Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Hostené na http://www.allbest.ru/

[Zadajte text]

Ministerstvo školstva a vedy Ruskej federácie

Federálna štátna rozpočtová vzdelávacia inštitúcia vyššieho stupňa odborné vzdelanie

Voronežský štát Technická univerzita

Fakulta dištančného vzdelávania

Katedra ekonomiky a manažmentu v strojárskom podniku

Test

v disciplíne "Manažment výrobného personálu"

Voronež 2013

1. Vlastnosti vzdelávania manažérov v USA. Popíšte systém školenia a pokročilého školenia v Spojených štátoch. Základné požiadavky na kandidáta na manažérsky certifikát. Podstata programu „Master of Management“ (MBA)

V modernom americkom manažmente, na rozdiel od ruského, dominuje prístup, podľa ktorého manažér nie je len zručný pracovník, ktorý z viacerých dôvodov a schopností vyrástol na lídra, ide o špeciálne samostatné povolanie, ktoré si vyžaduje vysoký stupeňšpeciálne vzdelanie. Pojem „profesionálny manažér“ je základom pre vytvorenie systému odborného manažérskeho a podnikového vzdelávania.

Prechod na nový model riadenia ovplyvnil požiadavky na odbornú spôsobilosť moderných manažérov, presúva ťažisko od racionalistických, úzko odborných zručností k celostnej odbornej spôsobilosti manažéra, ktorá mu umožňuje flexibilne riadiť v podmienkach neistoty, rizika, informačného stresu, globalizácie a internacionalizácie podnikania, pri zachovaní individuality a národných a kultúrnych čŕt. Ako jeho hlavné zložky sme identifikovali: predvídateľnosť, multivariačné manažérske myslenie, schopnosť sebarozvoja, schopnosť delegovať úlohy, vytvárať tím, holistická vízia podnikového procesu, vodcovské schopnosti, profesionálna intuícia, schopnosť zvládať zmeny, vysoká informačná kompetencia, schopnosť zvládať narastajúci stres, Sociálna zodpovednosť a etika. Tradičné chápanie odborného vzdelávania ako vhodnej funkčnej prípravy človeka pre oblasť manažmentu „ako neosobný proces adaptácie“ sa na to ukázalo ako najmenej vhodné.

Vznikla pod vplyvom celého radu faktorov, moderná americký model Manažérsky tréning má tieto špecifické vlastnosti:

Myšlienka manažéra ako špeciálneho druhu profesie, ktorá si vyžaduje vysokú úroveň špeciálneho vzdelania;

Spojenie základného vyššieho, postgraduálneho a doplnkového odborného vzdelania v jednom vzdelávacia inštitúcia- obchodná škola - na centrálnom mieste programov MBA;

Jednota všetkých typov programov, vedeckej a metodickej podpory a pedagogických zamestnancov pre všetky typy programov;

Profesionálna, praktická a osobná orientácia školení, založená na myšlienke školenia manažérov ako vzdelávanie pre kariéru, pre úspech jednotlivca aj organizácie ako celku so zameraním na záujmy spotrebiteľov vzdelávacie služby;

Pri výbere, akreditácii a hodnotení kvality vzdelávacích programov má prevažnú úlohu odborná obec, a nie štát.

Štúdium predstáv o cieľoch a obsahu manažérskeho vzdelávania v USA ukázalo, že prešli výraznými zmenami. V prvej polovici 20. storočia sa obsah manažérskeho vzdelávania považoval fakticky za súbor poznatkov o výrobe, ekonomike, vedecká organizácia práce, racionálne riadenie, schopnosť merať a štandardizovať prácu individuálna osoba, čo zodpovedalo vtedy dominantnej racionalistickej koncepcii riadenia a kognitivistickej (akademickej) koncepcii cieľov a obsahu vyššie vzdelanie. Klasická kognitivistická myšlienka vzdelávania ako zapamätania, prenosu, transformácie informácií v súčasnosti stráca svoju úlohu.

Čoraz dôležitejšiu úlohu pri určovaní cieľov a obsahu manažérskeho vzdelávania v USA zohráva prístup založený na určovaní odbornej spôsobilosti špecialistu. Táto stratégia modelovania manažérskeho vzdelávania je založená na vzostupe od opisu profesijných funkcií, konaní manažéra ku konštrukcii štruktúry kvalít, základných vedomostí a zručností, ktoré zabezpečujú realizáciu týchto funkcií.

Manažér ako manažér ľudskými zdrojmi nemožno pripraviť len na základe asimilácie vedomostí a zručností („niečích skúseností“). Musí kúpiť vlastnú skúsenosť, t.j. nie je ľahké prejsť odborné vzdelanie ale profesionálna socializácia. Ten predpokladá, že bude asimilovaná nielen vedomostná zložka profesie, ale aj rozvoj sociálnych a osobných významov a hodnôt, ktoré sú s ňou spojené. Profesionálna socializácia zahŕňa aj adopciu sociálne roly(funkcie) manažéra, ktorý ovláda nielen vedomosti, ale aj skúsenosti s činnosťou, vám umožňuje osvojiť si vzorce medziľudskej interakcie, formuje postoj k neustálemu profesionálnemu sebarozvoju, špecifické schopnosti organizovať tento proces, hodnotiť jeho výsledky. Inými slovami, kvalifikovaný odborná činnosť V súčasnosti sa manažér považuje za formovaného ako nositeľa nielen vedomostí, ale aj osobných skúseností. V skutočnosti máme do činenia so vzdelávaním, v ktorom sa osobný a vlastne „obchodný“ rozvoj odborníka integruje do jedného celku.

Rozvoj pojmov „praktické učenie“ a „učenie sa z priamej skúsenosti“ v oblasti odborného vzdelávania manažérov viedli k premene skúseností účastníkov na najdôležitejší zdroj vzdelávacieho obsahu. Vzdelávací proces je budované ako procesne orientované učenie (K. Argyris, D. Bruner, M. Knowles, H. Taba, D. Schwab atď.), založené na reflektívnej aktivite žiakov, ktorá je špeciálne vnášaná do osvojovaného obsahu. Z hľadiska cieľov vzdelávania manažérov sa to javí ako obzvlášť významné, keďže v kontexte zrýchlenia zmien vo všetkých prvkoch obchodných organizácií a komponentov vonkajšie prostredieškolenie by malo byť zamerané na získanie meta-zručností na zvládnutie nových vedomostí a skúseností.

Analýza učebných osnov, programov stredná škola a ďalšie zdroje ukázali, že modernými trendmi v budovaní obsahu manažérskeho vzdelávania v USA sú flexibilita, variabilita v kombinácii s alokáciou povinných základných predmetov, možnosť voľby individuálnej vzdelávacej cesty v študijných programoch, voliteľná-modulová metóda a interdisciplinárne, integrované a integrujúce prístupy k budovaniu učebných osnov, profesionálne zameranie akademických disciplín, ich praktická, aplikačná orientácia, humanizácia obsahu vzdelávania v kombinácii so začlenením špecifických osobnostne rozvíjajúcich zložiek do neho. Systém metód a technológií potrebných na to je kombináciou rôznych prvkov, v tomto prípade; typy učenia. Zahŕňa typy priameho a kontextového učenia, interaktívne, cvičné, dialógové a inštruktívne, informujúce a výskumné, individuálne a skupinové, triedne a mimoškolské, externe regulované a samovzdelávacie. Vzdelávanie v organizácii sa stáva tak rozmanité, ako to, čo človek získa ako skúsenosť holistického manažéra.

Štúdia osvedčených postupov vysokoškolského vzdelávania v USA a moderný výskum ukázali, že vzdelávacia a kognitívna činnosť je účinná, ak je organicky kombinovaná s inými – komunikáciou, hrou, ekonomickou a manažérska prax. Rôznorodosť komunikačných línií medzi účastníkmi vzdelávacieho procesu má zásadný význam. Štýl komunikácie medzi učiteľom a žiakom určujú tie zložky obsahu vzdelávania, ktoré sú zvýraznené prioritne.

inovačné vzdelávacie technológie založené na aktívnom, praktickom, zážitkovom učení s využitím najnovších informačných technológií: učenie sa činnosťou, založené na skúsenostiach, metóda konkrétnej situácie, terénny výskum, projektové učenie a „počítačom podporované učenie“ Vo všeobecnosti tak po obsahovej, ako aj po procesnej a metodickej stránke manažérskeho vzdelávania v Spojených štátoch štátov sme identifikovali pôsobenie podobných trendov. Hovoríme o dôslednom rozširovaní hraníc komunikácie, aktivity, orientácie, výberu – od výberu foriem a metód až po výber obsahu a cieľov vzdelávania. Podstatnou črtou tohto procesu je začlenenie aktivity učenia do štruktúry procesov sebarozvoja budúceho manažéra, čím sa vzdelávaciemu procesu prinesú črty diskusie, napodobňovania, modelovania rolí a redukcie jeho regulácie.

2. Školenie manažérov v USA

Prvé tituly MBA získali absolventi obchodnej školy Dortleut College of New Hampshire v roku 1901. Kvalifikácia MBA rýchlo získala uznanie medzi študentmi a zamestnávateľmi. Je to dané tým, že vyučované odbory úzko súviseli s potrebami výroby a trhu. Systém vzdelávania v oblasti obchodu a manažmentu, podobne ako väčšina ostatných špecialít, je v Spojených štátoch trojstupňový. Po skončení strednej školy, po 4-ročnom štúdiu na univerzite alebo vysokej škole, môžete získať bakalársky titul. Nasleduje dvojročné vzdelávanie v magisterských programoch: „Master of Business Administration“ (MBA), „Master of Science in Management“ (MMS), „Master of International Management“ (MIM) atď. Na magisterské programy zvyčajne nastupujú ľudia vo veku 25-30 rokov, ktorí majú okrem bakalárskeho štúdia aspoň 2 roky. praktická práca. Magisterský titul udelený ako výsledok školenia nie je vedecký. Tento titul je skôr „profesionálny“, čo naznačuje, že absolvent, ktorý ho získal, má nielen teoretické, ale aj praktické znalosti a zručnosti v oblasti obchodu a manažmentu na základe analýzy. Vysoké číslo manažérske situácie, účasť na manažérskych hrách, stáže v veľké firmy, v zahraničí atď. Programy MBA sú hlavné pre obchodné školy, najmä tie vedúce. Vyznačujú sa vysokou intenzitou štúdia a zaručujú vysokú kvalitu odborníkov. Na absolventov prvej desiatky najcitovanejších obchodných škôl je skutočný hon. Harvard Business School je už dlhé roky číslo jedna. Jeho stálym rivalom je Stanford Business School.

