Admisión real al trabajo y sus consecuencias. Hecho jurídico que establece relaciones laborales.

ST 67.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si una persona fue realmente admitida a trabajar por un empleado no autorizado por el empleador, y el empleador o su representante autorizado se niega a reconocer la relación que ha surgido entre la persona realmente admitida a trabajar y este empleador, las relaciones laborales (para concluir con un persona realmente admitida a trabajar, contrato de trabajo), el empleador, en cuyo interés se realizó el trabajo, está obligado a pagar a dicha persona por el tiempo realmente trabajado por él (trabajo realizado).

Un empleado que haya sido admitido a trabajar sin la autorización del empleador es responsable, incluida la responsabilidad material, en la forma prescrita por este Código y otras leyes federales.

Comentario sobre ST 67.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

1. El artículo comentado establece implicaciones legales que puede ocurrir tanto para el empleador como para los empleados en caso de que la persona sea realmente admitida a trabajar por un empleado no autorizado y el empleador o su representante autorizado se niegue a reconocer la relación que ha surgido como relación laboral y a celebrar un contrato de trabajo con este persona.

Debe tenerse en cuenta que el representante autorizado del empleador en este caso es una persona que, de conformidad con la ley, otras regulaciones actos legales, documentos fundacionales entidad legal(organizaciones) o locales regulaciones o en virtud de un contrato celebrado con esa persona contrato de empleo facultado para contratar trabajadores, ya que es en este caso que cuando un empleado es realmente admitido a trabajar con el conocimiento o en nombre de dicha persona, surgen relaciones laborales (artículo 16 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y el empleador puede estar obligado a redactar un contrato de trabajo con este empleado de manera adecuada (párrafo 12 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF de 17 de marzo de 2004 N 2).

2. Al empleador, en cuyo interés el trabajo fue realizado por una persona realmente admitida a trabajar, la parte 1 del artículo comentado impone la obligación de pagar a esta persona por el tiempo efectivamente trabajado por ella o por el trabajo realizado. Al imponer tal deber al empleador, la ley no determina el monto del pago por el trabajo realizado. Evidentemente, el monto del pago por el trabajo realizado en este caso se puede determinar ya sea en base a las tarifas establecidas en la organización para este tipo de trabajo, o por acuerdo de las partes.

3. De conformidad con la parte 2 del artículo comentado, se considera responsable al empleado que efectivamente permitió que una persona trabajara, sin estar autorizada por el empleador, incl. material, en la forma prescrita por el Código del Trabajo y otras leyes federales.

De acuerdo con el Código del Trabajo, por la infracción especificada, un empleado puede ser sometido, en primer lugar, a responsabilidad disciplinaria, pero solo si se cumplen las condiciones para la responsabilidad disciplinaria previstas por el Código del Trabajo (véanse los comentarios a los artículos 192, 193 ).

Sobre responsabilidad, entonces sólo puede ocurrir en presencia de daños materiales reales (reales). En este sentido, para responsabilizar a un empleado que contrató ilegalmente, el empleador debe demostrar que esta acción ilegal le causó un daño real. daño material y al mismo tiempo, no existían circunstancias que excluyeran la responsabilidad material del empleado (ver comentarios a los artículos 233, 238, 239).

En sí misma, la admisión real de un empleado al trabajo está justificada, no se reconoce como una infracción (hasta cierto punto) y está aprobada por ley. Esta disposición está estrictamente regulada, tiene sus propios términos y puntos adicionales, cuya implementación es obligatoria. Si se violan estos momentos, podemos hablar de una violación de la ley y de la responsabilidad que tiene el Persona autorizada quien acostó al empleado deberes oficiales.

Regulación regulatoria

Puede considerarse eficaz incluso si no se formalizó por escrito, pero en realidad el empleado comenzó a desempeñar sus funciones. Esta situación tiene una formulación: la admisión real al trabajo. Tiene regulación normativa, cuya violación se convierte en base para el procesamiento. FD: una posición claramente limitada por plazos.

Responsabilidad que tiene un empleador en relación con un empleado que no está autorizado en actividad laboral, surge cuando el empleador se niega a reconocer el hecho relaciones laborales dentro de un período de tiempo determinado y La legislación de Rusia establece, delineando los fundamentos para este problema en Decretos Gubernamentales y leyes aprobadas:

La parte 1, el artículo 67 y el artículo 61 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia regulan las relaciones laborales entre un empleado y un empleador con acceso real,
El artículo 2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia regula las cuestiones de pago con el acceso real del empleado,
La parte 1 del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia regula las cuestiones de responsabilidad administrativa del empleador en casos de infracción de la ley.
El artículo 391 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sirve de base para la regulación de los conflictos sobre cuestiones de DF.
La parte 4 del artículo 16 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia regula las cuestiones de admisión al trabajo.

