Nueva posición, una oficina separada, su propio personal de subordinados y el "nimbus" del líder sobre su cabeza orgullosamente levantada ... Adquirió todos estos poderes privilegiados recientemente, recibió un lugar en el departamento administrativo y repuso automáticamente el número de la “torre elegida” de su empresa. Pero antes de que tuviera tiempo de alejarse del ingrávido estado de euforia y dolor de cabeza de la celebración de ayer en honor al ascenso, una mosca en el ungüento cayó literalmente en un barril de miel en forma de problemas con los subordinados que lanzaron batallas enteras en el departamento, negándose abierta o secretamente a aceptar la identidad del nuevo jefe.
Los "rebeldes" ignoran las órdenes, disputan la información, insinuando su falta de fiabilidad, critican los métodos de gestión, demostrando su falta de voluntad para obedecer con toda su apariencia. Al principio, no todos los líderes recién acuñados deciden operaciones punitivas en forma de multas, despidos y romper las ventanas de los autos de sus subordinados en una noche oscura (esto, por supuesto, es una exageración, pero qué demonios no es broma) , y la guerra invisible se prolonga indefinidamente. Un jefe no deseado se apresura a pedir consejo a colegas más experimentados o explora las entrañas de Internet para encontrar un camino y convertirse en un líder digno. Considere lo que aconsejan los psicólogos en tales casos.
La delgada línea entre la ramita y el pan de jengibre
La primera y, quizás, la regla principal: cualquiera que sea el método de gestión, no debe dañar ni al empleado ni al proceso de trabajo. No importa cuánto lea la literatura sobre el tema, vea videos de capacitación, escuche muchos consejos contradictorios de colegas durante el almuerzo, su estilo de gestión no debe copiar ciegamente las instrucciones impresas en libros y expresadas por líderes experimentados. En su interpretación, la psicología de la gestión de personas debe llevar huellas individuales de la naturaleza, rasgos de carácter naturales, perfeccionados por la capacidad de controlar sus emociones y su propia experiencia del camino recorrido desde la parte inferior hasta la parte superior de la escala jerárquica. Su actitud hacia los subordinados debe ser exactamente la que esperaba de su jefe, sentado en la silla de un empleado ordinario. Trate de encontrar un término medio entre un aburrido vicioso y quisquilloso que se niega a ahogar incluso el sonido de los elogios, y un jefe esclavo de voz suave que duda en mostrar su disgusto.
"Veto" de la cabeza, o lo que no se debe hacer
Antes de encontrar la respuesta deseada y metodo efectivo, cómo subyugar a los subordinados, debe familiarizarse con la lista de acciones prohibidas, cuya violación lo caracterizará como un jefe tirano extremadamente desagradable y maleducado:
- Transición a la personalidad. El análisis de las cualidades personales y no relacionadas de un empleado es una forma segura de poner al equipo en su contra.
- Tono elevado, convirtiéndose en un grito. Wild op no asustará a los empleados ni los obligará a obedecer, además, con tal comportamiento demostrará su debilidad e incapacidad para controlar las emociones y, por lo tanto, administrarlas.
- Autoelogio regular y demostración de autoimportancia. Un jefe que se elogia solo a sí mismo y no pierde la oportunidad de alardear de sus éxitos, de mostrar cuán importante es su figura para la empresa, jamás podrá suscitar el respeto y el apoyo del equipo que se le ha encomendado, y más aún la admiración. .
- Violación de la jornada laboral por el derecho de ingresar el número de "maestros". Si el gerente se permite acciones afines a la categoría de las prohibidas por él (en forma de interminables conversaciones telefonicas con la persona que le gusta, usar audífonos, navegar por Internet, usar Skype para asuntos no laborales, comer bocadillos en el departamento), los empleados subordinados pronto comenzarán a seguir su ejemplo, convirtiendo rápidamente las prohibiciones oficiales en formales.
- Desempeño lento, desinterés por el resultado, falta de ideas brillantes e iniciativa. Como el jefe, como los empleados. Un líder que no aboga por su propia empresa en cualquier caso contagiará a las personas que lo siguen con su indiferencia.
Categorías de manejo, trucos y trampas.
A pesar de la versatilidad, la psicología práctica de la gestión de personas se divide en dos categorías:
- El camino al éxito, sentado a horcajadas sobre el cuello de los subordinados, o Técnicas de un líder insensible.
- El camino al éxito como ganador está en manos de los subordinados, o del Poder de la inspiración.
El líder elige las tácticas apropiadas, según las cualidades personales, experiencia propia y las relaciones con las personas en general.
