Як прискорити адаптацію нового співробітника та скоротити витрати на навчання. Трудова адаптація персоналу Що включає адаптація персоналу

Відомо, що підходи до адаптації у системі управління персоналом повинні постійно оновлюватися з урахуванням вимог ринку розвитку корпоративної культури компанії. І, звичайно, адаптація є унікальним процесом, за яким можна оцінити рівень кадрового менеджменту в організації. Ми розповімо вам про те, адаптувати молодих фахівців і про те, як уникнути помилок, яких припускаються багато роботодавців.

Адаптація молодих спеціалістів

Молоді спеціалісти – складні працівники для менеджера з персоналу. Для вчорашнього студента робота у вашій компанії може стати першою у житті. Тому потрібно обов'язково продумати, як організувати процес адаптації молодого фахівцяі допомогти йому успішно зробити перші кроки кар'єрними сходами. Завдання складне, але цікаве.

Адаптація вчорашніх студентів, щоб вони могли стати справжніми професіоналами

Випускники вузів – особлива група співробітників. На відміну від досвідчених колег, молодим людям необхідна комплексна адаптація, що вимагатиме від служби персоналу чіткої, орієнтованої кожного конкретного співробітника програми дій із застосування, пристосування до роботи у компанії.

У випускника найчастіше завищена самооцінка щодо своїх професійних здібностей та, відповідно, завищені очікування щодо майбутньої роботи загалом та зарплати зокрема. Молодий фахівець може не володіти навичками роботи в команді та підпорядкування керівнику, навичками ділового спілкування. Крім того, випускник поки що не знає, як застосувати на практиці теоретичні знання, не має навичок управління та планування свого робочого часу, не знає основ трудової дисципліни та ділової етики. Все це необхідно враховувати під час складання програми адаптації.

Підготовчий етап адаптації

Роботу з адаптації молодих фахівців слід починати з підготовчого етапу, коли вони ще студенти. Так, наприклад, партнери та менеджери компанії-роботодавця можуть читати лекції про нові тенденції у бізнесі. Колишні випускники вузів, які вже працюють у компанії, будуть добрими кураторами лекційних програм. Вони можуть провести паралелі зі своїм навчанням у цьому вузі, а також розповісти про своє сприйняття перших робочих днів у компанії, відзначити, що з вузівської освіти їм особливо нагоді.

Ще одним способом знайомства студентів із компанією може бути участь у днях кар'єри університету. Команда співробітників приїжджає до вузів, щоб розповісти про компанію та відповісти на запитання. У рамках цих презентацій студентам можна запропонувати взяти участь у ділових іграх, які зазвичай моделюють ситуації, з якими молоді фахівці можуть зіткнутися на практиці. Також гарний спосіброзповісти про компанію майбутнім співробітникам проведення дня відчинених дверей. Можна запропонувати програми стажування студентам профільних університетів. В результаті, коли випускник приходить на роботу до вас, він уже багато знає про компанію та про професійних перспективах. Але на цьому процес адаптації не зупиняється.

на етапі підбору персоналунеобхідно отримати якнайбільше інформації про молодого співробітника. Для цього добре використовувати різноманітні діагностичні методи. Всю отриману інформацію необхідно аналізувати, виділяти загальні напрями роботи з адаптації. Наприклад, освоєння технологій роботи, алгоритмів дій при виконанні робочого завдання, формування навичок із самоорганізації та тайм-менеджменту. На цьому етапі важливо виділити критерії успішного проходження програми адаптації молодим фахівцем.

Наступний етап полягає в детальній розроблення та реалізації програми адаптації.Для надання допомоги випускнику призначають наставника. Крім цього, неоціненну допомогу може надати радник розвитку кар'єри. Цей фахівець буде обговорювати успіхи та невдачі, ділитися своїм досвідом та баченням майбутнього. Навчання молодого співробітника можна побудувати у формі, що нагадує клас. З одного боку, випускник займається звичною для себе діяльністю – навчається. З іншого боку, він уже живе за новим робітником, а не навчальним, розпорядком, оточений колегами, знайомиться з новими людьми.

Професійний досвід молоді спеціалісти отримують, працюючи над проектами. Перевагою подібних програм адаптації є використання основних мотиваторів молодих фахівців - надання можливості зробити кар'єру та отримати грошову винагороду за успіхи (бонуси, збільшення заробітної платиі т. п.), виконання роботи, що відповідає інтересам співробітника та потреби у самореалізації. На цьому етапі молодий фахівець опановує алгоритми роботи, вивчає специфіку компанії, формує свій стиль взаємодії з колегами та клієнтами, аналізує помилки та навчається способам їх попередження та виправлення.

На етапі підбиття підсумківадаптаціїпровідні спеціалісти оцінюють результати роботи випускника. Далі завдання починають ускладнюватися, ступінь самостійності за її виконання збільшується. Після закінчення адаптаційного періоду молодий співробітник, використовуючи засвоєні алгоритми роботи, удосконалює їх та розробляє свої, накопичує досвід з виконання професійних завдань різної складності, успішно налагоджує контакти з колегами та клієнтами, бере участь у розробці та реалізації проектів компанії, дотримується правил внутрішнього розпорядкута трудової дисципліни. Він коригує свою самооцінку з урахуванням професійних досягнень, адекватно сприймає систему оплати праці, вміє справлятися зі стресом та реагувати на доручення керівництва, плануючи та коригуючи свою роботу для її успішного виконання.

Покрокова інструкція, як організувати адаптацію співробітника

Зазвичай виділяють такі напрями роботи з адаптації: введення в організацію, введення в підрозділ, вступ на посаду, що передбачають знайомство нового співробітника з особливостями роботи в компанії.

Розробляючи програму адаптації випускника, можна керуватися наступною послідовністю дій, яка варіюється залежно від специфіки роботи компанії.

Крок 1.Складаємо список співробітників, які братимуть участь у розробці програми адаптації випускників у вашій компанії. Це можуть бути лінійні керівники, менеджери підрозділу та співробітники служби з персоналу.

Крок 2Визначаємо мету програми допомогу в адаптації новачків, їхньому «входженні» у професію. Необхідно описати, що хочемо отримати у результаті. Це буде головним орієнтиром під час роботи з молодим фахівцем.

Крок 3Визначаємо перелік питань, які можуть виникнути у нових співробітників у процесі роботи. Для цього можна використовувати опитування фокус-групи співробітників, аналітичні матеріали служби з персоналу про труднощі перших адаптаційних днів.

Крок 4.Формулюємо відповіді на ці питання та готуємо список відомостей, які будуть необхідні молодому спеціалісту, плануємо заходи щодо адаптації та змістовно наповнюємо ними програму, визначаємо види зворотного зв'язку співробітника з менеджером (керівником підрозділу), призначаємо відповідального за проведення заходів щодо адаптації.

Крок 5.Складаємо докладну програму перших днів співробітника у компанії та готуємо друковані матеріали.

Крок 6Визначаємо потреби новачка у навчанні, коригуємо програму з урахуванням її особливостей.

Крок 7.Контролюємо хід виконання програми з адаптації, аналізуємо результати роботи молодого співробітника спільно з іншими фахівцями, підбиваємо підсумки, формулюємо висновки.

Складаючи програму адаптації випускника необхідно пам'ятати про особливості роботи з молодими фахівцями. Вони динамічно розвиваються, готові до професійного навчання, відкриті для освоєння нових технологій роботи та за наявності потенціалу можливостей та здібностей роблять це досить швидко. Не варто забувати і про особистісний розвитокмолодого фахівця, оскільки період адаптації пов'язаний зі стресом та процесом переосмислення цінностей та ідеалів. Мінімізувати негативні наслідки адаптаційного періоду допоможуть уважне ставлення, своєчасна допомога та адекватна винагорода за успіхи. Пам'ятайте, що перші дні та місяці роботи новачка багато в чому впливають на його ставлення до роботи, колег та його плани на майбутнє: працювати у вас або, накопичивши достатньо знань і набувши досвіду, піти до конкурентів.

