Prečo sú ľudia najčastejšie prepúšťaní z práce. Prudký nárast prepúšťania na trhu práce bol zaznamenaný v ruskej štatistike o prepúšťaní z rôznych dôvodov

28.12.2015 01:55

Výskumníci z think tank Spoločnosti Falcongaze zisťovali hlavné dôvody prepúšťania v roku 2015. Závery vychádzajú z analýzy údajov z programu, ktorý slúži na optimalizáciu pracovných procesov a ochranu podniku pred vnútornými hrozbami v logistických a výrobných spoločnostiach, obchodných reťazcoch, bankovom a ropnom a plynárenskom sektore, ako aj vedeckých ústavov a v podnikoch v sektore cestovného ruchu a pohostinstva.

6. miesto

Hľadá si novú prácu (7%). IN pracovnou legislatívou nehovorí, že za zamestnanca možno prepustiťhľadať si novú prácu , často sa však hľadanie nového zamestnania končí výpoveďou dohodou strán, ak sa o tom zamestnávateľ dozvie.

5. miesto

Odsúdenie firemnej politiky a manažmentu spoločnosti (9 %). V čase krízy firmy viac dbajú na lojalitu zamestnancov.

4. miesto

Korupcia, sprenevera a krádež (15 %). Takmer šestina prepustených zamestnancov odišla z firmy na základe doložky. "g" doložka 6, časť 1, čl. 81 a odsek 7, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

3. miesto

Zverejnenie dôverných informácií (18 %). Zamestnanci, od ktorých sa spoločnosti z tohto dôvodu rozišli, sa písomne ​​zaviazali dodržiavať oficiálne, obchodné alebo iné zákonom chránené tajomstvá, ale nepozornosťou alebo zlým úmyslom toto tajomstvo sprístupnili tretím stranám. Odborníci poznamenávajú, že v roku 2015 sa zvýšil počet incidentov súvisiacich s predajom dôverných podnikových informácií konkurentom.

2. miesto

Nevhodné využívanie pracovného času a internetu (23 %). V kríze je pre firmu prvoradá efektívnosť. Personál, ktorý míňa pracovný čas kvôli zábave riskujete prepustenie z dôvodu opakované nedodržanie zamestnanca pracovné povinnosti bez dobré dôvody(doložka 5, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

1. miesto

Zníženia v dôsledku nestabilných ekonomických podmienok (28 %). Kríza si vyžiadala od firiem radikálne zníženie nákladov. Podľa výskumníkov ukončenie pracovné zmluvy so zamestnancami na podnet zamestnávateľa (odsek 2, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa v roku 2015 vyskytli vo všetkých odvetviach.

Analýza dôvodov fluktuácie zamestnancov v LLC TD "Forum"

V obchode je fluktuácia zamestnancov vždy vyššia ako v iných odvetviach a dokonca, ako poznamenávajú odborníci, takmer nevyhnutná.

Účelom našej práce je preto: identifikovať faktory ovplyvňujúce odchod z podniku a spôsoby, ako si zamestnancov udržať, a to zhodnotením úrovne spokojnosti zamestnancov, vykonaním vhodnej analýzy, na základe ktorej dostaneme informácie o príčinách tohto fenoménu prijímať rozhodnutia na odstránenie problému fluktuácie zamestnancov.

Podľa pôvodu ich možno rozdeliť do troch skupín.

Prepúšťanie zamestnancov z dôvodu porušenie pracovnej disciplíny označuje nedostatočné efektívne systémy nábor a výber personálu, jeho stimulácia a nízka úroveň organizačnej kultúry.

Osobné dôvody môžu byť nasledovné: nedostatok miest v zariadeniach starostlivosti o deti; riešenie osobných problémov;
strata výkonu a pod.. Dôvody výpovede spôsobené tým nespokojnosť zamestnancov s pracovnými podmienkami sú indikátorom nízkej efektívnosti služby personálneho manažmentu organizácie.

Na štúdium hlavných motívov fluktuácie zamestnancov v TD Forum LLC je vhodné získať informácie o potrebách, ambíciách a túžbach zamestnancov. Podrobná štúdia fluktuácie zamestnancov v podniku sa vykonáva pomocou špeciálnych prieskumov v dvoch smeroch:

Vytvorenie všeobecného portrétu tých, ktorí odchádzajú;

Vypočúvanie odchádzajúcich aj pracujúcich. Hlavným účelom prieskumu je zvyčajne:

Analýza úzkych miest v organizácii;

Pokus, ak je to potrebné, ovplyvniť rozhodnutie zamestnanca skončiť.

1) Prvý smer- vytvorenie všeobecného portrétu odchádzajúcich na základe informácií o pohlaví, veku, odborné vzdelanie, skúsenosti, tarifná kategória atď.

Analýza statických výkazov o pohybe personálu v LLC TD "Forum" umožnila získať nasledujúce informácie o tých, ktorí skončili v rokoch 2009-2010.

Tabuľka 2.12. Celkový počet ľudí, ktorí odišli z TD Forum LLC v rokoch 2009-2010.

Ako je možné vidieť z tabuľky 2.12, väčšina tých, ktorí prestali, je na želanie v roku 2010 aj v minulom roku 2009.

Z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny nedošlo počas analyzovaného obdobia k žiadnemu prepúšťaniu v spoločnosti TD Forum LLC.

