Dosť sa venuje problematike hodnotenia ľudského kapitálu v hodnote podnikov. veľké číslo práce zahraničných aj domácich vedcov. Analýza existujúcich prístupov k hodnoteniu hodnoty ľudského kapitálu ukázala ich veľkú rôznorodosť.

Jak Fitz-enz, jeden zo zakladateľov benchmarkingu ľudského kapitálu, šéf Saratoga Institute (Kalifornia), ktorý študuje produktivitu práce v 20 krajinách, poznamenáva, že v riadení najviac zaťažuje ľudská zložka zo všetkých aktív. Takmer neobmedzená rozmanitosť a nepredvídateľnosť ľudí robí ich neuveriteľne ťažko hodnotiteľnými, oveľa zložitejšími než akákoľvek elektromechanická zostava, ktorá prichádza s predpísanými praktickými špecifikáciami. Napriek tomu sú ľudia jediným prvkom, ktorý má schopnosť produkovať hodnotu. Všetky ostatné premenné – peniaze a ich „relatívny“ kredit, suroviny, továrne, vybavenie a energia – môžu ponúknuť len inertné potenciály. Svojou povahou nič nepridávajú a nemôžu nič pridať, kým človek, či už je to pracovník s najnižšou kvalifikáciou, kvalifikovaný odborník alebo manažér vrcholový manažment, nevyužije tento potenciál tak, že bude fungovať.

Sformuloval tiež základné princípy merania ľudského kapitálu:

Princíp 1.Ľudia plus informácie – cesta k informačnej ekonomike. V informačnom veku sú jeho hlavným zdrojom ľudia. Preto najdôležitejšia úloha dnes – rozvíjať ľudí a organizácie tak rýchlo ako technológie.

princíp 2. Manažment si vyžaduje zmysluplné dáta; manažment je možné vykonávať len vtedy, ak sú dostupné. Vyhráva ten, kto má najlepšie informácie.

Princíp 3.Údaje o ľudskom kapitáli ukazujú ako, prečo a kde. Informácie o nákladoch, čase, množstve a kvalite ľudského kapitálu poskytujú základ pre efektívnu činnosť.

Princíp 4. Pre platnosť je potrebná konzistentnosť a konzistentnosť a práve tie zaručujú presnosť. Keď je definovaný súbor štandardných metrík a tieto metriky sa používajú konzistentne počas dlhého časového obdobia, sú rovnako presné ako vo finančnom odvetví.

Princíp 5. Cesta k hodnotám je často skrytá a analýza ju nedokáže odhaliť.

Princíp 6. Náhoda môže vyzerať ako vzájomná závislosť, ale častejšie je to len náhoda.

Princíp 7. Ľudský kapitál zdokonaľuje iné typy kapitálu na vytváranie hodnoty.

Princíp 8. Pre úspech je potrebná oddanosť práci, je to ona, ktorá plodí úspech.

Princíp 9. Volatilita vyžaduje kľúčové metriky a kľúčové metriky volatilitu znižujú. Je potrebný systém zberu a analýzy informácií, ktorý by mal pokrývať ľudský a štrukturálny kapitál, ako aj vzťahový kapitál.

Princíp 10. Kľúč je v bezprostrednom nadriadenom a vodcovstvo je základom všetkého. Každý talentovaný zamestnanec závisí od bezprostredných nadriadených – ich poradenstvo, podpora a možnosti rozvoja.

Princíp11. Budúcnosť sa pripravuje ťažšie ako minulosť.

Na hodnotenie ľudského kapitálu sa používajú metódy uvedené na obr. 2.8.

Ekonómovia definujú hodnotu ľudského kapitálu na makro aj mikroúrovni.

Náklady na ľudský kapitál na mikroúrovni sú náklady podniku na obnovu ľudského kapitálu podniku. Konkrétne: profesionálny rozvoj prijatých pracovníkov; lekárska prehliadka; platba práceneschopnosť zdravotné postihnutie; náklady na ochranu práce; dobrovoľné zdravotné poistenie platené spoločnosťou; platba za zdravotné a iné sociálne služby pre zamestnanca spoločnosti; dobročinná pomoc sociálnym inštitúciám atď.

Za náklady ľudského kapitálu na makroúrovni sa považujú sociálne transfery poskytované obyvateľstvu v naturáliách aj v hotovosti, ako aj zvýhodnené zdanenie, ktoré je cieľovými nákladmi štátu. Tieto náklady zahŕňajú aj náklady domácností na udržanie a obnovu ľudského kapitálu. Všeobecne sa uznáva, že na výpočet ekonomická efektívnosť investície do ľudského kapitálu

Ryža. 2.8.

tál, je potrebné brať do úvahy životne dôležité ukazovatele charakterizujúce sociálno-ekonomickú situáciu v krajine (regióne). Tento ukazovateľ je HDP za krajinu ako celok alebo GRP za región.

Keď už hovoríme o hodnotení ľudského kapitálu, je potrebné pochopiť, že jednotkou ľudského kapitálu nie je samotný zamestnanec, ale jeho vedomosti, zručnosti a schopnosti. Iná vec je, že tento kapitál neexistuje mimo svojho nositeľa – osoby. A to je zásadný rozdiel medzi ľudským kapitálom a fyzickým kapitálom (stroje a zariadenia).

Rozumný investor dnes pri hodnotení podniku berie do úvahy nie náklady na obrábacie stroje, zariadenia, pozemky, ale náklady na personál, ktorý na tomto hmotnom majetku pracuje. Vyplýva to z predbežnej analýzy, ktorú vykonala spoločnosť Pse^aGercoteCoopers na základe asi 180 transakcií uskutočnených v USA v roku 2003, zo všetkých hodnôt transakcií v priemere 52 % tvoril goodwill, 22 % nehmotné aktíva (IA) a ostatných 26 % tvorili ostatné čisté aktíva.

V americkej praxi existujú v súčasnosti dva základné prístupy k posudzovaniu a účtovaniu ľudského kapitálu: modely aktív a úžitkové vzory.

Modely aktív zahŕňajú vedenie evidencie kapitálových nákladov (podobne ako fixný kapitál) a jeho odpisov. úžitkové vzory ponúknuť priame vyhodnotenie efektu určitých personálnych investícií. Prvý prístup je založený na bežnej účtovnej schéme pre fixný kapitál, prepracovanej vo vzťahu k charakteristikám ľudského kapitálu. V osobitných účtoch sa podľa vypracovaného zoznamu zohľadňujú náklady na ľudské zdroje, ktoré sa v závislosti od obsahu považujú buď za dlhodobé investície ktoré zvyšujú veľkosť fungujúceho ľudského kapitálu, alebo sa odpisujú ako straty. Účtovanie ľudského kapitálu týmto prístupom prebieha v účtoch v podstate rovnakým spôsobom ako účtovanie fyzického (fixného) kapitálu. Opísaný spôsob účtovania kapitálových nákladov je tzv chronologický nákladový model.

Pomocou úžitkových vzorov je možné posúdiť ekonomické dôsledky zmeny pracovného správania pracovníkov v dôsledku určitých činností. Naozaj rozprávame sa o schopnosti pracovníka priniesť podniku väčšiu alebo menšiu nadhodnotu. Rozdiely v hodnote zamestnancov sú dané charakterom pozície a individuálnymi charakteristikami zamestnancov zastávajúcich rovnakú pozíciu.

Na hodnotenie hodnoty ľudského kapitálu existujú tieto prístupy: nákladný, ziskový, expertný, porovnávací.

Nákladový prístup na hodnotenie ľudského kapitálu možno realizovať dvoma metódami, ktorých podstata je nasledovná.

nepriama metóda vychádza z porovnania trhovej hodnoty predmetu ocenenia s reprodukčnou cenou tohto predmetu. Na tento účel sa používa koeficient J. Tobina (d):

Trhová hodnota nehnuteľnosti

Náklady na výmenu objektu

Metóda si vyžaduje zohľadnenie niektorých obmedzení: trhová hodnota oceňovaného objektu by sa mala určiť pomocou príjmového prístupu; reprodukčné náklady by sa mali určiť s prihliadnutím na skutočné prevádzkové podmienky oceňovaného objektu; podmienečne by sa malo vychádzať z toho, že obchodná povesť predmetu posudzovania je úplne určená personálnym potenciálom a vplyv iných faktorov je buď zanedbateľný alebo plne zohľadnený pri vytváraní reprodukčných nákladov (umiestnenie objektu, susedný majetok , atď.).

Ak q objekt je lacnejší ako jeho výmena, predmet hodnotenia treba považovať za investične neatraktívny z dôvodu nízkych ľudských zdrojov. A naopak, ak ^ > 1, hodnotený objekt má vysoký ľudský potenciál a je investične atraktívny.

Dá sa aj aplikovať priama metóda, ktorá je založená na stanovení všetkých nákladov, ktoré je potrebné investovať do ľudského kapitálu, aby sa vytvorila organizačná a manažérska štruktúra zodpovedajúca požiadavkám moderného trhu. V tomto prípade je potrebné počítať s týmito nákladmi: zaškolenie a preškolenie personálu; školenia; marketingové výdavky na hľadanie zamestnancov; výdavky na organizačné, vzdelávacie a personálne práce; náklady na formáciu organizačná kultúra. Okrem toho treba počítať s nákladmi spojenými s nedostatkom. určité kategórie pracovníkov.

príjmový prístup vychádza z hodnotenia hodnoty ľudského kapitálu podľa miery participácie celkového zamestnanca na príjmoch organizácie. Tento prístup využíva metódu nadmerného zisku založenú na predpoklade, že ľudský kapitál je súčasťou goodwillu, ktorý poskytuje nadmerný zisk. Ocenenie ľudského kapitálu môžete získať vykonaním nasledujúcich krokov výpočtu:

Za predpokladu, že ľudský kapitál je súčasťou dobrej vôle,

určiť nadmerný zisk podniku;

• poskytnúť ocenenie goodwillu metódou kapitalizácie nadmerného zisku;
• poskytnúť ocenenie nehmotného majetku, ktorý môže mať významný vplyv na ziskovosť podnikania (patenty, licencie);
• určiť hodnotu ľudského kapitálu (goodwill mínus samostatne oceňovaný nehmotný majetok).

Hodnota ľudského kapitálu ako súčasti goodwillu môže byť určená príjmom, ktorý podnik získa z predaja produktov stálym zákazníkom - prívržencom značky.

Proces hodnotenia bude zahŕňať nasledujúce kroky: určenie prognózovaného obdobia; analýza štruktúry trhových služieb (prítomnosť stálych a nových zákazníkov), dynamika štruktúry, objem transakcií, výnosy a náklady na obsluhu rôznych kategórií zákazníkov; určenie príjmu od stálych zákazníkov; kapitalizácia sumy prijatého príjmu (zisk).

Táto metóda má nepochybne svoje obmedzenia. Nemožno ho použiť v prípadoch, keď je podnik monopolný, alebo zákazníci z akéhokoľvek dôvodu nemajú slobodu výberu. Okrem toho považujeme za potrebné poznamenať, že ľudský kapitál obsahuje množstvo faktorov, ktorých charakter je rôzny a jeho obsah by mal byť podrobený nielen kvantitatívnemu, ale aj kvalitatívnemu hodnoteniu, ktoré je možné vykonať pomocou metód expertného hodnotenia.

Odborné prístupy umožňujú využiť pri hodnotení nielen skupinové charakteristiky, berúc do úvahy personál podniku ako agregovaného zamestnanca, ale aj individuálne charakteristiky zamestnancov. Príkladom je skúsenosť s používaním odborné posudky Stanford výskumný ústav, ktorá je nasledovná: kvalitatívne hodnotenie sa vykonáva na základe matice odbornej vyspelosti, ktorá umožňuje určiť prínos každého zamestnanca v týchto oblastiach: pri vývoji nových vedeckých smerov; zvýšiť príjem podniku; pri rozvíjaní vzťahov so zákazníkmi; pri koordinácii činnosti oddelení; k úspešnému ukončeniu lineárne funkcie. Každý ukazovateľ sa hodnotí v bodoch podľa stupnice prijatej podnikom.

Nevýhodou tejto techniky je, že vzťah medzi kvalitatívnymi a kvantitatívnymi ukazovateľmi je neistý, nie je jasné, ako prepojiť skóre s nákladmi.

Analýzu a hodnotenie ľudského kapitálu je možné vykonať porovnaním skutočných charakteristík zamestnancov s požiadavkami vnútropodnikových odborných štandardov. Takýto prístup možno zaviesť len vtedy, ak takéto normy existujú. V súčasnosti túžba podnikov poskytovať jednotný štandard zákazníckych služieb vedie k potrebe zaviesť štandardy, ktoré definujú profesionálne požiadavky na zamestnancov.

Hlavnými výhodami tejto metódy sú viditeľnosť a dostupnosť štruktúry normy pre vnímanie. Každá položka je logickou jednotkou vertikálnych (predmetovo-osobných) a horizontálnych (technologických) skenov. Vertikálny sken ukazuje proces prechodu od teórie (vedomosti) k praxi založenej na tejto teórii (zručnosti a zručnosti) a osobných psychologických charakteristikách. Horizontálne skenovanie umožňuje určiť technologický reťazec, ktorý musí implementovať každý zamestnanec: analýza (hodnotenie vstupných informácií a prevádzkových podmienok); proces (postup pri vykonávaní jeho funkcií); hodnotenie výkonu.

V tomto prípade si hodnotenie zamestnancov podniku vyžaduje zváženie nie jednotlivca, ale celého zamestnanca pôsobiaceho v rámci existujúcej organizačnej a riadiacej štruktúry. Získané odborné posudky, ktoré vyjadrujú stav ľudského kapitálu, ako aj problémové oblasti identifikované v procese, môže odhadca využiť nepriamo pri prognóze príjmov. Všeobecným problémom využívania expertných metód na hodnotenie hodnoty ľudského kapitálu však podľa nás je, že neumožňujú spájať kvalitatívne parametre s hodnotou ľudského kapitálu.

vlastnosť komparatívny prístup pri hodnotení hodnoty ľudského kapitálu spočíva v tom, že vychádza z párových porovnaní s analógovými podnikmi, ktorými môžu byť: podniky, ktoré reštrukturalizovali a vytvorili štruktúru riadenia a ľudské zdroje blízke ideálnemu modelu; podniky predávané na trhu, v hodnotiacich správach, pre ktoré existujú informácie o hodnote ľudského kapitálu; štruktúry a personálne zloženie podnikov podobným profilom a rozsahom podnikania, ale úspešnejších na trhu.

Keďže podstatou porovnávacej metódy je identifikovať rozdiely medzi predmetom hodnotenia a analógmi, mal by sa vyriešiť dôležitý problém: vybrať si dôvody na úpravu hodnoty podniku a určiť hodnoty opravných faktorov. Medzi hlavné úpravy patria úpravy z týchto dôvodov: úroveň vzdelania; vekové charakteristiky; profesionálne skúsenosti; odborné znalosti; personálna fluktuácia; rozvojový potenciál; konkurencieschopnosť pracovníkov. V skutočnosti sú všetky uvedené charakteristiky kvantitatívne merateľné, čím je problém porovnávania celkom riešiteľný. Ťažkosti

použitie túto metódu, podľa nášho názoru spočívajú vo výbere samotného analógového podniku a v dostupnosti údajov potrebných na porovnanie.

Zložitosť posudzovania ľudského kapitálu, ktorý má schopnosť produkovať hodnotu, spočíva predovšetkým v tom, že ako sme už uviedli, jednotkou ľudského kapitálu nie je samotný zamestnanec, ale jeho vedomosti, zručnosti a tento kapitál nie je existujú mimo svojho nositeľa – osoby.

Analýza existujúcich metód hodnotenia ľudského kapitálu (tabuľka 2.1) viedla k tomuto záveru: napriek veľkému počtu zahraničných aj domácich prístupov k hodnoteniu ľudského kapitálu neexistuje ucelený systém ukazovateľov, ktorý by spĺňal požiadavku stratégie a rozvojové ciele podniku. Preto problém získania spoľahlivého hodnotenia ľudského kapitálu v hodnote podnikov zostáva nevyriešený a jedným z dôvodov je nedostatočný prísun skutočných počiatočných údajov.

Systém ukazovateľov na hodnotenie ľudského kapitálu zameraný na dosahovanie cieľov podniku by mal:

• považovať za informačnú základňu pre systém riadenia podniku;
• byť prezentované vo forme absolútnych aj relatívnych hodnôt;
• odrážať ciele podniku vyjadrené v ekonomických ukazovateľoch (zisk, objem výroby, pridaná hodnota atď.);
• brať do úvahy časový horizont a byť prezentovaný v perspektíve;
• odkaz na ukazovatele manažérske účtovníctvo, predovšetkým s premennými a Nemenné ceny;
• byť podrobne rozpísané podľa oddelení a zostavené s prihliadnutím na veľkosť podniku, rozsah a typy činností;
• byť porovnateľné s medzinárodnými štatistikami. Vzhľadom na to, že formovanie ľudského kapitálu podniku sa uskutočňuje na základe osobných kvalít a charakteristík zamestnancov, možno za najdôležitejšie ukazovatele používané pri skúmaní ľudského kapitálu považovať: kvalifikačné zloženie zamestnancov. ; priemerná úroveň vzdelania; vekové zloženie personálu; priemerné pracovné skúsenosti v odbore; personálne náklady. Na hodnotenie ľudského kapitálu je vhodné použiť systém ukazovateľov, ktoré možno považovať za východiskové údaje pre hodnotenie ľudského kapitálu podnikov, znázornené na obr. 2.9.

Porovnanie metód hodnotenia ľudského kapitálu

č. p / p		Ciele	Kľúčové vlastnosti	Výhody a nevýhody
	Pojem "analýza ľudských zdrojov"	3. Flamholtz	Odhad počiatočných a náhradných nákladov na personál	Špecifikácia účtovania počiatočných aj vymáhacích nákladov na personál (pokles produktivity kolegov počas školenia, nedostatočná produktivita začiatočníka, pokles produktivity pred prepustením, náklady na prestoje; tieto ukazovatele sa pri iných metódach nezohľadňujú)	Metodika špecifikuje účtovanie počiatočných aj vymáhacích nákladov na personál (pokles produktivity kolegov počas školenia, nedostatočná produktivita začiatočníka, pokles produktivity pred prepustením, náklady na prestoje; tieto ukazovatele sa pri iných metódach nezohľadňujú). Táto metodika však nezohľadňuje hodnotenie odbornej úrovne, úrovne vzdelania, nákladovosti investícií do ľudského kapitálu, nákladov na vedecký rozvoj, zdravotnú starostlivosť a pod.
	Individuálny model nákladov na pracovníka	Vedci z University of Michigan	Stanovenie hodnoty zamestnanca pre organizáciu	Podľa modelu je individuálna hodnota zamestnanca určená množstvom práce alebo služieb, ktoré sa od neho očakávajú počas jeho pôsobenia v tejto organizácii.	Táto technika umožňuje len približne predpovedať individuálne náklady zamestnanca. Táto okolnosť sa vysvetľuje skutočnosťou, že náklady na ľudské zdroje sú pravdepodobnostnou hodnotou (nie je možné presne určiť životnosť zamestnanca v podniku, pretože závisí od mnohých faktorov)
	Hodnotenie ľudského kapitálu		Výpočet dnešnej hodnoty akejkoľvek sumy, ktorá môže byť prijatá v budúcnosti	Prostredníctvom diskontného faktora sa budúci príjem znižuje na súčasnosť, t.j. dnešné hodnotenie	Táto metodika zohľadňuje len príjmy, ktoré bude v budúcnosti dosahovať, a preto je trochu obmedzená, keďže nezahŕňa investície do ľudského kapitálu, hodnotenie odbornej úrovne, úroveň vzdelania personálu, náklady na vedecký rozvoj, zdravotnú starostlivosť, dodatočné náklady. náklady atď.

č. p / p		Ciele	Kľúčové vlastnosti	Výhody a nevýhody
	Osoba sa považuje za kombináciu jednej jednotky jednoduchej práce a určitého množstva stelesnené v ňom ľudský kapitál	G. Becker, B. Chiswick	Výpočet príjmu vlastníkov ľudského aj fyzického kapitálu (majetku)	Aplikuje sa na vlastníka ľudského kapitálu celkový zárobok akejkoľvek osoby po dokončení investovania do ľudského kapitálu sa rovná súčtu príjmov z týchto investícií a príjmov z jej počiatočného ľudského kapitálu	Táto metodika zohľadňuje mzdy aj príjmy z investícií do ľudského kapitálu. Toto však zďaleka nie je úplný rozsah ukazovateľov pre analýzu ľudského kapitálu. Ukazovatele charakterizujúce odbornú, vzdelanostnú úroveň, náklady na školenia, zdravotnú starostlivosť, množstvo dodatočných nákladov na ľudský kapitál nie sú ovplyvnené.
	Ľudský kapitál sa považuje za druh fondu, ktorý poskytuje práci trvalý (trvalý, nepretržitý) príjem.	M. Friedman	Stanovenie celkových príjmov z majetku jednotlivca	Ľudský kapitál pôsobí ako jedna z foriem aktív alternatívnych k peniazom	Metóda umožňuje zohľadniť celkový príjem z majetku jednotlivca. Nereflektuje však mnohé ukazovatele používané na analýzu ľudského kapitálu, ako je odborná a vzdelanostná úroveň, náklady na školenia, zdravotná starostlivosť a množstvo dodatočných nákladov na ľudský kapitál.
	S ľuďmi sa zaobchádza ako s fixným majetkom (kapitálovým statkom)	T. Witstein	Vývoj vyhľadávacích tabuliek používaných na výpočet nárokov na náhradu straty	Výška zárobku počas života jednotlivca sa rovná nákladom na jeho výživu plus náklady na vzdelanie	Tento prístup tiež nie je optimálny, keďže nielenže nezohľadňuje mnohé ukazovatele charakterizujúce ľudský kapitál, ale aj samotná metodológia je dosť rozporuplná. Napríklad možno konštatovať neuspokojivosť základného ustanovenia, ktoré spočíva v tom, že zárobok počas života človeka a výdavky na jeho výživu sú rovnaké. V reálnej praxi táto možnosť nie je možná.

