ПОЛОЖЕННЯ
про підбір персоналу
1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
1.1.Робота з добору персоналу проводиться ____________(ким конкретно) разом із керівниками структурних підрозділів.
1.2.Це Положення розроблено з метою створення єдиних підходів у роботі з підбору персоналу та визначає:
Порядок відкриття (закриття) штатних одиниць;
порядок підбору персоналу;
Обов'язки посадових осіб, які забезпечують ефективний підбір персоналу.
1.3.Підбір персоналу здійснюється на підставі штатного розкладу.
1.4.Потреба у зміні штатного розкладу та відкритті нових штатних одиниць визначається керівником структурного підрозділу.
1.5.Переважним правом при заповненні вакансій користуються співробітники компанії, якщо вони відповідають вимогам, які пред'являються кандидатам на вакансію.
1.6.Всі кандидати на вакансії проходять попередню співбесіду в секторі з підбору та роботи з персоналом.
2.ПОРЯДОК ВІДКРИТТЯ (ЗАКРИТТЯ) ШТАТНИХ ОДИНИЦЬ
2.1.При відкритті штатних одиниць керівник структурного підрозділу готує:
На адресу Виконавчого директора службову запискуза формою (Додаток 1), погоджує її з головним бухгалтером, фінансовим директоромабо особами, які їх замінюють;
Анкету-заявку на підбір персоналу (Додаток 2), яку передає особі, яка відповідає за підбір персоналу.
2.2.Під час закриття штатних одиниць керівник структурного підрозділу готує на адресу Виконавчого директора службову записку за формою (Додаток 1), погоджує її з начальником управління, головним бухгалтером, фінансовим директором або особами, які їх замінюють.
2.4.Підписана службова записка про відкриття (закриття) штатних одиниць передається в особі, відповідальній за роботу з персоналом, який:
Вносить зміну штатний розклад;
Затверджує зміни у штатному розкладі.
3.ПОРЯДОК ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ
3.1.Підбір персоналу здійснює сектор з підбору та роботи з персоналом на підставі:
Анкети-заявки на підбір персоналу від керівників структурних підрозділів;
Списку вакантних посад, який щотижня готує особа, яка відповідає за роботу з персоналом.
3.2.Підбір персоналу на керівні посади (начальник управління, заступник начальника управління) здійснюється за такою схемою:
3.2.1.Кандидат на посаду:
Проходить співбесіда зі спеціалістом сектору з підбору та роботи з персоналом;
Заповнює бланк "Анкета кандидата" згідно з Додатком 3;
Проходить тестування за спеціальним блоком методик, за результатами якого отримує наступний висновок: "Результати тестування високі (середні, низькі)".
3.2.2.При високих (середніх) результатах тестування спеціаліст сектору з підбору та роботи з персоналом готує на кандидата характеристику за результатами тестування та передає пакет документів (анкету кандидата, характеристику) Віце-президенту з персоналу або особі, яка його заміщає.
3.2.3.Віце-президент з персоналу проводить співбесіду з кандидатом і за позитивних його результатів дає йому завдання на розробку концепції розвитку даного структурного управління, запрошує на засідання Ради директорів, передає Анкету кандидата в Управління безпеки для перевірки.
3.2.4.Рішення про заміщення вакантної посади керівника приймає Рада директорів.
3.2.5.Віце-президент з персоналу робить відмітку в Анкеті кандидата про прийом його на роботу та передає анкету до відділу кадрів.
3.3.Підбір персоналу на керівні посади всередині управлінь (начальник відділу, завідувач сектором, директор магазину) та спеціалістів відділів здійснюється за наступною схемою:
3.3.1.Кандидат на посаду:
Проходить співбесіда зі спеціалістом сектору з підбору та роботи з персоналом;
Заповнює бланк "Анкета кандидата" згідно з Додатком 3.
3.3.2.Фахівець сектору з підбору та роботи з персоналом:
Передає анкети кандидатів на вакантну посадуначальнику управління або особі, якій делеговано повноваження про прийняття рішень щодо персоналу в даному структурному підрозділі, який відбирає із запропонованих кандидатів на вакансію 2-3 особи;
Запрошує відібраних кандидатів на вакансію для тестування;
Передає їх анкети до Управління безпеки для перевірки;
Готує за результатами тестування характеристики на кандидатів та доводить їх до начальника управління чи заінтересованих осіб.
3.3.3.Рішення про заміщення вакантної посади керівника всередині управління, фахівця до відділу приймає начальник управління (або особа, якій делеговані повноваження про прийняття рішень щодо персоналу в даному структурному підрозділі) про що робиться відповідна позначка у бланку "Анкета кандидата".
3.4.Підбір персоналу на робочі посади (продавець, вантажник, двірник, прибиральник, водій, електрогазозварювальник тощо) здійснюється за наступною схемою:
3.4.1.Кандидат на посаду проходить співбесіду зі спеціалістом сектору з підбору та роботи з персоналом.
3.4.2.Фахівець сектору з підбору та роботи з персоналом дає направлення на роботу згідно з Додатком 4.
3.4.3.Рішення про заміщення вакантної посади приймає начальник відділу (директор магазину), про що робить відповідну позначку у напрямку.
3.5.У разі, якщо приймається рішення про тимчасове призупинення або зняття відкритої згідно з Анкетою-заявкою вакансії, керівник структурного підрозділу зобов'язаний в одноденний термін довести цю інформаціюдо сектора з підбору та роботи з персоналом за формою Додатка 5.
3.6.Заявка на підбір персоналу вважається виконаною лише в тому випадку, якщо даної посади немає в щотижневій інформації відділу кадрів про наявні вакансії.
4.ОБОВ'ЯЗКИ ПОСАДОВИХ ОСІБ, ЩО ЗАБЕЗПЕЧУЮТЬ ЕФЕКТИВНИЙ ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ
4.1.Віце-президент з персоналу:
Веде роботу з кандидатами на керівні посади;
Володіння персональним комп'ютером
Ступінь володіння ПК: __програміст, __користувач, __оператор; досвід роботи на ПК __
Вкажіть конкретні програмні продукти: ____________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
іноземна мова, ступінь володіння: письмовий/усний, вільно/швидко, але з помилками/зі словником
Хобі, захоплення:_______________________________________________________________
Шкідливі звички:_____________________________________________________________
Особистісна характеристика (основні знання та вміння, найбільш сильні риси характеру): _____________________________________________________________________
Вкажіть підприємства, галузі, регіони, з якими у вас є ділові зв'язки, контакти:______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
додаткові відомості
Якості, які ви цінуєте в інших людях:_____________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Чим конкретно Ви можете допомогти нашому підприємству, обійнявши цю посаду?___
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Додаток 4
НАПРЯМОК НА РОБОТУ
Відділ кадрів спрямовує ______________________________________________
Який проживає за адресою ______________________________________________
Телефон __________________
За Вашою заявкою на вакансію за фахом:
________________________________________________________________________________________________________________________________________
Підрозділ: ______________________________________________________
П. І.Б. керівника __________________________________________________
Телефон_______________________Адрес_________________________________
ЗВІТ ПРО ПРИЙНЯТО РІШЕННЯ
1.Гр.__________________________________________________________________________
Прийняти працювати з «____»_____________200_ р. за фахом_________________________
2. Запропонована кандидатура відхилена. Мотиви відхилення
________________________________________________________________________________
Підпис керівника _______________________/________________________/
Дата «____»__________________2002 р.