Manipulación
La manipulación como un control oculto implica un impacto hábil, astuto, dirigido a lograr los objetivos propios en una persona. En casos raros objetivos finales son buenos, pero la manipulación, por su naturaleza, no es más que un acto de influir en las personas, obligándolas imperceptiblemente a tomar decisiones desfavorables. Su principal diferencia con la sumisión voluntaria es que a una persona simplemente no se le deja elegir un camino diferente al impuesto.
En nuestro caso, el concepto en consideración, dependiendo de la naturaleza del líder, puede ser utilizado para lograr sus propios objetivos egoístas o en beneficio de la empresa. La gestión de los subordinados según el principio de la manipulación incluye el resentimiento, la ira, el miedo y la culpa causados hábilmente.
Resentimiento, ira
Una frase poco halagadora lanzada casual o directamente por el gerente sobre las cualidades comerciales de un empleado en el contexto de un elogio detallado de otro subordinado en 9 de cada 10 casos alcanza la meta, y todo gracias al sentido inherente de rivalidad en las personas. La charla de ánimo dice algo así: "Petrov hizo un gran trabajo, pero no puedes hacer eso, ¿verdad?" o "¡No eres rival para Petrov!", o "¡No eres capaz de nada, excepto de Petrov!" El cóctel de sentimientos explosivos que ha abrumado al empleado -ira, resentimiento, el deseo de demostrar sus habilidades y demostrar que él también puede y puede hacer mucho- empuja a la persona manipulada a realizar una variedad de tareas. Sin pensar en la naturaleza de sus acciones, el subordinado, sin saberlo, contribuye a la materialización de las ideas del jefe.
Miedo
Es imposible determinar con precisión la naturaleza del miedo a los superiores: puede ser causado por la autoridad de un líder déspota, la débil voluntad de un subordinado o la intimidación en la forma: "Por desobediencia y falta de cumplimiento de las tareas: ¡despido!" Un par de intimidaciones, que terminan con el cálculo de los trabajadores obstinados para confirmar las palabras, tendrán el efecto deseado: los empleados que valoran su lugar seguirán el ejemplo del patrón. Solo en este caso, la relación entre el gerente y el subordinado no se basará en el respeto, la dedicación por el bien de la empresa, sino en el miedo banal de perder el trabajo.
Culpa
La gestión encubierta basada en la culpa incluye métodos en los que el jefe anuncia la privación de todos los empleados del departamento de primas o vacaciones por el mal desempeño de uno de ellos; o un empleado se queda sin aguinaldo (vacaciones) por falta de celo de los demás. La toma de presión basada en la culpa tiene como objetivo inducir la motivación para trabajar mejor para no defraudar a los demás.
La psicología de la gestión de personas, basada en la provocación hábil, puede dar los resultados deseados, pero es aplicable en los casos en que la influencia oculta es necesaria para buenos propósitos, y no para el propio interés, utilizando las fuerzas y recursos de otras personas.
Influencia positiva
Para convertirse en un buen líder, debe darse cuenta de que su comportamiento, acciones y relaciones con los subordinados afectan directamente el microclima del departamento, la actitud de los empleados hacia el trabajo y la efectividad de las tareas realizadas. El líder debe ser capaz de asumir responsabilidades, inspirar a su equipo, contagiarlos de su entusiasmo, dar ejemplo y ser un ideal para ellos. Un gran líder no es aquel que provoca miedo animal en los subordinados, reprime y provoca conflictos. El verdadero líder es quien, conociendo la psicología de cada empleado, sus aspiraciones, valores y deseos, dirige el flujo de energía en la dirección correcta. Para él, no hay clases de "jefe y subordinado", se entrega tanto al trabajo que no puede dejar de despertar admiración, es amado, apreciado, respetado por todos y lo sigue fácilmente.
Elogios, halagos, aliento.
No es ningún secreto que cualquier persona necesita elogios, aliento y aprobación regulares de sus acciones. El líder es aquel que puede dar lo deseado a sus subordinados. Elogios merecidos, un sistema para recompensar a los mejores empleados, el reconocimiento de sus logros es una herramienta eficaz para ganar confianza, respeto por el equipo e inspirarlo a resultados aún más brillantes.