č. p / p		Ciele	Kľúčové vlastnosti	Výhody a nevýhody
	Stanovenie peňažnej hodnoty osoby určitého veku	L. Dublin a	Výpočet ľudského kapitálu na určenie súm v životnom poistení	Použitá metóda je kapitalizácia príjmu jednotlivca mínus náklady na spotrebu.	Analýza metódy kapitalizácie zárobku (s čistými aj hrubými životnými nákladmi) je jasná, stručná a jedna z najdokonalejších ukážok tejto metódy. Presné výsledky peňažnej hodnoty osoby určitého veku je však možné získať iba vtedy, ak existujú údaje potrebné na výpočty. Toto je často problematické, najmä pre podniky s veľkým počtom zamestnancov z dôvodu nedostatku skutočných informácií.
	Bol vytvorený model hodnotenia manažmentu ľudský kapitál pozostávajúci zo štyroch kvadrantov, z ktorých každý je venovaný jednej z hlavných činností riadenia ľudského kapitálu: získavanie, udržiavanie, rozvoj a uchovávanie	I. Fitz-enz	Definícia nákladového faktora ľudský kapitál	Ľudský kapitál je prepojený s ekonomickou pridanou hodnotou	Táto technika je najoptimálnejšia. Treba tiež poznamenať špecifickosť jednotlivých ukazovateľov, v dôsledku čoho nie je príliš vhodné používať túto techniku ​​v pôvodnej podobe na hodnotenie ľudského kapitálu ruských podnikov. Dá sa však prispôsobiť a použiť ako základ pre metodiku, ktorá zohľadňuje ruské špecifiká.

č. p / p		Ciele	Kľúčové vlastnosti	Výhody a nevýhody
	Metodika výpočtu nákladov na potenciál ľudských zdrojov obchodného podniku	V. Allaverdyan	Odhad hodnoty potenciálu ľudských zdrojov komerčného podniku v prípade nákupu / predaja podniku, ako aj v inom prípade, keď majiteľ podniku chce vedieť, koľko jeho pracovných zdrojov stojí v rubľoch	Odhadovaná hodnota zamestnanca je odhadovaná hodnota rovnajúca sa súčinu vyplatenej alebo odhadovanej mzdy zamestnanca a pomeru goodwillu k personálnemu potenciálu	Výhodou je zohľadnenie dobrej vôle personálneho potenciálu zamestnanca, čo umožňuje najpresnejšie určiť jeho ocenenie. Navrhované parametre na výpočet goodwillu však nie sú uvedené v plnom znení. Okrem toho by bolo správne zahrnúť investície do personálu do odhadovaných nákladov na zamestnanca.
	Metodika posudzovania individuálnej hodnoty zamestnanca obchodného podniku	V.V. carev, A.Yu Evstratov	Cenovo zvýhodnené posúdenie potenciálu jednotlivého zamestnanca sa vykonáva za obdobia získania odborného vzdelania a následnej práce na obchodného podniku	Oceňovanie individuálny pracovník a personálnym potenciálom podniku je súčasné aj projektované ocenenie (hodnota) jednotlivého zamestnanca a personálny potenciál pre obchodný podnik ako celok. Určuje sa podiel hrubého zisku vytvoreného individuálnym odborníkom za každý rok jeho práce v obchodnom podniku a za celé obdobie práce na ňom.	Analýza tejto techniky ukazuje jej dôkladnosť. Avšak možný problém je dostupnosť spoľahlivých počiatočných údajov. Táto okolnosť priamo ovplyvňuje objektívnosť hodnotenia. V tomto smere je získanie spoľahlivého prediktívneho odhadu ľudského kapitálu dosť ťažké.

Priemerná

číslo

pracovníkov

podnikov

vzdelávacie

štruktúru

personál

Profesionálne

kvalifikácia

štruktúru

personál

Hlavné investície do ľudského kapitálu: ročný mzdový fond; fond priemernej mesačnej mzdy; plat na pracovníka; náklady na udržanie špecialistov; platby nesúvisiace s výrobou
Náklady na školenie zamestnancov: náklady na rekvalifikáciu a ďalšie vzdelávanie; náklady na školenie zamestnancov; zvýšenie výnosov (zisk) v dôsledku priemyselné školenie a rekvalifikácia
Náklady na výskum a vývoj: náklady na výskum a vývoj; náklady na školenie (prilákanie) vedcov (konzultácií); Inventívny stimulačný fond, inovačné aktivity
Náklady na zdravotnú starostlivosť: náklady na lekárske vyšetrenie; náklady na ochranu práce a bezpečnostné opatrenia; náklady na zabezpečenie dodržiavania sanitárnych a hygienických požiadaviek; výdavky na výplatu práceneschopnosti, nákup poistiek pre zamestnancov; úhrada zdravotných a iných sociálnych služieb za zamestnanca spoločnosti, dobrovoľné nemocenské poistenie platené spoločnosťou; výdavky na zdravie a športové aktivity; náklady na zamestnanecké benefity zdravý životný štýlživot, absencia zlých návykov a systematická telesná výchova (šport)
Dodatočné náklady na zamestnancov: náklady na prilákanie personálu (nábor, výber, prepustenie); úhrada nákladov na dopravu; platby za bývanie a komunálne služby; platba za kombinézy; platba stravy
Ukazovatele efektívnosti investícií do ľudského kapitálu: objem predaja na zamestnanca; výška zisku; objem výroby vrátane na pracovníka; pridaná hodnota; vyrobené výrobky za hodinu produktívnej práce; dobrovoľné zdravotné poistenie platené spoločnosťou; počet produktívnych hodín strávených výrobou jednotky výstupu; faktor administratívnej záťaže (počet administratívnych, riadiacich a inžinierskych pracovníkov (počet výrobných pracovníkov); stratená produktivita (pridaná hodnota za hodinu produktívnej práce x počet stratených hodín); Index celkovej produktivity faktorov

Vek

štruktúru

personál

Priemerná pracovná skúsenosť v odbore

Priemerná pracovná skúsenosť v podniku

Fluktuácia a absencia zamestnancov

Ryža. 2.9. Ukazovatele na hodnotenie ľudského kapitálu podniku

Využitie systému ukazovateľov na hodnotenie ľudského kapitálu umožňuje podnikom získať komplexné informácie o nákladoch na ľudskú prácu, efektívnosti jej využívania a investíciách potrebných na normálne fungovanie ľudského kapitálu s cieľom prijať manažérske rozhodnutia ktoré zabezpečujú konkurencieschopnosť podniku a jeho úspech.

1

Článok prezentuje výsledky štúdie prístupov a metód hodnotenia ľudského kapitálu používaných v ruštine a zahraničná prax. Urobil sa pokus o všeobecnú klasifikáciu metód hodnotenia ľudského kapitálu. Metódy hodnotenia sa líšia v miere zohľadnenia ľudského kapitálu (mega-, makro-, mezo-, mikroúrovne), na mikroúrovni v závislosti od alokovaných zložiek (hodnotí sa celý kapitál ako celok alebo sa posudzujú jednotlivé zložky). a potom ich súčet), v závislosti od prístupu - nákladné alebo ziskové. Autori sformulovali prístup ku klasifikácii metód hodnotenia ľudského kapitálu podľa cieľov hodnotenia. Pri hodnotení spoločnosti za účelom ďalšej fúzie alebo akvizície je potrebné posúdenie ľudského kapitálu ako celku, pre rozhodovanie v oblasti personálneho manažmentu je potrebné hodnotiť jednotlivca (najčastejšie príjmovým prístupom) .

ľudský kapitál

metódy hodnotenia ľudského kapitálu

prístupy k hodnoteniu ľudského kapitálu

Danilovskikh T.E., Sakeyan A.G. Určenie podstaty ľudského kapitálu za účelom jeho hodnotenia // Medzinárodný časopis aplikovaný a základný výskum. - 2015. - č.1–1. – S. 113–116.

Dobrynin A.I. Ľudský kapitál v tranzitívnej ekonomike: tvorba, hodnotenie efektívnosti využitia / A.I. Dobrynin, S.A. Dyatlov, E.D. Tsyrenova. - Petrohrad: Nauka, 1999. - 309 s.

Kuzmicheva I.A., Flik E.G. Zriadenie hodnotenia a hodnotiace činnosti vo svete a v Rusku // Územie nových príležitostí. Bulletin Štátnej univerzity ekonomiky a služieb vo Vladivostoku. - 2012. - č. 2. - S. 119–123.

Nosaleva N.S. Problém hodnotenia ľudského kapitálu // Zborník príspevkov z VI. medzinárodnej študentskej elektronickej vedeckej konferencie „Student Scientific Forum“ URL: / http://www.scienceforum.ru/2014/502/1044 (dátum prístupu: 4. 6. 2015 ).

Semenová M.V. Hodnotenie ľudského kapitálu // elektronický zdroj: režim prístupu: http://www.cons-s.ru/articles/88.

Tuguskina G.N. Metodika hodnotenia ľudského kapitálu podnikov // Personálny manažment. - 2009. - č. 5. S. 42–46.

Sam-Ho Lee Byť informovaný alebo spoločenský?: Rozdiely v rozvoji a hodnotení ľudského kapitálu // elektronický zdroj: režim prístupu: http://www.business.uwa. edu.au/__data/assets/pdf_f ... Cognitive-Skills.pdf.

Rozvoj znalostnej ekonomiky v súčasnosti stavia pred odhadcov nové výzvy, a to: vytváranie technológií na oceňovanie nehmotného majetku, intelektuálneho kapitálu a pod. Zložitosť posudzovania týchto kategórií je spôsobená okrem iného aj nejednoznačnosťou ich znenia.

Ľudský kapitál v štruktúre intelektuálneho kapitálu podniku je základným a rozhodujúcim úspešný vývoj iné zložky, takže intelektuálny kapitál alebo nehmotný majetok je dôležitou zložkou pri oceňovaní podniku.

IN moderné podmienky na ekonomický rast kľúčové sú faktory ako inovačná náchylnosť ekonomiky, intelektuálny kapitál, kvalita ľudského potenciálu, teda človeka a jeho schopností. Vo vedeckej literatúre sa zmenili prístupy k skúmaniu úlohy človeka v ekonomických procesoch od využívania kategórií pracovnej sily, pracovných zdrojov a ľudského faktora k využívaniu kategórie ľudského kapitálu. Ľudský kapitál je jednou zo štrukturálnych zložiek intelektuálneho kapitálu, ktorý zahŕňa aj vzťahový kapitál (spotrebiteľ, klient, značka, trh) a štrukturálny (organizačný) kapitál.

Napriek tomu, že množstvo výskumníkov sa domnieva, že formulácia problému hodnotenia ľudského kapitálu je zásadne nesprávna, potreba hodnotenia ľudského kapitálu je podľa nášho názoru nespochybniteľným faktom. Ako však G.N. Tuguskin pri hodnotení ľudského kapitálu využívajú najmä finančné ukazovatele, a dosť rozdielne. Existujú rôzne prístupy k hodnoteniu jednotlivých zložiek ľudského kapitálu, dodnes však nie je vypracovaná jasná metodika jeho komplexného hodnotenia a neexistujú ani jednoznačné odporúčania pre výber metód v rôznych situáciách. Navyše skúsenosti s hodnotením ľudského kapitálu v ruských podnikoch sú nedostatočné.

Analýza prístupov a metód hodnotenia ľudského kapitálu v ruskej a zahraničnej praxi umožnila identifikovať tieto kritériá na ich klasifikáciu: podľa ekonomickej úrovne (makro-, mikro-), podľa použitej interpretácie ľudského kapitálu, podľa použitého prístupu .

Na mikroúrovni sa hodnotí ľudský kapitál jednotlivca, ktorý sa potom sčítava, aby sa získalo všeobecné hodnotenie ľudského kapitálu organizácie alebo ľudského kapitálu organizácie ako celku; ľudský kapitál na globálnej úrovni, svetovom meradle.

Hlavnou metódou hodnotenia ľudského kapitálu na makroúrovni (mega-, mezo-) je výpočet indexu ľudského rozvoja. Ide o integratívny ukazovateľ, ktorý zohľadňuje: faktory blahobytu obyvateľstva (HDP na obyvateľa); zdravotné faktory (dĺžka života), úroveň vzdelania obyvateľstva a iné.

Najčastejšie sa používa táto technika vládne orgány orgány rôznych úrovní ako nástroj hodnotenia efektívnosti investičné investície pri zlepšovaní kvality ľudského kapitálu.

Prevažná väčšina metód umožňuje hodnotenie ľudského kapitálu na mikroúrovni, väčšina z nich je uvedená v tabuľke.

Rôzne skupiny metód hodnotenia ľudského kapitálu sa rozlišujú aj v závislosti od použitej interpretácie: osoba sama o sebe je kapitál, alebo kapitál je kombináciou schopností zdedených a získaných osobou, alebo ľudský kapitál je zdroj, ktorý firmy využívajú na získanie svojich schopností. príjem. Výpočet nákladov na ľudský kapitál na základe testov v podnikateľskom prostredí možno získať na základe dvoch obchodné hry, semináre, odborné kurzy s pomocou špičkových informačných technológií. Ak k tomu pripočítame posúdenie nákladov na perspektívnu konkurencieschopnosť ľudského kapitálu, získame komplexné posúdenie ľudského kapitálu organizácie.

Zahraniční výskumníci, ktorí považujú ľudský kapitál za súbor nahromadených vedomostí, zručností a schopností, v jeho skladbe vyčleňujú vzdelávacie zručnosti a socializačné zručnosti. Zároveň vyniká nasledujúca vlastnosť: v Spojených štátoch sú socializačné zručnosti viac žiadané: schopnosť pracovať v tíme, vodcovské kvality a v krajinách juhovýchodnej Ázie - vzdelávacie zručnosti, konkrétne disciplína, schopnosť učiť sa , akademický úspech. V dôsledku toho existujú rôzne prístupy k hodnoteniu ľudského kapitálu (testovanie budov, rozhovory atď.).

Metódy používané v USA na hodnotenie individuálneho ľudského kapitálu sú zamerané na hodnotenie dostupnosti a rozvoja socializačných zručností. V krajinách juhovýchodnej Ázie hodnotiace metódy preverujú vedomosti, schopnosť získavať nové poznatky a pod.

Štúdium existujúcich metód hodnotenia ľudského kapitálu viedlo k nasledovnému záveru: prvá vec, ktorú treba rozhodnúť pred výberom metodiky, je úroveň štúdia ľudského kapitálu. Na mikroúrovni vyvstáva druhá otázka – na aký účel slúži hodnotenie ľudského kapitálu: nákup podniku alebo personálny manažment a následne sa určí použitý prístup (amortizácia, výnosy, náklady atď.).

Postup výberu metódy hodnotenia:

1. Stanovenie úrovne hodnotenia.

2. Voľba účelu štúdia.

3. Výber výskumného prístupu.

Hodnotenie ľudského kapitálu v personálnom manažmente slúži najmä na stanovenie adekvátnych miezd zamestnancov, s cieľom zaujať človeka o ďalší profesijný rozvoj, zvýšiť efektivitu výroby (produktivitu), ako aj motivovať k ďalšiemu kariérnemu rastu a práci práve v tejto spoločnosti.

Pri kúpe podniku je na jednom z prvých miest v hodnotení jeho potenciálnej ziskovosti personál kupovanej spoločnosti. Táto okolnosť je spôsobená tým, že nositeľmi hodnoty nie sú len nehnuteľnosti, budovy, stavby, stroje, zariadenia, ale aj imidž, logo, minulé úspechy, prestíž organizácie – všetko, čo vytvárajú zamestnanci spoločnosti. podniku. Odborný a kvalifikačný potenciál zamestnancov podmieňuje možnosť efektívneho využitia nadobudnutého majetku. Z hľadiska hodnotenia ľudského kapitálu ako súčasti nadobudnutého majetku prevládajú prispôsobené metódy hodnotenia nehmotného majetku (tabuľka). Treba však pochopiť, že hodnota ľudského kapitálu bude vysoká len vtedy, ak budú mať zamestnanci záujem o ďalšiu prácu s novým vedením.

Metódy hodnotenia ľudského kapitálu na mikroúrovni

Klasifikačný znak	Zvažované metódy hodnotenia (ukazovatele hodnotenia)	Zdroj, v ktorom sú uvedené metódy
Štruktúra ľudského kapitálu	V štruktúre ľudského kapitálu sú dve zložky: základný a rozvinutý ľudský kapitál, ktoré sa líšia metódami formovania, obsahu a v dôsledku toho aj použitými metódami hodnotenia.	Kritsky M.M. Ľudský kapitál. L .: Vydavateľstvo Leningrad. univerzite 1991. Stukach F.V., Lalová E.Yu. Formovanie a hodnotenie základného ľudského kapitálu poľnohospodárstvo// Omský vedecký bulletin. číslo 4-111/2012
Odhad odpisov podľa druhu majetku	považuje ľudský kapitál za neoddeliteľný nehmotný majetok druhej kategórie, a preto na jeho hodnotenie uplatňuje metódy hodnotenia nehmotného majetku	Leontiev B.B., Mamadzhanov Kh.A. Správa duševného vlastníctva v podniku: monografia. Jekaterinburg, 2011
	Súvisí s hodnotením odpisov jednotlivých typov investícií do ľudského kapitálu vynásobených časom ich skutočného obratu	Tuguskina G.N. Základné prístupy a metódy hodnotenia ľudského kapitálu v hodnote podnikania // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 /Ekonomika /49162.doc.htm
	modely aktív; zahŕňajú vedenie evidencie kapitálových nákladov (podobne ako fixný kapitál) a jeho odpisov
Faktory, ktoré určujú cenu ľudského kapitálu	Faktor príjmov, faktor výdavkov, pridaná hodnota ľudského kapitálu, návratnosť investícií	Nosková K.A. Hodnotenie ľudského kapitálu i-tého zamestnanca organizácie // Aktuálne otázky ekonomických vied: Ufa: leto 2013. - S. 4-8.
Typ hodnotenia: kvantitatívny a kvalitatívny	Metódy sa delia na peňažné (peňažné hodnotenie) a nepeňažné (kvalitatívne hodnotenie ľudského kapitálu). Jednou z hlavných peňažných metód je model čistej pridanej hodnoty.	Milost F. Peňažný model čistej pridanej hodnoty na hodnotenie ľudského kapitálu // Európsky vedecký časopis. 2014. - č.1
	Ekonomické ocenenie je ocenenie príjmu vytvoreného ľudským kapitálom (jednotlivcom); cenové hodnotenie ľudského kapitálu z hľadiska objemu investícií; odraz celkovej hodnoty v mene súvahy firmy (podniku). Integrálne hodnotenie ľudského kapitálu zahŕňa prirodzené aj nákladové ukazovatele na hodnotenie ľudského kapitálu	Tuguskina G.N. Základné prístupy a metódy hodnotenia ľudského kapitálu v hodnote podnikania // http://www. rusnauka.com /20_ AND_2009 / Ekonomika /49162.doc.htm
Vzniknutý typ nákladov	Metóda hodnotenia ľudského kapitálu na základe výpočtu nákladov na ľudský kapitál; spôsob stanovenia počiatočných a náhradných nákladov na personál; spôsob merania individuálnych nákladov zamestnanca a pod.	Kastrulina Yu.M. Analýza metód hodnotenia hodnoty ľudského kapitálu ekonomických subjektov // http://economics.ihbt. ifmo.ru/file/article/19.pdf
Druh prijatého príjmu	úžitkové vzory. Umožňujú posúdiť ekonomické dôsledky zmien v pracovnom správaní zamestnancov v dôsledku určitých činností, ako aj schopnosť zamestnanca priniesť podniku väčšiu alebo menšiu nadhodnotu.	Krakovskaya I.N. Meranie a hodnotenie ľudského kapitálu organizácie: prístupy a problémy // Ekonomická analýza: teória a prax. - 2008. - č. 19. - S. 41-50.

V dôsledku štúdie boli identifikované prístupy ku klasifikácii metód hodnotenia ľudského kapitálu existujúcich v ruskej a zahraničnej praxi. Hlavnými kritériami klasifikácie sú ekonomická úroveň a účel hodnotenia ľudského kapitálu.

Recenzenti:

Mazelis L.S., doktor ekonómie, profesor, vedúci katedry matematiky a modelovania, Štátna univerzita hospodárstva a služieb Vladivostok, Vladivostok;

Osipov V.A., doktor ekonómie, profesor Katedry medzinárodného obchodu a financií, Vladivostok State University of Economics and Service, Vladivostok.

Bibliografický odkaz

Danilovskikh T.E., Avakyan A.G. METODIKA HODNOTENIA ĽUDSKÉHO KAPITÁLU: PRÍSTUPY KU KLASIFIKÁCII // Fundamental Research. - 2015. - č. 6-1. - S. 108-111;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=38403 (dátum prístupu: 20.03.2020). Dávame do pozornosti časopisy vydávané vydavateľstvom "Academy of Natural History"

Problematika vnútroorganizačného kariérneho rozvoja zamestnancov bola v posledných rokoch aktualizovaná ako alternatíva k využívaniu tradičných stratégií zameraných najmä na nábor a výber personálu. V moderných podmienkach tradičné stratégie iba zvyšujú náklady podnikov bez toho, aby priniesli významné výsledky v dôsledku objektívnych faktorov fluktuácie zamestnancov.

Spoločnosti postupne smerujú k prístupu k zamestnancom založenom na diferenciácii zamestnancov a diverzifikácii ich vnútroorganizačného rozvoja s cieľom povýšiť tých najhodnotnejších zamestnancov vo firme. V tomto smere existuje objektívna potreba formovania integrovaný systém hodnotenie ľudského kapitálu a jeho konkrétna implementácia. Metódy hodnotenia ľudského kapitálu sú založené na kvalitatívnych a kvantitatívnych kritériách.

Obrázok 1 - Metódy hodnotenia ľudského kapitálu

V súčasnosti je v mnohých podnikoch problém, ktorý spočíva v skutočnej absencii modelu hodnotenia ľudského kapitálu, a to aj napriek existencii množstva interných dokumentov ovplyvňujúcich niektoré vnútroorganizačné aspekty takéhoto hodnotenia. Vyriešenie tohto problému je hlavným cieľom tohto článku.

Základné aspekty hodnotenia ľudského kapitálu sú dané jeho kľúčovou úlohou v ekonomickom rozvoji moderné podniky, ako aj schopnosť ľudského kapitálu ovplyvňovať hodnotu podniku, ako osobitného nehmotného majetku. V tomto smere by mal systém hodnotenia ľudského kapitálu predpokladať efektívny prístup k určitým kritériám, na základe ktorých sa vykonáva zber a analýza informácií odrážajúcich hodnotu ľudského kapitálu podniku. Zároveň možno oprávnene predpokladať, že realizácia strategického potenciálu podniku nie je možná bez rozvoja kľúčových odborných zručností a znalostí personálu.

