Pri nábore zamestnancov chce manažér vždy prilákať dôstojných a perspektívnych zamestnancov, ktorých práca prinesie výhody a významné výhody. Aby ste zaujali a udržali ľudí vo svojom tíme, potrebujete kompetentný systém ich materiálnych stimulov.

Zákon o dodatočných platbách zamestnancom je lakonický - je to uvedené v článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie, kde sú zahrnuté bonusy a príspevky. všeobecný pojem mzdy. Podpora práce zamestnancov je stanovená aj v článku 191 Zákonníka práce Ruskej federácie, kde má zamestnávateľ úplnú voľnosť pri regulácii takýchto platieb internými dokumentmi. Inými slovami, prémie sú právom zamestnávateľa, nie jeho povinnosťou.

Aké môžu byť materiálne stimuly pre zamestnancov

Práca zamestnancov je pre každý podnik pomerne drahým zdrojom, ale jej význam v činnosti podniku nemožno preceňovať. Spokojný zamestnanec lepšie pracuje, je produktívnejší a ochotnejší odhaliť svoj potenciál – to si vyžaduje premyslenú stimuláciu jeho záujmov.

Druhy materiálnych stimulov pre personál - peňažné a nepeňažné. Peňažné materiálne stimuly zahŕňajú tieto formy:

1. Mzda ().
2. Bonusy a stimuly za pracovné úspechy, príplatky, finančná výpomoc, niekedy podiel na zisku alebo základnom imaní.
3. Príspevky a kompenzácie (v tomto prípade sa aktívne zúčastňuje štát, ktorý chráni všetky druhy záruk za sťažené pracovné podmienky, prekračovanie pracovných noriem, druhy práce, mzdy, dovolenky atď.).
4. Pôžičky a výhodné pôžičky personál.

Celkovo ide o peňažné stimuly ekonomická motivácia zamestnancov, pretože práve vďaka takémuto povzbudeniu sa realizuje ekonomická potreba človeka na jedlo, oblečenie, domáce potreby a bývanie.

Nepeňažné materiálne stimuly sú založené skôr na morálnych potrebách pracovníkov. Ako kompenzáciu môžete napríklad zaplatiť za mobilnú komunikáciu, poskytnúť bezplatné jedlo, vystaviť poukazy do kúpeľov pre celú rodinu, poskytnúť osobné auto, poskytnúť členstvo v posilňovni alebo darčeky na kľúčové dátumy. V peňažnom vyjadrení zamestnanec nedostáva osobitné odmeny, no vytvorené podmienky pre jeho prácu sú výborným motívom na zvyšovanie produktivity práce.

Všetky tieto spôsoby ovplyvňovania miery obetavosti zamestnanca v práci sú účinné. Ľudia sú však rôzni – každý má svoje potreby, záujmy, vnútorné „páky“ na konanie. V niektorých podnikoch je ako forma materiálnych stimulov premyslený systém pokút a sankcií za rôzne chyby: meškanie, fajčenie na pracovisku, dohľad, nedostatočný výkon atď. Takéto opatrenia sa, samozrejme, nedajú uplatniť na platy zamestnancov (), ale možno ich uložiť na vyplácanie prémií (ich zbavenie alebo zníženie).

V niektorých podnikoch je ako forma materiálnych stimulov premyslený systém pokút a sankcií za rôzne chyby: meškanie, fajčenie na pracovisku, dohľad, nedostatočný výkon atď.

Nariadenie o materiálnych stimuloch pre zamestnancov

Povzbudzovanie zamestnancov je dobrovoľnou záležitosťou zamestnávateľa, ale existencia takýchto platieb znamená vytvorenie a schválenie interného dokumentu, ktorý odráža politiku stimulujúcu zamestnancov. Ustanovenie o finančných stimuloch by malo zahŕňať:

1. Všeobecné informácie o podniku, pojmy použité v texte, personál a účely vytvorenia dokumentu.
2. Informácie o tom, komu, za aké zásluhy a s akou frekvenciou sa udeľujú ocenenia. Personál môžete zaradiť do oddelení, dielní, oddelení, skupín – v závislosti od špecifík činnosti firmy. Bonusy môžu byť založené na výsledkoch za rok, štvrťrok, mesiac, množstvo vykonanej práce atď. - toto je tiež potrebné špecifikovať.
3. Metodika určovania výšky poistného. Alebo údaj, že túto sumu určuje manažment v závislosti od okolností a nie je obmedzená.
4. Postup schvaľovania bonusov a zrážok (ak sú v podniku stanovené).
5. Záverečné ustanovenia. Tu môžete uviesť, kto je zodpovedný za monitorovanie vykonávania tohto nariadenia.

Nariadenie je podpísané vedením a oznámené zamestnancom. Jeho prítomnosť v podniku, samozrejme, zvyšuje postavenie zamestnávateľa zoči-voči zamestnancom, pretože v tíme nie je žiadne napätie, existuje prehľadnosť, transparentnosť a predvídateľnosť platieb. Každý zo zamestnancov vie, čo a v akom rozsahu potrebuje vykonať, aby dostal prémiu. Zmeny Predpisov je lepšie vykonať prostredníctvom vydaného príkazu.

Stimulačné platby v dokladoch

Okrem nariadenia o materiálnych stimuloch pre zamestnancov spoločnosti by informácie o prípadných prémiách a príplatkoch mali byť uvedené v pracovnej zmluve s každým zamestnancom () a prípadne v kolektívnej zmluve.

Bonus alebo motivačný príplatok k platu - príjem za zamestnanca, z ktorého sa platí daň z príjmu vo výške 13% (), zrazený zamestnávateľom. Poistné v Dôchodkovom fonde Ruskej federácie, Fonde sociálneho poistenia a Fonde povinného zdravotného poistenia sa tieto platby v prospech personálu tiež akumulujú na základe článku 7 federálneho zákona č. 212-FZ.

Bonus alebo stimulačný príplatok k platu - príjem pre zamestnanca, z ktorého sa platí daň z príjmu vo výške 13 %.

Samotné bonusy sa vyplácajú na základe predpisov vypracovaných podnikom – raz za mesiac alebo za rok, na základe výsledkov vykonanej práce alebo ukončenia projektu. Bonusový fond je zahrnutý do mzdového fondu a je zohľadnený v nákladoch na tovar, prácu a služby ako mzdové náklady (). Vyžaduje si to však písomné dôkazy o takýchto výdavkoch (pracovné záznamy, kolektívne zmluvy, nariadenia, príkazy).

Zlepšenie systému materiálnych stimulov

Aby systém bonusov a stimulov pre personál, ktorý ste si vymysleli a schválili, skutočne fungoval a motivoval ľudí k efektívnejšej práci, dodržujte niektoré pravidlá:

1. Práca zamestnanca by mala byť hodnotená objektívne – odmena by mala byť primeraná a adekvátna práve jeho prínosu celkový výsledok zmysluplné a spravodlivé.
2. Zamestnanec si musí byť vedomý toho, ako bude jeho práca hodnotená a akú odmenu dostane.
3. Zamestnanec musí byť odmenený včas.

Ak je v tíme tiesnivá atmosféra, nevraživosť, napätie, prehodnoťte svoj systém materiálnych stimulov. Skúseného HR manažéra (alebo aj psychológa) môžete prilákať do svojho tímu a poveriť ho touto prácou.

Materiálne stimuly pre personál môžu byť vyjadrené v peňažnej a nepeňažnej forme, vo forme prémií, stimulov, príplatkov, kompenzácií, benefitov a rôznych prémií. Vybudovaním existujúceho systému prémií zamestnancov zvyšujete potenciál svojho podniku, zvyšujete úroveň produktivity práce a posúvate sa ako zamestnávateľ na kvalitatívne novú úroveň.

V každom ekonomickom systéme je práca vedomá, účelná, energeticky náročná a užitočná ľudská činnosť vykonávaná na uspokojenie určitých sociálnych a osobných potrieb. Práca sa vyznačuje spokojnosťou, keďže každá činnosť končí určitým výsledkom, t.j. jeho výplata. Výška odmeny závisí od kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov práce každého zamestnanca a tímu ako celku. Takýmito ukazovateľmi sú objem vykonanej práce, počet vyrobených produktov, ich kvalita, ako aj efektívnosť. pracovná činnosť.

Ekonomickým mechanizmom na realizáciu pracovnej motivácie sú formy a metódy ovplyvňovania záujmov s cieľom povzbudiť človeka k spoločensky užitočným činnostiam a je ústredným článkom v systéme personálneho manažmentu v každej organizácii. Cesta k dobré vládnutie personál prechádza chápaním motívov človeka k práci alebo motivácie, čo je kombinácia vnútorných a vonkajších síl, ktoré podnecujú určité činy.

Efektívnosť motivácie zamestnancov pre konkrétny podnik je určená stupňom dosiahnutia hlavných ekonomických a sociálnych cieľov. Preto v dynamických trhových vzťahoch v súčasnej fáze je pracovná motivácia zameraná na realizáciu nasledujúcich úloh:

orientácia nahor ekonomická efektívnosť a efektívnosť práce, konkurencieschopnosť produktov a hospodársky rast;

stimulovanie zavádzania výdobytkov vedy a techniky do výroby;

ekonomické a racionálne využitie všetky druhy zdrojov;

realizácia stimulácie práce každého zamestnanca a tímu priamo úmerne množstvu, kvalite a výsledkom;

zabezpečenie primeraných pomerov úrovne odmeňovania rôznych profesijných a kvalifikačných kategórií a skupín pracovníkov;

udelenie práva na úplné nakladanie so zarobenými prostriedkami kolektívom podnikov;

zvýšenie zodpovednosti podnikateľských subjektov pri stimulácii pracovnej sily.

