Criterios para evaluar las condiciones de kpi de trabajo para. Cómo evaluar casi con precisión el desempeño de una empresa, departamentos, empleados utilizando KPI, los principios de su desarrollo e implementación, ejemplos prácticos y consejos útiles.

En el artículo le diremos qué son los indicadores clave de rendimiento (KPI), cómo se calculan los KPI. Damos detallado algoritmo paso a paso para implementar los KPI. Le diremos cómo utilizar este indicador para motivar al personal. Bonificación: una tabla con ejemplos de KPI para un oficial de personal.

De este artículo aprenderás:

★ Motivación del personal

¿Qué es KPI?

Descifrar KPI significa traducido del inglés (Key Performance Indicators) - "indicadores clave de rendimiento". A veces, los KPI se traducen como "Indicadores clave de rendimiento", pero esta variante es menos común. El sistema KPI es utilizado por grandes corporaciones con una red desarrollada de sucursales y una gran cantidad de personal.

KPI es una herramienta importante y efectiva para un gerente de recursos humanos que le permitirá:

1. Evaluar el desempeño del personal.
2. Supervise cómo se mantiene la eficiencia en todo el flujo de trabajo.
3. Administrar el flujo de trabajo.
4. Establezca objetivos específicos para su personal.

Explicar a la gerencia y a los empleados qué es kpi en palabras simples lo ayudará Alla Piskunova, directora de recursos humanos de LGK-Logistics:

Ejemplo de indicadores clave de rendimiento (kpi)

en estado tienda grande electrodomésticos 12 asesores de ventas. El gerente de recursos humanos de la tienda evalúa el desempeño de los vendedores de acuerdo con los siguientes criterios:

Criterio #1- la relación entre el número de compradores con los que el vendedor se comunicó con el número de aquellos que posteriormente realizaron una compra (en porcentaje);

Criterio #2- cheque medio del comprador;

Criterio #3- el porcentaje de sobrecumplimiento del plan.

Este conjunto mínimo de criterios ya le permite calcular los KPI (indicadores clave) del vendedor y evaluar su efectividad. El gerente de recursos humanos puede monitorear la implementación de KPI y mantener la eficiencia durante todo el día o el mes. Los expertos de la revista HR Director te lo cuentan,

Por definición, KPI le permite administrar el flujo de trabajo y establecer tareas específicas para el personal. Cómo funciona en la práctica:

En nuestro ejemplo, el conjunto mínimo de criterios para calcular KPI. En la práctica, el número medio de criterios KPI es de 5 a 8.

Ejemplos de KPI para un especialista en gestión de documentos de recursos humanos

Tipos de indicadores clave de desempeño

Los indicadores clave de rendimiento son simple y derivado.

Ejemplos de KPI simples:

• resultado de KPI (indicadores de resultado, expresados ​​cuantitativa o cualitativamente);
• KPIs de costes (indicadores del número de costes).

Ejemplos de derivados Indicadores KPI:

• Rendimiento de KPI: la relación entre el resultado y el tiempo empleado;
• KPI de eficiencia: la relación entre el resultado y los recursos gastados.

Los expertos de la revista "Director de Recursos Humanos" te lo dirán,

y comprenda si cometió un error al establecer los KPI para ellos.

3 principios fundamentalesdesarrollo de KPI

Principio #1.KPIdebe ser simple y fácilmente medible.

Esto permitirá la comparación y evitará la desinformación.

Principio número 2. El costo de la medición debe ser menor que el beneficio deimplementación de KPI.

Un procedimiento demasiado complicado y costoso para medir indicadores anulará todas las ventajas de cambiar a KPI.

Principio número 3. Los resultados de la medición deben utilizarse en el trabajo.

Si mide los indicadores solo para el informe y no toma más medidas, entonces las mediciones no tienen sentido.

Los expertos de System Kadra enseñarán de manera competente.

Pros y contras de los KPI

Cómocalcular KPI: algoritmo y ejemplo

AlgoritmoCálculo de KPI

Paso 1. Elija de 3 a 5 indicadores de rendimiento.

Por ejemplo, indicadores para el vendedor de una tienda online:

1. Nuevos clientes.
2. Compradores que han reordenado.
3. recomendaciones positivas.

Paso 2 Determinamos el peso de cada indicador. El peso total de los indicadores es 1, y peso más pesado- en el más importante.

1. Nuevos clientes - 0.5.
2. Compradores que hicieron un segundo pedido - 0.25.
3. Recomendaciones positivas - 0.25.

Paso 3 Recopilamos y analizamos datos sobre indicadores seleccionados durante el mes.