Na popredných miestach sú Wharton School v Pensylvánii, Sloan School na Massachusetts Institute of Technology, Business School Michiganskej univerzity atď. V poslednej dobe Večerné programy pre magisterské programy pre výkonných odborníkov sú široko distribuované vrcholový manažment(Executive MBA).

Tretím stupňom štúdia v odbore obchod a manažment sú programy vedúce k získaniu titulu doktor filozofie (Ph.D.).

Zabezpečujú 3-4 roky štúdia s povinnou obhajobou dizertačnej práce a udelením titulu Ph.D. Toto je akademický titul. Tí, ktorí ho získajú, sa nemienia stať manažérmi-praktickými pracovníkmi, ale budú sa venovať výskumu a výučbe v tejto oblasti, resp. profesionálna práca plánovač, analytik vo firmách. Vysoká kvalita doktorandského štúdia na univerzitách v USA je určená rozvojom obrovského množstva vedeckej literatúry a mnohých špeciálnych kurzov na túto tému.

Do doktorandského programu sa zapisujú postgraduálni študenti, ktorí majú bakalársky a niekedy aj magisterský titul. V tomto prípade sa tréningové obdobie skracuje. Tento americký systém je veľmi rozsiahly, flexibilný a drahý. Ak niektoré magisterské programy prestanú byť žiadané, nahradia ich iné. Aby sa posilnilo prepojenie medzi vedou a praxou, mnohé obchodné školy uprednostňujú prijímanie ľudí, ktorí pracovali vo firmách na vedúcich pozíciách a zároveň majú Ph.D., skúsenosti s výučbou a výskumom. Profesori, ktorí prešli týmto druhom „rotácie“, sú špeciálnou kategóriou učiteľov, ktorá je pre obchodné školy veľmi cenná.

3. Praktická časť

Kontrolná úloha 1

Poďme na to s popis práce a výsluchové hodnotenie špecializácie - vedúci účtovník.

Dotazník na posúdenie odbornosti a pozície

Názov práce________________________________________________

Oddelenie_________________________________________________________

Bezprostredný nadriadený (pozícia) ____________________

1. Čo je spoločný cieľ práca?_____________________

2. Nakreslite diagram oddelenia a vyznačte na ňom miesto študovaného odboru (pozícia) ___________________________________________

návod na správu manažérskeho certifikátu

Ryža. 1 - Organizačná štruktúra

3. Stručne opíšte oblasti zodpovednosti za túto prácu. Zvýraznite hlavné črty ______________________________________________

Denná zodpovednosť ________________________________________

Týždenné povinnosti _______________________________________

Mesačné povinnosti _______________________________________

Štvrťročné povinnosti ________________________________________

Polročné povinnosti ________________________________________

V roku_______________________________________________________

4. Uveďte pozície, ktorých priamym inšpektorom (vedúcim) ste _________________________________

5. S kým (špecializácia, pozície) musíte nadväzovať kontakty pre prácu vo vnútri organizácie a mimo nej?

V rámci organizácie ______________________________________________

Mimo organizácie ________________________________________________

6. Zahŕňa táto pozícia (špecializácia) prácu s dôvernými informáciami? Opíšte jej charakter

____________________________________________________________

7. Opíšte kvalifikáciu a/alebo skúsenosti potrebné na efektívne vykonávanie tejto práce________________________________________________

8. Ďalšie informácie ___________________________________

Súhlasím:

Vedúci odboru VMZ - FSUE

GKNPTs im. M.V. Khruničev

I.T. Koptev

Popis práce

Mernoy E.A., vedúci účtovník mzdového oddelenia OAO TMP

1. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

1.1. Vedúcu účtovníčku mzdového oddelenia OAO TMP prijíma a odvoláva z funkcie vedúci.

1.2. Vedúci účtovník mzdového oddelenia je podriadený priamo vedúcemu - hlavnému účtovníkovi, v jeho neprítomnosti zástupcovi. vedúci - zástupca ch. účtovník zodpovedný za túto oblasť.

1.3. Vedúci mzdový účtovník by mal vedieť:

Legislatíva Ruskej federácie a iné predpisy;

účtovná politika inštitúcie;

Predpisy pre prevádzku obsluhovaných inštitúcií;

Pravidlá a normy ochrany práce, bezpečnostných opatrení, požiarnej bezpečnosti;

pravidlá interné predpisy;

Ďalšie doklady potrebné na realizáciu ich činnosti;

Vybavenie počítačová veda, komunikácie a komunikácie a možnosti ich aplikácie na vykonávanie účtovných a výpočtových prác.

1.4. Pri svojej činnosti sa hlavný účtovník mzdového oddelenia riadi:

Kolektívna zmluva OAO TMP a obsluhovaných inštitúcií;

tento popis práce;

aktuálny pokyn pre rozpočtové účtovníctvo.

1.5. Vedúci účtovník mzdového oddelenia podlieha pracovnoprávnym predpisom Ruskej federácie.

2. ZODPOVEDNOSTI

Mzdová účtovníčka je zodpovedná za:

2.1. Recepcia, analýza a kontrola primárna dokumentácia.

2.2. Vykonáva mzdovú agendu pre zamestnancov podniku, sleduje výdavky mzdového fondu.

2.3. Robí časové rozlíšenie poistných príspevkov do fondov. Včas vypracúva periodické správy, sleduje bezpečnosť účtovných dokladov, vyhotovuje ich v súlade so stanoveným postupom pri odovzdávaní do archívu. Pripravuje údaje pre súvahové a operatívne súhrnné výkazy.

2.4. Poskytuje metodickú pomoc pracovníkom oddelení podniku v oblasti účtovníctva, kontroly, výkazníctva a analýz. Spolupracuje s Federálnou daňovou službou Ruska, pripravuje a predkladá správu vo forme 1-NDFL „Daň z príjmu jednotlivcov».

2.5. Systematicky zlepšuje svoje zručnosti.

2.6. Plní pokyny hlavného účtovníka (jeho zástupcu), vedúceho odd.

2.7. Zaobchádza s majetkom opatrne.

2.8. Vykonáva iné úlohy.

Vedúci účtovník mzdového oddelenia má právo:

3.1. Využite práva uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie a v kolektívnej zmluve.

3.2. Oboznámte sa s návrhmi rozhodnutí vedúceho organizácie týkajúcich sa činnosti príslušného útvaru.

3.3. Podieľať sa na udržiavaní záležitostí súvisiacich s ním vykonávanými úradné povinnosti.

3.4. Predkladať návrhy na zlepšenie činnosti príslušného útvaru na posúdenie vedúcemu ústavu.

3.5. Požadovať od vedúceho inštitúcie, aby pomáhal pri výkone svojich povinností a práv.

4. ZODPOVEDNOSŤ

Mzdová účtovníčka je zodpovedná za:

4.1. Za neplnenie (nesprávne plnenie) svojich služobných povinností - v medziach určených aktuálnou správou, pracovné právo.

4.2. Za priestupky spáchané pri výkone ich činnosti - v medziach určených platnou správnou, trestnoprávnou úpravou.

4.3. Za pričinenie materiálne škody v procese vykonávania svojej činnosti - v medziach určených platnou pracovnoprávnou, trestnoprávnou a občianskoprávnou legislatívou.

Záver: V prvom rade si zamestnávateľ pred prijatím špecialistu urobí prieskum, musí sa uistiť o jeho kvalifikácii a schopnosti ovládať rôzne predpisov a dokumenty, ktoré v budúcnosti ľahko prekonajú všetky problémy, ktoré sa vyskytnú počas práce.

Uskutočnili sme prieskum špecializácie - vedúci účtovník.

Tiež skúmal a analyzoval popis práce. Špecialista - vedúci účtovník prijíma, analyzuje a kontroluje primárnu dokumentáciu a následne spracováva prijatú dokumentáciu.

Vykonáva mzdovú agendu pre zamestnancov podniku, sleduje výdavky mzdového fondu. Robí časové rozlíšenie poistných príspevkov do fondov. Včas vypracúva periodické správy, sleduje bezpečnosť účtovných dokladov, vyhotovuje ich v súlade so stanoveným postupom pri odovzdávaní do archívu. Pripravuje údaje pre súvahové a operatívne súhrnné výkazy.

Z analýzy a výsluchu špecialistu - popredného účtovníka možno usúdiť, že odborník je veľmi dobrý v informáciách a účtovná politika podniku, čo hovorí o jeho vysokej kvalifikácii v tejto oblasti, čo nie je málo, je to pre podnik dôležité.

Kontrolná úloha 2

U zamestnanca na pozícii vedúceho účtovníka zisťujeme stav organizačnej klímy pomocou grafu faktorov spokojnosti a nespokojnosti.

Konštrukcia grafu sa vykonáva na základe nasledujúcich faktorov:

samotná práca;

zodpovednosť;

klíma v tíme;

spoveď;

mzda;

ciele a politiky podniku;

vzťah s vedením;

pracovné podmienky;

osobný život.

Na základe uvedených faktorov označujeme váženú hodnotu spokojnosti (nespokojnosti) v rozmedzí od 0 do 100 % (tab. 1). Faktory, ktoré mu podľa názoru respondenta spôsobujú negatívny („-“) a pozitívny („+“) vzťah k práci a kolektívu, sú predmetom skúmania.

Tabuľka 1 - Význam spokojnosti a nespokojnosti

		Váhová hodnota spokojnosti, %	Váha hodnota nespokojnosti, %
	Samotná práca
	Zodpovednosť
	Klíma v tíme
	spoveď
	mzda
	Ciele a zásady podniku
	Vzťah s manažmentom
	Pracovné podmienky
	Osobný život

Potom sa na základe získaných údajov zostaví graf faktorov spokojnosti a nespokojnosti (obr. 2).