Z iných dôvodov skončili: 1 osoba v roku 2010 - odchod do dôchodku a 2 osoby v roku 2009: 1 nakladač a 1 vodič, obaja z dôvodu odchodu z mesta.

Hoci veľký obraz prepúšťania ukazuje, že fluktuácia zamestnancov v podniku sa v porovnaní s predchádzajúcim obdobím znížila.

Tabuľka 2.13. Zloženie zamestnancov, ktorí odišli z TD Forum LLC v rokoch 2009-2010, podľa kategórií

Táto situácia súvisí po prvé s tým, že o tom od detstva snívalo len málo pracujúcich mladých predavačiek. S najväčšou pravdepodobnosťou majú sny o „svetlej kancelárii a nenáročnej intelektuálnej práci“. Po druhé, priemerný vek väčšiny predajcov sa pohybuje medzi 20 a 30 rokmi. V tomto období súčasne riešia problémy svojich osobných a profesionálny život, majú vlastné hodnotenia možností a plánov. Po tretie, a to je asi najdôležitejšie, mzdy predajcov nie sú vysoké.

Potom prídu nakladačky, tu je tiež všetko jasné: spravidla sem prichádzajú pracovať ľudia s nízkym vzdelaním a sociálnym postavením.

Medzi riadiacimi pracovníkmi a zamestnancami neexistujú žiadne výpovede. To môže naznačovať, že v organizácii ostávajú len tí, ktorí tu pracujú už dlhší čas a nehľadajú si inú prácu, pretože vzhľadom na charakteristiky uzavretého mesta a zložitú situáciu v zamestnaní sa vo svojej organizácii cítia viac chránení. .

Tabuľka 2.14. Vekové zloženie zamestnancov, ktorí odišli z LLC TD "Forum" v rokoch 2009-2010.

Tabuľka 2.15. Zloženie zamestnancov, ktorí skončili v LLC TD "Forum" podľa pohlavia v roku 2009-2010

Pohlavie a vekové zloženie odhalilo nasledujúci obraz: v roku 2009 prestali fajčiť najmä ženy do 40 rokov av roku 2010 to boli v rovnakom počte muži a ženy, ktorých vek sa pohyboval od 30 do 50 rokov.

Tabuľka 2.16. Vzdelanostná úroveň zamestnancov, ktorí končia na LLC TD "Forum" v roku 2009-2010

Z hľadiska úrovne vzdelania majú tí, ktorí v roku 2010 skončili, stredné odborné alebo stredoškolské vzdelanie, kým v predchádzajúcom období to bolo 37,5 %, resp. 62,5 %.

Získali sme tak výsledky, ktoré umožnili identifikovať všeobecný portrét tých, ktorí v rokoch 2009-2010 dali výpoveď na „Fóre“ LLC TD: ide o mladých ľudí do 35 rokov so stredoškolským alebo špecializovaným stredoškolským vzdelaním, väčšinou predajcov.

2) Druhý smer, na základe prieskumu medzi tými, ktorí skončili, aj tými, ktorí zostali zamestnaní, ale plánujú skončiť, t.j. štúdium motívov odchodu, ktoré môžu zahŕňať tieto faktory:

1. odmena: základný plat, príplatky;

2. charakteristika pracovný proces: zložitosť, monotónnosť a tak ďalej;

3. pracovné podmienky: umiestnenie, vybavenie, stav pracoviska;

4. sociálno-psychologické faktory: vzťahy s ostatnými zamestnancami a manažmentom;

5. možnosti sebarealizácie v práci: zmysluplná práca, možnosť preukázať svoje schopnosti a získať nové vedomosti, záujem o prácu;

6. podmienky rastu: príležitosti na zlepšenie odborných zručností;

7. sociálny balíček: úhrada cestovného, ​​školenia, doplatok za stravu a iné.

Všetky tieto aspekty najviac charakterizujú činnosť a ich hodnotením môžete pochopiť, čo presne sa zamestnancom páči a čo nie.

Aby sme zistili dôvody fluktuácie zamestnancov, uskutočnili sme prieskum s názvom „Na výstupe“.

Výstupné prieskumy umožňujú pochopiť skutočné motívy odchodu zamestnancov a identifikovať negatívne trendy v živote tímu a včas prijať nápravné opatrenia.

Dotazník určený na štúdium bol zostavený v súlade s stanovené požiadavky a obsahuje niekoľko typov otázok. Odpovede na navrhované otázky obsahujú optimálny počet možností.

Odstupujúci zamestnanec dostáva otázky, ktoré mu umožňujú nielen zistiť dôvody odchodu z firmy, ale aj pochopiť, ako daný človek hodnotí svoje úspechy, realizáciu svojich kariérnych príležitostí, vzorce interakcie s vyššími a nižšími zamestnancami, ako aj porozumieť tomu, ako daná osoba hodnotí svoje úspechy, implementáciu svojich kariérnych príležitostí, vzorce interakcie s vyššie a nižšie postavenými zamestnancami. a tiež brať do úvahy priania a odporúčania, ktoré zamestnanec môže dať spoločnosti pri odchode.

Analýza odpovedí získaných ako výsledok prieskumu zamestnancov, ktorí odišli z TD Forum LLC v rokoch 2009-2010. nám umožnil vyvodiť závery o štruktúre motívov ovplyvňujúcich fluktuáciu zamestnancov.