Na vyriešenie vyššie uvedených cieľov by mal byť sociálno-ekonomický mechanizmus personálneho manažmentu v podniku zameraný na vytvorenie takého súboru motívov, ktoré by zabezpečili realizáciu vnútorných osobných cieľov a správania ľudí v pracovnom procese s celkovými cieľmi organizácia. Na to sa používa metóda merania potrieb a záujmov personálu, ktorá sa posudzuje podľa spokojnosti personálu s jeho prácou.

Miera pracovnej spokojnosti však môže byť u mnohých zamestnancov rôzna v závislosti od ich osobných cieľov, úrovne organizácie výroby, ekonomických, sociálnych a motivačných aktivít.

Z hľadiska motivačného vplyvu na personál organizácie a hlavné výsledky jeho pracovnej činnosti by mala byť najväčším záujmom pracovná schopnosť alebo schopnosť a pripravenosť zamestnanca pracovať, ako aj pracovné podmienky. Schopnosti človeka odrážajú jeho schopnosť pracovať, charakterizovanú úrovňou vedomostí, zručností, zdravia, vytrvalosti a iných vlastností. Ochota pracovať označuje sklony človeka vykonávať svoju prácu, charakterizuje závislosť jeho pracovného správania od motivácie, charakteru práce, očakávanej odmeny a ďalších faktorov. Pracovné podmienky zahŕňajú faktory, ktoré ovplyvňujú výkon práce a sú mimo jej priameho vplyvu.

Efektívnosť práce personálu je motivovaná aj faktormi ako štýl vedenia, jasné pochopenie účelu práce a iné. Motivácia personálu v organizácii sa uskutočňuje objasňovaním, vzdelávaním, osobným príkladom, systémami odmien a trestov pre zamestnancov. Okrem toho niektoré metódy fungujú lepšie pre niektorých ľudí, iné - pre iných.

V systéme motivácie pracovnej činnosti personálu sa rozlišujú dve úrovne produktivity práce: prijateľná a stimulujúca. Prijateľná úroveň výkonu je určitý stupeň pracovného úsilia osoby, ktorý zodpovedá súčasným pracovným normám. Každý zamestnanec to považuje za subjektívne prijateľné a nemalo by sa to podporovať. Motivačná úroveň predstavuje mieru prekročenia pracovných noriem nad 100 %. U väčšiny pracovníkov môže byť táto úroveň stimulovaná prerozdeľovaním materiálnych odmien získaných v dôsledku zvýšenej produktivity práce.

Stimulácia požadovanej úrovne produktivity práce zamestnancov sa dosahuje buď výberom personálu s príslušným vnútorná motivácia, pre ktorú má osobitný význam jej vnútorné uspokojenie s dosiahnutými výsledkami, alebo prostredníctvom vonkajšej motivácie, pri ktorej sú túžby a potreby človeka uspokojované systémom materiálnych a morálnych podnetov.

Osobitný význam pri stimulácii efektívnosti práce pracovníkov v podmienkach trhové hospodárstvo získava hmotnú peňažnú odmenu, tj mzdu, pretože peňažný príjem určuje možnosť získať tovar, získať vzdelanie, Zdravotnícke služby a ďalšie.

Hlavnými položkami príjmov obyvateľstva sú mzdy a transferové platby, ktorých pomer výrazne ovplyvňuje správanie ľudí. Keď v príjmovej štruktúre prevládajú mzdy, motivuje to pracovnú aktivitu človeka, jeho iniciatívu a podnikavosť. Keď sa zvyšuje úloha transferov (platby sociálneho poistenia, dávky v nezamestnanosti, štipendiá, dotácie, dôchodky veteránov a iné), ľudia sa stávajú relatívne pasívnejšími vo vzťahu k výrobnej činnosti a objavujú sa nálady závislosti. Poslednú okolnosť je potrebné mať na pamäti a zohľadniť ju v činnosti organizácie, pretože podiel transferových platieb na príjmoch obyvateľstva rastie.

Čo sa týka motivačnej úlohy mzdy ako hlavnej formy materiálnej odmeny za prácu, tá závisí od množstva okolností. Štát uzákoní minimálnu mzdu a tarifnú sadzbu prvej kategórie, ktorá slúži ako východiskový základ pre stimuláciu práce. V podnikoch existuje priamy vzťah medzi výškou mzdy a kvalifikáciou zamestnanca, zložitosťou vykonávanej práce. Motivačnú úlohu mzdy výrazne ovplyvňuje ponuka a dopyt na trhu práce. Zvyšuje sa tak dopyt po pracovníkoch so stredoškolským a vysokoškolským vzdelaním. odborné vzdelanie ktorí majú schopnosti používať počítačová technológia a zároveň znížiť dopyt po pracovníkoch s nízkou kvalifikáciou.

V trhovom hospodárstve sa objavilo mnoho flexibilných a účinných systémov motivácie práce. Ide o delenie miezd na základnú a doplnkovú, pri ktorej sa prvá časť zárobku, približne 70 – 80 % z jej celkovej výšky vypláca podľa kvalifikácie zamestnanca, a druhá poskytuje rôzne príplatky a prémie.

Stimuluje sa rozsiahly rozvoj podnikateľská činnosť. Odmenou za prácu podnikateľa je podnikateľský príjem. Dostáva sa za kombináciu výrobných faktorov, organizáciu ich ekonomického fungovania a efektívne využitie, zodpovednosť a riziko, ktoré je nevyhnutné v každom podnikaní. Ak je riziko opodstatnené, podnikateľ dostáva príjem, ktorého štrukturálnymi prvkami sú: 1) mzdy podnikateľa za riadenie výroby; 2) nájomné (ak využíval napr. vlastný pozemok); 3) percento (ak sa pri výrobe použil kapitál samotného podnikateľa a prémia za riziko, ktoré podstúpil pri organizovaní svojho podnikania.

Svet a domáca prax ukazuje, že existuje veľa foriem odmeňovania - systémov materiálnych stimulov, avšak v jednom podniku by nemalo existovať viacero foriem a motivačných systémov a tarifná časť by mala byť najvýznamnejšia v zárobkoch a mala by byť aspoň 50-60% .

Významnú úlohu v modernej ekonomike zohrávajú morálne stimuly, ktoré sú systémom metód demokratického ovplyvňovania človeka ako človeka s cieľom zvýšiť efektivitu jeho pracovnej činnosti. Čím viac ľudskej práce bude tvorivá činnosť tým výraznejšie rastie úloha morálnych stimulov.

Keď už hovoríme o morálnych stimuloch, treba vziať do úvahy, že po prvé sú to stimuly spôsobené tvorivou inšpiráciou zo samotného pracovného procesu a po druhé sú to stimuly, ktoré ľudia majú v závislosti od sociálno-ekonomických podmienok, svojich morálnych a politických názorov. a presvedčenia.

V kolektívoch sa uskutočňuje individuálna morálna stimulácia a jej pôsobenie smeruje ku každej osobe individuálne. Vykonáva sa za služby tímu a spoločnosti, za dosahovanie vysokých produkčných ukazovateľov, za prínos k zvyšovaniu spoločenského bohatstva.

V procese stimulácie práce má veľký význam problém priorít, poradia a usporiadania ekonomických záujmov, ktoré vyjadrujú postoje ľudí k výrobe a privlastňovaniu si materiálnych statkov a služieb. Treba si uvedomiť, že trhové vzťahy transformujú ekonomické záujmy, je ich viac, sú obsahovo rôznorodejšie a významnejšie. Jadrom týchto procesov je reforma majetkových pomerov, ktorá napĺňa novým obsahom osobné, kolektívne a verejné záujmy, od ktorých závisia príjmy. Navyše, čím väčší príjem dostávajú jednotliví pracovníci, kolektívy (firmy), tým je to pre spoločnosť jednoduchšie daňový systém riešiť celoštátne ekonomické, sociálne a environmentálne problémy.

Motivácia zamestnancov (personál)- Toto je proces, ktorý sa najlepšie vykonáva počas priamej práce. Pretože výskumníci dokázali, že najlepšia motivácia je stredná a nie na konci celej práce. Malo by sa to robiť v pravidelných intervaloch, len tak dosiahnete dobré výsledky od svojich zamestnancov, pretože všetci zamestnanci budú mať istotu a budú sa vedieť presadiť. Pamätajte na hlavné pravidlo, len úspech zamestnancov môže priniesť úspech celému biznisu!

V súčasnosti sa čoraz viac pozornosti venuje zavádzaniu nových metód motivácie zamestnancov. Stojí za zmienku, že sa snažia nájsť nielen bonusy vo forme vysokých miezd alebo veľkých odmien, ale aj nájsť a implementovať neekonomický spôsob stimulácie zamestnancov.

