Нове у формуванні та веденні кадрового резерву на державній цивільній службі. Кадровий резерв IV

З метою купування проблем у компанії, пов'язаних з дефіцитом співробітників, створюється кадровий резерв.

Займається цією роботою безпосередньо працівник Служби кадрів.

Цей співробітник, уповноважений керівником організації, досліджує потреби підрозділів підприємства у фахівцях. За підсумками дослідження відбувається формування кадрового резерву.

Можна більше дізнатися про стратегії ефективного кадрового обліку.

У процесі аналізу вивчаються підрозділи компанії, які потребують працівників, виявляються посади, які вимагають набору спеціалістів.

p align="justify"> При формуванні кадрів уповноваженим співробітником визначаються критерії, за якими відкриваються вакансії. А також відбувається:

1. створення списку кандидатів;
2. проведення співбесіди претендентів для зарахування до списку;
3. затвердження списку;
4. запуск програми з набору співробітників.

Розрізняють зовнішній та внутрішній кадровий резерв.

Усередині їх також є різновиди, зокрема оперативний та перспективний.

Внутрішній оперативний список становлять вищих керівників і готові розпочати роботу без навчання додатковому порядку.

Перспективний список – це співробітники, з непоганим потенціалом до виконання службових обов'язківале їм необхідно пройти додаткове навчання.

Надалі вони можуть обійняти вакантні посади, але обов'язково їм необхідно відучитися на курсах підвищення кваліфікації.

Зовнішній кадровий список може формуватися за бажанням керівників підприємства, тобто на незайняті вакансії залучатимуться претенденти ззовні.

Завдання кадрового резерву

Створення резерву переслідує завдання:

• виявлення потенціалу персоналу;
• можливість зайняття незакритих вакансій;
• сприяння безперервності виробничого процесу, його ефективність.

Питання, який із видів резерву буде сформовано у компанії, входить у компетенцію керівників.

При цьому потрібно враховувати таке: працівники, які займають посади тривалий час, демонструють виробіток у 80%. Ті, хто лише прийшов на аналогічні посади – близько 30%.

Слід розуміти, що у процесі виконання трудових обов'язків, Знову прибулі працівники поступово набираються досвіду.

Формування кадрового резерву

Формуванням резерву займаються керівники підприємства, і навіть працівники Служби кадрів з урахуванням планів роботи за певні періоди.

Наприклад, за 12 місяців, 3, 5 років. Кадровий працівник має право проводити серед претендентів конкурс – включення до кадрового резерву.

Формування списку кандидатів відбувається за принципами:

1. необхідність у кандидаті – вказівка ​​на його професійне зростання, наявність освіти, віковий показник, тривалість роботи, професійна активність, розвиток кар'єри, стан здоров'я. можна дізнатися більше про усунення працівників;
2. своєчасність - потреба у заміщенні має бути реальною;
3. відповідність кандидата посади – вимоги до кваліфікації претендента.

У процесі відбору кандидатів кадровий працівникповинен враховувати не лише вимоги загального характеру, а й інші професійні навички. Їм має відповідати керівник відділу, дільниці, підрозділи.

Не можна не брати до уваги особливості особистості претендента.

Формування списку відбувається з урахуванням вимог, сформованих усередині компанії. На процес впливають і зовнішні чинники.

Якщо їх скласти докупи, то вони наступні:

• розрахунок потреб у персоналі;
• дослідження кадрового потенціалу;
• дослідження ситуації з працівниками та фахівцями в районі присутності та роботи компанії;
• атестація праці;
• організаційне проектування;
• діагностика кадрів тощо.

Управління кадровим резервом на державне підприємствовключає проведення конкурсу.

В інших державних службах включаються до кадрового резерву претенденти, які взяли участь на заміщення вакантних посад, але не виграли у конкурсі. Рішення про те, чи людина пройшла конкурс, вирішує спеціальна комісія.

Включення та виключення кандидатів

Включення до внутрішнього списку відбувається декількома способами, Серед них виділяються:

1. розгляд заявки від кандидата на включення;
2. самовисування (рекомендація начальника);
3. висування на підставі підсумків щорічних процедур оцінки, включаючи додаткові оціночні дії.

Претенденти на момент зарахування до списку повинні мати результати оцінки згідно з Положенням «Про оцінку персоналу».

Результати мають бути актуальними: не більше ніж рік від дати заявки.

Якщо оцінка не проводилася щодо претендентів або була здійснена більше року тому, кандидату необхідно провести ще одну процедуру оцінки, і зробити це до моменту зарахування до кадрового резерву.

Оціночні процедури призначаються для забезпечення призначень на посади готових до цього кандидатур з урахуванням їх індивідуальних особливостей, слабких та сильних сторінособи.

Виняток із резерву відбувається з певних підстав:

• незадовільне проходження оціночних процедур;
• невиконання службових завдань;
• регулярне невиконання плану розвитку, який готується під кожного з претендентів.

Що таке індивідуальний план розвитку претендента? Цей документ має бути узгоджений із керівником підрозділу з навчання кадрів.

Документ включає суворо певні заходи, орієнтовані розвиток особистості, компетенції у професійному плані.

Ви можете дізнатися, як пройти бухгалтерські курси онлайн.

Підготовка та перепідготовка претендентів

Кадровий резерв заміщення посад має складатися з підготовлених фахівців.

З цією метою проводиться їх навчання та перепідготовка.

Це самонавчання, ротація, стажування, система наставництва, заміщення тимчасового характеру на період відсутності керівників, участь у проектних групах.

Семінари та тренінги, а також майстер-класи проводяться за планом, який сформульований згідно із загальним графіком навчання на рік по кожній компанії.

Якщо існує в цьому необхідність, то додається спеціальне навчання, що включає напрацювання компанії з питань навчання співробітників, крім того, спеціально відібрані програми з боку.

часті питання

Що потрібно брати до обліку під час складання резерву кадрів?

При складанні документа необхідно враховувати:

• кількість необхідних фахівців, яка може знадобитися вам у найближчі 2-5 років;
• фактична кількість резервістів, що є на даний момент;
• приблизний відсоток можливого вибуття учасників кадрового резерву підприємства через виявлену під час роботи невідповідність;
• кількість чинних керівників, які, залишивши свою посаду, зможуть бути корисними на іншій ділянці.

Слід враховувати, що за час перебування у кадровому резерві керівників співробітник проходить колосальну професійну та психологічну підготовку.

В ідеалі він має бути призначеним на передбачувану посаду та принести компанії велику користь. Деякі залишаються у кадровому резерві організації терміном більший, ніж стандартні 2-5 років.