Помилки у системі адаптації персоналу

Система адаптаціїу багатьох компаніях йде за однією схемою: знайомство з колективом – входження у роботу – оцінка результатів. Все правильно, проте адаптація кожної категорії фахівців має свої особливості. Так, наприклад, адаптація співробітників нижчої ланки та обслуговуючого персоналу, як правило, зводиться до підписання всіх необхідних документів. У невеликих компаніяхі фірмах «сімейного» типу цілеспрямовану роботу з адаптації новачка теж зазвичай проводять, пускаючи справу на самоплив. Практика показує, що найчастіше адаптації потребують рядові фахівці та менеджери середньої ланки. Про них і йтиметься у цій статті.

Усі адаптаційні заходи спрямовані на нового співробітника

Помилка №1

Найчастіше ситуація складається таким чином, що:

• новий співробітникприйшов на посаду, яку не проти були б обійняти інші члени команди. Звідси – ревнощі, образа з боку колег;
• Співробітник прийшов, на думку багатьох, на все готове, більшість старожилів кажуть: «Зі мною так не поралися». Це так звана офісна дідівщина;
• новачка представляють як «зірку», «надію» та «новий погляд». У старих співробітників з'являється захисна реакція, пов'язана з бажанням убезпечити свою компетентність. Особливо це стосується працівників старшого віку;
• питання новенького часто дратують старожилів, оскільки половину їх немає чіткого пояснення. Адже часто буває, що багато, можливо, навіть нелогічних речей склалися історично;
• співробітники не знають про новачка нічого, тому цілком природно, що виникає цікавість, що породжує різні чутки.

Вірний шлях

Насправді треба починати з команди. Менеджер з персоналу обов'язково повинен побувати у відділі, куди прийде новий співробітник, і поспілкуватися з колективом, відповісти на запитання, розповісти всім про програму тренінгів, інструктажів, бесід тощо, що належить новачкові, та «включити» колектив у цю систему . На наставника та неформального лідера слід покласти особливу роль – професійне та соціальне заступництво. Можна також у перші два тижні призначити негласне чергування: по черзі запрошувати новачка ходити разом на обід. Якщо менеджер з персоналу запитує, навіщо все це потрібно, – значить, він лінивий психолог чи прихильник теорії «Порятунок потопаючих – справа рук самих потопаючих».

Старожили мають бути налаштовані на те, щоб мотивувати нового співробітника ставити якнайбільше запитань. Як варіант можна використовувати таке гумористичне гасло, яке оголошується і самому новачкові: «Бійся того новачка, який нічого не питає». Команду також потрібно переконати, що нові знання про досвід інших компаній – це розширення професійного кругозору, тому порекомендуйте співробітникам розпитувати новачка про особливості бізнес-процесів його попередніх компаній. Це чудова можливість обмінятися досвідом.

Крім того, можна запропонувати новачкові написати про себе так, як він сам захоче: де вчився, чим захоплювався, який досвід отримав і т. п. З неформальною фотографією таку замітку можна розмістити на сайті компанії або інформаційній дошці під оголошенням того дня в такому відділі приступив до роботи новий співробітник.

Керівник оцінює результати роботи нового співробітника та передає заповнені форми у відділ персоналу

Помилка №2

Процес адаптації перетворюється, таким чином, на формальну процедуру і зводиться до заповнення бланків, які благополучно осідають у відділі персоналу.

Вірний шлях

У цих діях не буде помилок, якщо їм передували такі події:

• у перші дні роботи менеджер з персоналу повідомляє співробітника, як відбувається процес оцінки результатів випробувального терміну: які форми заповнюються, які критерії лежать в основі оцінки, коли та в якому порядку проходитиме обговорення;
• безпосередній керівник чітко пояснює посадові обов'язкиспівробітника, індивідуальне завдання на період випробувального терміну, правила, норми та стандарти поведінки в офісі;
• новий співробітник розуміє, що він також сам оцінюватиме себе і обговорюватиме з керівником можливості покращення своєї роботи.

Якщо співробітник робить щось не так - він першим повинен дізнатися про це. Причому від свого безпосереднього керівника і пізніше, як за місяць роботи у компанії. Якщо керівник авторитарний, бажано, щоб у бесіді взяв участь HR-менеджер компанії.

Таким чином, підбиття підсумків випробувального терміну – це не лише заповнення бланків, наданих кадровою службою. Це тристоронній процес: активна взаємодія керівника, менеджера з персоналу та нового співробітника. Як результат цього процесу – коментарі керівника та HR-а – клопотання, рекомендації, заявки (наприклад, на додаткова освіта). А також відомості про самооцінку співробітника, рівень самокритичності, його побажання щодо подальшого навчання та розвитку. Обговорення зі співробітником результатів та можливостей удосконалення його діяльності – знак поваги до нього як особистості.

Інспектор з кадрів каже новачкові: «Це ваша посадова інструкція. Підпишіть»

Помилка №3

Такий підхід може означати лише те, що інструкція формальна і може підійти під будь-яку професію, лише змінити кілька слів. У цьому випадку гасла про вітання ініціативи, конструктивний діалог та залучення співробітників до спільної справи звучать дещо фальшиво та непереконливо.

Вірний шлях

Щоб уникнути цієї помилки, необхідно, щоб у перші дні роботи безпосередній керівник обговорив із новачком усі пункти його посадової інструкції. У них має бути однакове розуміння того, що означає та чи інша фраза, не повинно бути розбіжностей у термінології. Якщо посада нова, то доцільно дати тиждень-другий на обкатування змісту посадової інструкції або, як варіант, надати можливість співробітнику підготувати свій проект на основі корпоративного зразка. Участь співробітника у складанні, редагуванні чи хоча б обговоренні своєї посадової інструкції з безпосереднім керівником до моменту її підписання – прояв поваги та приклад двосторонньої співпраці.

Адаптація – це справа менеджера з персоналу і, у крайньому випадку, безпосереднього керівника

Помилка №4

Це досить поширений стереотип. Однак співробітнику в процесі виконання роботи доведеться стикатися з значною кількістю людей. І буде краще, якщо ви уявите нову людину всім, з ким вона взаємодіятиме.

Вірний шлях

Чим із великою кількістю співробітників познайомлять новачка, тим більше він матиме змогу зрозуміти специфіку роботи у вашій компанії, взаємин у колективі, зі співробітниками. HR-у слід внести до адаптаційної програми розклад зустрічей, які, в залежності від посади нового співробітника, можуть займати від 15 хвилин до години. Співробітник має побувати в кожному структурному підрозділікомпанії, з яким йому доведеться взаємодіяти у подальшій роботі. Завдяки таким зустрічам він дізнається, чим займається той чи інший відділ, який порядок роботи, а також отримає інформацію про нові проекти та познайомиться з колективом. Майбутнім колегам завжди знайдеться, що обговорити, роз'яснити, навчити, проінструктувати. Якщо менеджер з персоналу ставить питання: навіщо стільки людей відволікати від роботи, він не на своєму місці або щось не розуміє в професії. Надішліть його вчитися.

Новий співробітник навряд чи зможе запропонувати щось цікаве у перші дні роботи

Помилка №5

А дарма ... Недооцінка здібностей нових співробітників може позбавити вас багатьох цікавих пропозицій.

Вірний шлях

Потрібно одразу включати новачка в роботу та залучати до прийняття рішень. Компанії, в яких проводиться анкетування співробітників через два-три місяці їхньої роботи, серйозно підходять до діагностики корпоративної культури. Це хороша можливість виявити проблеми, що лежать, здавалося б, на поверхні. Нові співробітники ще можуть подивитись «незамиленим» поглядом на дійсність, порівняти компанію зі своїми попередніми роботодавцями (можливо, навіть конкурентами), внести пропозиції, поставити керівництву ті питання, на які вони поки що не отримали відповіді.

Запитання можна об'єднати і запропонувати керівнику відповісти на них в особистій бесіді або на обіді з групою новачків, які успішно пройшли випробувальний термін. Керівникам вищої ланкитакож корисно дізнатися про думку нових співробітників. Адже іноді якісь ініціативи старожилів, покладені під сукно, повторюються у словах новачків та впливають на процеси змін у компанії.

Програма адаптації повинна включати лише добре налагоджені технології

Помилка №6

Багато HR бояться пропонувати експерименти новачкам, щоб зайвий раз їх не бентежити. Однак саме з новими працівниками можна спробувати нові методи роботи.