Spôsob stimulácie personálu spočíva v dodržiavaní zoznamu predpísaných pravidiel a predpisov, ktoré zahŕňajú:

Motiváciu všetkých zamestnancov nemožno realizovať bez neustálej práce, ktorú vykonávajú. Až potom, čo zamestnanec pocíti svoju dôležitosť a prínos k celkovému procesu, môže sa sústrediť na výsledok. Samostatná motivácia niektorých zamestnancov je možná pomocou nasledujúcich prostriedkov a metód - pridelenie samostatnej priestrannej kancelárie alebo kancelárie, účasť na najväčších a najvýznamnejších rokovaniach, ako aj služobné cesty do zahraničia. Všetky tieto odmeny nie sú ničím iným ako spôsobom, ako stimulovať zamestnancov. Upozorňujeme však, že poskytnutím neobmedzenej slobody jednému personálu porušujete práva ostatných. A to môže viesť k masívnemu prepúšťaniu zamestnancov;

Upozorňujeme, že je lepšie neplánovať motiváciu zamestnancov, pretože práve tento druh povzbudzovania pomôže vašim špecialistom pracovať lepšie a nečakať na zvýšenie mesačného platu;

Spôsob motivácie zamestnancov- ide o neustále uznávanie výkonov a osobných zásluh jednotlivých zamestnancov. Nemali by ste čakať dlho, kým váš zamestnanec získa prospech pre spoločnosť alebo podnik. Je lepšie okamžite zaznamenať jeho zásluhy, aj keď so skromnou sumou, ale to prinesie viac úžitku spoločnej veci ako získanie veľkého peňažného bonusu, ale po veľké množstvočas. Existujú však situácie, keď sa vyžaduje urgentná platba zamestnancom a nemôžete ju uskutočniť tento moment dať všetkým zamestnancom písomnú výpoveď. A vašou hlavnou úlohou je postarať sa o to, aby to nezostalo len pri písomnom sľube, ale že sa to určite splní.

Ak svojim zamestnancom stanovíte dlhodobé ciele, mali by ste pochopiť, že je takmer nemožné ich dosiahnuť za týždeň alebo mesiac. A to znamená, že o bonusoch po dokončení celého projektu nemôže byť ani reči. Je nevyhnutné, aby bol spôsob stimulácie personálu fázovaný, po ukončení jednej etapy je možné personál stimulovať. Pri takomto plánovaní však musíte jasne rozlišovať medzi svojimi cieľmi, aby ste po dokončení jednej etapy práce mohli urobiť predbežné výsledky a produkovať.

Motivácia zamestnancov by mala byť pre vás prioritou, ako sme už povedali vyššie, iba úspešní zamestnanci môžu viesť váš biznis k úspechu.

Ďalšia vec, na ktorú by som chcel upozorniť, je, že ide len o veľké ceny jednotlivých zamestnancov spôsobí závisť a hnev a malé darčeky pre všetkých zamestnancov - rachot rozhorčenia a nepochopenia. Preto je dôležité dbať na to, aby motivácia personálu bola dávkovaná a nebola zanedbateľná. A naša rada je pre vás, aj keď máte v tíme jedného človeka, ktorý so sebou ťahá celý tím a pracuje za štyroch, nemali by ste vyzdvihovať len jeho. Keďže sa to ľuďom nebude páčiť a nezhody v tíme môžu začať.

Jednotlivé spôsoby zvýšenia postavenia zamestnanca zahŕňajú nasledujúce privilégiá:

Rýchly kariérny rast;
Rozšírenie oficiálnych výsad a právomocí;
Neustála verbálna alebo písomná chvála;
Účasť na najdôležitejších obchodné rokovania;
Priama komunikácia s generálnym manažmentom;
Trvalé peňažné bonusy a odmeny;
Platba za ďalšie platené lekárske služby a vyšetrenia;
Prenájom bývania na dobu uzavretia dohody so zamestnancom;
Platiť za benzín a celulárna komunikácia.

Aby motivačné metódy zamestnancov fungovali, nerobte ich všeobecné pre každého, ale upravte ich pre každého jednotlivého zamestnanca. Pre niekoho je totiž dôležité mať zaplatené škôlky pre deti a pre niekoho je dôležité získať členstvo v športovom klube a pod.

Metódy motivácie zamestnancov

Existuje 7 metód stimulácie personálu, pri každom z nich sa budeme venovať podrobnejšie.

Metóda číslo 1. Použitie trestu alebo trestu ako spôsobu motivácie zamestnancov.

Manažéri rôznych firiem používajú rôzne spôsoby motivácie zamestnancov. Niekto verí, že uplatnením pokút a pokút prispeje k lepšia práca zamestnancov, pre ostatných sú prijateľné len stimuly a v treťom prípade sa riaditelia snažia nájsť strednú cestu. Stojí za to venovať pozornosť tomu, že tresty môžu byť úplne odlišné a ich závažnosť bude závisieť od povahy trestného činu. Zapamätaj si to trest- toto je spôsob, ako ďalej predchádzať konaniu alebo nedbalému prístupu k práci, ktoré môžu viesť k stratám v podnikaní. Preto je potrebné považovať trest za spôsob stimulácie personálu. Vďaka trestu totiž ochránite zamestnanca pred jeho nesprávnym ďalším konaním a takéto preventívne opatrenie bude výbornou lekciou pre všetkých ostatných.

Akýkoľvek prejav trestu teda nie je nič iné, ako starostlivosť vedúceho o svojich zamestnancov, aby sa nedopúšťali nerozumných činov a starostlivo plánovali svoju činnosť. Okrem iného budete ovládať svoje činy proces produkcie a nasmerovať ho správnym smerom.

Pri svojom verdikte musíte svoje rozhodnutie zdôvodniť a oznámiť ho všetkým zamestnancom. Metóda motivácie zamestnancov bude fungovať len vtedy, ak bude verejná. Upozorňujeme, že finančný postih je možný len v prípade, ak nesprávnym konaním zamestnanca došlo k veľkému materiálne škody podnik.

Vo väčšine prípadov stačí len slovne prejaviť nespokojnosť, aby sa podriadený začal naprávať.

Metóda číslo 2. Odmeňovanie zamestnancov za mimoriadne zásluhy.

Všade rozšíreným spôsobom stimulácie personálu je platba Peniaze, za dobre vykonanú prácu. Realizáciu pracovnej inštalácie je však možné sledovať len vtedy, ak bol rozsah prác a potrebné úlohy vopred dohodnuté. Zvyčajne tieto ukazovatele zahŕňajú:

Ekonomický rast oddelenie alebo spoločnosť ako celok;
Úspešne ukončené rokovania o podpise zmluvy;
Dokončenie práce pred plánovaným termínom;
Výhra v kontroverznom prípade.

Upozorňujeme, že každá firma a podnik si stanovuje svoje vlastné požiadavky a rámce pre hotovostné platby.

Spôsob č.3. Dodatočné hotovostné financovanie zamestnancov formou členstva v športových kluboch a oddieloch.

Viacerí manažéri, ktorí sa snažia vo svojom tíme podporovať zásady zdravého životného štýlu, zavádzajú ďalšie stimuly pre šport, ako aj tí zamestnanci, ktorí nechodia na práceneschopnosť a nevyužívajú doplatky na zdravotnú starostlivosť;

Metóda číslo 4. Individuálna stimulácia, podľa osobných požiadaviek a úspechov.

Niekedy sa stáva, že v práci môžu byť potrebné vaše osobné vlastnosti alebo zručnosti, ktoré sa predtým v pracovnom procese nevyžadovali. Napríklad v škole ste učili francúzsky a tieto zručnosti ste pri svojej práci nepotrebovali, no spoločnosť má partnerov z Francúzska a znalosť jazyka sa vám môže hodiť. Potom môže manažment určiť dodatočný bonus;

Metóda číslo 5. Motivácia zamestnancov pomocou sociálnej politiky podniku.

Medzi najdôležitejšie pozície každého stimulu patria:

1. Účtovanie všetkých sociálnych dávok a platieb, ktoré sú povinné zo zákona, medzi ne patrí - starobné poistenie, platba za práceneschopnosťči úhrada starostlivosti o dieťa a mnohé iné. Výplaty sa môžu líšiť v závislosti od regiónu;
2. Vyplácanie dodatočných výhod zamestnancom a ich rodinám v súlade s miestnymi regulačnými dokumentmi podniku. Prostriedky na tieto peňažné príjmy sa čerpajú z fondu sociálneho zabezpečenia zamestnancov a odborov.

Chcel by som poznamenať, že akákoľvek sociálna politika spoločnosti je súborom opatrení a platieb zameraných na zlepšenie života zamestnancov.

Metódy motivácie zamestnancov by mala byť zostavená tak, aby zamestnanci spoločnosti alebo firmy mali záujem pracovať v tomto podniku. A to bude možné, ak sa vytvoria všetky podmienky, aby zamestnanci mohli pracovať pokojne a rozvoj kariéry. Takáto politika spoločnosti zníži fluktuáciu zamestnancov na minimum, pretože každý zamestnanec si bude držať dobrý plat a rozšírený zoznam platieb. Tento systém je najúčinnejšie vysledovateľný vládne organizácie, ktorej zamestnanci nedostávajú vysoké mzdy a jediný spôsob, ako si zamestnancov udržať, je garantovať im dodatočné stimuly.

Motivácia zamestnancov je rozdelená do nasledujúcich oblastí: vecné peňažné plnenia a vecné nepeňažné plnenia. Platby v hotovosti zahŕňajú:

Znížená sadzba na nákup akcií spoločnosti;
Získanie úveru alebo splátkového programu za zníženú sadzbu;
Získanie rozšíreného zdravotného poistenia;
Čiastočné splatenie cestovného poistenia;
Krátke prestávky pre dobré dôvody– sobáš alebo pohreb;
Poskytovanie možnosti navštevovať kurzy dodatočné vzdelanie alebo školenia na náklady spoločnosti;
Poskytovanie dodatočnej platenej dovolenky tým, ktorí sa vzdelávajú na diaľku na univerzite;
Jednorazové platby v okrúhlych termínoch a počas pracovných sviatkov;
Vyplácanie finančných výhod v súvislosti s úmrtím príbuzného;
Platba cestovných šekov;
Poskytovanie kupónov na bezplatné jedlá;
Platba za ubytovanie v prenajatom byte;
Platba za mobilnú komunikáciu a spotrebu paliva;
Platba stážistom;
Výplata 13 miezd;
Odstupné.