Зауваження:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
У ТОВ «Грін Парк»
1. Це Положення розроблено з метою упорядкування процедури заміщення вакантних посад у ТОВ «Грін Парк».
2. Час, відведений на закриття однієї вакансії, не повинен перевищувати 14 днів.
Якщо вакансія не закрита у зазначені терміни, начальник відділу кадрів пише службову записку на ім'я директора підприємства.
При підборі персоналу на топові позиції термін закриття вакансії прописується у «Бланк-Заявці» та затверджується директором підприємства.
3. Залучення кандидатів на вакантні посади починається з оцінки потреби у працівниках. Відкриття вакантної посади необхідно погоджувати з директором підприємства та начальником відділу кадрів ТОВ «Грін Парк».
4. Після прийняття рішення про відкриття вакантної посади здійснюється розробка вимог, які пред'являються кандидату на вакантну посаду. Директор підприємства або лінійний керівник подає до відділу кадрів «Заявку на підбір персоналу», де відображає суттєві вимоги, яким повинен відповідати кандидат на заявлену вакансію. До «Заявки на підбір» директор підприємства або лінійний керівник додає копію посадової інструкції з посади. «Заявка на підбір» та посадова інструкція візуються директором підприємства.
5. Відділ кадрів організовує заходи щодо пошуку та підбору персоналу, використовуючи різні джерела:
– органи державної службизайнятості,
– спеціалізовані сайти Інтернету,
- Власний банк даних.
6. В результаті використання зовнішніх та внутрішніх джерел пошуку відділ кадрів отримує резюме кандидатів, які є основним джерелом для ухвалення рішення щодо проведення процедури відбору кандидатів на вакантну посаду.
7. Первинний відбіркандидатів проводиться начальником відділу кадрів
У ході співбесіди кандидата з начальником відділу кадрів оцінюються можливості кандидата виконувати трудові обов'язки, його професійні якості, здатність адаптуватися до організації.
8. За потреби та за згодою кандидата проводяться його психологічне тестування.
9. За кандидатами, які задовольняють вимоги до вакантної посади, відділ кадрів надсилає резюме та звіт про співбесіду лінійному керівнику або директору підприємства. За позитивного рішення призначається дата зустрічі з кандидатом.
10. Відповідь кандидату про результати відбіркової співбесіди має повідомлятись у п'ятиденний строк.
Закінчення ДОДАТОК 4
11. Підсумковий кандидат запрошується на роботу до організації. Процедура прийому на роботу працівника включає: ознайомлення його з локальними нормативними актамидо підписання трудового договору, документаційне оформлення трудових відносин, проходження інструктажу з охорони праці, техніки безпеки та пожежної безпеки
12. Лінійний керівник, знайомить працівника з його трудовими обов'язкамиорганізує його робоче місце, а також контролює процес проходження випробувального терміну.
Начальник відділу кадрів _________________/____________________
ДОДАТОК 5
БЛАНК-ЗАЯВКА (ВНУТРІШНИЙ ДОКУМЕНТ КОМПАНІЇ)
затверджую
«_____»____________ 2009р. ______________________
Назва вакансії:__________________________________________________________
Назва підрозділу:_____________________________________________________
Робоче місцерозташоване за адресою:__________________________________________
Фахівець безпосередньо підпорядковується:______________________________________
Причина виникнення вакансії:_____________________________________________
Основні завдання спеціаліста
Основні функціональні обов'язкиспеціаліста
1._________________________________________________________________________
2._________________________________________________________________________
3._________________________________________________________________________
Тривалість випробувального терміну: ___________________________________________
Завдання на випробувальний термін(Критерії проходження випробувального терміну):______
___________________________________________________________________________
Кількість та посади підлеглих:_________________________________________
Оплата праці на випробувальному терміні: _______________________________________
Оклад (мінімум / максимум): _________________________ / _______________________
Бонуси (мінімум / максимум): ____________________________ / _______________________
Продовження ДОДАТОК 5
Оплата праці при постійній роботі:_________________________________________
Оклад (мінімум / максимум): __________________________ / _______________________
Бонуси (мінімум /максимум):________________________ / ________________________
Система нарахування бонусів:__________________________________________________
Компенсації, пільги, штрафи: _________________________________________________
Режим роботи:__________________________ відпустка:______________________________
Відрядження:_______________________________________________________________
Роз'їзди містом:___________________________________________________________
Робота в офісі:_______________________________________________________________
Переробки /їх оплата: Так/ ні / Так/ ні
Перспективи (які):__________________________________________________________
Основні фактори, що мотивують кандидатів на цю вакансію в компанії
1.___________________________________________________________________________
2.___________________________________________________________________________
3.___________________________________________________________________________
Етапи підбору
1.__________________________________________________________________________
2.__________________________________________________________________________
3.__________________________________________________________________________
Особи, які беруть участь у прийнятті рішення про найм: ______________________________
____________________________________________________________________________
Особа, яка приймає остаточне рішення про найм: __________________________
Продовження ДОДАТОК 5
Наведіть зразок Положення про підбір персоналу.
Відповідь
Для вирішення вашого питання пропонуємо для вивчення рекомендацію "Як розробити регламент підбору персоналу", яка допоможе Вам побудувати процес підбору персоналу та зафіксувати його в документі.
У наведеній рекомендації використовується термін "Регламент підбору персоналу в організації", це синонім "Положення про підбір персоналу". Як Ви назвете документ не принципово, тому що його наявність в організації та зміст ніяк не регулюємось трудовим законодавствомРФ (роботодавець самостійно приймає рішення про його створення, назву та зміст).
Можете використовувати як рекомендацію, і сам зразок документа (див. нижче), як основу складання власного Положения. Для цього врахуйте всю специфіку процесу підбору персоналу у вашій організації та відобразіть їх у документі.
Також нижче регламенту прикріплено зразок Положення про добір персоналу. Можете вибрати, який із документів більше відповідає вашим очікуванням та переробити його під себе.
Як розробити регламент підбору персоналу
Регламент підбору персоналу (система послідовних дій) регулює бізнес-процес підбору персоналу в організації: визначає, хто, що і в які терміни робить; за що відповідають керівники підрозділів та відділів, а за що – служба персоналу. Тобто в регламенті затверджують єдині стандарти найму персоналу, які дозволяють дотримуватися трудового законодавства та прийнятих в організації норм.
При цьому регламент повинен гарантувати відкритість критеріїв відбору, послідовність процедур, чітке розуміння відповідальності кожного учасника добору на кожному етапі процесу та відсутність дискримінації за ознаками раси, статі, віку, віросповідання та інших особливостей, не пов'язаних із діловими якостямипрацівників.