Vzhľadom na nehmotný charakter ľudského kapitálu, ktorý sa prejavuje vo forme vedomostí, schopností, pracovných a manažérskych zručností, ako aj jeho neustále hromadenie a prepojenie s konkrétnymi pracovníkmi, je potrebné poznamenať, že špecifický súbor kritérií je menej dôležitý ako meranie proces a používanie zhromaždených informácií.

Metódy hodnotenia ľudského kapitálu

Ako ekonomickú kategóriu možno ľudský kapitál hodnotiť pomocou kvalitatívnych a kvantitatívnych kritérií.

Kvalitatívne kritériá odrážajú modely riadenia a metódy hodnotenia ľudského kapitálu. Takýmito modelmi riadenia, na základe ktorých sa vyvíjajú systémy hodnotenia ľudského kapitálu, sú napríklad Balanced scorecard, model kvality EFQM.

Systémy hodnotenia ľudského kapitálu podľa určitých kvantitatívnych kritérií sú založené na nákladových a naturálnych prístupoch k jeho definovaniu.

Hlavným kvantitatívnym prístupom je „model vzdelávania, ktorý využíva časové odhady ľudského kapitálu vyjadrené v osobo-rokoch vzdelávania“ . Podľa tohto modelu platí, že čím viac času človek venuje vzdelávaniu, tým viac ľudského kapitálu disponuje. Tento prístup vychádza z toho, že čas strávený vzdelávaním priamo určuje úroveň vzdelania človeka, preto ho možno použiť na hodnotenie odborných vedomostí a zručností človeka. Tento prístup zároveň umožňuje zohľadniť tak nerovnakú dĺžku akademického roka alebo obdobia, ako aj rozdielnu hodnotu jedného roka štúdia v závislosti od stupňa vzdelania. V súlade s tým je možné pomerne objektívne posudzovať ľudský kapitál s prihliadnutím na stredoškolské vzdelanie, vysokoškolské vzdelanie na vysokej škole, odborné vzdelávanie v rôznych kurzoch a doplnkových programoch s prihliadnutím na ich diferenciáciu a vplyv na hodnotu ľudského kapitálu. kapitál. Rôzne modely využívajúce tento prístup je možné aplikovať na úrovni podnikov aj na úrovni jednotlivého zamestnanca a pre integračné hodnotenie je možné použiť koeficienty znižovania a zvyšovania. odlišné typy vzdelanie.

Alternatívou k vzdelávaciemu modelu je analytický model hodnotenia ľudského kapitálu.

Analytický model hodnotenia ľudského kapitálu umožňuje približne vypočítať hodnotu ľudského kapitálu podniku na základe individuálneho hodnotenia osobného kapitálu zamestnancov.

Analytický model hodnotenia ľudského kapitálu funguje na základe troch kritérií:

• ľudský kapitál podniku (KCHP) je celková hodnota osobného potenciálu všetkých zamestnancov podniku;
• osobný kapitál zamestnanca (Clr) - súbor vlastností a schopností jednotlivého zamestnanca;
• hierarchický potenciál (Ip) - koeficient zodpovedajúci miestu jednotlivého zamestnanca v štruktúre podniku, ktorý závisí predovšetkým od zastávanej pozície, a teda od mzdy prislúchajúcej zamestnancovi, ale čo je najdôležitejšie , o dlhodobých očakávaniach návratnosti jeho príspevku k činnosti podniku.

Osobný kapitál zamestnanca je určený súčinom miezd na homogénnych pozíciách a hierarchického potenciálu:

Klr \u003d Plat * IP (1)

Mzdou zároveň možno rozumieť vyplatenú aj plánovanú mzdu zamestnanca. Hierarchický potenciál zodpovedá pracovným povinnostiam a priemernému trhovému ohodnoteniu práce zamestnancov na podobných pozíciách. Približný výpočet ľudského kapitálu podniku možno urobiť sčítaním osobného kapitálu zamestnancov tohto podniku, ktorý v skutočnosti odráža peňažnú hodnotu tohto nehmotného majetku ako celku.

Kchp = ∑Clr (2)

Kľúčovou črtou tohto prístupu je, že systém hierarchických potenciálov pre zamestnancov zastávajúcich určité pozície si vytvára každý podnik samostatne v závislosti od hodnoty práce na konkrétnej pozícii. Kritériá a usmernenia sa môžu líšiť aj v relatívne homogénnych podnikoch, ak sa hodnoty práce na konkrétnej pozícii nezhodujú. V dôsledku toho je osobný kapitál zamestnanca referenčným ukazovateľom, ktorý vám umožňuje vyhodnotiť prínos jeho práce k výsledkom hospodárskej činnosti podniku a na druhej strane jeho hodnotu pre podnik.

Príklad hodnotenia ľudského kapitálu podniku pomocou analytického modelu je uvedený v tabuľke 1.

Tabuľka 1. Analytický model hodnotenia ľudského kapitálu podniku

Názov práce	Plat v podniku, rub.	Priemerná mzda v regióne, rub.	Hierarchický potenciál v podniku
generálny riaditeľ
Hlavný účtovník
Obchodný riaditeľ
Výkonný riaditeľ
Manažér predaja
Vedúci marketingového oddelenia

Podľa tohto modelu je možné určiť osobný kapitál zamestnanca ako samostatnej fyzickej osoby po organizačnej a manažérskej stránke. Súčet osobných kapitálov jednotlivcov predstavuje ľudský kapitál podniku, ktorý môže vedenie organizácie použiť ako návod. Tento prístup nám zároveň umožňuje odhadnúť integrované odhadované náklady na zamestnanca vrátane zdravotného poistenia, odmien, priamych miezd, vyplatených cestovné a iné druhy výdavkov.

Uplatnenie tohto prístupu v konkrétnej spoločnosti umožňuje vedeniu organizácie počítať s určitou túžbou zamestnancov zintenzívniť svoju prácu, ponúknuť inovatívne nápady, pričom samotní zamestnanci môžu dostať primeranú odmenu v súlade s výsledkami podniku.

Aplikované aspekty hodnotenia ľudského kapitálu súvisia s jeho kvantitatívnym vyjadrením pre vývoj a prijímanie určitých manažérskych rozhodnutí na základe získaných výsledkov.

Najširšie spektrum aplikovaných problémov umožňuje riešiť systémy hodnotenia ľudského kapitálu na základe kvantitatívnych kritérií a rôzne prístupy analytický model hodnotenia ľudského kapitálu, ktorý je alternatívou k vzdelávaciemu modelu.

Analytický prístup môže tiež použiť ako základ pre ocenenie vzorec založený nie na mzdách a hierarchickom potenciáli, ale na nákladoch na ľudský kapitál:

CHKR = PSChK + PZUN

PSCHK - počiatočné náklady na ľudský kapitál tohto pracovníka;

PZUN - náklady na získané vedomosti, zručnosti a schopnosti.

Treba si uvedomiť, že uvedený vzorec je skôr kvantitatívna charakteristika hodnoty ľudského kapitálu, ktorá neumožňuje správne ohodnotiť ľudský kapitál. V praxi by sa mal použiť podrobný vzorec na odhad ľudského kapitálu:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (3)

kde CHR je hodnota ľudského kapitálu jednotlivého zamestnanca organizácie;

Ľudský kapitál podniku v tomto prípade predstavuje súhrn ľudského kapitálu všetkých zamestnancov organizácie. Tento prístup sa vyznačuje štruktúrovaným hodnotením ľudského kapitálu a poskytuje možnosť určiť váhové faktory podľa aktuálneho stavu pracovných zdrojov podniku. Priamy výsledok odhadovaného hodnotenia ľudského kapitálu podniku zároveň závisí od koeficientov významnosti každej zložky.

Ďalším prístupom k hodnoteniu ľudského kapitálu je princíp kapitalizácie budúcich príjmov založený na „pozícii preferencie tovarov v čase, podľa ktorej ľudia oceňujú určitú sumu peňazí alebo súbor tovarov v súčasnosti viac ako rovnaké množstvo alebo súbor tovaru v budúcnosti“.

V súlade s týmto prístupom sa každý jednotlivec považuje za kombináciu pracovnej jednotky a ľudského kapitálu, ktorý je v nej stelesnený. V dôsledku toho možno mzdu, ktorú dostáva každý pracovník, považovať za priamy odraz trhovej ceny jeho materiálnej podstaty a príjmu z prenájmu z ľudského kapitálu investovaného do tejto podstaty.

V rámci tohto prístupu možno ľudský kapitál hodnotiť takto:

CHKRa \u003d ∑ (ZPtotal - ZPt) * (1 + S i) - n (4)

kde CHKRa je hodnotenie ľudského kapitálu zamestnanca vo veku a;

ЗПtot - celkové mzdy;

ZPch - časť mzdy pripadajúca na prácu;

n je vek, v ktorom sa končí aktívna pracovná činnosť osoby;

S i - úroková sadzba.

Táto metóda si však vyžaduje stanovenie výšky úrokovej sadzby na základe kritérií v závislosti od toho, pre koho presne daná osoba pracovala v konkrétnom období svojho života, výšky jej platu a podniku, v ktorom pracovala. Ideálnou praktickou aplikáciou je situácia, v ktorej človek pracoval celý život v jednom podniku, pričom v priebehu rokov dostával rastúce mzdy. V podmienkach jedného podniku je aplikácia tohto prístupu do značnej miery neobjektívna.

Ľudský kapitál môže byť zároveň reprezentovaný ako zvláštny majetkový zdroj organizácie, ktorý jej prináša príjem, preto „ľudský kapitál môže byť reprezentovaný ako diskontovaná mzda, ktorú zamestnanec dostáva počas celého pracovného života“ . Podľa toho možno objektívne posúdiť ľudský kapitál a príjem zamestnanca z jeho použitia. Ľudský kapitál možno definovať ako vážený priemer očakávaných ročných zárobkov počas celého pracovného života, t.j. trvalý príjem zamestnanca, ktorý mu prináša ľudský kapitál ako zložku majetku. Celkový ľudský kapitál možno definovať takto:

W 1 /(1+r) + W 2 /(1+r) 2 + W n / (1+r) n (5)

kde W i je ročný zárobok očakávaný zamestnancom z využívania ľudského kapitálu;

n je životnosť pracovníka v rokoch.

r je diskontná sadzba.

Pri použití tohto prístupu priamo v organizácii na hodnotenie ľudského kapitálu by sa mal brať do úvahy aktuálny vek súčasných zamestnancov.

Prístupy k hodnoteniu ľudského kapitálu sú teda do značnej miery determinované schopnosťami podniku, ktorý takéto hodnotenie vykonáva, zoznamom kritérií faktorov, ktoré umožňujú určiť ľudský kapitál, a formalizáciou postupu hodnotenia. Treba poznamenať, že najefektívnejšia je kombinácia modelov riadenia, nákladového a naturálneho prístupu k hodnoteniu ľudského kapitálu.

Hodnotenie ľudského kapitálu organizácie

V podnikoch sa v súvislosti s hodnotením ľudského kapitálu často vyvíjajú tieto podmienky:

1. Pri hodnotení ľudského kapitálu sa uplatňuje formalizovaný organizačný a manažérsky prístup
2. Dochádza k formálnej konsolidácii existujúcich metód hodnotenia ľudského kapitálu, čo sa odráža v nariadení o personálnej politike alebo v podobnom dokumente.
3. Formalizovaný prístup k hodnoteniu ľudského kapitálu je zameraný na zabezpečenie vysokej úrovne odbornej prípravy personálu a jeho efektívneho využívania.
4. Po organizačnej a manažérskej stránke sa pracuje na odbornom raste personálu za účelom rozvoja ľudského kapitálu.
5. Nariadenie o personálnej politike zároveň neobsahuje metodické zdôvodnenie hodnotenia ľudského kapitálu. Vo všeobecnosti sa podnik pri hodnotení ľudského kapitálu drží tradičného modelu riadenia bez toho, aby priamo odrážal výsledky hodnotenia.

Zároveň vo väčšine organizácií a podnikov rôznych foriem vlastníctva a oblastí činnosti často existuje ustanovenie o certifikácii personálu. Samotné nariadenie o postupe pri atestácii vedúcich, odborných pracovníkov a zamestnancov útvarov odkazuje na metodický základ personálneho hodnotenia. Vzhľadom na to, že hlavným účelom certifikácie v podniku je zistiť stupeň súladu kvalifikačnej úrovne manažérov, špecialistov a zamestnancov s kvalifikáciou práce, ktorú vykonávajú, možno konštatovať, že v takýchto prípadoch sa podniky zameriavajú na kvalitatívne charakteristiky. ľudského kapitálu.

Vďaka tomu je možné prezentovať tradičný organizačný a manažérsky prístup k hodnoteniu ľudského kapitálu vo forme blokového diagramu, ktorý je znázornený na obrázku 2.

Obrázok 2 - Organizačný a manažérsky prístup k hodnoteniu ľudského kapitálu

V súlade s týmto prístupom sa hodnotenie využívania ľudského kapitálu vykonáva v týchto oblastiach:

• analýza ukazovatele práce a štruktúra pracovných zdrojov;
• analýza efektívnosti využívania pracovného času;
• analýza efektívnosti využívania pracovných zdrojov.

Takýto systém hodnotenia ľudského kapitálu nezahŕňa kvantitatívne metódy hodnotenia, obmedzuje sa len na ukazovatele kvality a formalizovaných metód analýzy. Treba poznamenať, že to charakterizuje existujúci systém hodnotenia ľudského kapitálu v podniku z negatívnej stránky.

Podľa súčasnej praxe hodnotenie odborných kvalít personálu ovplyvňuje efektivitu jeho pracovného prínosu a odráža mieru jeho súladu s činnosťou personálu. V súlade s prijatými ustanoveniami sa hodnotenie ľudského kapitálu vykonáva vo vzťahu k kvalifikačné požiadavky a potrebné znalosti a odborné zručnosti.

V tomto prípade sú ciele hodnotenia ľudského kapitálu tieto:

• zlepšenie výberu, školenia a umiestňovania personálu;
• stimulovanie rastu kvalifikácie zamestnancov a zvyšovanie zodpovednosti za výsledky prijímaných rozhodnutí;
• rozvoj iniciatívnej a tvorivej činnosti manažérov, odborníkov a zamestnancov;
• vytvorenie rezervy.

Úlohy hodnotenia ľudského kapitálu sú teda:

• zisťovanie súladu so službami manažérov, špecialistov a zamestnancov zastávanej pozície;
• identifikácia perspektív využitia potenciálnych schopností a schopností zamestnanca;
• stimulácia rastu odbornej spôsobilosti zamestnanca;
• určenie oblastí pre zdokonaľovanie, odbornú prípravu alebo preškolenie zamestnanca;
• podávanie návrhov na pohyb personálu, uvoľnenie zamestnanca z funkcie, ako aj preradenie na viac či menej kvalifikovanú prácu.

Zároveň môže organizácia uplatniť aj štandardizovaný prístup k personálnemu hodnoteniu na základe profesionálny štandardšpecializácie a pozície osôb podliehajúcich certifikácii. Môžeme teda konštatovať, že v rámci štandardizovaného prístupu je predmetom hodnotenia len ľudský kapitál vo vzťahu k zamestnancom na administratívnych pozíciách, ako aj špecialistom a zamestnancom, zvyšok nie je predmetom hodnotenia. Štruktúra štandardizovaného prístupu k atestačnému hodnoteniu personálu je znázornená na obrázku 3.

Obrázok 3 - Štruktúra štandardizovaného prístupu k hodnoteniu ľudského kapitálu personálu organizácie

Zlepšenie hodnotenia ľudského kapitálu

V prvom rade pre ďalší vývoj mechanizmov hodnotenia ľudského kapitálu v organizácii je potrebné stanoviť cieľ zlepšenia efektívnosti systému hodnotenia ľudského kapitálu, ktorým môže byť napríklad zvýšenie produktivity práce o 5-10 %.

Ak uvažujeme o organizačnom a manažérskom prístupe k hodnoteniu ľudského kapitálu, potom si vyžaduje zahrnutie kvantitatívnych metód na zvýšenie objektivity a získanie presnejších informácií o ľudskom kapitáli organizácie.

Ak to chcete urobiť, môžete použiť cyklický prístup k hodnoteniu ľudského kapitálu, ktorý bude formou interpretácie modelu riadenia znázorneného na obrázku 4.

Obrázok 4 - Model riadenia pre hodnotenie ľudského kapitálu

V rámci formovania alebo zlepšovania systému hodnotenia ľudského kapitálu by mal byť tento model doplnený o kvantitatívnu metódu zisťovania ľudského kapitálu každého zamestnanca. Zároveň sa odporúča, aby pri certifikácii prebiehalo priame hodnotenie ľudského kapitálu každého zamestnanca v súlade s aktuálnym postupom na jej vykonávanie, definovaným v certifikačnom predpise. Je to spôsobené úvahami o úspore práce a časových zdrojov.

Ako kvantitatívnu metódu sa navrhuje použiť vzorec na hodnotenie ľudského kapitálu (3), ktorého podstata je diskutovaná vyššie:

CHKR \u003d PS - SUZ + SDR + SNZ + a4 * SI (6)

kde CHR je hodnota ľudského kapitálu jednotlivého zamestnanca organizácie;

PS - počiatočné náklady na ľudský kapitál tohto pracovníka;

KMS - náklady na zastarané znalosti tohto zamestnanca sú určené vzorcom a1 * PS;

SDR - náklady na získané vedomosti, zručnosti a schopnosti daného zamestnanca, sú určené vzorcom a2 * PS;

SNZ - náklady na implicitné znalosti a schopnosti daného zamestnanca, sú určené vzorcom a3 * PS;

SI - náklady na investície do tohto pracovníka;

а1, а2, а3 a а4 – hmotnostné koeficienty stanovené expertnou cestou.

Definujme prvky tohto vzorca.

Počiatočné náklady na ľudský kapitál jednotlivého zamestnanca sú definované ako celkové náklady na nábor, výber a prijatie zamestnanca. Schéma hodnotenia počiatočných nákladov je uvedená v tabuľke 2.

Tabuľka 2. Počiatočné náklady na ľudský kapitál

		Prvky
	Priame náklady	Vyhľadávanie a výber
		Výber a nábor
		Prenájom a odbavenie
		Poskytnutie pracoviska
	nepriame náklady	Vnútorný výber a výber
		povýšenie zamestnancov
		Náklady na úvodné zaškolenie zamestnanca a pod. výdavky
		Iné druhy nepriamych nákladov
		CELKOVÉ POČIATOČNÉ NÁKLADY NA ĽUDSKÝ KAPITÁL

Keďže ľudský kapitál v priebehu času podlieha znehodnoteniu v dôsledku oslabenia zdravia, zastarania vedomostí, degradácie vedomostí, poklesu túžby po samovzdelávaní, rozvoji atď., je potrebné posúdenie takéhoto znehodnotenia, pretože kapitál je aktívum dlhodobého používania. Odpisy ľudského kapitálu sú vyjadrené nákladmi na zastarané znalosti v závislosti od počiatočnej hodnoty ľudského kapitálu jednotlivého pracovníka. Koeficient a1, ktorý odráža zastaranosť vedomostí konkrétneho zamestnanca, sa navrhuje vo výške 0,05 za každé 3 roky jeho práce v podniku.

Získané vedomosti zvyšujú ľudský kapitál a sú opačným procesom zastarávania vedomostí. Nadobudnuté vedomosti sú vyjadrené ako počiatočná hodnota ľudského kapitálu jednotlivého pracovníka. Koeficient a2, ktorý určuje získané vedomosti, zručnosti a schopnosti konkrétneho zamestnanca, sa navrhuje vo výške 0,1 za každú úspešne absolvovanú certifikáciu počas doby jeho pôsobenia v podniku.

Hodnota implicitných znalostí jednotlivého zamestnanca odzrkadľuje skutočný výsledok zavádzania inovácií, inovatívneho vývoja a návrhov do podnikových procesov spoločnosti, vrátane výsledkov racionalizácie a nápadov tohto zamestnanca. Pod implicitnými znalosťami zamestnanca treba brať do úvahy jeho schopnosti, talent a profesionálne dôležité vlastnosti. Patria sem aj poznatky získané priamym hromadením skúseností, využívaním svojich prirodzených vlastností, psychických schopností a iných individuálnych osobnostných vlastností zamestnanca. Hodnota tichých znalostí je vyjadrená ako funkcia počiatočnej hodnoty ľudského kapitálu jednotlivého pracovníka. Koeficient a3, ktorý určuje implicitné vedomosti, zručnosti a schopnosti konkrétneho zamestnanca, sa navrhuje vo výške 0,5 pre každý úspešný prípad zavádzania inovácií, vývoja a návrhov do podnikových procesov spoločnosti počas obdobia pôsobenia tohto zamestnanca na podniku.

Systém odmeňovania za vedomosti a odmeňovanie má zamestnanca odmeňovať za ním získané ďalšie vedomosti a zručnosti, ktoré prispievajú k rastu profesionality. Tento prístup je opodstatnený v prípade, keď konkurenčná výhoda organizácie priamo závisí od úrovne spôsobilosti zamestnanca, ktorý v nej pracuje. Náklady na získané vedomosti sú určené výškou investície do každého zamestnanca na zvýšenie jeho ľudského kapitálu, rozvoj odbornej alebo výrobnej úrovne, ochranu zdravia, rozšírenie výrobných a ekonomických skúseností a vo všeobecnosti zlepšenie blahobytu. Investícia do konkrétneho zamestnanca sa teda ekonomicky vyplatí, ak v konečnom dôsledku zabezpečí rast ziskovosti firmy. Zároveň je možné zhodnotiť vedomosti získané vzdelávaním, nazbierané odborné skúsenosti, zhodnotením investícií do ľudského kapitálu. Preto je potrebné oddeliť odhadovanú hodnotu získaných vedomostí jednotlivého pracovníka a hodnotu investície do tohto pracovníka.

Náklady na investíciu do konkrétneho zamestnanca sú určené súčinom nákladov na školenie tohto zamestnanca a miery návratnosti investícií do školenia zamestnancov. Zároveň sa navrhuje koeficient významnosti hodnoty investícií u konkrétneho zamestnanca vo výške 1, keďže investície do vzdelávania, rozvoja odbornej alebo priemyselnej úrovne, ochrany zdravia a pod. priamo ovplyvňujú rast ľudského kapitálu.