З огляду на те, що серед формальних вимог до резервістів немає даних про вік, може скластися ситуація, коли потенційний кандидат «переростає» свою мету.

Якщо людина, яка перебуває у кадровому резерві підприємства, не бачить реальних перспектив протягом багатьох років перебування в ньому, вона може втратити інтерес до роботи та зменшити самовіддачу.

p align="justify"> При формуванні кадрового резерву організації необхідно уникати жорсткого поділу майбутніх посад: краще, якщо він буде максимально мобільним. У цьому випадку можна вибрати найдостойнішого кандидата з усіх при звільненні керівної посади.

Також можна буде застосувати хороший фахівець навіть у тому випадку, якщо запланована йому вакансія так і не відкриється.

Існують певні складнощі у створенні коректного кадрового резерву підприємства: необхідно не лише визначити ключові посади, а й передбачити, які з них будуть об'єктивно потрібні через 2-5 років. Для цього необхідно використовувати прогнозні показники в галузі, а також дані спостереження за конкурентами.

Становище
про кадровий резерв федерального державного органу
(утв. Президента РФ від 1 березня 2017 р. № 96)

I. Загальні положення

1. Цим Положенням визначається порядок формування кадрового резерву федерального державного органу(далі - кадровий резерв) та роботи з ним.

2. Кадровий резерв формується з метою:

а) забезпечення рівного доступу громадян Російської Федерації(далі - громадяни) до федеральної державної цивільній службі(Далі - федеральна цивільна служба);

б) своєчасного заміщення посад федеральної цивільної служби;

в) сприяння формуванню високопрофесійного кадрового складуфедеральної цивільної служби;

р) сприяння посадовому зростанню федеральних державних цивільних службовців (далі - цивільні служащие).

3. Принципами формування кадрового резерву є:

а) добровільність включення цивільних службовців (громадян) до кадрового резерву;

б) гласність для формування кадрового резерву;

в) дотримання рівності прав громадян за їх включення до кадрового резерву;

г) пріоритетність формування кадрового резерву на основі;

д) облік поточної та перспективної потреби у заміщенні посад федеральної цивільної служби у федеральному державному органі;

е) взаємозв'язок посадового зростанняцивільних службовців з результатами оцінки їхнього професіоналізму та компетентності;

ж) персональна відповідальністькерівника федерального державного органу (далі - представник наймача) за якість відбору цивільних службовців (громадян) для включення до кадрового резерву та створення умов для посадового зростання цивільних службовців;

з) об'єктивність оцінки професійних та особистісних якостей цивільних службовців (громадян), які претендують на включення до кадрового резерву, з урахуванням досвіду їх роботи у федеральних державних органах, державних органах суб'єктів Російської Федерації, органах місцевого самоврядування, організаціях.

4. Положення про кадровий резерв затверджується правовим актом федерального державного органу відповідно до Федерального закону від 27 липня 2004 р. № 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" (далі - Федеральний закон "Про державну цивільну службу Російської Федерації") та цим Положенням.

5. Інформація про формування кадрового резерву та роботу з ним розміщується на офіційних сайтах федерального державного органу та державної інформаційної системив галузі державної служби в інформаційно-телекомунікаційній мережі "Інтернет" (далі - мережа "Інтернет") у порядку, що визначається Урядом Російської Федерації.

ІІ. Порядок формування кадрового резерву

6. Кадровий резерв формується представником наймача.

7. Кадрова робота, пов'язана з формуванням кадрового резерву, організацією роботи з ним та його ефективним використанням, здійснюється підрозділом федерального державного органу з питань державної служби та кадрів.

8. До кадрового резерву включаються:

а) громадяни, які претендують на заміщення вакантної посади федеральної цивільної служби:

за результатами конкурсу на заміщення вакантної посади федеральної цивільної служби за згодою зазначених громадян;

б) цивільні службовці, претендують заміщення вакантної посади федеральної цивільної служби порядку посадового зростання:

за результатами конкурсу на включення до кадрового резерву;

за результатами конкурсу на заміщення вакантної посади федеральної цивільної служби за згодою зазначених цивільних службовців;

за результатами атестації відповідно до пункту 1 частини 16 статті 48 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації" за згодою зазначених цивільних службовців;

в) цивільні службовці, які звільняються з федеральної цивільної служби:

на підставі, передбаченому пунктом 8.2 або 8.3 частини 1 статті 37 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації", - за рішенням представника наймача федерального державного органу, в якому скорочуються посади федеральної цивільної служби, або федерального державного органу, якому передані функції скасованого федерального державного органу, за згодою зазначених цивільних службовців;

за однією з підстав, передбачених частиною 1 статті 39 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації", за згодою зазначених цивільних службовців.

9. Конкурс на включення цивільних службовців (громадян) до кадрового резерву проводиться відповідно до норм, передбачених цього Положення.

10. Громадянські службовці (громадяни), які зазначені в і цього Положення та не стали переможцями конкурсу на заміщення вакантної посади федеральної цивільної служби, проте професійні та особисті якості яких отримали високу оцінку конкурсної комісії, за рекомендацією цієї комісії за їх згодою включаються до кадрового резерву для заміщення посад федеральної цивільної служби тієї ж групи, до якої належала вакантна посада федеральної цивільної служби, заміщення якої проводився конкурс.

11. Громадянські службовці, які зазначені у цьому Положенні та які за результатами атестації визнані атестаційною комісієювідповідними посади федеральної цивільної служби, що заміщується, і рекомендовані нею до включення до кадрового резерву для заміщення вакантної посади федеральної цивільної служби в порядку посадового зростання, за їх згодою включаються до кадрового резерву протягом одного місяця після проведення атестації.

12. Цивільні службовці, зазначені у цього Положення, включаються в кадровий резерв для заміщення посад федеральної цивільної служби тієї ж групи, до якої належала остання посада федеральної цивільної служби, що заміщується ними.

13. Включення цивільних службовців (громадян) до кадрового резерву оформляється правовим актом федерального державного органу із зазначенням групи посад федеральної цивільної служби, куди вони можуть бути призначені.

14. Включення цивільних службовців, зазначених у цього Положення, до кадрового резерву оформляється правовим актом федерального державного органу, у якому скорочуються посади федеральної цивільної служби, або федерального державного органу, якому передано функції скасованого федерального державного органу.

15. До кадрового резерву не може бути включений цивільний службовець, який має дисциплінарне стягнення, передбачене пунктом 2 або 3 частини 1 статті 57 або пунктом 2 або 3 статті 59.1 Федерального закону "Про державну службу Російської Федерації".

ІІІ. Конкурс на включення до кадрового резерву

16. Конкурс на включення цивільних службовців (громадян) до кадрового резерву (далі – конкурс) оголошується за рішенням представника наймача.