Podstatné bezhotovostné platby zahŕňajú:

Čiastočné splatenie nákladov na pobyt v táboroch a prázdninové prestávky;
Nákup produktov alebo tovarov, ktoré sa vyrábajú priamo u vás;
Oprava, ako aj výmena pracovného vybavenia alebo kancelárskeho vybavenia;
Zmena pracovného plánu, aby vám vyhovoval;
Poskytovanie vám zadarmo tlačové médiáže musíte pracovať;
Poskytovanie bezplatných vstupeniek na masové kultúrne materiály.

Dobrá motivácia pre zamestnancov môže byť pomocou špeciálne organizovaných salónikov, ktoré môžu zamestnanci navštíviť v špeciálne vyhradenom čase. Takéto "minúty relaxu" Umožnite svojim zamestnancom rýchlo nabrať sily a pustiť sa do práce s ešte väčším zápalom. Pretože situácia "relaxačné miestnosti", podobne ako v domácom prostredí a poskytuje viac možností na rýchly relax.

Tiež do Sociálnej politiky Organizácie zahŕňajú organizovanie spoločných podujatí, ktoré zhromaždia tím. To znamená, že bude menšia fluktuácia zamestnancov a väčšie vzájomné porozumenie v rámci tímu. Všetky tieto aktivity sú zamerané na zmiernenie únavy a nadviazanie nových vzťahov založených na dôvere.

Najlepšie je dohodnúť si firemné exkurzie, aby ste po náročnom pracovnom týždni mohli spojiť kolektívny tréning a relax. A poskytnite svojim zamestnancom dobre zostavený tím a priateľský tím.

Ako ukázali sociologické štúdie, pre väčšinu zamestnancov je úplne jedno, kde sa akcia bude konať, pre všetkých je dôležitý program akcie a priateľská atmosféra v nej.

Metóda číslo 6. Nastolenie systému vzťahov medzi zamestnancami a nadriadenými.

Dôveryhodný prístup k zamestnancom spoločnosti zo strany úradov bol vždy dodatočným stimulom a motiváciou pre zamestnancov.

Zamestnanci sa budú k zamestnávateľovi správať s rešpektom, ak vedia, že úrady im nezvyšujú latku a stanovujú celkom realizovateľné úlohy.

Metóda č. 7: Uplatňovanie stimulov, ktoré si nevyžadujú dodatočné peňažné injekcie od zamestnávateľa.

Ak je vaša spoločnosť ešte relatívne malá alebo len naberá na obrátkach, no už vás zaujíma motivácia zamestnancov, musíte hľadať príležitosť na stimuláciu pomocou. Tieto metódy budú relevantné najmä pre rozpočet a nie komerčné organizácie ktoré sa práve objavili alebo majú malý obmedzený rozpočet. Medzi nemateriálne metódy motivácie zamestnancov patria:

Písomné poďakovanie a diplomy sú často zapísané pracovné knihy;
Vyzývací pohár alebo titul "Najlepší v odbore";
Udelenie práva viesť majstrovské kurzy a vziať študentov na školenie;
Rozšírenie povinností zamestnanca a zaradenie do nich o takú položku, akou je "technický poradca";

Ako ukazuje prax, nielen materiálna motivácia zamestnanci dosahujú skvelé výsledky. Niekedy je dôležitejší zohratý tím a dobre koordinovaný tím, ktorý uskutoční spoločnú vec a stanoví dosiahnutie cieľa ako osobnú perspektívu.

S pomocou nie materiálne metódy stimulovaním pracovného procesu zaručíte dobrú psychickú mikroklímu v kolektíve. Zamestnanci vám budú dôverovať ako lídrovi, ktorý stavia záujmy zamestnancov na rovnakú úroveň ako záujmy spoločnosti.

Preto by som na záver rád poznamenal, že využívanie motivácie pre zamestnancov je povinné, keďže nemotivovaný personál stráca efektivitu a tímového ducha.

Všeruský festival pedagogiky

tvorivosť akademický rok 2015-2016

Nominácia: Organizácia a manažment vzdelávací proces

Názov práce:

Motivačný systém zamestnancov

vzdelávacia inštitúcia MBOU "Stredná škola č. 20"

Miesto výkonu: MBOU stredná škola 20, Angarsk

Angarsk

Obsah

Úvod ………………………………………………………………………………………………………… 3

Kapitola 1. Teoretické aspekty stimulácie pôrodu ………………………....5

1.1 Pojem a podstata stimulov …………………………………...….…5

1.2 Systém motivácie práce, koncepcia, obsah …………………...….8

1.3 Typy stimulov ………………………………………………………………… 14

1.3.1 Finančné stimuly …………………………………...15

1.3.2 Sociálne stimuly ………………………………………………………………… 17

1.3.3 Morálna stimulácia …………………………………………. ………18

Záver ku kapitole 1………………………………………………………………………...21

Kapitola 2. Stimulácia práce vo vzdelávacej inštitúcii

MBOU "Stredná škola č. 20", Angarsk ………………………………………………….…...22

2.1 Všeobecná charakteristika organizácie MBOU"Stredná škola č. 20" ………………….…...22

2.2 Systém pracovných stimulov v MBOU "Stredná škola č. 20"................................23

2.3 Faktory ovplyvňujúce spokojnosť zamestnancov

MBOU "Stredná škola č. 20" so systémom odmeňovania a stimulov......................................29

zamestnanci vzdelávacej inštitúcie MBOU "Stredná škola č. 20" …….………..30

Záver ku kapitole 2………………………………………………………………………...32

Záver………………………………………………………………………………………..33

Použitá literatúra………………………………………………………………………....35

Dodatok………………………………………………………………………………..37

Úvod

Jedným z najťažších momentov v teórii aj praxi manažmentu je správny výber metód riadenia personálu podniku. Cesta k efektívnemu riadeniu človeka spočíva v pochopení jeho motivácie. Len s vedomím, aké motívy sú základom ľudskej činnosti, je možné vyvinúť efektívny systém foriem a metód riadenia človeka. K tomu je potrebné vedieť, ako určité motívy vznikajú alebo sú spôsobené, ako a akými spôsobmi sa dajú uviesť do činnosti, ako sú ľudia motivovaní.

Pri všetkej šírke metód, ktorými možno zamestnancov motivovať, si vedúci inštitúcie musí sám zvoliť, ako stimulovať každého zamestnanca k výkonu. Hlavná úloha- Zlepšenie kvality práce. Ak je táto voľba úspešná, potom vedúci získa príležitosť koordinovať úsilie mnohých ďalších ľudí a spoločne realizovať potenciál skupiny ľudí v tíme v prospech inštitúcie a spoločnosti ako celku.

Uznanie významu a dôležitosti pedagogickej činnosti, verejný súhlas s jej výsledkami sú vyjadrené formou povzbudenia. IN odborná činnosť povzbudzovanie je jedným z najdôležitejších prvkov pracovnej disciplíny, zohráva veľkú úlohu pri aktivizácii činnosti učiteľa a je súborom opatrení na pozitívny vplyv na učiteľov, prispieva k rozvoju morálnych a materiálnych podnetov k práci.

Naliehavosť problému stimulácie zamestnancov je v súčasnosti jednou z hlavných, pretože správne navrhnutý motivačný systém pomáha nielen zvyšovať spoločenskú, obchodnú a tvorivú aktivitu zamestnancov, ale vedie aj k úspešným výsledkom činnosti inštitúcie a zlepšiť celkový výkon.

Cieľom práce je analyzovať motivačný systém pre zamestnancov vzdelávacej inštitúcie na príklade MBOU "Stredná škola "č. 20" a vypracovať odporúčania na jeho zlepšenie.

Pracovné úlohy:

Zvážte teoretický základ stimulovanie práce zamestnancov vzdelávacej inštitúcie, definovať stimuly;

Definovať koncepciu a obsah motivačného systému;

Preskúmajte typy stimulov;

Analyzovať systém pracovných stimulov v MBOU "Stredná škola "č. 20";

Identifikujte faktory, ktoré ovplyvňujú spokojnosťzamestnanci MBOU "Stredná škola č. 20" s motivačným systémom;

Predmetom štúdia je proces stimulácie práce pedagogických pracovníkov.

Predmetom štúdia je systém stimulácie efektívnosti a kvality práce zamestnancov MBOU "SOŠ č. 20".

Použité výskumné metódy:

teoretický rozbor literatúry na danú tému;

deskriptívna metóda;

porovnávacia metóda;

analýza;

dotazovanie, prieskum;

vizuálne: analytické tabuľky, tabuľky, grafy.

Hypotéza - podrobný systém stimulácie efektívnosti a kvality práce zmobilizuje pracovný potenciál zamestnancov MBOU "SOŠ č. 20".

