У які напрями може розвиватися відділ hr. Основні напрямки роботи HR-директорів у сучасних умовах

Сьогодні до вашої уваги буде представлений такий співробітник, як HR-фахівець. Ця людина грає важливу рольпід час працевлаштування будь-якого громадянина. Причому, швидше за все, ви й не підозрювали, що будь-коли спілкувалися з ним. Що таке менеджер з підбору персоналу? Які у нього мають бути якості? Чи є особливості його професії, і якщо так, то які саме? Про все це – далі.

Діяльність

Підбір персоналу – важливий момент під час працевлаштування. Без нього не можна "відсіювати" невідповідних кандидатів. А значить, менеджери, які займаються цією справою, справді вкрай важливі.

HR-спеціаліст - це людина, яка проводитиме співбесіду з вами. Він працює в рекрутингових агенціях, які допомагають підбирати відповідних претендентів для тих чи інших фірм. Тобто можна сказати, що ми маємо справу зі співробітником, який шукає та приймає інших на роботу. В принципі, може здатися, що це заняття ніяких особливостей не має. Більше того, якщо вас цікавить HR (робота), то ви можете без проблем зайнятися цією справою.

Чим займається

Але для початку: чим займається цей співробітник? Рекрутингова агенція, як уже було сказано, підбирає працівників для подальшого працевлаштування. А отже, відповідний менеджер здійснюватиме ту ж саму діяльність. В якому сенсі?

Таким чином, для вашого начальства фактично обрана спеціальність ролі не грає, якщо вона хоч якось пов'язана з суспільством чи менеджментом. У будь-якому випадку, потрібні знання вам будуть надані. Рекрутингове агентство (будь-яке) більше уваги приділяє особистим якостям, якими повинен мати наш сьогоднішній співробітник. Про що йде мова?

Комунікабельність

Перша та сама важлива рисау нашому списку – це товариськість. Керівник HR-відділу та й будь-який співробітник, який займається підбором персоналу, не повинен бути мізантропом. Тільки товариська і відкрита людина здатна схилити претендента на діалог, донести до нього важливу інформаціюі не злякати.

В принципі, сюди можна віднести дружелюбність. Якщо на співбесіді потенційний претендент бачить менеджера, який постійно напружений, сидить з кам'яним обличчям, та ще й спілкується стисло і грубо, то загальне враження про корпорацію псується. Іноді навіть надто. Тільки відкрита, товариська та доброзичлива людина може досягти успіху в HR. Персонал, підібраний таким громадянином, як правило, дійсно відповідає вимогам роботодавця.

Стресостійкість

Далі – це стійкість до стресу, стриманість. Без цієї риси досягти успіху вам навряд чи вдасться у сфері підбору персоналу. Чому? Спілкування з людьми – це добре. Тільки коли воно постійне, та ще й з різними особистостями, стрес буде помітний одразу. Не з усіма приємно спілкуватися, не всі схильні до себе.

Крім того, сам вибір співробітників для корпорації – відповідальне заняття. І воно, зрозуміло, теж впливає на нервову систему. Підсумок – стрес, з яким треба справлятися. Адже HR-фахівець повинен завжди бути відкритим, доброзичливим та стриманим. Певну роль тут грає ще й висока відповідальність - по суті, ви вирішуєте, хто працюватиме в корпорації, а хто ні. Це нелегке рішення!

Люди, схильні до легкої збудливості та нервових зривів, ніколи не досягнуть тут успіху. По-перше, спілкування з претендентів почне напружувати, по-друге, підшукати правильних кандидатів з кожним разом буде все важче і важче. Це позначиться на вашій кар'єрі.

Винахідливість

Не варто забувати про те, що HR-фахівець має бути не тільки чуйним та стриманим, але ще й винахідливим, активним. В ідеалі менеджер з підбору персоналу - це живець у компанії. Він завжди розробляє якісь мотиваційні концепції, примудряється правильно підбирати нових претендентів на фірму, і навіть проводить грамотну підготовку кадрів.

Відсутність креативності, в принципі, не така вже й страшна. З часом, якщо решта якостей у вас є, всьому навчитеся. Головне мати до цього мотивацію. Тоді і тільки тоді вдасться досягти певного результату.

та психологія

Нерідко звичайного доброзичливості недостатньо для побудови грамотного діалогу. Тому дуже часто HR-фахівець повинен мати навички ділового спілкування. І, зрозуміло, мати якісь знання у сфері психології.

Такі співробітники дуже добре підбирають персонал. Саме вони досягають успіху та просування в кар'єрі за найкоротший термін. Нерідко доводиться якось приваблювати претендентів, прикрашати дійсність. Це має робитися з урахуванням психології людини, щоб той не здогадався про обман. Інакше ви втратите всіх претендентів.

Психологія та навички ділового спілкування приходять на допомогу. З ними робота в галузі підбору персоналу видасться вам суцільним задоволенням. Особливо, якщо ви любите маніпулювати людьми. До речі, соціологію теж знати не завадить. Чим більше про людей і влаштування їх нервової та психоемоційної системи знаєте, тим краще.

Командна праця

Останнє, що вимагають від HR-фахівця – це Не панацея, але даному моментуприділяється особливу увагу. Зокрема, у тих випадках, коли до ваших обов'язків входить не тільки організація співбесід та розробка навчання, а й безпосередній супровід випробувального терміну для претендентів.

В принципі, якщо ви не любите працювати в команді – не біда. На практиці HR-фахівець із усіма своїми обов'язками справляється самостійно. І контактує із суспільством часто, але дозовано. Зазвичай на співбесідах та під час навчання. Або за якихось

А от якщо ви нервові і не вмієте обробляти багато інформації за короткий час - це вже біда. Тоді працювати HR-фахівцем не слід. Як бачите, дана професіядоступна всім і кожному. І переважно вимоги до кандидатів складаються лише стосовно особистих якостей. Особливостей у діяльності теж багато, але здаються вони нам настільки звичними! Підбір персоналу – це робота для цілеспрямованих, позитивних та активних людей!

Термін « людські ресурси», або HR, з'явився ще в сімдесятих роках минулого століття, витіснивши поняття «управління персоналом». На перший погляд може здатися, що обидва поняття несуть абсолютно однаковий зміст і є синонімами, але це зовсім так. Напрями HR передбачають переосмислення ролі окремої особи на підприємстві та акцентування уваги на співробітнику саме як на людині, а не просто працівнику організації.

В епоху активного науково-технічного та інноваційного розвитку економіка підприємств та успіх їхньої діяльності залежить від вкладень у персонал. Жодне виробництво чи інша діяльність, що з отриманням фінансового прибутку, неможлива без людських ресурсів. Адже хто, крім людини, зможе забезпечити творчий і нестандартний підхід до вирішення питань та завдань організації. Тому сьогодні достатньо уваги приділяють роботі з персоналом, як із важливим ресурсом для досягнення головних стратегічних завдань та цілей будь-якої організації.

Основні психологічні напрями сучасного HR:

• індивідуальні (рівень окремої особи),
• соціальні (рівень всього колективу),
• соціально-економічні (рівень суспільства загалом).