Etapa 4 Calculamos KPI usando la fórmula:

Índice KPI \u003d Peso del indicador * Real / Plan

Hecho - resultado real

Plan - resultado planificado.

Paso 5 Calculamos el salario teniendo en cuenta el índice KPI.

Ejemplo de cálculo de KPI

Tal sistema de cálculo motiva a los vendedores a atraer nuevos clientes y trabajar con los antiguos.

Utilice los materiales de "Personal del sistema":

Matriz de KPI de ventas

Matriz de KPI del controlador de reenvío

Implementación de KPI en la empresa.: 7 etapas

Nivel 1. Descubra qué indicadores afectan las ganancias. Determinamos quién en la empresa influye en estos indicadores.

Etapa 2. Seleccionamos indicadores clave, es decir. indicadores que tienen mayor impacto en las utilidades. Nombramos a un empleado responsable de ellos. Para cada departamento, asignamos 2-3 KPI claros.

Etapa 3. Explicamos a los empleados cómo el logro de indicadores clave afecta los salarios (los motivamos financieramente).

Etapa 4. Supervisamos si el empleado es capaz de lograr objetivos. Si es así, vaya directamente a Etapa 6. Si no - a Etapa 5.

Etapa 5. Descubrimos el motivo. Si el empleado no tiene la culpa, cambiamos las condiciones. Si falla un empleado, cambiamos a otro.

Etapa 6. Ajustamos constantemente el sistema KPI: eliminamos los indicadores obsoletos y agregamos otros nuevos.

Etapa 7. Estamos ajustando el sistema de motivación: explicamos qué parámetros y cómo afectarán a los salarios.

Los KPI son indicadores clave de rendimiento para un empleado. El sistema KPI es utilizado por grandes corporaciones con una red desarrollada de sucursales.

KPI es una herramienta de gestión de recursos humanos que le permitirá evaluar el desempeño de su personal, administrar su flujo de trabajo y establecer objetivos específicos para su personal.

La implementación del sistema KPI es un paso importante para la empresa hacia el aumento de la eficiencia de cada empleado y de la empresa en su conjunto.

Las empresas occidentales han utilizado durante mucho tiempo un sistema de indicadores clave para motivar a los empleados, mientras que en nuestro país solo las grandes organizaciones están comenzando a introducir este enfoque gradualmente, y no siempre correctamente.

Un sistema KPI bien construido le permite personalizar mejor el trabajo de la organización, todos sus departamentos y cada empleado individualmente. Eso permite:

• conocer los objetivos de la empresa y transmitirlos a los empleados;
• motivar al equipo para la consecución de los objetivos y el cumplimiento cualitativo de las funciones asignadas;
• aumentar el crecimiento del rendimiento de la empresa al final.

Pero no tome KPI como una panacea. No es suficiente simplemente "establecer una barra" para cada empleado, vincular el pago por trabajo a esta barra y observar cómo los empleados saltan por encima de sus cabezas en busca de una bonificación. La implementación de KPI es un proceso largo y complejo que requiere mucho tiempo y esfuerzo, tanto del gerente como de los empleados. Toda la empresa debe participar en el proceso de desarrollo de un sistema de indicadores clave: esta es la única forma de evitar el efecto de "rechazo de la novedad" y la percepción más adecuada del nuevo esquema de trabajo.

Los KPI son los mejores introducir gradualmente. Observe la reacción de sus empleados: si son negativos con respecto a esta idea, es mejor no apresurarse, pero primero realice una amplia divulgación y capacitación. Solo si el personal será favorable a los cambios y entenderá por qué son necesarios, traerá un buen resultado.

Definición de indicadores clave

Es muy importante desarrollar este tipo de KPI , que se correlacionará con los objetivos principales de su empresa y será alcanzable de manera realista. Es decir, aquellas en las que el propio empleado puede influir. No tiene sentido establecer indicadores en los que una persona no pueda influir de ninguna manera, por ejemplo, la cantidad de llamadas del sitio para el departamento de ventas (para seguimiento). EsteKPI para un vendedor o Especialista en SEO.

Considere qué papel desempeña el empleado en su empresa y qué quiere que haga mejor. Esta podría ser una opción KPI. Cada empleado de la empresa debe tener sus propios indicadores de desempeño.

Para un empleado de ventas estos serán: la cantidad de llamadas salientes, el tamaño del cheque promedio, las transacciones realizadas, la cantidad de CP enviados.