Zároveň je možné pomocou odvodenej verzie vzorca (5) určiť aktuálny ľudský kapitál jedného zamestnanca na základe priemernej mzdy za konkrétne časové obdobie:

PTC \u003d W 1 / (1 + r) + W 2 / (1 + r) 2 + W n / (1 + r) n (7)

kde W i je priemerná mzda v podniku za rok;

n - zúčtovacie obdobie;

r je diskontná sadzba.

Odvodená verzia tohto vzorca vám umožňuje porovnať ľudský kapitál každého zamestnanca s priemerom za podnik.

Na to je potrebné pre konkrétneho zamestnanca určiť jeho priemernú mzdu a na základe výsledkov príslušných výpočtov porovnať súčasný ľudský kapitál podniku a aktuálny ľudský kapitál konkrétneho zamestnanca.

Vezmime si príklad.

Fakturačné obdobie je 3 roky.

Diskontná sadzba sa určí na základe diskontnej sadzby Centrálnej banky Ruskej federácie vo výške 8,25 % a predpokladanej miery inflácie vo výške 5 %, čo dáva hodnotu diskontnej sadzby 13,25 %.

Priemerná mzda v podniku bola:

2014 - 40271 rubľov.

2015 - 41188 rubľov.

2016 - 43646 rubľov.

Vypočítajme súčasný ľudský kapitál jedného zamestnanca v tomto podniku:

SP = 40271 / (1 + 0,1325) + 41188 / (1 + 0,1325) 2 + 43646 / (1 + 0,1325) 3 = 40718 / 1,1325 + 41188 / 1,2826 3 d + 4335 2113 + 30049 \u003d 98 116 rubľov.

Výsledky kvantitatívneho stanovenia ľudského kapitálu každého zamestnanca podľa vzorca (6) môžu byť menšie, rovnaké alebo vyššie ako hodnota ukazovateľa súčasného ľudského kapitálu jedného zamestnanca, ktorý sa pre podnik vypočíta podľa vzorca ( 7). V prvom a druhom prípade je potrebný ďalší rozvoj zamestnanca s cieľom zvýšiť jeho ľudský kapitál. Ak ľudský kapitál zamestnanca prevyšuje hodnotu ukazovateľa súčasného ľudského kapitálu jedného zamestnanca 2-3 a viackrát, treba zvážiť možnosti jeho kariérneho rozvoja.

Zavedením kvantitatívnych metód hodnotenia ľudského kapitálu sa rieši aj otázka konkrétnych smerov rozvoja konkrétneho zamestnanca, t.j. koho presne, prečo a na čo učiť. Organizácii to vo výsledku umožní prehľadne vytvoriť register, ktorých konkrétnych zamestnancov má školiť na kľúčové pozície a na aké školenia by sa mali poskytovať.

Využitie navrhovaného kvantitatívneho prístupu k hodnoteniu ľudského kapitálu v organizáciách umožní dodržať koncepciu riadenia, podľa ktorej bude môcť podnik využívať nákladové ukazovatele pri hodnotení výsledkov svojej ekonomickej činnosti a ich porovnávaní s úspešnosťou na trhu. .

Takto je možné dosiahnuť objektívnu kombináciu kvantitatívnych a kvalitatívnych kritérií, pričom posledne uvedené je zhoda medzi úrovňou kvalifikácie a hodnotením odborných kvalít. Zároveň nebude potrebné meniť podstatu organizačného a manažérskeho prístupu, práve naopak, bude sa zlepšovať.

Vo všeobecnosti, vzhľadom na navrhovanú kombináciu kvalitatívnych a kvantitatívnych kritérií hodnotenia ľudského kapitálu, ktoré sa navrhujú použiť na zlepšenie systému hodnotenia ľudského kapitálu v podniku, môžeme konštatovať, že po implementácii navrhovaného prístupu v organizácie, systém hodnotenia ľudského kapitálu bude zodpovedať schéme znázornenej na obrázku 5 .

Obrázok 5 - Organizačný a manažérsky prístup k hodnoteniu ľudského kapitálu po zavedení kvantitatívneho prístupu k určovaniu ľudského kapitálu každého zamestnanca

Výsledky zlepšenia hodnotenia ľudského kapitálu

Vyvinutý systém hodnotenia ľudského kapitálu, zohľadňujúci využitie kvalitatívnych a kvantitatívnych hodnotiacich kritérií, umožní posúdiť znalosti zamestnancov na základe vplyvu nasledujúcich faktorov:

1. Investície do intelektuálnych a Profesionálny vývoj personál.
2. Úprava ľudského kapitálu v závislosti od zastaraných vedomostí.
3. Úprava ľudského kapitálu v súlade so získanými skúsenosťami, odbornosťou a intelektuálnymi znalosťami.
4. Dodatočné prehodnotenie ľudského kapitálu, berúc do úvahy implicitné znalosti, zručnosti a iné individuálne charakteristiky zamestnancov.

V dôsledku toho sa pri hodnotení ľudského kapitálu dosiahnu výsledky znázornené na obrázku 6

Obrázok 6 - Faktory vplyvu na ľudský kapitál

V súlade s tým získané údaje o súčasnej štruktúre a nákladoch na ľudský kapitál dosiahnu tieto výsledky:

• efektívne uplatniť v súčasnej ekonomickej činnosti kľúčovú aktívu spoločnosti, ktorou je ľudský kapitál, na zvýšenie konkurencieschopnosti spoločnosti;
• zvýšiť produktivitu práce efektívnym využívaním ľudského kapitálu;
• spravovať existujúce duševné aktíva rozvíjaním ľudského kapitálu v zmysle zvyšovania intelektuálneho a odborného potenciálu, ktorý v dlhý termín umožňuje postupne zvyšovať kapitalizáciu spoločnosti.

Nepriamymi výsledkami vytvárania systému hodnotenia ľudského kapitálu sú možnosti zlepšenia pracovných procesov v organizácii, najmä znižovanie strát pracovného času a racionalizácia pracovného procesu. Vyhodnotením existujúcich, nadobudnutých, implicitných a zastaraných vedomostí, ako aj investíciou do konkrétneho zamestnanca získava podnik možnosť eliminovať stratu pracovného času, ako aj reguláciu pracovná činnosť všeobecne.

Je potrebné poznamenať, že ľudský kapitál je zapojený do akýchkoľvek procesov na farme, preto je pre jeho racionálne využitie potrebné predvídať všetky možnosti vedúce k neproduktívnym stratám pracovného času, čo priamo ovplyvňuje pokles produktivity práce. Pre podniky, ktoré čelia oneskoreniu tempa rastu produktivity práce oproti tempu rastu miezd, sa tento aspekt javí ako mimoriadne relevantný.

K spomaleniu rastu produktivity prispievajú stratené pracovné hodiny, prerušenia práce, neplánované prestávky a rôzne porušenia spojené s priamym využívaním ľudského kapitálu. Postupy na zvýšenie efektívnosti využívania ľudského kapitálu v podniku sú redukované na vedecká organizácia pracovných procesov, využitie príležitostí na jeho zintenzívnenie. Čo najúplnejšie využitie objektívnych možností na zlepšenie pracovných podmienok a zvýšenie efektívnosti využívania ľudského kapitálu je zabezpečené komplexným zlepšením organizácie práce. Zlepšenie pracovné podmienky prispieva k zvyšovaniu intenzity využívania ľudského kapitálu tak v podniku ako celku, ako aj v jeho jednotlivých divíziách alebo vo vzťahu ku konkrétnym kategóriám pracovníkov, čo predurčuje využitie rezerv na rast produktivity práce.

Dôsledkom vytvorenia systému hodnotenia ľudského kapitálu v podniku v podmienkach inovačného rozvoja organizácie je zvýšenie produktivity práce o 5-10%.

Vyvinutý model hodnotenia hodnoty ľudského kapitálu podniku umožní racionálnejšie pristupovať k existujúcej personálnej politike hodnotenia a certifikácie v podniku s cieľom poskytnúť príležitosti na hodnotenie využitia ľudského kapitálu.

Problémy hodnotenia ľudského kapitálu

V moderných podmienkach je ľudský kapitál v Rusku hlavným faktorom intenzívneho ekonomického rastu. Potreba hodnotenia ľudského kapitálu je zároveň nespochybniteľným faktom. V tejto oblasti však existuje množstvo problémov objektívneho i subjektívneho charakteru.

Kľúčové otázky hodnotenia ľudského kapitálu

	Problém	Popis
	Úzky prístup k hodnoteniu ľudského kapitálu	Väčšina subjektov využíva na hodnotenie ľudského kapitálu buď čisto manažérske modely, alebo pri hodnotení ľudského kapitálu ekonomické či finančné ukazovatele, pričom samotné používanie takýchto modelov je značne roztrieštené.
	Nedostatok skúseností s hodnotením ľudského kapitálu v podniku	Mnohé podniky takéto skúsenosti jednoducho nemajú. To zhoršuje skutočnosť, že na vytvorenie modelu hodnotenia ľudského kapitálu v moderných podmienkach je potrebné uplatniť vedecký, ekonomický a / alebo sociálny prístup k ľudskej činnosti a jej potenciálu, ako aj k cieľom hospodárskej činnosti. a spôsoby, ako ich dosiahnuť.
	Ignorovanie aspektov technologického pokroku a inovácií	V tomto kontexte, aj keď má podnik nejaký systém hodnotenia ľudského kapitálu, ignoruje kvantitatívne kritériá, čo sťažuje určenie ľudského kapitálu zamestnancov. Zároveň kvantitatívne a kvalitatívne zlepšenie sociálneho produktu za určité obdobiečas je potrebné vyčísliť. V dôsledku toho podnik nezahŕňa do výsledkov hodnotenia ľudského kapitálu výsledky vplyvu technologického pokroku a inovácií, čo sú práve kľúčové faktory dlhodobého ekonomického rozvoja, ktoré súvisia s budúcim rozvojom ruskej ekonomiky. . V dôsledku toho sa ignoruje rastúca úloha ľudského kapitálu ako hlavného faktora ekonomického rastu.
	Zanedbávanie hodnoty ľudského kapitálu pre organizáciu	Ľudský kapitál má osobitný význam ako osobitné aktívum, ktoré umožňuje realizáciu a realizáciu rôznych projektov. Bez ľudského kapitálu je totiž inovácia nemožná ani vo výrobe, ani v obchode, ani vo sfére riadenia. Inovatívna činnosť organizačného a ekonomického charakteru je založená na výsledkoch využívania ľudského kapitálu. Ľudský kapitál je aktívum zásadného významu, ktoré zabezpečuje inovačný rozvoj podnikov. Preto je potrebné hodnotiť ľudský kapitál, aby sa zvýšila efektívnosť inovačných aktivít podnikov.
	Nedostatočné využitie ľudského kapitálu	Podniky využívajú dostupný ľudský kapitál na priamu realizáciu inovačných aktivít bez ohľadu na formu využitia. Kľúčovým cieľom využívania ľudského kapitálu je vytváranie organizačných a ekonomických výhod, ktoré je možné využiť v súčasných a budúcich aktivitách. Ľudský kapitál je aktívum strategického významu, keďže vývoj a implementácia inovácií v moderných sociálno-ekonomických podmienkach sa opiera najmä o ľudské zdroje. V tomto smere je potrebné ju kvantifikovať, aby sa zvýšila efektívnosť inovácií.

Riešenie týchto problémov okrem iného spočíva vo vývoji metodických prístupov k hodnoteniu ľudského kapitálu.

Metodologické prístupy k ekonomickej definícii ľudského kapitálu, založené na rôznych modeloch, rozvíjajú myšlienky, ktoré poskytujú nové, reálnejšie možnosti hodnotenia ľudského kapitálu. V závislosti od kvantitatívneho modelu hodnotenia ľudského kapitálu sa jeho hodnota redukuje na ľubovoľný súbor kritérií. Modely kritérií umožňujú celkom objektívne a spoľahlivo posúdiť ľudský kapitál.

Podniky často používajú formalizovaný organizačný a manažérsky prístup k hodnoteniu ľudského kapitálu. Podniky zároveň sledujú cieľ zabezpečiť vysokú úroveň odbornej prípravy personálu a jej efektívne využitie. V interných dokumentoch však často nie je upravená metodika hodnotenia ľudského kapitálu, keďže manažment organizácie sa pri hodnotení ľudského kapitálu drží tradičného modelu riadenia. V dôsledku toho zostáva hlavným nástrojom hodnotenia ľudského kapitálu takýchto organizácií certifikácia, ktorej predpisy sú pevne stanovené v príslušnom ustanovení a dôraz sa kladie na kvalitatívne charakteristiky ľudského kapitálu.

Podniky sa často obmedzujú na hodnotenie ľudského kapitálu v troch základných oblastiach: analýza ukazovateľov práce a štruktúry pracovných zdrojov, analýza efektívnosti využívania pracovného času a analýza efektívnosti využívania pracovných zdrojov. V rámci certifikácie je dodržanie úrovne kvalifikácie a profesionálna kvalita pracovníkov.

Tento prístup sa v praxi vyznačuje skôr nízkou efektivitou pri hodnotení ľudského kapitálu, nakoľko je limitovaný metodickým rámcom, čo vedie k nedostatočnej intenzite využívania ľudského kapitálu vo všeobecnosti.

Na vyriešenie týchto problémov bol v rámci tohto článku vyvinutý model hodnotenia ľudského kapitálu zohľadňujúci možné využitie kvantitatívnych hodnotiacich kritérií v rámci organizačného a manažérskeho prístupu a mechanizmus ich aplikácie v praxi. boli navrhnuté.

závery

Existujúce prístupy k hodnoteniu ľudského kapitálu sú spôsobené tým, že ide o jedinú ekonomickú zložku, ktorá má schopnosť produkovať hodnotu, ale ktorá sa ťažko hodnotí. Napriek vývoju rôznych modelov hodnotenia jednotlivých zložiek ľudského kapitálu dodnes nie je vypracovaná jasná metodika jeho komplexného hodnotenia. Napriek existujúcemu teoretickému vývoju problémov ľudského kapitálu teda nie je úplne rozvinutá problematika jeho merania a odhady hodnoty tohto aktíva sú mimoriadne zriedkavé, roztrieštené a veľmi protichodné. Chýbajú špecifické metódy, ako aj ťažkosti so zberom, spracovaním a hodnotením spoľahlivosti potrebných štatistických informácií. Väčšina existujúcich modelov hodnotenia pracuje so súborom ukazovateľov, ktoré je možné hodnotiť podľa aktuálneho formovania súboru informácií o jednotlivých prvkoch systému hodnotenia, ktorý sa využíva pri priamom hodnotení.

V súlade s tým bol v rámci tohto článku vyvinutý model manažérskeho modelu hodnotenia ľudského kapitálu, ktorý je založený na cyklickej vzájomnej závislosti motivácie zamestnancov a výsledkov hospodárskej činnosti podniku. Tento prístup umožní skutočné hodnotenie ľudského kapitálu určiť ekonomickú efektívnosť jeho využitia.

Navrhovaný model, na základe ktorého bol vyvinutý systém hodnotenia ľudského kapitálu, vychádza zo skutočnosti, že investície do rozvoja konkrétneho zamestnanca budú ekonomicky realizovateľné, ak v konečnom dôsledku zabezpečia rast ziskovosti podniku. Možnosť rozvoja odbornej úrovne a rozširovania výrobných a ekonomických skúseností by sa mala brať do úvahy ako faktor zvyšovania ziskovosti podniku.

V súlade s týmto modelom sa navrhuje použiť kvantitatívny prístup na zisťovanie ľudského kapitálu každého zamestnanca a samotné hodnotenie by sa malo vykonávať počas certifikácie v súlade so súčasným postupom.

Na kvantifikáciu ľudského kapitálu sa navrhuje použiť vzorec, ktorý zohľadňuje počiatočné náklady na ľudský kapitál konkrétneho zamestnanca, náklady na jeho zastarané a získané znalosti, ako aj náklady na implicitné znalosti a investície do konkrétneho zamestnanca. zamestnanca.

Výsledkom formalizácie kvantitatívneho prístupu k hodnoteniu ľudského kapitálu, zavedenia navrhovaného modelu a zohľadnenia cieľovej orientácie vyvinutého systému hodnotenia ľudského kapitálu v organizácii bude dodatočný prínos, ktorý bude možné kvalitatívne a kvantitatívne posúdiť. pomocou odporúčanej metodiky hodnotenia ľudského kapitálu. Zároveň je možné vykonávať hodnotenie konkrétnych zamestnancov v súlade s kritériami optimality a profilácie cieľových kompetencií.

Literatúra

1. Alaverdov A.A. Kontrola ľudskými zdrojmi organizácií. – M.: Synergia, 2012.
2. Armstrong M. Prax riadenia ľudských zdrojov. - Petrohrad: Peter, 2012.
3. Ivanova I.A. Riadenie ľudského kapitálu. - M.: Vydavateľstvo MGSU, 2011
4. Kafidov V.V. Stimulácia potrieb podnikateľov pri rozvoji ľudského kapitálu. – M.: Delo, 2013.
5. Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Personálny manažment. – M.: Yurayt, 2014.
6. Rozina E.V. Riadenie rozvoja ľudského kapitálu organizácie. – M.: Prospekt, 2014
7. Travin V.V., Kurbatova M.B. Riadenie ľudských zdrojov. - M .: Vydavateľstvo "Delo" RANEPA, 2013.
8. Hugheslid M. Ako riadiť ľudský kapitál pri implementácii stratégie. - Petrohrad: Peter, 2012.
9. Shultz T. Investície do ľudského kapitálu. – M.: Vydavateľstvo Vysokej školy ekonomickej, 2003.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

Úvod

Predmet ročníková práca"Hodnotenie ľudského kapitálu".

Samotný pojem bol zavedený do ekonomickej teórie až v dvadsiatom storočí. Ale o obsahu sa premýšľalo už v staroveku. Zostúpili k nám diela veľkých filozofov staroveku, venované úlohe človeka v hospodárstve, alebo ako sa vtedy hovorilo: - hospodárstvo. Človek bol jednou z ústredných postáv ekonomiky.

V ére industrializácie sa nanovo definovala úloha človeka v ekonomike a bohatstve krajiny. Fyzický kapitál je na prvom mieste. V podmienkach mechanizácie bola ľudská práca nahradená lacnejšou a kvalitnejšou mechanickou, automatizovanou prácou.

V našej modernej, informačnej dobe opäť nastupuje rola človeka na prvú a rozhodujúcu úlohu. Potrebujeme profesionálnych pracovníkov, ktorí dokážu spravovať a prevádzkovať špičkové zariadenia.

Väčšina krajín stále viac investuje do ľudského rozvoja, alebo ako si povieme v našej semestrálnej práci – do rozvoja ľudského kapitálu.

No investovaním peňazí štát a investori očakávajú návratnosť svojich investícií a vzniká otázka: „Ako merať a hodnotiť ľudský kapitál?“. V súčasnosti existuje veľa konceptov a my sa pozrieme na tie hlavné.

V dnešnej dobe má štát, ktorého ľudia budú mať lepší ľudský kapitál, viac šancí presadiť sa v pretekoch vedeckého a technologického rozvoja (STD). Čo vo výsledku dá viac vysoký stupeňživota a viac príležitostí pre ľudský rozvoj.

Preto je problematika hodnotenia ľudského kapitálu jednou z najdôležitejších tém. Ak dokážeme objektívne zhodnotiť ľudský kapitál, tak na základe získaných výsledkov bude možné zostaviť efektívny plán ďalšieho rozvoja.

Naša práca na kurze je rozdelená do 3 kapitol. V nich sa budeme zaoberať samotným pojmom ľudský kapitál, jeho štruktúrou.

Dotkneme sa aj metód hodnotenia ľudského kapitálu, ako aj kritérií hodnotenia ľudského kapitálu. Ľudský kapitál budeme merať metódou OSN. Poďme si zapísať a analyzovať rovnice, ktoré sa použijú na meranie ľudského kapitálu.

V závere našej práce budeme sledovať formovanie ľudského kapitálu v Rusku, zhodnotíme ho a uvidíme vývoj tohto hodnotenia s pomocou najnovších štatistických údajov.

1. Základyteóriečlovekkapitál

1.1 koncepciečlovekkapitálAjehoštruktúru

IN modernom svete Pojem ľudský kapitál má veľmi široký význam. Mnohí vedci do konceptu ľudského kapitálu buď zahrnú nové charakteristiky, alebo ich naopak zo svojich zložitých a dlhých definícií odstránia. Hoci niečo ako ľudský kapitál existuje už dlho, svoju podobu začal nadobúdať až v šesťdesiatych rokoch dvadsiateho storočia. V tomto čase sa objavili prvé teórie na tému ľudského kapitálu. Najznámejšími vedcami, ktorí za túto disciplínu dostali Nobelovu cenu za ekonómiu, boli v roku 1979 Theodor W. Schultz a v roku 1992 Gary Becker.

V modernom ekonomickom slovníku sú takéto formulácie ľudského kapitálu uvedené. Ľudský kapitál:

1) Kapitálové zdroje spoločnosti investované do ľudí, človeka; ľudské schopnosti podieľať sa na výrobe, vytvárať, budovať, vytvárať hodnoty.

2) Ľudské vedomosti a zručnosti predstavujúce podmienky, zdroj, nástroj tvorivej činnosti

Domnievame sa, že ľudský kapitál možno rozlíšiť ako individuálny a sociálny typ kapitálu.

Individuálny ľudský kapitál je súbor vedomostí, zručností a zdravia človeka, ktorý sa vyznačuje tým, že patrí len tomuto jednotlivcovi, ktorý si môže slobodne zvoliť spôsob využitia svojich schopností.

V spoločenskom zmysle tohto konceptu je ľudský kapitál súhrnom vedomostí, zdravotných a profesionálnych zručností všetkých jednotlivcov posudzovaných ako celok. To by malo zahŕňať aj počet práceschopného obyvateľstva, závislých osôb a nezamestnaných.

Do štruktúry Čeky by sa mal zaviesť aj koncept materského kapitálu. Toto je ukazovateľ charakterizovaný možnosťou alebo nemožnosťou porodiť deti, poskytnúť im vzdelanie a poskytnúť všetky druhy materiálnej pomoci.

To všetko vytvára národný ľudský kapitál.