Управління, робота над розвитком та наявністю трудових ресурсівв організації ведеться за допомогою спеціально створеного для цього відділу - HR-підрозділу. Керуючий цим відділом, менеджер з кадрів, здійснює такі дії:

• планування персоналу,
• його підбір та відбір,
• адаптація у колективі нового співробітника,
• контроль ефективності трудової діяльності персоналу,
• навчання чи перекваліфікація співробітників,
• мотивація.

Які важливі моменти слід визначити для успішної реалізації завдань HR-служби на підприємстві?

Адекватно оцінити діяльність відділу персоналу в організації можливо лише у тому випадку, якщо перед ним стоїть певна мета, яка потребує конкретного результату. Якщо цієї мети перед відділом HR не варто, говорити про показники ефективності роботи не доводиться. Мета є фактором, який визначає бюджет плану з набору персоналу та роботи з ним, формат дій та склад робіт.

Щоб правильно визначити основні напрямки HR-діяльності, необхідно враховувати такі параметри діяльності організації: на якому етапі розвитку вона знаходиться та її технологічність.

На якому етапі розвитку знаходиться компанія

Враховуючи цілі організації на середньостроковий період, можна досягти ефективності роботи служби персоналу.

Етапи функціонування організації:

• організація бізнесу,
• розвиток,
• етап стабілізації,
• ліквідація або занепад бізнесу.

Якщо, наприклад, розглядати етап розвитку, його характеризує деяка невизначеність та нестабільність бізнесу, можлива плинність персоналу та постійний потік нових співробітників, що визначає основні напрямки політики HR-служби:

• формування способу та схеми швидкої адаптації нових співробітників на робочих місцях,
• створення такого варіанта наявності трудових ресурсів, у якому з одного боку немає дефіциту фахівців, з другого боку – співробітників можна відсіювати у вигляді відбору.

p align="justify"> Наступним важливим моментом на цьому періоді діяльності організації є наявність якісних комунікацій між підрозділами, тобто управління інформацією повинно мати високий рівень. Також на цьому етапі важливо налагодити документообіг, який пов'язаний із прийняттям та звільненням співробітників, сформувати схеми руху персоналу, за яких конфліктні ситуації між організацією та людьми та питання із законодавством не виникали.

Як видно на цьому прикладі, дуже багато факторів вплинуть на напрямок HR-діяльності та визначать її головні цілі.

Технологічність організації

Існують три основні розділи, за якими можна згрупувати сучасні підприємства:

• будівельні організації та виробничі підприємства, IT-компанії, де необхідні високоякісні та грамотні дозволи складних технологічних завдань,
• консалтингові, рекламні агенції, студії дизайну та інші, де особливо важлива наявність творчого та мобільного людського ресурсу, від якого і залежатиме ефективність діяльності організації та успіх бізнесу,
• банки, ресторани, косметичні салони та багато інших підприємств вважають змішаним типом організацій, де приблизно порівну розподілено і однаково важливі і технології, і людський чинник.

Відповідно до кожного типу різняться і завдання HR підрозділу:

1. менеджер з персоналу повинен підготувати карти необхідних фахівців для компанії та забезпечити підприємство кадровим резервомпотрібної кваліфікації на зовнішньому ринкупраці, залучити до компанії персонал необхідних спеціальностей,
2. від менеджера потрібно створення такого середовища в колективі та в організації, в якій особисті якості людини та її професіоналізм однаковою мірою зможуть відіграти ключову роль в успішній діяльності всього підприємства та принести максимально можливий прибуток,
3. в організаціях, де однаково важливі обидва фактори – і людський і технологічний – менеджеру з персоналу потрібно дуже ефективно налагодити комунікації між цими блоками співробітників, щоб абсолютно різні та несхожі за всіма трудовими обов'язками та особистісними характеристиками співробітники змогли безперешкодно спілкуватися «одною мовою». .

Яким має бути розмір підрозділу людських ресурсів для підприємства?

Розмір підприємства та рівень складності його стратегічних завдань є основними факторами, що вплинуть на розмір відділу HR.

У невеликій організації це може бути зовсім маленький підрозділ із кількох співробітників, від яких потрібно лише своєчасне та правильне заповнення кадрових документівта організація корпоративних заходів. Судити про ефективність діяльності такого підрозділу можна лише за двома параметрами – це задоволеність працівників та готовність документації до перевірки спеціальними службами.

У більш великої організації, де досить великий штат співробітників та значний обсяг складних технологічних завдань, саме якість персоналу визначає успішність та прибутковість компанії, та загальну ефективність усіх бізнес-процесів.

У цьому випадку основною турботою менеджерів з персоналу будуть:

• підбір кваліфікованих кадрів,
• контроль професіоналізму співробітників або підвищення їхнього рівня,
• своєчасне надання необхідної інформації, пов'язаної з людськими ресурсами підприємства.

Основні цілі роботи підрозділу трудових ресурсів у даному випадку – визначення необхідного кадрового складута контроль ефективності роботи.

IT-рекрутинг – специфічна та складна для hr-фахівців сфера. IT HR – більше ніж фахівець із підбору персоналу. Для пошуку та відбору досвідчених фахівців потрібна спеціальна підготовка. Про те, що має знати it-рекрутер і як знайти рідкісних it-фахівців, читайте у нашому матеріалі.

Зі статті ви дізнаєтесь:

У той час як попит на it-фахівців постійно зростає, кількість досвідчених кадрів залишається як і раніше низьким в Росії. За даними дослідження Head Hunter попит на it-фахівців збільшується на 25% на рік, Тоді як пропозиція залишається на колишньому рівні. IT-рекрутинг серйозно відрізняється від підбору представників традиційних професій (продаж, менеджмент, будівництво та нерухомість, кадри, виробництво, юриспруденція, бухгалтерія та фінанси) та неможливий без застосування спеціальних тактик пошуку.

Hr у it-сфері ускладнюють: великий термін підготовки якісних кадрів, недосконалість освітньої системи, стрімкий розвиток галузі, велика кількістьвакансій для айтішників від зарубіжних компаній у відкритому доступі. Відтік із країни кваліфікованих кадрів у цій сфері є однією з основних причин, через які компанії змушені вирощувати кадри всередині компанії. За даними ФРІІ в 2027 році в країні не вистачатиме близько 2 мільйонів айтішників.

У цій сфері роботодавці готові наймати програмістів-початківців, веб-дизайнерів, верстальників, системних адміністраторів, які нещодавно отримали диплом і без досвіду роботи, а також талановитих студентів профільних вузів та курсів. Айті-рекрутер має бути готовим до мінімального відгуку на вакансії, більша частина з яких буде від низькокваліфікованих фахівців, а також працівників суміжних сфер, які бажають пройти навчання.

Залучити рідкісних айті-фахівців з великим досвідом можна лише великою зарплатою та додатковою мотивацією у вигляді: гнучкого робочого дня та плавного його початку, віддаленої роботи, а також відсутності жорсткої ієрархічної системи управління у відділі. За наявності вибору між роботою в одному з проектів Силіконової долини або у великій російській компанії, фахівець вибере міжнародний проект через його престижність і великі перспективи.

Зазвичай айтішники не визнають авторитарну систему управління. Досвідчені фахівці обирають компанії, де є демократія та сучасні системиуправління проектами. Досвідчені айті-рекрутери відзначають і такі особливості працівників цієї сфери: неприйняття дрес-коду, волелюбність та заперечення будь-яких шаблонів.