KPI del abogado– el número de casos ganados y, por lo tanto, ahorro de fondos para la empresa.

El trabajo de un vendedor puede evaluarse por la cuota de mercado ocupada por la empresa, por el número de clientes atraídos y por el ROI.

ParaEspecialista en SEO Los indicadores clave pueden ser la posición del sitio, el número de aplicaciones del sitio.

Desarrollando KPI, es muy importante prescribir correctamente las fórmulas de cálculo, explicarlas y acordarlas con cada empleado. Es importante lograr una comprensión de qué exactamente y cómo se calculará salario a cada empleado. Una persona debe comprender en qué puede influir y cómo ganar más y mejorar el estado de cosas en la empresa.

La implementación del sistema de indicadores clave se lleva a cabo en varias etapas.

1. Desarrollo de KPI en relación a los objetivos y estrategia general de la empresa.

En esta etapa, debe determinar inicialmente los objetivos generales de la empresa. Esto puede ser una entrada a las 10 principales empresas en su nicho en la región, un cierto volumen de ventas, acceso a mercado internacional y otros. Una vez que haya identificado sus metas, debe categorizarlas como importantes (prioritarias) y no prioritarias. De lo contrario, puede dirigir los esfuerzos de los empleados en la dirección equivocada.

Involucrar a los jefes de departamento y empleados en la creación de la pirámide de objetivos. Cuantas más personas participen en el proceso, mejor. Cuanta más información recopiles, y si escuchas la opinión de los propios empleados, más probable es que los objetivos sean reales y alcanzables.

Como ejemplo, tomemos el departamento de ventas de su empresa. Analice con el jefe del departamento y los empleados qué tan realista es aumentar las ventas en un X por ciento. Para hacer esto, cada empleado necesita aumentar el cheque promedio en X y el número de llamadas a los clientes. Determine números específicos que no estén divorciados de la realidad; esto puede convertirse en un KPI para los empleados de este departamento.

2. Introducción al proceso, explicación a los empleados.

La introducción del sistema debe comenzar con una explicación a los empleados de por qué es necesario. Si simplemente introduce indicadores clave, como se indicó anteriormente, puede encontrar malentendidos y rechazo de este sistema. Si no se tiene en cuenta la opinión de los empleados y simplemente se les confronta con un hecho, no funcionará para crear un equipo fuerte y lograr sus objetivos.

Al desarrollar una estrategia, ya debe tener en cuenta los deseos de los empleados. Ahora queda introducir poco a poco un nuevo esquema de trabajo.

A la hora de contratar, cada nuevo empleado debe familiarizarse con el sistema de evaluación de la eficacia de su trabajo, explicando qué hay detrás de cada indicador.

3. Controlar.

Ahora surge la siguiente pregunta: debe determinar de alguna manera la efectividad del trabajo de los empleados, controlar y mantener registros de los indicadores clave. Sólo de esta manera podrá pagar justamente su trabajo. Tendrás que contar y tener en cuenta indicadores clave específicos: por ejemplo, el número de llamadas al día para el departamento de ventas, el número de unidades para el departamento de producción, etc. Por lo tanto, es necesario pensar e introducir un sistema de informes y automatizar el proceso de contabilización de indicadores.

Si tiene un buen departamento de TI, puede desarrollar su propia solución de informes basada en Excel.

Puede elegir un buen rastreador para el trabajo en equipo: hay muchos en el mercado.

La solución ideal debería:

• asegurar el control sobre el trabajo de cada empleado;
• recopilar datos en un solo formato y traerlos a una base de datos;
• ayuda con la nómina.

4. Análisis de eficiencia y refinamiento.

Si hizo todo bien, cada empleado podrá realizar un seguimiento de su desempeño y la relación entre ellos y los salarios.

Analizar la eficacia de los subordinados. Un sistema introducido correctamente para evaluar indicadores clave le permitirá no solo resumir los resultados al final del mes o trimestre, sino que podrá ver inconsistencias incluso en el proceso mismo de realizar el trabajo. Su tarea como líder es identificar dichos problemas a tiempo y eliminarlos.

Si un empleado muestra malos resultados, esto no es motivo para despedirlo o privarlo de una bonificación. Considere la posibilidad de capacitación avanzada, capacitación, explicación adicional del sistema de trabajo en la empresa.