17. Конкурс проводиться відповідно до єдиної методики проведення конкурсів на заміщення вакантних посад державної цивільної служби Російської Федерації та включення до кадрового резерву державних органів, що затверджується Урядом Російської Федерації.

18. Кадрова робота, пов'язана з організацією та забезпеченням проведення конкурсу, здійснюється підрозділом федерального державного органу з питань державної служби та кадрів.

19. Право на участь у конкурсі мають громадяни, які досягли віку 18 років, які володіють державною мовою Російської Федерації та відповідають іншим встановленим законодавством Російської Федерації про державну цивільну службу вимогам до цивільних службовців. Громадянський службовець має право брати участь у конкурсі на загальних підставах незалежно від того, яку посаду він заміщає на період проведення конкурсу.

20. Конкурс проводиться конкурсною комісією, утвореною у федеральному державному органі відповідно до Положення про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації, затвердженого Указом Президента Російської Федерації від 1 лютого 2005 р. № 112 "Про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації" (далі - конкурсна комісія).

21. Конкурс полягає в оцінці професійних та особистісних якостей кожного цивільного службовця (громадянина), який виявив бажання брати участь у конкурсі та допущеного до участі в ньому (далі - кандидат), виходячи з кваліфікаційних вимог для заміщення відповідних посад федеральної цивільної служби.

22. На офіційних сайтах федерального державного органу та державної інформаційної системи в галузі державної служби в мережі "Інтернет" розміщується оголошення про прийом документів для участі у конкурсі, а також наступна інформаціяпро конкурс: найменування посад федеральної цивільної служби, на включення до кадрового резерву для заміщення яких оголошено конкурс, кваліфікаційні вимоги для заміщення цих посад, умови проходження федеральної цивільної служби на цих посадах, місце та час прийому документів, що підлягають подання відповідно до цього Положення, строк, до закінчення якого приймаються зазначені документи, передбачувана дата проведення конкурсу, місце та порядок його проведення, інші інформаційні матеріали.

23. Громадянин, який виявив бажання брати участь у конкурсі, представляє у федеральний державний орган, у якому проводиться конкурс:

а) особисту заяву;

б) заповнену та підписану анкету за формою, затвердженою Урядом Російської Федерації, з фотографією;

в) копію паспорта або документа, що його замінює (відповідний документ пред'являється особисто після прибуття на конкурс);

г) документи, що підтверджують необхідну професійну освіту, кваліфікацію та стаж роботи:

копію трудовий книжки(за винятком випадків, коли службова (трудова) діяльність здійснюється вперше), засвідчену нотаріально або кадровою службоюза місцем служби (роботи) або інші документи, що підтверджують службову (трудову) діяльність громадянина;

копії документів про освіту та про кваліфікацію, а також за бажанням громадянина копії документів, що підтверджують підвищення або присвоєння кваліфікації за результатами додаткового професійної освіти, документів про присвоєння наукового ступеня, вченого звання, засвідчені нотаріально чи кадровою службою за місцем служби (роботи);

д) документ про відсутність у громадянина захворювання, що перешкоджає надходженню на державну цивільну службу Російської Федерації або її проходження;

е) інші документи, передбачені Федеральним законом "Про державну цивільну службу Російської Федерації", іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації та постановами Уряду Російської Федерації.

24. Цивільний службовець, який виявив бажання брати участь у конкурсі, що проводиться у федеральному державному органі, в якому він заміщає посаду федеральної цивільної служби, подає заяву на ім'я представника наймача.

25. Цивільний службовець, який виявив бажання брати участь у конкурсі, що проводиться в іншому федеральному державному органі, подає до цього державного органу заяву на ім'я представника наймача та заповнену, підписану та завірену кадровою службою федерального державного органу, в якому він замінює посаду федеральної цивільної служби. формою, затвердженої Урядом Російської Федерації, з фотографією.

26. Документи, зазначені у цього Положення, подаються до федерального державного органу протягом 21 календарного дня з дня розміщення оголошення про їх прийом на офіційному сайті цього органу в мережі "Інтернет".

27. Цивільний службовець (громадянин) не допускається до участі у конкурсі у разі його невідповідності кваліфікаційним вимогамдля заміщення посад федеральної цивільної служби, на включення до кадрового резерву для заміщення яких оголошено конкурс, а також вимогам до цивільних службовців, встановлених законодавством Російської Федерації про державну цивільну службу.

28. Цивільний службовець не допускається до участі у конкурсі у разі наявності в нього дисциплінарного стягнення, передбаченого пунктом 2 або 3 частини 1 статті 57 або пунктом 2 або 3 статті 59.1 Федерального закону "Про державну службу Російської Федерації".

29. Несвоєчасне подання документів, подання їх не в повному обсязі або з порушенням правил оформлення, невідповідність відомостей, що містяться у копіях документів, їх оригінали є підставою для відмови у допуску цивільного службовця (громадянина) до участі у конкурсі.

30. Цивільний службовець (громадянин), не допущений до участі у конкурсі відповідно до цього Положення, інформується представником наймача про причини відмови у письмовій формі. Зазначений цивільний службовець (громадянин) має право оскаржити це рішення відповідно до законодавства Російської Федерації.

31. Рішення про дату, місце та час проведення конкурсу приймається представником наймача. Конкурс проводиться не пізніше ніж через 30 років. календарних днівпісля дня завершення прийому документів для участі у конкурсі.

32. Федеральний державний орган не пізніше ніж за 15 календарних днів до дати проведення конкурсу розміщує на своєму офіційному сайті та офіційному сайті державної інформаційної системи в галузі державної служби в мережі "Інтернет" інформацію про дату, місце та час його проведення, а також список кандидатів та надсилає відповідні повідомлення кандидатам.

33. При проведенні конкурсу конкурсна комісія оцінює кандидатів на підставі документів, поданих ними, а також на основі конкурсних процедур з використанням тих, що не суперечать федеральним законам та іншим нормативним. правовим актамРосійської Федерації методів оцінки професійних та особистісних якостей кандидатів, включаючи індивідуальну співбесіду, анкетування, проведення групових дискусій, написання реферату або тестування з питань, пов'язаних із виконанням посадових обов'язківза посадами федеральної цивільної служби, на включення до кадрового резерву для заміщення яких претендують кандидати.

34. Конкурсні процедури та засідання конкурсної комісії проводяться за наявності не менше двох кандидатів.