Un método efectivo de gestión también es el elogio por adelantado, cuando el jefe expresa su gratitud al subordinado por adelantado, por ejemplo: "Decidí confiarte esta tarea, ya que solo tú podrás hacer frente a ella". Empleado animado y agradecido (o cómo: "¡El jefe me considera el mejor, y simplemente no puedo defraudarlo!") Realiza la tarea con celo y diligencia redoblados. En este caso, el jefe, que entiende claramente cómo someter a sus subordinados, de un tiro pone dos pájaros de un tiro: logra un excelente desempeño de la tarea y aumenta la cantidad de personas dedicadas a él.
arte de la inspiracion
Es importante poder dirigir a muchas personas con diferentes objetivos, distintos grados de eficiencia y habilidades para Un camino. Para hacer esto, es necesario encontrar un enfoque individual para cada miembro del equipo, descubrir sus aspiraciones y motivos y, en base a esto, desarrollar la motivación. Después de todo, cuando los motivos están claros, es más fácil avanzar, convirtiendo a una multitud dispersa en un equipo fuerte y amigable que busca el resultado final. El líder no solo debe poder inspirar, sino también mantener un estado de ánimo de lucha, ir contra el viento, inflar la fe en el éxito indispensable cuando las manos se rinden involuntariamente ... Además, una de las excelentes cualidades del jefe en su arsenal es la capacidad de resolver con eficacia y rapidez las disputas entre los empleados sin perjuicio para ambas partes. Y el conflicto "gerente-subordinado" en un líder profesional ocurre solo una vez: al comienzo de una carrera gerencial, y no siempre.
Competencia
Los subordinados a menudo prestan atención a la competencia de su jefe en el área que se le ha encomendado, si tiene los conocimientos y habilidades necesarios. Debe estar preparado para una evaluación cuidadosa, interés cercano y análisis detallado sus habilidades de tus pupilos. Por lo tanto, solo necesita saber casi todo sobre sus actividades, mejorar constantemente y reponer su base de conocimientos. A los ojos del equipo, el líder es la encarnación de la perfección, el genio y una mente brillante y no estándar; de lo contrario, ¿cómo logró alcanzar esta posición? ¿No quiere decepcionar a sus empleados, y más aún sentirse como un líder indigno, recurriendo regularmente a ellos en busca de ayuda en asuntos que no le son familiares? Estudie, analice y aprenda constantemente para convertirse en un as en su campo sin descargar sus propias responsabilidades en los empleados, de lo contrario, ¿cuál es el significado de los conceptos de "líder" y "subordinado"?
Contacto por nombre
Siga el consejo del famoso psicólogo D. Carnegie, quien afirmó que el nombre es el sonido más dulce para nosotros. Dirigirse por el nombre aumenta la importancia de una persona a los propios ojos e inspira confianza en el interlocutor. Llame a sus subordinados no por sus apellidos, apodos, sino estrictamente por sus nombres, y en ningún caso lo confunda o distorsione. Este el truco mas simple te garantiza la ubicación y el respeto de los demás.
Escuchar también es un arte
Aprende a escuchar atentamente al interlocutor, manteniendo en tu rostro una expresión de cortés interés, sin asomo de impaciencia o, peor aún, de indiferencia. En el caso de que no estés de acuerdo con sus palabras, no te apresures a interrumpir la conversación con tus argumentos. Escuche al empleado hasta el final, tenga en cuenta el valor de su opinión y solo entonces exprese su visión. este problema. La capacidad de escuchar y tener en cuenta la opinión de los subordinados solo aumentará su autoridad y ganará el respeto del equipo.
Al aplicar los métodos y consejos descritos anteriormente por su cuenta, comprenderá cómo subyugar a sus subordinados y quizás se convierta en uno de los mejores líderes de nuestro tiempo.
Habilidad para comunicarse con los subordinados y dar comentario tradicionalmente como las principales habilidades de un gerente profesional. Cualquier líder debe poder hablar con un empleado en el momento adecuado. Y parece ser, lo que es más fácil: llamó y habló. Concretamente y al grano. Alabado. Criticado. Establecer tareas. ¡Ningún problema!
Sin embargo, en la práctica, las cosas no son tan color de rosa. Las encuestas que realicé en varias docenas de empresas mostraron que los empleados suelen sentir la retroalimentación como un área problemática en las relaciones con el gerente.
“Me llamó y me dijo que tenía un bono. Y entregó una carta, en la que decía que el premio por la excelente ejecución del proyecto. El dinero fue muy útil, pero quería escuchar palabras de agradecimiento de mi jefe”.
“Empezamos cada mañana con un grito. La puerta se abre y el jefe de su oficina comienza a arreglar un "vestidor" para todos por turno. Solían preocuparse, pero ahora están acostumbrados. No afecta el trabajo de ninguna manera. Se llevará el alma, y seguimos trabajando.
“A ella no le interesa en absoluto cómo va mi trabajo. Da tareas, principalmente por correo electrónico. Estoy haciendo. Me siento como si estuviera trabajando en otra ciudad, aunque su oficina está a diez metros de mi escritorio”.