Además, periódicamente deberá revisar los indicadores clave para cada empleado. Puede hacer esto todos los meses, al calcular los salarios. Algunos pueden volverse irrelevantes, algunos pueden perder peso o necesitan ser revisados. indicadores cuantitativos. Puede asignar esta tarea a un miembro del departamento de Recursos Humanos.

Asegúrate de dejarnos comentario. El empleado debe comprender qué acciones conducen a un resultado positivo y cuáles no. Quizás sea posible desarrollar un sistema de desarrollo para cada empleado individual.

Lo que surgirá exactamente con el tiempo: verá quién ya está listo para la promoción y quién no pertenece en absoluto a su empresa.

Nómina basada en KPI

La introducción de un sistema KPI necesariamente debe afectar el procedimiento de nómina. Generalmente se utiliza el siguiente esquema: los salarios se dividen en salario y bonificaciones. Un empleado recibe un salario en cualquier caso, sin importar si ha alcanzado indicadores clave o no. Pero la cantidad de dinero en el bono, la parte del bono depende directamente de los esfuerzos del empleado, de cuántos indicadores ha logrado o no.

Errores comunes al ingresar KPI y cambiar la nómina:

• cuando se administra Salario KPI reducir. Si un empleado recibió 15,000 rublos, y después de la introducción de un sistema de indicadores clave, su salario se redujo a 10,000, y el resto aún debe ganarse, esto motiva débilmente a una persona no solo para trabajar, sino también para permanecer en su empresa en general. Por lo tanto, antes de introducir un sistema KPI, debe pensar en el presupuesto: debe tener fondos adicionales para recompensar a los empleados;
• una cantidad insignificante de la bonificación, o viceversa, un salario demasiado pequeño. En el primer caso, el empleado tiene una pequeña motivación material para trabajar lo suficientemente bien, en el segundo, también, ya que en caso de no alcanzar los indicadores, la persona se quedará sin nada. Y ahuyentará a nuevos empleados potenciales de trabajar en su empresa. La proporción ideal es 75% salario y 25% bonificación.

Puedes usar la fórmula para calcular:

Y siempre cumple tus promesas. Si una persona ha ganado un bono, debe recibirlo de todos modos.

La implementación de un sistema KPI es un proceso largo y laborioso. Requiere no solo tiempo, sino también recursos: morales, materiales. Pero pronto, tras un cierto periodo de adaptación, verás el crecimiento cualitativo y cuantitativo de tu empresa. Inmediatamente quedará claro qué empleados son el lastre, y aquellos que hagan bien su trabajo serán recompensados ​​de acuerdo con sus méritos. Y lo más importante, todos entenderán meta común empresa y contribuir a su consecución.

Los indicadores clave de rendimiento son los indicadores de rendimiento de una empresa que la ayudan a alcanzar sus objetivos. En cualquier caso, lo principal es la eficiencia. La compra no es una excepción. Para mejorar su eficiencia, existe un sistema especial de indicadores KPI, de los indicadores clave de rendimiento en inglés. Qué incluye, cómo usar indicadores clave, cuáles son los KPI para un especialista en licitaciones, este material se lo dirá.

Sistema de contratos en el campo de las adquisiciones, este es un proyecto estatal a gran escala que está en constante desarrollo. Además de los nuevos requisitos para clientes y proveedores en el campo de la transparencia de todas las licitaciones en curso, la creación igualdad de condiciones y obstáculos a los acuerdos anticompetitivos, las autoridades pretenden mejorar la eficiencia de las compras estatales y municipales. Es cierto que la legislación vigente que rige la realización de concursos y licitaciones, en particular las leyes N° 44-FZ y N° 223-FZ, no contienen un concepto claro de eficiencia y KPI.

Las autoridades decidieron corregir esto sobre la base del Decreto del Presidente de la Federación Rusa "Sobre las direcciones principales política pública sobre el Desarrollo de la Competencia” y el Plan Nacional para el Desarrollo de la Competencia 2019-2020, firmado por el jefe de Estado a finales de 2017. Son estos documentos los que instruyeron a los funcionarios a desarrollar y poner en práctica parámetros clave para la efectividad de dónde y cómo desarrollar el sector de adquisiciones en el país.