Цей документне є обов'язковим, у кожній організації його необхідність визначають самостійно. Практика показує, що в великих організаціяхвикористовувати узгоджений та затверджений керівництвом регламент необхідно, а от у невеликих компаніяхцей процес можна спростити: об'єднати чи скоротити окремі процедури. Причому це припустимо, якщо роботу окремих підрозділів побудовано на довірчій основі, рішення узгоджують без конфліктів, а усні домовленості виконують беззаперечно.
Регламент підбору персоналу оформляють у довільній формі <118,19682>та затверджують у керівника організації або директора з персоналу, якщо останній наділений необхідними повноваженнями.
Регламент підбору персоналу розробляє призначений фахівець із підбору персоналу або керівник служби персоналу спільно з кількома керівниками підрозділів, яким найчастіше і у великій кількості потрібний персонал. Склад такий робочої групиз розробки регламенту рекомендується закріпити наказом керівника організації.
Такий підхід гарантує, що затверджені в регламенті правила враховуватимуть інтереси всіх учасників процесу підбору персоналу і відповідно виконуватимуться з більшою відповідальністю, тобто документ буде робочим, а не формальним.
|
Взаємодія учасників підбору |
Для цього пропишіть, що керівники підрозділів виконують розрахунок потреби на нових посадах разом із фахівцями з підбору персоналу. Це необхідно зробити, щоб унеможливити надання невірної інформації в службу персоналу.
Походь це найчастіше коли керівники складають плани розвитку підрозділів, самостійно приблизно розраховують скільки їм необхідно нових співробітників, після чого передають ці не завжди точні та обґрунтовані розрахунки в службу персоналу. У таких ситуаціях більшість керівників не коментують, які завдання стоятимуть перед новачками та які функції вони виконуватимуть.
Це погіршує процес підбору, оскільки у фахівця з підбору персоналу немає можливості перевіряти ще раз заявлену кількість вакансій, він не знає, чим займатиметься новий співробітникі це ускладнює процес підбору.
Якщо ж керівники та фахівці з підбору разом прораховують потребу в персоналі, то останні можуть скоригувати та уточнити розрахунки керівників та отримують повну інформацію про завдання, які виконуватимуть новачки, а це робить процес підбору персоналу більш усвідомленим та якісним.
В організації «Альфа» для покращення якості підбору у регламенті підбору персоналу затвердили:
«Розділ 2. Бізнес-планування та прогноз потреби у нових співробітниках
Відповідно до планів розвитку підрозділів керівники запроваджують нові посади. Розрахунок потреби на нових посадах здійснюється спільно з відповідальним спеціалістом відділу персоналу. Директор з персоналу затверджує потребу нових співробітників і передає дані у відділ кадрів. Кожна нова посадова одиниця вноситься до штатного розкладу».
Також рекомендується в регламенті встановити, що у процесі підбору фахівці з підбору безпосередньо спілкуються із керівниками-замовниками вакансій. Це необхідно, щоб фахівець з підбору міг у будь-який момент уточнити те, що викладено в заявці на підбір <130,50835>нового співробітника, безпосередньо її автора.
Особливу увагузверніть цей пункт, якщо у організації таке спілкування раніше було виключено, оскільки взаємодія будувалося за схемою керівник підрозділу - директор з персоналу - керівник відділу підбору (якщо є) - спеціаліст з підбору персоналу. В цьому випадку необхідно провести додаткову інформаційну роботуз керівниками підрозділів, пояснити значимість даних змін та наслідки невиконання правил регламенту.
У регламенті підбору персоналу рекомендується не тільки зафіксувати, що фахівець з підбору має право звертатися з питаннями з приводу претендентів до керівників підрозділів, а й прописати, наприклад, що керівник підрозділу має провести одну зустріч із фахівцем з підбору, на якій пояснити, які саме нові співробітники потрібні, що входитиме до них службові обов'язки, які особистісні якості, навички і знання повинні мати кандидати.
В організації «Альфа» заявки на підбір персоналу передавались у такому порядку: від керівників відділів до директора з персоналу О.В. Пригожовий, від неї - менеджера з підбору, потім - фахівця з підбору. Якщо в останнього виникало питання, то процедура йшла ланцюжком у зворотному порядку. І тільки після того, як керівник вносив уточнення, фахівець із підбору приступав до пошуку співробітників, приблизно через 7-10 днів.
Щоб виправити ситуацію, Пригожева ввела посаду рітейн-менеджера - фахівця, який став стежити за зайнятістю працівників, розподіляти навантаження і при необхідності перекидати з одного проекту на інший. Цей менеджер намагався прискорити процес, але процедура узгодження заявки не спростилася, а ускладнилася – додалася ще одна зайва ланка.
Ситуація виправилася, коли фахівцям із підбору дозволили безпосередньо працювати з лінійними керівниками.
Визначте та пропишіть у регламенті інструменти та методи, якими можуть користуватися фахівці з підбору при пошуку різних категорій персоналу. Вибір методів та джерел пошуку залежатиме від типу корпоративної політики організації, бюджету на підбір персоналу, специфіки посад та ін.
Докладніше про особливості різних джерел та методів пошуку персоналу див.
Як використовувати зовнішні джереладля підбору персоналу;
Які використовувати внутрішні джерела для підбору персоналу.
Також обговоріть ці питання з керівниками вищої та середньої ланки такі особливості підбору персоналу, наприклад, як приймати здобувачів за рекомендацією співробітників організації, чи брати родичів, чи тих, хто колись пішов з організації та хоче повернутися, чи працює у конкурентів тощо .д. Результат обговорення зафіксуйте у регламенті.
|
Єдина база резюме |
Системи дозволяють краще планувати роботу з підбору та оцінки кандидатів, а також уникати багатьох помилок. Наприклад, коли кілька фахівців із підбору однієї служби персоналу запрошують на співбесіду одного й того ж кандидата. Або один рекрутер відмовив претенденту, а інший за незнанням дзвонить наступного дня і запрошує цього ж претендента на співбесіду.
Якщо в організації встановлено автоматизовану систему, то пропишіть у регламенті умову, яка зобов'язує всіх фахівців з підбору використовувати цю системудля створення єдиної бази даних щодо кандидатів.
Якщо ж автоматизовану систему не використовують, то розгляньте варіант її придбання або розробіть інший спосіб систематизації та зберігання інформації про всіх кандидатів і про дії з ними. У будь-якому випадку необхідно організувати процес зберігання бази даних щодо кандидатів, оскільки це додатковий і часто досить ефективний внутрішнє джерелопошукукандидатів.
У регламенті підбору персоналу організації "Альфа" прописано:
«6. Правила спільного ведення та користування базою даних E-staff Рекрутер (далі - База даних).
6.1. Призначення бази даних.
База даних є основним інструментом спільної роботи фахівців із підбору персоналу. Вона призначена для зберігання та редагування відкритих вакансій, обробки кандидатів, що надходять резюме, координації дій фахівців служби персоналу, формування звітності, а також для проведення статистичних досліджень.
