Aký by mal byť vzťah v organizácii. Neformálne vzťahy: Výhody a nevýhody neformálnych vzťahov v organizácii

Čo sú neformálne vzťahy v organizácii? Sú to také vzťahy, ktoré prestávajú byť len obchodnými a stávajú sa osobnými. Toto sa deje neustále. Naozaj, niekedy možno kolegov vidieť ešte častejšie ako rodinných príslušníkov. Nemožno sa čudovať, že sa človek snaží v práci vybudovať taký vzťah, ktorý ho prinúti ísť do kancelárie.

Definícia

Neformálne vzťahy sú vzťahy, ktoré možno len ťažko nazvať obchodom. Zvyčajne sa vyskytujú v malých organizáciách. Zamestnanci takýchto spoločností komunikujú príliš blízko a niekedy sú príbuzní alebo najlepší priatelia. Nie je nezvyčajné, že začínajú budovať dobrí známi, mladí ľudia známosť v kolektíve vítajú, dokonca ju aj povzbudzujú. Akým spôsobom sa to dá vyjadriť? V spoločnej oslave sviatkov, firemných večierkov a len tak stráveného víkendu v úzkom kruhu.

Zamestnanci, ktorí sa držia neformálnych vzťahov, poznajú nielen obchodný talent svojich kolegov, ale aj ich osobný život. Ľudia vedia, kto s kým chodí, koľko majú detí a ako trávia voľný čas. Neformálne vzťahy sú bežnejšie v ženských skupinách. To nie je prekvapujúce, keď si uvedomíte, že intimita medzi zamestnancami sa dosahuje častými, úprimnými rozhovormi.

Tvorenie

Ľudia, ktorí sú nútení byť v úzkom kontakte so svojimi kolegami 5 dní v týždni, sa chtiac-nechtiac stanú súčasťou toho istého tímu. Niektorým úradom sa darí nadväzovaniu neformálnych vzťahov vyhýbať, iným nie. Čo rozhoduje o vytvorení príliš úzkeho spojenia?

Pocit spolupatričnosti. Osoba je rada súčasťou tímu. Už samotné uvedomenie si toho, že nie ste len človek, ale koliesko v mechanizme spoločnej veci, dvíha sebavedomie. Človek sa utešuje myšlienkou, že jeho kolegovia si bez neho nevedia poradiť a často sa to naozaj stáva.
Záujem. Keď má človek rád pracovisko a celej organizácie ako celku nasmeruje všetko svoje úsilie na to, aby pomohol spoločnosti rásť. Záujem o spoločnú vec ľudí silne spája.
Vzájomná pomoc. Človek cíti súcit s tými, ktorí mu prídu na pomoc. A keď má člen tímu dôveru vo svojich kolegov, vytvára sa v ňom dôvera. A dôvera je základom každého blízkeho vzťahu.
Uzavretá komunikácia. Ľudia, ktorí spolu komunikujú každý deň pri šálke čaju alebo kávy, si jednoducho nedokážu nechať osobné problémy pre seba. Zdieľajú ich s ostatnými, žiadajú o radu a spoločne hľadajú riešenie.
Vzájomná ochrana. Keď človek cíti sympatie a dôveru k svojmu kolegovi, pokúsi sa ho chrániť. Vzájomné krytie sa pred úradmi ich spája.

Charakteristický

V každom úzkom kolektíve budú jeho členovia udržiavať dobré vzťahy. Čo možno povedať o neformálnej komunikácii?

skupinová identifikácia. Ľudia pracujúci v tíme blízkych priateľov budú vnímať ovocie činnosti nie ako svoje, ale ako skupinové. Od členov takéhoto kolektívu počuť nie slovo „ja“, ale slovo „my“. Osoba sa identifikuje ako člen jednej veľkej rodiny.
Osobný kontakt. V akom tíme môžu vzniknúť vrúcne vzťahy? V takom, v ktorom má každý možnosť otvorene sa medzi sebou porozprávať. Ak ľudia nebudú mať priazeň svojich priateľov, ich vzťah bude neformálny.
Rozdelenie rolí. Ako v každom tíme, aj v neformálnom bude jasná gradácia osobností. Každý človek je jedinečný a to sa ukáže. Jeden jedinec bude opatrný, iný bude príliš otvorený a pre tretieho bude ťažké skryť svoju úprimnosť.

vzadu

Formálne aj neformálne vzťahy majú svoje výhody aj nevýhody. Nižšie sú uvedené prednosti tých tímov, v ktorých sa podporuje úzka komunikácia.

Dobrá atmosféra. Ľudia chodia do práce s radosťou. Svoju službu vnímajú ako výlet s priateľmi do kaviarne. Z tohto dôvodu sa v tíme zriedka vyskytujú spory a hádky. Celková nálada kolegov je najčastejšie pozitívna.
Vernosť spoločnosti. Dobrí profesionáli, ktorí si vo firme našli skutočných priateľov, si dobre rozmyslia, či odídu z práce. Aj keď kvalifikovanému majstrovi ponúknu vyšší plat v inej organizácii, s najväčšou pravdepodobnosťou túto ponuku odmietne, pretože nebude mať záujem vytvárať nové. sociálne väzby.
Záväzok k rozvoju spoločnosti. Každý člen tímu, v ktorom dominujú neformálne vzťahy, sa bude snažiť rozvíjať svoju organizáciu. prečo? Dobrý vzťah s vedením a kolegami prispeje k efektívnejšej práci.

Proti

Neformálne vzťahy nie sú niečo, o čo sa treba snažiť. Toto si myslí väčšina lídrov. Prečo zastávajú takýto názor?