Ryža. 2 - Graf faktorov spokojnosti a nespokojnosti

Na základe získaných výsledkov vyvodíme záver o smeroch na zlepšenie klímy v podniku. Vo všeobecnosti to pre zamestnanca podniku vyhovuje viac neformálne vzťahyČo sa týka zodpovednosti, nespokojnosť zamestnanca je -30 %, čo svedčí o veľmi veľkej zodpovednosti. Faktor - úspech zamestnanca naznačuje významnú hodnotu nespokojnosti -20%, čo naznačuje, že zamestnancovi chýba úspech v podniku, čo ovplyvňuje jeho prácu. Plat je hlavným faktorom, ktorý stimuluje zamestnanca k dobrému výsledku v práci, zamestnanec tohto faktora uvádza výraznú hodnotu nespokojnosti -50%. Ciele a politika podniku tiež nie sú málo dôležitým faktorom, cieľ je potrebné dosiahnuť, ak nie je nastavený správne, preto zamestnanci podniku cieľ nedosahujú, ale jednoducho nie, hoci svojou prácou, resp. , prijímať ich mzdy.

Kontrolná úloha 3

Pri štúdiu úrovne (potenciálu) zamestnanca z hľadiska množstva kvalitatívnych charakteristík by mali vedúci oddelení venovať pozornosť Osobitná pozornosť rozvoj potrebné vlastnosti zamestnancov a na tomto základe stavať školenia a plánovanie rozvoj kariéry.

Vyplňte tabuľku hodnotenia 2.

Tabuľka 2 - Ukazovatele na hodnotenie kvality práce manažéra (špecialistu)

Názov bloku	Ukazovatele	indikátor	Dostupnosť indikátor kvality
1. Úroveň vedomostí	1.1. Vedomosti vo svojom odbore 1.2.Znalosti v príbuzných oblastiach
2. Výskumné kvality	2.1. Schopnosť generovať nové nápady 2.2. Schopnosť analyzovať a testovať hypotézy a návrhy iných 2.3. Schopnosť dokončiť výskum
3. Komunikačné vlastnosti	3.1. Schopnosť písať články, správy atď.
4. Schopnosť plánovať vedecký výskum	4.1. Schopnosť vyhodnotiť a vybrať problém 4.2. Schopnosť jasne definovať úlohu 4.3. Schopnosť zvoliť metódy a prostriedky na vykonávanie výskumu
5. Schopnosť organizovať prácu tímu	5.1. Schopnosť dať ľuďom pravdu 5.2. Schopnosť motivovať zamestnancov
6. Schopnosť vykonávať kontrolu a operatívne riadenie	6.1. Schopnosť poskytnúť potrebné finančné prostriedky 6.2. Schopnosť objektívne hodnotiť výsledky práce
7. Osobné vlastnosti	7.1. Schopnosť odložiť svoj uhol pohľadu 7.2. Organizácia 7.3. cieľavedomosť 7.4. Vedecká poctivosť, schopnosť priznať si chybu 7.5. Zmysel pre zodpovednosť, čestnosť 7.6. Náročný na seba aj na druhých 7.7. Schopnosť udržiavať dobré vzťahy s podriadenými

Hodnoty hodnotenia sa prenesú do tabuľky kvality v časti „Body“ a vynesú sa na zvislú stupnicu podľa päťbodového systému. V súlade s odhadmi vyčlenenými na stupnici sa vytvorí graf (prerušovaná čiara). Na tom istom grafe je vynesená čiara priemerných „normatívnych“ hodnotení pre pozíciu danej úrovne, čo nám umožňuje vyvodiť záver o odchýlkach od nich pre každého hodnoteného manažéra (špecialistu) pre každú kvalitu alebo skupinu vlastností. Tabuľka tiež zvýrazňuje najvyššie hodnotené hodnoty. Po zistení prítomnosti indikátora kvality zostavíme diagram na hodnotenie kvality zamestnanca (obr. 3). Následne zostavíme korekčný diagram na hodnotenie kvality zamestnanca (obr. 4).

Ryža. 3 - Tabuľka na hodnotenie kvalít zamestnanca

Ryža. 4 - Opravná tabuľka na hodnotenie kvality zamestnanca

Pri skúmaní otázky správnosti štýlu a metód vedenia v tímoch porovnávanie hodnotenia obchodné kvality s výsledkami činnosti tímu (výkon plán výroby, miera produkčnej a spoločenskej aktivity a pod.) môže naznačovať smer hľadania, dôvody nesúladu medzi obchodnými kvalitami vedúceho a výsledkami činnosti tímu.

Zoberme si vedúceho účtovníka ako skúmanú špecializáciu.

Hodnoty hodnotenia sa prenesú do tabuľky kvality. V súlade so skóre na stupnici sa vytvorí graf.

Potom, čo sme určili prítomnosť indikátora kvality, zostavili sme diagram na hodnotenie kvality zamestnanca, na základe ktorého zostavíme opravný diagram na hodnotenie kvality zamestnanca.

Z nasledujúceho môžeme usúdiť, že pre vedúceho účtovníka sú dôležité hodnotenia kvality organizovanosť, cieľavedomosť, náročnosť voči sebe a ostatným, ako aj schopnosť udržiavať normálne vzťahy s podriadenými.

Zoznam použitej literatúry

1. Manažment a manažment: učebnica / pod. vyd. A.F. Pokrapivny. - M.: Jednota, 2004. - 496 s.

2. I.I. Kaufman, P.A. Nikolského. História peňazí v Rusku. - M.: Eksmo, 2012 - 628s.

3. V.I. Setkov. Základy všeobecné vedenie- M. Infra - M, 2003

4. Vedenie organizácie / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - 4. vydanie, prepracované. a doplnkové - M., 2007. - 736 s.

5. Ivanova S.V. Umenie náboru: Ako ohodnotiť osobu za hodinu. - 3. vydanie / S.V. Ivanova. - M.: Alpina Business Books, 2006, 160 s.

6. Kibanov A.Ya. Základy personálneho manažmentu organizácie. - M.: INFRA-M, 2006. - 304 s.

7. Ildemenov S.V. Manažment inovácií/ S.V. Ildemenov, A.S. Ildemenov, V.L. Vorobjov. - M.: INFRA-M, 2002.

Hostené na Allbest.ru

Podobné dokumenty

Podstata, význam, vlastnosti tréningu a pokročilého tréningu. Organizácia a metodika priemyselného výcviku, postup pri jeho riadení. Spôsoby, ako zlepšiť organizáciu školení, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania zamestnancov podniku.

ročníková práca, pridaná 3.12.2011


Manažment ako profesia. Požiadavky na vedúceho knižnice. Obchodný rozhovor manažér. Perspektívy rozvoja profesie manažéra knižnice. Požiadavky na lídra medzi ženami a mužmi. Popis práce manažéra.

práca, pridané 26.11.2012


Účel a ciele služby personálneho manažmentu. Typická schéma organizačnej štruktúry CJS, zoznam štrukturálne členenia. Funkčný typ organizácie: výhody a nevýhody. Náplň práce zástupcu riaditeľa pre ľudské zdroje.

test, pridané 25.09.2011


Podstata cieľov a zámerov v manažmente. Úloha, ktorú zohrávajú moderní manažéri. Požiadavky na moderných manažérov. Typy manažérov podľa úrovní riadenia. Opatrenia na zlepšenie systému personálneho manažmentu v podniku LLC "CHETA".

semestrálna práca, pridaná 3.12.2015


Pojem manažment a jeho kategórie, hlavné funkcie a moderné štandardy manažérske školenie. Požiadavky na kvalifikáciu, teoretickú a praktickú prípravu manažéra. Charakterové vlastnosti potrebné pre personálny manažment.

kontrolné práce, doplnené 7.10.2009


Personálny manažment v podniku OOO "NIAP-Katalizator". Charakteristika personálneho oddelenia podniku. Popis práce pre senior HR manažéra. Pracovné podmienky na personálnom oddelení. Personálna politika organizácií. Systém metód riadenia.

správa z praxe, doplnená 22.08.2013


Efektívne riadenie: podstata, hlavné princípy, úrovne, kritériá a ukazovatele. Organizačná štruktúra manažmentu "RossTour" LLC. Popis práce ako hlavný dokument upravujúci menovanie a miesto zamestnanca v systéme riadenia.

semestrálna práca, pridaná 9.8.2014


Popis práce v systéme personálneho manažmentu. Pravidlá pre zostavovanie popisov práce. Adaptácia nového zamestnanca jasným oboznámením sa s rozsahom jeho povinností a práv. Zaručenie objektivity pri hodnotení pracovného výkonu zamestnancov.

abstrakt, pridaný 3.10.2015


Smernice pre realizáciu manažmentu v teréne vodná doprava. Náplň práce ekonóma-manažéra, jeho povinnosti, zodpovednosť. Masovosť a jedinečnosť povolania. Administratívne a právne postavenie kapitána pri riadení námornej dopravy.

správa z praxe, doplnená 27.05.2015


Personálny manažment: podstata, ciele, úlohy, funkcie. Úloha riadiaceho personálu. Pojem a vzťah kvalifikácie a spôsobilosti. Formy a metódy ďalšieho vzdelávania riadiacich pracovníkov. Hodnotenie riadiacich pracovníkov: metódy a prístupy.

Personál organizácie sú zamestnanci organizácie, ktorí sú zamestnaní a majú určité odborné a kvalitatívne charakteristiky.

Podstatnou črtou personálu organizácie je uzatvorenie pracovnej zmluvy so zamestnávateľom.

Z praktického hľadiska je personál organizácie najdôležitejším zdrojom organizácie.

V teórii manažmentu sa personál organizácie považuje za jej sociálny systém.

Vedúca úloha pri zabezpečovaní realizácie strategických cieľov organizácie patrí personálu organizácie.

Požiadavky na realizáciu cieľov na dosiahnutie určitých ekonomických výsledkov, schopnosť riešiť a plniť strategické úlohy pre rozvoj organizácie a zvyšovanie jej konkurencieschopnosti, priamo súvisia s úrovňou samoorganizácie systému.