Formuje sa investíciami do výchovy, vzdelávania, kultúry, zdravia obyvateľstva, do zvyšovania profesionality, úrovne a kvality života obyvateľstva, do vedy, vedomostí a intelektuálneho kapitálu, do podnikateľských schopností, do informačnej podpory a bezpečnosti občanov. , v ekonomickej slobode vo svojom medzinárodná definícia, do nástrojov intelektuálnej práce, do prostredia pre fungovanie ľudského kapitálu ako faktora rozvoja ekonomiky a spoločnosti.

Ľudský kapitál ako zásobáreň vedomostí, zručností, skúseností sa môže v procese investovania nielen hromadiť, ale aj materiálne a morálne opotrebovávať.

Integrálna návratnosť investícií do ľudského kapitálu v efektívnom stave sa časom zvyšuje. Ľudský kapitál je intenzívny faktor rozvoja a pri správne zvolenej stratégii rozvoja ľudského kapitálu, ekonomiky, štátnosti a civilnej obrany preň neplatí zákon klesajúcich výnosov. Napríklad v kriminalizovanej a skorumpovanej krajine nemôže Cheka z definície efektívne fungovať. Aj keď ide o „dovezenú“ externú kvalitnú Čeku, zabezpečenú jej prítokom. Buď degraduje, zapája sa do korupcie a iných kontraproduktívnych schém, alebo „funguje“ neefektívne.

V súčasnosti sa na základe teórie a praxe ľudského kapitálu formuje a zdokonaľuje úspešná paradigma rozvoja USA a popredných európskych krajín. Na základe teórie a praxe Čeky, Švédsko, ktoré zaostávalo, zmodernizovalo svoju ekonomiku a vrátilo svoju vedúcu pozíciu vo svetovej ekonomike v roku 2000. Fínsku sa v historicky krátkom období podarilo prejsť z ekonomiky prevažne založenej na zdrojoch na inovatívnu ekonomiku.

To všetko sa neudialo preto, že by si teória a prax Čeky uvedomili isté Kúzelná palička ale preto, že sa stala odpoveďou ekonomickej teórie a praxe na výzvy doby, na výzvy inovatívnej ekonomiky vznikajúcej v druhej polovici 20. storočia, na výzvy jej najvyššej etapy – znalostnej ekonomiky, ako aj ako rizikový vedecký a technický podnik.

V podmienkach globalizácie svetovej ekonomiky, v podmienkach voľného toku akéhokoľvek kapitálu, vrátane HC, z krajiny do krajiny, z regiónu do regiónu, z mesta do mesta v podmienkach intenzívnej medzinárodnej konkurencie, zrýchlený rozvoj vysoká technológia HC slúži ako hlavný intenzívny konkurenčný faktor v rozvoji tých krajín sveta, ktoré realizujú pokročilé investície kvalitného HC, organizujú a financujú jeho prílev do krajiny, vytvárajú lepšie pracovné a životné podmienky pre popredných odborníkov sveta. a krajinu.

Voľba ľudského kapitálu ako hlavného rozvojového faktora pre rozvojovú krajinu doslova diktuje systematický a integrovaný prístup pri vypracúvaní koncepcie alebo stratégie rozvoja ako samotného ľudského kapitálu, tak aj celkovej stratégie rozvoja krajiny. Vyžaduje prepojenie všetkých ostatných dokumentov s nimi strategické plánovanie. Tento diktát vyplýva z podstaty národnej Čeky ako syntetického a komplexného faktora rozvoja. Tento diktát navyše zdôrazňuje vysokú kvalitu a produktivitu práce, vysokú kvalitu života, prácu a nástroje odborníkov, ktoré určujú kreativitu a tvorivú energiu ľudského kapitálu.

Analýza procesov vedecko-technického rozvoja ukazuje, že ľudský kapitál, cykly jeho rastu a rozvoja sú hlavnými faktormi a hnacími silami generovania inovatívnych vĺn rozvoja a cyklického rozvoja svetovej ekonomiky a spoločnosti. Postupne sa hromadili poznatky. Na ich základe sa rozvíjalo školstvo a veda. Vytvorila sa vrstva vysoko odbornej vedeckej, technickej, manažérskej a vôbec intelektuálnej elity, pod vedením ktorej nastal ďalší prelom v rozvoji krajiny. Okrem toho úroveň a kvalita národnej Čeky určuje hornú latku vo vývoji vedy a ekonómie. A bez zvýšenia kvality národného HC na úroveň, ktorú vyžaduje inovatívna ekonomika kvality a etiky práce, nie je možné naskočiť do inovatívnej ekonomiky a navyše ani do znalostnej ekonomiky.

Zároveň sa podiel nekvalifikovanej pracovnej sily na HDP vyspelých a rozvojových krajín zmenšuje a v technologicky vyspelých krajinách je už mizivo malý. Akákoľvek práca teraz v civilizovanej krajine vyžaduje vzdelanie a vedomosti.

Lokomotívou rozvoja HC v ekonomike je konkurencia vo všetkých typoch činností. Súťaž tvorí a vyberá najlepších špecialistov, najviac efektívne riadenie, zlepšuje kvalitu CC. Konkurencia povzbudzuje podnikateľov a manažment, aby vytvárali inovatívne produkty a služby. Voľná ​​súťaž, ekonomická sloboda v jej medzinárodnom vymedzení sú hlavnými stimulátormi a hnacími silami rastu kvality a konkurencieschopnosti národného ľudského kapitálu, rastu produkcie znalostí, tvorby inovácií a vytvárania efektívnej inovatívne produkty.

Existuje aj negatívny, pasívny a pozitívny CC. Pojmy negatívny, pasívny a kreatívny (inovačný) ľudský kapitál pomáhajú lepšie pochopiť a interpretovať obrovské rozdiely v nákladoch, kvalite a produktivite národného ľudského kapitálu krajín sveta. Hlavné ukazovatele a parametre národného HC sú vypočítané podľa integrálnych makroukazovateľov, odrážajú procesy, konečné charakteristiky a výsledky na makroúrovni. Zavedenie typov, typov a charakteristík na mikroúrovniach a na úrovni jednotlivca, rodiny a organizácie umožňuje detailne priblížiť podstatu procesov integrácie ľudského kapitálu na všetkých úrovniach.

Individuálny negatívny ľudský kapitál je nahromadená zásoba špeciálnych a špecifických vedomostí, pseudovedomostí, zručností, morálnych a psychologických odchýlok jednotlivca, čo mu umožňuje získať príjem a iné výhody pre seba prostredníctvom nezákonných, nemorálnych, podvodných alebo nekompetentných činností, ktoré zasahujú do tvorivé aktivity iných a ich vytváranie nových statkov a príjmov.

Jedinec s negatívnym HC je pre tvorivú časť populácie iba konzument, ničiteľ a závislý. Takýto jedinec sa kriminálnou, korupčnou, podvodnou a inou podobnou činnosťou živí privlastňovaním si časti národného bohatstva bez toho, aby k nemu osobne prispieval a bráni efektívnu prácu ostatní ľudia. Okrem toho negatívna časť Čeky zahŕňa ľudí s vyšším vzdelaním, s diplomami doktorov vied a rôznych akadémií.

Zloženie negatívneho ľudského kapitálu zahŕňa nekompetentných manažérov a nekompetentných špecialistov na všetky druhy činností, pseudovedcov a pseudoinovátorov, ktorých činnosť poškodzuje vedu, ekonomiku a spoločnosť.

Negatívnou časťou národného ľudského kapitálu sú negatívne podiely individuálneho a firemného ľudského kapitálu, skorumpované štátne inštitúcie, neschopní a skorumpovaní úradníci, neefektívny štát manažérske technológie a systémov, neefektívna súčasť systémov výchovy, vzdelávania, vedy, zdravotníctva, bezpečnosti, nízkej kvality života a zastaraných a neefektívnych nástrojov intelektuálnej práce.

Z hľadiska teórie ekonomických a iných zmien formulujeme pojem negatívneho ľudského kapitálu nasledovne.

Negatívny ľudský kapitál sú také zmeny ľudského kapitálu, ktoré vedú k negatívnym kvalitatívnym zmenám u jednotlivca, v rodine, v organizáciách, vo vzdelávaní, vede a iných zložkách ľudského kapitálu, v ekonomike, v štátnych inštitúciách a v spoločnosti. Znižujú náklady a efektívnosť ľudského kapitálu na primeranej úrovni a vo všeobecnosti znižujú produktivitu a kvalitu národného ľudského kapitálu.

Príklad negatívneho ľudského kapitálu je uvedený v kapitole 3.

Pasívny ľudský kapitál je podiel nízko konkurenčného a nekreatívneho HC akejkoľvek úrovne, ktorý je zameraný najmä na sebaprežitie a sebareprodukciu a nepodieľa sa na inovačných procesov rozvoj.

Ľudský kapitál teda možno podľa miery kreativity, kreativity a efektívnosti ako produktívneho faktora rozdeliť na negatívny HC (deštruktívny, aktívne zasahujúci do procesov rozvoja), pasívny HC – čisto spotrebiteľský, nekreatívny, nezúčastňujúci sa na inovatívnych procesoch, HC – rýdzo spotrebný, nekreatívny, nezúčastňujúci sa na inovatívnych procesoch. a pozitívna - kreatívna, kreatívna, inovatívna Cheka. Medzi týmito stavmi a zložkami celkového HC sú stavy a zložky HC, ktoré sú z hľadiska účinnosti stredné.

K nahromadenému negatívnemu HC výrazne prispievajú skorumpovaní úradníci, kriminálnici, narkomani, nadmerní pijani, flákači, flákači a zlodeji. A naopak, významný podiel na pozitívnej časti Čeky tvoria workoholici, profesionáli, svetoví špecialisti. Negatívny akumulovaný ľudský kapitál sa formuje na základe negatívnych stránok mentality národa, nízkej kultúry obyvateľstva vrátane jeho trhových zložiek (najmä etika práce a podnikania). Prispievajú k tomu negatívne tradície štátnej štruktúry a fungovania štátnych inštitúcií na báze neslobody a nerozvinutosti občianskej spoločnosti, na báze investícií do pseudovzdelania, pseudovzdelania a pseudovedomosti, do pseudovedomosti. -veda a pseudokultúra. K negatívnemu nahromadenému ľudskému kapitálu môže obzvlášť výrazne prispieť aktívna časť národa – jeho elita, keďže práve ona určuje politiku a stratégiu rozvoja krajiny, vedie národ buď cestou pokroku, resp. stagnácia (stagnácia) alebo dokonca regresia.

Negatívny ľudský kapitál si vyžaduje dodatočné investície do národného HC, aby sa zmenila podstata vedomostí a skúseností. Zmeniť vzdelávací proces, zmeniť inovačný a investičný potenciál, zmeniť v lepšia strana mentalitu obyvateľstva a zlepšiť jeho kultúru. V tomto prípade sú potrebné dodatočné investície na kompenzáciu negatívneho kapitálu nahromadeného v minulosti. Pozitívny ľudský kapitál je definovaný ako akumulovaný ľudský kapitál, ktorý poskytuje užitočnú návratnosť investícií do procesov rozvoja a rastu. Predovšetkým z investícií do zlepšovania a udržiavania kvality života obyvateľov, do rastu inovačných a inštitucionálnych potenciálov.

Skutočnosť, že Cheka sa nedá zmeniť krátka doba, najmä pri značnom množstve negatívneho akumulovaného ľudského kapitálu, je v skutočnosti hlavným problémom rozvoja ruskej ekonomiky z pohľadu teórie rozvoja ľudského kapitálu.

Najdôležitejšou zložkou ľudského kapitálu je práca, jej kvalita a produktivita. Kvalitu práce zasa výrazne určuje mentalita obyvateľstva, kvalita života a index ekonomickej slobody. Nízka produktivita a nekvalitná pracovná sila výrazne znižuje náklady a kvalitu naakumulovaného národného HC.

1.2 Ukazovateleodhadyčlovekkapitál

Pri výpočte nákladov a efektívnosti národného ľudského kapitálu prostredníctvom podielu inovačného sektora ekonomiky na HDP, prostredníctvom efektívnosti práce a akumulovaného ľudského kapitálu je vplyv negatívneho a pasívneho ľudského kapitálu na ukazovatele národného ľudského kapitálu sa automaticky zohľadňujú prostredníctvom integrálnych indexov a makroukazovateľov vrátane HDP, podielu inovatívnej ekonomiky na HDP, indexu ekonomickej slobody, indexu kvality života a iných.

V súčasnosti čoraz viac priaznivcov získava názor, že ľudský kapitál je najcennejším zdrojom. moderná spoločnosť oveľa dôležitejšie ako prírodné zdroje alebo nahromadené bohatstvo.

Symptomatický je v tomto zmysle výrok jedného z významných teoretikov ľudského kapitálu L. Thurowa: „Koncept ľudského kapitálu hrá ústrednú úlohu v modernej ekonomická analýza". A.M. Bowman nazval „objav ľudského kapitálu revolúciou v ekonomickom myslení“.

V súčasnosti je obzvlášť dôležitý problém hodnotenia ľudského kapitálu, ktorý sa týka všetkých – od vedcov, finanční analytici na HR konzultantov. Organizácie majú záujem o tieto procesy a praktické technológie ktoré pomáhajú zvyšovať zisky. „Firmy si uvedomujú skutočnosť, že nehmotné aktíva zvyšujú rozdiel medzi čistou hodnotou spoločnosti a trhovou hodnotou,“ uzatvára Mark Thompson z Templeton College v Oxforde. Príkladom je výrobný gigant mobilné telefóny Corporation "Nokia", ktorej hmotný majetok predstavuje iba 5%. Zvyšných 95 % jej majetku tvorí nehmotný majetok, vrátane kvalifikácie, zručností a talentu zamestnancov, ako aj know-how.

Je potrebné poznamenať, že celkové množstvo ľudského kapitálu by sa malo brať do úvahy tak pre jednotlivca, pre firmu, ako aj pre celú spoločnosť ako celok. Ľudský kapitál má svoju vlastnú komplexnú vnútornú štruktúru, pričom každá zo zložiek pozostáva z rôznych aktív, ktoré majú zase svoje vlastné kvalitatívne a kvantitatívne

vlastnosti. Na hodnotenie ľudského kapitálu sa používajú prírodné aj nákladové ukazovatele. Prirodzené (a dočasné) ukazovatele sú pomerne jednoduché, možno ich vypočítať na rôznych úrovniach: individuálne, firemné a štátne, v tomto poradí, na rôzne zložky. Na posúdenie zdravotného fondu priemerná dĺžka života, úmrtnosť obyvateľstva o rôzne dôvody, úmrtnosť, prirodzený prírastok obyvateľstva, stredná dĺžka života pri narodení, podiel obyvateľstva v produktívnom veku, špecifická hmotnosť starší ľudia v štruktúre obyvateľstva, miera zdravotného postihnutia v krajine, miera ochorení s dočasným zdravotným postihnutím, rozšírenosť zlozvykov, telesný rozvoj obyvateľstva a pod. Pre posúdenie fondu vzdelania sú to: úroveň formálneho vzdelania (počet rokov štúdia), úroveň vedomostí a inteligencie (koeficient IQ), - na úrovni jednotlivca; podiel odborníkov s vyšším a stredným vzdelaním, podiel pracovníkov zaoberajúcich sa výskumom a vývojom, počet vynálezov, patentov - na úrovni firmy; priemerný počet osoborokov štúdia, počet absolventov vzdelávacie inštitúcie, počet vedeckých pracovníkov a organizácií, úroveň funkčnej gramotnosti, objem produkcie nových informácií - na úrovni štátu a množstvo ďalších.

V prvej polovici XX storočia. I. Fisher, S.Kh. Forsyth, F. Crush, Yu.L. Náklady sa pokúsili vypočítať aj Fish a spol individuálna osoba a celé obyvateľstvo krajiny.

Nákladové ukazovatele sú teda najzreteľnejšie a najjednoduchšie z hľadiska možnosti ich definovania a výpočtu. Náklady na výrobu ľudského kapitálu však nie sú hodnotou ľudského kapitálu, ale hodnotou investícií do ľudského kapitálu a investície nie sú nikdy totožné s hodnotou, pretože sú často neproduktívne.

Hodnotu ľudského kapitálu neurčuje cena jeho produkcie, ale cena ekonomický efekt od jeho používania.

Zvážte kategóriu miezd z hľadiska hodnotenia ľudského kapitálu. Všimnite si, že západná ekonomická veda do značnej miery revidovala kategóriu miezd. Štruktúra miezd prešla výraznými zmenami v dôsledku výrazného nárastu investícií do ľudí. Väčšina z nich je teda produktom ľudského kapitálu a nie iba produktom práce, ktorú má každý jednotlivec. V tejto súvislosti G. Becker navrhol považovať každého človeka za kombináciu jednej jednotky jednoduchej práce a určitého množstva ľudského kapitálu v nej stelesneného. Potom sa mzda, ktorú dostáva ktorýkoľvek pracovník, môže tiež považovať za kombináciu trhovej ceny jeho „masa“ a príjmu z prenájmu z ľudského kapitálu investovaného do tohto „tela“.

Pri peňažnom prístupe k hodnoteniu ľudského kapitálu sa hodnota ľudského kapitálu chápe ako určitý fond, ktorý poskytuje práci stály príjem. Je to vážený priemer očakávaných budúcich príjmov.

M. Friedman považuje ľudský kapitál za jednu z foriem aktív, alternatívu k peniazom. To mu dáva dôvod zahrnúť ľudský kapitál do rovnice dopytu po peniazoch pre jednotlivých držiteľov bohatstva.

Takže podľa nášho názoru hodnota ľudského kapitálu, ako bolo uvedené vyššie, nie sú náklady na jeho výrobu, ale jeho potenciál – pravdepodobnostná návratnosť. Ak sa hodnota ľudského kapitálu rovná jeho potenciálu, ktorý prevyšuje náklady, potom je potrebné ho vypočítať, pričom vychádzame z teórie produktivity výrobných faktorov. Je známe, že v súlade s teóriou produktivity výrobných faktorov každý z nich vytvára určitý podiel na hodnote (cene) tovarov a ich vlastníci dostávajú zodpovedajúci podiel, ktorý má formu ich príjmu.

Na základe toho je pre zodpovedanie otázky o hodnote ľudského kapitálu potrebné zistiť, z čoho pozostáva, t.j. hodnotiť zložky ľudského kapitálu. V súčasnosti neexistuje jednotný, všeobecne akceptovaný prístup k štruktúre ľudského kapitálu. Napriek tomu medzi hlavné, najdôležitejšie zložky ľudského kapitálu podľa nášho názoru patrí predovšetkým zdravotný kapitál ako základný základ ľudského kapitálu vo všeobecnosti, ako aj vzdelávací a motivačný kapitál. V tomto smere je zaujímavá metodika hodnotenia hodnoty ľudského kapitálu, ktorú navrhol docent Ruskej chemickej technickej univerzity. DI. Mendelejev, T.G. Myasoedova za prvky ľudského kapitálu považuje súhrn prirodzených schopností, zdravie, nadobudnuté vedomosti, profesionálne zručnosti, motiváciu pre prácu a neustály rozvoj a spoločnú kultúru. Verí, že ľudský kapitál je pravdepodobnostná hodnota. Každá zo zložiek ľudského kapitálu má tiež pravdepodobnostný charakter a závisí od mnohých

faktory. Niektoré zložky ľudského kapitálu možno považovať za nezávislé veličiny a niektoré za podmienene závislé. Napríklad prítomnosť dobrých alebo zlých prirodzených schopností nemení pravdepodobnosť dobrého alebo zlého zdravia, vedomostí, dobrej alebo zlej motivácie k neustálemu zlepšovaniu, príp. produktívna práca. Prítomnosť odborných znalostí môže zvýšiť pravdepodobnosť vysokej motivácie k práci, ale (pri absencii vysokej všeobecnej kultúry) na ňu nemusí mať žiadny vplyv.

Autor predpokladá, že všetky zložky ľudského kapitálu sú nezávislé udalosti. V súlade s pravidlom násobenia nezávislých udalostí sa pravdepodobnosť spoločného výskytu viacerých nezávislých udalostí v súhrne rovná súčinu pravdepodobností týchto udalostí. Vo vzťahu k ľudskému kapitálu to znamená, že HC = Prirodzené schopnosti, zdravie, vedomosti, motivácia, všeobecná kultúra.

P? R CH R CH R CH R CH R,

kde Р i sú pravdepodobnostné hodnoty zložiek ľudského kapitálu.

Čím väčšia je pravdepodobnostná hodnota každej zo zložiek ľudského kapitálu, tým väčší je samotný ľudský kapitál. Pokles niektorej z premenných povedie k zníženiu ľudského kapitálu ako celku. Navyše zvýšenie jednej zo zložiek bez zodpovedajúceho zvýšenia ostatných povedie len k malému celkovému zvýšeniu ľudského kapitálu.

Snahou o plnšie reflektovanie parametrov ľudského rozvoja je aj nový koncept národného bohatstva. Svetová banka predložila výklad národného bohatstva ako kombináciu akumulovaného ľudského, prírodného a reprodukovateľného kapitálu a vykonala experimentálne odhady týchto zložiek pre 192 krajín.

Podľa odhadov Svetovej banky predstavuje podiel fyzického kapitálu (akumulovaného hmotného majetku) v priemere 16 % celkového bohatstva, prírodného kapitálu – 20 % a ľudského kapitálu – 64 %. Pre Rusko je tento podiel 14, 72 a 14 %, kým v Nemecku, Japonsku a Švédsku dosahuje podiel ľudského kapitálu 80 %. Avšak v prepočte na obyvateľa malo Rusko najvyššie akumulované národné bohatstvo 400 000 dolárov, čo je štyrikrát viac ako celosvetový priemer.

Ukazovatele ukazujú, že podiel ľudského kapitálu v Rusku je výrazne nižší ako vo vyspelých krajinách. Treba uznať, že „dnes bolo veľa zničených. Z hľadiska ľudského rozvoja sme klesli pod úroveň sovietskej nadvlády. Ale naše základné schopnosti sú stále zachované. Úlohou štátu, politickej elity je preto vyviesť ľudský potenciál zo svojho latentného stavu. S týmto tvrdením nemožno len súhlasiť. Je potrebné poznamenať, že popri rôznych metódach hodnotenia ľudského kapitálu existuje množstvo výskumníkov, ktorí popierajú samotnú možnosť hodnotenia ľudského kapitálu.