35. Засідання конкурсної комісії вважається правочинним, якщо на ньому присутні не менше двох третин від загальної кількості її членів. Проведення засідання конкурсної комісії з участю лише її членів, які заміщають посади федеральної цивільної служби, не допускається. Член конкурсної комісії у разі виникнення у нього конфлікту інтересів, який може вплинути на його об'єктивність під час голосування, зобов'язаний заявити про це та не повинен брати участь у засіданні конкурсної комісії. Рішення конкурсної комісії за результатами проведення конкурсу приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів членів, присутніх на засіданні. За рівності голосів вирішальним є голос голови конкурсної комісії.

36. Рішення конкурсної комісії приймається у відсутності кандидатів і є підставою включення кандидата (кандидатів) до кадрового резерву для заміщення посад федеральної цивільної служби відповідної групи чи відмови у включенні кандидата (кандидатів) до кадрового резерву.

38. Повідомлення про результати конкурсу надсилаються у письмовій формі кандидатам у 7-денний строк з дня його завершення. Інформація про результати конкурсу також розміщується у зазначений термін на офіційних сайтах федерального державного органу та державної інформаційної системи в галузі державної служби у мережі "Інтернет".

39. За результатами конкурсу пізніше 14 днів із дня прийняття конкурсної комісією рішення видається правової акт федерального державного органу про включення до кадрового резерву кандидата (кандидатів), щодо якого (яких) прийнято відповідне решение.

40. Витяг з протоколу засідання конкурсної комісії, що містить рішення конкурсної комісії про відмову у включенні кандидата в кадровий резерв, видається підрозділом федерального державного органу з питань державної служби та кадрів кандидату особисто або за його письмовою заявою надсилається йому заказним листомне пізніше ніж через три дні від дня подання заяви.

41. Кандидат має право оскаржити рішення конкурсної комісії відповідно до законодавства Російської Федерації.

42. Документи цивільних службовців (громадян), не допущених до участі у конкурсі, та кандидатів, яким було відмовлено у включенні до кадрового резерву, можуть бути повернені ним за письмовою заявою протягом трьох років з дня завершення конкурсу. До цього терміну документи зберігаються в архіві федерального державного органу, після чого підлягають знищенню.

43. Витрати, пов'язані з участю у конкурсі (проїзд до місця проведення конкурсу та назад, наймання житлового приміщення, проживання, користування послугами засобів зв'язку та інші), здійснюються кандидатами за рахунок власних коштів.

IV. Порядок роботи з кадровим резервом

44. На кожного цивільного службовця (громадянина), що включається до кадрового резерву, підрозділом федерального державного органу з питань державної служби та кадрів готується довідка за формою, що затверджується Урядом Російської Федерації.

45. Копія правового акта федерального державного органу про включення цивільного службовця (громадянина) до кадрового резерву або про виключення цивільного службовця (громадянина) з кадрового резерву направляється (видається) підрозділом федерального державного органу з питань державної служби та кадрів цивільному службовцю (громадянину) протягом 14 днів із дня видання цього акта.

46. ​​У особистих справахцивільних службовців зберігаються копії правових актів федерального державного органу про включення до кадрового резерву та про виключення з кадрового резерву.

47. Відомості про цивільних службовців (громадян), включених у кадровий резерв федерального державного органу, розміщуються на офіційних сайтах цього органу та державної інформаційної системи в галузі державної служби в мережі "Інтернет".

48. Професійний розвиток цивільного службовця, що перебуває у кадровому резерві федерального державного органу, здійснюється цим органом на основі затвердженого ним індивідуального плану професійного розвиткуцивільного службовця.

49. Інформація про заходи щодо професійного розвитку цивільного службовця, який перебуває в кадровому резерві, відображається у довідці, зазначеній у цьому Положенні.

50. Призначення цивільного службовця (громадянина), що перебуває у кадровому резерві, на вакантну посаду федеральної цивільної служби здійснюється з його згоди за рішенням представника наймача не більше групи посад федеральної цивільної служби, заміщення яких цивільний службовець (громадянин) включений у кадровий резерв.

V. Виняток цивільного службовця (громадянина) із кадрового резерву

51. Виняток цивільного службовця (громадянина) з кадрового резерву оформляється правовим актом федерального органу.

52. Підставами виключення цивільного службовця з кадрового резерву є:

а) особисту заяву;

б) призначення на посаду федеральної цивільної служби у порядку посадового зростання в межах групи посад федеральної цивільної служби, для заміщення яких цивільний службовець включений до кадрового резерву;

в) призначення на посаду федеральної цивільної служби в межах групи посад федеральної цивільної служби, для заміщення яких цивільний службовець включений до кадрового резерву відповідно до цього Положення;

р) зниження цивільного службовця на посаді федеральної цивільної служби відповідно до пункту 3 частини 16 статті 48 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації";

д) вчинення дисциплінарного проступку, за який до цивільного службовця застосовано дисциплінарне стягнення, передбачене пунктом 2 або 3 частини 1 статті 57 або пунктом 2 або 3 статті 59.1 Федерального закону "Про державну службу Російської Федерації";

е) звільнення з державної цивільної служби Російської Федерації, за винятком звільнення на підставі, передбаченій пунктом 8.2 або 8.3 частини 1 статті 37 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації", або за однією з підстав, передбачених частиною 1 статті 39 зазначеного Федерального закону ;

ж) безперервне перебування у кадровому резерві понад три роки.

53. Підставами вилучення громадянина з кадрового резерву є:

а) особисту заяву;

б) призначення посаду федеральної цивільної служби не більше групи посад федеральної цивільної служби, заміщення яких громадянин включений у кадровий резерв;

в) смерть (загибель) громадянина або визнання громадянина безвісно відсутнім або оголошення його померлим рішенням суду, який набрав законної сили;

г) визнання громадянина недієздатним або обмежено дієздатним рішенням суду, який набрав законної сили;

д) наявність захворювання, що перешкоджає надходженню на державну цивільну службу Російської Федерації та підтвердженого висновком медичної організації;

е) досягнення граничного віку перебування на державній цивільній службі Російської Федерації, встановленого статтею 25.1 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації";

ж) засудження громадянина до покарання, що виключає можливість надходження на державну цивільну службу Російської Федерації, за вироком суду, який набрав законної сили;

з) вихід громадянина з громадянства Російської Федерації чи набуття громадянства іншої держави, якщо інше не передбачено міжнародним договором Російської Федерації;

і) визнання громадянина повністю нездатним до трудової діяльностівідповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

к) застосування до громадянина адміністративного покарання як дискваліфікації;

л) безперервне перебування у кадровому резерві понад три роки.

Огляд документа

Затверджено Положення про кадровий резерв федерального державного органу.

До резерву включаються громадяни, які претендують на заміщення вакантної посади федеральної держслужби: держслужбовці, які претендують на заміщення вакантної посади федеральної держслужби в порядку посадового зростання, деякі держслужбовці, що звільняються.