Dichos KPI para los funcionarios públicos (damos un ejemplo a continuación) deben relacionarse con la mejora de la calidad de la gestión de licitaciones, así como con la mejora de las habilidades de los compradores y participantes. Inicialmente, los funcionarios quieren distribuir requisitos obligatorios a los criterios clave de desempeño no para todo el sistema de adquisiciones en Rusia, sino solo para organizaciones más grandes, licitaciones en las que se rigen por la Ley N° 223-FZ. Estos incluyen, en particular, empresas estatales y monopolios naturales (SEM) con ingresos de 10 mil millones de rublos o activos de 7 mil millones de rublos. Después del "rodaje" del sistema en grandes clientes, se extenderá a todo el sector de compras y sus participantes. Por lo tanto, debe prepararse para esto y saber cómo calcular el KPI de las actividades de adquisición ahora.

¿Qué es KPI?

Sistema cuadro de mando integral El KPI de eficiencia es un valor numérico determinado en el marco del llamado establecimiento de objetivos o la definición de objetivos de desarrollo estratégico en cualquier dirección. Cuando estamos hablando en las licitaciones, podemos distinguir tales Departamento KPI compras como:

• cumplimiento de los plazos de entrega;
• ahorro;
• existencias de productos;
• calidad del producto;
• eficiencia del personal;
• flujo de documentos.

Cada una de estas áreas puede, y lo que es más importante, necesitar ser medida y evaluada para gestión eficaz organización de suministro. En otras palabras, el análisis de los indicadores KPI le permite establecer ciertos indicadores en la empresa, gracias a los cuales puede comprender qué otras acciones se deben tomar para mejorar la eficiencia. Al mismo tiempo, la efectividad de la contratación en sí misma no es solo ciertas manipulaciones realizadas durante un cierto período de tiempo, sino también los beneficios que la empresa recibió de ellas.

Tipos de indicadores KPI

La biblioteca de indicadores KPI incluye dos grandes grupos:

1. Criterios KPI para el trabajo de la organización.
2. Indicadores KPI para el personal.

En una organización esto puede ser apoyo técnico licitaciones, gestión documental, plazos y requisitos de calidad, criterios logísticos. El personal, a su vez, realiza las siguientes funciones:

• planificación de adquisiciones;
• celebración de licitaciones;
• elección de proveedores,
• celebración y mantenimiento de contratos con proveedores;
• control operaciones de almacén;
• logística.

Por separado, es necesario controlar, analizar y optimizar procesos, generalmente esto se incluye en los indicadores KPI para el gerente actividades de adquisición una corporación pública o el único especialista del departamento de licitaciones en la organización.

¿Para qué se utilizan los KPI?

El análisis y el logro de los indicadores KPI son necesarios para garantizar la flexibilidad del funcionamiento del sistema de contratación pública de la empresa en constantes cambios legislativos y normativos. Condiciones económicas. La organización del control requiere necesariamente de regulación, por tanto, la organización debe determinar de forma independiente los criterios de actuación tanto para todo el sistema de contratación en su conjunto como para los empleados de la empresa de acuerdo con dotación de personal Y descripciones de trabajo. Con base en el cumplimiento de estos criterios, es posible evaluar la productividad del trabajo, identificar errores y deficiencias y eliminarlos rápidamente.

No puede haber muchos criterios para la eficacia del trabajo de cada especialista. Por lo general, se establecen frente al personal de 5 a 10 indicadores claramente definidos y comprensibles. Lo principal es que la gerencia puede evaluarlos y medirlos fácil y rápidamente en cualquier momento. Estas son las principales prioridades para usar el sistema de indicadores clave de rendimiento, que los países desarrollados occidentales han estado usando durante más de 40 años, y en Rusia comenzaron a usarlo hace unos 15 años:

1. Motivación de empleados. Después de todo, las personas pueden obtener más si muestran un alto nivel de desempeño de los indicadores requeridos.
2. Una declaración clara de las prioridades y objetivos de la organización. El personal conoce exactamente las tareas establecidas y el procedimiento para lograrlas.
3. Seguimiento constante del trabajo. El uso de un sistema de evaluación del desempeño le permite monitorear constantemente cómo van las cosas en la empresa en cualquier etapa del trabajo de cualquier empleado. Por lo tanto, se pueden prevenir todas las fallas posibles, en lugar de eliminar sus consecuencias.
4. Atraer profesionales. Unos criterios claros de evaluación del trabajo permiten establecer una remuneración justa, en función de los logros personales de cada empleado. El que sabe y puede hacer más, podrá lograr nivel alto y por lo tanto obtener más.
5. Ahorro de dinero de la empresa.

Con una adecuada configuración de trabajo, se logran los indicadores de rendimiento de KPI. Por lo tanto, todos los especialistas cuyas actividades están interconectadas deben saber de qué se trata. Así, existe una estrecha interrelación de las responsabilidades personales de cada empleado con los objetivos estratégicos de la empresa.