Sociálny systém organizácie sa prirodzene člení na dva hlavné subsystémy – riadiaci a riadený.

personál je personál organizácie vrátane všetkých zamestnancov ako aj pracujúci majitelia a spoluvlastníci.

Ľudské zdroje - koncept, ktorý odráža hlavné bohatstvo každej spoločnosti, ktorej prosperita je možná pri vytváraní podmienok pre reprodukciu, rozvoj, využívanie tohto zdroja, berúc do úvahy záujmy každého človeka.

Pracovný potenciál zamestnanca je súbor fyzických a duchovných vlastností človeka, ktoré určujú možnosti a hranice jeho účasti na pracovná činnosť, schopnosť dosiahnuť určité výsledky za daných podmienok, ako aj zlepšiť sa v procese práce.

Počet zamestnancov organizácie závisí od povahy, rozsahu, zložitosti, náročnosti na prácu výrobných a riadiacich procesov, stupňa ich mechanizácie, automatizácie, informatizácie.

Personál organizácie sa delí na riadiaci personál a výrobný personál.

Ryža. 2. Personálna štruktúra organizácie podľa kategórií

• Riadiaci personál - časť personálu organizácie, ktorá vykonáva všeobecné funkcie manažment: plánovanie, organizácia, motivácia a kontrola.
• Výrobný personál je zamestnaný priamo vo výrobe a podieľa sa na realizácii technologického procesu.
• Príroda pracovné funkcie, personál sa delí na:

• - robotníci;
• - vodcovia;
• - špecialisti;
• - zamestnanci.

V závislosti od úrovne riadenia sú lídrami:

• - lineárny;
• - funkčný.

Linemani vedú organizáciu ako celok alebo jej divízie.

Funkční vedúci vedú oddelenia, služby, kancelárie atď.

Líniový manažér priamo riadi ľudí a výrobné činnosti. Je to prepojenie medzi vedením organizácie, ktoré rozvíja úlohy strategického riadenia, a priamymi vykonávateľmi, ktorí tieto rozhodnutia realizujú.

Správny výber priameho manažéra je obzvlášť dôležitý.

Líniový manažér musí mať odborné vzdelanie a skúsenosti.

Špecialisti - osoby vykonávajúce ekonomické, inžinierske, právne a iné funkcie. Špecialisti majú vyššie alebo stredné odborné vzdelanie.

Zamestnanci zabezpečujú prípravu a vyhotovenie dokladov, účtovníctvo, kontrolu a ekonomické služby.

Kvalifikačné predpoklady na zamestnancov: stredné odborné vzdelanie alebo stredné úplné vzdelanie s prípravou podľa osobitného programu jeden alebo niekoľko mesiacov.

Zamestnanci sa delia na:

• - povolania;
• - špeciality;
• - kvalifikácia.

Profesia predstavuje druh pracovnej činnosti, ktorá si vyžaduje získanie špeciálnych teoretických vedomostí a praktických zručností v odbornom učilišti alebo odbornom učilišti.

Špecialita predstavuje jednu z oblastí profesie (sústružník-nastavovač, opravár zariadení a pod.)

Kvalifikácia zamestnanca určuje úroveň špeciálnych vedomostí, praktických zručností a charakterizuje stupeň zložitosti vykonávanej práce. Úroveň kvalifikácie sa posudzuje podľa kategórií, ktoré sú ustanovené podľa tarifných a kvalifikačných príručiek.

Kvalifikácia zamestnancov podľa postavenia v zamestnaní je určená:

• - zamestnanci, ktorí uzavreli pracovná zmluva o podmienkach zamestnania, za ktoré sa vyplácajú v hotovosti alebo v naturáliách. Patria sem osoby zvolené, vymenované alebo schválené do platenej funkcie;
• - zamestnaní pracovníci individuálna činnosť ktorá im prináša príjem, ale nevyužíva prácu najatých pracovníkov;
• - zamestnávatelia-vlastníci organizácií, ktorí môžu delegovať svoje funkcie na najatého manažéra;
• - neplatení pracovníci rodinné firmy;
• - členovia kolektívnych organizácií (družstvá, kolektívne farmy a pod.);
• - osoby, ktoré nie sú kvalifikované podľa stavu

Zamestnanci sa delia na:

• - civilné obyvateľstvo;
• - vojenský personál.

Podľa dĺžky zamestnania sa delia na:

• - stáli zamestnanci;
• - dočasní pracovníci;
• - sezónni pracovníci.

Práca je kvalifikovaná:

• - Hlavná;
• - dodatočné;
• - viditeľné zamestnanie na čiastočný úväzok.

Hlavná práca - ten, na ktorom sa nachádza administratíva história zamestnaní pracovník.

Pre úplnejšiu klasifikáciu personálu je potrebné zvážiť :

• - odborná štruktúra;
• - kvalifikačná štruktúra;
• - pohlavie a veková štruktúra;
• - štruktúra personálu podľa veku;
• - personálna štruktúra podľa stupňa vzdelania.

To všetko spolu možno chápať ako pracovný potenciál organizácie. , ktorá závisí od zásad personálneho manažmentu.

Princípy personálneho manažmentu sú základnými základmi manažmentu.

Najdôležitejšie princípy personálneho manažmentu sú:

• konzistencia;
• demokratizácia;
• individualizácia;
• informatizácia;
• dosiahnutie cieľov stanovených pre organizáciu;
• výber zamestnancov s prihliadnutím na ich psychologickú kompatibilitu;
• s prihliadnutím na želania zamestnancov pri výbere foriem a metód ich rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania.

Princíp konzistentnosti pri práci s personálom naznačuje, že personálny manažment v organizácii by mal:

• - kryt nie samostatné kategórie zamestnancov a celé zloženie personálu;
• - riešiť nie jednorazové úlohy, ale neustále vznikajúce problémy v činnosti zamestnanca: od jeho prijatia, počas povýšenia až po jeho posledný deň práca v organizácii;
• - použitie rôzne metódy, prostriedky, metódy práce s personálom, a nie rozhodnutie urobené náhodne pod vplyvom nálady.

Princíp demokratizácie práce s personálom znamená:

• - demokracia v metódach riadenia a štýle vedenia;
• - účasť na hodnotení každého zamestnanca tímu jednotky, v ktorej pracuje;
• - pravidelné zisťovanie názorov zamestnancov na najdôležitejšie problémy činnosti organizácie a zohľadňovanie tohto názoru pri tvorbe opatrení na riešenie týchto problémov;
• - zavádzanie inovácií so súhlasom personálu organizácie;
• - participatívny manažment, t.j. zapojenie do procesu riadenia organizácie radových zamestnancov prostredníctvom ich účasti v kruhoch kvality, verejných úradoch ekonomická analýza atď.;
• - zvyšovanie informovanosti zamestnancov o výsledkoch a perspektívach výrobnej a hospodárskej činnosti organizácie.

Princíp individualizácie práce s personálom je implementovaný v:

• - individuálne plánovanie odborných a povýšenie pracovníci;
• - individuálny prístup k motivácii práce výkonných umelcov;
• - osobný výber zloženia zamestnancov s prihliadnutím na schopnosti a individuálne vlastnosti osobnosť.

Princíp informatizácie práce s personálom zahŕňa využitie modernými prostriedkami výpočtová technika pre postupy zhromažďovania, prenosu, spracovania, uchovávania, vydávania informácií za účelom rýchleho prijímania informovaných personálnych rozhodnutí. Toto je podporované zariadením personálne služby osobné počítače a vytváranie na ich základe automatizovaných pracovných miest pre zamestnancov personálnej služby.

Manažéri v praktické činnosti by sa mal riadiť zásadami personálneho manažmentu, o ktorých sme hovorili vyššie. Tým sa výrazne zvýši efektívnosť jeho používania.

Dávame do pozornosti časopisy vydávané vydavateľstvom "Academy of Natural History"

1.1 Systém personálneho manažmentu výrobný podnik: základné pojmy, podstata, klasifikácia

Kapitola 2

2.2 Plánovanie vývoja nového typu produktu v OAO Ufimsky Khleb a zvýšenie počtu zamestnancov

Úvod

Jeden z dôležité funkcie manažment je personálny manažment. Špecifiká vykonávania tejto funkcie do značnej miery určujú odvetvové charakteristiky činnosti podnikov.

Charakteristickým znakom podnikov tohto odvetvia je vysoký objem pracovných operácií priamo súvisiacich s údržbou zariadení a vyžadujúcich neustálu pozornosť. Tieto operácie sú spojené s mechanizáciou a automatizáciou výroby, ktorá určuje vysoký podiel náklady na školenie personálu pri práci s týmto zariadením v priemyselných podnikoch.

Cieľom tejto práce je analyzovať stav podniku Potravinársky priemysel OJSC "Ufimsky Khleb" z hľadiska personálneho manažmentu v tejto spoločnosti. Je potrebné zistiť, ako sa formuje vnútrofiremná politika spoločnosti o zložení, počte, počte zamestnancov, jej produktivite a vnútorná motivácia. Je potrebné identifikovať, aké činnosti personálneho manažmentu sú potrebné pre pozitívne fungovanie podniku ako celku.

úloha ročníková práca je analýza všeobecných zásad personálneho manažmentu podniku v potravinárskom priemysle, klasifikácia zamestnancov, analýza počtu a zloženia zamestnancov, produktivita a stimulácia práce. Treba zvážiť ekonomická aktivita podnikov OAO Ufimsky Khleb, a taktiež je potrebné nájsť a vyhodnotiť možné rezervy na zvýšenie produktivity práce v podniku.

Táto téma práce je relevantná, pretože. rozvoj úspešných opatrení personálneho manažmentu v podniku je jednou z nevyhnutných podmienok zvyšovania produktivity práce v potravinárskych podnikoch a tým aj zvyšovania ziskovosti podniku ako celku.

Na príklade OAO Ufimsky Khleb zvážime, aké zásady personálneho manažmentu dodržiava vedenie spoločnosti.