Конкурс на включення до резерву оголошується за рішенням представника наймача і проводиться відповідно до єдиної методики, що затверджується Урядом РФ.

Підстави виключення із резерву - особиста заява, призначення на посаду, безперервне перебування в резерві більше 3 років та ін.

Указ набирає чинності з дня офіційного опублікування.

У сучасному суспільствіоднією з найголовніших спрямованостей у системі управління персоналом є підготовка та організація кадрових резервів. Цей напрямок є дуже важливим в організації. Кадрові резерви - це ключова ланка та важлива складова у будь-якій кадрової діяльності. В даний час дуже важливим є проведення відповідної роботи для вдосконалення та забезпечення надійності підприємства. Що являє собою це поняття, яка його роль у принципи та види, в чому полягає управління кадровим резервом?

Розкриття суті поняття

Кадрові резерви - це формування певного складу співробітників, які пройшли підготовчий відбір (оцінку) і мають необхідний потенціал для виконання прямих обов'язків на новому місці роботи у встановлені терміни. Такий захід, в основному, застосовується в комерційних структурах, при цьому численні державні, суспільно-політичні та соціальні установитакож створюють його для вирішення власних проблеміз персоналом.

Іншими словами, кадрові резерви – це певні потенційні працівники компанії, які плануються для переведення на необхідні посади.

Такий запас кандидатур має умовну структуру. Кадровий резерв (професійний запас) може бути як внутрішнім, і зовнішнім. Що ж до внутрішнього резерву, він складається з працівників підприємства міста і розподіляється на оперативний і перспективний. Оперативний - це співробітники, які вже замінюють вищих керівників і готові поза будь-якими додатковими навчальними заходами обійняти певні посади. Перспективний - це працівники з великим потенціалом, але мають потребу у додаткових навчальних заходах. Формування зовнішнього резерву може відбуватися з визначення керівної ланки, т. е. на вакантні місця підприємством розумно залучатимуться претенденти із боку. Крім цього, зовнішній резерв може організовуватися вимушено, якщо на підприємстві з будь-яких чинників високий показник непостійності співробітників.

Формування кадрового резерву сприяє розкриттю потенціалу персоналу, і навіть допоможе у разі термінової потреби під час закриття кадрових «пробілів». Який саме професійний запас організовуватиметься - зовнішній, внутрішній чи обидва одночасно - вирішує керівник підприємства.

Цілі

Формування кадрового резерву має такі:

1. Попередження ймовірності кризової ситуації у разі відходу працівників, які займають першорядні позиції.
2. Постачання підприємства запасом високопрофесійних та результативних співробітників, готових удосконалювати бізнес відповідно до встановленої стратегії та культури.
3. Утримання та мотивація професійних лідерів-керуючих.
4. Підтримка позитивної репутації роботодавця.
5. Зниження витрат за добір і адаптацію нового працівника.

Таким чином, кадровий резерв організації має дуже велике значення як у становленні, так і в подальший розвитокбудь-якої освіти. Кадрові резерви – це розвиток та перспективи всього підприємства.

Програма роботи

Формування кадрового резерву як системи цілеспрямованих процесів зазвичай охоплює такі этапы:

1. Визначення посад, що у зоні ризику, - відбувається з допомогою конкретних заходів, наприклад: розгляду ринку праці районі; оцінки чисельності претендентів для зайняття звільнених посад; аналізу значення цієї позиції для підприємства; оцінки ситуації з персоналом дільниці.
2. Формування профілю посади – встановлює рівень розвитку компетенцій кандидата, щоб він вдало справлявся із встановленими перед ним завданнями. Традиційно проводиться і після розбору даних виводиться спецпрофіль, якому має відповідати кандидатура на вакансію.
3. Оцінка та подальший підбір претендентів – ведуться із застосуванням деяких характеристик продуктивності працівника. У більшості випадків зіставляються дані, придбані за допомогою оціночних заходів щодо діяльності та інформації, підібраної шляхом оцінювання потенціалу, знань та інших критеріїв, які має кандидатура на даний час.
4. Організація персональних планів розвитку - ведеться з урахуванням наявних потреб та стратегії підприємства. Цей захід може допомогти резервісту розподілити короткочасні ресурси та осмислити, як досягти встановленої мети. Перебіг навчання планується те щоб, беручи участь у різноманітних семінарах, виконуючи непрості проекти, стажуючись, працівник, зарахований до кадрового резерву, зумів розвинути саме ті знання й уміння, які необхідні під час переходу нового пост.
5. Призначення на місце.

p align="justify"> Робота з кадровим резервом може проводитися і за спеціальними моделями, які виробляються самим підприємством або запозичуються з більш вдалих варіантів формування.

Технологія роботи

Існує кілька джерел інформації:

• інтерв'ю при прийомі на службу, де надається основне поняття про кадровий резерв, основи та можливі шляхи кар'єрного становлення;
• інформаційний листок компанії, в якому інформується про вакантних посад, вимоги до претендентів, у тому, який час призначено конкурс у кадровий резерв;
• персональне консультування;
• у всіх підрозділах є Положення про кадровий резерв, доступне всім співробітників.

Щодо Положення, то слід пояснити трохи докладніше, оскільки саме цим важливим документомрегламентуються основні напрями діяльності.
Документ переслідує та досягає мети, якими є грамотна розстановка та виховання, навчання кадрового складу на випадок заміщення посад різного рівняу муніципальних та інших владних утвореннях. Для цього програма передбачає системне підвищенняпрофесійного рівня кандидатів на заміщення посад

Цей акт традиційно складається з наступних розділів:

1. Загальні становища, де вказуються регульовані питання Положенням, визначаються основні установки роботи із запасом сотрудников. Також наводяться роз'яснення головних завдань системи роботи із запасом співробітників, зокрема:
   - Що таке резерв співробітників;
   - сутність системи роботи з резервним штатом;
   - які питання вирішує факт резерву працівників;
   - навіщо необхідне проектування резерву кадров;
   - Які джерела організації резерву співробітників.
2. Порядок освіти. Цим розділом встановлює, як і основі якого підходу створюється резерв співробітників у організації.
3. Організація безпосередньої діяльності.

Передбачаються основні завдання:

• Розрахунок резерву співробітників.
• Позначення претендентів.
• Оцінка претендентів.
• Розбирання підсумків оцінки претендентів у резерв.
• Організація резерву співробітників та встановлення переліку начальством підприємства.
• Створення та впровадження програм для підготовки резерву.
• по співробітникам: характеристика, доповіді про виконання доручень; експертна розцінка; аналіз результатів оцінки. Результати: негативна оцінка - виключення з резерву, потрібна додаткова підготовленість - планування персональної підготовки, позитивна - встановлення рішення про висування на вищу посаду

Крім основних моментів, в Положення можуть вноситись додатки, що складаються з стандартів документів, необхідні складення особового справи співробітника, переліків прямих обов'язків стажера і керівника стажування, інших необхідних доповнень.