Kapitola 1. Teoretické aspekty stimulácie pôrodu

1. Pojem a podstata stimulácie

Stimulácia práce vytvára podmienky na to, aby si zamestnanec uvedomil, že môže pracovať produktívnejšie, a vznik túžby, ktorá následne vyvoláva potrebu pracovať produktívnejšie, t.j. vznik motívov zamestnancov k efektívnejšej práci a implementácia tohto motívu (motívov) do pracovného procesu.

Doronina I.V. vo svojej práci "Motivácia a stimulácia personálu" , odvolávajúc sa na množstvo psychologických slovníkov, uvádza množstvo definícií stimulácie. Najkompletnejšie z nich:

stimulácia - sú to impulzy, ktoré spôsobujú činnosť organizmu a určujú jeho smer;

stimulácia je súbor psychologických príčin, ktoré vysvetľujú ľudské správanie, jeho začiatok, smer a činnosť.

S pojmom „stimulácia“ sa teda spájajú všetky hlavné aspekty aktívneho života jednotlivca: vďaka určité motívy organizuje svoje správanie, vykonáva prácu a iné činnosti, prežíva túžby, usiluje sa o ich realizáciu atď.

Zvážte koncept stimulácie práce a jej podstatu, berúc do úvahy ruské špecifiká. Jeden z lídrov domáceho motivačného manažmentu Utkin E.A. stimuláciu práce definuje ako súbor vnútorných a vonkajších hnacích síl, ktoré podnecujú človeka k práci, stanovujú hranice, formy, mieru intenzity činnosti, mieru námahy, usilovnosti, svedomitosti, vytrvalosti a dávajú jej zameranie, orientáciu k dosiahnutiu určitých cieľov .

Podobnú definíciu pracovných stimulov uvádza aj autor veľkého ekonomického slovníka Azrilyan A.N., podľa ktorého je stimulácia práce súborom vnútorných stimulov individuálna osoba alebo skupiny ľudí k činnostiam zameraným na dosiahnutie cieľov organizácie .

Chromovskikh N.T. definovať pracovnú stimuláciu ako túžbu zamestnanca uspokojiť potreby (t. j. získať určité výhody) prostredníctvom pracovnej činnosti .

K tvorbe podnetu k práci dochádza, ak má subjekt hospodárenia k dispozícii potrebný súbor výhod, ktorý zodpovedá spoločensky určeným potrebám človeka; na získanie výhod je potrebné osobné pracovné úsilie zamestnanca; pracovná činnosť umožňuje zamestnancovi získať tieto výhody s menšími materiálnymi a morálnymi nákladmi ako akýkoľvek iný druh činnosti.

Najjednoduchší model stimulácie práce prostredníctvom potrieb je znázornený na obrázku 1.1.

Potreba (nedostatok niečoho)

motivácia, stimuly

Správanie

(akcia)

výsledok (cieľ)

Úplná spokojnosť

Čiastočná spokojnosť

Nedostatok spokojnosti

Obrázok 1.1. Zjednodušený model stimulácie prostredníctvom potrieb

Skupina vedúcich stimulov, ktoré určujú správanie zamestnanca, sa nazýva motivačné jadro (komplex), ktoré má svoju štruktúru, ktorá sa líši v závislosti od konkrétnej pracovnej situácie. Sila stimulov je určená stupňom relevantnosti konkrétnej potreby pre zamestnanca. Čím naliehavejšia je potreba toho alebo toho dobra, čím silnejšia je túžba prijať ho, tým aktívnejšie bude pracovník konať.

Dôležitým faktorom osobnosti je teda systém jej potrieb, podnetov, záujmov, t.j. to, čo určuje príčiny správania jednotlivca, pomáha vysvetliť prijaté rozhodnutia. Potreba jednotlivca je vedomie absencie niečoho, čo spôsobuje, že človek koná.

Motivácia je teda pocit nedostatku niečoho, čo má určitý smer. Je to behaviorálny prejav potreby a je zameraný na dosiahnutie cieľa. Cieľ v tomto zmysle je niečo, čo sa vníma ako prostriedok na uspokojenie potreby. Keď človek dosiahne takýto cieľ, jeho potreba je uspokojená, čiastočne uspokojená alebo neuspokojená. Miera uspokojenia dosiahnutého pri dosahovaní stanoveného cieľa ovplyvňuje správanie človeka za podobných okolností v budúcnosti.

Systém odmeňovania sa používa na motiváciu ľudí k efektívnemu výkonu. Spolu s pojmom „stimul“ má pojem „odmena“ širší význam ako len peniaze či potešenie, s ktorými sa toto slovo spája najčastejšie. Odmenou je všetko, čo človek považuje za hodnotné pre seba. Pojem hodnota je však pre každého špecifický, a preto je aj hodnotenie odmeny a jej relatívnej hodnoty odlišné. Typy stimulov sú znázornené na obrázku 1.2.

Stimulácia

Vonkajšie

interné

Dosahovanie výsledkov, význam, sebaúcta, komunikácia s kolegami

Odmena

Obrázok 1.2. Typy stimulov

Vnútorná odmena pochádza zo samotnej práce. Môže to byť pocit dosiahnutia výsledkov, zmysluplnosť a význam vykonanej práce, sebaúcta. Za internú odmenu sa považuje aj priateľstvo medzi členmi toho istého pracovného tímu a spravodlivá komunikácia s kolegami, ktoré vznikajú pri práci. Najjednoduchší spôsob, ako zabezpečiť interné odmeny, je vytvoriť vhodné pracovné podmienky a presne nastaviť úlohu.

Vonkajšia odmena je typ odmeny, ktorý sa najčastejšie spája s pojmom odmena. Nevyplýva zo samotnej práce, ale je daná organizáciou. Z motivačného hľadiska ju možno definovať ako stimuláciu práce. Stimulácia by mala byť orientovaná na štruktúru hodnotových ašpirácií a záujmov zamestnanca, na plnú realizáciu existujúceho pracovného potenciálu.

Motivácia a stimuly ako metódy riadenia práce sa vyznačujú svojim zameraním: prvá je zameraná na zmenu existujúcej situácie; druhý - upevniť ho, ale zároveň sa navzájom dopĺňajú.

Funkcia stimulov spočíva v tom, že má vplyv na pracovnú silu vo forme stimulov pre efektívnu prácu, sociálnych dopadov, kolektívnych a individuálnych stimulačných opatrení.

Tieto formy vplyvu aktivizujú prácu riadiacich orgánov, zvyšujú efektívnosť celého systému riadenia podniku, organizácie. Podstatou stimulov je, aby zamestnanci vykonávali prácu v súlade s právami a povinnosťami, ktoré im boli zverené, v súlade s prijatými rozhodnutiami manažmentu smerujúcimi k zmene situácie.

Takto:

1. Na vytvorenie efektívny systém stimulov, je potrebné rozpoznať motívy jazdy.

2. Stimulácia práce je súbor vnútorných a vonkajších hnacích síl, ktoré podnecujú človeka k práci, stanovujú hranice, formy, intenzitu činnosti, mieru námahy, úsilia, svedomitosti, vytrvalosti a udávajú jej smer, orientáciu na dosahovanie určitých cieľov.

1.2. Systém stimulov práce, koncepcia, obsah

V rôznych zdrojoch sa systém chápe ako:

Takýto objekt, ktorého vlastnosti nie sú úplne redukované na vlastnosti jeho základných prvkov ;

Čokoľvek, čo sa skladá zo spojených častí ;

Komplex vzájomne pôsobiacich komponentov ;

Mnoho súvisiacich prevádzkových prvkov ;

Nielen súbor jednotiek, ale súbor vzťahov medzi týmito jednotkami ;

Množina objektov, ktoré majú dané vlastnosti, a množina vzťahov medzi objektmi a ich vlastnosťami ;

Komplex selektívne zapojených komponentov, v ktorom interakcia a vzťah nadobúda povahu interakcie komponentov zameranej na získanie sústredeného užitočného výsledku. .

Preto je možné rozlíšiť nasledujúce vlastnosti systému:

Systém je súbor prvkov;

Za určitých podmienok možno tieto prvky považovať za systémy;

Systém je charakterizovaný prítomnosťou väzieb (vzájomných vzťahov) medzi prvkami, ktoré prirodzene určujú integračné vlastnosti systému, ktoré odlišujú systém od jednoduchého konglomerátu a odlišujú ho ako integrálny útvar od prostredia.

Štúdium literatúry o problematike systémov motivácie práce odhalilo prítomnosť troch vzájomne súvisiacich komponentov (skupín metód) stimulácie práce. Patria sem administratívne, ekonomické a sociálne prvky. Všeobecná štruktúra metód a foriem pôrodnej stimulácie je znázornená na obrázku 1.3.

Metódy stimulácie práce

Organizačné a administratívne

Ekonomický

Sociálno-psychologické

Podmienky, hodnota výsledkov, realizácia seba samého, uznanie, vďačnosť, cenzúra.

Bohatstvo

Organizačné záležitosti

Obrázok 1.3. M Metódy a formy pôrodnej stimulácie

Organizačné a administratívne metódy zahŕňajú predovšetkým zapojenie zamestnancov do záležitostí organizácie, práce kolegiálnych orgánov: napríklad majú právo hlasovať pri riešení mnohých problémov.

Dôležitá úloha tiež hrá stimuláciu s vyhliadkou na získanie nových vedomostí a zručností. Robí zamestnancov nezávislejšími, sebestačnými, dodáva im dôveru v zajtra. Do tejto skupiny patrí aj stimulácia obohatením náplne práce. Spočíva v poskytovaní zmysluplnejšej, dôležitejšej, zaujímavejšej, spoločensky významnejšej práce, zodpovedajúcej ich osobným záujmom a sklonom, so širokými pracovnými a pracovnými perspektívami. profesionálny rast, ako aj umožniť im ukázať svoje tvorivé schopnosti, kontrolovať zdroje a podmienky vlastnej práce.

