuneración, porque. el trabajador cumple la norma de jornada de trabajo que se le impone.

El establecimiento de un trabajo a tiempo parcial debe distinguirse de la reducción del tiempo de trabajo.

trabajo a tiempo parcial

El trabajo a tiempo parcial se establece de común acuerdo entre las partes del contrato de trabajo y es opcional. La reducción de la duración de la jornada laboral es obligatoria en los casos enumerados anteriormente.

El trabajo a tiempo parcial puede establecerse no sólo a petición del empleado, sino también por iniciativa del empleador. La introducción de un régimen de este tipo en las organizaciones es un caso especial de cambio de los términos esenciales del contrato de trabajo por iniciativa del empleador. Por lo tanto, el empleado debe ser notificado de esto por escrito con dos meses de anticipación (parte 2 del artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El trabajo a tiempo parcial se establece en la forma de semana laboral a tiempo parcial, jornada laboral a tiempo parcial o semana laboral a tiempo parcial y trabajo a tiempo parcial al mismo tiempo.

En este caso, el salario se paga en proporción al tiempo trabajado por el empleado o en función de la cantidad de trabajo realizado por él. El trabajo a tiempo parcial no afecta la duración de las vacaciones básicas anuales, ni el cálculo de la antigüedad y otros derechos laborales (artículo 93 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Cabe señalar que el establecimiento de un trabajo a tiempo parcial debe reflejarse en el contrato de trabajo con el empleado. El modo de trabajo y descanso es una de las condiciones esenciales del contrato de trabajo (artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La jornada laboral reducida también debe mencionarse en el contrato de trabajo.

13 de agosto de 2014

Novedades contables, nº 18

Se entiende por trabajo mal remunerado otro puesto vacante en la empresa con un salario inferior, así como el trabajo en el mismo puesto a tiempo completo, pero, por ejemplo, no a tiempo completo.

El traslado de un empleado a un trabajo peor remunerado puede ocurrir por varias razones:

1. Interés personal del empleado en este trabajo.

Por lo general, esto se debe al deseo de crecimiento profesional del empleado. Por ejemplo, en el proceso de actividad laboral, un empleado recibe una nueva educación adicional. Si hay un puesto vacante en la organización donde trabaja, entonces para adquirir experiencia práctica o antigüedad en una nueva especialidad, es el empleado quien está interesado (es decir, es el iniciador) en transferirlo al puesto existente, incluso si la remuneración es significativamente inferior.

2. Necesidad urgente de cambiar las condiciones laborales por motivos familiares

3. Iniciativa personal del empleador

Por ejemplo, el empleador cambia la plantilla, que no prevé el puesto que ocupa el empleado. En tal situación, el empleador está obligado a ofrecer a dicho empleado trabajo en el orden del empleo, incluido el trabajo peor remunerado. El empleado se ve obligado a tomar una decisión: estar de acuerdo o en desacuerdo con la oferta, al darse cuenta de que el rechazo del trabajo propuesto es uno de los motivos para rescindir el contrato de trabajo con él.

4. El estado de salud del trabajador

En cualquier caso, cualquiera que sea el motivo del traslado de un empleado a un trabajo peor remunerado, este hecho sólo puede ocurrir con el consentimiento del empleado.

Si el traslado se realiza por iniciativa del empleado, entonces el empleador deberá solicitar al empleado una declaración personal (preferiblemente indicando el motivo) y un certificado médico (si el traslado es por motivos de salud). Cuando un empleado es transferido a un trabajo más fácil y peor remunerado por razones de salud, conserva sus ingresos medios anteriores durante un mes a partir de la fecha de la transferencia (artículo 182 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si la transferencia se lleva a cabo por iniciativa del empleador, el empleador debe notificar al empleado por escrito sobre los próximos cambios en las condiciones de trabajo con al menos dos meses de anticipación.

Si el empleado no está de acuerdo con el traslado y las nuevas condiciones de trabajo, podrá ser despedido en virtud del párrafo 7 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo).

Transferencia sin el consentimiento del empleado en caso de necesidad de producción.

En casos excepcionales, es posible transferir temporalmente a un empleado a otro trabajo sin su consentimiento. Estos casos se enumeran en el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Estos incluyen el traslado de un empleado:

para prevenir una catástrofe, accidente industrial o eliminar las consecuencias de una catástrofe, accidente o desastre natural;
para prevenir accidentes, paradas (suspensión temporal del trabajo por motivos económicos, tecnológicos, técnicos u organizativos), destrucción o daños a la propiedad;
para reemplazar a un empleado ausente.

Sin embargo, un empleado no puede ser trasladado a un trabajo que le esté contraindicado por motivos de salud.