Усі йти фахівці за рідкісними винятками є інтровертами. Вони воліють уникати зборів та конференцій, не пов'язаних безпосередньо з їхньою професійною діяльністю, а також корпоративи. Щоб залучити та утримати в компанії програміста рідкісної спеціалізації, потрібні особливі методи мотивації, перегляд робочого графіка та корпоративних правил.

Айтішники часто змінюють роботу, якщо відчувають дискомфорт через тиск керівництва або від них вимагають дотримання дрес-коду та участі в розважальних заходахкомпанії. Відсутність можливості вносити пропозиції та брати участь у виборі стратегії та методів реалізації завдання також призводить до звільнення співробітника по власним бажанням.

Хто такий IT HR і як ним стати

Айті-рекрутер - окрема вузька спеціалізація, що вимагає тривалої підготовки та спеціальних знань. Здобути знання it-hr може самостійно, вивчаючи вимоги до різних спеціалістів it-профілю, зазначені у вакансіях інших компаній, а також професійні спільноти програмістів, верстальників, інформаційних архітекторів та ін.

Існує й інший шлях – записатися на курси підготовки айті-рекрутерів. Перший спосіб дозволить швидко «ввімкнутися», якщо підготуватися до найму айтішниківТреба терміново, другий передбачає наявність вільного часу та «замовлення» вашого роботодавця.

Щоб стати вузькоспеціалізованим hr-фахівцем, вам знадобляться:

• розуміння цілей цього переходу,
• готовність до тривалого навчання,
• власна стратегія розвитку на 1-3 роки.

В середньому, до трьох років знадобиться, щоб отримати необхідні знання в IT і навчитися їх застосовувати в рекрутингу. За цей час ви зможете зібрати перелік вимог до всіх it-спеціалізацій, навчитеся розбиратися в тонкощах процесу розробки та менеджменту проектів, накопичіть питання та тести для проведення результативних та цікавих для претендентів на інтерв'ю.

Які знання необхідні для рекрутера

Що повинен знати it-рекрутер, щоб знаходити, оцінювати, мотивувати та утримувати в штаті кваліфікованих спеціалістів? Сфера інформаційних технологійстрімко розвивається. IT-рекрутеру необхідно відслідковувати новини провідних it-компаній світу, досліджувати популярні професії в IT, знаходити та вивчати рідкісні спеціалізації.

У 2018 році популярні спеціалісти в області штучного інтелекту, блокчейн та віртуальної реальності. Зарплати працівників цих напрямів у кілька разів більші, ніж фахівців, які володіють затребуваними мовами програмування. Для цілеспрямованого пошуку фахівця важливо визначити, яка it-спеціалізація найбільше підходить для виконання завдань компанії.

Наприклад, якщо компанії потрібний спеціаліст з обслуговування внутрішніх комп'ютерних мереж, то в назві вакансії слід зазначити «системний інженер». А для розвитку та обслуговування інтернет-магазину на самописному движку необхідно наймати носія мови, якою написаний движок, в більшості випадків це PHP. Створенням та розвитком додатків займаються JAVA-програмісти. IOS та Android розробники створюють ігри, програми та інше програмне забезпечення для пристроїв на даних операційних системах. Web-аналітик вивчає різні показники сайту (відвідуваність, цитованість, позиції в пошукових системах, джерела та структуру трафіку) з метою підвищення ефективності корпоративного веб-ресурсу.

IT-ейчару важливо орієнтуватися у професійній термінології тієї групи, з якою він має працювати. Що стосується IT ситуація складна, оскільки багато фахівців спілкуються на чистому сленгу. Його потрібно знати на хорошому рівні, щоб розуміти здобувачів та працівників. Як мінімум, потрібно орієнтуватися в основних поняттях, які використовуються в it рекрутингу:

• чим відрізняються: C++, C#, PHP, Python, Ruby, Java, Java Script, Perl;
• що таке Junior, Middle, Senior;
• популярні фреймворки (наприклад, веб-фреймворки Zend та Symfony, Django);
• розрізняти front end та back end;
• знати сучасні методиуправління проектами: Agile, Scrum, Kanban;
• розуміти яким способом реалізуються завдання підприємства.

Щоб сформулювати вакансію максимально точно та зрозуміло для професіоналів, зверніться до фахівців відділу, вони допоможуть визначити ключові вимоги.

IT-рекрутинг - з чого почати

Для пошуку початківців, ефективно використовувати робітні сайти. Багато фахівців it-сфери мають труднощі вже на етапі складання резюме. Фахівці середнього рівня схильні до пасивного пошуку. Вони розміщують резюме на робітних сайтах та чекають, коли їх запросять на співбесіду. Фахівці високого рівня - найменша каста на російському ринкупраці. Для їх пошуку використовуйте Linkedin та Facebook. У разі тривалого безрезультатного пошуку традиційними методамислід вибрати одну з двох стратегій: хантінг або навчання.

Якщо для компанії економічно недоцільно хантити фахівця, слід запустити пошук відповідних кандидатів, зацікавлених у професійному зростанні. Для оцінки професійних навичок it-фахівців використовуйте відпрацьовані тести (наприклад, WPAAT). Джерелами корисних кадрів можуть стати професійні спільноти та соціальні мережі. Зрештою, можна запустити сарафанне радіо серед особистих та професійних контактів про вакантну посаду. Цілком ймовірно, що потрібний кандидат знайдеться, але буде зайнятий в іншій компанії. Тут цілком доречно застосувати хантінг, щоб отримати досвідченого айтішника з хорошими рекомендаціями.

Використовуйте сучасні сервіси для пошуку фахівців: Boolean search у пошуку Google TalentScan, AmazingHiring, Turbo Hiring.

Ефективна мотивація айтішників

Чим можна мотивувати айтішника влаштуватися у вашу компанію і залишитись там надовго?

1. Професійне зростання та розвиток.
2. Цікаві проекти
3. Відсутність дрес-коду та графіка (багато it-фахівців «сови», їм комфортно працювати у другій половині дня та вночі).
4. Віддалена робота приваблива більшості фахівців сфери.
5. Зручний тихий офіс, комфортне робоче місце, в ідеалі окремий кабінет.
6. Зарплата вища за середню по ринку. Премії за виконання KPIта компенсація переробок.
7. Демократія, відсутність тиску начальства.

Пошук спеціалістів непросте завдання навіть для досвідченого рекрутера. Щоб полегшити пошук та зробити його цілеспрямованим, використовуйте Boolean search'і та X-ray. Запускайте хантінг та сарафанний пошук, якщо потрібен спеціаліст екстра-класу. Розвивайте систему мотивації окремо для IT-відділу.

HR-фахівець – це спеціаліст з управління людськими ресурсами. Головне завдання цього фахівця – забезпечити бізнес найкращим персоналом, здатним підвищити конкурентоспроможність компанії, створити такі умови праці, щоб люди могли реалізувати свої таланти, досягаючи мети компанії. Серед нових спеціальностей, що з'явилися в Росії за останні десять років, професія ейчара (від англ. Human Resources, HR – людські ресурси) – одна з найперспективніших і найпопулярніших. У період початку ринкових відносин стало ясно, що без стратегії управління та розвитку персоналу поставити міцний бізнес буде складно.

Ейчари покликані підбирати найздатніших працівників, мобілізувати людські ресурси навколо стратегічних цілей та формувати продуктивну атмосферу в організації, підвищуючи таким чином ефективність організації та вартість компанії.