Nedostatok sebarealizácie. Keď človek vie, že je milovaný a oceňovaný, stráca záujem o rozvoj. Tím je ako rodina. Ak niekomu z kolegov niečo nevyjde, všetci ostatní sa na nedostatky budú pozerať so zavretými očami. Často sa stáva táto situácia: zamestnanec je dobrý rozprávač, ale zlý pracovník.
Klebety. Tam, kde je úzka komunikácia, je vždy miesto pre klebety a opomenutia. Nielen ženy, ale aj muži si radi odovzdávajú klebety. Ohováranie a ohováranie môže podkopať zdravé vzťahy v akomkoľvek tíme.
Inhibícia pokroku. Proti akejkoľvek inovácii sa často stavia zohratý tím. Ľudia si myslia, že ich krehký svet, ktorý si tvrdo vybudovali, sa môže zrútiť, ak šéf prijme pár ďalších zamestnancov, pošle niekoho na školenie alebo zaobstará nové vybavenie.

Štruktúra

Neformálne vzťahy v organizácii možno považovať za požehnanie aj prekliatie. Blízky vzťah medzi kolegami má vplyv na ich pracovná činnosť a následne aj efektívnosť. Na úspešné riadenie takéhoto tímu musí byť šéf dobrý psychológ. Riaditeľ musí analyzovať vzťah, ktorý sa vytvoril medzi jeho podriadenými. Štruktúra neformálnych vzťahov je nasledovná:

Vaše a ďalšie. V skupine, v ktorej vládne, existuje jasná hranica medzi nimi a zvyškom. Členovia tímu majú svoje vlastné roly, ktoré sú tajne rozdelené. Pre človeka zvonku je ťažké vstúpiť do takéhoto kruhu komunikácie a niekedy je to jednoducho nemožné.
Povýšenie na hierarchickom rebríčku. Každá skupina má vodcov a outsiderov. V tíme, v ktorom vládne neformálna komunikácia, zmeňte svoje sociálna rola bude to jednoduché.
Utláčaný útlak. Úrady často využívajú svoje privilegované postavenie. Preto sú často nováčikovia alebo tí ľudia, ktorí sa ešte nestihli stať členmi tímu, utláčaní zvyškom.
Dodržiavanie nevyslovených pravidiel. „Čestný kódex“, ktorý musia dodržiavať všetci členovia tímu, nie je nikde napísaný, ale jeho porušenie môže viesť k vážnym hádkam v tíme.

Lídri

Neformálny charakter vzťahov prispieva k tomu, že sa v skupine objavujú jednotlivci, ktorí zaujímajú dominantné postavenie. Takáto osoba je neformálne považovaná za vodcu. Rieši všetky vznikajúce problémy, práve na neho sa obracajú o pomoc a je to on, kto komunikuje s nadriadenými lepšie ako ostatní. Aké vlastnosti má vodca? Musí byť aktívny a vedieť si získať dôveru. Spoločenský človek vie všetko a všetkých. Je to on, kto šíri fámy a vytvára náladu v tíme. V prípade potreby môže vedúci prinútiť kolegov, aby sa „spriatelili“ s jedným alebo druhým členom ich zostrelenej skupiny. Nikto si nevyberá lídrov. Preto, ak sa tímu niečo nepáči, človek môže stratiť svoju autoritu a niekto iný zaujme voľné miesto.

Náčelníci

Neformálne pracovné vzťahy vytvára manažment. Práve riaditeľ prispieva k zbližovaniu svojich podriadených. Ak vedenie nepodporuje neformálnu komunikáciu, potom sa nebude môcť zakoreniť. Iná vec je, keď je riaditeľ liberál. Dokáže na vás bez váhania povzbudiť známosť a komunikovať so svojimi podriadenými. Takéto úzke vzťahy vedú k tomu, že šéf sa stáva priamym účastníkom skupiny. Bude poznať slabé a silné stránky každého člena pracovného kolektívu. Šéf si bude vedomý aj všetkých osobných problémov. Riaditeľ môže morálne aj finančne pomôcť prekonať životné ťažkosti všetkým svojim zverencom.

Romány

Scenár neformálnych vzťahov zvyčajne zahŕňa milostný trojuholník, ktorý sa tvorí z kolegov. Zamestnanci prejavujú vo vzťahu k sebe slobodu, v dôsledku čoho sa medzi dvoma kolegami rozvinie búrlivá romantika. Takéto príbehy však väčšinou nemajú šťastný koniec. Zamestnanec alebo zamestnanec už má manžela alebo manželku, ako aj dieťa. Román v práci je vnímaný ako zábava alebo aféra. Dokonca sú sympatie aj medzi dvoma kolegami, ktorí nie sú zosobášení, nie je im súdené dlho žiť šťastný život spolu. Neustála komunikácia v práci, klebety a nedorozumenia, problémy, ktoré sa budú niesť domov z kancelárie, rýchlo zničia šťastie ľudí. A ďalšia komunikácia medzi bývalými milencami bude veľmi napätá.

Príklady

Existuje mnoho príkladov scén neformálnych vzťahov. Kolegyne, ktoré pracujú v kancelárii viac ako rok, môžu tráviť víkendy spolu. Cez prázdniny sa stretnú s rodinami, budú sa navzájom navštevovať alebo pôjdu spolu k moru.

Príkladom neformálnej komunikácie v tíme sú časté firemné večierky. Takéto akcie sa nekonajú v reštaurácii, kde je minimalizovaná možnosť komunikácie, ale priamo v kancelárii samotnej. Riaditeľ spolu so svojimi podriadenými môže piť alkoholické nápoje, vtipkovať, rozprávať obscénne vtipy a prediskutujte vtipné prípady z vašej praxe.