Tenga en cuenta: la duración de una transferencia a otro trabajo para reemplazar a un empleado temporalmente ausente no puede exceder un mes durante un año calendario (del 1 de enero al 31 de diciembre).

Si el trabajo temporal se paga más bajo, entonces el salario no debe ser inferior a los ingresos medios del empleado en el lugar de trabajo anterior.

Jornada laboral reducida, semana laboral reducida

Jornada laboral reducida: la norma de jornada laboral de menos de 40 horas semanales, establecida para proteger el trabajo de los empleados de determinadas categorías, por ejemplo:

para los empleados menores de 16 años, la norma de jornada laboral no es más de 24 horas semanales,
para empleados de 16 a 18 años: no más de 35 horas por semana,
para empleados discapacitados del grupo I o II: no más de 35 horas semanales;
para los empleados cuyas condiciones de trabajo en sus lugares de trabajo, según los resultados de una evaluación especial de las condiciones de trabajo, se clasifican como condiciones de trabajo nocivas de tercer o cuarto grado o condiciones de trabajo peligrosas, no más de 36 horas por semana;
para las categorías de trabajadores pedagógicos, médicos y de otro tipo, la ley federal puede establecer una jornada laboral reducida.

Si un empleado tiene una jornada de trabajo reducida, esto no afecta el monto de su remuneración, porque. el trabajador cumple la norma de jornada de trabajo que se le impone.

El establecimiento de un trabajo a tiempo parcial debe distinguirse de la reducción del tiempo de trabajo.

trabajo a tiempo parcial

El trabajo a tiempo parcial se establece en la forma de semana laboral a tiempo parcial, jornada laboral a tiempo parcial o semana laboral a tiempo parcial y trabajo a tiempo parcial al mismo tiempo.

OPINIÓN DERECHO LABORAL

sobre la cuestión del traslado unilateral de empleados, incluido el traslado a un puesto peor remunerado

Pregunta: ¿Tiene el jefe de una organización derecho a transferir a un empleado, incluido su adjunto, a otro puesto inferior y / o trabajo peor remunerado sin el consentimiento por escrito del empleado, en el caso de que los Estatutos de la Federación institucion publica se dice: "El jefe de la FGU...: nombra y destituye a los empleados, distribuye funciones entre sus adjuntos".

Respuesta:

De conformidad con el artículo 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, “normas derecho laboral contenidos en otras leyes federales, así como en las regulaciones locales, deben cumplir con el Código del Trabajo. En caso de conflictos entre el Código del Trabajo y otras leyes federales, así como las locales acto normativo que contienen normas de derecho laboral, se aplica el Código del Trabajo”. Las normas del Código del Trabajo tienen mayor fuerza legal que los Estatutos de una institución estatal federal. En base a esto, el jefe de la organización no puede transferir a un empleado a un puesto inferior y / o a un trabajo y salario con menor remuneración sin su consentimiento. Por tanto, el traslado unilateral de un empleado a un puesto peor remunerado es ilegal.

De conformidad con el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los términos esenciales de un contrato de trabajo incluyen:

Lugar de trabajo, y en el caso de que un empleado sea contratado para trabajar en una sucursal, oficina de representación u otro lugar separado. unidad estructural organización ubicada en otra localidad: lugar de trabajo que indica una unidad estructural separada y su ubicación;

- función laboral(trabajo según el puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad, indicando calificaciones; tipo específico de trabajo asignado al empleado).

Fecha de inicio del trabajo, y en el caso de que sea urgente contrato de empleo, - también el período de su validez y las circunstancias (razones) que sirvieron de base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con este Código u otra ley federal;

- condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos);

Modo de tiempo de trabajo y tiempo de descanso (si para este empleado difiere del reglas generales operando para este empleador);

Compensación por trabajo duro y trabajo con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, si el empleado es contratado en condiciones adecuadas, indicando las características de las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo;

Las condiciones que rigen casos necesarios naturaleza del trabajo (móvil, itinerante, de viaje, otro tipo de trabajo);

Condición de seguro social obligatorio de un empleado de conformidad con este Código y otras leyes federales;

Basado en el artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

“Modificación de los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, está permitida únicamente mediante acuerdo de las partes del contrato de trabajo, salvo los casos previstos en este Código. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se concluye por escrito.

Artículo 72.1. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia también establece que la transferencia a otro trabajo, incluido un trabajo con salario inferior, solo se permite con el consentimiento del empleado:

“El traslado a otro trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural estaba indicada en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como el traslado para trabajar en otra área con el empleador. La transferencia a otro trabajo sólo se permite con el consentimiento por escrito del empleado.