При формування резерву передбачаються такі критерії:

• Досвід роботи за фахом.
• Професійна характеристика від конкретного начальника, яка включає оцінку підсумків діяльності, якості служби, рівня майстерності та компетентності працівника, описує його дії у критичні моменти.
• Рекомендації товаришів по службі, які характеризують комунікативні дані особи, ступінь авторитетності у службовців.
• Проведення різних психологічних тестувань з метою встановлення можливих здібностей: організаторських схильностей, нервово-психічної та емоційної стійкості, даних до лідерства, прихованих ймовірних потенціалів, стресостійкості та інших. Результати подібних досліджень безпосередньо впливають на визначення особистих і професійних якостейпретендента на місце.

При доборі кадрів перевага віддається найбільше значним групам фахівців. У цих групах представлені співробітники різних кваліфікацій від керуючого складу до звичайних працівників. Щоб встановити коло необхідних резервних працівників, є багато різноманітних методик.

Основні принципи

Організація та розвиток кадрового резерву базується на таких положеннях:

• актуальність - необхідність у заміщенні посад має бути дійсною;
• відповідності кандидатів посади та типу резерву - на конкретній посаді;
• високоперспективності кандидата — вимоги до високопрофесійного розвитку, відповідності освіти передбачуваної посади, вікових критеріїв, трудового стажу в галузі, що цікавить, динамічності кар'єри в єдиному, стан здоров'я.

Позитивні сторони

З погляду переваг, вигоди роботи з кадровим резервом очевидні. Проведення подібних заходів буде необхідним завжди, і кожна організація повинна враховувати цей напрямок при формуванні власних стратегій управління.

Ось лише деякі позитивні сторониданого напряму:

• фінансовий зиск (не потрібно витрачати кошти на відбір та підготовку нових фахівців);
• економія часу (закриття посад у найкоротші терміни);
• висококваліфікований штат (службовець взятий зі своїх лав і навчений за своєю ж програмою перепідготовки);
• сприяння та просування власного персоналу – політика цінності співробітників (діє також і як мотиваційний фактор: працівники не хочуть залишати організацію, де видно чіткі повноваження службового зростання);
• м'якше адаптування в колективі (співробітник не змінюється, а змінюється лише його становище по службі);
• фахівець практично «відточений» під компанію, чудово розуміє політику та характерні рисивідносин та швидше пристосовується до нової посади;
• перспективи стабільності та конкурентоспроможності будь-якого підприємства;
• підвищення продуктивності та результативності.

Молодіжний резерв

МКР (Молодіжний кадровий резерв) є функціональну системуформування у молоді знань, практики та досвіду, що потрібні на ринку праці. Для накопичення інтелектуальних та практичних навичок студентам вишів надається можливість здобувати знання та необхідні навички шляхом участі у тренінгах, майстер-класах та інших заходах. Зокрема, накопичувати практичний досвід під час проходження стажувань органів держ. влади, банки, інші важливі державні та недержавні структури.

Ті, хто виявив пересічні здібності, зараховуються до кадрового резерву, створеного, наприклад, при уряді Москви. Молодіжний кадровий резерв як напрямок є дуже актуальним і, звичайно ж, перспективним як для молодих спеціалістів, так і роботодавців. Можливість проходження практики та отримання всіх необхідних знань у періоди стажування дозволяє в стислі терміниотримати працездатних та висококласних фахівців.

Поняття державного резерву

Державний кадровий резерв - це цільова підготовка групи молодих перспективних людей, які перебувають під повним патронажем Адміністрації та самого Президента Російської Федерації.

Даний напрямок не менш перспективний і також дозволяє досягти дієвих результатів шляхом формування професійної команди з кандидатів. Список необхідних якостейта навичок визначається індивідуально і завжди залежить від вакансії та законодавства.

Особливості резерву на цивільній службі

Кадровий резерв на формується на основі профільного Федерального Закону, який було прийнято у липні 2007 року за №79-ФЗ. Це відбувається на основі демократичних принципів призначення, на посади людей за їх практичними та діловим якостям, заслуг на тому чи іншому керівному посту.
У цій справі головним є своєчасне створення умов для професійного зростанняуправлінського персоналу, неупереджена оцінка службової роботи, що виводиться під час атестаційних випробувань або складання профільних іспитів.

Муніципальний резерв

Муніципальний кадровий резерв в ідеальному тлумаченні представляє список фізичних осіб, які відповідають пред'явленим їм критеріям за інтелектуальним, професійним та практичним рівнем, що дозволяє ефективно виконувати в майбутньому покладені на них обов'язки. До його складу також входять фахівці, які втратили роботу при повній або ліквідації самоврядного органу. Вони напрацювали досвід і втрачати цінних фахівців ніхто не буде.

Основні пріоритетні спрямованості утворення резерву:

• призначення на посади кваліфікованих професіоналів з урахуванням їх професійних переваг та компетентності;
• сприяння просуванню службовими сходами;
• робота щодо підвищення кваліфікаційних якостей;
• створення професійного резерву та його дієве використання;
• оцінка результатів діяльності муніципальних службовців шляхом проведення атестацій;
• використання передових технологій при доборі співробітників під час вступу.

Створення такого запасу кадрів має на меті раціональне розміщення кадрів на звільнених посадах у меріях, постійної ротації. талановитих людейу кадровому реєстрі.

Особливості резерву уряду

Не менш значущий напрямок. Кадровий резерв уряду складають фахівці високої кваліфікації, креативні, з мотивованою громадянською позицією та іншими позитивними характеристиками. Всі вони можуть працювати в державний апаратуправління в регіонах на різних посадах або безпосередньо в Уряді, обіймаючи посади завідувачів відділів, секторів тощо. Якщо чиновник, наприклад, працюючи на периферії в ранзі губернатора області, виявив неабиякі здібності реалізовувати соціальні та економічні проекти, то, звичайно, його буде помічено в урядових колах. Його кандидатуру, найімовірніше, внесуть у кадровий резерв і з появою необхідності та звільнення відповідного місця призначать на вищу посаду.

Висновок

Підсумовуючи, можна з упевненістю сказати, що кадрові резерви - це потужний і високоефективний інструмент у всій системі управління персоналом, що дозволяє вирішувати питання у найширших масштабах та проводити політику на належному рівні.