6.2. Інформація про претендентів і рішення, прийняті за підсумками інтерв'ювання, заноситься до Бази даних і є конфіденційною. Дані про претендентів, відкриті вакансії, умови винагороди, імена та контакти, результати взаємодії з кандидатами не можуть передаватися іншим особам.
6.3. Кожен співробітник відділу підбору відповідає за повне, своєчасне та акуратне внесення інформації до бази даних про виконану роботу. Менеджери відділу відповідають за ведення Бази даних загалом та за аналітичну роботу з нею».
Детально пропишіть у регламенті кожен крок оцінки кандидата, починаючи з телефонних переговорівз кандидатами, закінчуючи тим, які види інтерв'ю рекомендується застосовувати фахівцю з підбору персоналу з метою оцінки різних за посадами груп кандидатів.
У регламенті підбору персоналу організації «Альфа» було затверджено такий порядок проведення телефонного інтерв'ю:«5.1. Фахівець із підбору персоналу після вибору резюме проводить перше інтерв'ю по телефону. Він повинен представитися: назвати компанію, свою посаду та відділ, у якому працює. Телефонне інтерв'ю слід проводити не більше ніж 15 хвилин. У ході його лише уточнюється, чи відповідає претендент на основні вимоги, що пред'являються компанією, з'ясовуються наміри претендента і те, чи може він прийняти пропозицію від нашої компанії, чи відповів він уже згодою на запрошення на роботу від іншої компанії.
5.2. Порядок проведення інтерв'ю та первинної оцінки претендента на відкриту вакансію.
Перше очне інтерв'ю проводить спеціаліст відділу підбору персоналу. На зустріч має бути витрачено не більше 60 хвилин, з них 30 хвилин виділяються на профтестування, яке проводиться перед бесідою і від результатів якого залежить, чи буде наступний етап інтерв'ю».
Далі було зазначено, скільки співбесід можна проводити з претендентом і протягом якого часу, коли і як спеціаліст з підбору організовує зустріч претендента з керівником підрозділу-замовника і в який термін він повинен дати відповідь фахівцю з підбору.
Докладніше про вибір методів оцінки кандидатів див. Які використовувати методи для відбору кандидатів.
Для спрощення процедури ухвалення рішення про прийом використовуйте спеціальну оцінну форму, в якій перерахуйте особистісні та професійні вимогидо кандидата, передбачте графи, де свою оцінку претендента відобразить фахівець із підбору, та залиште місце для резолюцій відповідальних осіб. Бланк оцінки кандидата оформіть у довільному вигляді. Внесіть до регламенту умову, що посадові особизобов'язані вказувати причини, через які відмовлено кандидату. Це виключить необґрунтовані відмови та мотивує керівників серйозно ставитись до складання вимог до претендентів на вакансію. |
|
|
Після того як було прийнято рішення про прийом кандидата або про відмову у вакансії необхідно грамотно повідомити його про даному рішенні. Зробити це можна по телефону або надіславши кандидату на електронну пошту запрошення на роботу (job offer). У будь-якому випадку запрошення або відмова в роботі має бути швидким (відразу після ухвалення рішення), чітким та відповідати вимогам етики та російської мови.
Для того, щоб ці умови були виконані, рекомендується розробити правила повідомлення кандидатам результату оцінки, шаблони та зразки листів із запрошенням або відмовою в роботі. Далі необхідно їх внести до регламенту та зобов'язати фахівців із добору персоналу виконувати використовувати лише затверджені форми бланків та правила переговорів. Докладніше про особливості застосування та складання пропозиції про роботу див. Як скласти пропозицію про роботу (job offer). |
Докладніше у матеріалах Системи:
Форми документів
Регламент підбору персоналу
РЕГЛАМЕНТ
підбору персоналу
м. Москва 27.01.2014
1. Загальне становище
Підбір персоналу в організації «Альфа» (далі – Компанія) спрямований на активне залучення трудових ресурсіврізної кваліфікації, що мають не лише базову профільну освіту, а й практичний досвід у сфері бізнесу, що веде компанія.
Основною метою підбору персоналу є своєчасна комплектація Компанії ефективно працюючим персоналом у потрібній кількості для досягнення стратегічних та тактичних цілей підприємства.
Підбір персоналу в Компанії проводиться для підтримки бізнесу, реалізації її стратегічних цілей та для вирішення наступних завдань:
підвищення якості професійних та особистісних компетенцій Компанії;
створення позитивної репутації Компанії як роботодавця та бізнес-партнера;
реалізації бізнес-програм та стратегій з метою залучення прибутку до Компанії.
Процес підбору та найму персоналу покликаний забезпечити Компанію достатньою кількістю компетентного персоналу.
Підбір кандидатів на вакантні посади в Компанії знаходиться у відділі підбору персоналу.
Зобов'язанням компанії про прийняття на роботу є заява про прийом на роботу, оформлену відповідно до трудового законодавства. Також зобов'язанням про прийом на роботу Компанія визнає на основі внутрішніх корпоративних актів пропозицію про роботу, оформлену на офіційному бланкукомпанії, завірене печаткою та підписом директора Компанії (Job-offer).
Підбір персоналу здійснюється на посади, що знову вводяться в структуру Компанії, або при заміні співробітника, що звільняється (звільняється).
1.1. Призначення регламенту
Цей документ (далі - Регламент) призначений для встановлення норм, правил та вимог до якості системи підбору персоналу Компанії. Регламент є основним документом, яким повинні керуватися всі учасники процесу підбору, які здійснюють пошук та найм персоналу, що представляють інтереси Компанії на ринку праці та перед здобувачами на вільні посади.
1.2. Норми, керуючись якими складаються локальні документи щодо підбору персоналу
Локальні документи, такі як Регламент, заявки на підбір, пропозиція про роботу, документи для оцінки претендентів, професійні тести, які необхідні для реалізації якісного процесу підбору персоналу, в Компанії оформлюють відповідно до норм цивільного, трудового, адміністративного законодавства щодо дотримання прав особистої інформації, заподіянні моральної шкоди, дотримання умов прийому працювати та інших.
Також локальні документи складають відповідно до корпоративної політики та на основі раніше розроблених корпоративних положень, що встановлюють норми корпоративної культури, внутрішніх комунікацій, правил поведінки у Компанії
1.3. Принципи підбору персоналу
З метою дотримання норм та правил корпоративних положень у Компанії встановлюються такі принципи підбору персоналу:
планування кількості персоналу здійснюють таким чином, щоб завчасно врахувати потреби бізнесу у зростанні персоналу необхідної кваліфікації;
планування найму персоналу відбувається на довгостроковій та короткостроковій основі;
довгострокову потребу визначають на підставі бізнес-плану, короткострокову потребу визначають керівники підрозділів у ході оперативного моніторингу розподілу ресурсів за бізнес-проектами та наповнюваності робочих місць;
у Компанії здійснюють підбір персоналу з використанням відкритих джерел інформації;
у процесі підбору та найму дотримуються принципу незалежності та рівних умоввідбору щодо співробітників, конкуруючих компаній;
добір здійснюють із дотриманням принципів неупередженості щодо кандидатів.