Вірний шлях

Багато нововведень, які відділ персоналу хотів би запропонувати на суд вимогливої, давно працюючої публіки, можна «обкатувати» на новачках як пілотні проекти. Наприклад, який-небудь новий тренінгза особливостями ефективних комунікацій, на новорічній вечірці запровадити традицію тосту від найпочеснішого ветерана найзеленішому співробітнику або традиційний виступ новачків року з веселою імпровізацією. Нові працівники компанії не знають, як було раніше, тому якщо ви їх переконаєте, що прийнято вносити пропозиції щодо покращення програми, яку вони самі пройшли – у творчість будуть залучені і вони.

Час, витрачений адаптацію нового співробітника, має перевищувати період випробувального терміну

Помилка №7

Якщо за умовами трудового договору випробувальний термін завершено, це зовсім не означає, що співробітник успішно адаптувався до компанії.

Вірний шлях

Під час розробки програми адаптації слід враховувати специфіку роботи та індивідуальні якості працівника. Так, наприклад, підвищеної уваги з боку співробітників служби персоналу та з боку безпосереднього керівника потребують вчорашні випускники шкіл та вузів. Адже вони ще не мають досвіду роботи, їм потрібно засвоїти величезний обсяг інформації. Крім того, значно більший термін для того, щоб повністю освоїтися на посаді, потрібні керівникам підрозділів та топ-менеджерам. Так як на цих співробітниках лежить відповідальність за прийняття рішень, їм необхідно якнайкраще дізнатися специфіку бізнесу та корпоративної культури компанії. Що не завжди можна зробити за два-три місяці, які зазвичай триває офіційний період випробування.

Як бачите, адаптація може бути дуже цікавим і постійно розвивається, який природним чином розвиває команду і компанію в цілому. І в цьому сенсі адаптація як частина процесу розвитку та навчання – найкреативніша кадрова технологія.

Час читання: 18 хвилин

Відправимо матеріал вам на:

З цієї статті ви дізнаєтесь:

• Які завдання та цілі компанії та менеджера з персоналу в рамках адаптації персоналу
• Які існують види адаптації персоналу
• Як російські компаніївирішують проблему адаптації персоналу
• Які методи адаптації персоналу застосовуються практично? Які обов'язки менеджера з адаптації персоналу
• Як керувати процесом адаптації персоналу
• Які помилки припускаються керівники в процесі адаптації персоналу

Новачки завжди працюють менш ефективно, ніж хотілося б. Чому? Причин чимало. Будь-яка людина має вникнути у специфіку роботи, зрозуміти свої обов'язки, вивчити організаційні зв'язки на підприємстві. Саме тому в компанії має використовуватися адаптація персоналу, щоб новачки швидко могли вмикатися в ритм. У цій статті ми розглянемо основні форми, способи адаптації співробітників та дамо поради щодо ефективної організаціїцього процесу.

Навіщо потрібна система адаптації персоналу у створенні

Система адаптації персоналу - найважливіший елемент загальної системи управління кадрами у компанії. Система адаптації – це повний комплексзаходів, що дозволяють співробітникам освоїтися, подолати стрес, який виникає через нову обстановку, умови праці, новий колектив, додаткові функції. Адаптація у трудовому колективі зазвичай триває 4-8 тижнів. Однак якщо немає адекватної системи адаптації, нові працівники змушені боротися зі стресом, налагоджувати контакт із колективом та звикати до нової обстановки, а не зосереджуватися на своїх обов'язках. І тут фірма ризикує зазнати збитків. Саме тому в сучасних компаніяхрозробці системи адаптації персоналу приділяють особливу увагу.

Система адаптації має складною структуроюі включає заходи соціально-психологічної, організаційної, технологічної, професійної, психофізіологічної адаптації. Поки співробітник адаптується, він вивчає свої обов'язки, новий колектив, умови роботи, історію, традиції, культуру підприємства, внутрішній розпорядок, налагоджує контакти з іншими співробітниками, стаючи частиною колективу.

У різних компаніях система адаптації формується по-різному і може складатися з різних інструментів та методів. Зазвичай з новачками розмовляють, проводять для них тренінги, вибирають їм наставників, які допомагають включитися в робочий процес, видають довідкові та інформаційні матеріали, проводять екскурсії по компанії, залучають до корпоративні заходи.

Повноцінна адаптаційна система вигідна як організації, і персоналу. Для підприємства вона корисна тим, що скорочує період звикання співробітника, допомагаючи йому вийти необхідний рівень продуктивності. Крім того, адаптаційна система зводить можливість серйозних проблем, пов'язаних з помилками нових працівників, до мінімуму. Вона береже час досвідчених співробітників, оскільки їм не потрібно опікуватися новачком. З іншого боку, система адаптації персоналу скорочує плинність кадрів.

Для співробітників адаптаційна система також важлива. Заходи з адаптації персоналу допомагають новачкові швидше освоїтися в колективі, знайти потрібні знання та навички для роботи, подолати стрес, впоратися з підвищеною тривожністю, відчути підтримку компанії, стати впевненими у своїх можливостях та значущості в колективі при досягненні спільних цілей.

Які завдання та цілі стоять перед компанією та менеджером з адаптації персоналу

Цілі навчання та адаптації персоналу такі:

1. Скорочення початкових витрат.Новому співробітнику буває складно влитися у роботу. Через те, що він працює не так ефективно, як інші, компанія втрачає дохід. Успішна адаптація вирішує цю проблему, оскільки дозволяє новачкові швидше зрозуміти прийняті стандарти роботи.
2. Зниження тривожності та невпевненості нового співробітника.Новачки завжди бояться помилитися, не зорієнтуватися в обстановці тоді, коли це буде потрібно. Психологічна підтримка допомагає їм почуватися впевненіше.
3. Скорочення плинності кадрів.Плинність кадрів – процес неминучий. Але є думка, що, якщо з компанії йде більше робітника, ніж менеджерів вищої та середньої ланки, це не є серйозною проблемою і не веде до великих кадрових труднощів. Це не так. Ми вважаємо, що кількісні показникитут не можна назвати вирішальними. Оскільки менеджери виконують складні та багатосторонні функції та, відповідно, новачкам потрібно більше часу на адаптацію, закріплювати таких фахівців потрібно особливо грамотно. Саме тому відбір та адаптація персоналу середньої та вищої ланки - це питання, яке потребує підвищеної уваги.
4. Економія часу безпосереднього керівника та колег.Новачку необхідно допомагати безпосередньо при виконанні його трудових функцій.
5. Формування у нового працівника почуття задоволеності власною діяльністю, позитивного ставлення до неї. Щоб працівник демонстрував відмінні професійні результати, він має лояльно ставитись до компанії. Якщо систему професійної адаптації впроваджено грамотно, новачки сприймають компанію позитивно. Коли людина приходить на роботу, вона вже розуміє, як приблизно адаптуватиметься в колективі та освоюватиме робочий простір. Компанія - це група людей, у яких свої цілі, завдання, система цінностей і способи вибудовування відносин. В рамках адаптації новий працівникі компанія має максимально пристосуватися один до одного.

З урахуванням певних цілей процесу адаптації визначимо завдання, які мають вирішувати компанія та новачок.

Підприємство має:

• надати все необхідне для того, щоб співробітник швидко вийшов на бажаний рівеньпродуктивності та якості праці;
• сформувати у колективі сприятливу емоційну обстановку;
• забезпечити і працівника, і учасників адаптаційного процесу (наставників, тренерів тощо) повною інформаційною підтримкою.

Співробітник у свою чергу має відповідально вирішувати завдання у рамках адаптації та якісно виконувати свої прямі обов'язки.