Tabuľka 2.17. Motívy fluktuácie zamestnancov v LLC TD “Forum” v roku 2010

Z údajov v tabuľke 2.17 vyplýva, že „najpopulárnejším“ dôvodom prepúšťania je nespokojnosť s úrovňou miezd. Patria sem predovšetkým predajcovia. Práve prepúšťanie z dôvodu nespokojnosti s platom určuje štruktúru motivačného jadra fluktuácie zamestnancov.

Aj odborníci na riadenie ľudských zdrojov sa zhodujú, že najväčším zabijakom motivácie je nespokojnosť s platom.

Druhé „miesto“ je neschopnosť urobiť si kariéru.

Tretie „miesto“ je obsadené takým motívom ako „nespokojnosť so vzťahmi v tíme alebo konflikt s vedením“, čo je 7,3%. Odstránenie poslednej príčiny je dôležitá úloha, keďže veľa závisí od mravnej nálady, od miery konfliktu, od miery priateľských vzťahov.

Okrem iných dôvodov odchodu sa zamestnanec na svoju pozíciu nehodil, to však neznamená, že je zlým zamestnancom: ten istý človek v tej istej spoločnosti, ale na inej pozícii, mohol úspešne pracovať. A ak zamestnancov dobre ohodnotíte a šikovne ich presuniete na pozície, ktoré sú pre nich najvhodnejšie, fluktuácia zamestnancov sa môže znížiť.

3,5 % z tých, ktorí končia výpoveď, uviedlo, že dôvodom prepustenia je nespokojnosť s podmienkami a organizáciou práce, čo je tiež veľmi dôležité. Je to typické pre pomocných zamestnancov, u ktorých sú na čele okrem hlavného motívu „nízke mzdy“ aj dôvody súvisiace s pracovnými podmienkami.

Väčšina zamestnancov obchodných podnikov je vo všeobecnosti dosť mobilná a je pripravená ľahko zmeniť zamestnanie aj z dôvodu nevýznamného, ​​na prvý pohľad nevýznamného zvýšenia platu, ktorý môže ponúknuť iný podnik.

V dôsledku analýzy sme teda dostali pomerne jasný model očakávaní zamestnancov: najčastejšie k prepúšťaniu v podniku dochádza v dôsledku skutočnosti, že očakávania zamestnanca od práce, spoločnosti a perspektívy rozvoja sa nezhodujú s realitou.

Z odpovedí od respondentov vyplynulo, že vedenie podniku čoraz viac zanedbáva vnútorná motivácia zamestnancov, spoliehajúc sa na používanie tradičných nástrojov, ktoré ich skôr prinútia ako motivujú k práci.

Nedostatočne sa využívajú aj motívy ako odborný a kvalifikačný rast, schvaľovanie a odmeňovanie za úspech.

Okrem toho sme hodnotili mieru spokojnosti pracujúcich zamestnancov, z ktorej tiež vyplynulo, že hlavné motívy možného prepúšťania súvisia s nespokojnosťou mzdy, nedostatok kariérneho rastu a vzťahov v rámci tímu.

Mnohé z vyššie uvedených faktorov je možné eliminovať organizačnými metódami, zlepšením systému motivácie zamestnancov a zlepšením pracovných podmienok, čo umožňuje HR oddeleniu spolu s manažmentom načrtnúť opatrenia na zníženie fluktuácie a zlepšenie situácie.

Počas štúdie sme prostredníctvom rozhovorov tiež zistili, že spolu s materiálnymi faktormi sú ľudia nútení prestať:

Nedostatok jasne definovaných pracovných povinností;

Neustála potreba vykonávať okrem vlastnej práce aj prácu priľahlých oblastí;

- „uzavretý“ typ kariérneho rastu, t.j. nemožnosť posunúť sa na kariérnom rebríčku nielen vertikálne, ale aj obmedzený „horizontálny“ rast, konkrétne nedostatok rovnocenných presunov a rotácie zamestnancov v rámci spoločnosti;

Neschopnosť zlepšiť svoju profesionálnu úroveň. Nedostatok vzdelávacích programov a školení na rozvoj zamestnancov.

Nepochybne odporúčania odchádzajúcich zamestnancov na zlepšenie efektívnosti domácej politiky spoločnosti sú cenné, pretože zamestnanec, ktorý sa dobrovoľne rozhodne z firmy odísť, spravidla ochotne vyjadrí svoje želania dnes už bývalému zamestnávateľovi. To samozrejme neznamená, že by sa mali realizovať všetky naraz. Ak sa však nazbierajú určité štatistiky, že mali napríklad ťažkosti v adaptačnom období, tak už je to dôvod na prehodnotenie celého systému zaškolenia.

Okrem toho bola na zistenie motívov vedúcich k prepúšťaniu identifikovaná potenciálna fluktuácia, ktorá sa vyskytuje v skrytej forme, keď ľudia vo firme ešte pracujú, ale plánujú odísť a aktívne si hľadajú novú prácu. Boli identifikované 4 skupiny pracovníkov, tabuľka 2.18.