Також до обов'язків HR-фахівця може входити:

• Аналіз рівня лояльності працівників;
• Планування розвитку працівників;
• Організація навчальних заходів;
• Організація та проведення заходів, спрямованих на згуртування колективу;
• Розробка систем мотивації та стимулювання персоналу;
• формування соціального пакету для працівників;
• Створення ергономічного та емоційно-позитивного корпоративного середовища та корпоративної культури;
• Підбір, адаптація та супровід процесу звільнення персоналу;
• Ведення внутрішнього кадрового документообігу.

HR-менеджер - це людина, яка завжди балансує між інтересами співробітників та бізнесу. Якщо HR стає на бік співробітників, ми отримуємо картину, коли команда перегодована «плюшками», розслаблена, а бізнес втрачає ефективність та гроші. Якщо HR жорстко відстоює позиції бізнесу, розглядаючи співробітників тільки як ресурс, то в компанії створюється негативна атмосфера, і рекрутинг знаходиться в постійному пошуку заміни», - стверджують досвідчені експерти.

Вимоги ринку призвели до появи нової професії під назвою HR-фахівець, професійні завдання якого ширші за обов'язки звичайного начальника кадрового відділу. У чому саме його завдання та обов'язки, ви дізнаєтеся з нашої статті.

Ви дізнаєтеся:

• Хто такий HR-фахівець.
• Які обов'язки HR-фахівця.
• Які компетенції необхідні HR-фахівцеві.
• Якими якостями повинен мати хороший HR-фахівець.
• За якими показниками проводиться оцінка HR-фахівців.

Хто такий HR-фахівець

Абревіатура HR розшифровується як "human resources", що в перекладі з англійської означає "людські ресурси". Відповідно, HR-фахівець - це співробітник, який несе відповідальність за все, що пов'язано з персоналом компанії: займається формуванням кадрового складу, створює умови для професійного розвитку, Підвищує мотивацію працівників.

Професія кадрового фахівцязародилася на початку 20 століття. Поштовхом до її активного розвитку послужило те, що американські фахівці звернули увагу на значущість людського чинника у розвитку бізнесу. А згодом з'явився навіть окремий напрямок, який розвивав методи ефективної організаціїпраці та підвищення мотивації співробітників. Розвиток такого підходу суттєво вплинув на засоби управління компаніями. Вже у роки 20-го століття сформувалася загальна концепція управління персоналом, що сприяло появі повноцінних HR-специалистов.

У нашій країні ці тенденції з управління персоналом стали спостерігатися лише після перебудови, коли іноземні компаніїотримали можливість працювати у Росії.

HR-фахівець корисний з тієї точки зору, що він забезпечує компанію висококваліфікованими співробітниками, які мають високу мотивацію до роботи. Крім цієї головне завдання, його діяльність дозволяє знизити плинність кадрів у компанії за рахунок того, що він створює приємний емоційний клімат у колективі та піклується про комфортні умови праці.

HR-фахівці сьогодні затребувані в освітніх центрах, агентствах з підбору персоналу, а також у багатьох інших організаціях та компаніях.

Як HR-менеджери допомагають збільшити оборот у 6 разів, а кількість клієнтів – у 16 ​​разів

Дізнайтесь зі статті електронного журналу"Комерційний директор", як компанії вдалося буквально за рік збільшити річний оборот майже в шість разів - з 12 до 70 млн руб.

Обов'язки HR-фахівця та відповідальність

Посадова інструкція наказує те, що повинен знати та вміти HR-фахівець. Відповідно до неї до обов'язків HR-фахівця входить:

• підбір спеціалістів та співробітників потрібних професій, спеціальностей та які мають необхідний ступінь кваліфікації;
• визначення того, який саме персонал потрібний компанії;
• вивчення ринку праці з виявлення всіх джерел задля забезпечення підприємства цінними кадрами;
• проведення тестувань, співбесід та інших заходів, що допомагають визначити професійні навички, соціально-психологічні якості кандидатів, які претендують на вакантні посадита персоналу, що здійснює свої обов'язки;
• організація дій та заходів щодо введення нових співробітників на посаду, допомога у швидкій адаптації для новачків;
• організація та курування роботи з навчання, підвищення кваліфікації персоналу для розвитку їх професійних якостей;
• підготовка кадрових перестановок у компанії, пов'язаних із здійсненням стратегічних рішень;
• проведення заходів щодо атестації та оцінки якості роботи персоналу;
• участь у прийнятті рішень щодо найму, перекладу, просування, зниження, накладення адміністративних стягненьта звільнення співробітників;
• консультація з питань, пов'язаних із здійсненням ефективного управління кадрами;
• участь у плануванні, соціальному розвитку, у прийнятті рішень щодо трудових спорів та вирішення конфліктів у колективі;
• оформлення трудових контрактівта договорів;
• робота з особовими справами працівників;
• систематизація та ведення кадрової документації.

Посадові обов'язки HR-фахівця знаходяться у певному полі діяльності, яка спрямована на досягнення результатів та цілей, важливих для всієї компанії загалом. Цей співробітник виконує і ті доручення керівництва компанії, які безпосередньо пов'язані із зоною його відповідальності.

У функціональні обов'язки HR-фахівця входить:

• отримання інформації (у тому числі конфіденційної) в обсягах, необхідних для реалізації поставлених цілей та вирішення завдань;
• подання запитів щодо надання інформаційних даних керівникам підрозділів, спеціалістам або співробітникам; вимога звітів та пояснень у ситуаціях, коли це необхідно;
• направлення пропозицій щодо поліпшення своєї роботи та роботи компанії на розгляд керівництва;
• формулювання, створення, ініціювання, висування вимог щодо організації умов праці, необхідних для ефективного виконання всіх службових обов'язківта якісного зберігання документації;
• прийняття рішень у межах своєї основної компетенції.

HR-фахівець несе персональну відповідальністьза:

• халатне виконання посадових обов'язків;
• невиконання чи несвоєчасне виконання обов'язків;
• порушення інструкцій, ігнорування наказів, розпоряджень керівництва компанії;
• розголошення комерційної таємниці чи поширення конфіденційної інформації організації;
• недотримання правил внутрішнього розпорядку, порушення трудової дисципліни, техніки безпеки, правил протипожежної безпеки.

Думка експерта

Зі зростанням підприємства повноваження HR'а розширюються

Ігор Бившев,

генеральний директор ТОВ «Мілена», П'ятигорськ

У нашій компанії працює один HR-фахівець. Ми запровадили цю посаду у період, коли чисельність нашого штату налічувала 60 співробітників. Основними його обов'язками є підбір співробітників та організація їх переміщень. Крім цього, фахівець відповідає за навчання персоналу: у зоні його відповідальності знаходяться всі організаційні питання щодо навчання та підвищення кваліфікації співробітників. Начальники відділів та інших структурних одиниць нашої компанії визначають, кому із співробітників і якою мірою необхідно додаткова освіта, А вся організація цього процесу лягає на плечі HR-фахівця. Він займається тим, що знаходить освітні центри та домовляється про співпрацю з ними.