Los casos en los que no se requiere el consentimiento del empleado para el traslado también están previstos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

“Artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: “No se requiere el consentimiento del empleado para trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, encomendándole trabajar en otro mecanismo o unidad, si esto no implica un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes. Y el puesto y el salario son partes determinadas de los términos del contrato de trabajo.

Artículo 72.2. TKRF: “En caso de desastre natural o provocado por el hombre, accidente industrial, accidente industrial, incendio, inundación, hambruna, terremoto, epidemia o epizootia, y en cualquier caso excepcional que ponga en peligro la vida o las condiciones normales de vida de toda la población. o parte del mismo, un empleado podrá ser trasladado sin su consentimiento por un período de hasta un mes a un trabajo no previsto en el contrato de trabajo con el mismo empleador con el fin de prevenir estos casos o eliminar sus consecuencias.

El traslado de un empleado sin su consentimiento por un período de hasta un mes a un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo con el mismo empleador también se permite en casos de inactividad (suspensión temporal del trabajo por razones económicas, tecnológicas, técnicas o naturaleza organizacional), la necesidad de prevenir la destrucción o daño de la propiedad, o reemplazar a un empleado temporalmente ausente, si el tiempo de inactividad o la necesidad de prevenir la destrucción o daño a la propiedad o reemplazar a un empleado temporalmente ausente es causado por circunstancias extraordinarias. Al mismo tiempo, el traslado a trabajos que requieran calificaciones inferiores sólo se permite con el consentimiento por escrito del empleado.

Artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

“Si un empleado que, de acuerdo con un informe médico, necesita un traslado temporal a otro trabajo por un período de hasta cuatro meses, se niega a transferirse o el empleador no tiene el trabajo correspondiente, entonces el empleador está obligado a eliminar el empleado del trabajo durante todo el período especificado en el informe médico manteniendo el lugar de trabajo (puestos). Durante el período de suspensión del trabajo, el salario no se acumula al empleado, con excepción de los casos previstos por este Código, otras leyes federales, convenio colectivo, convenios y contrato de trabajo.

Si, de acuerdo con un informe médico, un empleado necesita un traslado temporal a otro trabajo por un período de más de cuatro meses o un traslado permanente, si se niega a transferirse o si el empleador no tiene el trabajo adecuado, el empleo El contrato se rescinde de conformidad con el inciso 8 de la primera parte del artículo 77 de este Código.

Contrato de trabajo con los jefes de organizaciones (sucursales, oficinas de representación u otras unidades estructurales separadas), sus suplentes y jefes de contabilidad, necesitado según el informe médico en un traslado temporal o permanente a otro trabajo, en caso de negativa a transferir o si el empleador no tiene un trabajo correspondiente, se da por terminado de conformidad con el párrafo 8 de la primera parte del artículo 77 de este Código. El empleador tiene derecho, con el consentimiento por escrito de estos empleados, a no rescindir el contrato de trabajo con ellos, sino a suspenderlos del trabajo por un período determinado por acuerdo de las partes. Durante el período de suspensión del trabajo, no se acumulan salarios a estos empleados, salvo en los casos previstos por este Código, otras leyes federales, convenio colectivo, convenios y contrato de trabajo.

Si, de acuerdo con un informe médico, un empleado necesita un traslado temporal a otro trabajo por un período de más de cuatro meses o un traslado permanente, si se niega a transferirse o si el empleador no tiene el trabajo adecuado, el empleo el contrato se rescinde de conformidad con el inciso 8 de la primera parte del artículo 77 de este Código ".

Artículo 74 condiciones tecnológicas mano de obra

“En el caso de que, por motivos relacionados con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo (cambios en la tecnología de ingeniería y producción, reorganización estructural de la producción, otros motivos), los términos del contrato de trabajo determinados por las partes no puedan salvarse, podrán ser modificado por iniciativa del empleador, excepto por cambios en la función laboral del empleado.

El empleador está obligado a notificar al empleado por escrito sobre los próximos cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, así como sobre las razones que hicieron necesarios dichos cambios, al menos con dos meses de anticipación, a menos que este Código disponga lo contrario.

Si el empleado no acepta trabajar en las nuevas condiciones, el empleador está obligado por escrito a ofrecerle otro trabajo disponible para el empleador (como posición vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, así como un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado) que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al trabajador todas las medidas pertinentes. requisitos especificados vacantes disponibles para él en el área. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé el convenio colectivo, convenios o contrato de trabajo.

En ausencia del trabajo especificado o la negativa del empleado a realizar el trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 de este Código.