Dobrý alebo zlý

Byť či nebyť neformálna komunikácia – rozhoduje manažment. A riaditelia spoločností najčastejšie prichádzajú k záveru, že priateľstvo je priateľstvo a služba je služba. Len neskúsení obchodníci podporujú známosť. Riaditeľ, ktorý chce mať silný a stabilný biznis, bude vyžadovať rešpekt od svojich podriadených. Manažér sa zasa postará o to, aby sa každý zo zamestnancov navzájom rešpektoval. Ľudia prichádzajú do práce, aby pracovali, nie diskutovať o osobných problémoch. Špecialisti by sa mali v prvom rade venovať zlepšovaniu svojich zručností a nie diskutovať o naliehavých záležitostiach. Iba malý biznis, ktorých vedenie sa nesnaží o expanziu, môže umožniť neformálnu komunikáciu podriadených.

Hlavnou úlohou je regulácia sociálnych a pracovných vzťahov. Zmluvnými stranami kolektívnej zmluvy sú zamestnanci zastúpení svojimi zástupcami a zamestnávateľ zastúpený vedúcim podniku alebo inou oprávnenou osobou.

Kolektívna zmluva môže byť uzatvorená v organizácii ako celku, v jej pobočkách, zastúpeniach a iných samostatných štrukturálnych útvaroch.

Obsahom kolektívnej zmluvy sú zmluvnými stranami dohodnuté podmienky (ustanovenia) určené na úpravu sociálnych a pracovných vzťahov v tejto organizácii. Tieto podmienky vymedzujú práva a povinnosti zmluvných strán a zodpovednosť za ich porušenie. Kolektívna zmluva pozostáva z úvodnej časti; oddiel obsahujúci práva a povinnosti správy, zamestnávateľa a oddiel obsahujúci práva a povinnosti zamestnancov organizácie a ich zastupiteľských orgánov. Prílohy ku kolektívnej zmluve obsahujú normatívne ustanovenia - normy ustanovené centralizovaným spôsobom, na ktoré sa zamestnanci organizácie dostávajú prostredníctvom kolektívnej zmluvy, a miestne normy uplatňované v tomto podniku.

Kolektívna zmluva môže ustanoviť benefity a benefity pre zamestnancov, pracovné podmienky, ktoré sú v porovnaní s ustanovené zákony, iné regulačné právne úkony, dohody. Základné podmienky zmluvy: a) doba platnosti; b) poradie zmeny; c) lehota na podávanie správ zmluvnými stranami o splnení podmienok zmluvy.

Kolektívnu zmluvu podpísanú zmluvnými stranami do siedmich dní odošle zamestnávateľ príslušnému úradu práce v mieste organizácie na registráciu oznámenia, pri ktorej sa odhalia podmienky zhoršujúce situáciu zamestnancov.

Kolektívna zmluva nadobúda účinnosť dňom podpisu jej zmluvnými stranami alebo odo dňa uvedeného v samotnej zmluve. Dobu platnosti kolektívnej zmluvy môžu zmluvné strany predĺžiť, najviac však o tri roky.

Funkcie kolektívnej zmluvy:

organizácia pracovných vzťahov;
zabezpečenie stability pracovných vzťahov;
zabezpečenie a ochrana záujmov zamestnancov a zamestnávateľov;
prispôsobenie pracovnoprávnych vzťahov v organizácii skutočným ekonomické vzťahy;
dosiahnutie kompromisu medzi zamestnancami a zamestnávateľom uzavretím dohody;
zabezpečenie ekonomického pokroku, zvýšenie produktivity práce, zníženie nákladov na tovar.

Práva odborov.

Odborová organizácia (odborová organizácia) je dobrovoľné verejné združenie občanov, ktorých charakterom ich činnosti spájajú spoločné výrobné, profesijné záujmy, vytvorené za účelom zastupovania a ochrany ich sociálnych a pracovných práv a záujmov.

Hlavné črty odborov:

sú odrodou verejné združenia;
vytvorené občanmi na dobrovoľnom základe;
vznikajú na základe spoločnej výroby, odborná činnosť;
konať na základe príslušných právnych predpisov;
sú vytvorené na odvetvovom, územnom alebo inom základe;
sú vytvorené za účelom zastupovania a ochrany sociálnych a pracovných práv a záujmov svojich členov.

Základné práva odborov:

zastupovať a chrániť sociálne a pracovné práva a záujmy;
podporovať zamestnanosť;
viesť kolektívne rokovania, uzatvárať zmluvy, kolektívne zmluvy a kontrolovať ich plnenie;
podieľať sa na vysporiadaní kolektívu pracovné spory;
pre informáciu;
zúčastňovať sa na školení a ďalšom vzdelávaní zamestnancov odborov;
na realizáciu odborová kontrola na dodržiavanie pracovného práva;
v oblasti ochrany práce a životného prostredia;
podieľať sa na realizácii privatizácie štátneho a obecného majetku;
na sociálnej ochrany pracovníci;
chrániť záujmy zamestnancov v orgánoch riešenia pracovných sporov.

Záruky odborových práv:

záruky vlastníckych práv odborov;
záruky zamestnancom, ktorí sú členmi odborových orgánov a nie sú uvoľnení z hlavnej práce;
záruky uvoľneným odborovým pracovníkom zvoleným (delegovaným) do odborových orgánov;
záruky práva na prácu pre pracovníkov, ktorí boli členmi odborových orgánov;
povinnosti uložené zamestnávateľovi vytvárať podmienky na vykonávanie činnosti odborových organizácií.

90. Pojem, zmluvné strany a obsah pracovnej zmluvy.

Pracovná zmluva (zmluva) je hlavným podkladom pre vznik pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Uzatvorením pracovnej zmluvy (zmluvy) zamestnanec formalizuje svoj právny vzťah s podnikom akejkoľvek formy vlastníctva.