Ekonomické metódy stimuly zahŕňajú predovšetkým činnosti, ktoré zahŕňajú prijímanie zamestnancov alebo odnímanie zamestnancov od určitých materiálnych výhod. Toto a rôzne druhy poistné a rôzne druhy trvalých platieb a príspevkov, dávok. Do tejto skupiny patrí aj poskytovanie takých vecných plnení ako sú cestovné poukážky, úhrada kúpeľnej liečby a pod.

Sociálno-psychologické metódy stimulácie obsahujú tieto hlavné prvky:

Vytvorenie podmienok, v ktorých by ľudia mohli zažiť profesionálnu hrdosť, že zadanú prácu zvládajú lepšie ako ostatní, angažovanosť v nej, osobnú zodpovednosť za jej výsledky, pocítiť hodnotu výsledkov, ich špecifický význam;

Prítomnosť výzvy, poskytovanie príležitostí každému na svojom pracovisku ukázať svoje schopnosti, realizovať sa v práci, dokázať, že niečo dokáže;

uznávanie, ktoré môže byť súkromné ​​alebo verejné;

Stanovenie vysokých cieľov, ktoré inšpirujú ľudí k efektívnej práci;

Atmosféru vzájomného rešpektu, dôvery, povzbudzovania k primeranému riziku a tolerancie k chybám a zlyhaniam; rešpekt zo strany vedenia a kolegov;

Propagácia, ktorá kombinuje všetky uvažované metódy stimulácie, tk. dáva vyššiu mzdu (ekonomická motivácia), zaujímavú a zmysluplnú prácu (organizačná motivácia) a odráža aj uznanie zásluh a autority jednotlivca preradením do vyššej statusovej skupiny(sociálny stimul). Zároveň je táto motivačná metóda vnútorne obmedzená: v organizácii nie je veľa vysokých pozícií, najmä voľných; Nie všetci ľudia sú schopní viesť a nie toto všetko usilovať sa; kariérny postup si vyžaduje zvýšené náklady na rekvalifikáciu;

Chvála pri dokončenie veľkého objemu práce, vývoj nových metód prácealebo nové produkty, implementáciu návrh racionalizácie;

Schválenie počas procesu, ak je práca vykonaná dobre;

Podpora, keď zamestnanec pochybuje, nie je si istý, nemôže rozhodnúť o výbere cieľov, úloh, spôsobov správania a konania;

Cenzúra, t.j. používanie apelu na svedomie pri komunikácii s osobou.

Veľký význam pri organizácii každodennej morálnej a psychologickej stimulácie by sa mal prisúdiť najrelevantnejším členom tímu. Pochvala, súhlas, podpora môže prísť nielen z hlavy.

Všimnite si, že každý jednotlivý prvok systému stimulácie práce jednotlivca má určite vzťah s inými prvkami. Len prítomnosť vysokých miezd nie je schopná stimulovať zamestnancov k práci. Ak by to tak bolo, potom by bol personálny manažment mimoriadne jednoduchý.

Na úrovni špecifických štúdií je možné identifikovať ľudí, ktorí sa vo svojej činnosti riadia veľmi obmedzenou škálou podnetov, napr. plat a na zvyšku nezáleží, alebo je ich vplyv extrémne nízky. Ostatní zamestnanci pri ospravedlňovaní svojho správania porovnávajú širokú škálu stimulov - plat, záujem o prácu, možnosti zvyšovania kvalifikácie, vzťahy s kolegami, s manažérom atď. Rôzne stimuly závisia od vývoja jednotlivca a umožňuje určiť rozsah vplyvov na zamestnancov v procese riadenia. Rôznorodosť stimulov, ich vzťahov a spôsobov prejavu medzi jednotlivými zamestnancami je taká významná, že v praxi nie je možné vytvoriť motivačný systém, ktorý by zohľadňoval všetky premenné tohto systému.

Jeden zo spôsobov riešenia praktická úloha vytvorenie a skvalitnenie systému pracovných stimulov je rozvoj hierarchie stimulov pre tím, jednotlivca profesionálnych skupín a konkrétnych pracovníkov.

Pri použití tohto prístupu je celý súbor podnetov rozdelený v poradí podľa ich dôležitosti pre človeka, t.j. vytvára hierarchiu stimulov. V procese riadenia umožňuje hierarchia stimulov uprednostňovať stimulačné metódy, rozvíjať koncepciu a politiku personálneho manažmentu a ďalšie aspekty manažmentu.

Rozvoj hierarchie stimulov priamo súvisí s takou kategóriou, akou je sila motívov. Tento indikátor určuje relatívnu dôležitosť každého stimulu v hierarchii. Potreba použiť kategóriu sily motívov je daná tým, že veľkosť významovej medzery medzi dvomi podnetmi, ktoré sú v hierarchii tesne umiestnené, môže byť rôzna.

Okrem toho je pre efektívne využívanie systému stimulov práce potrebné vziať do úvahy, že sila určitých motívov sa postupne mení, a preto sa mení aj samotná hierarchia stimulov. Samozrejme, motívy a ich zmena si vyžadujú značné časové obdobie, keďže úzko súvisia s hodnotovo-normatívnymi mechanizmami. Porovnanie hierarchie stimulov (absolútny význam) a sily motívov (relatívny význam) v dynamike v rôznych časových intervaloch, ako aj v rôznych situáciách, nám umožňuje posúdiť stabilitu rôznych stimulov a určiť „kotvové“ motívy, ktoré tvoria stimulačné jadro jednotlivca a tímu.

Po určení štruktúry stimulov pre jednotlivých zamestnancov a tím ako celok je potrebné použiť systém pák, ktoré aktivujú určité stimuly v závislosti od konkrétnej situácie.

1.3 Typy stimulov

Zvážte existujúcej klasifikácie typy stimulov (pozri obrázok 1.4). Najdôležitejším typom stimulov je materiál, ktorý má zohrávať vedúcu úlohu pri zvyšovaní pracovnej aktivity pracovníkov. Tento typ pozostáva z materiálno-peňažných a materiálno-nepeňažných stimulov, druhý obsahuje časť sociálnych stimulov.

Druhy stimulov

materiál

Duchovný

materiálne a peňažné

Sociálna

Morálny

Obrázok 1.4. Klasifikácia typov stimulov

Druhou dôležitou je duchovná stimulácia, ktorá obsahuje sociálne, morálne, estetické, sociálno-politické a informačné stimuly. V psychologickom prístupe je morálna stimulácia najrozvinutejším a najpoužívanejším podsystémom duchovnej stimulácie práce.

Podľa jednej z rozšírených interpretácií sa morálne stimuly stotožňujú so súhrnom etických a morálnych motívov ľudského správania. Do oblasti morálnej stimulácie však patrí len časť etických kategórií, a to tie, ktoré odzrkadľujú hodnotenie človeka a jeho správania inými a ním samotným.

1.3.1 Finančné stimuly

Tarifný systém slúži ako hlavný prostriedok evidencie kvality práce a jej premietnutia do miezd. Ide o súbor noriem, ktoré diferencujú a upravujú mzdy rôznych skupín pracovníkov v závislosti od zložitosti a pracovných podmienok s cieľom zabezpečiť potrebnú jednotu miery práce a jej výplaty.

Finančné stimuly sú stimuly pre zamestnancov s platbami v hotovosti na základe výsledkov pracovnej činnosti.

Použitie materiálnych a peňažných stimulov vám umožňuje regulovať správanie kontrolných objektov na základe použitia rôznych peňažných platieb a sankcií.

Hlavnou časťou príjmu zamestnanca sú mzdy, ktoré sú v štruktúre heterogénne. Pozostáva z dvoch častí: konštantnej a variabilnej. Niekedy je týmto častiam priradený status silného stimulu. Efekt zvyšovania zárobkov je však podľa psychológov pozitívny už tri mesiace. Potom človek začne pracovať v rovnakom uvoľnenom režime, ktorý je mu známy. Príplatky sa vyznačujú znakmi motivačných foriem materiálnych stimulov, príplatok je formou odmeny za dodatočné výsledky práce, za účinok dosiahnutý v určitej oblasti. Dodatočné platby dostávajú iba tí, ktorí sa podieľajú na dosahovaní dodatočných výsledkov práce, dodatočných ekonomický efekt. Príplatky na rozdiel od tarify nie sú povinným a trvalým prvkom mzdy. Zvýšenie výšky príplatkov závisí najmä od rastu individuálnej efektivity práce konkrétneho zamestnanca a jeho prínosu ku kolektívnym výsledkom. S poklesom výkonu je možné príplatky nielen zmenšiť, ale aj úplne zrušiť. Bonusy sa považujú za nezávislý prvok mzdy a zaujímajú medzi nimi prostrednú pozíciu tarifnej sadzby a platby poistného.

mzdový bonus - peňažné platby nad rámec mzdy, ktoré stimulujú zamestnanca k zlepšovaniu jeho zručností, profesionálna dokonalosť a dlhodobé plnenie pracovných povinností.

Náhrada - peňažné platby určené na úhradu nákladov zamestnancov spojených s vykonaním práce alebo iných ustanovení federálny zákon zodpovednosti.