2. Термінологія
Підбір персоналу - процедури, що включають пошук, професійну оцінку, відбір, найм нової робочої силидля компанії.
Методи підбору – способи, які застосовує рекрутер для пошуку відбору та первинної оцінки кандидата на відкриту вакансію.
Джерела підбору - ресурси ринку праці, які містять інформацію про потенційних претендентів та претендентів на заміщення посади.
Рекрутер - співробітник відділу підбору персоналу Компанії, посадові обов'язкиякого входять функціональні завданняпо підбору персоналу та адаптації нових співробітників у перші дні перебування у Компанії.
Замовник - Компанія в особі директора та керівників підрозділів, які уповноважені складати заявки на підбір персоналу.
3. Порядок розрахунку потреби у нових співробітниках
Потреба Компанії у персоналі визначається основі даних про розвитку бізнесу організації, бізнес планів підрозділів і прогнозується на рік. Відповідно до планів розвитку підрозділів керівники встановлюють нові посади. Розрахунок потреби у нових посадах здійснюється разом із рекрутером, відповідальним за добір цієї групи співробітників.
Директор з персоналу затверджує потребу нових співробітників і передає дані у відділ кадрів. Кожну нову посадову одиницю вносять у штатний розпис у порядку передбаченому цим Регламентом.
3.1. Дані для розрахунку потреби у персоналі
Для розрахунку потреби у нових співробітниках враховують такі дані:
плинності персоналу в Компанії та в середньому по галузі;
сезонних змін ринку праці, зниження та збільшення активності на ринку праці;
пропозицій вузів;
сезонних епідемій вірусних захворювань;
за часом відсутності працівників, які перебувають у тривалих відрядженнях;
збільшення робочих місць відповідно до розширення виробництва;
звільнення посад у результаті реалізації програми індивідуальної кар'єри та підвищення працівників на позиції керівників;
ротації управлінського персоналу до філій та дочірніх підприємств.
3.2. Розрахунок навантаження відділу підбору персоналу
Менеджер з підбору здійснює розрахунок середньої чисельності відкритих вакансій на місяць і з розрахунку середньої кількості потреб у нових співробітниках визначає загальне робоче навантаження на рекрутерів. Далі менеджер по підбору розподіляє навантаження між рекрутерами і подає щомісячний звіт директору з персоналу.
4. Порядок формування заявок на підбір персоналу
Заявку на підбір персоналу подає керівник підрозділу. Заявка оформляється на окремому бланку встановленого зразка (Додаток 1). Кожна заявка оформляється на вибір однієї штатної одиниці з найменуванням посади та підрозділу. Якщо у підрозділі виникає потреба у двох і більше співробітників з ідентичною посадою, заявки оформляються окремо на підбір кожної нової одиниці.
Заявка подається на ім'я директора з персоналу Компанії із зазначенням бажаного терміну виходу нового працівника на роботу.
Після підтвердження директором з персоналу заявки передаються до відділу підбору персоналу менеджеру. Менеджер із підбору розподіляє заявки між рекрутерами.
Рекрутери погоджують вимоги щодо заявок з керівниками підрозділів протягом двох днів після отримання заявки.
4.1. Профіль кандидата
Заявка на підбір нового співробітника складається відповідно до вимог освіти, кваліфікації, досвіду, які встановлені у професійному профілі.
Профіль кандидата (професійний профіль) розробляють спеціалісти відділу підбору персоналу разом із представниками підрозділів Компанії. Для підвищення якості персоналу, що підбирається, профіль кандидата застосовується при пошуку та відборі претендентів на посаду.
Профіль кандидата повинен містити повну інформацію про освіту, досвід, кваліфікацію, особистісні компетенції ідеального працівника на відповідній посаді. Ці дані є основою первинної оцінки кандидатів під час відбору. Профіль кандидата розробляється відповідно до форми встановленого зразка (Додаток 2).
4.2. Порядок погодження заявки відділу підбору персоналу з виробничим підрозділом
У разі необхідності заміщення вакантної посади керівник структурного підрозділу формулює вимоги до претендента та умови його зайнятості, викладаючи їх у формі стандартного бланка Заявки на підбір персоналу, підписує її та передає до відділу підбору персоналу.
Після оформлення заявки та передачі її до відділу підбору персоналу рекрутер, якому доручають підбір відповідного працівника, може уточнювати вимоги до кандидата у разі потреби у керівника підрозділу, від якого надійшла заявка. Форма та час погодження та уточнення вимог до кандидата на посаду встановлюється сторонами самостійно.
За потреби фахівці служби персоналу проводять моніторинг ринку праці та повідомляють середню заробітну плату з цієї вакансії керівнику структурного підрозділу, що заповнює заявку.
У ситуації, коли подається заявка на посаду, не передбачену чинним штатним розкладом, керівник відповідного підрозділу готує письмове обґрунтування запровадження нової посади, в якому вказує суму компенсаційного пакета, опис основних завдань та функцій співробітника, зміни, які необхідно внести до посадових інструкцій існуючих працівників, які взаємодіють з новою штатною одиницею.
На основі цього обґрунтування та у разі визнання його доцільності директор Компанії затверджує наказ про введення нової посади у штатний розпис Компанії.
Днем прийняття заявки на роботу є дата затвердження заявки директором Компанії. Загальний термін конкурсу не повинен перевищувати одного місяця з моменту появи вакансії. Для позицій вищої управлінського рівнятермін підбору визначається індивідуально у кожному даному випадку.
Підбір персоналу проводиться на основі.
5. Методи пошуку персоналу
Метод пошуку нових співробітників вибирається залежно від складності процедури підбору, рівня кваліфікації, місця посади у структурі управління Компанією.
У Компанії прийнято наступні правилавибору способу підбору персоналу.
5.1. Масовий підбір
Персонала застосовується для підбору великої кількостіспівробітників із низькою кваліфікацією. Рекрутери проводять підбір спеціалістів самостійно без допомоги сторонніх підрядників.
5.2. Простий пошук
Направлений на залучення більшості фахівців операційного рівня. Рекрутери Компанії самостійно здійснює пошук та підбір фахівців середньої та високої кваліфікації за заявками керівників підрозділів.
5.3. Executive search
Використовується для пошуку рідкісних фахівців та (або) управлінців середньої ланки. Відповідальність за підбір унікальних фахівців та керівників несе менеджер із підбору персоналу. У разі потреби менеджер з підбору звертається до кадрових агенцій, з якими Компанія перебуває в договірних відносинахз надання послуг пошуку та підбору персоналу.
Менеджер з підбору персоналу готує письмове обґрунтування для звернення до агенції з підбору персоналу та подає його директору з персоналу. У письмовому зверненні зазначаються такі дані:
найменування посади у структурі управління Компанією;
найменування кадрового агентства, яке виконуватиме замовлення на добір;
терміни пошуку відповідно до заявки керівника підрозділу Компанії;
обґрунтування причин, через які рекрутер Компанії не може самостійно виконати замовлення на підбір цього співробітника.