Ejemplos para el departamento de licitaciones

Cada departamento de la empresa puede aplicar sus propios indicadores de rendimiento KPI, ejemplos de ellos son bastante simples:

1. ¿Qué indicadores se pueden calcular en departamento de licitaciones? Para un contratante, esto puede ser el número de cambios realizados en el plan de contratación pública y el calendario de contratación pública, el número de licitaciones finalizadas con éxito, el porcentaje de procedimientos fallidos en el volumen total de contratación pública, el número de contratación pública en la que sólo se presentó una solicitud y se reconoció procedente, y así sucesivamente.
2. En el trabajo de un gerente, puede evaluar el monto del cheque promedio, el volumen de ventas; cantidad clientes regulares quienes se sintieron atraídos, etc.
3. Para un contador, es importante que no haya multas por parte de los organismos de inspección, la presentación oportuna de informes; el número de actualizaciones de datos, la ausencia de comentarios durante la auditoría o las inspecciones.

La lista es interminable. Es importante recordar una cosa: para poder evaluar el cumplimiento del trabajo con los criterios dados, es necesario documentar cuidadosamente cada paso y acción del empleado. Cualquier eslabón perdido puede derribar fácilmente todo el sistema bien establecido.

Los KPI son indicadores clave de rendimiento. Los indicadores son diferentes. Los clave son aquellos que afectan la ganancia. El indicador en sí puede cambiar bastante, pero la ganancia puede ser notable.

Por ejemplo, el dueño de una barbería calculó que si aumentaba la factura promedio de un barbero en 100 rublos, los ingresos anuales aumentarían en 300 000 rublos. Si los costos siguen siendo los mismos, las ganancias también aumentarán. El cheque promedio de un barbero para una barbería es un indicador clave.

Por qué son necesarios los KPI

La tarea de KPI es hacer la vida más fácil para el jefe de la empresa, el dueño del negocio y los empleados ordinarios. Implementé el sistema KPI cuando nuestro equipo creció de dos personas a 22. Se dedicó demasiado tiempo a la decisión. tareas operativas, comenzó a extrañarlo por funciones de dirección directa. Gracias a KPI, delegué autoridad y responsabilidad a nivel de jefes de departamento y empleados ordinarios, pero sin embargo controlo todo.

Cuando los KPI no sirven, el punto es que la empresa no los está trabajando correctamente. Esto es exactamente lo que les sucedió a los copropietarios de la clínica de cosmetología. Trabajaron con el embudo de ventas, recopilaron indicadores, pero no sabían qué hacer con ellos a continuación. Y cuando descubrimos qué indicadores afectan y quién debería ser responsable de cada uno, en tres meses hicieron que el negocio fuera rentable de no rentable.

Cómo trabajar con KPI

Implementamos KPI

Los autores de libros de administración describen la implementación de KPI como un procedimiento de varios pasos: escribir estructura organizativa compañías, estructura financiera, Procesos de negocios. Con este enfoque, el proceso amenaza con prolongarse durante al menos seis meses. Las grandes empresas podrían ser capaces de hacerlo. Pero las pequeñas empresas no pueden permitirse el lujo de estancarse durante tanto tiempo.

Pero hay una manera más fácil y rápida. Deberá determinar qué métricas tienen el mayor impacto en las ganancias y quién en la empresa influye en esas métricas. conjunto universal no hay indicadores. Para cada negocio son individuales. Para las ventas a través de Internet, los indicadores clave son el costo por clic y la conversión del sitio. Para un centro de llamadas: la duración de las conversaciones del agente.

Seleccionamos un indicador que afecta las ganancias, entendimos de quién depende y designamos a una persona responsable.

Motivamos al personal

El siguiente paso es crear un sistema de motivación del personal. Una opción popular cuando la bonificación de un empleado está ligada a resultado general empresa o división se está desempeñando mal. El empleado es responsable de su propio resultado. Pero, ¿cómo afectará los resultados de los colegas? Por lo tanto, debe saber de qué influye y es responsable un subordinado en particular, y vincular las bonificaciones de cada uno a su resultado individual.

Se debe tener en cuenta si el empleado afecta directa o indirectamente resultados financieros. Nuestro equipo incluye un equipo editorial que produce contenido para el sitio. El contenido funciona para aumentar la demanda, pero indirectamente. La revisión es el centro de coste. Por lo tanto, no tiene sentido vincular la motivación del editor en jefe a la ganancia. Pero el departamento de ventas tiene un plan para el número de llamadas y la conversión de aplicaciones en ventas. Afectan directamente a los ingresos.