El empleador es responsable de la traducción ilegal del Código del Trabajo de la Federación de Rusia :

Artículo 234 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La obligación del empleador de compensar al empleado. daño material causado como resultado de la privación ilegal de su oportunidad de trabajar

“El empleador está obligado a compensar al empleado por los ingresos que no haya recibido en todos los casos de privación ilegal de su oportunidad de trabajar. Esta obligación, en particular, surge si las ganancias no se reciben como resultado de:

retiro ilegal de un empleado del trabajo, su despido o traslado a otro trabajo».

Artículo 394 conflictos laborales despido y traslado a otro trabajo

“En caso de reconocimiento del despido o transferencia a otro trabajo ilegal el trabajador deberá ser reintegrado a su puesto de trabajo anterior por el órgano que examina el conflicto laboral individual.

El organismo que examina un conflicto laboral individual decide sobre el pago del salario medio al empleado durante todo el período de absentismo forzoso o diferencia en los ingresos durante todo el tiempo de realización del trabajo peor remunerado.

A petición del empleado, el órgano que considere un conflicto laboral individual podrá limitarse a tomar una decisión sobre la recuperación a favor del empleado de la compensación especificada en la segunda parte de este artículo.

La decisión sobre la reintegración en el trabajo de un empleado despedido ilegalmente, sobre la reintegración de un empleado trasladado ilegalmente a otro puesto de trabajo en el puesto anterior, está sujeta a ejecución inmediata. Si el empleador retrasa la ejecución de dicha decisión, el órgano de toma de decisiones dictará una resolución sobre el pago al empleado durante todo el tiempo de retraso en la ejecución de la decisión de los ingresos medios o la diferencia de ingresos.

Por tanto, el traslado de un empleado a un puesto de trabajo peor remunerado sin su consentimiento es ilegal y conlleva responsabilidad para el jefe de la organización establecida por la legislación laboral.

Abogado principal

Oficina Jurídica "YURISTOKRAT"

Panteleeva Yulia Viktorovna

Telf. 8-926-522-85-41

correo electrónico: Esta dirección de correo electrónico está protegida contra spambots. Necesita activar JavaScript para poder verla, A la atención de la Sra. Panteleeva Yu.V.

Las situaciones relacionadas con el traslado de un empleado a un puesto inferior siempre plantean muchas preguntas por parte de los empleadores. En el artículo aprenderá cuándo se puede realizar dicha transferencia, qué documentos deberán redactarse y cómo reflejar los pagos garantizados a determinadas categorías de personal en la contabilidad fiscal.

Recordemos que, sobre la base del artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, una transferencia a otro trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja (si el unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), así como el traslado para trabajar en otra área con el empleador. A su vez, la función laboral es el trabajo según el puesto según la plantilla, profesión, especialidad, indicando calificaciones; el tipo específico de trabajo asignado al empleado (artículo 15 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Con una degradación, la función laboral cambia. Esto va acompañado de una serie de modificaciones de las condiciones esenciales del contrato de trabajo. Pero primero lo primero.

¿Cuándo te pueden degradar?

La degradación puede ser permanente o temporal. El iniciador de la transferencia puede ser tanto el empleador como el empleado. Sin embargo, es raro encontrar empleados que soliciten un puesto inferior. Después de todo, esto, por regla general, implica obtener un menor salarios.

Tenga en cuenta: el traslado a un puesto inferior solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado. Una excepción son los casos relacionados con circunstancias de emergencia enumeradas en la Parte 2 del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si el empleado no está de acuerdo, el empleador debe tener un motivo para descender de categoría. La legislación laboral permite hacer esto en varias situaciones:

- por acuerdo escrito de las partes (parte 1 del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El propósito de tal transferencia es a menudo reemplazar a un empleado temporalmente ausente;

- por tiempo de inactividad (parte 3 del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

- por negativa del empleado a trabajar en las nuevas condiciones (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

- en relación con la suspensión del derecho especial del empleado (artículo 76, cláusula 9, partes 1 y 2, artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Dichos derechos incluyen un permiso de trabajo para un ciudadano extranjero, una licencia de conducir, el derecho a portar armas por parte de un empleado de una empresa de seguridad privada, etc.;

- debido a una reducción en el número o la plantilla de empleados (cláusula 2, parte 1 y parte 3, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

- según los resultados de la certificación (cláusula 3, parte 1 y parte 3, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, el traslado a un puesto inferior es una alternativa al despido por falta de cualificación adecuada;

- según informe médico (artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

- eliminar el impacto de los efectos adversos. factores de producción para una mujer embarazada (parte 1 del artículo 254 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

- por la imposibilidad de realizar funciones laborales anteriores por parte de una mujer con hijos menores de un año y medio (parte 4 del artículo 254 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

- por extinción del contrato de trabajo de una mujer durante su embarazo, si este acuerdo se concluyó por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente (parte 3 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

- en relación con la rescisión de un contrato de trabajo debido a una violación de las reglas para su celebración (artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Nota: algunos empresarios individuales transferir empleados a puestos inferiores por cometer una falta disciplinaria. Sin embargo, sus acciones son ilegales. El artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene una lista cerrada de tipos. acciones disciplinarias: comentario, amonestación y despido. Como puede ver, la degradación de un empleado no está incluida en esta lista.