У міру розвитку нашої компанії коло обов'язків та повноважень HR-фахівця буде розширюватись. Зокрема, працівник на цій посаді почне відповідати за пошук та відбір тих працівників, яким необхідне підвищення кваліфікації. Крім цього, завдання HR-фахівця включатимуть розробку схем оплати роботи співробітникам. Зі зростанням компанії, звісно, ​​збільшуватиметься і її штат, тому коли чисельність працівників досягне 400 осіб, ми будемо змушені посилювати роботу з персоналом і, зокрема, розширювати обов'язки HR-фахівця.

Основні компетенції HR-фахівця

Важливі як професійні якості, а й особистісні характеристики. Рівень компетенцій HR-фахівця безпосередньо впливає на ефективність праці та добробут компанії.

Важливо відзначити пряму залежність компетенцій від виконуваних функцій. Одні організації доручають HR-менеджеру завдання щодо пошуку та відбору нових співробітників, з якими він повинен проводити співбесіди та тестувати їх. В інших компаніях коло обов'язків HR-фахівця вужче. Це для тих компаній, де у кадровому відділі працює багато співробітників, кожен із яких відповідає за свою певну сферу.

Незважаючи на це, можна виділити деякі компетенції, які є базовими та необхідними для будь-якого менеджера, який претендує на посаду HR-фахівця.

До кола компетенцій HR-фахівця входить також робота з комплексної атестації співробітників, консультування з усіх кар'єрних питань, вирішення питань щодо підвищення кваліфікації. Їм визначаються вертикальні та горизонтальні переміщення працівників усередині компанії. Він також приймає рішення про прийняття нових співробітників на ті чи інші позиції. HR-менеджер відмінно розуміє, що від професіоналізму та компетенцій членів колективу компанії безпосередньо залежить результативність її діяльності, якість виробленої продукції чи послуг.

Багато компаній прагнуть здійснити добір ініціативних та відповідальних HR-фахівців, для яких важливо постійно розвиватися у своїй професійній галузі, зростати та підвищувати рівень своїх компетенцій. Якщо в компанії пасивний директор з роботи з персоналом, то вона не розвиватиметься належним чином, співробітники не отримуватимуть достатньої уваги, обов'язки керівника кадрового відділу делегуватимуться на нижчі рівні управління. Такі керівники не усвідомлюють важливість впровадження сучасних технологій у роботу компанії, своїм пасивним та консервативним підходом до роботи вони не дозволяють підприємству йти вперед та розвиватися.

Вимоги до функцій HR-фахівців можуть відрізнятися від компанії до компанії, проте при цьому можна виділити деякі базові обов'язки та основні компетенції, якими повинен мати кожен з них. До них відносяться:

• підбір нових спеціалістів на позиції різного рівня;
• ведення документообігу кадрової службизгідно зі стандартами Трудового кодексу РФ;
• розробка нормування праці та систем нарахування заробітної плати;
• вироблення стратегії управління працівниками;
• володіння інформацією з законодавчої бази;
• знання основ економіки;
• Навички роботи з комп'ютером.

У компетенції HR-фахівця можуть бути включені та додаткові обов'язки. Крім чисто професійних навичок та умінь від нього очікується відповідний рівень освіти та кваліфікації, уміння грамотно виражати свої думки, дар красномовства та переконання. Навички та вміння - це те, з чим можна працювати, постійно їх удосконалюючи та розвиваючи. Хороший HR-фахівець розумітиме необхідність підвищення кваліфікації не лише рядових співробітників, а й тих фахівців, які працюють у ланці управління.

У деяких компаніях проводяться спеціальні опитування, за результатами яких складається модель функцій HR-фахівця. Якщо в компанії немає ресурсів і часу на збирання та обробку інформації, то хорошим помічником може стати модель Брайана Беккера, яку можна доопрацьовувати і вдосконалювати на власний розсуд.

Набір компетенцій HR-фахівця найчастіше залежить більше від його особистих якостей, ніж від рівня та якості освіти. Поряд із працівниками, які повністю присвячують себе роботі, є й ті, хто не вважає трудову сферу головним пріоритетом свого життя. Підбираючи співробітника на посаду HR-фахівця, слід ретельно вивчити його діяльність на попередніх місцях роботи, визначити його професійні та особисті якості. Іноді менш витратно знайти нового керівника, ніж намагатися розвинути потрібні компетенції у менеджера, що вже працює в кадровому відділі.

Рівень розвитку функцій HR-фахівця визначається якістю виконуваної ним роботи, а також станом корпоративної культури та темпами розвитку компанії. Якщо на посаді HR-фахівця перебуває несумлінний співробітник, який недбало ставиться до своїх обов'язків, це негативно відбиватиметься на організації, особливо на її матеріальному стані - спостерігатимуться збитки. Вкрай важливо в такій ситуації вчасно змінити HR-фахівця або запропонувати йому можливості підвищення кваліфікації. Нерідкі випадки, коли фахівці, які досягли певного рівня у своїй кар'єрі, не бажають щось змінювати у своєму стилі роботи, вчитися новому, здобувати додаткову освіту за тими сферами, де у них є прогалини. Не завжди працівники мають бажання відвідувати тренінги, курси, семінари та лекції. З такими співробітниками необхідно працювати індивідуально, роз'яснюючи важливість та переваги підвищення кваліфікації. У деяких випадках не залишається іншого виходу, крім звільнення працівника, а на його місце шукати нового фахівця.

Важливо розуміти, що навіть після навчальних курсів та заходів компетенції HR-фахівця залишаються у недостатньо розвиненому стані. Співробітнику все ще важко приймати рішення самостійно, бути авторитетом та впливовою персоною для своїх підлеглих. Навіть прості завданняможуть бути скрутними. Для таких ситуацій передбачена традиція наставництва, коли недосвідченому співробітнику-початківцю опікується і допомагає досвідченіший і знаючий. Таким наставником можуть бути як співробітники компанії з досвідом та стажем, так і спеціально запрошені експерти.

Визначаючись з освітніми ресурсами для навчання та підвищення кваліфікації HR-фахівця, слід ґрунтовно підійти до вибору курсів чи тренінгів. Важливо вивчити, хто саме викладатиме, який рівень освіти та досвід викладача. Сьогодні дуже часто зустрічаються ситуації неякісного навчання, через які компанія зазнає фінансових збитків, не одержуючи бажаного результату.

• Навчання персоналу компанії: як оцінити ефективність тренінгу

Розповідає практик

Сучасному HR-фахівцеві необхідно мати знання у різних сферах діяльності

Руслан Вестеровський,

директор з управління персоналом ДК «Арнест», Невинномиськ

В HR-області сьогодні працює багато фахівців з педагогічною та психологічною освітою. Ринок не стоїть на місці, і в міру його розвитку зростають та потреби у кваліфікованих HR-фахівцях. При цьому важливим моментом є те, що теоретичні знання, отримані у ВНЗ, лише частково відповідають обсягу завдань, які вони повинні вирішувати на своїй посаді.

Економічна чи юридична освіта також не буде ідеальною базою для роботи на посаді HR-фахівця. Одним із основних факторів успіху для нього сьогодні є знання та досвід застосування сучасних технологій управління персоналом, а також розуміння закономірностей розвитку ринку та бізнес-процесів. Не варто забувати і про особистісні якостіта персональних характеристиках працівника, що дозволяють йому якісно та відповідально підходити до виконання своїх посадових обов'язків.