¿Para qué se utiliza y de qué está lleno?

Existen varias situaciones en las que se puede dar esta situación:

cuando el empleado está realizando unas prácticas y el empleador no tiene prisa por celebrar un contrato de trabajo prematuramente,
El empleador evade impuestos y elabora,
El empleador calcula de esta manera.

El primer punto está plenamente justificado. En los casos de pasar un período de prueba, que confirma completamente las calificaciones del empleado, en el futuro, el empleador concluye un contrato de trabajo con él, observando así todas las normas establecidas. La duración de las prácticas es de 2 a 5 días, a veces más, antes de superar la prueba de calificación.

El empleador tiene derecho a rechazar un empleo una vez finalizadas las prácticas sólo si el empleado no puede confirmar sus calificaciones. y son una violación. Sin embargo, la ley en este caso también prevé el pleno empleo oficial, que incluye días de prácticas.

Los dos últimos puntos son abiertamente incorrectos. Un empleado que realmente está admitido a trabajar, pero que no ha celebrado un contrato de trabajo con el empleador, queda desprotegido de varias formas a la vez:

No es elegible para el Seguro Social y la Seguridad Social como otros trabajadores,
Puede verse perjudicado en su salario,
Tras el despido, dicho empleado no puede contar con ningún pago,
Él no, etc.

Por tanto, podemos hablar de inseguridad a todos los niveles.

¿Cómo es un DF?

Según la legislación, FD no es un período de prueba, este ya es el inicio de la actividad laboral. A pesar de que según la DF el contrato de trabajo no ha sido formalizado, la relación laboral ya está entrando en vigor. El acceso real de un empleado sin contrato de trabajo tiene límites claros: 3 días. Es decir, después de este período, el contrato debe formalizarse por escrito, de lo contrario este momento puede considerarse una violación, lo que implica Consecuencias negativas. Dado que la DP es el inicio de la actividad laboral, también debe documentarse. ¿Quién redacta el DF?

liderazgo directo,
Una persona autorizada que pueda acreditar estos poderes, es decir, aportar documentos.

La dirección o una persona autorizada redacta un memorando que permite al empleado acceder al trabajo. Esta nota debe presentarse al departamento de contabilidad y servicio de personal. Se compila en cualquier forma. Debe indicar el nombre del empleado y la fecha en que ingresa a trabajar. Después de tres días, sobre la base de esta nota, se celebrará un contrato de trabajo con el empleado. El memorando debe estar registrado en las leyes locales de la empresa.

como demostrarlo

En los casos en que surjan disputas sobre este tema, el empleado debe demostrar que el FD funciona. ¿Cómo puedo hacer eso?

A veces puede resultar bastante difícil, especialmente en los casos en que el trabajo no está relacionado con la producción o el papeleo. En tal situación, las fotografías del lugar de trabajo y los vídeos pueden resultar útiles. Si en el lugar de trabajo hubiera cámaras de circuito cerrado de televisión, el tribunal tiene derecho a exigir información a estos medios.
Si el empleado trabajó en producción o trabajó con papeles, entonces los documentos o el producto producido por él, respectivamente, pueden servir como prueba.
Si en una empresa u organización existe un sistema de permisos, entonces el pase de un empleado puede ser una prueba fiable en tal situación.
Y, por supuesto, el testimonio de testigos que puedan confirmar la presencia del empleado en el lugar de trabajo y el desempeño de sus funciones oficiales.

Este proceso es bastante complicado, la carga de probar la DF ante el tribunal recae enteramente en el empleado.

Responsabilidad para admisión real al trabajo

En esta situación, tanto el empleador o su representante autorizado como el propio empleado pueden ser considerados responsables. Además de estas personas, también es responsable el empleado que no estaba autorizado a involucrar al empleado en la actividad laboral, pero tomó arbitrariamente la iniciativa y permitió que el empleado trabajara.