Definícia pracovnej zmluvy(zmluva) je uvedený v čl. 15 Zákonníka práce, ktorého znenie prešlo drobnými zmenami. V súlade s menovaným článkom: „Pracovná zmluva (zmluva) je dohoda medzi zamestnancom a podnikom, inštitúciou, organizáciou, podľa ktorej sa zamestnanec zaväzuje vykonávať prácu v určitej odbornosti, kvalifikácii alebo funkcii s podriadenosťou internej Pracovný rozvrh, a podnik, inštitúcia, organizácia sa zaväzuje vyplácať zamestnancovi mzdu a zabezpečovať pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a dohodou zmluvných strán.

Strany pracovnej dohody (zmluvy) sú zamestnanec (fyzická osoba) a zamestnávateľ (právnická osoba) s pracovnoprávnou spôsobilosťou. Na jednej strane v pracovnej zmluve vždy koná konkrétna fyzická osoba (možná je aj občianska zmluva medzi dvoma právnickými osobami). Zamestnancom môže byť osoba (občan Ruskej federácie, cudzinec, osoba bez štátnej príslušnosti), ktorá dovŕšila vek 15 rokov a má skutočnú pracovnú schopnosť. Vo výnimočných prípadoch a za podmienok stanovených zákonom je možné zamestnať sa od 14 rokov.

Vo väčšine prípadov vystupujú ako zamestnávatelia právnické osoby. Zamestnávateľom môže byť podnikateľ (alebo administratíva, ktorá ho zastupuje), so štatútom alebo bez neho právnická osoba. Štát môže prijať zamestnanca aj prostredníctvom správy príslušného podniku (inštitúcie, organizácie), ako aj miestna vláda(obce). Zamestnanci sú jednotlivci, ktorí uzatvárajú alebo uzavreli pracovná zmluva so zamestnávateľom. Na iné predmety pracovné právo združenia zamestnávateľov, odbory (odbory), zamestnanecké rady (výbory), rôzne tripartitné orgány (od miestnych komisií pre riešenie pracovných sporov až po celoštátne ekonomické rady), vládne orgány(ministerstvá práce, odbory pracovnoprávnych vzťahov, mediačné a zmierovacie služby atď.). Osobitnú úlohu zohrávajú súdy.

Pracovná zmluva (zmluva) medzi zamestnancom a zamestnávateľom je teda nezávislá, konkrétna, určitá pracovné právo dohoda, ktorá je základom pre vznik pracovného pomeru.

1) podmienky stanovené dohodou strán;

2) podmienky ustanovené zákonom, ktoré nie sú predmetom dohody medzi stranami. Podmienky prvej skupiny sa zase delia na: povinné (nevyhnutné) a dodatočné (nepovinné).

Povinné sú podmienky, bez ktorých sa pracovná zmluva (zmluva) nepovažuje za uzavretú, to znamená, že zmluva nebude mať právnu silu. TO povinné podmienky týkať sa:

1) podmienky na druh práce (ako bude zamestnanec pracovať, objem a zoznam pracovné povinnosti);

2) podmienky na mieste výkonu práce;

3) podmienky doby trvania dohody (zmluvy) uvedené v ods. 17 Zákonníka práce.

Nepovinné podmienky zmluvy zahŕňajú podmienky, ktoré nemajú vplyv na platnosť zmluvy. Ich právny význam spočíva v tom, že ak si strany nestanovia žiadne ďalšie podmienky, zmluva sa považuje za uzavretú.

Medzi ďalšie podmienky patria spravidla tie, ktoré sa týkajú materiálnej a domácej stránky života zamestnanca (umiestnenie dieťaťa do detský ústav, poskytovanie

bývanie atď.).

Druhy pracovných zmlúv.

Druhy pracovnej zmluvy podľa doby jej platnosti je možné určiť nasledovne:

Na dobu neurčitú;
na dobu určitú nepresahujúcu päť rokov (pracovná zmluva na dobu určitú), pokiaľ federálne zákony neustanovujú inú dobu.

Hlavnou odrodou je zmluva na dobu neurčitú a vo väčšine prípadov by mala byť uzavretá práve on.

Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára vtedy, ak nemožno s prihliadnutím na povahu vykonávanej práce alebo na podmienky jej vykonávania nadviazať pracovné vzťahy na dobu neurčitú, a to v prípadoch ustanovených v časti 1 čl. 59 Zákonníka práce(napríklad brigády, sezónne práce, uvedenie do prevádzky atď.).

A treba si uvedomiť, že v prípadoch ustanovených v druhej časti čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie možno pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť len na základe dohody strán pracovnej zmluvy. To znamená, že odmietnutie zamestnávateľa prijať do zamestnania z dôvodu želania zamestnanca podpísať zmluvu na dobu neurčitú bude nezákonné, ak nie je založené na obchodných, profesionálnych kvalitách zamestnanca a môže to skontrolovať počas skúšobná doba.

Ak v pracovnej zmluve nie je uvedená doba jej platnosti, potom sa zmluva považuje za uzavretú na dobu neurčitú.

Druhy pracovnej zmluvy podľa povahy pracovného pomeru :

pracovná zmluva na hlavnom mieste výkonu práce;
pracovná zmluva na čiastočný úväzok (kapitola 44 Zákonníka práce Ruskej federácie);
pracovná zmluva pre dočasná práca do dvoch mesiacov (kapitola 45 Zákonníka práce Ruskej federácie);
pracovná zmluva na sezónnu prácu (kapitola 46 Zákonníka práce Ruskej federácie);
pracovnú zmluvu o vykonaní práce so zamestnávateľom - individuálne(kapitola 48 Zákonníka práce Ruskej federácie);
pracovná zmluva na prácu doma (kapitola 49 Zákonníka práce Ruskej federácie);
zmluva o štátnej (mestskej) službe.