Саме правильна та добре організована роботаздатна дати відповідні результати. Кадрові резерви - це одна з найсильніших ланок в організації та управлінні будь-якою структурою чи освітою. Недаремно кажуть, що кадри вирішують усе. p align="justify"> Робота з кадровим резервом - перш за все спрямованість на потреби компанії, необхідності керівництва і службовців і грамотне формування резерву для подальшого вдосконалення діяльності та професіоналізму.

Багато компаній мають досвід створення кадрового резерву. Але він далеко не завжди успішний. Якщо компанія не може запропонувати резервісту привабливі умови, то може статися так, що він залишить компанію. Тому, перш ніж створювати кадровий резерв, необхідно продумати всі заходи мотивації співробітників: матеріальна мотивація, кар'єрні сходи, програма розвитку тощо. З одного боку, саме собою зарахування до кадрового резерву – це хороша мотивація, т.к. Співробітник розуміє, що його високо цінують. Але мине місяць, півроку, рік, а він все на тій же посаді з тим самим окладом, але з підвищеною самооцінкою. Зрештою, незадоволені амбіції змусять його знайти іншу компанію, де він зможе реалізувати себе. Кадровий резерв – це ціла система, у створенні якої має брати участь вся компанія, інакше може виникнути загроза витоку цінних кадрів.

«Золотий запас» потрібний усім

Кожен керівник хоче, щоб у його компанії працювали як мінімум добрі, а бажано – найкращі співробітники. Можна підбирати лише найкращих співробітників (що звучить майже фантастично), або знаходити у своїх лавах працівників з високим потенціаломі вирощувати до потрібного рівня. Саме із цією метою створюється кадровий резерв компанії.

Немає сумнівів у тому, що в кожній компанії необхідно виділяти та додатково заохочувати найцінніших і ефективних співробітників. Є співробітники, на яких тримаються цілі напрямки діяльності та робота відділів, а є ті, хто супроводжує їхню діяльність, і заміна яких навряд чи буде помітною. Ми звернемо свою увагу на категорію цінних та високоефективних співробітників компанії.

Саме по собі поняття «кадровий резерв» відоме абсолютній більшості, і начебто цілком зрозуміло, навіщо він потрібний.

Основними цілями створення кадрового резерву, як правило, є:

• Забезпечення потреб бізнесу у кваліфікованому персоналі;
• зниження текучості кадрів (точніше плинності найбільш цінних співробітників);
• підвищення мотивації професійної діяльності;
• Створення умов для професійного та кар'єрного ростунайкращих співробітників.

Також деякі керівники хочуть з допомогою кадрового резерву домогтися наступності у колективі, тобто. збереження досвіду, стилю керівництва, цінностей тощо.

Що таке кадровий резерв?

Кадровий резерв – це співробітники компанії, які мають потенціал розвитку та плануються на горизонтальні та вертикальні переміщення на конкретні посади (це так званий оперативний кадровий резерв).

Однак, якщо завдання створення кадрового резерву дещо ширше, ніж внутрішній підбір, визначення кадрового резерву також потрібно розширити.

Кадровий резерв тісно пов'язаний із системою оцінки персоналу компанії і тому має з нею повністю узгоджуватися.

В одній з великих компаній, де я займалася оцінкою персоналу, як основні критерії для оцінки персоналу були взяті виконання професійних завдань та потенціал. Тому визначення кадрового резерву було таке:

кадровий резерв – це співробітники, рівень виконання професійних завдань та потенціал яких перевищує вимоги, що пред'являються до займаних ними посад.

Це саме загальне визначення. У категорію даних співробітників я включила тих, кого ми плануємо переміщення (горизонтальне чи вертикальне), тобто. їм є конкретні готові посади у компанії.

Також є категорія співробітників, цінних для компанії, але для яких немає конкретної посади на даний момент. Їх також необхідно виділяти та додатково мотивувати. Вони можуть стати керівниками нових проектів чи нових напрямів.

Крім перерахованих вище у кадровий резерв можуть входити наступники керівників, якщо в компанії ведеться робота в цьому напрямку.

Справа залишилася за малою – створити схему роботи з кадровим резервом.

У разі вона виглядає так.

Діаграма 1. Схема роботи з кадровим резервом.

Як видно на схемі, ми повинні мати план запровадження нових посад, перш ніж зараховувати співробітників до кадрового резерву. Тобто. попередньо кожен керівник повинен подати нам інформацію про заплановані вакансії у його відділі та вимоги, що пред'являються.

Як співробітники потрапляють до кадрового резерву?

Перед початком проведення оцінки формується план запровадження нових посад/відкриття нових проектів.

Потім проводиться сама оцінка персоналу, в ході якої виділяються співробітники, які, очевидно, вже виросли зі своєї посади, або мають високий потенціал, щоб виконувати складніші. функціональні обов'язки, або виявили бажання працювати у суміжних відділах тощо.

Виділивши таку групу людей, ми звертаємось до плану запровадження нових посад та підбираємо на заплановані вакансії відповідних людей.

Керівник, у підрозділі якого буде відкрито нову вакансію або реалізовуватиметься новий проект, проводить співбесіди зі співробітником, який претендує на включення до кадрового резерву, на відповідність його вимогам посади. За підсумками співбесіди співробітник або входить у резерв конкретну посаду, або перетворюється на резерв без зазначення конкретної посади.

На одну посаду/ведення проекту можуть претендувати не більше трьох працівників. Один співробітник може претендувати лише на дві посади.

На зарахування до кадрового резерву без зазначення конкретної посади можуть претендувати співробітники, які отримали високі бали за результатами щорічної оцінки, та яким не підійшла жодна із запропонованих посад для співробітників кадрового резерву. Дані співробітники можуть претендувати на зайняття конкретної посади у разі незапланованого запровадження нових посад або звільнення наявних посад.

Також за результатами оцінки співробітників кожен керівник повинен підібрати собі двох наступників з-поміж своїх безпосередніх підлеглих. Однак, тут можуть виникати проблеми: у керівника може не бути двох підлеглих (смішно, але таке в великих компаніяхне рідкість), або вони можуть не годитися до його наступників. Це рішення залишається на розсуд керівника.

Наступник – людина, яка має знання, вміння та навички для виконання функціональних обов'язків керівника у разі його відсутності (як тимчасової відсутності, так і звільнення/переміщення на іншу посаду). Наступникам можна і необхідно делегувати певні багатофункціональні обов'язки. На позицію наступника можуть претендувати найкращі за результатами щорічної оцінки працівники підрозділу.