Para tu información.El puesto de empleado que se encuentra de baja por paternidad hasta que cumpla los tres años no está vacante (parte 4 del artículo 256 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Mientras duren dichas vacaciones, el contrato de trabajo con ella sigue vigente. Por tanto, el empresario no está obligado a ofrecer este puesto al empleado para su transferencia en función de los resultados de la certificación. Una conclusión similar figura en la sentencia del Tribunal Municipal de San Petersburgo del 30 de agosto de 2010 N 33-11908.

Documentación de la traducción.

Cualquier cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo por voluntad de ambas partes deberá documentarse. El diagrama (p. 20) muestra el flujo de trabajo cuando los empleados son degradados.

Flujo de documentos al transferir un empleado a un puesto inferior

Solicitud de Transferencia. Como señalamos anteriormente, en ocasiones un traslado a un puesto inferior se realiza por iniciativa del empleado (en particular, por motivos familiares). En tal caso, se le exigirá una declaración en cualquier forma. Su ejemplo se muestra a la derecha.

Propuesta de traducción. Si la iniciativa de transferencia proviene de un empresario individual, éste deberá obtener el consentimiento del empleado para la transferencia. Para ello, se envía al empleado la propuesta correspondiente, redactada en cualquier formato.

Este documento justifica la necesidad de su traslado a un puesto inferior, indica una lista de todos los puestos disponibles que un empleado puede ocupar de acuerdo con sus calificaciones. El documento también proporciona información sobre los salarios oficiales correspondientes a puestos vacantes.

Si un empleado es transferido temporal o permanentemente a un puesto inferior sobre la base de un informe médico, la propuesta de transferencia debe indicar el número y la fecha de dicho informe.

El consentimiento de un empleado a una degradación también se documenta en escribiendo. Para ello, se puede proporcionar una columna especial en la propuesta de transferencia a otro trabajo.

Además, el empleado puede dirigirse al empresario individual e informarle de su decisión. Tenga en cuenta que la fecha límite para retirar la solicitud de transferencia de un empleado a otro trabajo derecho laboral no instalado. Es decir, antes de firmar acuerdo adicional al contrato de trabajo, el empleado tiene derecho a presentar una solicitud al empresario individual con una declaración indicando la negativa a transferirse a un puesto inferior.

Acuerdo adicional. Si el empleado no se opone al traslado a un puesto inferior, se concluye con él un acuerdo adicional al contrato de trabajo. Indica todas las condiciones para el traslado: la nueva función laboral del empleado, la unidad estructural en la que trabajará, las condiciones de remuneración y el plazo del traslado.

Cuando un empleado es transferido temporalmente a otro trabajo, los términos del contrato de trabajo cambian durante un período determinado. La duración de un traslado temporal a un puesto inferior se establece por acuerdo de las partes. Por ejemplo, si un empresario individual degrada temporalmente a un empleado debido a la privación de un derecho especial, el documento debe reflejar la fecha exacta en que el empleado regresó a su lugar de trabajo anterior. Si lo desconoce, puede hacer una entrada: "Hasta el día en que se restablezcan los derechos especiales".

Tenga en cuenta: un empleado puede ser transferido temporalmente a otro puesto por hasta un año (parte 1 del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si el traslado se realizó por el período de sustitución de un empleado ausente que conserva su lugar de trabajo, su plazo termina el día en que el empleado ingresa al trabajo. Es decir, en tal situación, el período de transferencia a un puesto inferior puede exceder el año.

Hay casos en los que un empleado es transferido temporalmente a un puesto inferior, pero como resultado, el trabajo en un nuevo lugar se vuelve permanente para él. Esto es posible si, al final del período de transferencia, el empleado no cuenta con su trabajo anterior, pero él mismo no lo necesita y continúa trabajando.

Tenga en cuenta que tanto el empleador como el empleado deben firmar un acuerdo adicional al contrato de trabajo, que implique una degradación. Si el empleado se niega a firmarlo y no va a trabajar en nueva posición, en caso de juicio, los sirvientes de Themis se pondrán de su lado (Determinación del Tribunal Municipal de Moscú del 03/08/2010 N 33-23228).

Orden. Sobre la base de un acuerdo adicional al contrato de trabajo, se está preparando un pedido para uno de formas unificadas- N T-5 o T-5a (aprobado por Decreto del Comité Estatal de Estadística de Rusia de fecha 05.01.2004 N 1). Un empresario individual debe estar familiarizado con la orden especificada de un empleado contra firma.