Sanciones al empleador.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia las relaciones laborales entre un empleado y un empleador surgen no solo sobre la base de un contrato de trabajo celebrado de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, sino también sobre la base de la admisión real del empleado a trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante autorizado en el caso de que el contrato de trabajo no esté debidamente formateado.

A partir del día en que el empleado comenzó a trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante autorizado, un contrato de trabajo que no se ejecute en escribiendo, se considera concluido y entrado en vigor (segunda parte del artículo 67, primera parte del artículo 61 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Cuando un empleado es realmente admitido a trabajar, el empleador está obligado a redactar con él un contrato de trabajo por escrito a más tardar 3 días hábiles a partir de la fecha de admisión real (segunda parte del artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). .

Falla dicho requisito forma la composición del delito según la Parte 4 del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, y puede dar lugar a que los autores asuman responsabilidad administrativa. Sin embargo, la evasión por parte del empleador de la ejecución adecuada de un contrato de trabajo con un empleado no afecta el destino de las relaciones laborales que han surgido: continúan. Al mismo tiempo, el contenido de los términos de un contrato de trabajo celebrado oralmente en caso de disputa, el tribunal puede establecerlo sobre la base de cualquier prueba presentada por las partes o, en casos extremos, sobre la base del nivel mínimo. de garantías a los empleados, estatutario(ver, por ejemplo, la sentencia del Tribunal Regional de Lipetsk de 11.08.2014 N 33-2140/2014, la sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 14.05.2014 N 33-12102/14, la sentencia del Tribunal Regional de Altai de 17.04.2013 N 33-1181/13).

La obligación del empleador de redactar adecuadamente un contrato de trabajo con el empleado surge sólo si este último fue admitido a trabajar por el empleador o su representante autorizado. Como se indica en el párrafo 12 de la resolución del Pleno Corte Suprema RF de 17 de marzo de 2004 N 2, un representante autorizado del empleador en este caso es una persona que, de conformidad con la ley, otros actos legales regulatorios, documentos constitutivos de una entidad legal (organización) o regulaciones locales o en virtud de un contrato de trabajo celebrado con esta persona, está facultado para contratar trabajadores.

Suposición real Está prohibido que un empleado trabaje sin el conocimiento o instrucción del empleador o su representante autorizado (cuarta parte del artículo 16 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Las consecuencias de la violación de esta prohibición están establecidas en el art. 67.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si una persona fue realmente admitida a trabajar por un empleado no autorizado por el empleador, y el empleador o su representante autorizado se niega a reconocer la relación que ha surgido entre la persona realmente admitida a trabajar y este empleador, las relaciones laborales (para concluir con un persona realmente admitida a trabajar, contrato de trabajo), el empleador, en cuyo interés se realizó el trabajo, está obligado a pagar a dicha persona por el tiempo realmente trabajado por él (trabajo realizado). A su vez, un empleado que haya realizado la admisión real al trabajo, sin estar autorizado por el empleador, es responsable, incluida la responsabilidad material, en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales. Se proporciona responsabilidad administrativa por tal delito.

De conformidad con el artículo 67 del Código del Trabajo (LC), cuando una persona comienza a trabajar con el conocimiento o por cuenta del empleador o de su representante, entonces el contrato de trabajo se considera celebrado, incluso si no se otorga por escrito.

Esta situación se denomina admisión real al trabajo. Cuando el empleado es efectivamente admitido a trabajar, el empleador está obligado a redactar con él un contrato de trabajo por escrito a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la admisión efectiva del empleado a trabajar.

La admisión real se considera un procedimiento inadecuado para la celebración de un contrato de trabajo, pero, a pesar de esta circunstancia, está expresamente prevista en los artículos 61 y 67 del Código del Trabajo como base para el surgimiento de las relaciones laborales.

¿Qué incluye la pasantía?

En la actualidad, cada vez con más frecuencia en las organizaciones, especialmente en las medianas y pequeñas empresas, las personas contratadas organizan las llamadas prácticas.

Su duración se establece en diferentes tamaños- por regla general, de 2 a 5 días, a veces se retrasa hasta que una persona aprueba un determinado examen o prueba de calificación.

Al mismo tiempo, sucede a menudo que al día siguiente de la contratación de un empleado que ha completado unas prácticas, se le suspende del trabajo.

Por regla general, dicha suspensión del trabajo se explica por el hecho de que el director no firmó el contrato de trabajo ni la orden de empleo.

¿Puede protegerse un trabajador recién contratado?