El valor de la retroalimentación
La necesidad de retroalimentación es natural para cualquier persona, ya sea un alto directivo o un empleado ordinario. ¿Estoy haciendo lo que la empresa necesita? ¿Bien o mal? ¿Se reconocen mis esfuerzos? La falta de retroalimentación, así como violación grave las reglas de su sumisión, priva a una persona de pautas en la organización y reduce su deseo de trabajar. Para un gerente, la retroalimentación es una herramienta que le permite:
- Expresar reconocimiento al empleado y apoyar su alta motivación.
- Comprender las causas del comportamiento indeseable de los empleados.
- Corregir el comportamiento de los empleados que se desvía de los estándares.
- Apunte al empleado para el desarrollo en una dirección específica.
¿Vas a hablar con un empleado? ¿Quieres que funcione? ¡Entonces comience con metas! Entiende qué resultado quieres obtener de una conversación con un empleado. Entonces será mucho más fácil construir adecuadamente una conversación. Independientemente del propósito de la conversación, es útil observar siguiendo las reglas:
Hablar de un evento específico. “Te presentaste en el trabajo a las 10:45 hoy. Esta es la segunda vez en una semana, hablemos". Hay un evento, y hay un tema de discusión. Y si es así: ¿“Siempre duermes hasta las once y siempre llegas tarde”? Generalización, generalización: una técnica favorita de los manipuladores y el tema eterno de los conflictos. No es bueno para comentarios de calidad.
Brinde retroalimentación poco después del evento que está discutiendo con el empleado. Cuchara de camino a la cena. “Trabajaste con este cliente VIP hoy. Veamos qué pasó esta vez". Compare: “¿Recuerda, hace unos dos meses, atendió a un cliente VIP? Averigüemos qué error cometiste allí. ¿Cómo se dice? ¿Quién recordará el viejo ...
Utilice hechos concretos confirmados."Noté que no usaste el nuevo cuestionario con este cliente". ¿Qué escucha el empleado? El gerente observó cuidadosamente el trabajo, notó y recordó: ¡esto es importante para él! Y si es así: “¿Dicen que dejaste de usar cuestionarios por completo?” No habrá una conversación constructiva. Habrá un juego de ataque y defensa. Y eso no es lo que necesita un líder.
Involucre al empleado en la discusión, déjelo hablar.“¿Qué cree que haría un cliente si quisiera hacer un pedido urgente pero no pudiera comunicarse con nosotros a las 9:30? ¿Qué se puede hacer para evitar que se repitan estas situaciones? Déjalo decir. Primero, esto Buen camino estimule el pensamiento independiente del empleado sobre el tema en discusión y su responsabilidad por las decisiones que acuerde durante la discusión. En segundo lugar, sin decirle una palabra a un empleado, puede privarse de información importante e incluso ponerse en una posición incómoda. Presencié una situación en la que el jefe regañó a un empleado por violar los plazos para enviar un informe regular; resultó que se perdió que dos días antes se envió un nuevo procedimiento a la organización que cambió no solo los plazos, sino también el formato del informe. : los datos ahora se ingresaron en sistema centralizado. El empleado comenzó a actuar de acuerdo con nueva instrucción. Así que no hay regaño, pero era necesario alabar.
Discutir eventos y actividades.. No una personalidad. Pegar una etiqueta a una persona es cuestión de minutos. "¡Eres egoísta! ¡Sólo piensas en ti mismo!" Dígale esto a un empleado un par de veces, y ya no puede esperar ayuda, asistencia mutua y el deseo de trabajar en equipo de él. Después de todo, él es un egoísta y tú lo elevaste a este rango por el poder que te fue dado. Algunas personas se ofenden y se encierran en sí mismas. Alguien se convertirá en tu oponente. Y alguien comenzará a poner a otros miembros del equipo en tu contra. La personalidad es un asunto delicado, ¡no te metas con ella! Busca otras palabras. “Aprecio su voluntad de aprovechar todas las oportunidades para trabajar con un cliente. Sin embargo, debe haber límites razonables. Piense en la imagen que sus acciones pueden crear para nuestra empresa entre los clientes”.
Habla sobre lo que se puede cambiar.. Esto se aplica a aquellas situaciones en las que se dirige a un empleado para corregir el comportamiento y desarrollar habilidades. No funcionará: "Sí, veo que tenemos un problema, con una voz tan baja es difícil ganarse el favor de los clientes". ¿En qué estábamos pensando cuando contratamos a este empleado? Uh, hermano… ¡Ahora tenemos que ayudarla! “Si te sientas de este lado, los clientes te escucharán mejor, intentémoslo. Por cierto, ¿podemos pensar en un micrófono?
Puedes alabar en público, pero es mejor criticar cara a cara.