Kapitola 1. Všeobecné zásady personálny manažment výrobného podniku

produktivita práce riadiacich pracovníkov

1.1 Systém personálneho manažmentu výrobného podniku: základné pojmy, podstata, členenie

Personálny manažment je komplexný pojem, pokrývajúci široké spektrum problémov: od vývoja koncepcie personálneho manažmentu a motivácie zamestnancov až po organizačné a praktické prístupy k formovaniu mechanizmu na jeho implementáciu v konkrétnej organizácii.

Personálna koncepcia priemyselný podnik charakterizované počtom a zložením zamestnancov v ňom zamestnaných.

Klasifikácia pracovníkov v priemyselnom podniku je znázornená na obrázku 1.1.
Obrázok 1.1 - Klasifikácia pracovníkov v priemyselnom podniku Priemyselný personál podniku sú zamestnanci trvalo zamestnaní v oblasti výroby, ktorí prešli špecializovaným školením, majú praktické skúsenosti a pracovné zručnosti. Sú hlavnou produktívnou silou spoločnosti. Kvalita a efektívnosť výroby závisí od ich zloženia, štruktúry, počtu, úrovne zručností a efektívnosti. výrobné činnosti Personál podniku sa delí na: 1. Skupina priemyselného a výrobného personálu;2. Personál nevýrobnej sféry organizácií, ktoré sú súčasťou tohto podniku.Prvá skupina zahŕňa pracovníkov, ktorí sú priamo zamestnaní v výrobné procesy, práca v dielňach, oddeleniach, laboratóriách, výskumných ústavoch Druhá skupina zahŕňa tých, ktorí obsluhujú infraštruktúru podniku - to je sklad, vedľajšia farma, športové, zdravotnícke zariadenia Klasifikácia výrobných pracovníkov priemyselného a výrobného personálu sa člení na: 1) základní, 2) pomocní Hlavní pracovníci sú zamestnanci podniku, ktorí sú priamo zapojení do výrobného procesu. Miera participácie všetkých zamestnancov je rôzna. Niektorí pracovníci sa priamo podieľajú na technologických procesoch výroby výrobkov, ktoré prebiehajú v hlavných dielňach podniku.Pomocní pracovníci sú pracovníci zaoberajúci sa údržbou technologických procesov: preprava pracovných predmetov, vykonávanie opravárenských prác, predvýrobné práce, nastavovanie zariadení a pod.. Kategória „pracovník“ je personálne najpočetnejšia v podniku. Medzi zamestnancov patria manažéri všetkých úrovní riadenia, špecialisti a iní zamestnancov. Hlavnou zložkou sú špecialisti. Špecialisti sú zamestnanci, ktorí majú osobitné vyššie alebo stredné vzdelanie a vykonávajú inžinierske a technické práce, ekonomické práce; sociálna; legálne. Spomedzi špecialistov sú menovaní manažéri, ktorí vykonávajú funkcie riadenia a koordinácie; výrobné a ekonomické činnosti. Požadovaný stav- vedúci musí byť odborníkom v tejto konkrétnej oblasti. Do tejto skupiny patria aj ďalšie osoby, ktoré sa podieľajú na príprave a realizácii dokumentovaných informačných a ekonomických služieb.

Obrázok 1.2 - Štruktúra riadenia JSC "Ufimskiy Khleb"

Na základe tejto schémy môžeme konštatovať, že štruktúra riadenia JSC "Ufimsky Khleb" využíva princíp funkčnej oddelenia, ktorý sa teraz používa vo väčšine výrobných podnikov. Vo funkčnej oddelení sú špecializované pracovné miesta zoskupené predovšetkým okolo zdrojov. Účtovné a finančné oddelenie teda spravuje taký zdroj, ako sú peniaze, obchodné oddelenie riadi účtovníctvo a propagáciu produktov na predajnom trhu, výrobná služba sa priamo zaoberá otázkami výroby. Správna rada je riadiacim orgánom OAO Ufimsky Khleb. výkonný orgán– Predstavenstvo na čele s generálnym riaditeľom Spoločnosti.

Druhy práce vykonávanej v podniku sú rôzneho charakteru a zložitosti a vyžadujú si nielen špeciálne zručnosti a schopnosti, ale aj inú úroveň pripravenosť vykonávať konkrétnu prácu.V tomto ohľade sa pracovníci delia: podľa profesie, špecializácie a úrovne zručností Profesia - druh pracovnej činnosti osoby, ktorá vlastní komplex špeciálnych vedomostí a zručností, ktoré jej umožňujú vykonávať určitú prácu Špecializácia - súbor nadobudnutých vedomostí pre určitý druh činnosti v rámci tej istej profesie Kvalifikácia - charakterizuje stupeň a úroveň odbornej prípravy. Pre robotníkov - hodnosti. Hodnosť pracovníka musí zodpovedať pracovnej hodnosti.

S prihliadnutím na uvedené princípy klasifikácie je vybudovaný proces personálneho manažmentu priemyselného podniku.

Hlavným cieľom personálneho manažmentu je formovať počet a zloženie zamestnancov, ktorí zodpovedajú špecifikám činnosti daného podniku a sú schopní zabezpečiť hlavné úlohy jeho rozvoja v nasledujúcom období.

1.2 Riadenie počtu a zloženia podniku JSC "Ufimsky Khleb"

Riadenie počtu a zloženia zamestnancov je najzodpovednejším článkom v celkovom systéme funkcií personálneho manažmentu výrobného podniku.

Hlavným cieľom riadenia počtu a zloženia personálu je optimalizovať cenu ľudskej práce na výkon hlavných druhov prác súvisiacich s činnosťou podniku a zabezpečiť obsadenie potrebných pracovných miest zamestnancami príslušných profesie, špeciality a úrovne zručností. Implementácia tejto funkcie personálneho manažmentu by mala byť v čo najväčšej miere prepojená s celkovou stratégiou riadenia podniku, pretože pracovný potenciál vytvorený v podniku zabezpečí realizáciu všetkých strategických cieľov a smerov jeho činnosti.

Dizajn pracovné procesy v podnikoch zabezpečuje určenie celkového rozsahu práce a jej rozloženie v kontexte jednotlivých skupín výkonných umelcov. V potravinárskych podnikoch je celkový objem vykonanej práce určený predovšetkým plánovaným objemom výroby a dopytom po druhu vyrábaného produktu. Určitý vplyv na objem vznikajúcej práce má aj veľkosť výroby (rozšírenie alebo obmedzovanie) a použité technológie (predovšetkým používané automatizované systémy).

Celkový objem vykonanej práce by mal byť rozdelený medzi jednotlivé skupiny účinkujúcich. Toto rozdelenie je založené na deľbe práce, t.j. o relatívnej izolácii rôzne druhy podnikateľské aktivity. Hlavné typy deľby práce v podnikoch výrobného sektora sú funkčné, technologické a kvalifikačné.

Špecifickosť ľudských zdrojov. Klasifikácia personálu podľa kategórií

Pojem „personál“ spája zložky pracovnej sily podniku. Personál zahŕňa všetkých zamestnancov, ktorí vykonávajú výrobné alebo riadiace operácie a zaoberajú sa spracovaním predmetov práce pomocou pracovných prostriedkov. Pojmy „káder“ a „personál“ sú totožné.

Pre prax Ruské vedenie základom je klasifikácia podľa kategórií pracovníkov, ktorú vypracoval Štátny výbor práce ZSSR v 80. rokoch. Táto klasifikácia zabezpečuje rozdelenie dvoch hlavných skupín zamestnancov na účasť na výrobnom procese: robotníkov a zamestnancov. V súčasnosti sa tieto skupiny označujú ako personál vo výrobe a riadiaci personál (pozri obrázok 2).

Priemyselný personál možno rozdeliť na dve časti:

Hlavným personálom sú pracovníci zamestnaní najmä vo výrobných a montážnych dielňach podniku;

Pomocný personál - pracovníci, zamestnaní najmä v zásobovacích a údržbárskych dielňach podniku.

Výsledkom práce výrobného personálu je produkt v hmotnej podobe alebo služba (budovy, autá, televízory, nábytok, potraviny a pod.).

PERSONÁL

štábny personál

Kľúčoví manažéri podpory Špecialisti manažérov

Ryža. 2. Klasifikácia personálu

služobníctvo, príp manažérsky personál vykonáva pracovné činnosti v procese riadenia výroby s prevažujúcim podielom duševnej práce. Sú zaneprázdnení spracovaním informácií pomocou technické prostriedky zvládanie. Hlavným výsledkom ich práce je štúdium problémov manažmentu, tvorba nových informácií, zmena ich obsahu či formy, príprava manažérskych rozhodnutí, implementácia a kontrola výkonu rozhodnutí. Riadiaci personál sa delí na dve hlavné skupiny: manažérov a špecialistov. Lídri riadiť zdroje organizácie a rozhodovať o ich použití, t.j. majú zákonné právo rozhodovať. Lídri sú CEO podnik, vedúci oddelenia, vedúci skladu. Špecialisti nemajú administratívne právomoci, ale sú odborníkmi v určitej oblasti a pomáhajú manažérom v rozhodovacom procese. Špecialisti sú hlavný dizajnér, špecialista na prieskum trhu, lekársky konzultant, výskumník na oddelení vzdelávania. manažérov sa od týchto skupín personálu líšia jednak špecifikami svojej práce (osobná zodpovednosť za dosahovanie organizačných cieľov, špecifický predmet práce, základné operácie), ako aj tým, že nemusia mať podriadených.

Vo svojich vlastnostiach sa ľudia výrazne líšia od akýchkoľvek iných zdrojov používaných organizáciami, a preto vyžadujú špeciálne metódy riadenia. Špecifickosť ľudských zdrojov pozostáva z nasledujúceho.

Po prvé na rozdiel od strojov a surovín sú ľudia obdarení inteligenciou, a preto ich reakciu na vonkajší vplyv (riadenie) - emocionálne zmysluplné, a nie mechanický, čo znamená, že proces interakcie medzi organizáciou a zamestnancom je obojsmerný.

In-druhý vďaka intelektu ľudia sú schopní na trvalé zlepšenie a rozvoj.