Pracovné právo a iné zákony obsahujúce pracovnoprávne normy sa nevzťahujú na tieto osoby (pokiaľ zákonom ustanoveným postupom súčasne nevystupujú ako zamestnávatelia alebo ich zástupcovia):

vojenský personál pri plnení svojich povinností vojenskej služby;
členovia správnych rád (dozorných rád) organizácií (s výnimkou osôb, ktoré s touto organizáciou uzavreli pracovnú zmluvu);
osoby pracujúce na základe občianskoprávnych zmlúv;
iné osoby, ak sú zriadené federálny zákon(článok 11 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Okrem navrhovaných klasifikácií pracovných zmlúv ich možno zoskupiť podľa iných kritérií. Napríklad podľa typu zamestnávateľa (berúc do úvahy špecifiká právna úprava) prideľovať pracovné zmluvy:

s zamestnávateľské organizácie;
zamestnávatelia – fyzické osoby.

V závislosti od osobitostí právneho postavenia zamestnanca možno pracovné zmluvy rozdeliť na pracovné zmluvy:

s osobami mladšími ako 18 rokov;
osoby vykonávajúce rodinné povinnosti;
cudzinci a osoby bez štátnej príslušnosti.

Podľa charakteru podmienok výkonu práce sa rozlišujú zmluvy.

Formálne a neformálne vzťahy. Moc a partnerstvo v organizácii. Vlastnosti mocenských vzťahov (vzťahy dominancie a podriadenosti). Moc podľa postavenia (založená na autorite postavenia, vlastníctvo zdrojov moci) a osobná moc (založená na autorite jednotlivca). Zdroje (zdroje sily). Odrody moci (sila odmeny, sila nátlaku, sila spojení, informačná sila atď.). Pracovné vzťahy v organizácii. Pracovná zmluva a kolektívna zmluva ako forma zabezpečenia pracovnoprávnych vzťahov. Disciplína (výkonnostná, aktívna, sebadisciplína) a disciplinárne vzťahy (ochranné, povzbudzujúce, výchovné, organizačné). Metódy riadenia disciplinárnych vzťahov (ekonomické, právne, psychologické). Sociálne partnerstvo ako najproduktívnejší typ vzťahu medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Moc - v širšom zmysle slova je schopnosť ovplyvňovať správanie ľudí, moc - schopnosť riadiacich orgánov alebo jednotlivého vodcu z titulu svojho postavenia v systéme formálnych vzťahov v hierarchickej štruktúre organizácie ovplyvniť správanie podriadených. Úradná moc nie je určená samotnou funkciou, ale je delegovaná úradník tým, ktorým sa zodpovedá. Množstvo takejto právomoci závisí od úrovne dôvery, ktorú môže úradník získať od vyššieho manažéra. Zhora delegovaná právomoc môže byť kedykoľvek odvolaná, neexistuje teda priamy vzťah medzi úrovňou úradu a množstvom právomocí. Organizačnými základmi moci podľa pozície sú jej zdroje: rozhodovanie, odmeňovanie, nátlak, moc nad zdrojmi, sila spojení. Osobná sila je miera rešpektu a lojality k svojmu majiteľovi zo strany podriadených. Tento typ moci je založený na blízkosti cieľov a je delegovaný zdola, od podriadených. Môžu si ho vybrať podriadení ako reakciu na nesprávne činy. Najpriaznivejšou situáciou je koncentrácia osobnej moci a moci úradu v tých istých rukách. Typy napájania: Sila odmeny i sa prejavuje v tom, že v závislosti od očakávanej úrovne odmeny za pracovné úsilie vo forme vďaky, prémií, povýšenia, dodatková dovolenka atď., podriadený pri vykonávaní príkazov a príkazov vedenia vyvíja určitú starostlivosť.

Nátlak ako zdroj moci určuje schopnosť vedúceho ovplyvňovať správanie podriadeného prostredníctvom trestov, napomenutí, pokút, degradácií atď. Základom vnímania tohto zdroja moci je strach z trestu za nedodržiavanie príkazov. Pre svoje fungovanie musí mať organizácia rôzne druhy zdrojov, ktorých regulácia dostupnosti tvorí zdroj sily. Pri objektívne obmedzených zdrojoch umožňuje členenie organizačnej štruktúry na úrovne najvyššej úrovni riadenia kontrolovať obmedzené zdroje, čím sa posilňuje právo na moc.

Sila spojení je založená na schopnosti úradníka ovplyvňovať podriadených prostredníctvom ich vnímanej rovnocennosti táto osoba s vplyvnými ľuďmi v rámci organizácie alebo mimo nej. Zároveň nemusí existovať skutočná miera ekvivalencie, ale sila väzieb vnímaná podriadenými zvyšuje vplyv úradníka pri komunikácii s inými ľuďmi.

Do skupiny zdrojov, ktoré tvoria základ osobnej moci patria: expertná sila, sila príkladu, právo na moc, sila informácie.

Expertná sila nesúvisí s konkrétnou pozíciou, ale určuje schopnosť človeka ovplyvňovať správanie iných ľudí na základe jeho vyššej úrovne výcviku a vzdelania. skúsenosti a talent, zručnosti a schopnosti, ako aj dostupnosť špecializovaných vedomostí.

Sila príkladu spojené so schopnosťou ovplyvňovať podriadených prostredníctvom osobnej atraktivity na základe osobné kvality a štýl vedenia.