Tabuľka 2.18. Štruktúra potenciálnej fluktuácie zamestnancov

Skupinu stabilných a spokojných zamestnancov tvorí 51 % všetkých respondentov. Tých, ktorí sú spokojní, no momentálne si hľadajú novú prácu, je 6 %. Skupina zamestnancov, ktorí sú nespokojní a prácu si nehľadajú, je 25 %. Skupinu mobilných zamestnancov, ktorí sú nespokojní so svojou činnosťou vo firme a aktívne si hľadajú novú prácu, tvorila 18 % opýtaných.

Analýza materiálov získaných ako výsledok prieskumu medzi zamestnancami nám teda umožnila vyvodiť závery týkajúce sa nespokojnosti zamestnancov, čo zase ukazuje, aké neúčinné sú metódy motivácie existujúce v podniku, čo potvrdzuje vysoká fluktuácia zamestnancov a pokles počtu zamestnancov. predaja.

Na záver kapitoly na základe výsledkov analýzy vyvodíme nasledujúce závery. Zníženie objemu obratu v LLC TD "Forum" bolo spôsobené najmä neefektívnym fungovaním podniku, pracovné zdroje boli tiež používané neefektívne, manažment musí prijať opatrenia na zlepšenie ich využívania.

V sledovanom roku spoločnosť zaznamenala zníženie počtu zamestnancov o 6 osôb, z toho 3 pracovníci boli predajní a prevádzkoví pracovníci, a to predajcovia a 3 pracovníci pomocní pracovníci.

Boli vykonané zmeny personálny stôl umožnilo mierne navýšenie mzdového fondu. V tejto súvislosti zníženie iných platieb a platieb za neodpracovaný čas umožnilo, aj keď nie výrazne, zvýšiť mzdy a platy. kompenzačné platby. Stimulačné platby vzrástli o viac ako štvrtinu.

Podnik však porušil základný princíp stabilného rozvoja - tempo rastu produktivity práce musí prevyšovať tempo rastu priemernej mzdy, tempo rastu obratu maloobchod musí prekročiť tempo rastu mzdového fondu. Vidíme opačný obraz – priemerná mzda jedného zamestnanca podniku vzrástla o 18,23 %, pričom produktivita práce jedného špičkového zamestnanca vzrástla o 16,62 % a za podnik ako celok len o 8,5 %. Táto situácia môže nastať z nasledujúcich dôvodov:

Zníženie počtu TOP zamestnancov, vrátane dvoch predajcov kategórie I, a v dôsledku toho nedostatok tohto personálu;

Neprimerane nafúknutý pomer počtu administratívnych a riadiacich pracovníkov k stanovenému počtu obchodných, prevádzkových a pomocných pracovníkov.

Na druhej strane zvýšenie mzdového fondu o takmer 6% na pozadí poklesu maloobchodného obratu o viac ako 2% neumožňuje podniku ušetriť ďalší vývoj a následne vedie k poklesu obchodný podnik a tvorbu strát. Pokles produktivity práce sa vysvetľuje aj poklesom obchodného obratu, ku ktorému dochádza v dôsledku poklesu objemu predaja.

Príčinou poklesu produktivity práce môže byť nedokonalý systém odmeňovania, keďže pracovníci nemajú materiálny a morálny záujem na zlepšovaní výsledkov svojej práce.

Okrem toho, ako je uvedené vyššie, fluktuácia zamestnancov v podniku sa zvýšila a koeficient stability zamestnancov naznačuje nedostatočne efektívnu personálnu politiku.

Analýza zisťovania príčin fluktuácie zamestnancov umožnila identifikovať hlavné dôvody prepúšťania, ktoré sú spojené s nespokojnosťou so mzdou, nedostatočným kariérnym rastom, ako aj s nevyhovujúcou sociálno-psychologickou klímou v tíme. Tento stav znižuje zodpovednosť a záujem pracovníkov o prácu, radšej pracujú bezstarostne, čo zase nevyhovuje zamestnávateľom.

Preto musí podnik načrtnúť možné spôsoby zlepšiť súčasnú situáciu a vypracovať program motivácie zamestnancov, ktorý zníži fluktuáciu zamestnancov v podniku.

Chystáte sa získať prácu Nová práca, kandidáti väčšinou o sebe napíšu krátky popis-prezentáciu. Zahŕňa osobné údaje, informácie o vzdelaní, pracovných skúsenostiach, Ďalšie informácie a požadovanú pozíciu na novom mieste. Niekedy, hoci sa to nevyžaduje, dôvod prepustenia je uvedený v životopise. Netreba vymýšľať, čo napísať, ak predsa len chcete uviesť dôvod odchodu. Najlepšia možnosť, skopírujte to, čo je napísané v zošite.

Prečo sa píše životopis?

Zamestnávateľ neprijme nového zamestnanca, kým si dôkladne nezistí všetko o svojom odbornom a osobné kvality. Preto, keď si začínate hľadať nové pôsobisko, musíte nám v krátkosti povedať o sebe, čo je najdôležitejšie, aby si zamestnávateľ o vás ako zamestnancovi urobil predstavu.

Preto vzniká životopis, malý vizitka uchádzač, vlastná inzercia, ktorá obsahuje informácie o vzdelaní, pracovných skúsenostiach, osobné údaje. Otázka na dôvody výpovede je vždy položená pri osobnom stretnutí so zamestnávateľom, preto je lepšie v životopise stručne vysvetliť, aký bol dôvod výpovede.

Aké sú najčastejšie dôvody prepustenia uvedené v životopisoch?