Менеджер з адаптації персоналу повинен:

• організовувати семінари та курси з різних адаптаційних питань;
• вести індивідуальні бесіди керівника та наставника з новачком;
• проводити інтенсивні нетривалі курси нових керівників;
• вести спецкурси підготовки наставників;
• застосовувати метод поступового ускладнення завдань для новачків;
• виконувати разові громадські доручення для налагодження контакту нового працівника з персоналом;
• готувати заміну під час ротації кадрів, проводити у колективі рольові ігри для згуртування співробітників;
• керувати проектами з розробки адаптаційних заходів та інструментів;
• іноді моніторити адаптаційну систему, оцінювати ефективність адаптаційних інструментів та системи загалом;
• брати участь у функціональних заходах щодо адаптації, наприклад, проводити вступний інструктаж про правила внутрішнього розпорядку, норми техніки безпеки, розповідати про становище компанії, про комерційну таємницю та ін.;
• емоційно підтримувати новачка протягом усього адаптаційного періоду;
• отримувати від нього Зворотній зв'язокпісля закінчення цього терміну.

Основні види адаптації персоналу

Адаптація персоналу у компанії буває двох видів:

• Первинна.Новачки дізнаються підприємство, оцінюють, наскільки реальність відповідає їхнім очікуванням та цілям. Після первинної адаптації співробітник вирішує, залишатися йому в компанії чи ні, чи він справляється зі своїми обов'язками, чи задоволений роботою в цілому.
• Вторинна.Її проходять співробітники, переведені на нову посаду. У цьому випадку фахівець звикає до нових обов'язків, прагне досягнення конкретних результатів, необхідних для успішної діяльності.

Первинна та вторинна адаптація персоналу діляться ще на 4 види:

1. Психофізіологічна адаптація. Співробітник звикає до нової обстановки, трудового розпорядку, режиму роботи та відпочинку на своїй посаді. Така адаптація триває недовго і здебільшого визначається станом здоров'я та природними реакціями організму працівника. Але нещасні випадки у перші робочі дні, як правило, трапляються саме через відсутність такої адаптації.
2. Соціально-психологічна. Людина адаптується у колективі, пізнає цінності підприємства. На цьому етапі він може зіткнутися з серйозними проблемами (наприклад, чекав швидкого успіху, але очікування не виправдалися, оскільки недооцінив перешкоди; переоцінив значення теорії та інструкцій, а важливості практичних навичок та живої комунікації, навпаки, не надав значення тощо). ).
3. Соціально-організаційна. Співробітник звикає до нової обстановки, зокрема до адміністративно-правових, соціально-економічних та управлінських аспектів.
4. Професійна. Працівник активно освоює операції, рухи відповідно до посадової інструкції, технологічним процесомта трудовими нормативами.

Уміння людини адаптуватися визначається можливістю передбачати потенційні проблеми та здатністю оперативно на них реагувати.

Адаптація нового персоналу класифікується так:

За відносинами суб'єкт-об'єкт:

• активна - коли людина намагається змінити зовнішню обстановку (у тому числі ті норми, цінності, методи взаємодії та діяльності, які вона має освоїти);
• пасивна – коли він не намагається щось змінювати та на щось впливати.

За впливом на співробітника:

• прогресивна адаптація – благотворно впливає на працівника;
• регресивна – людина пасивно адаптується до негативної обстановки (наприклад, до колективу, де низька трудова дисципліна).

Також ми можемо виділити адаптацію ще двох видів: до нової посади та до зниження посади.

Процес адаптації персоналу

Після того, як новачок успішно пройшов співбесіду в кілька етапів і почав працювати як стажер, до нього прикріплюють наставника. У ролі куратора завжди виступає досвідчений працівник (начальник відділу, експерт), який проводить з ним основні адаптаційні заходи. Оскільки наставництво - це процес, який розвиває і мотивує і стажистів, і наставників, кожен працівник, який вважається експертом і має всі необхідні навички для роботи зі стажистами, перетворюється на наставника. Компанії слід регулярно проводити тренінги для кураторів, випускати спеціальні навчальні посібникиз якісної та швидкої адаптації новачків.

Етапи адаптації персоналу (за назвами видів адаптації) такі: соціально-психологічний, організаційно-економічний та професійний. На підприємстві ці щаблі можна реалізувати так:

• соціально-психологічна адаптаціяНовачок дізнається про мету та місію компанії, освоюється в офісі, звикає до робочого місця, колег по відділу, дізнається корпоративні традиції, норми поведінки, правила внутрішнього корпоративного розпорядку, відносини між співробітниками, організаційні зв'язки на підприємстві;
• організаційно-економічна адаптація.Співробітник знайомиться з фірмою, її послугами, вникає в організаційну структуру, історію заснування та становлення. Завдання компанії тут - докласти максимум зусиль до того, щоб новачок чітко зрозумів, яке місце у ній посідає він та його відділ;
• професійна адаптація- людина вникає у свої трудові обов'язки. Це професійна адаптація персоналу. Досвід показує, що вона найтриваліша і найважча. Для кожної групи співробітників розробляють індивідуальну адаптаційну програму, засновану на навчанні нових та підвищення кваліфікації досвідчених співробітників.

Для співробітників усіх рівнів потрібно розробляти адаптаційні плани, які складаються з продуманих заходів, що дозволяють новачкам швидко і легко проходити всі перераховані вище етапи.

У стандартному адаптаційному плані міститься:

1. список адаптаційних заходів, що проводяться у компанії (наприклад, ознайомлення з офісом, вивчення посадових інструкцій, оформлення трудових відносинта ін.);
2. період проведення таких заходів (день, тривалість тощо). Тривалість та послідовність керівництво погоджує з усіма відповідальними особами;
3. перелік співробітників, які відповідають за адаптаційні заходи (наставники, керівники відділів (прямий начальник), менеджер з персоналу тощо);
4. форма проведення заходів щодо адаптації (бесіди, видача посадових інструкцій та ін.).

Адаптаційний план – основа адаптаційних заходів для новачка на початковій стадії роботи. Складає його або менеджер з персоналу, або співробітник, який відповідає за адаптацію нових фахівців прямо на місцях (у структурних відділах). Відповідальними співробітниками можуть бути, скажімо, офіс-менеджери виробничих відділів.

Можна розробити спеціальний документ, папку з докладними інструкціямищодо процесу адаптації. У папці буде вся інформація, необхідна новому працівникові для якнайшвидшої адаптації. Це можуть бути відомості про створення та розвиток компанії, послуги, організаційні зв'язки, відділ, в який прийшов новачок, а також автобіографії керівництва. Також у документах мають бути основні аспекти взаємодії зі співробітниками:

• положення про адаптацію персоналу;
• правила внутрішнього трудового порядку;
• дрес-код;
• положення про зарплату;
• відомості про навчальні програми;
• перелік та зразки документів для оформлення.

Програми адаптації тривають від 3 до 6 місяців. Підтримувати та навчати новачків необхідно до того моменту, поки вони повністю не освоїться.

Зразок документа «Положення про адаптацію персоналу» можна завантажити тут.

Приклади адаптації персоналу з практики вітчизняних компаній

Приклад 1. "Лабораторія Касперського". Коли в компанію приходить новий співробітник, йому дарують подарунки. Прийшовши на роботу в перший день, новачок бачить на своєму столі сюрпризи у вигляді щоденника з фірмовим логотипомкомпанії, кухоль, ручку та сувенір.

Приклад 2. PrisewaterhouseСoopers. Начальник запрошує новачка на обід за рахунок компанії.

Приклад 3. Philips Electronics Персонал повідомляють по email про прихід нового фахівця. Таке саме оголошення з'являється на інформаційних стендах.

Приклад 4. «Редіссон-Слов'янська». За корпоративною традицією новачки завжди приступають до роботи у четвер. Виходить, що у четвер та п'ятницю новий фахівецьосвоюється в незнайомій обстановці, занурюється у робочий процес, і з понеділка вдається до виконання своїх обов'язків.

Працюючі методи адаптації персоналу в організації

1. Метод неформалізованого супроводу.

Впровадження адаптації персоналу таким шляхом є найбільш ефективним, але тільки якщо проводяться заходи, спрямовані на вирішення конкретного завдання. Цей метод передбачає ведення новачка, що, звісно, ​​забирає час.

При складанні плану адаптації співробітників менеджер з персоналу повинен чітко розрахувати, скільки часу потрібно його реалізації. При цьому кожен аспект впровадження нового фахівця враховують у рамках системи фінансового заохочення. Менеджер з персоналу повинен познайомити новачка з колективом та розповісти про основні нюанси роботи.

1. Метод проведення заходів.