5.4. Джерела пошуку персоналу
Рекрутери організовують підбір персоналу, використовуючи різні джерела пошуку, що залежать від рівня та вимог, які висуваються до вакантної посади.
5.4.1. Як основні джерела пошуку та підбору персоналу в Компанії приймаються:
пошукові системи Інтернету, з якими Компанія укладає договір на надання послуг (HeadHunter, Superjob);
відкриті пошукові системи, які надають право користування інформацією про претендентів без укладання договору;
бази даних кадрових агентств, з якими Компанія уклала договір підряду чи договір надання послуг;
центри праці та зайнятості, в які Компанія звертається для пошуку персоналу у регіонах та покриття потреби персоналу в центральному офісі;
засоби масової інформації, періодичні видання, що публікують оголошення приватних осіб та роботодавців про пошук та надання роботи, які купуються Компанією щомісяця в міру оновлення публікацій;
компанії, що працюють у ідентичному секторі бізнесу.
рекомендації роботодавця, Компанію якого залишив найманий працівник. Для того, щоб уникнути суб'єктивної оцінки та не покладатися лише на попередній досвід співробітників, у Компанії не рекомендується звертатися до попереднього наймача працівника. Натомість спеціалістам службі персоналу рекомендується проводити випробування співробітників на виявлення потенційних здібностей кандидатів.
5.4.3. Внутрішній набір персоналу передбачає як джерело пошуку аналіз внутрішніх ресурсівсеред працівників.
Внутрішній пошук здійснюється у випадках:
необхідності скорочення витрат на пошук та спрощення процедури добору;
реалізації програми професійного розвиткуспівробітників.
Для пошуку персоналу відділ підбору персоналу інформує співробітників про відкриття вакансії. Отримавши заяви працівників, які бажають пройти конкурс, уповноважений спеціаліст відділу підбору персоналу збирає та аналізує інформацію про співробітників.
Після вибору кандидатів, що найбільше відповідають вимогам професійного профілю, рекрутер надсилає анкетні дані про працівників керівнику підрозділу, для якого здійснюється підбір.
Претендент на посаду проходить співбесіди у звичайному порядку з посадовими особами Компанії (представником служби персоналу, керівником структурного підрозділу, в якому існує вакансія, директором та ін.).
Ухвалення остаточного рішення про прийняття кандидата на вакантну посаду у разі внутрішнього підбору здійснюється у звичайному порядку, прийнятому для відбору претендентів на відкриту вакансію.
5.4.4. Пошук за допомогою бази даних про претендентів
Пошук за допомогою бази даних передбачає виявлення претендентів на заміщення вакансії з числа наявних кандидатів у базі.
Якщо звільняється вакансія, на яку було створено резерв претендентів, то ця вакансія заповнюється наскільки можна з тих претендентів, які зазначені у основі як успішно минулі співбесіду, але з прийняті до Компанії з різних причин на той момент.
6. База даних про претендентів
6.1. Наповнення розділів бази даних про претендентів
З метою підвищення якості процедур підбору персоналу, зберігання та користування даними про підбір у Компанії ведеться База даних про претендентів.
Інформацію про кандидата в Базу даних заносить фахівець відділу підбору персоналу, який має цю вакансію в роботі. Або спеціаліст відділу, який першим отримав резюме від претендента або іншими каналами. Інформація про кандидата має містити прізвище та ім'я, дату занесення інформації до бази, резюме кандидата, дані про джерело, де було знайдено резюме, а також назва посади, на яку претендує кандидат, інформацію про контактні дані. Якщо резюме надійшло від кадрового агентства без зазначення контактної інформації, то до бази вносяться дані про кадрове агентство і контактну особу, з якою вестиметься робота по даному кандидату.
По кожному претенденту в основу систематично вноситься інформація про те, на якій стадії знаходиться робота рекрутера з кандидатом. Якщо з кандидатом не ведеться робота більше п'яти днів і немає жодних позначок про те, які домовленості є з цим претендентом, менеджер відділу підбору персоналу повинен усунути недоліки в роботі з базою даних, дізнатися у претендента і рекрутерів, яка робота проводиться і які дії заплановано. Вся отримана інформація вноситься до бази даних. Інформація про претендентів має конфіденційний характер і повинна зберігатися відповідним чином.
6.2. Публікація вакансії
При публікації вакансії у ЗМІ або на спеціалізованих сайтах інформація про цю публікацію має бути внесена до Бази даних. Ця інформація повинна містити відомості про дату відкриття вакансії, дату закінчення терміну публікації, унікальний код вакансії, назву самого ЗМІ або веб-сайту, де публікується вакансія, а також вказівку на рубрику або розділ, в якому вона опублікована. До бази даних цю інформацію заносить співробітник відділу, який здійснює публікацію вакансії.
Опис вакансії у базі даних складається спеціалістом, який веде роботу із закриття вакансії для замовника.
Актуальні кадрові зміни
-
Перевіряючі з ГІТ вже працюють за новим регламентом. Дізнайтеся в журналі «Кадрова справа», що за права з'явилися у роботодавців та кадровиків з 22 жовтня і які помилки покарати вас більше не зможуть. -
У Трудовому кодексі про посадову інструкцію немає жодної згадки. Але кадровикам цей необов'язковий документ просто необхідний. У журналі "Кадрова справа" ви знайдете актуальну посадову інструкціюдля кадровика з урахуванням вимог профстандарту -
Перевірте ваші ПВТР на актуальність. Через зміни у 2019 році положення вашого документа можуть порушувати закон. Якщо ГІТ знайде застарілі формулювання, оштрафує. Які правила прибрати з ПВТР, а що додати – читайте у журналі «Кадрова справа». -
У журналі "Кадрова справа" ви знайдете актуальний план, як скласти безпечний графік відпусток на 2020 рік. У статті всі нововведення у законах та практиці, які тепер треба враховувати. Для вас - готові рішенняситуацій, з якими під час підготовки графіка зіштовхуються чотири компанії з п'яти. -
Готуйтеся, Мінпраця знову змінює Трудовий кодекс. Усього поправок шість. Дізнайтеся, як поправки відіб'ються на вашій роботі і що зробити вже зараз, щоб зміни не застали зненацька, дізнаєтесь зі статті.
Регламент підбору персоналу, хоч і стосується насамперед фахівців з підбору, є локальним нормативним документомкомпанії. А тому виконувати його правила мають усі співробітники. Включно з керівниками підрозділів, які передають до служби персоналу заявки на підбір нових співробітників.
Тому, з'ясуйте, через що виникають проблеми у підборі персоналу, яка частка провини рекрутерів, а яка – керівників підрозділів, і пропишіть у регламенті такі правила поведінки та роботи як тих, так і інших, які виключали б виникнення цих проблем.
Повний зразок Регламенту з підбору персоналу Ви знайдете на нашому сайті www.HR-director.ru, а в цій статті ми розглянемо, які завдання стоять перед відділом з підбору персоналу та як їх можна вирішити, регламентуючи процедуру пошуку та залучення нових співробітників.