Právo na moc rozdeľuje vodcov na rovnakej úrovni podľa schopnosti používať moc.

Sila informácií je založená na možnosti prístupu k správnemu a dôležitá informácia a schopnosť používať ho na ovplyvňovanie podriadených, keďže umožňuje svojmu majiteľovi robiť optimálne rozhodnutia. Osoba, ktorá uzatvára pracovnú zmluvu (zmluvu), vstupuje do mnohých vzťahov iný druh, ktoré spája jeden názov – pracovné vzťahy. Obsahujú majetkové, manažérske, etické, estetické vzťahy, ako aj vzťahy o pracovnom čase a čase odpočinku, o cti a dôstojnosti človeka a pod.

Disciplína je spoločenský vzťah, ktorý sa rozvíja ohľadom dodržiavania spoločenských a technických noriem, pravidiel správania sa v rodine, organizácii, spoločnosti, štáte.

tri druhy disciplín: výkonnostná disciplína

Plnenie povinností každého zamestnanca. Nevýhodou tohto druhu disciplíny, hoci je veľmi atraktívna napr. Pre verejná služba, spočíva v tom, že zamestnancovi nie sú priznané práva a navyše nechcú, aby ich mal a prejavoval akúkoľvek aktivitu: aktívna disciplína je využívanie práv pri plnení povinností. Tento typ disciplíny je vhodnejší, keďže zamestnanec je aktívny vo svojom správaní – aktívne využíva svoje práva: sebadisciplína je plnenie povinností zamestnanca a výkon jeho práv na základe samosprávy. Zahŕňa aj prejavenie väčšej činnosti zamestnanca, ako vyžaduje právny štát.

Disciplinárne vzťahy sú sekundárnou formou pracovnoprávnych vzťahov. Táto forma je prítomná v každom Pracovné vzťahy, keďže ide o postoj k plneniu povinností a realizácii práv, k rozdeleniu práv a povinností.

ochranný vzťah. Jednou zo strán týchto vzťahov je administratíva, verejné organizácie, orgány verejnej iniciatívy - obdarené disciplinárnou právomocou. Druhou stranou je robotník. obohacujúci vzťah právna skutočnosť zakladajúcim právny vzťah je prejav činnosti zamestnanca vo forme uvedenej v hypotéze motivačnej normy. Nositeľ disciplinárnej právomoci môže a za určitých podmienok je povinný zamestnanca povzbudzovať (súčasťou právneho štátu je hypotéza, ktorá vymenúva skutočnosti, za prítomnosti ktorých vznikajú práva a povinnosti).Výchovné vzťahy. Ich obsahom je právo a povinnosť správy vzdelávať zamestnanca, a to najmä metódou presviedčania. Účelom rozvoja týchto vzťahov je zvyšovanie úrovne vzdelania, formovanie osobnosti, vštepovanie potrebných zručností a schopností, formovanie svetonázoru a zlepšovanie fyzického rozvoja človeka. Organizačné vzťahy. Tieto vzťahy tvoria činnosti zamerané na vytváranie a udržiavanie disciplinárnych vzťahov.

Pojem "sociálne vzťahy"

Človek je sociálna bytosť, ktorá svoje aktivity a záujmy realizuje v rámci spoločnosti. Preto môže človek hodnotiť svoje vlastnosti a vlastnosti iba v rámci sociálnych vzťahov, ktoré sa rozvíjajú v spoločenská organizácia. V spoločenských vzťahoch sa prejavujú najvýraznejšie črty ľudského charakteru, ktoré buď pomôžu človeku realizovať sa, alebo bránia realizácii jeho potrieb, záujmov a vôbec jeho sebapotvrdenia.

Definícia 1

Verejné (inými slovami, sociálne) vzťahy sú rôzne formy vzťahov a závislostí, ktoré sa objavujú pri interakcii človeka s inými členmi spoločnosti. spoločenských vzťahov, na rozdiel od medziľudských a iných typov vzťahov sú také vzťahy, kde ľudia vystupujú ako sociálne „ja“. To znamená, že plne neodrážajú ich podstatu ako člena organizácie, no zároveň vykazujú znaky, ktoré od nich organizácia alebo spoločnosť vyžaduje.

Sociálne vzťahy možno klasifikovať podľa týchto hlavných znakov:

Sociálne vzťahy v závislosti od množstva moci, ktorú majú účastníci organizácie a vzťahov - vertikálne aj horizontálne;
Sociálne vzťahy, rozdelené podľa vlastníctva a nakladania s majetkom - panstvo, triedne sociálne vzťahy;
Podľa sfér prejavu - ekonomické, politické, sociálne, náboženské vzťahy na rôznych úrovniach rozvoja organizácie. Každý typ sociálneho vzťahu odráža potrebu človeka realizovať sa ako súčasť duchovného spoločenstva, súčasť sociálnych vzťahov alebo súčasť ekonomickej štruktúry;
Podľa regulácie - vzťahy môžu byť oficiálne (formálne, budované podľa vopred určeného systému noriem a pravidiel) a neformálne (neformálne, ktoré vznikajú v niektorých organizáciách, ako aj jednoducho vo vzťahoch medzi ľuďmi na úrovni priateľstva atď.). ).

Oficiálne (formálne) a neformálne (neformálne) vzťahy môžu byť tiež niekoľkých typov: dlhodobé (vzťahy medzi kolegami a priateľmi), krátkodobé (náhodní známi, spolucestujúci), funkčné (realizátor objednávky a priamo samotný zákazník), výchovné vzťahy (vznikajúce vo vzdelávacom a vedeckom prostredí medzi študentmi a učiteľmi, ako aj medzi kolegami znalými konkrétneho vedného odboru), podriadené (šéf a podriadení, ktorí regulujú svoj vzťah a nedovoľujú im ísť nad rámec pracovného kolektívu) . Ďalší typ vzťahu v tejto skupine je kauzálny (napríklad obeť a páchateľ).