Hay varias razones. La crítica pública es muy desmotivadora. Una vez. Tenemos fuertes tradiciones para apoyar a los ofendidos. Así que no te sorprendas si, tras una reprimenda pública, tus aliados disminuyen en el equipo. Dos. Si te equivocas (puede ser, ver arriba en el párrafo 4), estarás equivocado para todos. ¿Lo necesitas? Tres. La alabanza es otra cosa. ¡Y esto es todo un arte! "Por supuesto, es bueno que hayas tranquilizado al cliente tan rápido, pero ¿por qué no le dijiste sobre el nuevo producto?" ¿Es esto un elogio o una crítica? No muy claro. "Lograste calmar al cliente tan rápido, comparte el secreto de cómo lo haces". ¡Y esto es mucho mejor! Elogiaron, hicieron un cumplido, elevaron la autoestima y la motivación. Que es lo que se requería.19.06.2019 11663
El primer mes de trabajo es especialmente importante para un gerente intermedio: el jefe de un departamento, departamento, subdivisión, grupo. ¿Cómo será todo en el nuevo lugar, cómo se desarrollarán las relaciones con el jefe, los colegas y los subordinados? Y si esta es la primera posición de liderazgo, ¿cómo superar las dudas?
La tarea principal en esta etapa es establecer relaciones con su jefe, colegas (de igual estatus) y organizar la gestión de los subordinados. Un algoritmo para el comportamiento de un gerente en un nuevo equipo, desarrollado por un psicólogo, ayudará a adaptarse a un nuevo lugar. A MÍ. Litvak y probado en la práctica por muchos expertos.
Cómo unirse a un nuevo equipo: relaciones con el jefe
El nuevo líder del equipo debe establecer relaciones con el superior inmediato. Esta es la tarea principal.¿Cómo hacerlo? Escúchalo a él. Después de todo, vinieron a trabajar para él porque se gustaban. Tenía muchos candidatos, pero te eligió a ti, no lo decepciones, sométete. Es mejor mantener el atractivo para "usted", incluso si le permitió cambiar a "usted", porque esta es una persona de un estado diferente.
Relaciones con colegas
Es igualmente importante formar relaciones iguales con iguales en estatus. En la primera semana, intenta conocer y hablar con cada uno de los jefes de departamento con los que trabajarás. Comportarse con ellos en igualdad de condiciones. Si esto es aceptable para ellos, puede ir a "usted".
En las relaciones con colegas de igual estatus, debe demostrar que no están autorizados para darle instrucciones. Si está tratando de hacer esto, puede decir de manera cortés pero firme: “Te entiendo / te entiendo. Necesito consultar con mi supervisor, Petr Petrovich”.
Algoritmo para la gestión de nuevos subordinados
No necesita entablar relaciones con los subordinados, deben administrarse (incluso despedirse si es necesario). Y si esto no se puede hacer de manera efectiva, debe continuar desarrollando habilidades gerenciales.
1. Trate de averiguar de antemano cuántos subordinados tendrá cuáles son sus nombres, recopilar otros datos sobre ellos (por ejemplo, preguntar al departamento de recursos humanos). Obtenga la mayor cantidad de información posible sobre la empresa.
2. En el primer día de trabajo en un nuevo equipo, vístase con estilo empresarial.
3. Al entrar al departamento saluda y ofrece reunirse durante unos minutos para presentarse al equipo. Cuéntanos brevemente sobre ti: sobre tu carrera y especialización, toca temas personales para que no haya chismes y ficción. Por ejemplo, si comenzó a trabajar como director de recursos humanos, puede describirse así: "Mi nombre es Marina Yuryevna, soy su nuevo líder. Vivo en Moscú, trabajo en el campo de la gestión de personal desde hace más de 10 años, estoy casado y tengo un hijo”.
4. En el primer día, determine cómo debe ser abordado y cómo se dirigirá a sus subordinados. En mi opinión, los subordinados deben dirigirse con "usted". En cuanto a "usted", los pone a su nivel y no tiene el mismo estatus. Por lo tanto, también deben dirigirse a ti como “tú”, porque no son amigos, esto ayudará a mantener la jerarquía. Diríjase a ellos como "usted", por su primer y segundo nombre, a menos que pidan que lo llamen por su primer nombre.
5. Pida a cada persona de su departamento que cuente la misma historia sobre sí mismos. Posteriormente, asegúrese de estudiar en detalle el currículum y el expediente personal de cada subordinado.
6. Dígales a los empleados que sigan trabajando como de costumbre. Y mientras estás en el trabajo, estarás mirando. Puede decir esto: “Colegas, les pido que continúen con su trabajo como siempre. Observaré el trabajo y dominaré los detalles de la empresa y nuestro departamento. Más adelante discutiremos mis observaciones y conclusiones”.