Considere el Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 28 de diciembre de 2006 No. 63, que modificó y complementó el Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia."

En el párrafo 1 apareció una explicación de que un conflicto laboral que surgió en relación con una negativa a contratar no es un conflicto de reintegro, ya que no surge entre el empleador y una persona que anteriormente tenía una relación laboral con él. Al mismo tiempo, el párrafo 10 del mismo Decreto aclara que al considerar disputas relacionadas con la denegación de empleo, es necesario verificar si el empleador hizo una oferta sobre las vacantes disponibles, si se llevaron a cabo negociaciones sobre el empleo, es decir, si si hubo conversación con la coordinación del puesto, especialidad, calificaciones, condiciones de trabajo y descanso, cuestiones salariales. No menos importantes son los motivos por los que a esta persona se le negó la celebración de un contrato de trabajo.

En la práctica de formalizar las relaciones laborales, con bastante frecuencia, después de una conversación en el departamento de personal, el solicitante acude al jefe de sección (jefe de departamento), es decir. al futuro supervisor inmediato.

Jefe de sección, con ganas de saber cualificación profesional nombra una "pasantía". El solicitante recibe todos los suministros necesarios y durante la jornada laboral demuestra su idoneidad profesional.

Al día siguiente, al solicitante se le niega el empleo, explicando que el director no firmó el contrato de trabajo ni la orden de empleo. En el curso de la resolución de un conflicto laboral, ante la ausencia de un contrato de trabajo redactado por escrito y una orden de empleo, se concluye que no existía relación laboral con este empleado.

Sin embargo, de conformidad con el artículo 67 del Código del Trabajo, cuando una persona comienza a trabajar con el conocimiento o por cuenta del empleador o de su representante, el contrato de trabajo se considera celebrado, incluso si no se otorga por escrito. Esta situación se denomina admisión real al trabajo. La admisión real se considera un procedimiento inadecuado para la celebración de un contrato de trabajo, pero, a pesar de esta circunstancia, está expresamente prevista en los artículos 61 y 67 del Código del Trabajo como base para el surgimiento de las relaciones laborales.

En esta situación, el empleador está obligado a redactar un contrato de trabajo por escrito y presentarlo al empleado para su firma a más tardar 3 días hábiles desde el momento en que comenzó a cumplir con sus obligaciones. deberes laborales. Dentro de los mismos 3 días, el empleador está obligado a preparar una orden de empleo, anunciarla al empleado contra firma y emitir una copia de esta orden al empleado cuando lo solicite.

¿Qué hacer con el trabajador "despedido"?

Las relaciones laborales, de conformidad con la ley, surgen desde el primer día de la pasantía.

Artículo 67.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Las consecuencias de la admisión real al trabajo por parte de una persona no autorizada.

Una persona admitida a dicha prueba de idoneidad profesional es reconocida como empleado, es decir, parte de pleno derecho en las relaciones laborales que han surgido. En caso de negativa a seguir trabajando, este empleado tiene derecho a presentar una reclamación contra su empleador para su reintegro. Tal reclamo se considera directamente en el tribunal de distrito (ciudad) de conformidad con el art. 391 conocimientos tradicionales.

Los tribunales examinan los conflictos laborales individuales a petición del empleado, cuando éste acude a los tribunales, sin pasar por la comisión de conflictos laborales.

Directamente en los tribunales, los conflictos laborales individuales se examinan a petición del empleado: sobre la reincorporación al trabajo, independientemente de los motivos de la rescisión del contrato de trabajo, sobre el cambio de la fecha y la redacción del motivo del despido, sobre el traslado a otro trabajo. , sobre el pago por el tiempo de ausentismo forzoso, o sobre el pago de la diferencia en salarios durante la ejecución trabajo mal pagado, sobre acciones ilícitas (inacción) del empleador en el procesamiento y protección de los datos personales del empleado.

El empleado tiene derecho a solicitar a los tribunales la resolución de un conflicto laboral individual dentro de los 3 meses siguientes a la fecha en que tuvo conocimiento o debería haber tenido conocimiento de la violación de su derecho, y para los conflictos sobre el despido, dentro de un mes a partir del día en que fue notificado con copia de la orden de despido o desde la fecha de emisión del libro de trabajo.

Si el despido o traslado a otro puesto de trabajo se reconoce como ilegal, el empleado deberá ser reintegrado en su puesto anterior por el organismo que examina el conflicto laboral individual. El organismo que examina un conflicto laboral individual toma la decisión de pagar al empleado los ingresos medios durante todo el período de ausentismo forzoso o la diferencia de ingresos durante todo el período de realización de un trabajo peor remunerado.