Marcas en una tarjeta personal. El hecho de la transferencia a un puesto inferior por parte de un empresario individual debe reflejarse en la tarjeta personal del empleado (formulario N T-2, aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 05.01.2004 N 1). EN sección III“Empleo y traslados a otro puesto de trabajo” deberá indicar:

— fecha de transferencia;

- subdivisión estructural;

- cargo (especialidad, profesión), categoría, clase (categoría) de calificación;

— tasa arancelaria(salario) y subsidio;

- la base de la traducción.

Tenga en cuenta: con cada entrada realizada sobre la base de una orden de transferencia a otro trabajo, un empresario individual está obligado a familiarizar al empleado con la firma.

Relleno de muestra tarjeta personal

Entradas en libro de trabajo. Información sobre transferencias a otro trabajo permanente debe ser ingresado en el libro de trabajo. Esto se analiza en el artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y en el párrafo 4 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, preparar formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores (aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril). , 2003 N 225). En este caso, el traslado temporal no queda reflejado en el libro de trabajo.

La entrada sobre la transferencia a una posición inferior se realiza sobre la base de una orden (instrucción) de un empresario individual a más tardar una semana.

Tenga en cuenta que si el traslado de un empleado a un puesto inferior no está confirmado por los documentos y registros pertinentes, y el salario del empleado sigue siendo el mismo, será difícil ante el tribunal probar el hecho mismo de dicho traslado (Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de 18 de octubre de 2010 N 4g / 8-8373 /2010).

Por último, quisiera señalar lo siguiente. Antes de que un empleado comience Nuevo trabajo, el comerciante debe presentarle la firma descripción del trabajo. Además, es posible que un empresario individual deba celebrar un acuerdo de responsabilidad con él y realizar una sesión informativa sobre seguridad.

Relleno de muestra libro de trabajo

norte	fecha	Información sobre contratación, traslado a otro puesto de trabajo fijo, calificaciones, despido (con motivos y enlace al artículo, párrafo de la ley)	Nombre, fecha y número del documento en base al cual se realizó la entrada
Número	Mes	Año
1	2	3	4
7	26	02	2013	Transferido a la posición	Orden
				vendedor,	Del 26/06/2011 n 8-k
				Parte 3 del artículo 81 del Código del Trabajo.
				código del ruso
				Federaciones

Salario

La legislación laboral ofrece garantías a los empleados que, debido a un informe médico, necesitan ser trasladados a otro trabajo (incluso a un puesto inferior). Por lo tanto, conservan los ingresos medios de su puesto anterior durante un mes a partir de la fecha de transferencia a un trabajo peor remunerado.

En caso de traslado debido a un accidente laboral, enfermedad profesional u otros daños a la salud asociados con el trabajo, hasta que se establezca una pérdida permanente de la capacidad profesional para trabajar o hasta que el empleado se recupere (artículo 182 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Además, las mujeres embarazadas, de acuerdo con un informe médico y previa solicitud, son trasladadas a otro trabajo que excluye el impacto de factores de producción adversos, manteniendo los ingresos promedio de su trabajo anterior (parte 1 del artículo 254 del Código del Trabajo). de la Federación de Rusia).

Según la parte 1 del artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los ingresos medios acumulados son salario obrero. Es decir, la remuneración por el trabajo, cuyo pago se realiza de acuerdo con una norma especial.

Tenga en cuenta: en caso de transferencia temporal por acuerdo de las partes, el pago se realiza por acuerdo entre el empleado y el empresario individual.

Si con el consentimiento del empleado se le transfiere a un puesto de trabajo menos calificado, las partes podrán acordar mantener el salario anterior o asignar un pago adicional al salario anterior.

Impuesto sobre la renta de las personas físicas y contribuciones al seguro con cargo a los ingresos de los empleados

Los ingresos de los empleados en forma de ganancias promedio son incluidos por un empresario individual en la base del impuesto sobre la renta personal (subcláusula 6, cláusula 1, artículo 208 y cláusula 1, artículo 210 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).

El impuesto lo calcula un empresario individual a una tasa del 13% (cláusula 1, artículo 224 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).

De conformidad con el artículo 226 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, un empresario individual retiene el importe del impuesto sobre la renta personal en el momento del pago de los ingresos a un empleado.

Además, se acumula el monto de las ganancias promedio retenidas. primas de seguro para el seguro de pensión obligatorio, para el obligatorio seguro Social en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad, para el seguro médico obligatorio, para el seguro social obligatorio contra accidentes laborales y enfermedades profesionales. Sobre esto - artículos 7 y 8 ley Federal de 24.07.2009 N 212-FZ y artículo 20.1 de la Ley Federal de 24.07.98 N 125-FZ.