Завдання менеджера з підбору персоналу - організувати заходи, у яких новачок міг би особисто познайомитися з іншими співробітниками. Такий підхід покращує взаємини у колективі. Через певний періодпісля приходу нового фахівця, як правило, організують позапланове відвідування ресторану або урочистість на честь іменинників. У великих компаніях часто організовують міні-заходи для конкретних підрозділів.

Завдання керівника - підготувати новачка до корпоративу та дати певні поради:

• як краще одягнутися, чи доречно жартуватиме на заході;
• як вибрати тему та розпочати бесіду;
• чи потрібно вимовляти на корпоративі тости.

Якщо традиції підприємства припускають самопрезентацію, новачкові слід допомогти її підготувати, а також порекомендувати, з ким поговорити на заході.

Адаптувати нового співробітника можна в рамках корпоративу на честь успішного завершення кварталу або досягнення запланованих цілей минулого місяця. Пам'ятайте, що перед заходом працівника краще заздалегідь познайомити з колективом. В іншому випадку свято не принесе йому радості, а лише змусить нервувати.

1. Метод корпоративного PR.

Відповідно до нього становлять особливий список вимог щодо поведінки у компанії. Кожна організація формує власний перелік, основу якого специфіка роботи та прийнята модель поведінки персоналу. Також у переліку може бути сказано про дрес-код, трудовий графік і вихідні, правила організації робочого місця та ін.

1. Командний тренінг

Метод, на відміну інших, використовують нечасто. Наприклад, якщо персонал дуже згуртований і дружній, то поява нової людини – професіонала у своїй галузі – викликає негатив. Завдяки командним тренінгам знімається напруженість, а новий керівниккраще розуміє, яка система взаємовідносин сформувалася у колективі.

На командному тренінгу кожен співробітник може висловити претензії до новачка. Перед тренінгом працівників потрібно проінструктувати, розповівши про норми та правила. Якщо все пройде благополучно, МіжособистіснІ стосункиу колективі покращаться.

Командний тренінг проводять у форматі ділових ігор чи методом кейсів. Найчастіше компанії запрошують для цього досвідчених коучів.

1. Методи організаційної адаптації.

Новачок повинен розуміти, що йому належить робити на своїй посаді. Якщо він зрозуміє основні правила і зможе грамотно вибудувати відносини з персоналом, то швидко і легко адаптується. Припустимо, працівник вирушає у відрядження. У цьому випадку йому доведеться дізнаватись, як придбати квиток, де взяти гроші, які документи знадобляться. Після знайомства із колегами таких питань у нього не виникне.

1. Інструктаж у підрозділах.

Новому спеціалісту надають усю інформацію про вимоги для кожного підрозділу. У будь-якому відділі є свої правила, яким повинні слідувати всі працівники.

Усі вимоги необхідно зафіксувати на папері та структурувати так, щоб будь-який працівник міг їх засвоїти. Якщо співробітник не сприйме правила, то, напевно, витратить багато часу на виявлення нюансів у роботі. Тому правила мають бути зрозумілими для будь-кого. Доцільно залучити до розробки самих співробітників.

Про основні вимоги нового працівника краще розповісти ще під час початкового інструктажу. Згодом він сам дізнається інші правила роботи у тому чи іншому підрозділі.

Докладніше про методи адаптації персоналу ви можете дізнатися з відео.

Які методи використовує менеджер з адаптації персоналу

Усі керівники та менеджери з персоналу використовують різні напрями адаптації персоналу. Як правило, до оптимальних для себе методів керівник або менеджер приходить шляхом спроб і помилок, навчаючись на власний досвід. При цьому важливо враховувати специфіку компанії та колективу. Підхід до методів взаємодії з колективом має бути конструктивним. Необхідно поєднувати старі методи з новими та, якщо потрібно, змінювати їх.

Один із способів адаптації працівників та комунікації з ними у спільній роботі -психологічний впливяк розмов, переконань, дискусій, особистого прикладу, доказів.

При цьому менеджер з персоналу забезпечує зв'язок між персоналом та новачком, збирає їхні думки один про одного, делікатно повідомляє думку кожній стороні, намагається покращити стосунки та допомагає пристосуватися.

Адаптація новачка визначається його зовнішніми та внутрішніми цілями та шляхами їх досягнення. Колектив - це закрита група людей, які довіряють один одному та діють за встановленими загальним правиламв компанії. У колективі новачок почуватиметься добре, тільки якщо його приймуть як рідного. У разі поведінка персоналу прогнозовано і конкретно. Якщо є «чужі» та «свої», то співробітники використовують особливі правила захисту та комунікації з новачками та всім навколишнім світом.

На жаль, сьогодні людей частіше оцінюють з позиції «свій – чужий» як за заснування компаній, так і при налагодженні комунікацій у них. Щоби співробітники довіряли новачкові, вони повинні сприймати його як «свого». Щоб новий працівник став повністю «своїм», його потрібно дізнатися, пройти з ним вогонь і воду, а це передбачає тривалий контакт у рамках спільної роботи.

Новачок для співробітників, які давно працюють у компанії, - нова, незрозуміла, чужа особа. Воно є потенційною загрозою, тому взаємодіяти з ним слід акуратно. Його потрібно перевірити і, виявивши максимальну дружелюбність, не видати свої секрети.

З урахуванням особливостей персоналу менеджер повинен допомагати новачкові скорочувати відстань між «своїм – чужим», зайняти своє місце, брати участь у діяльності та розвитку компанії.

При цьому можна скористатися методами соціально-психологічного тренінгу:

• Ігрові методи. У ході рольових ігор моделюється ситуація, характерна для звичної діяльності. Ця ситуація змушує його змінювати власні установки. Формуються умови для придбання нових, ще більше ефективних методівкомунікації.
• Сенситивний метод. Даний вид тренінгу націлений насамперед на розвиток у співробітників уміння чути одне одного.

Менеджер з персоналу весь випробувальний термін спостерігає за новачками та допомагає вирішувати проблеми адаптації персоналу. Також він може фіксувати та аналізувати складності між співробітниками та в організаційному процесі, щоб точніше представляти неусвідомлені поведінкові стереотипи, які реалізує працівник в організаційних моделях.

Постановка задачі:

1. З'ясувати, чому між співробітниками виникають проблеми поведінки та комунікації.
2. Дати характеристику позитивним та негативним аспектам при виборі того чи іншого варіанта вирішення проблеми.
3. Встановити критерії, за якими виявлятимуться найбільш прийнятні варіанти вирішення цієї проблеми.

Оцінка поведінки новачка та аналіз його комунікацій з іншими співробітниками дозволяє менеджеру скласти звіт для керівництва, позначивши, як пройшла адаптація, випробувальний термін новачка, вирішити, чи працювати з ним далі чи ні, та вказати, що випробувальний період завершено.

Програма адаптації персоналу: 4 етапи розробки

Вдосконалення адаптації персоналу досягається завдяки розробці спеціальної програми.

Програмаскладається з кількох етапів.

Етап 1. Новачок дізнається основні особливості виробництва,комунікативні мережі, залучається до них, знайомиться з персоналом та особливостями взаємодії співробітників, вивчає корпоративну етику, правила та стандарти підприємства.

Етап 2. Новий співробітник дізнається безпосередньо про свої функції та обов'язки.

Керівник розповідає новачкам історію, кадрову політику та ключові правила компанії, зокрема умови праці. Новому співробітнику пояснюють його основні обов'язки.

Міні-лекції, екскурсії, практикуми (робота на окремих робочих місцях або з конкретним обладнанням) допомагають новачкам краще адаптуватись. Неодмінно має бути проведений інструктаж з охорони праці та техніки безпеки.