Una señal de un buen sistema de motivación de KPI es cuando un empleado ve a mediados de mes cuánto se ha hecho ya y qué se debe hacer para obtener todo lo que quiere.

Sacar conclusiones basadas en KPI

Los empleados no siempre alcanzan sus objetivos. Y no siempre por su propia culpa. Cuando vea que algo va mal, no se apresure a disparar al personal en el pasillo. Primero, averigüe cuál es la razón. Si el empleado no es culpable, entonces es necesario ayudarlo y crear las condiciones en las que pueda alcanzar los indicadores objetivo.

Si un empleado no cumple el plan de mes a mes y el punto está precisamente en él, solo queda reemplazarlo por alguien que se las arregle. Ni encanto ni buena actitud guías Contra los indicadores, estos factores son impotentes.

Auditamos el sistema de KPI

Implementar y configurar un sistema KPI no es todo. Debe comprender: el sistema que ha implementado no es de una vez por todas. En los negocios, las cosas están cambiando constantemente. Con cada cambio, es posible que sea necesario ajustar el sistema KPI. Tienes que estar preparado para esto.

Cuando necesite ajustar el sistema KPI, averigüe qué indicadores ya no son relevantes, cuáles deben reemplazarse y quién debe ser responsable de los nuevos indicadores. Corregir un sistema es más fácil que construir uno desde cero.

El sistema de motivación también necesita ser ajustado. Es mejor hacer esto con la participación de los empleados. Cada empleado tiene metas personales. Y el sistema de motivación funciona mejor cuando tanto usted como el empleado entienden lo que quiere y lo que debe hacer por la empresa para alcanzar sus metas personales. Si un empleado quiere ganar 150 mil por mes, que su salario sea de 75 y el resto, bonos. Así entenderá que vale 75 mil, pero puede ganar 150 si es un profesional de éxito.

Recordar

• Comprenda qué indicadores afectan las ganancias y quién en la empresa influye en ellos.
• Seleccione los indicadores clave que tengan el mayor impacto en las ganancias y asígneles responsabilidades. Establezca 2-3 KPI claros para cada departamento.
• Motivar a los empleados por sus indicadores clave de rendimiento.
• Supervisar si los empleados están cumpliendo los objetivos.
• Cuando no se alcancen los indicadores, averigüe cuál es el motivo. Si un empleado necesita ayuda, ayuda. Si ese es el caso, reemplácelo por otro.
• Auditar constantemente el sistema de KPI y motivación. Realice ajustes cuando se dé cuenta de que el sistema los necesita.

Los KPI son indicadores clave de rendimiento para una empresa o un departamento separado. En el artículo, consideraremos ejemplos de KPI para varios especialistas y analizaremos cómo desarrollar e implementar un sistema.

¿Qué es KPI?

Ki ai significa Indicadores clave de rendimiento: indicadores clave de rendimiento.

El sistema KPI es un sistema de recompensas basado en indicadores clave.

Trabajar en un sistema de este tipo permite a los empleados comprender mejor lo que deben hacer para ser efectivos. Además, la eficiencia se refiere no solo a la cantidad de trabajo realizado por ellos, sino también a los beneficios recibidos por la empresa.

Cómo desarrollar un sistema de KPI

Para crear un sistema Ki Pi Eye en una empresa, debe:

1. Elija un modelo de indicador clave de rendimiento.
2. Determinar KPIs y asignar responsabilidades.
3. Crear informes.

Cómo elegir un modelo de indicador clave de rendimiento

Hay muchos métodos para definir y agrupar indicadores. En Rusia, el enfoque clásico se usa con mayor frecuencia, así como el cuadro de mando integral (Balanced Scorecard, BSC).

El enfoque clásico se basa en el uso de indicadores financieros, como ; ver figura.).

Dibujo. Árbol de KPI basado en EVA

Cabe señalar que los indicadores financieros por sí solos pueden no ser suficientes para implementar la estrategia desarrollada. No menos importante para los negocios es el desarrollo de las relaciones con los clientes, la gestión del personal, la calidad del producto, es decir, aquellos aspectos de la actividad que son difíciles de valorar.