Пропишіть, що лінійні керівники разом із рекрутерами вирішують, скільки нових співробітників потрібно
Зазвичай це відбувається інакше: керівники підрозділів складають плани розвитку, і якщо передбачають збільшити виробництво продукції, підвищити продаж або розширити послуги, то приблизно вказують, скільки нових співробітників необхідно. Потім ці дані передаються до служби персоналу. Але, по-перше, такі дані не завжди виходять достовірними, по-друге, менеджери з підбору діють як виконавці майже наосліп, оскільки лише здогадуються, для чого саме ці співробітники необхідні, що саме вони робитимуть. Якщо ж лінійні менеджери та фахівці з підбору разом прораховують потребу в персоналі (про те, як прогнозувати потребу компанії в нових співробітниках, ми докладно розповіли у статті «Скільки співробітників має бути в компанії? Розраховуємо оптимальну чисельність персоналу»), то по-перше , Ваші фахівці могли б скоригувати та уточнити розрахунки лінійних керівників, по-друге, добре представляли б завдання, які покладуть на новий персонал, і більш усвідомлено підбирали його.
приклад
Розділ 2. Бізнес-планування та прогноз потреби у нових співробітниках
Відповідно до планів розвитку підрозділів керівники запроваджують нові посади. Розрахунок потреби на нових посадах здійснюється спільно з відповідальним спеціалістом відділу персоналу. Директор з персоналу затверджує потребу нових співробітників і передає дані у відділ кадрів. Кожна нова посадова одиниця вноситься до штатного розкладу.
Встановіть, що під час підбору рекрутери безпосередньо спілкуються з лінійними керівниками.
Це необхідно, щоб фахівець із підбору міг у будь-який момент уточнити те, що викладено у заявці на пошук нового співробітника, у того, хто цю заявку, власне, і складав. Завдяки цьому рекрутер краще зрозумієкого треба шукати. У великих компаніяхчасто таке спілкування виключено, оскільки взаємодія будується за схемою керівник підрозділу – директор з персоналу – керівник відділу підбору (якщо є) – рекрутер.
У Регламенті підбору персоналу Ви можете не просто зафіксувати, що фахівець з підбору має право звертатися з питаннями з приводу претендентів на керівників підрозділів, а й прописати конкретніші речі. Наприклад, що керівник підрозділу має провести одну зустріч з рекрутером, на якій пояснити, які саме нові співробітники потрібні, що входитиме до їхніх службових обов'язків, які особистісні якості, навички та знання повинні мати кандидати.
приклад
У консалтингової компаніїзаявки на підбір персоналу передавалися у такому порядку: від керівників відділів до Директора з персоналу, від нього – менеджера з підбору, потім – спеціаліста з підбору. Якщо в останнього виникало питання, то процедура йшла ланцюжком у зворотному порядку. В результаті, після того, як лінійні менеджери внесуть уточнення, фахівець з підбору приступав до пошуку співробітників лише на 7-10-й день. Щоб виправити ситуацію, Директор з персоналу навіть запровадив посаду рітейн-менеджера. Рітейн (від англ. Retain) – утримувати, акумулювати. Такий фахівець стежить за зайнятістю працівників, розподіляє навантаження та за необхідності перекидає з одного проекту на інший. Цей менеджер намагався прискорити процес, але насправді процедура узгодження заявки не спростилася, а ускладнилася – додалася ще одна зайва ланка. Ситуація виправилася, коли фахівцям із підбору дозволили безпосередньо працювати з лінійними керівниками.
Визначте, як і де можуть шукати персонал фахівці з підбору
Методи та джерела пошуку залежать від того, кого шукаємо. Тому в регламенті вкажіть типи пошуку та до кожного передбачте свої методи та галузі рекрутингу.
Масовий рекрутинг.Велика кількість співробітників з низькою кваліфікацією або фахівців, які не є рідкісними, менеджери з підбору можуть порівняно швидко підібрати самостійно і без великих витрат. Простий пошук: через інтернет-сайти, а також за допомогою оголошень про вакансії, що розміщуються у недорогих ЗМІ та розклеюються у громадських місцях (на зупинках, біля торгово-розважальних центрів).
Executive search.Для пошуку рідкісних фахівців та/або управлінців середньої ланки доцільно використовувати і штатних фахівців з підбору, і залучати кадрові агенції. Ви можете обговорити випадки, коли можна звертатися до агентств. Наприклад, якщо немає можливості призначити на посаду когось із співробітників компанії, а пошук штатного фахівця з підбору не дав результатів. Витрати менеджери попередньо обговорюють із Вами.
HeadHunting.Переманити конкретного топ-менеджера з однієї компанії в іншу – завдання серйозне та тонке. Для її виконання залучаються висококласні фахівці із великих рекрутингових агенцій. Вартість послуг досить висока, обчислюється у відсотках від майбутнього доходу співробітника, що підбирається. Рішення приймає Директор з персоналу за згодою з керівництвом компанії.
Є методи пошуку, яких у різних компаніях ставляться неоднозначно. Це залежить від корпоративної культури. Наприклад, чи приймати претендентів за рекомендацією співробітників компанії, чи брати родичів, чи відчиняти двері тим, хто колись пішов із компанії і хоче повернутися, чи працює у конкурентів. Обговоріть це питання з керівниками вищої та середньої ланки.
приклад
…в компанії як основні джерела пошуку та підбору персоналу приймаються:
Передбачте автоматизацію процесу підбору та створення єдиної бази резюме
У Регламент підбору персоналу увімкніть умову, яка зобов'язує рекрутерів використовувати одну з автоматизованих систем, яку Ви встановите. Найпоширеніша – E-staff Рекрутер. У ній фахівець із підбору може фіксувати все, що робить, щоб оцінити кожного конкретного кандидата – від вибору резюме до запрошення обійняти посаду. Це також допомагає краще планувати роботу з підбору. А головне – система формує якісну основу резюме. Навіщо потрібна така база? Щоб уникнути безглуздих помилок. Наприклад, коли кілька рекрутерів однієї служби персоналу запрошують на співбесіду одного й того кандидата. Або один рекрутер відмовив претенденту, а інший за незнанням дзвонить наступного дня і запрошує цього ж претендента на співбесіду. За допомогою системи E-staff рекрутери враховують рух вхідних резюме, проведені співбесіди, надіслані пропозиції про роботу (job-offers), відмови компанії та пропозиції, відхилені здобувачами.
приклад
Правила спільного ведення та користування базою даних E-staff Рекрутер (далі – База даних).
1.1. Призначення бази даних.
База даних є основним інструментом спільної роботи фахівців із підбору персоналу. Вона призначена для зберігання та редагування відкритих вакансій, обробки кандидатів, що надходять резюме, координації дій фахівців служби персоналу, формування звітності, а також для проведення статистичних досліджень.
1.2. Інформація про претендентів і рішення, прийняті за підсумками інтерв'ювання, заноситься до Бази даних і є конфіденційною. Дані про претендентів, відкриті вакансії, умови винагороди, імена та контакти, результати взаємодії з кандидатами не можуть передаватися іншим особам.