Po tretie, pracovný život človeka pokračuje v moderná spoločnosť 30-50 rokov, resp vzťah medzi osobou a organizáciou môže nosiť dlhodobý charakter.

Po štvrté, na rozdiel od materiálnych a prírodných zdrojov ľudia prichádzajú (vo väčšine prípadov) do organizácie vedome, s určitými cieľmi a očakávajú od organizácie pomoc (poskytnutie príležitostí) na dosiahnutie týchto cieľov. Spokojnosť zamestnancov s interakciou s organizáciou je rovnaký nevyhnutná podmienka pokračovanie tejto interakcie, ako aj spokojnosť organizácie.

Poslednýčrtou ľudských zdrojov je jedinečnosť každého jednotlivca.

Vzhľadom na špecifiká opísané vyššie Riadenie ľudských zdrojov predstavuje osobitný druh manažérskej činnosti, vyžaduje vykonanie špeciálne funkcie a prítomnosť špeciálnych vlastností u tých ľudí, ktorí sa tejto činnosti venujú. Riadenie ľudí si vyžaduje kreatívny (a nie mechanický) prístup, individualizáciu a dlhodobú perspektívu pri všetkých rozhodnutiach.

1.3. Predmet činnosti moderného manažéra

Organizácia- Toto istý druh spoločenský systém charakterizovaný zložitou viacúrovňovou štruktúrou, schopnosťou rozvoja, otvorenosťou (teda prepojením so širšími štruktúrami spoločnosti), pričom činnosť tohto systému je vedome koordinovaná a smerovaná k cieľu spoločnému pre všetkých členov systém.

Tu je manažment podmienkou existencie a systémotvornou vlastnosťou.

Kontrola - funkcia systémov rôzneho charakteru, zabezpečujúca zachovanie určitej štruktúry, udržiavanie spôsobu činnosti, uskutočňovanie cieľov a programu činnosti.

Veľmi často dochádza k zámene a zámene pojmov. Manažéri veria, že produktom ich činnosti je manažérske rozhodnutia, alebo tímy, či personál a pod., napriek tomu, že subjektmi činnosti sú ľudia, ale prvkami organizačných systémov nie sú oni, ale ich činnosti . Najdôležitejšia je kvalita a účelnosť činnosti. Samotná organizácia stanovuje určité požiadavky na činnosť, ústavov jeho obsah, teda pýta sa nás úlohuže musíme hrať v organizácii.

Predmet práce manažéra informácie . Manažér dostáva informácie ako o systéme ako celku, tak aj o jednotlivých procesoch a podsystémoch. Potom ju transformuje, dáva informácii kvalitatívne iný charakter. Transformácia informácií je zameraná na nasledujúce časové okamihy, na budúcnosť, teda na systém modelov (statických - ideálne alebo dynamických - v skutočnosti). Informácie prichádzajúce od manažéra majú motivačnú funkciu. Vďaka tomu sa riešenie realizuje prostredníctvom aktivít účinkujúcich. Výsledkom celého tohto cyklu by mala byť zmena stavu riadeného systému.

Teda , manažérsky produkt - nie množstvo produktov ako také , pri optimalizácii fungovania systému (Pozri obr. 3).

Umelec 1 Umelec 2 Umelec 3

Ministerstvo školstva a vedy Ruskej federácie

Federálna štátna rozpočtová vzdelávacia inštitúcia vyššieho odborného vzdelávania

Voronežská štátna technická univerzita

Fakulta dištančného vzdelávania

Katedra ekonomiky a manažmentu v strojárskom podniku

Test

v disciplíne "Manažment výrobného personálu"

Voronež 2013

1. Vlastnosti vzdelávania manažérov v USA. Popíšte systém školenia a pokročilého školenia v Spojených štátoch. Základné požiadavky na kandidáta na manažérsky certifikát. Podstata programu „Master of Management“ (MBA)

V modernom americkom manažmente, na rozdiel od ruského, dominuje prístup, podľa ktorého manažér nie je len zručný pracovník, ktorý z viacerých dôvodov a schopností vyrástol na lídra, je to špeciálne samostatné povolanie, ktoré si vyžaduje vysoká úroveň špeciálneho vzdelávania. Pojem „profesionálny manažér“ je základom pre vytvorenie systému odborného manažérskeho a podnikového vzdelávania.

Prechod na nový model riadenia ovplyvnil požiadavky na odbornú spôsobilosť moderných manažérov, presunul ťažisko z racionalistických, úzko profesionálnych zručností na celostnú odbornú spôsobilosť manažéra, umožňujúcu mu flexibilne riadiť v podmienkach neistoty, rizika, informácií. stresu, globalizácie a internacionalizácie podnikania pri zachovaní individuality a národných a kultúrnych čŕt. Ako jeho hlavné zložky sme identifikovali: predvídateľnosť, multivariačné manažérske myslenie, schopnosť sebarozvoja, schopnosť delegovať úlohy, vytvárať tím, holistická vízia podnikového procesu, vodcovské kvality, profesionálna intuícia, schopnosť riadiť zmeny, vysoká úroveň informačnej kompetencie, schopnosť zvládať narastajúci stres, spoločenská zodpovednosť a etika. Tradičné chápanie odborného vzdelávania ako vhodnej funkčnej prípravy človeka pre oblasť manažmentu „ako neosobný proces adaptácie“ sa na to ukázalo ako najmenej vhodné.

Moderný americký model tréningových manažérov, ktorý vznikol pod vplyvom celého radu faktorov, má tieto špecifické črty:

myšlienka manažéra ako špeciálneho druhu profesie, ktorá si vyžaduje vysokú úroveň špeciálneho vzdelania;

kombinácia základného vyššieho, postgraduálneho a doplnkového odborného vzdelávania v jednej vzdelávacej inštitúcii - obchodnej škole - s centrálnym miestom programov MBA;

jednota všetkých typov programov, vedecká a metodická podpora a pedagogický zbor pre všetky typy programov;

odborno-praktická a osobná orientácia školení, založená na myšlienke školenia manažérov ako vzdelávanie pre kariéru, pre úspech jednotlivca aj organizácie ako celku so zameraním na záujmy spotrebiteľov vzdelávacích služieb;

pri výbere, akreditácii a hodnotení kvality vzdelávacích programov prevláda skôr odborná verejnosť ako štát.

Štúdium predstáv o cieľoch a obsahu manažérskeho vzdelávania v USA ukázalo, že prešli výraznými zmenami. Za obsah manažérskeho vzdelávania sa v prvej polovici 20. storočia skutočne považoval súbor poznatkov o výrobe, ekonomike, vedeckej organizácii práce, racionálnom riadení, schopnosti merať a štandardizovať prácu jednotlivca, čo zodpovedalo tzv. racionalistická koncepcia riadenia, ktorá v tom čase prevládala a kognitivistická (akademická) koncepcia cieľov a obsahu vysokoškolského vzdelávania.vzdelávanie. Klasická kognitivistická myšlienka vzdelávania ako zapamätania, prenosu, transformácie informácií v súčasnosti stráca svoju úlohu.

Čoraz dôležitejšiu úlohu pri určovaní cieľov a obsahu manažérskeho vzdelávania v USA zohráva prístup založený na určovaní odbornej spôsobilosti špecialistu. Táto stratégia modelovania manažérskeho vzdelávania je založená na vzostupe od opisu profesijných funkcií, konaní manažéra ku konštrukcii štruktúry kvalít, základných vedomostí a zručností, ktoré zabezpečujú realizáciu týchto funkcií.

Manažér ako špecialista na riadenie ľudských zdrojov nemôže byť pripravený len na základe asimilácie vedomostí a zručností („niečích skúseností“). Musí nadobudnúť vlastnú skúsenosť, t.j. nielen odborný výcvik, ale aj profesionálnu socializáciu. Ten predpokladá, že bude asimilovaná nielen vedomostná zložka profesie, ale aj rozvoj sociálnych a osobných významov a hodnôt, ktoré sú s ňou spojené. Profesionálna socializácia zahŕňa aj prijatie sociálnych rolí (funkcií) manažéra, zvládnutie nielen vedomostí, ale aj skúseností s činnosťou, umožňuje vám osvojiť si vzorce medziľudskej interakcie, formuje postoj k neustálemu profesionálnemu sebarozvoju, špecifické zručnosti na organizáciu tohto procesu, vyhodnocovať jeho výsledky. Inými slovami, manažér, ktorý sa formoval ako nositeľ nielen vedomostí, ale aj osobných skúseností, sa v súčasnosti považuje za kvalifikovaného na odbornú činnosť. V skutočnosti máme do činenia so vzdelávaním, v ktorom sa osobný a vlastne „obchodný“ rozvoj odborníka integruje do jedného celku.

Rozvoj konceptov „learning by doing“ a „learning from direct experience“ v oblasti manažérskeho vzdelávania viedol k premene skúseností účastníkov na najdôležitejší zdroj obsahu vzdelávania. Výchovno-vzdelávací proces je budovaný ako procesne orientované učenie (K. Argyris, D. Bruner, M. Knowles, H. Taba, D. Schwab atď.), založené na reflektívnej aktivite žiakov, ktorá je špeciálne vnášaná do obsahu byť zvládnutý. Z hľadiska cieľov vzdelávania manažérov sa to javí ako obzvlášť významné, keďže v kontexte akcelerácie zmien vo všetkých prvkoch podnikových organizácií a zložkách externého prostredia by školenia mali byť zamerané na získanie meta-zručností na zvládnutie nové poznatky a skúsenosti.

Analýza učebných osnov, vysokoškolských programov a iných zdrojov ukázala, že súčasnými trendmi v budovaní obsahu manažérskeho vzdelávania v USA sú flexibilita, variabilita v kombinácii s alokáciou povinných základných predmetov, možnosť výberu individuálnej vzdelávacej cesty v študijných programov, voliteľnou modulárnou metódou a interdisciplinárnymi, komplexnými a integračnými prístupmi v konštrukcii učebných osnov, profesijnou orientáciou akademických disciplín, ich praktickým, aplikačným zameraním, humanizáciou obsahu vzdelávania v kombinácii so začlenením špecifických zložiek rozvíjajúcich osobnosť. v ňom. Systém metód a technológií potrebných na to je kombináciou rôznych prvkov, v tomto prípade; typy učenia. Zahŕňa typy priameho a kontextového učenia, interaktívne, cvičné, dialógové a inštruktívne, informujúce a výskumné, individuálne a skupinové, triedne a mimoškolské, externe regulované a samovzdelávacie. Vzdelávanie v organizácii sa stáva tak rozmanité, ako to, čo človek získa ako skúsenosť holistického manažéra.