Nie je ťažké uhádnuť, aké otázky bude náborový pracovník počas pohovoru klásť, pretože každý si vie predstaviť seba na mieste zamestnávateľa. To, čo by ste chceli vedieť o svojom budúcom zamestnancovi, je to, čo o vás bude chcieť vedieť potenciálny zamestnávateľ. Otázku, prečo ste odišli z predchádzajúceho zamestnania, vám položí hneď po tom, čo o sebe poviete.

Preto vo svojom životopise uveďte dôvod prepustenia, ktorý je vo vašom pracovnom zázname, a premyslite si plán zodpovedania pomocných otázok týkajúcich sa podrobností o prepustení.

Predpokladajme, že prepustenie bolo dobrovoľné. Toto je všeobecná formulácia. S najväčšou pravdepodobnosťou táto zjednodušená fráza bez tváre osobe, ktorá číta životopis, nič nepovie. Preto uveďte dôvod prepustenia „vlastnú túžbu“ a pridajte niekoľko podrobností, ktoré podrobnejšie vysvetlia dôvody odchodu z práce pre váš životopis. Príklady:

Niektoré fakty

Pri uvádzaní dôvodu prepustenia vo svojom životopise nezabudnite, že seriózny a skúsený zamestnávateľ pri uchádzaní sa o prácu bude môcť túto otázku objasniť zavolaním bývalý vodca. V tomto smere by ste si nemali vymýšľať situácie, v ktorých ste boli nútení opustiť svoju predchádzajúcu spoločnosť. Aby ste sa vyhli nepríjemnej situácii, musíte sa naučiť, ako správne vysvetliť dôvody vášho prepustenia.

1. Návrat z tejto pozície sa ukázal byť menší, ako sa očakávalo, hoci práca ako celok bola úspešná, zo strany úradov neboli žiadne sťažnosti.
2. Obmedzený rozsah povinností neposkytoval príležitosť učiť sa nové veci, zvyšovať profesionálnu úroveň a rozvíjať zručnosti.
3. Nepozornosť voči racionálnym návrhom na zlepšenie organizácie práce, nepochopenie zo strany vedenia znižovalo chuť pracovať.

Ak sa v pracovnom zošite zaznamená, že dôvodom prepustenia bol disciplinárny priestupok, uveďte vo svojom životopise vyhýbavú formuláciu bez odkazu na článok Zákonníka práce Ruskej federácie a pripravte sa podrobnejšie vysvetliť počas osobného stretnutia. stretnutie.

Ako uviesť dôvod prepustenia

Váš životopis by mal byť napísaný tak, aby odborníka zaujal personálna služba nielen informáciami, ktoré obsahuje, ale aj spôsobom, akým sú informácie prezentované.

Formulácia dôvodu odchodu zo zamestnania pre životopis by mala byť stručná, konkrétna, pravdivá a kompetentná.

• Stručnost. Dôvod výpovede uveďte takmer rovnakými slovami ako záznam v evidencii zamestnania. Ak sa na nahrávke nachádza nejaký negatívny bod, nekopírujte ho, vynechajte ho, ak to neovplyvní všeobecné chápanie významu dôvodu prepustenia. Počas pohovoru je lepšie prezentovať svoju verziu.
• Pravdivosť. Pamätajte, že podvod sa skôr či neskôr odhalí. Nepíšte klamstvá, ale vymýšľajte vyhýbavé formulácie. Keď sa stretnete, snažte sa úprimne vysvetliť, akú chybu ste urobili. Zamestnávateľ ocení úprimné priznanie, ktoré bude vyzerať lepšie ako trápne klamstvo. Okrem toho, hovoriť pravdu si vyžaduje aj vôľu, čo znamená, že ju máte. Je to malé, ale plus.
• Špecifickosť. Snažte sa nepísať všeobecné frázy a formulácie alebo zbytočné informácie. Po prvé, je to ťažké čítať a po druhé, môžete mať dojem, že neviete, ako prezentovať informácie jasne a jasne.
• Gramotnosť. Dokument vypracovaný s chybami vyvolá negatívny dojem a vyvolá pochybnosti o profesionalite kandidáta.

Zoznam neutrálnych dôvodov prepustenia

Ďalšie informácie

Je potrebné pochopiť, že môže byť potrebná referencia z predchádzajúceho pracoviska. Zapnuté tento moment tento fenomén je veľmi populárny, takže je lepšie odísť bez škandálov. Ak novému manažérovi oznámite, že pozícia, na ktorej ste pracovali, zanikla, musíte byť pripravený tieto údaje preukázať. okrem toho Pozitívna spätná väzba z predchádzajúceho zamestnania je obrovskou výhodou pri nástupe do novej spoločnosti.

Spravidla naozaj nechcete hovoriť o skutočnom dôvode prepustenia. A ak dôvod odchodu nie je jeden, ale niekoľko, môžete si vybrať jeden z nich, najneutrálnejšie. Ukázalo sa, že ste neklamali a nevyjadrili to, čo ste nechceli povedať.