En el marco del cuadro de mando integral, se distinguen cuatro aspectos principales del trabajo de la empresa, que dan respuesta a las siguientes preguntas:

• cómo la empresa es evaluada por los accionistas ("Finanzas");
• cómo es evaluado por los clientes ("Clientes");
• cómo mejorar la calidad de las actividades (“Personal”);
• qué procesos pueden proporcionar a una empresa una posición exclusiva en el mercado (“Procesos de Negocio”).

que elegir

El enfoque a elegir depende del nivel de negocio. Pequeñas empresas el enfoque clásico es más adecuado, ya que no requiere costos significativos para atraer consultores e implementar sistema de informacion. En el futuro, será posible refinar el sistema clásico creado al incluir en él criterios no financieros.

Las grandes empresas deberían utilizar un cuadro de mando integral, ya que da más vista completa sobre las actividades de la empresa.

Cómo desarrollar KPI para el personal de finanzas

Edición "Sistemas director de Finanzas» esquemas de motivación preparados e informes de rendimiento de KPI para los empleados servicios financieros. Descargue y use ejemplos de contadores clave y otros empleados del departamento de contabilidad, empleados, departamento de presupuesto y otros departamentos de su empresa.

Cómo elegir indicadores clave

Para determinar qué KPI usar, debe:

1. Seleccione grupos de indicadores y distribuya la responsabilidad de los gerentes de los diferentes niveles de gestión para cada uno de los grupos.
2. Haga la lista más detallada de KPI utilizados por la administración.
3. Seleccionar los criterios que mejor caractericen el logro de los objetivos estratégicos.
4. Formalizar los algoritmos de cálculo de cada uno de los ki pi ai.

Selección de grupos de indicadores

Si una empresa utiliza un enfoque clásico para desarrollar un sistema KPI, se deben distinguir los siguientes grupos:

• ;

La responsabilidad de cada uno de los grupos se distribuirá entre los líderes de todos los niveles de gestión. Por ejemplo, generalmente es responsable de CEO, mientras que el control debe transferirse a los jefes de departamento.

Cuando se utiliza un modelo que incluye KPI tanto financieros como no financieros, se pueden distinguir los siguientes grupos de indicadores clave de desempeño:

• financiero y económico - para los negocios en general;
• la satisfacción del cliente;
• procesos de negocio principales y auxiliares (vea cómo describirlos);
• eficiencia del personal.

Después de identificar los grupos principales, es necesario determinar quién será el responsable de su implementación. Un ejemplo de la distribución de la responsabilidad, ver tabla 1.

tabla 1. Grupos de indicadores y distribución de responsabilidad

detallando

La lista de ki pi ai para cada uno de los grupos seleccionados debe ser lo más detallada posible. Pida a los gerentes que serán responsables de un grupo en particular que hagan una lista de este tipo. Por ejemplo, el director ejecutivo debe especificar qué criterios utiliza para evaluar la "satisfacción de los accionistas (propietarios)".

Como resultado, se pueden incluir varios cientos de criterios en la lista general de KPI. Es obvio que la construcción de un sistema de este tipo no está justificada, ya que conducirá a un aumento significativo de la carga de trabajo del personal asociado con la recopilación y el procesamiento de los datos necesarios para el cálculo. Por lo tanto, de la lista general, debe seleccionar aquellos datos que realmente son necesarios para que la gerencia los gestione y le permitan evaluar el grado de consecución de sus objetivos, y no solo ser controlados "a título informativo".

Elegir un KPI

Para seleccionar KPI, forme un grupo de expertos. Por regla general, incluye directores de divisiones y jefes de departamentos. Su tarea es caracterizar cada uno de los indicadores de acuerdo con los siguientes criterios:

• si refleja el grado de consecución de los objetivos estratégicos de la empresa;
• si es comprensible, en primer lugar, para aquellos gerentes que tendrán que tomar una decisión basada en él;
• si es útil para la toma de decisiones.

Además de los enumerados, se pueden aplicar otros criterios, por ejemplo, la capacidad de utilizar indicadores de desempeño en la planificación o el análisis.

Es posible formalizar el procedimiento de evaluación en base a la solicitud sistema de puntos estimados. Por ejemplo, 1 punto: no se cumple el criterio, 2 puntos: cumple parcialmente el criterio especificado, 3 puntos: cumple el criterio especificado. Indicadores recibidos el numero mas grande puntos durante revisión por pares, se incluirá en el sistema ki pi ai.

Como resultado, aparecerá una lista "breve" de indicadores clave de desempeño de la empresa (ver tabla 2).

Tabla 2. ejemplo de ki pi ai empresa comercial (fragmento)