Štúdia najlepších praktík vysokoškolského vzdelávania v USA a moderný výskum ukázali, že vzdelávacia a kognitívna aktivita je účinná, keď je organicky kombinovaná s inými – komunikáciou, hrou, ekonomickými a manažérskymi praktikami. Rôznorodosť komunikačných línií medzi účastníkmi vzdelávacieho procesu má zásadný význam. Štýl komunikácie medzi učiteľom a žiakom určujú tie zložky obsahu vzdelávania, ktoré sú zvýraznené prioritne.

Inovatívne vzdelávacie technológie sú založené na aktívnom, praktickom, zážitkovom učení s využitím najnovších informačných technológií: učenie sa praxou, založené na skúsenostiach, prípadová metóda, terénny výskum, projektové učenie a „počítačom podporované učenie“ Vo všeobecnosti ide o obsah a v procesnej a metodickej stránke vzdelávania manažérov v USA sme identifikovali efekt podobných trendov. Hovoríme o dôslednom rozširovaní hraníc komunikácie, aktivity, orientácie, výberu – od výberu foriem a metód až po výber obsahu a cieľov vzdelávania. Podstatnou črtou tohto procesu je začlenenie aktivity učenia do štruktúry procesov sebarozvoja budúceho manažéra, čím sa vzdelávaciemu procesu prinesú črty diskusie, napodobňovania, modelovania rolí a redukcie jeho regulácie.

2. Školenie manažérov v USA

Prvé tituly MBA získali absolventi obchodnej školy Dortleut College of New Hampshire v roku 1901. Kvalifikácia MBA rýchlo získala uznanie medzi študentmi a zamestnávateľmi. Je to dané tým, že vyučované odbory úzko súviseli s potrebami výroby a trhu. Systém vzdelávania v oblasti obchodu a manažmentu, podobne ako väčšina ostatných špecialít, je v Spojených štátoch trojstupňový. Po skončení strednej školy, po 4-ročnom štúdiu na univerzite alebo vysokej škole, môžete získať bakalársky titul. Nasleduje dvojročné vzdelávanie v magisterských programoch: „Master of Business Administration“ (MBA), „Master of Science in Management“ (MMS), „Master of International Management“ (MIM) atď. Do magisterských programov zvyčajne nastupujú ľudia vo veku 25 – 30 rokov, ktorí okrem bakalárskeho štúdia majú za sebou aspoň 2 roky praxe. Magisterský titul udelený ako výsledok školenia nie je vedecký. Tento titul je skôr „odborný“, čo naznačuje, že absolvent, ktorý ho získal, má nielen teoretické, ale aj praktické znalosti a zručnosti v oblasti podnikania a manažmentu založené na rozbore veľkého množstva manažérskych situácií, účasť na manažérskych hrách, stáže vo veľkých firmách, pre pohraničie a pod. Programy MBA sú hlavné pre obchodné školy, najmä tie vedúce. Vyznačujú sa vysokou intenzitou štúdia a zaručujú vysokú kvalitu odborníkov. Na absolventov prvej desiatky najcitovanejších obchodných škôl je skutočný hon. Harvard Business School je už dlhé roky číslo jedna. Jeho stálym rivalom je Stanford Business School.

Na popredných miestach sú Wharton School v Pensylvánii, Sloan School na Massachusetts Institute of Technology, University of Michigan School of Business, atď. distribuované.

Tretím stupňom štúdia v odbore obchod a manažment sú programy vedúce k získaniu titulu doktor filozofie (Ph.D.).

Zabezpečujú 3-4 roky štúdia s povinnou obhajobou dizertačnej práce a udelením titulu Ph.D. Toto je akademický titul. Tí, ktorí ho získajú, sa neplánujú stať manažérmi – praktikmi, ale budú sa venovať výskumu a výučbe v tejto oblasti, prípadne profesionálnej práci plánovača, analytika vo firmách. Vysoká kvalita doktorandského štúdia na univerzitách v USA je určená rozvojom obrovského množstva vedeckej literatúry a mnohých špeciálnych kurzov na túto tému.

Do doktorandského programu sa zapisujú postgraduálni študenti, ktorí majú bakalársky a niekedy aj magisterský titul. V tomto prípade sa tréningové obdobie skracuje. Tento americký systém je veľmi rozsiahly, flexibilný a drahý. Ak niektoré magisterské programy prestanú byť žiadané, nahradia ich iné. Aby sa posilnilo prepojenie medzi vedou a praxou, mnohé obchodné školy uprednostňujú prijímanie ľudí, ktorí pracovali vo firmách na vedúcich pozíciách a zároveň majú Ph.D., skúsenosti s výučbou a výskumom. Profesori, ktorí prešli týmto druhom „rotácie“, sú špeciálnou kategóriou učiteľov, ktorá je pre obchodné školy veľmi cenná.

3. Praktická časť

Kontrolná úloha 1

Vykonáme posúdenie špeciality - vedúceho účtovníka pomocou popisov práce a dotazníkov.

Dotazník na posúdenie odbornosti a pozície

Názov práce________________________________________________

Oddelenie_________________________________________________________

Bezprostredný nadriadený (pozícia) ____________________

Aký je celkový účel práce?__________________________________

Nakreslite schému oddelenia a vyznačte na nej miesto študovaného odboru (pozícia) ___________________________________________

návod na správu manažérskeho certifikátu

Vedúci mzdového oddelenia Vedúci účtovník (Správa FSS) Vedúci účtovník (Správa Dôchodkovému fondu Ruskej federácie) Vedúci účtovník (Správa Federálnej daňovej službe Ruska) Účtovník 1 kategória Účtovník 1 kategória Účtovník 1 kategória Účtovník 1 kategória Ryža. 1 - Organizačná štruktúra

3. Stručne opíšte oblasti zodpovednosti za túto prácu. Zvýraznite hlavné črty ______________________________________________

Denná zodpovednosť ________________________________________

Týždenné povinnosti _______________________________________

Mesačné povinnosti _______________________________________

Štvrťročné povinnosti ________________________________________

Polročné povinnosti ________________________________________

V roku_______________________________________________________

Uveďte pozície, pre ktoré ste priamym inšpektorom (supervízorom) __________________________________

S kým (špecializácia, pozície) musíte nadväzovať kontakty pre prácu vo vnútri organizácie aj mimo nej?

V rámci organizácie ______________________________________________

Mimo organizácie ________________________________________________

Zahŕňa táto pozícia (špecializácia) prácu s dôvernými informáciami? Opíšte jej charakter

____________________________________________________________

Opíšte kvalifikáciu a/alebo skúsenosti potrebné na efektívne vykonávanie tejto práce________________________________________________

Ďalšie informácie___________________________________

Súhlasím:

Vedúci odboru VMZ - FSUE

GKNPTs im. M.V. Khruničev

I.T. Koptev

Popis práce

Mernoy E.A., vedúci účtovník mzdového oddelenia OAO TMP

VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

1. Vedúcu účtovníčku mzdového oddelenia OAO TMP prijíma a odvoláva z funkcie vedúci.

2. Vedúci účtovník mzdového oddelenia podlieha priamo vedúcemu - hlavnému účtovníkovi, v jeho neprítomnosti zástupcovi. vedúci - zástupca ch. účtovník zodpovedný za túto oblasť.

3. Vedúci účtovník mzdového oddelenia by mal vedieť:

Legislatíva Ruskej federácie a iné predpisy;

účtovná politika inštitúcie;

Predpisy pre prevádzku obsluhovaných inštitúcií;

Pravidlá a normy ochrany práce, bezpečnostných opatrení, požiarnej bezpečnosti;

Pravidlá vnútorného poriadku;

Ďalšie doklady potrebné na realizáciu ich činnosti;

Prostriedky výpočtovej techniky, spoje a spoje a možnosti ich aplikácie na vykonávanie účtovných a výpočtových prác.

4. Vedúci účtovník mzdového oddelenia sa vo svojej činnosti riadi:

Kolektívna zmluva OAO TMP a obsluhovaných inštitúcií;

tento popis práce;

Súčasný návod na účtovanie rozpočtu.

5. Vedúci účtovník mzdového oddelenia podlieha pracovnoprávnym predpisom Ruskej federácie.

ZODPOVEDNOSTI

Mzdová účtovníčka je zodpovedná za:

1. Vykonáva preberanie, analýzu a kontrolu primárnej dokumentácie.

2. Vykonáva výpočty miezd pre zamestnancov podniku, sleduje výdavky mzdového fondu.

3. Pripisuje poistné do fondov. Včas vypracúva periodické správy, sleduje bezpečnosť účtovných dokladov, vyhotovuje ich v súlade so stanoveným postupom pri odovzdávaní do archívu. Pripravuje údaje pre súvahové a operatívne súhrnné výkazy.

4. Poskytuje metodickú pomoc zamestnancom obchodných jednotiek v oblasti účtovníctva, kontroly, výkazníctva a analýz. Spolupracuje s Federálnou daňovou službou Ruska, pripravuje a predkladá správu vo forme 1-NDFL „Daň z príjmu fyzických osôb“.

5. Systematicky zlepšuje svoje zručnosti.

6. Plní pokyny hlavného účtovníka (jeho zástupcu), vedúceho odd.

7. Starajte sa o majetok.

8. Plní ďalšie úlohy.

Vedúci účtovník mzdového oddelenia má právo:

1. Využívať práva uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie av kolektívnej zmluve.

2. Oboznámiť sa s návrhmi rozhodnutí vedúceho organizácie týkajúcich sa činnosti príslušného útvaru.

3. Podieľať sa na servisných záležitostiach súvisiacich s ich úradnými povinnosťami.

4. Predkladať na posúdenie vedúcemu inštitúcie návrhy na zlepšenie činnosti príslušného útvaru.

5. Požadovať od riaditeľa inštitúcie, aby pomáhal pri výkone svojich povinností a práv.

ZODPOVEDNOSŤ

Mzdová účtovníčka je zodpovedná za:

1. Za neplnenie (nesprávne plnenie) služobných povinností - v medziach určených platnou administratívnou, pracovnoprávnou legislatívou.