1.3. Кожен співробітник відділу підбору відповідає за повне, своєчасне та акуратне внесення інформації до Бази даних про виконану роботу. Менеджери відділу відповідають за ведення Бази даних загалом та за аналітичну роботу з нею.
Розробте правила проведення інтерв'ю та внесіть їх до регламенту
Від того, як менеджер з підбору взаємодіє з претендентами, залежить репутація компанії та рівень професійних та особистісних якостей найманих співробітників. Складіть посібник для рекрутерів, щось на зразок чіткого алгоритму дій. Детально пропишіть у Регламенті підбору персоналу порядок інтерв'ювання, починаючи з телефонних переговорів з претендентом, до тих, які види інтерв'ю рекомендується застосовувати рекрутерам для оцінки кандидатів на кожну групу посад.
приклад
...правила проведення інтерв'ю з претендентом
Телефонне інтерв'ю.
5.1. Фахівець із підбору персоналу після вибору резюме проводить перше інтерв'ю по телефону. Рекрутер повинен представитися: назвати компанію, свою посаду та відділ, у якому працює. Телефонне інтерв'ю слід проводити не більше ніж 15 хвилин. У ході його лише уточнюється, чи відповідає претендент на основні вимоги, що пред'являються компанією, з'ясовуються наміри претендента і те, чи може він прийняти пропозицію від нашої компанії, чи відповів він уже згодою на запрошення на роботу від іншої компанії.
5.2. Порядок проведення інтерв'ю та первинної оцінки претендента на відкриту вакансію.
Перше очне інтерв'ю проводить спеціаліст відділу підбору персоналу. На зустріч має бути витрачено не більше 60 хвилин, з них 30 хвилин виділяються на профтестування, яке проводиться перед бесідою і від результатів якого залежить, чи буде наступний етап інтерв'ю.
В цьому ж розділі вкажіть, скільки співбесід можна в принципі проводити з претендентом і протягом якого часу, коли і як спеціаліст з підбору організує зустріч претендента з керівником підрозділу-замовника і в який термін він повинен дати відповідь рекрутеру.
Вкажіть, з ким із посадових осіб потрібно погоджувати рішення про прийом претендента на роботу
Внесіть до регламенту умову, що посадовці зобов'язані вказувати причини, з яких відмовлено кандидату. Це виключить необґрунтовані відмови та мотивує керівників серйозно ставитись до складання вимог до претендентів на вакансію.
Як інформувати претендента, прийнято його на роботу або йому відмовлено
Якщо пропозицію про роботу сформулювати нечітко і туманно, претендент може і зрозуміти, що його запрошують до компанії. Тому важливо, щоб рекрутери грамотно складали запрошення чи коректно відмовляли кандидату.
Доручіть менеджеру відділу підбору розробити зразки листів, в яких здобувачеві робиться пропозиція і в яких йому відмовляється в прийомі на роботу (зразки форми відмови та запрошення дивіться в електронної версіїстатті на сайті www.HR-director.ru). Внесіть ці зразки до регламенту та зобов'яжіть фахівців з підбору персоналу використовувати лише затверджені форми бланків. Це дасть Вам впевненість, що спеціалісти з підбору розсилатимуть грамотні запрошення та відмови, що відповідають вимогам етики та російської мови.
ПРОЦЕДУРА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ
Кадрове агентство "Столичні вогні" здійснює пошук та підбір персоналу для дому та офісуна різні вакансії, у тому числі відповідно до вимог та критеріїв роботодавців. Щоб уникнути порожній і не ефективної роботи, ми рекомендуємо Замовникам попередньо ознайомитися з РЕГЛАМЕНТОМ З ПОШУКУ І ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ, а також з умовами Агентства.
РЕГЛАМЕНТ З ПОШУКУ І ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ
НАСЛІДНІСТЬ ДІЙ ЗАМОВНИКА:
1-Й КРОК: Необхідно ретельно продумати профіль вакансії , особистісні та кваліфікаційні вимогидо фахівця: вік, стать, наявність тих чи інших навичок та досвіду роботи, компетенції, коло обов'язків, рівень заробітної плати, соціальний пакет, що мотивує перспективи тощо.
За оцінками фахівців, понад 80% успіху в пошуку необхідного персоналузалежить від правильного подання заявки на підбір. На практиці найчастіше роботодавець не зовсім ясно уявляє, який саме фахівець йому потрібен і яку зарплату.
2-Й КРОК: Зверніться до Агентства та зробіть заявку. Заявку можна зробити у зручній для Вас формі:
За телефонами, вказаними на сайті Агентства;
По електронній пошті:[email protected]
Заповнити форму заявки на сайті Агентства.
3-Й КРОК: Уточніть номер прийнятої заявки та ім'я персонального менеджера призначеного для роботи з Вами (телефоном, або в процесі листування по Інтернету).
4-Й КРОК: Укладіть договір з Агентством на послуги з пошуку та підбору персоналу Це Ви можете зробити до початку надання послуг або в день першої співбесіди з кандидатами в офісі компанії або на вашій території.
5-Й КРОК: Відберіть кандидатів для співбесіди, на підставі отриманих від Агентства резюме претендентів на вакансію. Первинний відбір має відбутися в найкоротший термінпісля ознайомлення з резюме кандидатів, надісланих менеджерами Агентства на електронну пошту, факс або на підставі усної інформації, переданої по телефону.
6-Й КРОК: Проведіть співбесіду з обраними кандидатами у узгоджений сторонами час, у місці, яке обере Замовник – в офісі Агентства, на нейтральній території (наприклад, у ресторані, кафе), або на території роботодавця. Співбесіда проводиться обов'язково у присутності менеджера Агентства! Виїзд менеджера (якщо співбесіда проводиться над офісі) додатково оплачується у вигляді 800 крб. в межах МКАД, та 1500 рублів - за МКАД.
7-Й КРОК: Перевірте обраного кандидата на професіоналізм та психологічну сумісність. Призначте кандидату випробувальний термін (пробні дні). Зазвичай пробні дні Замовник призначає на власний розсуд. Випробувальний термін для домашнього персоналустановить до 3 днів. Під час випробування працівнику виплачується зарплата за відпрацьований час у межах договірної ціни.
8-Й КРОК: Укладіть трудовий договір (контракт) з кандидатом одразу після завершення випробування. Укладання трудового договору вигідно обом сторонам (роботодавцю та працівнику), т.к. Лише письмовий документ, який регламентує взаємовідносини та умови найму, має юридичну силу.
9-Й КРОК: Оплатіть послуги Агентства за пошук та підбір персоналу. Це необхідно зробити відразу після ухвалення Вами рішення про вибір кандидата на випробувальний термін, оскільки ми передаємо Вам реального працівника, «Розсекретивши» всього його персональні дані, включаючи контактну інформацію. Якщо за підсумками випробування кандидат Вам не підійде з цільових причин, ми запропонуємо інших кандидатів або повернемо гроші.