Si el organismo que examina un conflicto laboral individual reconoce que los derechos monetarios del empleado están justificados, éstos quedarán satisfechos en su totalidad.

La decisión de reintegrar a un empleado que fue despedido ilegalmente (o no contratado ilegalmente), o de reintegrar a un empleado que fue transferido ilegalmente a otro trabajo, está sujeta a ejecución inmediata. Si el empleador retrasa la ejecución de tal decisión, el organismo que tomó la decisión dictará una resolución sobre el pago al empleado por todo el tiempo de retraso en la ejecución de la decisión de los ingresos medios o la diferencia de ingresos.

Admisión real al trabajo

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La versión actual del art.

Emitimos un permiso de trabajo real.

67.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con comentarios y adiciones para 2018

Un empleado que haya sido admitido a trabajar sin la autorización del empleador es responsable, incluida la responsabilidad material, en la forma prescrita por este Código y otras leyes federales.

(El artículo se incluye adicionalmente desde el 1 de enero de 2014. ley Federal de 28 de diciembre de 2013 N 421-FZ)

Comentario al artículo 67.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

El artículo comentado establece las consecuencias de la admisión real al trabajo por parte de una persona no autorizada, que tienen como objetivo proteger los derechos del empleado que realizó el trabajo, así como llevar ante la justicia a un empleado sin escrúpulos que realizó la admisión real al trabajo sin siendo autorizado por el empleador.

Cabe señalar que la parte 1 del artículo comentado prevé la aparición de las consecuencias correspondientes, sujeto a una serie de condiciones:
- una persona fue efectivamente admitida a trabajar por un empleado no autorizado por el empleador;
- el empleador o su representante autorizado se niega a reconocer como relaciones laborales la relación que ha surgido entre la persona realmente admitida a trabajar y este empleador (para celebrar un contrato de trabajo con la persona realmente admitida a trabajar).

En caso de que se produzca la situación descrita, el empleador, en cuyo interés se realizó el trabajo, está obligado a pagar a dicha persona por el tiempo realmente trabajado por él (trabajo realizado).

Una persona que haya sido admitida a trabajar sin la autorización adecuada podrá ser considerada administrativamente responsable. De conformidad con el art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, la admisión real a trabajar por parte de una persona no autorizada por el empleador, si el empleador o su representante autorizado se niega a reconocer la relación que ha surgido entre la persona realmente admitida a trabajar y esta empleador, relaciones laborales (no concluye con la persona realmente admitida a trabajar, un contrato de trabajo), implica la imposición de una multa administrativa a los ciudadanos por un monto de tres mil a cinco mil rublos; para funcionarios: de diez mil a veinte mil rublos.

Además, el art. 233 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que la responsabilidad material de una parte en un contrato de trabajo surge por el daño causado a la otra parte en este contrato como resultado de su comportamiento ilegal culpable (acción o inacción). Así, en relación con lo dispuesto en el artículo comentado, el trabajador que efectivamente ha sido admitido a trabajar, sin estar autorizado por el empleador, es parte que ha causado un daño al empleador por el monto (en el caso general) del remuneración de la persona efectivamente admitida a trabajar.

Otro comentario al art. 67.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia

1. Sobre el concepto de "representante autorizado por el empleador", véase el art. Arte. 16, 57, 67 del Código del Trabajo y comentarios a los mismos.

2. El artículo comentado establece las consecuencias jurídicas de la admisión efectiva al trabajo por parte de una persona no autorizada, que se produce tanto para quienes han iniciado el trabajo en el orden de admisión efectiva individual, y para un empleado que injustificadamente realizó una admisión al trabajo.

3. La admisión real al trabajo es un acto voluntario de dos partes: una persona que ingresa al trabajo como empleado y un empleador que actúa personalmente o a través de su representante autorizado.

La única circunstancia que desacredita en este caso la admisión real al trabajo como hecho jurídico generador de un derecho es que dicha admisión fue realizada por un sujeto indebido, es decir. el contrato de trabajo no contiene la voluntad de la parte que es el empleador, y por tanto no existe contrato de trabajo propiamente dicho. La eliminación de este defecto es suficiente para que la admisión real al trabajo sea la base para el surgimiento de una relación laboral.