Najdôležitejším smerom materiálnych a peňažných stimulov sú bonusy. Bonus stimuluje mimoriadne zlepšené výsledky práce a jeho zdrojom je materiálny motivačný fond. Je to jedna z najdôležitejších zložiek mzdy.

Účelom prémií je zlepšiť predovšetkým konečné výsledky činnosti vyjadrené v určitých ukazovateľoch. Prémia vo svojej časti má nestabilný charakter. Jeho hodnota môže byť väčšia alebo menšia, nemusí byť účtovaná vôbec. Táto vlastnosť je veľmi dôležitá a ak ju stratí, potom cena stratí zmysel. V podstate sa mení na jednoduchý doplatok k mzde a jeho úloha sa v tomto prípade redukuje na odstraňovanie nedostatkov v tarifnom systéme.

Manažér musí brať do úvahy niektoré psychologické tendencie, ktoré sa objavia počas stimulácie:

po prvé, čím vyššia je hodnota a pravidelnosť odmeny získanej v dôsledku takéhoto správania, tým vyššia je pravdepodobnosť efektívneho správania zamestnanca;

po druhé, pravdepodobnosť efektívneho správania zamestnanca s oneskorenou odmenou je nižšia ako s jej okamžitou;

po tretie, keď efektívne pracovné správanie nie je zaslúžene odmenené, pravdepodobnosť efektívneho správania zamestnanca sa postupne oslabuje, stráca vlastnosti efektívnosti. Veľkosť bonusu zaujíma ústredné miesto v motivačnom systéme. Určuje vzťah výsledkov práce s nárastom veľkosti stimulu. Efektívnosť uplatňovaného bonusového systému vidí zamestnanec vo výške peňazí prijatých formou odmeny.

1.3.2 Sociálne stimuly

Druhý dôležitý typ stimulácie je sociálny, prezentuje sa ako materiálny a nepeňažný. Hlavným zameraním je vzťah medzi ľuďmi, vyjadrený v ocenení manažmentu zásluh zamestnanca.

Táto podpora materiálnych a nepeňažných stimulov a spoločenských vzťahov tím.

Materiálne a nepeňažné výhody možno použiť ako stimuly, pretože príjem ktoréhokoľvek z nich môže byť spojený s výsledkami pracovnej činnosti a sociálnej aktivity zamestnancov. Majú schopnosť odlíšiť povzbudzovaného pracovníka od prostredia. Priťahuje pozornosť všetkých a je predmetom hodnotenia a diskusie pracovníkov.

Zároveň je všeobecný trend taký, že čím menej často je objekt (hmotný predmet, služba, výhoda, prospech), ktorý plní funkciu podnetu, distribuovaný v prostredí, tým vyššie je rovnaké podmienky jeho prestížna zložka.

Efektívne využitie obrovského motivačného potenciálu hmotných a nepeňažných statkov je bez individuálneho prístupu doslova nemysliteľné.

Použitie množstva materiálnych a nepeňažných výhod ako stimulov pre pracovnú činnosť si vyžaduje vážne morálne opodstatnenie a v budúcnosti - skvelá práca na reštrukturalizáciu vedomia. V záujme manažmentu je vytvárať prostredie, v ktorom je pre človeka prospešné pracovať dobre v každom zmysle a nerentabilné pracovať slabo. Toto poradie uspokojovania potrieb, ktoré je plne v súlade s princípom rozdeľovania podľa práce, sa zdá byť spravodlivejšie ako poradie jednoduchej priority.

1.3.3 Morálny stimul

Morálna stimulácia je najrozvinutejším a najrozšírenejším podsystémom duchovnej stimulácie práce a je založená na špecifických duchovných hodnotách človeka.

Morálne stimuly sú stimuly, ktoré sú založené na potrebe človeka po spoločenskom uznaní.

Podstatou mravnej stimulácie je odovzdávanie informácií o zásluhách človeka, výsledkoch jeho činnosti v sociálnom prostredí. Má informačný charakter, ide o informačný proces, v ktorom subjekt riadenia vystupuje ako zdroj informácií o zásluhách zamestnancov; prijímač - objekt stimulácie, zamestnanec a tím, komunikačný kanál - prostriedok na prenos informácií. Preto čím presnejšie sú takéto informácie prenášané, tým lepšie systém plní svoju funkciu.

Morálne stimuly sú také prostriedky na prilákanie ľudí do práce, ktoré sú založené na postoji k práci ako najvyššej hodnote, na uznaní pracovných zásluh ako hlavných. Neobmedzujú sa len na stimuly a odmeny, ich uplatňovanie zabezpečuje vytvorenie takejto atmosféry, takej verejnej mienky, morálno-psychologickej klímy, v ktorej pracovný kolektív dobre vie, kto a ako pracuje, a každý je odmeňovaný podľa svojich zásluh. . Takýto prístup si vyžaduje, aby svedomitá práca a príkladné správanie vždy získali uznanie a pozitívne hodnotenie, priniesli rešpekt a vďačnosť.

Morálna stimulácia zamestnancov vyvinutá v podniku musí spĺňať tieto požiadavky:

Poskytovať stimuly pre konkrétne ukazovatele, na ktoré majú zamestnanci priamy vplyv a ktoré najplnšie charakterizujú účasť každého zamestnanca na riešení problémov, ktorým čelí;

Zaviesť stimuly pre úspech v práci tak, aby pre vyššie úspechy aplikovali významnejšie stimuly;

Poskytnúť dôveru, že v prípade splnenia zvýšených záväzkov budú účastníci odmeňovaní v súlade s dosiahnutými výsledkami;

Posilniť záujem každého zamestnanca o neustále zlepšovanie jeho výkonu;

Byť jednoduchý, zrozumiteľný a zrozumiteľný pre zamestnancov;

Zohľadniť rastúcu spoločensko-politickú aktivitu a odborné a technické zručnosti, udržateľnosť vysokých výsledkov v práci;

Prevencia znehodnocovania morálnych stimulov.

Pre efektívne využitie morálnych stimulov je potrebné:

Prítomnosť ustanovenia o stave morálnej podpory a vedomostí svojich zamestnancov;

Širšie využívanie rôznych foriem morálneho povzbudzovania v záujme rozvoja tvorivej iniciatívy a aktivity;

Podporovať mravné povzbudenie opatreniami materiálnych stimulov, zabezpečiť správnu interakciu materiálnych a morálnych podnetov, neustále ich zlepšovať v súlade s novými úlohami, zmenami v obsahu, organizácii a pracovných podmienkach;

Široko informovať pracovný kolektív o každom morálnom povzbudení zamestnanca;

V slávnostnej atmosfére odovzdajte ceny a oznámte poďakovanie;

Povzbudzovať zamestnancov včas - ihneď po dosiahnutí určitého úspechu v práci;

Rozvíjať nové formy povzbudzovania a stanoviť prísnu morálnu zodpovednosť každého zamestnanca za pridelenú úlohu;

analyzovať účinnosť stimulov;

Presne dodržujte stanovený postup evidencie stimulov v pracovných knihách zamestnancov.

Jedna z hlavných podmienok vysoká účinnosť morálnym stimulom je zabezpečiť sociálnu spravodlivosť, to znamená presné účtovanie a objektívne hodnotenie pracovného prínosu každého zamestnanca. Presvedčenie o opodstatnenosti, spravodlivosti uznania pracovných zásluh zamestnanca, o správnosti jeho povzbudzovania zvyšuje morálnu autoritu práce, pozdvihuje osobnosť a vytvára aktívnu životnú pozíciu.

Osobitný význam má zásada publicity mravného povzbudzovania, teda širokého povedomia celého tímu. Komplexné informácie o dosiahnutých výsledkoch zamestnancov a slávnostná atmosféra pri odovzdávaní ocenení.

Pri organizovaní morálnych stimulov je dôležité zabezpečiť kombináciu motivačných opatrení so zvýšenou zodpovednosťou za výsledky práce, čo bude znamenať zvýšenie zodpovednosti v tíme.

efektívna metóda posilnenie pracovnej disciplíny má podporovať svedomitú prácu. Počet aplikovaných stimulov zatiaľ neposkytuje vysokú autoritu a účinnosť. Preto je potrebné venovať pozornosť kvalitatívnemu výberu kandidátov na postup. Podpora by mala byť v prísnom súlade s ustanovením o stimuloch, najlepší ľudia tím. Morálne stimuly sú účinné do tej miery, do akej ich rozdelenie zamestnanci hodnotia ako spravodlivé. Spravodlivosť závisí od presnosti, s akou odrážajú úroveň výkonu.

Početné sociologické štúdie ukázali, že motívy pracovnej činnosti, vplyv morálnych stimulov na zamestnancov do značnej miery závisia od veku, pohlavia, kvalifikácie, vzdelania, pracovných skúseností v podniku a úrovne vedomia. S tým je potrebné počítať pri vytváraní podmienok propagácie.

Závery ku kapitole 1: Na vytvorenie efektívneho motivačného systému je potrebné pochopiť motívy jazdy.

Vybudovanie efektívneho systému stimulácie práce zamestnancov vzdelávacej inštitúcie znamená potrebu zohľadňovať a podporovať tieto kvality, ktorými disponujú pedagogickí zamestnanci.

Plat by sa mal považovať za hlavný stimulačný faktor. Tento záver nepriamo potvrdzuje aj Zákonník práce Ruskej federácie, v ktorom je mzdám venovaný samostatný článok.