Отже, у кадровому резерві утворилися три групи співробітників: із зазначенням конкретної посади, без зазначення конкретної посади і наступники керівників. Вже може виникнути плутанина: чи може співробітник відноситися до кількох категорій, адже ми обираємо найкращих для закриття вакансій, а також цих найкращих обирає керівник для підготовки наступників. Тому необхідно прописувати все можливі варіанти. І, безумовно, співробітник має сам вирішувати, що йому важливіше, цікавіше тощо. Але виділення окремої категорії «наступники керівника» зустрічається досить рідко. Із двома іншими категоріями труднощів не повинно виникати.

Щодо резервістів без зазначення конкретної посади дискусії тривали довго. Основне питання було: якщо у нас немає посади, навіщо ми витрачатимемо гроші та час на цих співробітників. Однак у результаті керівники дійшли висновку, що цих співробітників необхідно додатково мотивувати і утримувати у компанії, т.к. їхній потенціал високий і може бути ефективно використаний.

Т.к. в компанії як окремий напрямок роботи були виділені наступники керівників, то вийшло так, що більшість із тих, хто потрапив у резерв без зазначення конкретної посади, перейшли до рангу наступників. Але все ж таки ми на керівні посади не можемо планувати хоча б тому, що не всі можуть і хочуть бути керівниками.

Резервістів із зазначенням конкретної посади можна умовно розбити на кілька підгруп:

Резерв на позиції топів (скоріше виняток, тому що на цю позицію частіше підбирає особисто генеральний директорі в основному з власних міркувань);

Резерв середнього менеджменту;

Резерв фахівців (основна категорія, з якою необхідно працювати, тому що для них є найбільша кількість навчальних програм, вони добре замінюються, є більш широкі можливості для їх кар'єри. Це майбутні начальники відділів, керівники, керівники проектів і т.п. .).

Після зарахування до кадрового резерву співробітник разом із керівником складає свій план професійного розвитку.

План для працівників, зарахованих до кадрового резерву із зазначенням посади, повинен узгоджуватися з керівником, у підрозділі якого планується відкриття посади/проекту, і ним же контролюється виконання плану.

Для працівників, які зараховані до кадрового резерву без зазначення посади, складається план, спрямований на розвиток загальноуправлінських навичок або на розвиток професійно важливих якостей. З цією категорією робота ведеться індивідуально безпосереднім керівником (компенсаційні пакети, делегування частини завдань, навчання тощо).

Також складається план професійного розвитку для наступників керівника. За наслідками виконання плану професійного розвитку приймається рішення про призначення на посаду або збереження/відрахування співробітника з кадрового резерву.

Щоб визначити готовність співробітника до призначення на нову посаду, керівник може ухвалити рішення про проведення додаткової оцінки.

Така схема взаємодії була побудована в компанії після того, як атестацію персоналу замінили на процедуру щорічної оцінки персоналу.

З результатів атестації персоналу також формувався кадровий резерв компанії. Але статистика виявилася плачевною.

Вчимося на помилках

Кілька років тому в компанії була спроба вести єдину базу кадрового резерву, але це ні до чого не призвело: нічого конкретного компанія їм запропонувати не могла і люди поступово стали звільнятися. А розвивати їх, навчати, вигадувати для них спеціальні посадипросто для того, щоб вони розвивалися, не є економічно доцільним.

В результаті значна частина (34,7%) зарахованих до резерву співробітників звільнилася, лише 16,5% зарахованих було переведено на заплановані посади (дані відображені на діаграмі 2).

Діаграма 2

Вийшло так, що співробітників було відібрано із загальної кількості та зараховано до кадрового резерву після досить стресової та трудомісткої процедури атестації, але результат був негативним.

Плани розвитку писалися буквально зі стелі, т.к. цим займалися керівники, а вони, як правило, не люблять приділяти такій роботі свого часу. Гроші на розвиток співробітників не були закладені і тому керівники мали досить мізерний список того, що вони можуть запропонувати резервістам: самоосвіта, навчання в корпоративному навчальному центрі(який навчає всіх бажаючих і зовсім не обов'язково бути резервістом, щоб туди потрапити) тощо.

Коли відкривалися вакансії, на них потрапляли співробітники, які не перебували у кадровому резерві (кожен керівник хоче бачити у своєму колективі потрібних йомулюдей). Співробітник міг перебувати в кадровому резерві як завгодно довго.

Якщо зарахування до резерву ми розглядаємо, як метод мотивації, то треба розуміти, що він має свої межі. Співробітнику вже повідомили, що він «обраний», його мотивація підвищилася на якийсь час, підвищилися очікування та самооцінка, і він цілком обґрунтовано відчуває невдоволення, якщо його статус чи матеріальна винагорода ніяк не змінюється. І невдовзі цей незадоволений своїм статусом співробітник починає шукати іншу компанію.

В результаті було отримано таку невтішну статистику, і роботу з кадровим резервом було припинено.

Після зміни системи оцінки персоналу директор із персоналу вирішив відновити роботи з кадровим резервом, т.к. потрібно було мотивувати співробітників.

Перше питання, яке було поставлено фахівцями з оцінки, було фінансове: скільки компанія готова виділити коштів (і чи готова вона взагалі платити за це «задоволення»).

Було значно розширено варіанти розвитку резервістів: було включено зовнішнє навчання, стажування, тіснішу взаємодію з керівником, самостійні проекти тощо. залежно з посади.

І найголовніше – робота з кадровим резервом повністю контролювалася фахівцями з оцінки персоналу. Вони повинні були збирати інформацію не лише про вакансії та співробітників, які потрапили до резерву, а й контролювати якість та своєчасність написання планів розвитку та їх виконання. Також відстежувався рух кадрового резерву і контролювався, щоб на вакансію, що відкривається, потрапляв резервіст (якщо він на неї претендував, звичайно). Проводилася періодична оцінка компетенцій резервістів, щоб було видно динаміка розвитку, у своїй методи оцінки ускладнювалися.

Т.о. робота з кадровим резервом стала прозорою та чітко контрольованою, що, безсумнівно, призвело до позитивного результату.

Проте варто визнати, що хоч включення до кадрового резерву – це більше нематеріальна мотивація, без фінансів ця робота не принесе жодного результату. Якщо компанія не готова виділяти кошти на відбір та розвиток найкращих співробітників, то не варто займатися формуванням кадрового резерву. Інакше наслідки можуть бути прямо протилежними очікуванням.

Робота з кадровим резервом торкається всієї компанії. Кожен керівник повинен брати участь у ній і розуміти, навіщо це все потрібно. Неможливо проконтролювати все, та й навряд чи тотальний контроль. кращий спосібмотивації. Тому доводиться вести постійну просвітницьку роботу з керівниками та долати опір, т.к. саме позиція керівника найбільше впливає на розвиток його співробітників.