Cómo afrontar el impuesto sobre la renta personal del propio comerciante

Como saben, los empresarios individuales determinan la composición de los gastos en la forma prescrita por el Capítulo 25 del Código Fiscal de la Federación de Rusia. Con base en el artículo 255 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, los costos laborales incluyen cualquier devengo para los empleados en efectivo y (o) en especie, devengos y bonificaciones de incentivos, devengos de compensación relacionados con el modo de trabajo o las condiciones de trabajo, bonificaciones y un- acumulación de incentivos de tiempo, gastos asociados al mantenimiento de estos empleados, previstos por las normas de la legislación Federación Rusa, convenios laborales (contratos) y (o) convenios colectivos.

Estos gastos incluyen, en particular, los gastos de remuneración por el tiempo de realización de un trabajo peor remunerado en los casos previstos por la legislación de la Federación de Rusia. Sobre esto: párrafo 14 de la parte 2 del artículo 255 del Código Fiscal de la Federación de Rusia.

Así, si un empleado, por motivos médicos, es trasladado a un puesto inferior, cuyo salario es inferior al anterior, entonces el empresario tiene derecho, para calcular la base imponible del IRPF, a tener en cuenta Contabilizar los costos asociados al mantenimiento del salario promedio del empleado como parte de los costos laborales durante todo el período que se determine para el caso respectivo.

Fiscalidad de los “simplistas” y de los productores agrícolas

En la lista cerrada de gastos por los cuales los empresarios individuales que aplican el sistema tributario simplificado con un objeto de ingresos menos gastos o que pagan el impuesto agrícola unificado tienen derecho a reducir los ingresos recibidos, los gastos por salarios, compensaciones, beneficios por incapacidad temporal de acuerdo con el Se nombra la legislación de la Federación de Rusia (subpárrafo 6 del inciso 1 del artículo 346.16 y subpárrafo 6 del párrafo 2 del artículo 346.5 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).

De conformidad con el apartado 2 del artículo 346.16 y el apartado 3 del artículo 346.5 código de impuestos Federación Rusa, los empresarios individuales determinan la composición de los costos laborales sobre la base del artículo 255 del Código Fiscal de la Federación de Rusia.

Con base en lo dispuesto en este artículo, los ingresos medios acumulados son los salarios de determinadas categorías de trabajadores degradados.

Es decir, los empresarios individuales tienen derecho a tener en cuenta su valor en los gastos que reducen la base imponible de un impuesto único o UAT. Sobre la base del párrafo 2 del artículo 346.17 y el subpárrafo 2 del párrafo 5 del artículo 346.5 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, los empresarios pueden hacer esto después del pago real del salario promedio al empleado.

En las nuevas condiciones, muchas empresas están intentando reorganizar la producción no rentable o simplemente optimizar el trabajo de su personal. Todo esto va acompañado de una reducción del número de empleados, o de una reducción de varios puestos y la creación de otros nuevos correspondientes a un nuevo perfil, o de una reorganización del personal. ¿Cómo debería un empresario trasladar a sus empleados a nuevos puestos de trabajo, incluso con una reducción de salario?

Cabe mencionar de inmediato que el material no hablará de los casos de traslado forzoso previstos en el art. 170 y 178 del Código del Trabajo, así como en un traslado de corta duración por necesidad de producción(Art. 33, 34 del Código del Trabajo), y traslado a otra empresa.

Dependiendo de qué es exactamente lo que el empleador pretende cambiar en el trabajo del empleado, el legislador ha previsto la posibilidad de mudarse y, de hecho, transferirse. Si los cambios se refieren al lugar de trabajo, unidad estructural en la misma localidad, mecanismo o unidad, pero dentro de la misma empresa, especialidad, calificación o puesto, no se requiere el consentimiento del empleado. Esto se considera un movimiento de un empleado, realizado únicamente sobre la base de una orden del empleador (preferiblemente justificada).

Sin embargo, si los cambios en el estado de un empleado están asociados con un cambio de puesto (especialidad, lugar de trabajo, etc.), esto ya será un cambio en las condiciones laborales esenciales, que no puede dejar de requerir el consentimiento del empleado (artículo 32 del Código del Trabajo). Los expertos en este caso ofrecen dos opciones:

reducir el puesto (unidad de personal) en el que trabajaba anteriormente el empleado y ofrecerle trabajo en otro puesto en otra unidad estructural (lo dispuesto en el artículo 49-2 del Código del Trabajo);
transferir al empleado a otro puesto (probablemente peor remunerado) con su consentimiento (transferencia real).