Ako príklad môžeme uviesť nasledujúci záver A.O. Verenikina: na jednej strane kvôli „neodcudziteľnosti totality kapitálových síl“ od ľudského kapitálu a na druhej strane kvôli tomu, že „ľudská osobnosť je neoceniteľná... ľudský kapitál z dlhodobého hľadiska, strategický plán zohľadňujúci záujmy spoločnosti a civilizácie ako celku nemôže mať výmennú hodnotu a cenu“. Autor zároveň vysvetľuje: „trhové princípy nedokážu v plnej miere zabezpečiť reprodukciu ľudského kapitálu, náklady a často aj návratnosť jeho fungovania nemajú integrálnu cenovú charakteristiku, peňažné ohodnotenie majetku ľudského kapitálu, ako napr. pravidlo, odchyľuje sa od soc nevyhnutné náklady o jej reprodukcii a jej spoločenskej hodnote. Popieranie samotnej možnosti hodnotenia ľudského kapitálu sa podľa nás javí ako nesprávne, v tomto prípade sú ekonomické kategórie nahradené etickými.

Nikto nespochybňuje, že ľudská osobnosť je z hľadiska etiky na nezaplatenie, človek však dostáva plat, ktorý je zároveň akýmsi ohodnotením jeho ľudského kapitálu, čo je všeobecne uznávaná norma.

Niet pochýb o tom, že v súčasnosti stále viac vystupujú do popredia problémy hodnotenia ľudského kapitálu, hoci jednotné princípy výpočtu tohto komplexného ukazovateľa ešte nie sú vypracované. Napriek tomu štúdia Hospodárskej a sociálnej rady OSN (ECOSOC) stanovila najdôležitejšie jednotné princípy pre výpočet takých zložiek, ako je priemerná dĺžka života jednej generácie, aktívne pracovné obdobie, čistá bilancia pracovnej sily, životný cyklus rodiny. , atď. Pri hodnotení ľudského kapitálu je dôležitým bodom zváženie nákladov na vzdelávanie, školenie a školenie nových zamestnancov spolu s pokročilou odbornou prípravou, predlžovaním doby zamestnania, stratami v dôsledku choroby, úmrtnosťou a inými faktormi atď.

Môžeme teda konštatovať, že kvantitatívne meranie ľudského kapitálu je možné aj napriek značným nezrovnalostiam v metódach takýchto meraní. Navyše, kvantitatívne (peňažné) merania ľudského kapitálu vo všeobecnosti a jeho zložiek zvlášť sú nepochybne mimoriadne potrebné a dôležité nielen z hľadiska rozvoja ekonomickej teórie, ale predovšetkým pre efektívne fungovanie ekonomiky akejkoľvek krajiny ako celku. Taktiež pre úspešné fungovanie je potrebné vyvinúť metódy merania hodnotenia ľudského kapitálu.

2. ProblémymeraniaAodhadyčlovekkapitál

2.1 Metódyodhadyčlovekkapitál

Pri všetkej rozmanitosti metód existuje niekoľko základných prístupov k hodnoteniu ľudského kapitálu, založených na: investíciách do rozvoja ľudského kapitálu; návratová kapitalizácia; prirodzené ukazovatele (zručnosti, kompetencie a gramotnosť obyvateľstva). Vlastnosti každého z prístupov budú uvedené nižšie. Treba poznamenať, že v každom prístupe existuje množstvo ťažkostí a rozporov. Pri hodnotení ľudského kapitálu na základe investícií teda mnohí vedci zastávajú názor, že na tvorbu ľudského kapitálu sú potrebné všetky náklady, ktoré sú zamerané na udržanie ľudského života. Ernst Engel bol zástancom tejto metódy, veril, že náklady na výchovu detí sa dajú odhadnúť a brať ako meradlo peňažnej hodnoty detí pre spoločnosť.

Názor iných je taký, že náklady na produkciu ľudského kapitálu sa stotožňujú iba s nákladmi, ktoré zvyšujú produktívnu kapacitu ľudí, ako sú investície do formálneho vzdelávania. Formálne vzdelávanie sa vzťahuje na vzdelávací systém. Napriek tomu, že tento typ nákladov sa dá pomerne ľahko určiť, ide len o zlomok z celkového naakumulovaného HC.

Vzdelávacia zložka HC podľa Kendricka okrem formálneho vzdelávania zahŕňa aj neformálne vzdelávanie (sebavzdelávanie, médiá, kultúrne a vzdelávacie inštitúcie a pod.), rodinnú výchovu, vo všeobecnosti celú infraštruktúru, ktorá tvorí osoba. Odhad v „pôvodných“ nákladoch metódou priebežnej inventarizácie nákladov, ktorú navrhol J. Kendrick, zahŕňa výpočet bežných nákladov na celý vzdelávací systém za rok, vztiahnuté na priemerný ročný počet obyvateľov i. veku, v r. úmerne koeficientom rozdelenia nákladov vo vekových skupinách od 0 do 30 rokov a nákladom na konvenčnú jednotku nákladov na formálne vzdelávanie. Náklady v oblasti neformálneho vzdelávania sú vypočítané na základe údajov o investíciách na obyvateľa do kultúrnych a vzdelávacích aktivít, umenia.

Náklady v teréne rodinná výchova a mimoškolské služby pre deti sa počítajú podobne ako náklady na ľudský kapitál získaný v systéme formálneho vzdelávania, s tým podstatným rozdielom, že náklady na rodinnú výchovu sa odhadujú buď podľa nákladov príležitosti (ušlé zárobky žien na rodičovskej dovolenke) alebo zohľadnením času stráveného na výchove jedného dieťaťa s ich vyrovnaním do priemerných nákladov na hodinu pracovného času.

Je potrebné poznamenať, že Kendrickova metóda, napriek úplnosti účtovania nákladov na formovanie ľudského kapitálu, je v praktických výpočtoch málo použiteľná. Neodráža skutočné množstvo zahrnutého ľudského kapitálu pracovný proces, nedokonalý z dôvodu konvenčnosti a nedostatku štatistickej podpory zahrnutých nákladov, poskytuje nadhodnotené výsledky v dôsledku pripisovania nákladov na kultúrny rozvoj jednotlivca vzdelávacej, a nie kultúrnej zložke ľudského kapitálu, bez zohľadnenia zastarávanie ľudského kapitálu (zastarávanie vedomostí a zručností). Okrem toho v ruských podmienkach nestabilných cien metóda neumožňuje vykonať inventarizáciu nákladov rôznych období bez zohľadnenia inflačnej zložky a následne ich porovnania s nákladmi na epizodicky precenený fixný výrobný kapitál.

Iná metóda založená na hodnotení vzdelávacej zložky, ktorú vypracoval T. Schultz, je z hľadiska pokrytia nákladov výrazne nižšia ako predchádzajúca (zahrnuté je len formálne vzdelanie), dáva adekvátnejšie (výpočet sa robí v cenách roč. výpočtu) a porovnateľnejšie výsledky. Hodnotenie zahŕňa výpočet kapitálu pracovných zdrojov, a nielen celej populácie, a jeho porovnanie s fixným výrobným kapitálom, vyjadreným v cenách toho istého roku. Náklady na formovanie ľudského kapitálu tvoria podľa T. Schultza najmä priame náklady štátu a súkromných osôb v oblasti vzdelávania a mzdové náklady samotných študentov na produkciu ich kvalifikácie.

Je známe, že zdravie a vzdelanie sú hlavnými faktormi, ktoré sa podieľajú na formovaní národného ľudského kapitálu. Výsledky nedávnych štúdií naznačujú, že úroveň ľudského zdravia je len z 8 – 10 % závislá od zdravotnej starostlivosti, z 20 % od podmienok prostredia, z 20 % závisí od genetických faktorov a z 50 % závisí od životného štýlu samotného človeka. Treba poznamenať, že v blahobyte človeka je jeho zdravie podľa WHO 10% a rovnaký príspevok možno uviesť v ľudskom kapitáli. Z uvedeného vyplýva, že zložky zdravia a výchovy nielenže patria do celku HC, ale sú aj jeho formujúcimi faktormi.

Každá z vyššie uvedených metód hodnotenia teda nie je ani zďaleka schopná zmerať celú škálu hodnoty HC. Väčšina existujúcich odhadov nezohľadňuje investície, ktoré nemajú peňažnú hodnotu, ako je napríklad vlastná práca študentov v priebehu vzdelávacieho procesu. V tomto prípade je zvykom hovoriť o stratenom zárobku študentov. Pri konštrukcii odhadov však vyvstáva otázka: od akého veku treba brať do úvahy ušlý zárobok, ako odhadnúť veľkosť HC v prípade „neformálnej práce na čiastočný úväzok“? Posledný bod tiež priamo súvisí s výhodami získanými od HC za akékoľvek vekovej kategórii populácia.

Zisk, ktorý jednotlivec dostáva v ekonomickej teórii, sa vyjadruje najmä hodnotovo, domnievame sa, že ide o jednostranné metódy, ktoré nezohľadňujú taký ukazovateľ, akým je užitočnosť – spokojnosť jednotlivca z využívania akýchkoľvek výhod, služieb a zdrojov. Preto, keď hovoríme „o stratených zárobkoch študentov“, znamená to len hodnotu tohto. V skutočnosti každý čin človeka, ktorý mu prináša užitočnosť, sa prejavuje aj v prírodných a psychologických aspektoch.

A ak je v ekonomickej teórii situácia s prirodzenými ukazovateľmi aspoň ako-tak zrozumiteľná, t.j. vieme, že ide o zdravie, intelektuálny kapitál atď., ktoré nie sú izolované od jednotlivca. Psychologická užitočnosť z používania tovarov a služieb sa posudzuje len nepriamo. V teórii ľudského kapitálu sme sa stretli s pojmom motivácia, t.j. s túžbou jednotlivca vykonať akúkoľvek činnosť. To, čo je základom motivácie, sa zvažuje povrchne a zvyčajne sa to robí pomocou pyramídy Abrahama Maslowa. Neexistujú metódy na meranie psychologickej zložky, pretože súvisí to s veľkou diferenciáciou potrieb obyvateľstva. A aké ukazovatele použiť? Ak ich len vziať z Biblie? Stále však budú pravdepodobnostné.

Spôsob investovania je teda obmedzený z dôvodu neúplného zaúčtovania implicitných nákladov a tiež náročný z dôvodu nemožnosti vysledovať vzťah medzi vynaloženými investíciami a úrovňou akumulovaného HC. Napríklad potreba zdravotných služieb je daná potrebou korigovať odchýlky od normy v zdravotnom stave. Platí teda, že čím vyšší, tým horší je zdravotný stav, čo znamená, že medzi objemom investícií do zdravotníctva a „zdravotným kapitálom“ nemusí byť priama úmera.

Spolu s tým je reálna aj opačná situácia, keď nie sú potrebné špeciálne cielené investície na zvýšenie ľudského kapitálu: „Pre každý tento moment V čase, zásoba ľudského kapitálu nahromadeného jednotlivcom je kumulatívnym výsledkom sledu udalostí, ktoré sa udiali v priebehu celého jeho života.

Keď hovoríme o prístupe postavenom na výsledkoch minulých snáh, stojí za to rozlišovať medzi peňažnými a nepeňažnými výhodami. Metodologické ťažkosti pri účtovaní peňažných výnosov na rozdiel od nepeňažných prakticky nevznikajú. Peňažné výhody sa vzťahujú na výšku celoživotného zárobku. Carl Thurow hovoril o „rozlišovaní medzi dobrým a zlé rozhodnutia, treba brať do úvahy len maximalizáciu peňažných príjmov. V praxi však takéto hodnotenie nebude plne reprodukovať celý skutočný objem ľudského kapitálu. Problematické je skôr hodnotenie nepeňažných plnení spojených so znížením rizika nezamestnanosti, perspektívou o rozvoj kariéry a trhovo posúdiť mieru spokojnosti s obsahom a pracovnými podmienkami je takmer nemožné.

K spoľahlivému typu návratnosti možno priradiť aj výhody, ktoré nesúvisia so sférou trhových vzťahov. Mnohé štúdie teda dokazujú korelačnú závislosť úrovne zdravia a celkovej dĺžky života od počtu rokov vzdelania. Tento vzťah sa mení v závislosti od pracovných a ekonomických podmienok, sociálno-psychologických zdrojov, životného štýlu človeka a vplyvu faktorov prostredia.

Spolu s dvoma predchádzajúcimi prístupmi k hodnoteniu ľudského kapitálu sa praktizuje aj hodnotenie prirodzených ukazovateľov, ktoré zahŕňa analýzu populačných parametrov. Ako premenné sa využívajú rôzne prvky, ktoré sa formujú v systéme formálneho vzdelávania, počas prípravy na povolanie: úroveň gramotnosti a úroveň vzdelania obyvateľstva, priemerný počet rokov vzdelávania, počet žiakov vo vzdelávacích inštitúciách r. rôzne druhy. Najpopulárnejší je ukazovateľ vyjadrujúci priemerný počet rokov vzdelávania. Technická stránka tejto metódy však obsahuje množstvo ťažkostí spojených so spracovaním štatistických údajov, ktoré nie sú dostupné pre všetky krajiny. Štatistiky sa zbierajú prostredníctvom sčítania obyvateľstva približne raz za 10 rokov. Pre Rusko takéto údaje neexistujú, preto sa na základe údajov o úrovni vzdelania a dĺžke vzdelávania na každej úrovni vypočítava celkový počet rokov vzdelávania. Získané hodnoty počtu rokov vzdelávania sa v každom nasledujúcom časovom bode upravujú metódou priebežnej inventarizácie údajov s prihliadnutím na počet žiakov rôznych vekových kohort, podiel zanechaných žiakov, opakovanie, úmrtnosť atď. Nevýhodou tejto techniky je zároveň to, že po prvé samotný postup je dosť prácny a po druhé drobné zmeny v použitej technike spojené s nedostatočnými korekčnými údajmi môžu viesť k výrazným nezrovnalostiam vo výsledkoch.

Ako doplnkové ukazovatele HC sa často používajú parametre ako počet vedeckých pracovníkov s vedeckými hodnosťami, zamestnaných vo výskumnej a vývojovej práci, investície do rozvoja vedy a vzdelávania a pod. Nevýhodou vyvinutých metód výpočtu parametrov populácie je nemožnosť posúdiť kvalitatívne charakteristiky populácie. Na tento účel boli teraz vyvinuté ukazovatele funkčnej gramotnosti, čo sú špeciálne testy, napríklad PISA a TIMMS - program na hodnotenie vedomostí školákov a študentov; IALS sú testy vyvinuté na posúdenie funkčnej gramotnosti dospelej populácie. investičná spoločnosť ľudský kapitál

Praktická aplikácia reprezentatívnych odhadov založených na priamych parametroch populácie je však dosť nákladný a časovo náročný postup. Okrem toho sa na hodnotenie používajú parametre populácie zaradenej do formálneho vzdelávacieho systému, ktorá, ako už bolo uvedené, tvorí len časť ľudského kapitálu, preto výsledok tohto hodnotenia nemôže odrážať skutočný objem ľudský kapitál. Tieto metódy používajú vedci ako Gary Becker, Pavel Dyatlov atď.

Výhodou tejto metódy je, že sa často používa na porovnávanie medziregionálne, medzištátne. Odhady získané na základe priamych parametrov populácie však nie sú schopné pokryť celú škálu ľudských vedomostí.

Napriek všetkým problémom zvažovaným pri hodnotení ľudského kapitálu a dostatku údajov sa však zistilo, že prístup založený na investíciách je najpopulárnejší a má najprimeranejšie odhady.

Napriek všetkej rôznorodosti prístupov k hodnoteniu ľudského kapitálu niektorý z nich stráca zo zreteľa určité dôležité aspekty. Je to spôsobené predovšetkým tým, že nie všetky štruktúrne zložky HC sa dajú kvantifikovať. Na vyriešenie tohto problému sa musíme uchýliť k rôznym nepriamym metódam hodnotenia, čo je zase dosť namáhavý proces. To však nie je jediný problém pri zostavovaní odhadov HC, veľkým problémom je zber, spracovanie a štatistické účtovanie informačných údajov na všetkých úrovniach štúdie.

Existuje aj metóda hodnotenia ľudského kapitálu, ktorú používa OSN. Organizácia používa vo svojej metodológii komparatívnu analýzu založenú na štatistických údajoch. Výsledkom je index nazývaný HDI.

Index ľudského rozvoja, do roku 2013 "Index ľudského rozvoja" (HDI) - každoročne počítaný integrálny ukazovateľ pre medzištátne porovnanie a meranie životnej úrovne, gramotnosti, vzdelania a dlhovekosti ako hlavných charakteristík ľudského potenciálu skúmanej oblasti. Ide o štandardný nástroj na všeobecné porovnanie životnej úrovne v rôznych krajinách a regiónoch. Index je publikovaný Rozvojovým programom OSN v správach o ľudskom rozvoji a bol vyvinutý v roku 1990 skupinou ekonómov vedených Pakistancom Mahbub-ul-Haqom. Koncepčná štruktúra indexu však vznikla vďaka práci Amartyu Sena. Index zverejňuje OSN vo svojej výročnej správe o ľudskom rozvoji od roku 1990.

Pri výpočte HDI sa berú do úvahy 3 typy ukazovateľov:

Stredná dĺžka života – hodnotí dlhovekosť.

Miera gramotnosti obyvateľstva krajiny (priemerný počet rokov strávených štúdiom) a predpokladaná dĺžka školskej dochádzky.

Životná úroveň meraná v HND na obyvateľa v parite kúpnej sily (PPP) v amerických dolároch.

Bol vyvinutý a vedecky podložený zovšeobecnený systém ukazovateľov charakterizujúcich kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky sociálnych ekonomická diferenciácia sociálny rozvoj, vrátane:

koeficient diferenciácie indexu ľudského rozvoja, ktorý charakterizuje mieru rozdielu v sociálno-ekonomickom rozvoji analyzovaných krajín, regiónov v rámci krajiny, sociálnych skupín;

koeficient diferenciácie indexu zdravia (dlhovekosti), ktorý ukazuje, o koľko je zdravotný stav v jednej krajine, regióne lepší ako v inom;

koeficient diferenciácie indexu vzdelania. Tento ukazovateľ určuje mieru, o ktorú úroveň vzdelania obyvateľstva v jednej krajine (regióne alebo inom predmete štúdia) prevyšuje úroveň vzdelania (gramotnosti) obyvateľstva inej krajiny;

koeficient diferenciácie indexu príjmu, ktorý určuje mieru ekonomickej diferenciácie analyzovaných krajín alebo regiónov;

koeficient diferenciácie indexu úmrtnosti, ako ukazovateľ rozdielov v zdravotnom stave porovnávaných krajín alebo regiónov;

koeficient diferenciácie úrovne odborného vzdelávania, odrážajúci rozdiely v miere zapísania do druhého a tretieho stupňa vzdelávania v skúmaných krajinách alebo regiónoch.

V roku 2010 bola rozšírená rodina indikátorov, ktoré merajú HDI a samotný index prešiel výraznou úpravou. Okrem súčasného HDI, ktorý je zloženým meradlom založeným na priemerných štatistikách krajiny a nezohľadňuje vnútorné nerovnosti, boli zavedené tri nové ukazovatele: Index ľudského rozvoja upravený o sociálno-ekonomickú nerovnosť (HDI), Rod Index nerovnosti (GII) a index multidimenzionálnej chudoby (MPI).

V závislosti od hodnoty HDI sú krajiny zvyčajne klasifikované podľa úrovne rozvoja: veľmi vysoká (42 krajín), vysoká (43 krajín), stredná (42 krajín) a nízka (42 krajín).

V niektorých prekladoch pôvodného termínu Human Development Index (HDI) sa označuje aj ako index ľudského rozvoja (HDI).

Index ľudského rozvoja (HDI) sa počíta v dvoch fázach:

V prvej fáze sa vypočítajú indexy dlhovekosti, vzdelania a HND. Pre normalizáciu všetkých premenných v intervale (0,1) je potrebné nastaviť ich minimálne a maximálne hodnoty. Najvyššia hodnota každého parametra v časovom intervale 1989--TTTT sa používa ako maximálna hodnota, kde TTTT je rok, pre ktorý sa vypočítava HDI. V tomto prehľade bol HDI vypočítaný za rok 2012, teda TTTT = 2012. Minimálne hodnoty sú stanovené samostatne pre každú zložku HDI. Pre roky školskej dochádzky sa predpokladá, že táto hodnota je 0, pre očakávanú dĺžku života pri narodení 20 a pre hrubý národný dôchodok 100 USD.

Každý z indexov ľudského rozvoja sa vypočíta takto:

I - index tohto druhu;

D f - skutočná hodnota ukazovateľa;

D min - hodnota ukazovateľa, braná ako minimum;

D max - hodnota ukazovateľa, braná ako maximálna.

V druhej fáze sa vypočíta index ľudského rozvoja, ktorého hodnota je určená ako geometrický priemer vyššie uvedených ukazovateľov:

HDI sa počíta v troch krokoch.

V prvej fáze sa meria nerovnomernosť ľudského vývoja, ktorá sa následne zohľadňuje pri výpočte HDI.

HDI vychádza z miery Atkinsonovej nerovnosti (1970), v ktorej je parameter charakterizujúci postoj spoločnosti k nerovnosti braný ako rovný 1. V tomto prípade je miera nerovnosti vypočítaná ako A=1-g/m, kde g je geometrický priemer a m je aritmetický priemer rozdelenia . Toto sa dá napísať ako

kde (X1,...,Xn) je rozdelenie.

Ah sa počíta pre všetky parametre: očakávanú dĺžku života, priemerné roky školskej dochádzky a čistý príjem alebo spotrebu na obyvateľa.

Geometrický priemer vo vzorci neumožňuje použitie nulových hodnôt. Preto pri výpočte stredného trvania učenia pri určovaní nerovnosti sa ku všetkým pozorovaným hodnotám pripočíta jeden rok. Pri výpočte indexu HND sa súbeh príliš veľkého príjmu a naopak príliš malého príjmu znížil odrezaním horného 0,5 percentilu, ako aj nahradením záporných a nulových hodnôt minimálnymi hodnotami spodného 0,5 percentilu. .