Програма адаптації персоналу має відображати такі ключові питання:

1. Загальне враження про компанію (головні цілі, пріоритетні напрямки, питання, що спричиняють труднощі, традиції та стандарти, товари та його основні споживачі, види діяльності, структура підприємства, відомості про керівництво).
2. Політика підприємства ( кадрова політика, підбір та адаптація персоналу, напрями профпідготовки та підвищення кваліфікації, правила розподілу робочого часу, специфіка охорони комерційної таємниці та важливих технічних документів).
3. Зарплата та механізми оплати праці (нормативи та форми виплат, оплата роботи у вихідні та свята, понаднормові).
4. Додаткові пільги (оплата за стаж, страхування, допомога з різних підстав, можливість навчання, спеціально передбачене кафе для співробітників та інші приємні моменти для персоналу).
5. Охорона праці та дотримання техніки безпеки (місце надання першої допомоги, основні заходи безпеки, попередження про небезпеки на виробництві, правила пожежної безпеки та поведінки при НС).
6. Співробітник та його відносини з профспілкою (на який період і на яких умовах його наймають, скільки триває випробувальний термін, якими правами та обов'язками наділяється працівник, як оцінюється проведена робота, хто це робить, основні канали комунікації, дисципліна та дисциплінарні стягнення, постанови профспілки тощо).
7. Економічні фактори (ціна на обладнання та робочу силу, збитки від перепусток, запізнень та нещасних випадків на виробництві).

Отже, новачок пройшов загальну програму. Далі можна проводити спеціальну програму з відповідями на більш спеціалізовані та вузькі питання.

• Завдання підрозділу (чого прагне, які пріоритети, організаційна структура, ключові напрями в роботі, як взаємодіє з іншими підрозділами та ін.).
• Трудові функції та відповідальність (потрібно детально описати діяльність та очікувані результати, чи велике їх значення, співвідношення з іншими видами робіт у компанії, за якими критеріями визначається якість роботи, на якій підставі оцінюють показник, скільки триває робочий день, трудовий розпорядок в організації, додаткові очікування).
• Необхідна звітність (допомога та її основні форми, як і в яких випадках її можна вимагати, відносини з місцевими та державними правовими органами).
• Головні процедури, правила та розпорядження (правила, що стосуються тільки певного видуробіт, порядок дій при аваріях, дотримання техніки безпеки та способи повідомлення про нещасні випадки на виробництві, норми гігієни, уразливі питання на ґрунті крадіжок та охорона, взаємодія з персоналом інших відділів, ключові правила поведінки на робочих місцях, час для перерв, правила користування обладнанням , телефонні дзвінкив особистих цілях, відстеження порушень та ін.).

Етап 3. Дійсна адаптація.

Щоби трудова адаптація новачка пройшла успішно, до нього прикріплюють наставника. Цей метод дуже ефективний, оскільки так новому співробітнику простіше влитися у колектив. Такий підхід мотивує і самих наставників. Як куратор може виступати як прямий начальник, так і досвідчений співробітник підрозділу. Він не тільки допомагає працівникові краще освоїтися у новій обстановці та познайомитися з корпоративною культурою, а й зрозуміти свої основні функції на новій посаді. Мотивувати наставників за роботу з новачками можна надбавками (зафіксувавши це у спеціальному положенні про наставництво).

Етап 4. Функціонування.

Цей етап останній у процесі адаптації новачка. Тут він повільно, але чітко вирішуються проблеми комунікації і починається стабільна діяльність.

Фахівець, якому доручені завдання з адаптації, повинен чудово розумітися на організаційної структури, трудових та етичних вимог компанії. Крім того, йому слід знати психологічні нюанси первинної та вторинної адаптації персоналу.

Цей співробітник повинен добре розумітися на психологічних основах процесу, мати дар навіювання і переконання, вміти розпізнавати проблемні питання в процесі адаптації персоналу. Важливо також вміти оперативно виявляти та вирішувати будь-який конфлікт до того, як на його ґрунті розвинеться криза, внаслідок якої звільнять співробітника або буде порушено трудову дисципліну.

Крім того, фахівець зобов'язаний постійно контролювати адаптаційний процес, вести зі співробітниками роз'яснювальні бесіди, консультувати їх з питань, що виникають, і читати лекції.

Управління процесом адаптації персоналу

Щоб керувати адаптацією співробітників, для початку варто опрацювати три організаційні елементи: закріпити функцію управління адаптацією новачків у структурі підприємства, продумати етапи управління нею та подбати про інформаційну підтримку цього питання.

Щоб підвищення адаптації персоналу було успішним, компанія може використовувати такі способи:

1. Встановити, який структурний відділ керуватиме адаптацією працівників. Вирішує це питання, як правило, відділ навчання персоналу.
2. Для кожного відділу, цеху чи групи підрозділів призначити спеціалістів, відповідальних за адаптацію. Тобто менеджер із персоналу стане куратором для певних підрозділів. Керувати адаптацією може як співробітник відділу управління кадрами, і представник будь-якого іншого відділу, готовий до ролі куратора.
3. Розвинути в компанії кураторство, незаслужено відсунуте в Останнім часомна останній план. У фірмах там наставництво широко практикується. Якщо співробітника перетворюють на наставника, отже, йому довіряють, визнають його досвід та професійні досягнення, а також підштовхують до кар'єрному зростанню. При цьому кураторів фінансово підтримують. Хто може виступати як наставники? Досвідчені працівники, начальники, молоді фахівці, які прийшли в компанію кілька років тому і зарекомендували себе успішними спеціалістами. Цікаво, що наставництво як форма діяльності з'явилося в Японії, а останніми роками його почали активно використовувати європейські підприємства.
4. Встановити взаємозв'язок системи управління персоналом (зокрема відділом управління адаптацією) зі службою організації управління. Багато іноземних фірмах служба адаптації персоналу є структурною частиною системи контролінгу.
5. Відділ управління адаптацією і відділ організації управління спілкуються друг з одним головним чином тему оптимальної організації праці, і навіть з приводу того, як і за якими принципами впроваджувати у роботу нові інструменти тощо.

Серед організаційних рішень щодо технології адаптації персоналу виділяють:

• організацію заходів, присвячених питанням адаптації персоналу (це, наприклад, семінари, курси тощо);
• індивідуальні розмови начальника чи куратора з новачком;
• проведення короткострокових курсів для керівників, які вступають на посаду наставника;
• організаційно-підготовчу роботу при впровадженні нових рішень у роботі;
• спецкурси з підготовки кураторів;
• метод поетапного ускладнення завдань для новачка Паралельно слід контролювати його діяльність, аналізувати помилки, допущені під час виконання трудових функций. Також можна передбачити додаткове заохочення нового співробітника за якісне вирішення завдань;
• виконання разових громадських доручень, що дозволяють встановити контакт між новачком та іншими працівниками;
• виконання разових доручень щодо організації діяльності органу управління (виробничої наради, ради директорів та ін.);
• підготовку заміни кадрів за її ротації;
• спеціальні рольові ігри у колективі відділу, створені задля згуртування персоналу та розвитку груповий динаміки.

Необхідно також оцінити організацію праці в компанії, зрозуміти, чи мотивує співробітників прийнята система до більш продуктивної роботи, чи легше адаптуватися персоналу. У межах організації праці для підприємства:

1. формують цільові проблемні групи, творчі бригади, визначається їхній склад, час, проблематика роботи;
2. організовують венчури;
3. визначають оптимальний рівень свободи трудового розпорядку, широко використовують акордний принцип роботи;
4. грамотно дублюють завдання для підрозділів, використовують елементи конкурсності та змагальності між відділами, проектами тощо;
5. оголошують як групові, і індивідуальні результати;
6. залучають персонал до управлінської діяльності (застосовують метод групового прийняття рішень, колективно беруть участь у формуванні стратегій, делегують повноваження та відповідальність тощо);
7. проводять наради з певною періодичністю та оптимальною тривалістю;
8. грамотно використовують референтні групи, що виникають;
9. виробляють рішення, застосовуючи творчий підхід;
10. забезпечують зворотний зв'язок з адміністрацією та колегами з питань досягнутих цілей у роботі та адекватності їх оцінки.

3 підходи до оцінки адаптації персоналу компанії

У таблиці наведено показники ефективності адаптаційної системи:

Коли роботодавець приймає на роботу нового співробітника, вони обидва сповнені надій. Працівник сподівається, що йому сподобається на новому місці, а роботодавець очікує одразу стовідсоткової результативності праці працівника. Але перш ніж робота налагодиться, і працівнику, і роботодавцю, і трудовому колективу доведеться не завжди пройти простий етап під назвою «адаптація нового співробітника».