El algoritmo de acciones del empleador en el primer caso (incluso si estamos hablando sobre la reducción de algunos puestos y la introducción de otros) es similar al descrito en el material mencionado. Por ello, la publicación decidió prestar atención al procedimiento de traducción.

De hecho, el traslado supone un cambio en las condiciones laborales esenciales. Por lo tanto, el empleador no está obligado por la voluntad del empleado, porque en caso de desacuerdo, el contrato de trabajo simplemente se rescinde sobre la base del párrafo 6 del art. 36 Código del Trabajo. Es decir, el empleado no tiene muchas opciones: aceptar un traslado o buscar un nuevo trabajo, lo que a menudo es inaceptable en una crisis.

Las cuestiones de traducción están reguladas por el art. 32 Código del Trabajo. La base para optimizar el trabajo del personal es un concepto interpretado de manera bastante amplia de cambios en la organización de la producción y el trabajo, cuya decisión de implementar la toma el empleador (de acuerdo con el sindicato, si lo hubiera).

Para que sus consecuencias sean legítimas, primero es necesario corregirlas, es decir, emitir una orden adecuada (instrucción), que indique la justificación y el contenido de los cambios, y también dé instrucciones. funcionarios implementar dichos cambios, incluida la optimización del trabajo del personal.

A pesar de que el art. 32 las cuestiones de traslado se separan de los cambios en las condiciones esenciales de trabajo, generalmente se acepta que se debe seguir un procedimiento similar durante el traslado. Es decir, dos meses antes de la implementación de los cambios, los empleados a quienes se les ofrezca el traslado deben ser notificados de todos los cambios, incluidos los cambios salariales.

Para ello, deberán familiarizarse con la orden sobre cambios en la organización de la producción y el trabajo personalmente, contra recibo y con testigos. El empleado tiene derecho a no estar de acuerdo con el traslado (el trabajo esclavo está prohibido), pero será despedido. Por cierto, el empleador debe observar cuidadosamente todas las formalidades, ya que es muy probable que los empleados que no estén de acuerdo con la decisión del empleador acudan a los tribunales. Esto es especialmente cierto en el caso de la justificación de la decisión de traslado, porque puede ser declarada insolvente por el tribunal, como resultado de lo cual el empleado será reintegrado (párrafo 31 de la resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de Ucrania “Sobre la práctica de considerar los conflictos laborales por los tribunales”).

Además, después de 2 meses, se debe emitir una orden de transferencia adecuada, se deben realizar modificaciones en el contrato de trabajo y se debe realizar la entrada correspondiente en el libro de trabajo. Si los empleados no dieron su consentimiento y están sujetos a despido, se emite una orden de despido en virtud del párrafo 6 del art. 36 (con pago de indemnización por despido) o en virtud del apartado 1 del art. 36, y la información también se presenta al servicio de empleo (de conformidad con el párrafo 4 del artículo 20 de la Ley "sobre el empleo").

Un empleado del departamento de personal, en una entrevista con el corresponsal de la publicación, señaló algunas dificultades en la implementación de este método. En particular, el hecho de que el empleador no siempre puede justificar su decisión de trasladarse en caso de una reclamación de un empleado descontento. En este caso, según el experto, es mucho más fácil ofrecer al empleado que redacte una solicitud de traslado por propia voluntad(pero para ello es necesario ofrecerle condiciones más o menos aceptables). Entonces el empleador no tendrá que esperar dos meses para transferirlo. Si el empleado no está de acuerdo, se puede aplicar cualquiera de las opciones descritas anteriormente a discreción del empleador.

Por cierto, el empleador no debe olvidarse de lo dispuesto en el art. 114 del Código del Trabajo, que obliga al empleado trasladado a un trabajo peor remunerado a pagar los ingresos anteriores durante dos semanas, y en el caso de un traslado con reducción de salario por motivos ajenos al empleado, durante 2 meses.

Conclusión

Por lo tanto, puede transferir a un empleado a otro puesto (peor remunerado) ya sea haciendo un cambio en la plantilla (reduciendo los puestos antiguos e introduciendo nuevos puestos (unidades de personal) u obteniendo el consentimiento del empleado para transferirse a otro puesto. La negativa del trabajador implica en ambos casos la extinción del contrato de trabajo.

La mejor opción para este último es que el empleado redacte una solicitud de transferencia por su propia voluntad, lo que no requiere una espera de dos meses para que se realicen los cambios.

En general, si el empresario decide reorganizarse (optimización del trabajo del personal, racionalización de puestos de trabajo, reperfilamiento, etc.), sólo depende del empleado la decisión: continuar relaciones laborales con él en un nuevo estatus o detenerlos por completo.