2.2 Kritériáodhadyčlovekkapitál

Keď sme sa zoznámili s metódami výpočtu HC skóre, už sme aplikovali niektoré hodnotiace kritériá. Ako napríklad maximum a minimum stanovené OSN. V tabuľke 1 sú uvedené minimálne a maximálne prahové hodnoty pre tieto ukazovatele.

stôl 1

Porovnaním HDI a HDI môžeme urobiť analógiu s porovnaním potenciálneho a reálneho HDP. HDI je potenciálny ukazovateľ, zatiaľ čo HDI je skutočný. Vzhľadom na existujúce pohlavie, sociálne nerovnosti v spoločnosti - nie každý môže realizovať svoje schopnosti. Napríklad žena v moslimskej krajine bude mať oveľa väčší problém nájsť si prácu, ako by si ju našla tá istá žena v západnej Európe. Ak sa HDI rovná HDI, tak v krajine neexistujú žiadne nerovnosti v spoločnosti. A spoločnosť môže napredovať ďalej. Ak nie sú rovnaké, potom existujú rezervy, ktoré sa dajú vytiahnuť. V praxi je to ťažko realizovateľné, kvôli zabehnutým tradíciám a mentalite ľudí.

Ak je HDI 1, potom sú všetci ľudia vzdelaní, dožívajú sa maximálnej dĺžky života zaznamenanej v krajine s najvyššou mierou a majú HND vyšší ako maximum zaznamenané v predchádzajúcom roku v krajine, ktorá sa posunula o 1 miesto v r. tento rebríček.

Ak sa ukazovateľ rovná nule, potom všetky ukazovatele dosiahli minimálnu značku stanovenú OSN pre tri hlavné parametre. Preto čím je krajina bližšie k 1, tým je jej populácia považovaná za rozvinutejšiu. IN V poslednej dobe najvyššie hodnotenie má Nórsko = 0,955 za rok 2013 a najnižšie Niger = 0,377. Rusko okupuje 57. miesto s ratingom = 0,778. Správa vychádza každý rok, obsahuje čísla za minulosť.

Existujú aj kritériá hodnotenia efektívnosti investícií do HC.

Čísla získané ako výsledok hodnotenia ľudského kapitálu využívajú ekonómovia na zisťovanie ekonomickej efektívnosti investícií do vzdelávania, účelnosti migrácie na prevenciu predčasných úmrtí atď.

Metóda na výpočet súčasnej (aktuálnej) hodnoty budúceho toku príjmov a porovnávanie výšky investície do vzdelania s ňou.

Metóda vnútornej návratnosti, ktorá ukazuje, pri akej úrokovej miere sa súčasná hodnota budúceho toku príjmov rovná investíciám do vzdelávania (analogicky ako miera návratnosti)

A teraz sa pozrime na formovanie ľudského kapitálu v Rusku a jeho hodnotenie.

3. ProblémytvorenieAodhadyčlovekkapitálVRusko

Ľudský kapitál sa tvorí investíciami do zlepšovania úrovne a kvality života obyvateľstva. Vrátane - vo výchove, vzdelávaní, zdraví, vedomostiach (veda), podnikateľských schopnostiach a klíme, informačnej podpore, formovaní elít, bezpečnosti a ekonomickej slobode, ako aj kultúre a umení. Čeka vzniká aj vďaka prílevu z iných krajín. Alebo sa znižuje kvôli jeho odtoku, ktorý je zatiaľ pozorovaný v Rusku. Čeka nie je jednoduchým súčtom robotníkov jednoduchej práce. Cheka je profesionalita, vedomosti, vzdelanie, informačná služba, zdravie a optimizmus, občania dodržiavajúci zákony, kreativita a nekorumpovanosť elity.

V návrhu Stratégie pre inovačný rozvoj Ruská federácia na obdobie do roku 2020 boli stanovené grandiózne úlohy na zvýšenie produkcie inovatívnych produktov a urýchlenie rozvoja ľudského kapitálu, avšak tieto dobré ciele a zámery nie sú dostatočne financované. Návrh stratégie uvádza ruský ľudský kapitál ako konkurenčnú výhodu. V skutočnosti sa pre svoju degradáciu v dôsledku extrémne nízkych investícií stala konkurenčnou nevýhodou.

Investície do kultúry, vzdelávania a vedy v Rusku patria už 20 rokov k najnižším na svete spomedzi krajín porovnateľných z hľadiska potenciálu.

V roku 2010 bolo Rusko na 65. mieste na svete z hľadiska ľudského rozvoja, medzi Albánskom a Kazachstanom. Najlepšie je s tým v Nórsku a Austrálii. A v rebríčku štátnych výdavkov na osobu obsadilo Rusko 72. miesto.

Podobné dokumenty

Formovanie teórie ľudského kapitálu. Súvislosť medzi formami modernej ekonomiky a hodnotením úlohy miesta ľudského kapitálu. Problémy tvorby a akumulácie ľudského kapitálu. Charakteristiky problému ľudského kapitálu v bieloruskej ekonomike.

abstrakt, pridaný 11.12.2014


Ľudský kapitál: koncepcia, formovanie a využitie. Vlastnosti ľudského kapitálu. Vývoj teórie ľudského kapitálu, jeho problémy v Rusku. Porovnávacie hodnotenie ľudského kapitálu, verejná politika v oblasti jeho rozvoja.

semestrálna práca, pridané 04.10.2011


Postuláty teórie ľudského kapitálu. Koncept ľudského kapitálu. Genéza teórie as sociálny ústav a jeho vplyv na trhovú ekonomiku. Analýza moderných názorov na koncepciu ľudského kapitálu. Investície do ľudského kapitálu.

ročníková práca, pridaná 17.01.2008


Teórie ľudského kapitálu, jeho podstata a pôvod. Význam ľudského potenciálu v podnikaní. Cykly rozvoja ľudského kapitálu ako hnacie sily inovačných vĺn. Úloha a miesto ľudského kapitálu v súčasnosti vo svete a v Rusku.

semestrálna práca, pridaná 19.05.2012


Porovnávacia analýza stavu národného ľudského kapitálu v Rusku av zahraničí. Úloha investícií v procese jeho reprodukcie. Hlavné problémy, spôsoby, ako zlepšiť efektívnosť využívania ľudského kapitálu v modernom Rusku.

semestrálna práca, pridaná 10.10.2013


Štruktúra ľudského kapitálu, faktory jeho rozvoja a ukazovatele hodnotenia. Stav ľudského kapitálu v Bieloruskej republike, jeho vplyv na úroveň sociálno-ekonomického rozvoja. Stav ľudského kapitálu v oblasti kultúry, vedy, športu.

ročníková práca, pridaná 22.04.2013


Moderné pohľady na teóriu ľudského kapitálu. Teória ľudského kapitálu podľa T. Schultza a G. Beckera. Prínos vysokoškolského vzdelávania k rozvoju ľudského kapitálu. Stav a perspektívy zvyšovania konkurencieschopnosti mladých odborníkov.

semestrálna práca, pridaná 03.05.2010


Definícia ľudského kapitálu. Analýza stavu ľudského kapitálu spoločnosti. Investície do vzdelania ako faktor rozvoja spoločnosti. Smery sociálno-ekonomickej politiky krajiny v oblasti zvyšovania kvality ľudského kapitálu.

ročníková práca, pridaná 25.12.2013


Podstata ľudského kapitálu, prístupy k jeho štúdiu. Hodnotenie ľudského kapitálu analogicky s fyzickým kapitálom. Úloha vzdelania a vedy pri akumulácii ľudského kapitálu. Rozvoj zdravotníctva a kultúry ako faktor akumulácie kapitálu.

ročníková práca, pridaná 28.06.2010


Ľudský kapitál: teoretické aspekty analýzy. Modely tvorby ľudského kapitálu. Trendy a problémy tvorby ľudského kapitálu v ekonomike Ruskej federácie. Charakteristika ľudského kapitálu ruskej ekonomiky.

Pojem „ľudský kapitál“ nadobúda v súčasnosti veľký význam nielen pre ekonómov – teoretikov, ale aj pre jednotlivé firmy. Prudko vzrástol záujem ekonomickej vedy o tvorivé schopnosti človeka, o spôsoby ich formovania a rozvoja. Väčšina spoločností začína prikladať veľký význam akumulácii ľudského kapitálu, ako najcennejšieho zo všetkých druhov kapitálu. Jedným zo spôsobov, ako akumulovať ľudský kapitál, je investícia do človeka, do jeho zdravia a vzdelania. Štúdium problémov zvyšovania efektívnosti využívania produktívnych síl ľudí, ktoré sa v moderných podmienkach realizujú vo forme ľudského kapitálu, je dnes nielen relevantné, ale sa kladie ako priorita v štruktúre socio- ekonomický výskum. To zahŕňa vykonanie hĺbkového vedeckého výskumu tohto problému.
Teóriou ľudského kapitálu sa začala zaoberať už v 19. storočí. Takí známi ekonómovia - teoretici ako V. Petty, A. Smith, J. S. Mill a K. Marx zahrnuli rozvinuté užitočné schopnosti človeka do pojmu fixný kapitál. Diskusia o nevyhnutnosti a vhodnosti zaobchádzania s človekom a jeho schopnosťami ako s istým druhom fixného kapitálu nebola prerušená. Ekonómovia ako Jean-Baptiste Say, George MacCulloch, Nassau Senior, Walter Roscher, Henry Macleod, Leon Walras, Johann von Thunen, Irwin Fisher považovali za možné a užitočné interpretovať človeka ako fixný kapitál.

Cieľom tejto kurzovej práce je ukázať vlastnosti ľudského kapitálu, dôležitosť investovania do ľudského kapitálu a tiež ukázať dôležitosť hodnotenia ľudského kapitálu.
kapitola I: Ľudský kapitál: definícia, typy, podstata.

Pojem ľudského kapitálu a jeho typy

Teóriou ľudského kapitálu sa začali zaoberať v 19. storočí. Potom sa stal jedným zo sľubných smerov rozvoja ekonomickej vedy. Od druhej polovice 20. storočia sa stala hlavným výdobytkom predovšetkým ekonomiky školstva a práce.

V ekonomickej literatúre je pojem ľudský kapitál chápaný v širokom a úzkom zmysle. V užšom zmysle, "jednou z foriem kapitálu je vzdelanie. Ľudské sa nazývalo preto, lebo táto forma sa stáva súčasťou človeka a kapitál je spôsobený tým, že je zdrojom budúceho zadosťučinenia alebo budúcich zárobkov, prípadne oboch." " V širšom zmysle je ľudský kapitál tvorený investovaním (dlhodobým kapitálovým vkladom) do človeka vo forme nákladov na vzdelávanie a prípravu pracovnej sily vo výrobe, zdravotníctve, migrácii a hľadaní informácií o cenách a príjmoch. .

V „Ekonomickej encyklopédii“ je ľudský kapitál definovaný ako „osobitný druh investície, súbor nákladov na rozvoj reprodukčného potenciálu človeka, zlepšenie kvality a zlepšenie fungovania pracovnej sily. Zloženie objektov ľudského kapitálu zvyčajne zahŕňa vedomosti všeobecného vzdelania a špeciálneho charakteru, zručnosti a nahromadené skúsenosti.“

Pre úplnejší a podrobnejší popis ľudského kapitálu sa používa funkčný prístup. Princíp funkčnosti definície charakterizuje jav nielen z hľadiska jeho vnútornej štruktúry, ale z hľadiska jeho funkčného účelu, konečného zamýšľané použitie. Preto ľudský kapitál nie je len súborom zručností, vedomostí a schopností, ktoré človek vlastní. Po prvé, je to nahromadená zásoba zručností, vedomostí a schopností. Po druhé, je to taká zásoba zručností, vedomostí a schopností, ktoré človek účelne využíva v určitej oblasti sociálnej reprodukcie a prispieva k rastu produktivity práce a produkcie. Po tretie, účelné využitie tejto rezervy vo forme vysoko produktívnych činností prirodzene vedie k zvýšeniu zárobku (príjmu) zamestnanca. A po štvrté, zvýšenie príjmu stimuluje, zaujíma človeka prostredníctvom investícií, ktoré môžu súvisieť so zdravím, vzdelaním atď., zvyšuje, hromadí novú zásobu zručností, vedomostí a motivácie, aby ich v budúcnosti opäť efektívne uplatnil.

Vlastnosti ľudského kapitálu:

* v moderných podmienkach je ľudský kapitál hlavnou hodnotou spoločnosti a hlavným faktorom ekonomického rastu;

* tvorba ľudského kapitálu si vyžaduje značné náklady od samotného človeka a celej spoločnosti;

* určitou rezervou je ľudský kapitál v podobe zručností a schopností, t.j. môžu byť kumulatívne;

* ľudský kapitál sa môže fyzicky opotrebovať, ekonomicky zmeniť svoju hodnotu a znehodnotiť;

* ľudský kapitál sa líši od fyzického kapitálu z hľadiska stupňa likvidity;

* ľudský kapitál je neoddeliteľný od svojho nositeľa – živého človeka;

* bez ohľadu na zdroje formácie, ktoré môžu byť štátne, rodinné, súkromné ​​atď., využitie ľudského kapitálu a príjem priamych príjmov si riadi sám človek.

V ekonomickej literatúre existuje viacero prístupov ku klasifikácii typov ľudského kapitálu. Druhy ľudského kapitálu možno klasifikovať podľa prvkov nákladov, investícií do ľudského kapitálu. Rozlišujú sa napríklad tieto zložky: vzdelávací kapitál, zdravotnícky kapitál a kultúrny kapitál.

Z hľadiska charakteru podpory ekonomického blahobytu spoločnosti sa rozlišuje spotrebný a produktívny ľudský kapitál. Spotrebný kapitál vytvára tok priamo spotrebovaných služieb a tým prispieva k spoločenskej užitočnosti. Môže to byť tvorivá a vzdelávacia činnosť. Výsledok takýchto aktivít je vyjadrený v poskytovaní takých spotrebiteľských služieb spotrebiteľovi, ktoré vedú k vzniku nových spôsobov uspokojenia potrieb alebo zlepšenia efektívnosti existujúcich. Produktívny kapitál vytvára tok služieb, ktorých spotreba prispieva k spoločenskej užitočnosti. V tomto prípade máme na mysli vedecké a vzdelávacie aktivity, ktoré majú priame praktické uplatnenie vo výrobe (tvorba výrobných prostriedkov, technológií, výrobné služby a produkty).

Ďalším kritériom na klasifikáciu typov ľudského kapitálu je rozdiel medzi formami, v ktorých je stelesnený.

1. Živý kapitál zahŕňa vedomosti stelesnené v človeku.

2. Neživotný kapitál vzniká vtedy, keď sú poznatky stelesnené vo fyzických, materiálnych formách.

3. Inštitucionálny kapitál pozostáva zo živého a neživého kapitálu spojeného s produkciou služieb, ktoré uspokojujú kolektívne potreby spoločnosti. Zahŕňa všetky vládne a mimovládne inštitúcie, ktoré podporujú efektívne využitie dvoch typov kapitálu (vzdelávacie a finančné inštitúcie).

Podľa formy vzdelávania zamestnancov na pracovisku sa rozlišuje špeciálny ľudský kapitál a všeobecný ľudský kapitál. Špeciálny ľudský kapitál zahŕňa zručnosti a vedomosti získané ako výsledok špeciálneho školenia a sú zaujímavé len pre firmu, kde boli získané. Na rozdiel od špeciálneho ľudského kapitálu, všeobecný ľudský kapitál je znalosť, ktorú možno požadovať rôznych odboroch ľudská aktivita. Ak teda existuje Vysoké číslo definície a typy „ľudského kapitálu“, tento pojem, podobne ako mnohé pojmy, je „metaforou, prenáša vlastnosti jedného javu na druhý podľa ich spoločného znaku“

Ľudský kapitál je najdôležitejšou zložkou moderného produktívneho kapitálu, ktorý predstavuje bohatá zásoba vedomostí človeka, rozvinuté schopnosti, determinované intelektuálnym a tvorivým potenciálom. Hlavným faktorom existencie a rozvoja ľudského kapitálu sú investície do ľudského kapitálu.

kapitola II: Hodnotenie kvality ľudského kapitálu ako výrobného faktora.

Ľudský kapitál ako komplexná ekonomická kategória má kvalitatívne a kvantitatívne charakteristiky. V rámci modernej teórie ľudského kapitálu sa odhaduje nielen objem investícií do ľudského kapitálu, ale aj objem ľudského kapitálu akumulovaného jednotlivcom. Zároveň sú náklady na celkový objem ľudského kapitálu vypočítané tak pre jedného jednotlivca, ako aj pre celú krajinu.

Ekonomická literatúra používa širokú škálu prístupov a metód na hodnotenie ľudského kapitálu. Pri určovaní hodnoty ľudského kapitálu sa používa nákladové (peňažné) aj naturálne ocenenie.

Jeden z najviac jednoduchými spôsobmi je metóda využívajúca naturálne (dočasné) odhady, merania ľudského kapitálu (konkrétne vzdelania) v osobo-rokoch vzdelávania. Čím viac času človek venuje vzdelávaniu, tým vyšší stupeň vzdelania má, tým viac ľudského kapitálu disponuje. Zohľadňuje sa tým nerovnomerné trvanie akademického roka počas analyzovaného obdobia, nerovnomernosť ročníka štúdia na rôznych stupňoch vzdelávania (napríklad stredoškolské vzdelanie a vysokoškolské vzdelanie na vysokej škole).

Bežnou metódou merania ľudského kapitálu je princíp kapitalizácie budúcich príjmov, založený na takzvanej „časovej preferencii tovaru“. Podstata metódy: ľudia majú tendenciu oceňovať určité množstvo peňazí alebo súbor tovarov vyššie v súčasnosti ako rovnaké množstvo alebo súbor tovarov v budúcnosti.
Každú osobu možno považovať za kombináciu jednej jednotky jednoduchej práce a určitého množstva ľudského kapitálu, ktorý je v nej stelesnený. V dôsledku toho možno mzdy, ktoré dostáva každý pracovník, považovať aj za kombináciu trhovej ceny jeho „masa“ a príjmu z prenájmu z ľudského kapitálu investovaného do tohto „tela“. Ľudský kapitál ako súčasť majetku vytvára príjem, ktorý môže byť vyjadrený ako diskontovaná mzda, ktorú zamestnanec dostáva počas celého pracovného života. Príjem, ktorý jednotlivec získa z použitia ľudského kapitálu, ako vážený priemer ročných zárobkov očakávaných za celé pracovné obdobie života, je „trvalým“ (trvalým, nepretržitým) príjmom jednotlivca, ktorý mu prináša ľudský kapitál ako súčasť majetku. V domácej ekonomickej literatúre sa dlho namiesto pojmu „ľudský kapitál“ používal pojem „fond vzdelávania“, čo je odhad nákladov na vedomosti, zručnosti, schopnosti a skúsenosti zamestnancov.

Pri hodnotení vzdelávacieho fondu sa používajú dva hlavné prístupy:

1) Vypočítajú sa skutočné výdavky na vzdelávanie realizované za dané dlhé obdobie. V tomto období, oddeľujúcom čas získania vzdelania od momentu počítania, sa sústavne zvyšuje samotná úroveň vzdelania, ako aj náklady na vzdelanie. S prihliadnutím na príslušné úpravy o vekovú fluktuáciu pracovnej sily a úmrtnosť obyvateľstva je možné zostaviť sériu ukazovateľov fondu vzdelávania, čo je kumulatívny súčet všetkých minulých skutočných nákladov mínus prostriedky vynaložené na školenie ľudí, ktorí už opustili pracovnú silu v čase, keď boli vypočítané.

2) Posudzuje sa skutočná produktívna hodnota zásoby vedomostí, zručností, schopností, skúseností, ktorými pracovná sila v určitom časovom období disponuje. Pre moderné spoločnosti na hodnotenie ich ľudského kapitálu možno navrhnúť množstvo základných prístupov.

Metódy výpočtu nákladov na ľudský kapitál spoločnosti:

1. Spôsob výpočtu priamych osobných nákladov. Najjednoduchší spôsob, ako si manažéri firiem môžu vypočítať celkové ekonomické náklady, ktoré firma vynaloží na svojich zamestnancov, vrátane odhadu nákladov na mzdy zamestnancov, súvisiace dane, bezpečnosť a zlepšenie pracovných podmienok, náklady na školenia a rozvoj zručností. Výhodou tejto metódy je jej jednoduchosť. Nevýhody – neúplné posúdenie skutočnej hodnoty ľudského kapitálu. Niektoré z nich sa v podniku jednoducho nepoužijú.

2. Metóda konkurenčného hodnotenia hodnoty ľudského kapitálu. Táto metóda je založená na súčte odhadovaných nákladov a potenciálnych škôd spoločnosti, ak ju zamestnanec opustí:

* celkové osobné náklady (pozri metódu 1) vyprodukované vedúcim konkurentom (berúc do úvahy porovnateľné výrobné kapacity);

* individuálne odmeny každému zamestnancovi spoločnosti (získané na základe kvalifikovaných odborných posudkov), ktoré by konkurenčná spoločnosť mohla vyplatiť za jeho presun do nej;

* dodatočné firemné náklady potrebné na nájdenie ekvivalentnej náhrady za zamestnanca v prípade jeho prestupu do inej spoločnosti, náklady na nezávislé vyhľadávanie, náborové agentúry, inzeráty v tlači;

* ekonomická škoda, ktorú spoločnosť utrpí v období hľadania náhrady, pokles objemu produktov alebo služieb, náklady na zaškolenie nového zamestnanca, zhoršenie kvality produktov pri výmene zamestnanca za nového;

* strata jedinečných intelektuálnych produktov, zručností, potenciálu, ktorý si zamestnanec odnesie so sebou do konkurenčnej firmy;

* možnosť straty časti trhu, zvýšenie predaja konkurenta a posilnenie jeho vplyvu na trhu;

* zmeny v systémových efektoch synergie a vznik (zvyšovanie vzájomného ovplyvňovania a vznik kvalitatívne nových vlastností) členov skupiny, v ktorej sa zamestnanec nachádzal.

Zo štruktúry uvedeného hodnotenia ľudského kapitálu vyplýva, že reálna hodnota ľudského kapitálu je 3-500-krát vyššia ako nominálne hodnotená dnes vo väčšine Ruské spoločnosti v závislosti od úrovne inteligencie a kvalifikácie zamestnanca. Ide o minimálny odhad pre nízkokvalifikovanú pracovnú silu, ale aj tu je vyšší ako odhad jednoduchej mzdy, keďže sa strácajú skúsenosti pracovníka a zložitý systém jeho interakcie s ostatnými pracovníkmi. Hodnotenie je maximálne pre „zlatých golierov“, najkvalifikovanejších zamestnancov spoločnosti v oblasti manažmentu, informačné systémy, inovatívne intelektuálne procesy.