4. Dado que el empleado que realmente ha sido admitido a trabajar no tiene autoridad para contratar empleados, sus acciones por sí solas no pueden servir como base para el surgimiento de una relación laboral con una persona admitida a trabajar y, en consecuencia, no dar lugar a la obligación del empleador de redactar un acuerdo con esta persona por escrito. Sin embargo, si estas acciones son aprobadas por el empleador o su representante autorizado, la relación laboral debe considerarse nacida desde el momento en que la persona física admitida a trabajar comenzó efectivamente a trabajar. La aprobación podrá realizarse mediante ejecución escrita de un contrato de trabajo con esta persona.

5. La prueba de la intención de una persona admitida injustificadamente a trabajar de entablar una relación laboral son sus acciones posteriores a la admisión, realizadas como empleado (realización de una medida de trabajo determinada cuantitativa y cualitativamente, cumplimiento de las normas internas horario de trabajo etc.), o disposición para llevar a cabo tales acciones ( ésta persona de acuerdo con la normativa laboral interna vigente, acude periódicamente al lugar de trabajo asignado anticipándose a las instrucciones del empleador para realizar un trabajo específico).

6. En caso de admisión injustificada al trabajo, no surgen relaciones laborales con una persona admitida a trabajar, sin embargo, el empleador está obligado a pagarle a esta persona por el tiempo efectivamente trabajado por ella (trabajo realizado). El monto de la remuneración por las horas trabajadas (trabajo realizado) podrá determinarse en relación con las condiciones de remuneración establecidas por las autoridades correspondientes. función laboral(posiciones). Si una persona admitida injustificadamente a trabajar no realizó ninguna actividad laboral real, pero al mismo tiempo, de acuerdo con la normativa laboral interna, se encontraba en el lugar que le fue determinado al momento de su admisión como lugar de trabajo, este tiempo se paga de acuerdo con las reglas. establecido para el pago del tiempo de inactividad por causas ajenas al empleador y al empleado (ver artículo 157 del Código del Trabajo y su comentario).

7. Las acciones de un empleado que ha realizado la admisión real al trabajo, sin estar autorizado por el empleador, son de naturaleza culpable e ilícita y, por lo tanto, pueden calificarse como falta disciplinaria, lo que es la base para llevar a este empleado a responsabilidad disciplinaria (ver Art. Art. 192, 193 del Código del Trabajo y comentarios a los mismos). En el caso de que, como resultado de una admisión injustificada al trabajo, el empleador haya sufrido un daño real directo, el empleado culpable puede ser considerado responsable (ver el Capítulo 39 del Código del Trabajo y su comentario).

Consultas y comentarios de abogados sobre el artículo 67.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

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Puede hacer una pregunta por teléfono o en el sitio web. Las consultas iniciales son gratuitas todos los días de 9:00 a 21:00, hora de Moscú. Las preguntas recibidas entre las 21:00 y las 09:00 se procesarán al día siguiente.

Si le pregunta a cualquier gerente o responsable de recursos humanos, todos podrán responder si un determinado candidato fue admitido para el puesto o no.

Sin embargo, al comenzar a descubrir preguntas como "¿Qué es un permiso de trabajo?", "¿Cómo se expide?", "¿Sabe el empleado que puede trabajar y cuándo?", Inmediatamente resulta que el empleador Entiende de forma muy aproximada la esencia de este proceso y, a menudo, los funcionarios de la empresa dan diferentes opciones sobre lo que es un permiso de trabajo.

Mucha gente confunde el concepto de "permiso de trabajo" con la fecha especificada en el contrato de trabajo como tiempo de empleo. Al mismo tiempo, en algunos casos este puede ser el caso, pero solo cuando el contrato de trabajo se firma con el empleado SIEMPRE antes del primer día de empleo, es decir, no el primer día ni dentro de los tres días hábiles que se le conceden. el empleador en virtud del art. 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, y siempre antes de esta fecha, al menos el día anterior. Si el contrato de trabajo se puede firmar con el empleado el primer día de trabajo (la práctica más común hoy en día en empresas rusas), entonces ya no es adecuada la definición de que la tolerancia es la fecha especificada en el contrato de trabajo. Y en general, no se recomienda confundir estos dos conceptos, porque de lo contrario el empleador se paraliza si el empleado no va a trabajar dentro del tiempo especificado en el contrato de trabajo.