Якості, якими повинен мати хороший HR-фахівець

До HR-фахівця пред'являються певні вимоги, згідно з якими йому необхідно мати певні професійні якості. Успішний HR-менеджер здатний грамотно організувати свою роботу в усіх напрямках так, що це допомагає компанії у вирішенні її стратегічних завдань та планів у найкоротші терміни.

Професійні якості цього співробітника належать до узагальнених, стійких характеристик, що впливають на управлінську діяльність, різноплановий характер якої накладає своєрідний відбиток на роботу HR-фахівця. Кваліфікаційні важливі якості визначаються результатами його роботи, поведінкою та особистими рисами.

• організаторські здібності виявляються у вмінні відбирати, призначати та розподіляти кадри, а також у здатності чітко контролювати виконання поставлених завдань;
• цілеспрямованість HR-фахівця відображається в умінні точно і ясно формулювати професійні цілі, а також у наполегливому прагненні до їх досягнення;
• гнучкість виявлятиметься в умінні оцінити обставини і швидко до них адаптуватися;
• компетентність HR-фахівця буде видно в його професійному підході до будь-яких завдань і проблем, в процесі вирішення яких він застосовуватиме свої знання, вміння та навички, а також наявний досвід.

За наявності всіх цих якостей співробітник може бути призначений на посаду HR-фахівця. Додавши до цього набору необхідних компетенцій харизму та товариськість, активну життєву позицію, нестандартність мислення та схильність до творчості, ми отримаємо успішного працівника, здатного принести будь-якій компанії велику користь. Отже, говорячи про якості ідеального HR-спеціаліста, важливо зазначити, що:

• товариськість необхідна для налагодження особистих контактівта встановлення персональних зв'язків;
• почуття гумору дозволяє створювати сприятливе емоційне тло і більш розслаблену атмосферу в колективі;
• вміння зберігати самовладання знадобиться HR-фахівцю під час спілкування з великою кількістю людей;
• неупереджене ставлення до всіх співробітників дозволяє підтримувати ініціативність та активність колективу на високому рівні, що позначатиметься на досягненні поставлених завдань та цілей;
• почуття впевненості у собі та усвідомлення власної значущості буде великим плюсом у розвитку кар'єри HR-фахівця;
• вміння відкрито заявляти про свої бажання та висувати вимоги дозволить почуватися впевнено та захищено;
• адаптивність допомагає швидко орієнтуватися в умовах, що змінюються, проявляти гнучкість і винахідливість у важких ситуаціях;
• креативність дозволяє знаходити нестандартні вирішення проблем, виявляти творчі здібності в організації та вирішенні рутинних справ;
• HR-фахівець, який володіє такими якостями як сумлінність та уважність, працюватиме тільки з достовірними та перевіреними даними, застосовуватиме об'єктивні методики. Неадекватні дії з боку такого фахівця малоймовірні;
• соціальна толерантність та вміння уникати конфліктів дозволяють знижувати рівень напруженості в роботі та допомагають вибудувати сприятливі взаємини з колегами та підлеглими.

Думка експерта

Щоб знайти відповідного HR-директора, знадобилося 5 місяців

В'ячеслав Шурукін,

Ідея про запрошення HR-фахівця стала закономірним наслідком деяких обставин у розвитку нашої компанії, яка за 12 років роботи дійсно досягла прогресу: штат співробітників розширився настільки, що став налічувати 900 осіб.

На плечі HR-фахівця нашої компанії лягло більше посадових завдань, ніж зазвичай. До стандартних посадових обов'язків ми вирішили додати і деякі функції директора з розвитку, що включають завдання з реструктуризації бізнес-процесів, маркетингу, PR та комунікаційних стратегій. Тому в процесі пошуку відповідного спеціаліста ми не орієнтувалися на стандартних HR-фахівців. Ми пішли приблизно півроку, щоб знайти саме того, хто нас влаштував.

Профстандарти HR-фахівця

У 2015 році було затверджено профстандарт спеціаліста з управління персоналом. У ньому описуються посадові обов'язки HR-фахівця та вимоги до рівня його кваліфікації. Цей документ може бути корисним для тих, хто відповідає за адаптацію нових співробітників або навчання персоналу.

Творці профстандарту узагальнено та систематично описали всі можливі позиції у HR-області: від кадровика до директора. До цього моменту посади співробітників кадрової служби мало чим відрізнялися одна від одної. Постанова Держкомітету Ради міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати від 09.09.1967 року за №443 «Про затвердження єдиної номенклатури посад» давала визначення посад кадрового відділу. При цьому окремо наголошувалося на тому, що керівники відділів мали називатися «начальниками», а решта працівників кадрових служб «інспекторами».

Ці нововведення мали на меті уніфікацію і мали замінити існуючі раніше найменування «економіст з кадрів», «інженер з кадрів», «завідувач столу особового складу» та ін.

У довіднику керівників, фахівців та інших службовців організацій, який було затверджено постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 року за №37, вже можна знайти такі назви посад, як:

• спеціаліст або менеджер з кадрів;
• інспектор з кадрів;
• інженер з нормування чи організації праці;
• економіст з праці;
• начальник відділу кадрів чи підготовки організації; начальник бюро з організації праці, управління виробництвом.

Незалежно від найменування посади, співробітник кадрового відділу має відповідати набору вимог, які закріплені у профстандарті спеціаліста з персоналу 2017 року.

Дане джерело пропонує уніфікувати всі назви посад відповідно до виконуваних функцій. Сам стандарт має рекомендаційний характер і не зобов'язує роботодавця суворо застосовувати ці назви. Найкраще брати за основу профстандарт 559 «Спеціаліст з управління персоналом».

Обов'язки співробітників кадрових служб згідно зі стандартом поділяються на кілька узагальнених функцій. Як говорить пояснювальна записка до нього, цей поділ було зроблено відповідно до даних від опитування, проведеного серед експертів ринку праці. Тому профстандарти Мінпраці «Спеціаліст з управління персоналом» стали популярними.

Згідно з документом, менеджер в єдиній особі невеликої компаніїможе поєднувати у собі відразу кілька функцій. Вимоги до освіти та досвіду відповідно до профстандарту варіюються залежно від того, який рівень розв'язуваних завдань під час здійснення посадових обов'язків.

Важливо приділити особливу увагу функції Операційне управління персоналом і підрозділом, тому що вона відноситься до всіх менеджерів середньої ланки, а не тільки до співробітника відділу кадрової служби. Функція «Стратегічне управління» може бути застосована до будь-якого топ-менеджера організації. Тому опис функцій можна використовувати для визначення посадових обов'язків самих різних спеціалістів. Згідно з профстандартами Мінпраці «Спеціаліст з управління персоналом» вища освітата додаткову освіту у відповідній професійній галузі необхідні для всіх функцій. Такі суворі вимоги пояснюються тим, що робота HR-фахівця пов'язана з людьми, які є цінним ресурсом компанії. Якийсь час тому ВНЗ стали готувати фахівців за напрямом 080505.65 «Управління персоналом». Звичайно, за короткий час не могло з'явитися багато фахівців із профільною вищою освітою, у зв'язку з чим сьогодні відчувається їхня нестача на ринку праці.