Najpopulárnejšie neutrálne dôvody odchodu:

1. Bola tu túžba zmeniť typ povolania, povahu práce.
2. Existuje túžba po kariérny rast, chcete ho implementovať. Pridajte dôvod, prečo vám zabránili postúpiť v predchádzajúcej práci.
3. Nie je spokojný s platom. Niektorí ľudia nehovoria o peniazoch zo strachu, že budú vyzerať príliš materialisticky. Tento dôvod je na vašom uvážení. Celkovo každý potrebuje peniaze a hľadá miesto s väčším množstvom vysoký príjem, Toto je fajn. Trochu vysvetlite, prečo vám váš doterajší plat zrazu nestačil (prírastok do rodiny, potrebujete si nasporiť na kúpu bytu a pod.).
4. Spoločnosť bola reorganizovaná, prišlo nové vedenie a zmenil sa charakter práce.
5. Presťahovanie sa do inej oblasti sa stalo nepohodlným dostať sa tam, čas cesty sa neprimerane skrátil.
6. Spoločnosť zmenila svoje sídlo a táto oblasť je veľmi nepohodlná.

Nájsť vhodný dôvod na prepustenie nebude ťažké, ak pracovná kniha neexistuje konkrétny údaj o nepriaznivom dôvode výpovede (neprítomnosť, opilstvo v pracovnom čase a pod.).

Ak bolo prepustenie pod článkom, musíte vysvetliť, prečo sa takýto čin stal možným, nájsť poľahčujúce dôvody a ukončiť príbeh správou o tom, ako ľutujete spáchaný priestupok a ľutujete ho.

Dôvody, ktoré by nemali byť vyslovené

Každý zamestnávateľ chce vidieť nablízku nekonfliktnú, vyrovnanú, príjemnú osobu. Dôvody prepustenia, ktoré nemožno za žiadnych okolností zverejniť:

1. Nepriateľské vzťahy, konflikty v kolektíve. Závisť kolegov, ktorí všetkými možnými spôsobmi kradli talent a brzdili rast. Komunikačné schopnosti a odolnosť voči stresu uvíta každý zamestnávateľ. Ak ho nemáte, o čom svedčia hádky v práci, ktoré viedli k prepusteniu, bude to pre vás ako kandidáta veľké mínus, a to aj napriek vašim dobrým znalostiam o veci.
2. Horší šéfovia, ktorí si vás nevážili. Nemôžete otvorene viniť svojich šéfov za odchod. Stačí opísať jeho nedostatky a podložiť svoje úvahy argumentmi. Toto by nemalo vyzerať ako rozsiahle obvinenie.
3. Nepovýšený. Takýto dôvod môže čitateľa životopisu podnietiť k zamysleniu, bol dôvod na povýšenie? Možno ste ešte nedosiahli úroveň vedenia.
4. Trvalé práca nadčas. Nový zamestnávateľ môže tiež najímať pracovníkov na prácu navyše. Ak pre vás nie sú nadčasy rozhodujúce, nespomínajte, že nemáte radi nadčasy.
5. Príčiny osobný plán: práceneschopnosť, vyšetrovanie, rozvod atď.
6. Systém práce podniku s personálom. Boli pravidelne nútení zvyšovať si kvalifikáciu, absolvovať špeciálne školenia, kurzy a pod.
7. Výplata miezd v rozpore so stanovenými pravidlami.

Aby ste sa teda vo fáze zasielania životopisu neocitli v hanbe svojho budúceho zamestnávateľa, dobre si premyslite, ako uviesť dôvod prepustenia, bez toho, aby ste sa odchýlili od pravdy a zároveň si zachovali svoje šance ako hľadač práce.

Musíte si dôkladne pripraviť svoje odpovede týkajúce sa vášho odchodu z predchádzajúceho zamestnania. V opačnom prípade, aj keď uchádzač príde na pohovor a potom nevie vysvetliť situáciu a dôvody prepustenia, môže byť jednoducho odmietnutý.

Zoznam oprávnených dôvodov

Pri premýšľaní o tom, aký dôvod prepustenia uviesť v životopise a ako ho čo najúspešnejšie prezentovať, prepojte znenie s obsahom záznamu v zošite (ak je ponechaný). Ak neexistuje záznam o práci, v tomto prípade môžete konať slobodne a vybrať si dôvod bez toho, aby ste poškodili svoju povesť. Takže ste sa rozhodli opustiť svoju predchádzajúcu pozíciu, pretože:

1. Chcete rásť, rozvíjať sa, dosiahnuť nové výšky, dosiahnuť skvelé výsledky, a to aj z materiálneho hľadiska.
2. Došlo k zatvoreniu, likvidácii podniku, oddelenia, pracoviska a zníženiu stavu zamestnancov z dôvodu reorganizácie organizácie.
3. Presunuli ste svojho manžela na iné miesto, nasledovali ste ho a opustili ste predchádzajúce zamestnanie.
4. Prestal som si zariaďovať pracovný režim. Vyžadujú sa dva všeobecné dni voľna v týždni, nie striedavé.
5. Zamestnávateľ porušil podmienky pracovnej zmluvy.

Pri výbere dôvodov prepustenia nezabudnite, že by mali vysvetliť odchod a pomôcť vytvoriť pozitívny dojem o vás ako o budúcom zamestnancovi.

Záver

Poďme sa porozprávať o tom, ako napísať dôvod prepustenia do životopisu, aby sme sa vyhli nepravdivým informáciám, ak je dôvod prepustenia taký, ktorý sa za žiadnych okolností nedá napísať do životopisu.