2. Za priestupky spáchané pri výkone ich činnosti - v medziach určených platnou správnou, trestnoprávnou úpravou.

3. Za spôsobenie materiálnej škody pri výkone svojej činnosti - v medziach určených platnou pracovnoprávnou, trestnoprávnou a občianskoprávnou legislatívou.

Záver: V prvom rade si zamestnávateľ pred prijatím odborníka urobí prieskum, musí sa uistiť o jeho kvalifikácii a schopnosti vlastniť rôzne predpisy a dokumenty, ktoré v budúcnosti ľahko prekonajú všetky problémy, ktoré pri práci vznikajú.

Uskutočnili sme prieskum špecializácie - vedúci účtovník.

Tiež skúmal a analyzoval popis práce. Špecialista - vedúci účtovník prijíma, analyzuje a kontroluje primárnu dokumentáciu a následne spracováva prijatú dokumentáciu.

Vykonáva mzdovú agendu pre zamestnancov podniku, sleduje výdavky mzdového fondu. Robí časové rozlíšenie poistných príspevkov do fondov. Včas vypracúva periodické správy, sleduje bezpečnosť účtovných dokladov, vyhotovuje ich v súlade so stanoveným postupom pri odovzdávaní do archívu. Pripravuje údaje pre súvahové a operatívne súhrnné výkazy.

Z analýzy a dotazovania špecialistu - vedúceho účtovníka možno vyvodiť záver, že odborník je veľmi dobrý v informačných a účtovných politikách podniku, čo naznačuje jeho vysokú kvalifikáciu v tejto oblasti, ktorá je pre podnik dôležitá.

Kontrolná úloha 2

U zamestnanca na pozícii vedúceho účtovníka zisťujeme stav organizačnej klímy pomocou grafu faktorov spokojnosti a nespokojnosti.

Konštrukcia grafu sa vykonáva na základe nasledujúcich faktorov:

samotná práca;

zodpovednosť;

klíma v tíme;

spoveď;

mzda;

ciele a politiky podniku;

vzťah s vedením;

pracovné podmienky;

osobný život.

Na základe uvedených faktorov označujeme váženú hodnotu spokojnosti (nespokojnosti) v rozmedzí od 0 do 100 % (tab. 1). Faktory, ktoré mu podľa názoru respondenta spôsobujú negatívny („-“) a pozitívny („+“) vzťah k práci a kolektívu, sú predmetom skúmania.

Tabuľka 1 - Význam spokojnosti a nespokojnosti

Číslo Faktor Váha spokojnosti, % Váha nespokojnosti, % 12341. Práca samotná602. Kariéra403.Zodpovednosť-304.Klíma v tíme805.Úspech-206.Uznanie507.Mzda-508.Ciele a politika podniku-309.Vzťahy s manažérskymi podmienkami8010. .Súkromný život100

Potom sa na základe získaných údajov zostaví graf faktorov spokojnosti a nespokojnosti (obr. 2).

Ryža. 2 - Graf faktorov spokojnosti a nespokojnosti

Na základe získaných výsledkov vyvodíme záver o smeroch na zlepšenie klímy v podniku. Vo všeobecnosti je zamestnanec podniku spokojný s neformálnejšími vzťahmi, pokiaľ ide o zodpovednosť, dotknutý zamestnanec má nespokojnosť -30%, čo naznačuje, že existuje veľmi veľká zodpovednosť. Faktor - úspech zamestnanca naznačuje významnú hodnotu nespokojnosti -20%, čo naznačuje, že zamestnancovi chýba úspech v podniku, čo ovplyvňuje jeho prácu. Plat je hlavným faktorom, ktorý stimuluje zamestnanca k dobrému výsledku v práci, zamestnanec tohto faktora uvádza výraznú hodnotu nespokojnosti -50%. Ciele a politika podniku tiež nie sú málo dôležitým faktorom, cieľ je potrebné dosiahnuť, ak nie je nastavený správne, preto zamestnanci podniku cieľ nedosahujú, ale jednoducho nie, hoci svojou prácou, resp. , dostávajú svoju mzdu.

Kontrolná úloha 3

Pri skúmaní úrovne (potenciálu) zamestnanca z hľadiska množstva kvalitatívnych charakteristík by mali vedúci oddelení venovať osobitnú pozornosť rozvoju potrebných kvalít zamestnancov a na tomto základe budovať plánovanie vzdelávania a kariérneho rozvoja.

Vyplňte tabuľku hodnotenia 2.

Tabuľka 2 - Ukazovatele na hodnotenie kvality práce manažéra (špecialistu)

Názov blokuIndikátory Hmotnostný koeficient. ukazovateľ Dostupnosť kvalitatívneho ukazovateľa 0123451. Úroveň vedomostí1.1. Vedomosti vo svojej oblasti 1.2 Vedomosti v príbuzných oblastiach9.2 7.2* *2. Kvalita výskumu 2.1. Schopnosť vytvárať nové nápady 2.2. Schopnosť analyzovať a testovať hypotézy a návrhy iných 2.3. Schopnosť dokončiť výskum 0,4 1,2 1,3* * *3. Komunikačné vlastnosti3.1. Schopnosť písať články, správy atď. 5.1*4. Schopnosť plánovať vedecký výskum 4.1. Schopnosť vyhodnotiť a vybrať problém 4.2. Schopnosť jasne stanoviť úlohu 4.3. Schopnosť výberu metód a prostriedkov na vykonávanie výskumu2,5 8,2 6,2* **5. Schopnosť organizovať prácu tímu 5.1. Schopnosť správne umiestniť ľudí 5.2. Schopnosť stimulovať zamestnancov4,3 6,7* *6. Schopnosť vykonávať kontrolu a prevádzkové riadenie6.1. Schopnosť poskytnúť potrebné finančné prostriedky 6.2. Schopnosť objektívne hodnotiť výsledky práce3,9 4,3**7. Osobné vlastnosti 7.1. Schopnosť odložiť svoj uhol pohľadu 7.2. Organizácia 7.3. Účelnosť 7.4. Vedecká poctivosť, schopnosť priznať si chybu 7.5. Zmysel pre zodpovednosť, svedomitosť 7.6. Náročnosť voči sebe a iným 7.7. Schopnosť udržiavať normálne vzťahy s podriadenými4,6 9,3 8,3 3,3 3,2 5,2 5,6* * ** * * *

Hodnoty hodnotenia sa prenesú do tabuľky kvality v časti „Body“ a vynesú sa na zvislú stupnicu podľa päťbodového systému. V súlade s odhadmi vyčlenenými na stupnici sa vytvorí graf (prerušovaná čiara). Na tom istom grafe je vynesená čiara priemerných „normatívnych“ hodnotení pre pozíciu danej úrovne, čo nám umožňuje vyvodiť záver o odchýlkach od nich pre každého hodnoteného manažéra (špecialistu) pre každú kvalitu alebo skupinu vlastností. Tabuľka tiež zvýrazňuje najvyššie hodnotené hodnoty. Po zistení prítomnosti indikátora kvality zostavíme diagram na hodnotenie kvality zamestnanca (obr. 3). Následne zostavíme korekčný diagram na hodnotenie kvality zamestnanca (obr. 4).

Ryža. 3 - Tabuľka na hodnotenie kvalít zamestnanca

12345 Názov skupiny kvality Kód Hodnota indikátora1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.1.1. 1.2. 2.1. 2.2. 2.3. 3.1. 4.1. 4.2. 4.3. 5.1. 5.2 6.1. 6.2 7.1. 7.2. 7.3. 7.4. 7.5. 7.6. 7.7.9.2 7.2 0.4 1.2 1.3 5.1 2.5 8.2 6.2 4.3 6.7 3.9 4.3 4.6 9.3 8.3 3.3 3.2 5.2 5.6 Ryža. 4 - Opravná tabuľka na hodnotenie kvality zamestnanca

Pri skúmaní otázky správnosti štýlu a metód vedenia v tímoch môže porovnanie hodnotenia obchodných kvalít s výsledkami činnosti tímu (plnenie plánu výroby, miera výrobnej a spoločenskej aktivity a pod.) naznačovať smer hľadania, dôvody nesúladu medzi obchodnými kvalitami manažéra a výsledkami činnosti tímu.

Zoberme si vedúceho účtovníka ako skúmanú špecializáciu.

Hodnoty hodnotenia sa prenesú do tabuľky kvality. V súlade so skóre na stupnici sa vytvorí graf.

Potom, čo sme určili prítomnosť indikátora kvality, zostavili sme diagram na hodnotenie kvality zamestnanca, na základe ktorého zostavíme opravný diagram na hodnotenie kvality zamestnanca.

Z nasledujúceho môžeme usúdiť, že pre vedúceho účtovníka sú dôležité hodnotenia kvality organizovanosť, cieľavedomosť, náročnosť voči sebe a ostatným, ako aj schopnosť udržiavať normálne vzťahy s podriadenými.

Zoznam použitej literatúry

1.Manažment a manažment: učebnica / pod. vyd. A.F. Pokrapivny. - M.: Jednota, 2004. - 496 s.

.I.I. Kaufman, P.A. Nikolského. História peňazí v Rusku. - M.: Eksmo, 2012 - 628s.

.IN AND. Setkov. Základy všeobecného manažmentu - M. Infra - M, 2003.

.Riadenie organizácie / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - 4. vydanie, prepracované. a doplnkové - M., 2007. - 736 s.

.Ivanova S.V. Umenie náboru: Ako ohodnotiť osobu za hodinu. - 3. vydanie / S.V. Ivanova. - M.: Alpina Business Books, 2006, 160 s.

.Kibanov A.Ya. Základy personálneho manažmentu organizácie. - M.: INFRA-M, 2006. - 304 s.