Відповідно до профстандарту спеціаліста з персоналу у співробітників на цій посаді обов'язково має бути додаткова освіта. Відповідно до ст. 76 Федерального законувід 29.12.2012 року за №273-ФЗ «Про освіту в Російської Федерації» Додаткова освіта може бути двох видів: підвищення кваліфікації та професійна перепідготовка. Підвищення кваліфікації HR-фахівця відбувається з метою вдосконалення наявних (або набуття) навичок, знань та умінь, необхідних для здійснення професійних завдань. Після закінчення навчання співробітник отримує документ, що підтверджує підвищення кваліфікації. За допомогою професійної перепідготовки працівник набуває нових навичок, знань та вмінь, які необхідні йому для здійснення професійної діяльності. Після закінчення перепідготовки співробітник отримує диплом.

Роботодавець може прийняти ці рекомендації до відома та включити до посадової інструкції HR-фахівця вимоги щодо наявності вищої та додаткової освіти. У цьому випадку при прийомі працівника на роботу від нього будуть потрібні документи, що підтверджують вищу освіту, а також посвідчення та сертифікати про підвищення кваліфікації та професійну перепідготовку.

Якийсь час назад у Кваліфікаційний довідникбуло зазначено, що з посади менеджера необхідна наявність як мінімум дворічного досвіду роботи, а інженера з нормування праці стаж мав становити щонайменше трьох років. Сьогодні вимоги до стажу начальника відділу кадрів не змінилися, а вимоги для рядових фахівців, навпаки, стали менш суворими.

До HR-фахівця профстандарт не пред'являє якихось особливих вимогщодо стажу. Вимоги до досвіду роботи виставляються тим фахівців, які претендують виконання функцій керівного характеру. На додаток до цього, кожна компанія має право пред'являти вимоги щодо попереднього досвіду роботи, який є необхідним для здійснення ефективної діяльності на цій посаді.

• Норми праці в організації: види, розробка, облік та аналіз

Як HR-спеціаліст може просуватися кар'єрними сходами

Кар'єрне зростання HR-фахівця може відбуватися за двома напрямками: горизонтальним та вертикальним. У разі горизонтального розвитку розширюється коло посадових обов'язків, що спричиняє підвищення заробітної плати. Зростання кар'єри по вертикалі передбачає можливість обійняти позицію топ-менеджера, керівника структурного підрозділу чи іншу посаду керівного характеру.

Розвиток HR-фахівця передбачає проходження кількох етапів, першим з яких, як правило, буває робота на позиції заступника кадрового менеджера, що дозволяє спеціалісту виявити такі професійні навички при виконанні завдань:

• грамотно проводити відбір персоналу;
• організовувати максимально дієвий період звикання до нових робочих умов;
• забезпечувати максимально ефективну адаптацію співробітників до нової обстановки та колективу;
• здійснювати функції з організації та проведення навчальних заходів;
• розробляти та покращувати кадрову структуру;
• працювати зі звітними документами.

Кожен із перелічених вище елементів допоможе фахівцю усвідомити специфіку. кадрової політики, прийнятої в компанії, а також дозволить ретельно ознайомитися з усіма правилами, нормами та стандартами у сфері управління персоналом.

Для будь-якого новачка в галузі управління кадрами обов'язково докладне вивчення державних та локальних нормативних документів, які регламентують трудову діяльністькомпанії. Одним із найважливіших та основних документів, обов'язкових до вивчення, є Трудовий кодекс РФ. Важливе значення мають також різні положення про управління персоналом та інші документи, які можуть допомогти прояснити питання, що виникли. Чітке знання їх і правових норм дозволять новому співробітнику швидко навчитися орієнтуватися в трудових спорахі не допускати ситуацій, коли працівники звільняються через те, що їх не влаштовує корпоративна культуракомпанії.

Керуючий організацією може перевести HR-фахівця на будь-яку позицію, яка на його думку найкраще відповідатиме здібностям та можливостям співробітника. При цьому керівник компанії спиратиметься на результати його роботи. Нова посада може бути у сфері залучення кваліфікованих кадрів або у сфері впровадження інноваційних технологійдля мотивації працівників.

Однією з головних особливостей діяльності HR-фахівця є її гнучкість та можливість адаптації до будь-яких умов. HR-фахівці мають, як правило, безліч можливостей та напрямків для розвитку. Якщо начальство здатне прислухатися до думки підлеглих, вони мають право пропонувати керівникам можливі схеми спільної роботи. Сучасний професіонал здатний працювати і на перетині різних областей. Маючи досвід, навички та знання в інших напрямках бізнесу (наприклад, в консалтингу), HR-спеціаліст може поєднувати цю роботу зі своєю основною діяльністю.

Невеликі компанії часто бувають не в змозі запропонувати HR-фахівцеві широкі можливості для кар'єрного росту. Що ж робити у таких випадках керівникам компаній? Як вирішити цю проблему, враховуючи те, що однією з головних якостей успішного HR-фахівця є його постійне прагнення до самовдосконалення та розвитку?

Одним із варіантів може стати неформальне бізнес-партнерство, де HR-фахівець отримуватиме привілеї за вирішення певних бізнес-завдань та досягнення результатів. У якій формі вони будуть – у грошовому еквіваленті, у вигляді додаткових відпускних днівабо надання корпоративного автомобіля для особистого користування, залежатиме від вибору самого керівника та побажань співробітника.

Надаючи привілеї важливо зберігати розумний баланс і не заохочувати працівника зайво, інакше може виникнути конфліктна ситуація з сумними наслідками.

Іншим важливим моментом у способах мотивації підлеглих та наданні їм можливостей для розвитку є запозичення досвіду зарубіжних компаній. Беручи на озброєння сучасні методи мотивації та заохочення, навіть молода компанія здатна за невеликий час поповнити ряди своїх співробітників відповідальними фахівцями, що природно вплине на успішний розвиток організації.

• Методи управління персоналом: як ефективно мотивувати працівників

За якими показниками проводиться оцінка HR-фахівців

Для оцінки якості роботи HR-фахівця використовується ряд показників, які допоможуть перевірити кожний з основних напрямків роботи, пов'язаних із підбором, розвитком та мотивацією співробітників. За результатами перевірки він зможе внести необхідні корективи підвищення ефективності роботи.

Ознайомимося з цими показниками:

• кількість інтерв'ю з кандидатами на одну вакансію;
• рівень відгуків пропозиції про роботу. Визначається як відношення кількості вакансій, на які були отримані відгуки, до кількості вакансій, опублікованих за певний проміжок часу;
• час закриття вакансії- період часу, що минув з моменту публікації вакансії досі прийому працювати нового сотрудника;
• кількість спеціалістів, які звільнилися за власним бажанням у перші шість місяців роботи у компанії;
• рівень витрат, витрачених на пошук та відбір нових людей. Обчислюється відношення суми загальних витрат до прийнятих працювати співробітників. Перша включає витрати на рекламу в ЗМІ, послуги агенцій з підбору персоналу, матеріальні заохочення співробітників за залучення нового спеціаліста, грошовий еквівалент часу, витраченого HR-фахівцем і його співробітниками на проведення співбесід з претендентами. Компанія Mercer рекомендує включити до загальної суми 10 % адміністративних витрат;
• якість найму. Обчислюється як відношення числа прийнятих людей, які досягли підвищення по службі в перші 1-2 роки своєї роботи, до всіх співробітників, які мають стаж роботи в компанії, що дорівнює цьому терміну;
• привабливість підприємства ринку праці.Визначається як відношення загальної кількості відгуків на вакансію до загальної кількості розміщених за певний періодчасу.