7. Si después de su predecesor hay documentos desordenados, desmóntelos en los primeros días. Pídeles a tus subordinados que te ayuden y asegúrate de que todos los papeles estén clasificados y archivados en carpetas. Nada deprime como montañas de papeles ajenos de propósito incomprensible.
8. Al principio, observe lo que está sucediendo, tratar de entender los procesos de negocio de la unidad. Abstenerse de extraños, especialmente conversaciones personales tanto con subordinados como con la gerencia.
9. Examinar documentos internos, local regulaciones, regulaciones, intente comprender los procesos comerciales, dibuje patrones de interacción por sí mismo.
10. Trate de identificar las debilidades en los procesos comerciales. Hable con cada subordinado, comprenda su visión de la situación, su voluntad de trabajar, su deseo de mejorar algo. Observe su comportamiento para comprender la dinámica del grupo: en qué grupos se divide el equipo establecido, qué grupo es el dominante, si hay antilíderes que amenazarán la gestión de su equipo.
Han pasado las dos primeras semanas en el nuevo equipo. ¿Qué sigue para el nuevo líder?
Han pasado las dos primeras semanas, ya entiendes algo. Reúna a la reunión (y continúe convocándola regularmente):
- Cuéntanos cómo ves el trabajo del departamento.
- ¿Qué reglas le gustaría introducir?
- Qué y cómo los subordinados deben coordinar con usted.
- Cuando pueden actuar por su cuenta.
¿Por qué algunos líderes hacen que sus subordinados realicen el trabajo con rapidez y entusiasmo, mientras que otros trabajan mucho peor de lo que en realidad son capaces? Algunos gerentes no saben cómo tratar con los subordinados.
Mal desempeño, el ambiente en el equipo depende de la forma de comunicación del líder, sus expectativas. Los científicos que estudian problemas en Relaciones interpersonales, dicen que los subordinados eligen tácticas de comportamiento que cumplan con los requisitos del liderazgo.
Métodos de liderazgo
Hay dos líneas de guía:
- democrático;
- autoritario.
En un sistema democrático, no hay subordinación entre un líder y un subordinado. La línea de persuasión se utiliza para aumentar la productividad. En tal equipo, los subordinados se consideran socios de pleno derecho en una sola causa.
La responsabilidad que les corresponde se percibe como la máxima confianza e igualdad por parte de las personas principales.
El método autoritario de gestión está a menudo presente en grandes compañias. Cada empleado tiene un rol. pequeño detalle en un solo mecanismo. Los subordinados llevan a cabo sus propios deberes y logran las metas que la gerencia les establece.
En tales organizaciones, el principal problema es la falta de iniciativa entre los empleados. Si no hay sistemas de incentivos, se reduce el rendimiento del equipo.
En cualquier modo, puede lograr un alto rendimiento si se apega a la media dorada. Evite los extremos cuando lleva a la "familiaridad", y los métodos autoritarios sofocan la iniciativa de los empleados.
Promovido: ¿cómo tratar con los subordinados?
Se cree que ascender en la carrera profesional en una empresa es más fácil que pasar de una empresa a otra. Es más fácil confiar un puesto de mayor responsabilidad a un colega emprendedor y resistente al estrés. Sí, y es más conveniente para la gerencia trabajar con alguien que conozca los estatutos y procedimientos internos. Es importante determinar de inmediato cómo comportarse con los subordinados si lo ascienden. Los psicólogos dan consejos relevantes que ayudan a resolver problemas profesionales.
- No tengas miedo de sobresalir.
Trabajar en un equipo muy unido crea condiciones cómodas para el cumplimiento de las tareas. Sin embargo, no todos pueden sobresalir y crear una carrera. Tan pronto como un miembro del equipo recibe un premio o una cita, automáticamente sale de su zona de confort.
Desaparece la comunicación habitual con los compañeros diferentes razones, pero los psicólogos creen que un cambio en la comunicación con los demás con cambios significativos es el curso normal de la situación.
- No se aferre a la vieja "amistad" con los empleados.
El sistema de trabajo en la mayoría de las grandes empresas se basa en un principio amistoso. Los empleados se cubren unos a otros cuando las cosas deben hacerse sin el conocimiento de la gerencia.
Los principios establecidos en la infancia hacen que te quedes en el equipo. Tan pronto como un empleado asciende en la escala profesional, se enfrenta a un dilema: mantener la amistad, encubrir los "pecados" de sus subordinados o mostrar tácticas duras.
Recuerde que un líder no podrá dirigir a las personas si las trata como iguales.
- No tengas miedo de cambiar externa e internamente.