Значення адаптаційного періоду

Адаптація нового співробітника- Це вид соціально-психологічної адаптації, що представляє процес активного входження новачка на посаду через взаємодію з новим трудовим середовищем.

Успішність адаптації на новому місці відповідальністьне лише самого співробітника, а й його нового керівництва. Яким би відповідальним, комунікабельним, стресостійким, сміливим і досвідченим не був би працівник, він потрапляє в нове для себе середовище, а отже стресову ситуацію, у ситуації необхідності пристосуватися, адаптуватися, змінюватися.

Грамотний та мудрий роботодавець дбає про те, щоб адаптація нових співробітників проходила організовано, він не пускає її на самоплив.

Компанії, в яких не дбають про те, щоб допомогти новачкові освоїться в колективі, звикнути до нового робочого місця, розібратися на своїх посадах обов'язках, відчути себе комфортно, прирікають себе на постійну плинність кадрів.

Новий співробітник саме у період адаптації вирішуєвін буде працювати у цій організації далі чи ні. За статистикою 90% людей, які звільнилися з місця роботи, не пропрацювавши там і року, вирішували піти вже у перші дні-тижня, А решту часу просто терпіли і чекали відповідного моменту або «останньої краплі»!

Якщо працівникові не подобається його нова посада, У нього є два шляхи: звільнитися чи терпіти. Люди, не маючи можливості піти з нелюбимої роботиабо просто зі страху це зробити, терплять роками нестерпні для них умови! А організація при цьому зазнає збитків.

Причин, через які новий член колективу може залишити роботу незабаром після працевлаштування, безліч, але неуспішне проходження адаптації чи взагалі дезадаптаціяна робочому місці - одна з провідних причин!

Помилки роботодавців

Поширена помилка при підборі персоналу – пошук «готового», ідеальногокандидата. Але ідеального працівника можна лише «виростити» у своїй організації. Коли новий співробітник приходить на роботу, він більшою чи меншою мірою підходить на посаду, одразу ідеально підходити він не може! Щоб стати ідеальним працівником, йому потрібно освоїтися, влитися в організацію та опрацювати у ній якийсь час.

Крім того, кандидат на посаду – жива людина, він особистістьі не може складатися з одних достоїнств. Ставитися до людини як до машини чи роботи, яка не повинна ні хворіти, ні мати особисте життя, ні суперечити і ні скаржитися — велика помилка.

Часто роботодавці ставлять себе вищепрацівників та претендентів, підвищують вимоги до останніх до небес, забуваючи при цьому також відповідати високим вимогам.

Наприклад, неуспішний підприємець із завищеною зарозумілістю «відсіює» кандидатів на зайняття посади, здатних стати прекрасними працівниками, лише тому, що вони без досвіду роботи або бере їх на роботу, але належить неповажно,зовсім не турбуючись про їх психологічний комфорт . При цьому такий роботодавець не розуміє, що його організація і не є тією, в яку пішли б працювати досвідчені фахівці і що треба цінувати наявних кандидатів.

Непризначення випробувального терміну –також часта помилка роботодавців . Випробовувальний термін необхідний щоб зрозуміти, чи підходить кандидат на посаду та чи подобається вона йому. Це час, коли новий співробітник намагається сподобатися керівництву, а й керівництво має постаратися сподобатися новачкові.

Успішна адаптація нових співробітників визначається як важлива метароботодавцями, які розуміють, що працьовитий, мотивований, працюючий так, як від нього очікує керівництво, співробітник це співробітник якому допомоглиадаптуватися та навчилипрацювати саме так, як потрібно працювати на займаній ним посаді.

Етапи адаптації нового співробітника

Від успішності адаптації працівників залежитьефективність діяльності підприємства. Працівник, якому колектив та керівництво допомогли успішно адаптуватися на новому місці, обов'язково відповість подякою та високою продуктивністю праці.

У середньому за часом адаптація нового співробітника триває піврокута поділяється на етапи:

• історія становлення та розвитку компанії,
• цілі та курс компанії,
• внутрішні правила та норми,
• загальні вимоги до персоналу,
• система оцінки діяльності персоналу,
• система оплати праці та інше.
  • Настановна бесіда із співробітниками компанії.Колективу, в якому буде працювати новий співробітник, повідомляють про його прихід з метою створити сприятливу атмосферу, позитивне ставлення до нового і знизити стрес, викликаний необхідністю прийняти його в команду.
  • Бесіда з безпосереднім керівником. У ході цієї бесіди новий співробітник вже від свого безпосереднього керівника дізнається про трудові цілі та завдання, зону відповідальності, функціональні обов'язкита інші конкретні складові своєї роботи.
  • Екскурсія по компанії. Новий співробітник проводиться по території всієї організації, запам'ятовує місце розташування різних підрозділіві таких важливих зон як їдальня, туалети і таке інше. На цьому етапі працівник повинен побачити своє робоче місце.
  • Знайомство з колективом. Співробітник представляється колективу, в якому він безпосередньо працюватиме, і всьому персоналу компанії.
  • Оформлення документів та ознайомлення з документацією. На цьому етапі оформляється трудовий договірміж працівником та роботодавцем та всі інші необхідні при прийомі на роботу документи. Для ознайомлення працівнику надаються положення про внутрішній трудовий розпорядок, посадова інструкція та інша документація компанії.

Про остаточне, успішне завершення адаптаційного періоду свідчить почуття впевненості та комфортунового працівника на робочому місці.

Співробітник успішно адаптується,коли змінює свою поведінку та зіставляє її з вимогами компанії, коли ці вимоги та його особисті цілі стають сумісними.

Отже, адаптація нового співробітника- процес взаємний: співробітник повинен хотіти і намагатися працювати, а організація повинна йому всіляко допомагати в цьому (навчати і підтримувати).

Якщо працівник, який підходив на посаду, звільнився за власним бажаннямдо завершення випробувального терміну, отже, керівництвом було допущено помилки або приділено недостатню увагу адаптації.

Людина може адаптуватися за будь-яких умов, навіть дуже важких і психологічно складних. Але чи буде це робити, коли не знаходить підтримки, розуміння, поваги з боку керівництва та колективу, але при цьому розуміє, що є можливість знайти іншу роботу? Навряд чи.

Якщо Ви хочете докладніше вивчити тему адаптації нового співробітника, рекомендуємо почитати книги А. Я. Кібанова «Управління персоналом: теорія та практика. Організація профорієнтації та адаптації персоналу» та «Управління персоналом організації: актуальні технології найму, адаптації та атестації»

У цій статті ми зупинимо увагу на таких питаннях

• Принципи та поради для максимальної ефективностіадаптації персоналу
• Як впровадити систему адаптації в компанії та стимулювати новачків
• Якої економії для компанії допомагає досягти професійної адаптації персоналу

Також Ви дізнаєтесь

• Яку ідею компанії Enter вдалося впровадити у своїй системі адаптації, ґрунтуючись на сюжеті « Зоряних війн»

Наше підприємство мали кардинальні зміни - було розширено виробництво, прийнято рішення про необхідність залучати безліч нових співробітників. Усіх необхідних фахівців у республіці знайти не вдавалося, тому почався пошук також у інших регіонах. У тому числі, із Санкт-Петербурга запрошено директора з якості. Звичайно, ми не хотіли втрачати цінного співробітника із зарплатою 100-200 тис. рублів після проходження випробувального терміну, оплати переїзду (включаючи автомобіль, житло, медичну страховку та інші витрати). Для будь-якої компанії плинність кадрів вигідною вважати не доводиться. Тому замислилися над створенням та впровадженням на своєму підприємстві системи адаптації персоналу, яка призначалася для зменшення плинності кадрів.

Розглянемо основні елементи, у тому числі і складалася наша система адаптації персоналу.

План роботи новачка в перший день та перший тиждень

План1- го робочого дня:


• Зустріч із своїм безпосереднім начальником.
• Знайомство з колективом – під керівництвом голови підрозділу.
• Знайомство з робочим місцем проводиться керівником підрозділу.
• Ознайомлення з організаційною структурою (керівник підрозділу).
• Перегляд корпоративного навчального фільму, заповнення свого робочого зошита співробітника.
• Знайомиться із куратором.
• Обов'язковий інструктаж з технічної безпеки та ін (організується фахівцями відділу з охорони праці).