Charakteristika sociálnych vzťahov v organizácii

Sociálne vzťahy v rámci tej istej organizácie majú svoje špecifické črty. Po prvé, takéto vzťahy sú hierarchické (ak horné a spodné vrstvy sú manažment a podriadení). Po druhé, je to samoregulácia vzťahov. Vyznačuje sa tým, že vzťahy spočiatku podliehajú pravidlám a zákonom a zamestnanec je na ne upozornený. V súlade s týmito pravidlami vykonáva svoje činnosti, vykonáva určité povinnosti, za ktoré dostáva privilégiá (zvýšenie mzdy platená dovolenka). Vzťahy v organizácii sú otvorené, pretože iba za takýchto podmienok je možné efektívne rozvíjať vzťahy medzi vedením a zamestnancami, dosiahnuť stanovené ciele.

Sociálne vzťahy v skupine a organizácii sú určené v závislosti od typu sociálnych väzieb. Môže ísť teda o nasledujúce typy:

Sociálne kontakty sú jednoduché, elementárne spojenia, ktoré vznikajú medzi jednotlivcami. Takéto kontakty môžu byť krátkodobé alebo dlhodobé. Všetko závisí od cieľov, ktoré organizácia a jej členovia sledujú, a od toho, aká dlhodobá môže byť spolupráca;
Sociálne akcie sú tie akcie, ktoré sú orientované na ostatných členov organizácie (jednotlivcov). Sociálne akcie sú racionálne, pochopené všetkými členmi a sledujú špecifické ciele;
Sociálne interakcie sú systematické, pravidelné (môžu byť aj každodenné) vzájomne závislé činnosti subjektov, ktoré sú namierené jeden na druhého. Samozrejme, interakcie nevznikajú len tak – členovia sledujú spoločný cieľ a po dosiahnutí želaného výsledku sa môžu opäť oddeliť;
Sociálne vzťahy sú vzťahy, ktoré sa rozvíjajú medzi ľuďmi (alebo širšími skupinami ľudí). Sociálne vzťahy sa uskutočňujú v súlade so zákonmi, ktoré sú predpísané v rámci sociálneho usporiadania spoločnosti.

Sociálne vzťahy sú veľmi závislé od typológie sociálneho konania. Všimnite si, že dnes v sociologickej vede existuje jediná typológia sociálneho konania človeka alebo širšej skupiny ľudí:

Účelné racionálne konanie - tento typ znamená pomerne jasné uvedomenie si cieľa stanoveného pre členov organizácie. Súvisí to nielen s jeho bezprostredným uvedomením, ale aj s racionálnym pochopením všetkých prostriedkov, ktoré sú potrebné na jeho dosiahnutie;
Hodnotovo-racionálne konanie je typ konania, ktoré je zamerané na určité ľudské hodnoty (etické, náboženské, estetické, duchovné, morálne). Tieto hodnoty jedinec prijíma, realizuje a rozvíjajú sa v závislosti od toho, ako silno sa usiluje o ich poznanie a prijatie;
Tradičné pôsobenie – sa formuje na základe napodobňovania určitých vzorcov správania. Vzory sú zafixované v tradičnej kultúre a nepodliehajú kritike. Ak ich človek nepodporuje, môže byť pre neposlušnosť vylúčený zo spoločnosti;
Afektívna akcia – jej hlavnou charakteristikou je určenie emocionálneho stavu jednotlivca. Človek môže vykonávať činy v stave vášne, bez toho, aby ovládal svoje emócie, av budúcnosti môžu takéto činy poškodiť spoločnosť.

Číslo lístka 3 Koncepcia subjektu a objektu riadenia. Manažérske vzťahy v organizácii.

1. Predmet hospodárenia je vedúci, kolektívny orgán alebo výbor s manažérskym vplyvom. Líder môže byť formálnym aj neformálnym vedúcim tímu. Predmetom riadenia môže byť zasa aj objekt riadenia, pre vyšších manažérov.

Riadiaci objekt- je jednotlivec alebo skupina, ktorú možno spojiť do ľubovoľnej štrukturálne členenie a na ktoré má manažérsky vplyv. V súčasnosti sa čoraz viac rozširuje myšlienka participatívneho riadenia, teda takého riadenia záležitostí organizácie, kedy sa na vývoji a prijímaní najdôležitejších rozhodnutí podieľajú všetci členovia organizácie vrátane bežných. V tomto prípade sa jej subjektmi stávajú riadiace objekty.

Teda ústredná postava v proces riadenia- osoba, ktorá môže pôsobiť ako subjekt aj ako objekt.

2. Vykonávaním riadenia vstupujú účastníci tohto procesu (subjekty a objekty riadenia) medzi sebou do manažérskych vzťahov.

Manažérske vzťahy existujú tam, kde existuje manažérska činnosť. Manažérske vzťahy sú generované cieľmi manažmentu. Manažérske činnosti sú predovšetkým spoločenská aktivita, keďže je zameraný na reguláciu činnosti ľudí sledujúcich určité ciele v súlade s ich potrebami a záujmami.