Después de recibir un ascenso, algunos se sienten incómodos en relación con el equipo. Recuerde que los empleados están motivados por los celos de que alguien cercano haya obtenido un ascenso. Habiendo recibido una posición, es necesario prepararse para los cambios internos.
Aprende a aceptar la situación del jefe. Las personas que son sinceramente amigos y familiares comprenderán el deseo de ascender en la carrera profesional y siempre ayudarán.
- Da rienda suelta a tu ambición.
Después de recibir una posición, puede cambiar el trabajo del equipo en mejor lado, deshacerse de lo que ralentiza el rendimiento. Simplemente no empieces a romper los principios establecidos de la noche a la mañana. Tome decisiones graduales que serán menos dolorosas.
- Evaluar adecuadamente las capacidades de los empleados.
Habiendo ascendido a un nuevo nivel profesional, aproveche la oportunidad para crear un equipo fuerte. Apunta a un resultado positivo, dejando atrás el resentimiento y el conflicto. Al mismo tiempo, las personas deben ser útiles para la empresa, por lo que los empleados ineficientes deben despedirse sin arrepentimiento.
- Infórmate de las especificaciones del puesto.
Reúnase con los líderes y discuta los puntos que son específicos de su posición. Es necesario imaginar el alcance de las metas y objetivos que están frente a ti. Esté preparado para diseñar un plan de acción completo.
¿Cómo liderar en una situación de conflicto?
El equipo incluye personas con diferentes personalidades y ambiciones, por lo que es natural que surjan conflictos entre los empleados. Es importante notarlos y detenerlos a tiempo.
Por lo tanto, surge la pregunta, ¿cómo comportarse con los subordinados en una situación de conflicto? No existen algoritmos universales. Sólo puede ser considerado entre los subordinados por medio de ejemplos.
- Conflicto entre subordinados.
Hay diferencias cuando se producen malentendidos en las medianas empresas y entre los empleados de cuello blanco. En el segundo caso, la situación es más fácil de resolver, ya que ocurre en un mecanismo enorme, donde las partes individuales de los nodos pueden reemplazarse o reinstalarse en otro lugar. Es más difícil corregir la situación en una organización pequeña, donde cada empleado fue seleccionado exactamente para su lugar.
Tienes que meterte en el problema. Y hazlo discretamente. Averigüe la causa del conflicto y piense qué hizo si el conflicto ocurrió fuera de la oficina.
Trate de resumir la situación para que los empleados terminen el conflicto por su cuenta. En este caso, la dinámica de brillo pasará por un ciclo completo y todo tomará su lugar.
- Conflicto con el líder.
¿Cómo tratar con un subordinado que va en contra de la voluntad de la gerencia? Para resolver el problema, vale la pena invitar a un psicólogo que establecerá las posiciones de cada lado y encontrará una solución común. En los ejemplos de SMB, organice reuniones en un lugar externo. Esto te permitirá arrojar emociones sin dañar tu reputación.
- Conflictos entre líderes.
La situación es común y surge como consecuencia de la defensa de los intereses recursos propios, poderes. Esto se debe a que los líderes departamentos de logística no entienden a los compradores, el jefe del departamento de ventas no profundiza en las capacidades de los logísticos. El problema se puede resolver en una mesa redonda, donde el dueño de la empresa o el director general será el presidente.
- Diseñar claramente tareas y objetivos.
- Estudiar las habilidades y capacidades de cada empleado con el fin de dar una cantidad adecuada de tareas. Cuando un empleado no confía en sus propias habilidades, la motivación se pierde.
- Al criticar los errores de los subordinados, señale formas de corregirlos.
- Es imposible destacar a uno de los empleados para no causar discordia y conflictos en el equipo.
Expresar críticas sin miradas indiscretas. Elogie a todos por un trabajo bien hecho a tiempo.
Habiendo tomado una posición de liderazgo, debe lograrlo. Para ello, expresa claramente lo que requieres de tus subordinados para que no haya malentendidos. De lo contrario, los empleados pueden declararlo incompetente entre ellos.
Posición de liderazgo- Esta es una gran responsabilidad. Está claro que a lo largo de los años se ha desarrollado un algoritmo sobre cómo debe comportarse un buen líder. Pero, primero, nos gustaría aclarar si usted, como líder, ¿no se olvida de ayudar a sus empleados a alcanzar el éxito? Después de todo, es el líder quien brinda oportunidades para que los empleados se den cuenta de su potencial, es el líder quien fortalece al equipo y hace todo lo posible para que beneficie a la organización.
Y esta es una de las primeras reglas de comportamiento de un buen líder. Debe fomentar incluso los logros más pequeños de los miembros de su equipo.