Uveďte neutrálnu formuláciu, napríklad sa nezhodnete v organizačných záležitostiach, ale pri osobnom stretnutí sa môžete presvedčiť, že neslušný priestupok bol spôsobený osudovou súhrou okolností.

Ak životopis nie je vyplnený vo formulári s otázkami vyvinutými týmto konkrétnym zamestnávateľom, ale vo voľnej forme, nemusíte uvádzať klauzulu o dôvodoch prepustenia. Na osobnom pohovore bude lepšie vysvetliť situáciu so zmenou zamestnania, najmä ak ste museli odísť nie kvôli najlepšiemu článku Zákonníka práce.

Do životopisu nedávajte slová ako „vždy, nikdy, nenávisť, nič, chyba, problém, zlyhanie“. Psychológovia neodporúčajú používať slová s negatívnym významom. Nahraďte ich synonymami. Napríklad nie „chyba“, ale „cenná lekcia“.

Opýtajte sa v komentároch k článku a získajte odbornú odpoveď

Miera fluktuácie zamestnancov je jedným z troch najčastejších kritérií hodnotenia efektívnosti personálnych služieb spolu s dodržiavaním rozpočtu na personálne náklady a požiadavkami na udržiavanie toku personálnych dokumentov. V tejto súvislosti sa často objavuje otázka, aký je algoritmus na výpočet miery fluktuácie a čo by mali robiť HR manažéri v situácii, keď tento ukazovateľ prestali ovplyvňovať v dôsledku procesov znižovania počtu zamestnancov, ktoré prebehli v mnohých spoločnostiach.

Jeden z popredných internetových portálov venujúcich sa problematike personálneho manažmentu uvádza nasledujúcu definíciu fluktuácie zamestnancov: „Miera fluktuácie zamestnancov je pomer počtu prepustených zamestnancov podniku, ktorí v danom období odišli z dôvodu fluktuácie (pri vlastnom požiadať, pre neprítomnosť, pre porušenie bezpečnostných predpisov, neoprávnený odchod a iné dôvody, ktoré nie sú spôsobené výrobnými alebo národnými potrebami), priemerný počet za rovnaké obdobie“.

Tí, ktorí počítajú tento ukazovateľ, majú zvyčajne niekoľko otázok:

• Čo robiť s prepúšťaním súvisiacim s národným a výrobná nevyhnutnosť: odchod do dôchodku, preradenie na inú prácu?
• Čo robiť s prepúšťaním z dôvodu znižovania počtu zamestnancov?
• Čo robiť so situáciami, keď bol zamestnanec odlúčený de iure na vlastnú žiadosť, ale de facto z úplne iných dôvodov: či už ide o porušenie pracovnej disciplíny alebo zníženie postavenia?

Podľa nášho názoru je správnejší nasledujúci vzorec:

Fluktuácia zamestnancov = počet ľudí, ktorí odišli z firmy v priebehu určité obdobie/ priemerný počet zamestnancov za rovnaké obdobie × 100.

Ak napríklad počas štvrťroka odišlo zo spoločnosti 20 ľudí, pričom priemerný počet zamestnancov v tomto štvrťroku bol 200 ľudí, potom miera fluktuácie zamestnancov v spoločnosti za štvrťrok bola 10 %.

Ale vypočítaním tohto čísla ako „nemocničného priemeru“ nedostaneme informácie na analýzu. Otázky zostávajú nezodpovedané: „Prečo títo ľudia odišli zo spoločnosti?“, „Na akých oddeleniach pracovali?“, „Ako dlho vo firme pracovali?“, „Aké významné sú straty pre firmu, ktoré ich odchod povedie k?"

Úlohou personálneho manažéra je teda identifikovať dôvod prepustenia každého zamestnanca a viesť štatistiky o týchto dôvodoch. Okrem toho je tiež potrebné viesť štatistiky o prepúšťaní: ich počet za mesiac, za štvrťrok, za rok; rozdelenie výpovedí podľa oddelenia, pozície a dĺžky služby prepustených zamestnancov.

Výpočet miery fluktuácie podľa oddelenia

Ak je v jednej z divízií miera fluktuácie výrazne vyššia ako priemer spoločnosti, mali by ste zistiť príčiny tohto stavu. A môžu byť rôzne: od štýlu riadenia na oddelení až po pracovné podmienky zamestnancov.

V tomto prípade je dôležité upozorniť manažéra na aktuálnu situáciu a ak je to možné, zahrnúť mieru fluktuácie ako cieľový KPI ​​( kľúčový indikátor efektívnosť) do prémiovej štruktúry daného manažéra.

Vedúci jedného zo skladových terminálov v rozhovore s HR manažérkou centrály vysvetľuje vysokú fluktuáciu skladníkov ich nízkymi platmi.

Pred revíziou miezd sa HR manažér rozhodol analyzovať, či sa miera obrátkovosti na tomto sklade líši od priemeru spoločnosti. Ukázalo sa, že sa výrazne líši, čo znamená, že problém vôbec nie je mzdy, štandard pre všetky skladové terminály spoločnosti. Pravdepodobne skutočný dôvod spočíval v tom, že samotný šéf pri prijímaní nových zamestnancov urobil voľbu, ktorá nebola v prospech najlepších kandidátov, čo môže byť dôsledok toho, že šéf nemá dostatočné schopnosti viesť pohovor.