Muchos creen que la admisión al trabajo es cuando el empleado realmente comienza a realizar sus tareas laborales. Pero después de todo, desde el momento de la admisión, tuvimos que comenzar a registrar el tiempo del empleado y pagarle como tiempo de trabajo. ¿Muchos empleadores realmente hacen esto? Definitivamente puedo decir que no. Daré sólo un ejemplo. Si todos los documentos laborales se redactan el primer día de trabajo, el empleador, antes de firmar el contrato de trabajo, está obligado a familiarizar al empleado con las regulaciones locales contra firma. Es decir, primero, el empleador (el primer día de contratación) presenta al empleado las leyes locales, luego firma un contrato de trabajo, luego le instruye sobre protección laboral, y solo entonces el empleado llega a su lugar de trabajo y puede comenzar a trabajar. Y en este día, el empleador tiene una marca "I" en la hoja de horas y cuesta 8 horas. Es decir, según la lógica de la hoja de tiempo, ¿resulta que el empleador ya considera que la familiarización con las regulaciones locales es una tolerancia, ya que esta vez ha hecho una hoja de tiempo y está dispuesto a pagar por ello? Después de todo, si el empleador realmente considerara como tolerancia el momento en que el empleado realmente comenzó a trabajar, con este procedimiento para procesar documentos y procedimientos de personal, ¿la hoja de horas del primer día debería tener menos de 8 horas? De eso estamos hablando. El hecho de que el propio empresario a menudo exprese verbalmente un concepto de “tolerancia” y con su propio mantenimiento de la hoja de horas contradice su propia definición.

“¿Y qué es lo más importante en este tema?”, preguntas. Bueno, admisión y admisión, bueno, no podemos definir claramente qué es, cuál es el problema, lo principal es que el empleado y yo nos entendemos bien. Y aquí no es así. No entiendo. Y hay un problema.

Desde el 1 de enero de 2014 se han modificado una serie de artículos en el Código del Trabajo, por ejemplo el 16, en el que se ha agregado una nueva redacción de que la admisión al trabajo la realiza el empleador o una persona autorizada por él, y desde 1 de enero de 2015 en el Código de la Federación de Rusia sobre infracciones administrativas Se añadió una nueva base para asumir la responsabilidad administrativa: el art. 5.27 cláusula 2 sobre la admisión al trabajo por parte de una persona no autorizada por el empleador, si el empleador además niega el inicio de una relación laboral. Al mismo tiempo, por tal infracción administrativa, sanción administrativa sólo en ejecutivo, es decir, precisamente sobre quien permitió al solicitante trabajar sin estar autorizado para ello. Y el Código del Trabajo establece el derecho del empleador a recuperar los daños materiales de un empleado que realice un ingreso no autorizado.

Y ahora solo estamos hablando de los cambios que se adoptaron en Código de Trabajo y el Código de Responsabilidad Administrativa de la Federación de Rusia del último año. ¿En qué se basan estos requisitos? ¿No tiene el empleador otras infracciones mucho más graves? La cuestión es que en los últimos 5 años ha habido una nueva práctica judicial e incluso de inspección entre los solicitantes de empleo y el empleador sobre una disputa relacionada con si al empleado se le permitía trabajar o no. ¿Desde cuándo se le pagó al empleado por el trabajo? Y esta es la práctica judicial y de inspección y tuvo como resultado el hecho de que se ajustaron las normas de la legislación.

¿Qué se sigue de todo esto? Seamos breves y vayamos al grano:

Primero: cada empleador debe autorizar DOCUMENTALMENTE a los funcionarios de la empresa (o a un funcionario) para permitir que los solicitantes trabajen. Esto se puede hacer en forma de orden, poder, acto local, etc.

Segundo: es necesario definir claramente cuál es exactamente su permiso de trabajo (no existe ningún requisito legislativo de que exista tal "permiso". Solo existen procedimientos en torno a este permiso: realizar sesiones informativas sobre seguridad laboral, firmar un contrato de trabajo, una orden de admisión al trabajo, rescisión del contrato de trabajo), anótelo también (por ejemplo, en acto local) y presentar este documento a los solicitantes.

En tercer lugar, al pasar el control de inspección, estar preparados para responder claramente a la pregunta de qué es un permiso, qué documento está redactado y quién está autorizado a permitir trabajar a los trabajadores.

Y lo más importante, recuerden que lo que estoy escribiendo ahora deberíamos haberlo hecho desde el 1 de enero de 2014.