Si cree que algunos empleados pueden asumir parte del trabajo de liderazgo, no sea codicioso: comparta.
Un buen líder siempre debe escuchar primero a la otra persona, y solo entonces comienza a hablar por sí mismo. El jefe en su léxico debe usar siempre y constantemente, como las llamamos desde la infancia, palabras corteses.
Si alguien se olvidó, entonces es, por ejemplo, "gracias" o "por favor". Ya dijimos que, incluso a pesar de toda su determinación y actividad como líder, necesita ayudar a los demás todos los días, si es necesario, buscar soluciones a los problemas juntos.
Un líder competente entiende que le conviene cumplir estas promesas. Y tenga cuidado con las demandas que impone a sus subordinados.
Porque, como líder, primero debe cumplir con estos requisitos usted mismo. Dar siempre las gracias por un trabajo bien hecho, esto da garantía de que en el futuro el trabajo de este empleado será aún mejor. En general, para mantener un buen espíritu amistoso en el equipo, todas las victorias deben celebrarse juntos. Es decir, no solo los grandes logros, sino también los pequeños.
Pero para mal trabajo equipo, solo usted, como líder, es responsable. Por lo tanto, asegúrese de estar preparado para esto con anticipación. Bueno, como buen líder, debe tener una gran meta global en la que debe concentrar su atención y esfuerzos al máximo.
Después de dominar estas habilidades básicas de liderazgo, cada paso posterior hará que todo sea más fácil para usted. El liderazgo es un proceso continuo, así que recuerda disfrutarlo.
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¿Cómo debe comportarse un joven líder y qué no debe hacer?
Todos los líderes, incluso los más talentosos, comenzaron su viaje en algún momento, y en el momento en que fueron designados para su primer puesto de liderazgo, tuvieron que enfrentar nuevos problemas y de alguna manera hacer frente a sus subordinados.
Y muchos gerentes saben lo difícil que es administrar incluso un pequeño grupo de personas, especialmente si eres joven y no tienes mucha experiencia en este asunto, y muchos de tus subordinados son mucho mayores que tú y piensan que saben mucho más que tú. ¿Cómo estar en una situación así?
Para los líderes jóvenes, existen ciertas reglas según las cuales es mejor para ellos comenzar a trabajar en un nuevo equipo y que los ayudarán a hacer frente a un recurso como las personas.
En realidad, no tiene dónde retirarse, ha sido designado para un puesto y necesita convertirse en un buen líder si no quieres perder este lugar. Tendrá que comprender todas las complejidades del liderazgo para convertirse en un gran gerente y luego en un director.
Entonces solo perfeccionará sus habilidades de liderazgo, ya que no puede haber un patrón de comportamiento en este asunto, cada empleado es una persona a la que debe encontrar un enfoque, y todos los empleados son un equipo muy unido o no muy unido que tendrá. mantenerse dentro de ciertos límites.
Consejos para un nuevo líder
Por lo tanto, el primer consejo puede ser que, si lo nombran inesperadamente para un puesto de este tipo, tendrá que alejarse muy rápidamente de lujos como fumar durante mucho tiempo en una sala de fumadores con otros empleados, conversaciones extrañas sobre teléfono móvil, que no atañen a los momentos de trabajo y sólo a las revistas de negocios sobre la mesa, y las que no debes leer en tiempo de trabajo y no con subordinados.
También es necesario reconsiderar la forma de vestir. Tu estilo de vestir debe ser algo más estricto que el de tus subordinados, ya que ahora eres un ejemplo a seguir. Al elegir la ropa, debe confiar en las reglas del código de vestimenta que se aplican a su empresa.
Para usted, como nuevo líder, ya no será aceptable llegar tarde al trabajo, usted, al convertirse en líder, también debe convertirse en una persona puntual. Este calidad empresarial te ayudará en la vida. Si estás acostumbrado a llegar tarde, al principio te resultará difícil, pero con el tiempo se convertirá en un hábito.
Otro consejo importante es que debe estudiar a fondo el área en la que ha sido nombrado líder. Es imposible convertirse en un buen jefe y administrar el personal y, al mismo tiempo, no comprender todas las complejidades de su negocio.
Ahora necesita expandir y profundizar constantemente su conocimiento, leer más literatura, comunicarse con esas personas, incluso con subordinados que saben más que usted en este asunto. Esto también es necesario para hablar con sus subordinados en el mismo idioma, para expresar la misma terminología que ellos.
Sí, hay muchas trampas en el trabajo de un líder joven, pero si lo aborda de manera responsable, tendrá éxito. Lo principal a recordar es que es importante que el líder trabaje junto con su equipo, esta es la única forma de lograr el éxito.
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