Táto metóda je zložitejšia, ale poskytuje oveľa efektívnejší odhad skutočnej hodnoty ľudského kapitálu firmy. Skúsenosti s masovým sťahovaním do zahraničia a prechodom mnohých ruských pracovníkov do zahraničných firiem ukazujú, že mnohí pracovníci, ktorí v ruských podmienkach mali mesačný plat 700 – 1 500 rubľov. získal prácu v zahraničí s platom viac ako 100 000 dolárov ročne.

3. Metóda perspektívnej hodnoty ľudského kapitálu .
Okrem metódy konkurenčných nákladov zohľadňuje hodnotenie dynamiky nákladov na ľudský kapitál v budúcnosti na 3, 5, 10 a 25 rokov. Toto hodnotenie je potrebné predovšetkým pre spoločnosti, ktoré sa podieľajú na vývoji veľkých a dlhodobých projektov, napríklad realizujú výskum v oblasti vytvárania inovácií alebo budovania veľkých high-tech zariadení, pretože náklady na množstvo zamestnancov sa menia nerovnomerne, rastú prudko vtedy, keď dosahujú najdôležitejšie výsledky po dostatočne dlhom čase a približujú sa k nim, aby dosiahli očakávané konečné výsledky, kedy je možný odchod časti zamestnancov z podniku spojený s veľkými ekonomickými stratami.

4. Odhadovanie hodnoty ľudského kapitálu na základe testov v podnikateľskom prostredí. Tento odhad možno získať na základe dvoch prístupov:
- podľa konkrétnych výsledkov, ktoré zamestnanec dosiahol, na základe zisku, ktorý firme priniesol, alebo na prírastku jej majetku, vrátane duševného. Toto hodnotenie je široko používané v podnikaní, pretože je najjednoduchšie. Ale zároveň je to najrigidnejšie a často chybné. Podľa jedného z popredných ruských podnikateľov, ak manažér zlyhá v podnikaní raz, stratí 50 % svojho imidžu, ak druhýkrát, úplne stratí svoju reputáciu. Do rámca tohto prístupu však nezapadá mnoho top manažérov popredných svetových korporácií, ktorí opakovane zlyhali, ale opäť vstali a vytvorili ešte viac efektívne podnikanie. Okrem toho môže za neúspechom podnikania v mnohých prípadoch úplne nepredvídateľná globálna kríza alebo občasný väčší výkyv na trhu. V dôsledku toho bude „odpísaný“ manažér, ktorý má veľký potenciál, talent a perspektívu, no stal sa obeťou dvoch veľkých kríz. Nemožno však ignorovať skutočnosť, že hodnotenie podľa konečného výsledku, a nie podľa množstva diplomov, recenzií, názorov, spojení (čo je pre ruské pomery najtypickejšie) je najpresnejší a najsprávnejší prístup. Preto sa navrhuje iný prístup, založený na koncepte, ktorý umožňuje získať hodnotenie na základe konečných výsledkov, ale, obrazne povedané, s „ľudským postojom k ľudskému kapitálu“: ktorý to do firmy vnieslo, resp. jej aktív, vrátane intelektuálnych.
- hodnotenie ľudského kapitálu na základe systému Business Teachings o manažmente, ekonomike a marketingu založenom na špičkových informačných technológiách. Tento koncept je založený na prognóze výsledkov práce manažéra v podnikateľskom prostredí, ktoré je čo najbližšie jeho reálnemu prostrediu. Keď sa podmienky na trhu sťažili, podnikatelia si rýchlo uvedomili, že každý dolár investovaný do manažérskeho vzdelávania má najvyššiu návratnosť v ekonomike. S cieľom prilákať manažérov, ktorí zabezpečia prerazenie spoločnosti na trhu a prechod zo zóny strát do zóny ziskov, sú spoločnosti pripravené minúť sumy merané v desiatkach miliónov dolárov. Niet divu, že najlepšie platené pracovné miesta v trhové podmienky je prácou manažéra, od ktorého kvalifikácie a talentu závisí prosperita alebo krach na trhu.

V modernej štatistike ešte nie je vytvorený systém ukazovateľov, ktoré by mohli hodnotiť kvalitu ľudského kapitálu, preto je prioritnou úlohou skvalitňovania modernej štatistiky aj ekonomiky vývoj súhrnného ukazovateľa ľudského kapitálu.

Znamená to nielen vytvorenie systému ukazovateľov charakterizujúcich tvorbu tejto formy kapitálu, ale aj revíziu existujúcich koncepcií účtovania súboru základných problémov štatistického hodnotenia ľudského kapitálu:

Vývoj klasifikácie prvkov, ktoré tvoria ľudský kapitál;

Pokrytie všetkých inštitucionálnych jednotiek zapojených do jeho tvorby;

Vývoj ukazovateľov výkonnosti ľudského kapitálu.

Formovanie a rozvoj ľudského kapitálu prebieha za priamej účasti rodiny, štátu, podnikov a rôznych verejných zdrojov. V súčasnosti, keď musí byť zamestnanec organizácie neustále aktívny v zlepšovaní svojich schopností, je potrebné brať do úvahy skutočnosť, že k učeniu dochádza počas celého života. Preto sa napríklad rodiny na procese podieľajú len čiastočne sústavné učenie, pričom na stimulácii a financovaní tohto procesu sa aktívne podieľa samotná organizácia, ktorá má priamy záujem na produktivite svojho zamestnanca, zvyšovaní jeho produktivity v kontexte neustáleho zlepšovania používaných technológií.

Merania ľudského kapitálu sú zvyčajne nepresné, ale samotný proces merania je mimoriadne dôležitý. Organizácie si pomaly uvedomujú dôležité prepojenie medzi ľudským kapitálom a finančné výsledky spoločnosti - spojenie, ktoré tradičné účtovné metódy nie sú schopné zohľadniť.

Spoločnosti chápu, že prepojenie sa môže alebo nemusí prejaviť v špecifických metrikách alebo číslach, ktoré vyjadrujú hodnotu ľudského kapitálu. Ale tým, že sa to pokúsia kvantifikovať, môžu pochopiť, čím každý zamestnanec prispieva spoločnosti, ako je oddaný svojej práci, čo si o spoločnosti myslí a aká je pravdepodobnosť, že odíde. V procese hodnotenia ľudského kapitálu firmy často získavajú užitočné informácie o svojich organizáciách a získavajú dôležité informácie pre svoju prácu.

Vo všeobecnosti sa uznávajú dva hlavné prístupy k hodnoteniu ľudského kapitálu: nákladný a ziskový (prenájom). Nákladový prístup je založený na súčte celkových výdavkov na vzdelávanie, odborného vzdelávaniašpecialistov a ďalšie náklady spoločnosti, ktoré sa zvyčajne pripisujú investíciám do ľudského kapitálu (udržiavanie zdravia, hľadanie práce a relevantných informácií o zárobkoch, migrácia). Hodnota ľudského kapitálu je určená akumuláciou čistých investícií do rozvoja človeka ako budúceho pracovníka vo všetkých štádiách jeho vývoja. životný cyklus. Takže podľa niektorých výpočtov, na základe účtovania nákladov na výchovu, vzdelávanie, lekársku starostlivosť, priemerné náklady na prípravu na účasť na hospodárskej činnosti jedného obyvateľa Ruska dosahujú takmer 280 tisíc dolárov.

Princíp príjmu spočíva v hodnotení príjmov zamestnancov, ktoré odzrkadľujú návratnosť vložených prostriedkov do zodpovedajúcej úrovne vzdelania a kvalifikácie. Aplikácia dôchodkového prístupu pri hodnotení ľudského kapitálu zahŕňa v prvom rade použitie kapitalizácie príjmu získaného použitím tohto typu kapitálu. Práve v tomto prípade sa prejavuje akumulácia ľudského kapitálu súčasnou generáciou a potenciál jeho využitia v ekonomickej činnosti pri fungovaní zamestnanca.

Obidve metódy sú nesprávne, keďže vôbec nezohľadňujú kvalitu ľudského kapitálu, ale redukujú len na to, koľko príjmov zamestnanec firme prinesie alebo koľko na to firma minie.

Meranie nákladov na ľudský kapitál podľa dvoch vyššie opísaných metód je založené na systéme trhových cien a miezd, ktorý umožňuje reprodukovať celé ľudstvo. Táto informácia, je zo štatistického hľadiska celkom objektívny a odráža trendy na regionálnych a globálnych trhoch práce, no stále nemôže plne odhaliť kvalitatívne znaky ľudského kapitálu.

Všetky metódy hodnotenia „ľudského kapitálu“ vyrastajú z jedinej potreby merania a kontroly. Zložitosť vytvárania takýchto metód spočíva samozrejme v zložitosti objektu merania.

Ľudský kapitál je pravdepodobnostná hodnota. Každá zo zložiek ľudského kapitálu má tiež pravdepodobnostný charakter a, ako je uvedené vyššie, závisí od mnohých faktorov. Niektoré zložky ľudského kapitálu možno považovať za nezávislé veličiny a niektoré za podmienene závislé. Napríklad prítomnosť dobrých alebo zlých prirodzených schopností nemení pravdepodobnosť dobrého alebo zlého zdravia, prítomnosť určitých vedomostí, dobrú alebo zlú motiváciu pre neustály rozvoj alebo produktívnu prácu. Prítomnosť odborných znalostí môže zvýšiť pravdepodobnosť vysokej motivácie k práci, ale (pri absencii vysokej všeobecnej kultúry) na ňu nemusí mať žiadny vplyv.

V moderných podmienkach sú konkurenčné výhody ekonomiky a možnosti jej modernizácie do značnej miery determinované naakumulovaným a realizovaným ľudským kapitálom. Práve ľudia svojím vzdelaním, kvalifikáciou a skúsenosťami určujú hranice a možnosti technologickej, ekonomickej a sociálnej modernizácie spoločnosti. V Rusku sa zároveň ľudskému kapitálu ako faktoru inovatívneho rozvoja venuje malá pozornosť. Hlavný dôraz sa kladie na rozvoj inovačnej infraštruktúry, na formovanie efektívnych inštitúcií a zvyšovanie efektívnosti národnej inovačný systém. Takýto „technický“ prístup k problémom ruskej ekonomiky a podceňovanie úlohy ľudského kapitálu nie sú schopné zabezpečiť štrukturálne zmeny potrebné na trvalo udržateľného rozvoja Ruská ekonomika a prechod na inovatívny rozvoj.

Prechod na inovatívny vývoj znamená, že inovácie by mali zahŕňať nielen tvorbu nových technológií a ich zavádzanie do výroby, ale aj presadzovanie produktov na trhu, primeranú komunikačnú infraštruktúru. Inovácia je rozvoj modernej spoločnosti, ktorej základom je intelektuálny kapitál, ktorý určuje konkurencieschopnosť ekonomického systému.

Analýza vyhliadok na inovačný rozvoj v Rusku ukazuje prítomnosť mnohých prekážok na tejto ceste. V štúdii vývoja novosibirského modelu inovácií sa nedostatok vysokokvalifikovaných pracovníkov považuje za jednu z hlavných prekážok rozvoja výroby náročnej na znalosti, najmä v budúcnosti. Nie je nezvyčajné, že vedecký a technický personál a manažment majú záujem o nové technologické riešenia a manažéri odmietajú inovácie, jednak preto, že sa spoliehajú na zastaraný spôsob myslenia, jednak pre nedostatok vedomostí, strach zo zodpovednosti a vznikajúce riziká.

Negatívny vplyv má aj všeobecná „priorita rozvoja surovinového sektora, ktorá nie je spojená s rozvojom spracovateľského priemyslu, predovšetkým vedecky náročných; zamerať sa na krátkodobé ciele; výrazné podcenenie ľudského kapitálu; porušenie kontinuity vedeckých a technických poznatkov...“

Miesto ľudského kapitálu medzi faktormi ekonomického rastu a preukázanie pozitívneho vzťahu medzi efektívnosťou práce a úrovňou vzdelania pracovníkov v Ruskej federácii.

1. Ľudský kapitál ako faktor ekonomického rastu

V ekonomickej teórii sa za faktory ovplyvňujúce ekonomický rast považuje pomerne široká škála premenných, ktoré možno kombinovať do týchto skupín: fyzický a prírodný kapitál (fixné aktíva, prírodné zdroje), ľudský kapitál, finančné zdroje, technický pokrok a efektívnosť organizácie ekonomiky (efektívnosť fungovania inštitúcií).

Od druhej polovice 20. storočia vzrástol záujem o úlohu ľudského kapitálu v ekonomike, čo je spôsobené objektívnymi príčinami: vyspelé krajiny prešli na novú cestu sociálno-ekonomického rozvoja, v ktorej ľudský kapitál nadobudol tzv. kvalitatívne nový význam. Prvoradým významom pre zabezpečenie trvalo udržateľného rozvoja sa stala zmena štruktúry národného bohatstva v smere zvyšovania podielu nehmotných prvkov (vedecké úspechy, úroveň vzdelania obyvateľstva a kvalita zdravotnej starostlivosti).

Potreba vytvoriť národný inovačný systém v Rusku spôsobuje špeciálne požiadavky na kvalitu a úroveň ľudského kapitálu. Zároveň dochádza k podhodnoteniu ceny vysokokvalifikovanej pracovnej sily a podhodnoteniu ľudského kapitálu ako kľúčového prvku národného bohatstva. Kvalita ľudského kapitálu do značnej miery závisí od vývojových trendov výroby a ekonomiky ako celku. V Rusku dochádza k výraznému vyčerpaniu ľudského kapitálu. Porovnávacia analýza Ruska v porovnaní s inými vyspelými krajinami ukázala, že ľudský kapitál má dnes minimálnu hodnotu. praktickú hodnotu Pre Rusko.

Ľudský kapitál je jadrom mnohých fenoménov, ktoré poháňajú ekonomický rast (pozri obrázok 1). Typické odhady naznačujú, že jednopercentné zvýšenie ľudského kapitálu vedie k zrýchleniu rastu HDP na obyvateľa o 1 – 3 % 8 .

2. Produktivita práce a ľudský kapitál v Ruskej federácii

Ruské hospodárstvo sa často nazýva „imúnne“ voči inováciám a dokonca „protiinovačné“. Preto sa často verí, že ľudský kapitál nehrá významnú úlohu v hospodárskom rozvoji Ruska, pretože kvalifikovaná pracovná sila je nevyžiadaná a väčšina produkcie je viazaná na surovinový priemysel.

Nízky dopyt po kvalifikovanej pracovnej sile sa považuje za jeden z hlavných dôvodov „úniku mozgov“, teda situácie, keď ruskí kvalifikovaní a talentovaní odborníci radšej žijú a pracujú v zahraničí, keďže v Rusku sa ich práca ukázala ako „zbytočná“. “pre spoločnosť. Aj keď spoločnosť považuje takúto prácu za „zbytočnú“, neznamená to, že je zbytočná. V skutočnosti sú produktivita práce a ľudský kapitál v ruskej ekonomike úzko prepojené.

Aby sme videli tento vzťah, je potrebné odhadnúť úroveň produktivity práce v regiónoch ako podiel vydelenia hrubého regionálneho produktu priemerným počtom ľudí zamestnaných v ekonomike. Toto je najjednoduchší ukazovateľ, ktorý odráža efektívnosť práce z hľadiska hodnoty. Prirodzene, odhad produktivity by mal byť výrazne vyšší v regiónoch s štruktúru odvetvia výroba sa presunula smerom k ťažbe prírodných zdrojov.

Je potrebné brať do úvahy aj stupeň industrializácie ekonomiky, keďže regióny s poľnohospodárskou špecializáciou majú zvyčajne nižšie ukazovatele produktivity (v porovnaní s industrializovanými regiónmi). Posledná poznámka je celkom zrejmá, ak si porovnáme, koľko stojí napríklad nové auto a kilogram zemiakov.

Ďalšie špecifikum pre niektorých ruské regióny faktorom je úloha, ktorú v ekonomike zohráva sektor služieb. Napríklad v Moskve a Petrohrade tvoria väčšinu hrubého domáceho produktu služby, približne 70, respektíve 60 percent.

Aby sa zohľadnil vplyv týchto faktorov, používajú sa tieto premenné:

· podiel primárneho (palivového a hutníckeho) priemyslu na priemyselnej produkcii kraja;

· podiel poľnohospodárstva na hrubom regionálnom produkte;

· podiel služieb na hrubom regionálnom produkte.

Úroveň ľudského kapitálu sa odhaduje pomocou údajov Rosstat ako priemerný počet rokov vzdelania zamestnaných v ekonomike. V priemere za regióny Ruskej federácie je počet rokov odbornej prípravy pracovnej sily 12,9 roka, čo zodpovedá strednému odbornému alebo základnému vysokoškolskému vzdelaniu (pozri obrázok 2). Pre porovnanie, v Spojených štátoch v roku 2002 bol podiel obyvateľov vo veku 25-64 rokov, ktorí mali vysokoškolské vzdelanie, 38,%, kým v Ruskej federácii diplomy vyššieho vzdelania odborné vzdelanie 23 % bolo zamestnaných. To je dosť vysoké číslo, v krajinách OECD zodpovedá úrovni Nemecka, Francúzska a Španielska. Úroveň produktivity práce v Ruskej federácii zároveň zostáva nízka - priemerná hodnota je iba 55 tisíc rubľov ročne (v cenách roku 1999) na zamestnanca (pozri obrázok 3).

Najpozoruhodnejším výsledkom je, že práve úroveň ľudského kapitálu má najväčší vplyv na produktivitu práce. Rád by som poznamenal, že jednopercentný nárast ľudského kapitálu v rámci dosiahnutých výsledkov znamená, že počet rokov prípravy pracovnej sily by sa mal zvýšiť v priemere len o 1,5 mesiaca. Zdá sa, že je to celkom realizovateľná úloha s vhodnou motiváciou a prístupom k vzdelaniu.

Koncept ľudského kapitálu intenzívne využíva svetová veda, ktorá ocenila úlohu intelektuálnej činnosti, zistila potrebu a vysoká účinnosť investície do ľudského kapitálu. Koncept ľudského kapitálu hrá ústrednú úlohu v modernej ekonomickej analýze. Aplikácia tohto konceptu poskytuje nové príležitosti na štúdium takých dôležitých problémov, akými sú ekonomický rast, distribúcia príjmov, miesto a úloha vzdelávania v sociálnej reprodukcii a obsah pracovného procesu.
Hodnotu ľudského kapitálu určujú podmienky jeho vzniku a rozvoja. Veľký význam preto majú investície do ľudského kapitálu na úrovni rodiny, kde dochádza k akumulácii intelektových a psychofyziologických schopností človeka, ktoré sú základom pre ďalší rozvoj a neustále zlepšovanie ľudského kapitálu jednotlivca.
Ľudský kapitál je najcennejším zdrojom modernej spoločnosti, dôležitejším ako prírodné zdroje alebo nahromadené bohatstvo.
Potreba vypracovať kvantitatívne hodnotenie ľudského kapitálu priamo vyplývala z interpretácie osoby ako fixného kapitálu. Správne hodnotenie ľudského kapitálu poskytuje objektívne hodnotenie celého kapitálu spoločnosti, ako aj blahobytu celej spoločnosti ako celku.
Moderné personálna politika firmy zabezpečuje čo najefektívnejšie využitie ľudského kapitálu firmy, vzbudí u svojich zamestnancov záujem o tento typ činnosti. Analýza efektívnosti investovania do ľudí ukazuje, aké dôležité je pre firmy vynakladať obrovské sumy peňazí na zdravie a vzdelávanie pracovníkov, keďže v budúcnosti to prináša viac príjmov pre celú spoločnosť.
Ekonomické hodnotenia ľudského kapitálu sa stali široko používanými tak na mikroekonomickej, ako aj makroekonomickej úrovni pri určovaní výšky národného bohatstva, strát spoločnosti z vojen, chorôb a prírodných katastrof, v oblasti životného poistenia, rentability investícií do vzdelania, v oblasti životného poistenia, v oblasti životného prostredia, v oblasti životného prostredia, v oblasti životného prostredia a v oblasti životného prostredia. zdravotná starostlivosť, migrácia a na mnohé iné účely.

Zoznam použitej literatúry

1. Ashirova G. T. Moderné problémy hodnotenia ľudského kapitálu // Otázky štatistiky. 2003. Číslo 3.

2. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova. E.D. Ľudský kapitál v tranzitívnej ekonomike: tvorba, hodnotenie, efektívnosť využitia. SPb.: Nauka. 1999.

3. Intelektuálny kapitál // Svetová ekonomika a medzinárodná. vzťah. - M., 1998.-№11.

4. Moderné ekonomické teórie – buržoázne koncepty (ECONOMICIMAGES)“ Peter Browning, Moskva „Ekonomika“ 1987.

5. Vedyapin V.I. Všeobecná ekonomická teória. M., 2000.

6. Dainovský A.B. Ekonomika vysokého školstva. - M., 1976.

7. Kapelyushnikov R.I. Moderné západné koncepcie tvorby pracovnej sily. - M.: Nauka, 1981.

8. Kapelyushnikov R.I. Koncept ľudského kapitálu. Kritika modernej buržoáznej politickej ekonómie. - M.: Veda. 1977.

9. Slesinger G.E. Sociálna ekonomika: učebnica. – M.: DIS, 2001.

10. Efektívny ekonomický rast: teória a prax / Nauch. vyd. Prednášal prof. T.V. Checheleva. M.: FA, 2001.

11. Sociálna politika: Učebnica / Ed. Volgina N.A. - M .: Vydavateľstvo "Skúška", 2004.

12. Becker Gary. Ekonomika rodiny a makrobehavior // USA: Ekonomika, politika, ideológia. - 1994. - č.2-3.

13. Zvereva N. Reprodukcia ľudského kapitálu na úrovni rodiny // Vestnik Mosk. univerzite. Ekonomika, č. 5, 1998.

14. Smith A. Výskum bohatstva národov. Preklad M. Shchepkin. M.: Edícia K.T. Soldatenkov. 1985.

15. Marx K. Kapitál. T. 2. Preklad I.I. Stepanova-Skvortsova. L .: 2. tlačiareň "Tlačiareň". 1952.