План 1-го тижня адаптації працівників:


• Вивчення посадової інструкції, ставлячи запитання своєму керівнику
• Вивчення чинних програм навчання та розвитку в рамках зустрічі з керівником складається графік навчання.
• Також на цій зустрічі складається графік поїздок та вказуються їх цілі – за потреби знайомства з працівниками інших підрозділів.
• Уточнення у керівника критеріїв, які будуть використовуватися для успішності випробувального терміну з отриманням завдань на даний період, рекомендацій для досягнення поставлених цілей.
• Вивчення основних правил і положень у роботі підприємства – надаються обов'язкові для вивчення документів відділом кадрів, їх новому співробітнику потрібно буде знайти на корпоративному сервері самостійно.
• Знайомство з колегами, дізнатися про завдання кожного їх, обговорити методи роботи, обмінятися своїм досвідом.

Розглянемо способи адаптації персоналу, які добре зарекомендували себе в нашій компанії.

Програма адаптації персоналу: 7 підходів

Навчальний фільм.Було знято 40-хвилинний ролик, у якому знайомили глядача з інформацією про наше підприємство. У тому числі, наводилася інформація про виробничому процесі, каналах продажів, брендах, стратегії, території роботи та ін. Була запрошена робоча група, яка займалася сценарієм та зйомками. До складу цієї групи входили директор з якості, техдиректор, комерційний директор, начальник виробництва. За зйомку відповідальним став співробітник із роботи зі ЗМІ (з департаменту маркетингу). Окремо запрошувати довелося лише оператора-монтажера за договором підряду - виділивши близько 40 тисяч рублів за його послуги. Ми відмовилися від надмірної деталізації інформації у своєму фільмі. Вирішили, що глядачам було цілком достатньо загального уявленняпро наше підприємство, а конкретні знання співробітник зможе отримати під час роботи у своєму відділі.

Наша компанія стала першою у холдингу, яка зайнялася зйомками такого фільму. Для налагодження зворотного зв'язку вирішили показувати свій фільм іншим керуючим директорам, також віце-президентам та деяким співробітникам інших фірм, що входять до нашої групи (фокус-група складалася приблизно з 20 осіб). Фільм був удостоєний позитивних відгуківвід фокус-групи. Інші підприємства наслідували наш приклад – знявши цього ж року свої навчальні фільми. Такий підхід сьогодні активно застосовується і у роботі головної компанії холдингу. Підприємства нашої групи знаходяться у різних куточках країни, тому співробітники не можуть особисто відвідувати головну компанію.

Зазвичай новачки дивляться створений фільм на перший або другий день на робочому місці. Потім співробітник заповнює спеціальний робочий зошит – щоб переконатися у правильності відповідей. Призначений такий зошит лише для самоконтролю, можна вказувати записи під час перегляду фільму чи спілкування зі співробітниками компанії – перевіряти ніхто не буде. Новачку слід самому розуміти - при безлічі неправильних відповідей слід потім переглянути записаний фільм або уточнити питання, що виникли у своїх колег.

Інформування про сленгу підприємства.Враховуючи специфіку компанії, у нашій роботі використовується безліч абревіатур, запам'ятати всі з яких просто неможливо. Щоб говорили співробітники однією мовою, було складено алфавітну таблицю абревіатур за алфавітом. Розташовується даний каталог на сервері, тому будь-який співробітник може завантажити собі і роздрукувати. Ми залишили у своєму каталозі вільні поля, щоб сам співробітник міг фіксувати свої коментарі або вказувати нові абревіатури, які не зафіксовані в загальному списку, але необхідні йому для роботи.

Брошура-посібник для нових співробітників.Надається брошура з 20 аркушів, із зазначенням імен, контактів та посад співробітників, інформації про правила трудового розпорядку, організаційну структуру підприємства, відповіді на питання, що часто ставляться, основні тези нашої політики. Також у цій брошурі наводиться список завдань, які покладаються на співробітника під час випробувального терміну. Надаються електронні та друковані брошури.

Зустрічі новачків із працівниками інших відділів. Для всіх новачків помічник відділу формує графік зустрічей із працівниками інших відділів своєї компанії – департаменти маркетингу, продажу, виробництва, бухгалтерія та ін. Тривалість кожної зустрічі становить близько години, під керівництвом провідного спеціаліста чи керівника відділу.

Під час зустрічі працівнику розповідають про вплив роботи департаменту на досягнення спільних стратегічних цілей компанії, які завдання відводять відділу, які питання новачкові потрібно буде обговорювати зі спеціалістами підрозділу. Проводяться такі зустрічі протягом 2 перших тижнів роботи новачка. Він зможе дізнатися – як різні співробітники у компанії взаємодіють, на майбутнє розуміти всі етапи робочого процесу та з ким обговорювати виконання проекту. Зустрічі зазвичай проводяться окремо для кожного новачка. Хоча якщо працевлаштувалися одночасно 2-3 співробітники, зустрічі відвідують разом.

Нововведення було нормально прийнято керівниками підрозділу, оскільки їм було зрозуміло – сьогодні вони присвятять годину роботи співробітникам інших відділів, а завтра їхні колеги допоможуть вводити в курс справи вже потрібних йому підлеглих. Така допомога виявилася вигідною всім, тому новачки всіх відділів швидше засвоювали необхідну інформацію про діяльність підприємства.

Куратор для кожного нового працівника.На роль куратора зазвичай запрошується працівник із досвідом роботи від 3 років, рекомендований на цю посаду своїм керівником. Однак не слід когось примусово залучати на цю роль (така робота додатково не оплачується) – тому потрібно вибирати лише серед охочих, які підходять під встановлені вимоги. Куратор допомагатиме новачкові корисними рекомендаціямиза спеціальністю та роботою, вирішувати побутові питання, якщо співробітник перебрався з іншого міста. У тому числі, порадить найкращі місцядля оренди квартири, пошуку дитячих садків або шкіл, фітнес-центрів та ін.

Запит зворотнього зв'язку.Досить поширений інструмент у нашій роботі. Для цього пропонуємо бланк, який співробітник може надіслати колегам електронною поштою, попросивши їх заповнити. У тому числі можна попросити дати оцінку і в усній розмові (необов'язкова процедура). Цьому ми навчаємо під час тематичних семінарів.

Підсумки випробувального терміну.За результатами проходження випробувального терміну працівникові потрібно самому організувати зустріч з керівником. Нам необхідно бачити ініціативу кожного співробітника компанії, а не просто виконання своїх обов'язків. Новому працівнику в рамках зустрічі належить підбити результати роботи протягом минулих місяців (3-6 міс., Залежить від конкретної посади), повідомити про результати своїх завдань, досягнення певних цілей, поїдитися враженнями від роботи.

Якщо керівника влаштовує новий підлеглий і готовий залишити його у штаті, новий начальникмає скласти плани для працівника на найближчі півроку.

Результати впровадження системи адаптації персоналу

Результати використання системи адаптації персоналу.Щомісяця в нашій компанії проводиться вимірювання рівня плинності кадрів, з аналізом даних протягом кварталу та року. Завдяки програмі адаптації ми змогли значно змінити ситуацію в компанії:

• плинність кадрів серед менеджерів середньої ланки скоротилася на 65% протягом року.
• зменшення плинності кадрів у числі топ-менеджерів на 30% протягом року.
• зниження кількості тих, хто звільняється за перше півріччя – на 250%.
• економія коштів підприємства на компенсації медогляду працівників. Адже у роботі харчового підприємстваподібні витрати необхідно компенсувати - економія становила близько 200 тис. рублів щорічно (за кожний огляд близько 3 тисяч рублів).
• знизили витрати на оплату обов'язкового навчання для співробітників різних спеціальностей – приблизно на 50 тисяч карбованців на рік.

Сумарний економічний ефектза рахунок системи адаптації у нашій компанії досяг близько 3 мільйонів рублів. Також переваги доповнились загальним покращенняматмосфери у колективі.

Світлана Кузьмичова, Заступник віце-президента з виробництва та розвитку ТОВ «Комос груп»
gd.ru/

• Адаптація, онбординг

Ключові слова:

1 -1