Obsah manažérskych vzťahov závisí od charakteru manažérskej práce. Vzťahy medzi ľuďmi, napríklad pri vytváraní manažérske rozhodnutie, sa líšia od vzťahov, ktoré vznikajú pri realizácii kontrolnej funkcie. Objektívnym základom manažérskych vzťahov sú sociálne potreby v manažmente. Strany riadiacich vzťahov sú subjektom a objektom riadenia a rôzne subjekty riadenia. Komunikácia a interakcia sa uskutočňuje medzi nimi: vertikálne medzi vyššou a nižšou úrovňou riadenia, horizontálne medzi riadiacimi väzbami s rovnakými právami. Hlavná charakteristika hierarchická štruktúra manažérskych vzťahov (vzťahy pozdĺž vertikály) sú vzťahy podriadenosti, t.j. priama a povinná podriadenosť nižšej úrovne riadenia nad vysoký stupeň. Horizontálne riadiace vzťahy - vzťahy manažérskych subsystémov, ktoré majú Rovnaké práva ale vykonáva rôzne riadiace úlohy. Sú to vzťahy koordinácie, koordinácie kontrolných akcií. Regulačné dokumenty o právach divízií vo vzťahu k riadiacim činnostiam by mali uvádzať, aké ich konanie av akých prípadoch podlieha dohode s inými riadiacimi divíziami. Ľudia vstupujúci do manažérskych vzťahov by sa mali riadiť cieľmi organizácie a verejným záujmom, a nie osobnými, sebeckými záujmami a záujmami svojej jednotky a úrovne riadenia.

manažérske vzťahy môžu byť oficiálne (formálne) a neformálne (neformálne).

Formálne manažérske vzťahy je systém vzťahov medzi subjektom a objektom riadenia. Činnosť výkonných umelcov upravujú predpisy, pokyny, príkazy, iné normatívne dokumenty. Formálne manažérske vzťahy zahŕňajú vedenie a podriadenosť. Oficiálne akty hlavy by mali spôsobiť, že podriadený bude konať bez ohľadu na jeho želanie. Zároveň, keď je takýchto činov priveľa, podriadení sú zbavení možnosti kreatívneho myslenia a iniciatívy. Ak sa rozhodnutia neprijímajú včas alebo sú nedostatočne rozvinuté a nekompetentné, vzniká neopodstatnená nezávislosť alebo nečinnosť.

Pri vstupe do manažérskych vzťahov pri výkone manažérskej práce sa ľudia riadia nielen oficiálnymi normami a pravidlami.

Diskutujú a rozhodujú o otázkach manažmentu na základe osobných vzťahov, záľub a nesympatií.

Neformálne manažérske vzťahy sa tvoria v rámci oficiálnych vzťahov, ale presahujú formálne predpísané pravidlá. Neformálne vzťahy nesúvisiace s priamym vykonávaním priameho úradné funkcie vznikajú zo súdružských, súvisiacich a iných dôvodov. Neformálne manažérske vzťahy môžu rozvoju formálnych manažérskych vzťahov napomáhať alebo ho brzdiť. Nemožno sa vyhnúť existencii neformálnych manažérskych vzťahov; každý človek, bez ohľadu na jeho post, je človek s prednosťami a nedostatkami, má a nemá rád. Jediným problémom je, že neformálne manažérske vzťahy nenahrádzajú formálne, ale pracujú s nimi rovnakým smerom. V mnohom to závisí od prvého manažéra, jeho štýlu práce a osobných záujmov.

Manažérske vzťahy v organizácii: koncepcia a typológia

Organizáciu tvoria dva veľké podsystémy – riadiaci (predmet riadenia - S) a riadený (objekt riadenia - O). Väzby medzi subjektom a objektom riadenia sú podstatou riadiacich vzťahov.

Podľa priestorovej orientácie sa vzťahy delia na:

· podriadenosť ( alebo vertikálne) - predstavujú vzťahy velenia a správy na jednej strane a vzťahy podriadenosti, výkonu na strane druhej vznikajú a sú upravené na základe normatívnych aktov a popisy práce majú záväzný charakter.

· koordinácia(alebo horizontálne) - predstavujú vzťah medzi zamestnancami organizácie, ktorí zastávajú rovnaké a nezávislé postavenie v hierarchii služieb, vznikajú na koordináciu a informovanie o akciách rôzne oddelenia na dosiahnutie cieľov organizácie.

Podľa úlohy a miesta v štruktúre možno rozlíšiť:

· základný vzťah, ktoré určujú štruktúru systému a tvoria hlavný obrys Organizačná štruktúra;

Komplementárne vzťahy, ktoré vytvárajú podmienky pre efektívnu realizáciu hlavných vzťahov;

· duplicitné vzťahy, ktoré zabezpečujú garanciu implementácie niektorých funkcií systému a jeho jednotlivých celkov v prípade porušenia väzieb zabezpečujúcich ich implementáciu.

· Kontrolné vzťahy, ktoré zabezpečujú racionalitu tak jednotlivých medzizložkových väzieb, ako aj celej štruktúry organizácie ako celku;

· korekčný vzťah, ktoré zabezpečujú zmeny v realizácii medzizložkových vzťahov organizácie, umožňujú eliminovať odchýlky, ktoré vznikli pri fungovaní systému, a prispôsobujú existujúcu štruktúru novej situácii.

Podľa povahy dopadu možno zdôrazniť:

pozitívne spojenia;

negatívne spojenia;

neutrálne spojenia.

Podľa diskontinuity možno zdôrazniť:

nepretržitý vzťah, ktoré tvoria základ organizácie, zabezpečujú stabilitu jej štruktúry

diskrétne vzťahy, ktoré naznačujú prítomnosť určitých časových medzier v implementácii.

Podľa variability možno zdôrazniť:

nemenný vzťahy, ktoré môžu zostať prakticky nezmenené pri rôznych zmenách situácie a podmienok fungovania organizácie;

Variabilné vzťahy, ktoré s určitou zmenou situácie menia aj svoje charakteristiky