Výpočet miery fluktuácie na základe dĺžky služby v spoločnosti

Toto obdobie závisí predovšetkým od priemerné trvanie pracovať v spoločnosti a môže predstavovať:

• šesť mesiacov - pre spoločnosti s vysokou fluktuáciou zamestnancov, napr logistické terminály alebo veľké supermarkety;
• rok - pre väčšinu spoločností;
• tri roky - pre firmy, ako je dizajnérska kancelária, ktorá láka absolventov špecializovaných univerzít, dodatočne ich školí ďalší rok alebo dva.

Percento zamestnancov, ktorí odišli z firmy počas prvého roka práce, možno považovať za ukazovateľ efektívnosti systémov výberu a adaptácie.

Miera fluktuácie zamestnancov slúži ako ukazovateľ zdravia spoločnosti a správnosti rozhodnutí prijatých v organizácii. manažérske rozhodnutia. Je dôležité správne diagnostikovať príčiny tohto príznaku.

HR manažér maloobchodnej siete obchody zaznamenali, že od začiatku roka sa miera obratu nových predajcov zvýšila. Tento trend bol v danej situácii prekvapivý ekonomická kríza, kedy sa priemerná miera fluktuácie spoločnosti výrazne znížila, pretože ľudia si začali „držať“ prácu. Navyše zmeny v procese prijímania a adaptácie zamestnancov v V poslednej dobe nebola vykonaná.

Personálna manažérka po analýze situácie naznačila, že dôvodom sú zmeny v systéme odmeňovania zamestnancov, ktoré sa začali v januári. Výsledkom bolo, že predavači, ktorí pracovali v obchodoch dlhší čas a chceli získať maximálnu časť bonusového fondu, nemali záujem rozširovať svoj personál a v dôsledku toho „prežili“ nových zamestnancov tým, že pre nich pracovali a získať väčší bonus.

Miera fluktuácie medzi nováčikmi v tejto situácii teda signalizovala, že systém bonusov bol reorganizovaný nesprávne a vyžaduje zlepšenie.

Výpočet miery fluktuácie na základe dôvodov prepustenia

Personálnu fluktuáciu môžeme rozdeliť na aktívnu a pasívnu.

Aktívna fluktuácia zamestnancov- pohyb pracovná sila, spôsobené nespokojnosťou zamestnanca s pracoviskom: pracovnými podmienkami, životnými podmienkami a pod.

Pasívna fluktuácia zamestnancov- pohyb pracovnej sily spôsobený nespokojnosťou zamestnávateľa s konkrétnym zamestnancom.

Pri analýze týchto ukazovateľov je dôležité ich zaznamenávať skutočné dôvody prečo zamestnanec odišiel z firmy. Určite sa každý personalista stretol so situáciou, že hoci zamestnanec napísal vyhlásenie z vlastnej vôle, skutočným dôvodom rozchodu bolo niečo iné: disciplinárne porušenie alebo nesúlad s pozíciou.

Personálny manažér spoločnosti zvyčajne nemá možnosť osobne sa porozprávať so zamestnancami, ktorí dávajú výpoveď zo vzdialených kancelárií, takže raz za mesiac, po zaplatení všetkých platieb prepusteným, by mali selektívne zavolať bývalých zamestnancov pochopiť, či sú dôvody uvádzané manažérmi pravdivé a či slovné spojenie „sťahovanie do iného mesta“ neskrýva rozlúčku so spoločnosťou z dôvodu nespokojnosti alebo sklamaných očakávaní.

Príklady otázok pre prepustených zamestnancov:

• Keď ste prvýkrát začali pracovať, kto vám vysvetlil vaše povinnosti a oboznámil vás s pravidlami a vlastnosťami činnosti?
• Čítali ste priečinok Nový zamestnanec? Dostali ste tlačené materiály? Bolo vám všetko jasné?
• Pomohli vám v práci, ak niečo nevyšlo? SZO? (Manažér, kolegovia, zo všetkého trochu, nikto.)
• Mali ste niekedy problémy v tíme? S kým? (S manažérom, s kolegami.) Ako sa riešili problémy?
• Ako sa dá všeobecne opísať atmosféra v tíme?
• Aké sú dôvody vášho prepustenia?
• Mohli by ste svojim známym odporučiť prácu v tomto oddelení? A vôbec v našej spoločnosti?

Preto je pre účtovníctvo vykonávané personálnou službou potrebné zaznamenať skutočné dôvody prepustenia a iniciátora oddelenia. Môže to byť napríklad ukazovateľ: „Percento zamestnancov, ktorí pracovali menej ako rok a boli prepustení z iniciatívy spoločnosti v dielni č.

Na záver podotýkame, že medzi spoločnosťami v rôznych odvetviach podnikania dochádza k výrazným výkyvom v ukazovateli „fluktuácia zamestnancov“. Najvyššiu fluktuáciu zamestnancov zaznamenáva maloobchodný sektor.

Miera fluktuácie medzi vrcholovými manažérmi a vedúcimi pracovníkmi je nižšia ako medzi odborníkmi a takými špeciálnymi kategóriami pracovníkov, ako sú predavači, pokladníci a robotníci. Vysvetľuje to skutočnosť, že s rastúcou pozíciou sa zvyšujú príležitosti na kariérny, finančný a statusový rast v rámci spoločnosti. V dôsledku toho sú takíto zamestnanci viac naviazaní na svoju firmu.