Наступні показники допоможуть оцінити ефективність системи адаптації:

• Вартість адаптації одного працівника. Це сукупність часу, витраченого на новачка у роботі з наставником, керівником, HR-фахівцем плюс вартість інформаційних та інших необхідних матеріалів.
• Вартість професійної підготовкинаставника.
• Частка позицій, охоплених системою адаптації.
• Частка працівників, які витримали випробувальний термін.
• Частка працівників, котрим випробувальний термін продовжувався.
• Частка працівників, які звільнилися, не подолавши випробувального терміну.
• Частка працівників, які звільнилися з компанії у перший рік своєї служби.
• Частка працівників, яких було звільнено після закінчення випробувального терміну.
• Частка працівників, які стають наставниками за професіями.

Заходи щодо оцінки ефективності системи навчання важливо здійснювати для того, щоб:

• продемонструвати участь відділу навчання у досягненні цілей та завдань, і тим самим показати необхідність та важливість його існування;
• розуміти та бачити необхідність продовження або припинення програми навчання;
• дізнатися, як можна її оптимізувати надалі.

Метод Дональда Кіркпатрікадозволяє провести оцінку ефективності системи навчання за чотирма рівнями:

1. Реакція - те, як оцінюють програму її учасники, відповідаючи на запитання: «Чи була корисна програма навчання?», «Що з набутих знань/навичок ви готові застосовувати на практиці?».
2. Навчання – те, чому співробітники змогли навчитися за допомогою програми. Для цього інспектуються зрізи знань учасників до тренінгу, відразу після нього і через 3 місяці.
3. Поведінка - з допомогою техніки спостереження оцінюється те, як змінилися моделі поведінки працівників після навчання.
4. Результати – оцінюються у грошовому еквіваленті.

Результативність можна оцінити так:

• вивчати контрольну групу із співробітників, які не проходили навчання, але працювали у схожих умовах;
• оцінювати результати навчання через деякий час, щоб вони могли бути більш явними та помітними;
• проводити оцінку до та після;
• проводити оцінку кілька разів у процесі навчання;
• порівняти цінність інформації, яку вдається отримати за допомогою оцінки та вартість її отримання.

Про ефективність методів стимулювання праці можна говорити за наявності наступних ознак:

• адекватний рівень якості та результативності трудової діяльності;
• стабільність кадрового складу, у якому спостерігається лише незначний рівень плинності персоналу;
• ситуація, за якої ключові фахівцізалишаються у компанії, а слабкі звільняються;
• відсутність проблем із відгуком на вакансії;
• відсутність чи дуже низький рівень крадіжок та інших правопорушень із боку співробітників компанії.

• Як скласти оголошення про вакансію: 18 шаблонних фраз, які відштовхують кандидатів

Скільки заробляє HR-фахівець: зарплата в РФ

Статистичні дані відомих сайтів з пошуку роботи свідчать про те, що в місяць у Москві було опубліковано 3579 пропозицій по роботі, що охоплюють 13 позицій за професією HR-фахівець із зазначенням заробітної плати. У середньому у Москві вона становить місяць 55 000 рублів. Мінімальна заробітня платакадрового фахівця становить 20 300 рублів, а найвищий щомісячний дохід дорівнює 265 200 рублів.

Дані фахівці зможуть розраховувати на середню заробітну плату по Москві у наступному розмірі:

• директор з персоналу – 100 000 рублів;
• фахівець із компенсацій та пільг - 84 000 рублів;
• менеджер з навчання – 62 000 рублів;
• тренінг-менеджер – 59 000 рублів;
• начальник відділу кадрів – 59 000 рублів;
• менеджер з навчання персоналу – 54 000 рублів;
• спеціаліст з роботи з персоналом - 54 000 рублів;
• рекрутер – 46 000 рублів;
• менеджер з персоналу – 46 000 рублів;
• інспектор кадрів – 45 000 рублів;
• менеджер з кадрів – 42 000 рублів;
• помічник менеджера з персоналу - 31 000 рублів;
• помічник рекрутера - 29 000 рублів.

Середня заробітна плата за професією HR-фахівець з урахуванням усіх посад в цілому по Росії та регіонам:

• Москва – 55 000 рублів;
• Санкт-Петербург – 40 000 рублів;
• Росія – 36 000 рублів;
• Красноярськ – 33 000 рублів;
• Єкатеринбург – 32 000 рублів;
• Новосибірськ – 31 000 рублів;
• Ростов-на-Дону – 29 000 рублів;
• Волгоград – 29 000 рублів;
• Владивосток – 29 000 рублів;
• Казань – 28 000 рублів;
• Нижній Новгород – 27 000 рублів;
• Челябінськ – 27 000 рублів;
• Вороніж - 27 000 рублів;
• Самара – 26 000 рублів;
• Уфа – 24 000 рублів;
• Омськ – 23 000 рублів;
• Перм – 22 000 рублів.

Як працює HR-фахівець за кордоном

Російські фахівці звикли працювати з вузьким колом обов'язків, що погіршує конкурентні можливості вітчизняних компаній, порівняно з подібними зарубіжними компаніями. У поодиноких випадках керівники великих корпорацій здатні заволодіти доброю часткою ринку, не побоюючись нововведень.

У чому успіх іноземних HR-фахівців? Насамперед у тому, що вони не бояться робити наступне:

1. Здобувати профільну освіту

Досить рідко в нашій країні зустрічаються HR-фахівці з багатим практичним досвідом та відповідним рівнем кваліфікації. Найчастіше ці працівники в російських компаніяхне мають педагогічної чи психологічної освіти, набагато частіше зустрічаються економісти або бухгалтери, що керують штатним персоналом. Для порівняння: у Європі та Америці на цю посаду не приймають фахівців із профільною освітою у цих галузях.

1. Працювати у солідних компаніях

Дуже багато хто в нашій країні прагне «спокійно жити і тихо працювати». Але без ініціативи та прагнення розвитку не буває особистісного прогресу. Західні HR-фахівці безстрашно тягнуться до позицій у великих та солідних компаніях. Вони не бояться величезної відповідальності, яка може лягти на їхні плечі.

1. Звертатися до Трудового кодексу

Багато російських фахівців сподіваються на свою гарну пам'ять і лінуються звертатися до документів і законодавчих актів. Ця практика призводить до конфліктних ситуацій та суперечок, яких можна було б уникнути, перевіряючи себе та свої дії за Трудовим кодексом. Це стосується всіх співробітників, включаючи HR-фахівців.

1. Постійно самовдосконалюватись

Тільки останніми роками вітчизняні керівники стали відправляти своїх співробітників на навчальні курси та тренінги для того, щоб підвищити їхню кваліфікацію. Нерідко таке навчання відбувається у зарубіжних навчальних центрах. За кордоном фахівці постійно прагнуть розширити і поглибити свої професійні навички, регулярно проходячи навчальні курси і застосовуючи отримані теоретичні знання у своїй роботі.

При цілеспрямованому підході до цієї проблеми та активному запозиченні закордонного досвідуможна досягти того, що через 10 років наші HR-фахівці будуть приблизно на одному рівні зі своїми іноземними колегами.