Podľa tohto článku mzda každého zamestnanca závisí od jeho kvalifikácie, zložitosti vykonanej práce, množstva a kvality vynaloženej práce a nie je obmedzená maximálnou sumou. To znamená, že množstvo a kvalita vykonanej práce by sa mala prejaviť predovšetkým vo výške mzdy zamestnanca, aj keď netreba zabúdať na ďalšie mechanizmy stimulácie práce pracovníkov.

Stimulácia práce je súbor vnútorných a vonkajších hybných síl, ktoré podnecujú človeka k pracovnej činnosti, stanovujú hranice, formy, intenzitu činnosti, mieru námahy, úsilia, svedomitosti, vytrvalosti a udávajú jej smer, orientáciu na dosahovanie určitých cieľov. .

Systém stimulov pre zamestnancov vzdelávacej inštitúcie by mal obsahovať súbor opatrení, materiálnych aj nemateriálnych stimulov, z ktorých vyplýva jasná a zreteľná súvislosť medzi činnosťou zamestnanca a zákonom stanovenými výsledkami činnosti inštitúcie ako celku. . Druhy rôznych stimulov pre zamestnancov za prácu určuje kolektívna zmluva alebo interné pravidlá Pracovný rozvrh, ako aj stanovy a predpisy o disciplíne.

Kapitola II. Stimulácia práce vo vzdelávaní

inštitúcia MBOU "Stredná škola č. 20"

2.1 Všeobecná charakteristika organizácie MBOU "Stredná škola č. 20"

MBOU "Stredná škola č. 20" mesta Angarsk. Zriaďovateľom školy je mesto Angarsk.

Poštová a oficiálna adresa: 665808, región Irkutsk, Angarsk, štvrť 95, budova 20

Škola sa nachádza v geografickom strede mesta Angarsk, v 95. štvrťroku.

Škola je zaradená do Zjednotenej Štátny register právnických osôb vo forme Mestskej všeobecnej vzdelávacej inštitúcie „Stredná škola č. 20“, registrovanej Inšpektorátom Federálnej daňovej služby Ruska pre mesto Angarsk, Irkutská oblasť zo dňa 30. septembra 2010 pod štátnym registračným číslom 2103801066191.

Škola sa vo svojej činnosti riadi ústavou Ruská federácia, Zákon Ruskej federácie „o vzdelávaní“ a ďalšie legislatívne a predpisov prijaté v súlade s nimi, Poskytovanie modelu o vzdelávacia inštitúcia, dohoda so zriaďovateľom a zakladateľskou listinou.

V rokoch 2015-2016 akademický rok v Mestskom rozpočtovom vzdelávacom zariadení "Stredná škola č. 20" v 26 triedach - súboroch študuje 651 žiakov. Škola realizuje programy základného všeobecného vzdelávania, ktoré úspešne ovláda 316 žiakov (doba rozvoja - 4 roky), 288 žiakov študuje v programoch základného všeobecného vzdelávania (doba rozvoja - 5 rokov), 47 žiakov 10. ročníka -11 sa pripravuje na získanie vysvedčenia o stredoškolskom (úplnom) všeobecné vzdelanie(podmienky vývoja - 2 roky). IN Základná škola rôzne vzdelávacích systémov a vzdelávacie metodické komplexy: "Škola 2100", "Škola Ruska", "Planéta vedomostí".

V 5. – 9. ročníku je v realizácii kontinuita vzdelávacie programy, spôsoby a metódy vyučovania.

Na strednej škole sa v 11. ročníku realizuje učivo profilového (zdravotného) zamerania.

MBOU "Stredná škola č. 20" prezentuje aj programy doplnkového vzdelávania v umeleckom a estetickom odbore, telesnej kultúre a športe, vedecké a technické, športového a technického zamerania.

MBOU "Stredná škola č. 20" má štatút nosnej školy pre realizáciu sieťového komunálneho projektu prevencie detských úrazov v cestnej premávke.

MBOU "Stredná škola č. 20" trénuje dve cudzie jazyky: angličtina a nemčina.

Hierarchický systém MBOU "Stredná škola č. 20":

riaditeľ;

Zástupcovia riaditeľa pre pedagogickú prácu - 4 osoby;

námestník pre hospodárske záležitosti;

Učitelia - 35 ľudí;

Ďalší zamestnanci: logopéd, učiteľ-psychológ, učiteľ-organizátor, sociálny pedagóg, programátor;

Technický personál - 13 ľudí.

2 .2. Systém pracovných stimulov v MBOU "Stredná škola č. 20"

Dôležitou súčasťou riadenia ľudských zdrojov (personálneho manažmentu) je riadenie stimulácie pracovnej činnosti v našej vzdelávacej inštitúcii. V tomto zmysle sa vzdelávacia inštitúcia nelíši od akejkoľvek inej organizácie. Pod stimuláciou práce sa spravidla rozumie „proces povzbudzovania zamestnancov k práci na dosahovaní cieľov organizácie“.

V súčasnosti neexistuje univerzálna motivačná teória. Všetci zamestnanci majú rôzne motivačné vlastnosti, a preto sa manažérom nie vždy darí zamestnancov motivovať. Je však v moci každého manažéra, aby vytvoril prostredie a našiel príležitosti, ktoré pomôžu zamestnancom dosiahnuť vysoký stupeň motivácia.

Všetky stimulačné faktory teda možno zredukovať na niekoľko:

Uznanie a schválenie;

osobný rozvoj;

Bezpečné a pohodlné pracovné podmienky;

Význam činnosti;

Spravodlivosť pri hodnotení výsledkov v práci;

Plat vrátane stimulačných platieb;

Sociálny balíček (napríklad lekárske vyšetrenie, organizovanie rekreácií pre deti, iné druhy sociálna podpora atď.).

Zákonník práce Ruskej federácie poskytuje možnosť využívať materiálne aj nemateriálne stimulačné faktory vo vzdelávacej inštitúcii. Takže podľa článku 191 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ povzbudzuje zamestnancov, ktorí svedomito vykonávajú pracovné povinnosti(vyhlasuje poďakovanie, udeľuje ocenenie, udeľuje hodnotný darček, čestný list, udeľuje titul najlepší v odbore, uplatňuje iné druhy stimulov).

Vzhľadom na nemožnosť zabezpečenia rovnakého odmeňovania v našej organizácii, flexibilný systém benefitov pre zamestnancov (školenie na náklady organizácie, poskytovanie tvorivej slobody pri plnení úloh, ročná lekárska prehliadka, ročná platená dovolenka, dni navyše odpočinok, diplomy, Ďakovné listy motivačné body).

Za hlavný stimulačný faktor v MBOU "Stredná škola č. 20" treba považovať mzdu. Podľa článku Zákonníka práce Ruskej federácie plat každého zamestnanca závisí od jeho kvalifikácie, zložitosti vykonanej práce, množstva a kvality vynaloženej práce a nie je obmedzený maximálnou sumou.. To znamená, že množstvo a kvalita vykonanej práce by sa mala prejaviť predovšetkým vo výške mzdy zamestnanca, aj keď netreba zabúdať na ďalšie mechanizmy stimulácie práce pracovníkov.

Systém stimulov pre zamestnancov skúmanej vzdelávacej inštitúcie obsahuje súbor opatrení materiálnych aj nemateriálnych stimulov, z ktorých vyplýva jasná a zreteľná súvislosť medzi činnosťou zamestnanca a zákonom stanovenými výsledkami činnosti inštitúcie ako celý.(pozri prílohu 4).

MBOU "Stredná škola č. 20" má dokumenty, ktoré popisujú rôzne druhy stimulov pre zamestnancov k práci a sú určené kolektívnou zmluvou, vnútorným pracovnoprávnym predpisom, ako aj vyhláškou o odmeňovaní zamestnancov školy (pozri prílohy č. 1, 2). , 3).

Efektívnosť každého a najmä nášho motivačného systému závisí od poskytovaných možností na minimalizáciu konfliktných situácií pri súčasnom zvyšovaní kvality práce odmeňovaním najváženejších zamestnancov. Tieto možnosti sú predurčené mierou participácie pracovného kolektívu, ako aj ostatných účastníkov vzdelávacieho procesu na procese prijímania zavedeného motivačného systému.

Zoznam možných stimulov pre pracovnú činnosť využívaný vo vzdelávacej inštitúcii MBOU "Stredná škola č. 20" je predmetom a výsledkom dohody medzi zamestnancami vzdelávacej inštitúcie a zástupcami administratívy, ako aj zástupcami vzdelávacej inštitúcie. orgány.Otvorenou zostáva aj otázka, aké systémy odmeňovania pedagógov umožnia zvýšiť prestíž profesie, sociálne postavenie učiteľa a zabezpečiť pedagógom dôstojnú finančnú situáciu.

Základom systému odmeňovania vychovávateľov, medzi ktoré patrí aj MBOU "SŠ č. 20", je tarifná stupnica, ktorá odráža prax učiteľa, jeho úväzok paralelne, počet hodín výučby žiakov doma, krajský a sev. koeficienty. Príplatky v študovanej vzdelávacej inštitúcii sú upravené predpisom o odmeňovaní zamestnancov školy a sú stanovené za vysoký výkon, úspešné vykonanie najťažšej práce, kvalitnú prácu, napätie, náročnosť práce, to znamená za kvalitatívnych ukazovateľov práca. Príplatky vo vzdelávacej inštitúcii sú stanovené za kontrolu písomných prác, vedenie učební a ďalšie doplnkové práce, ktoré nie sú priamo zahrnuté v krúžku úradné povinnosti pracovník.

Jedným z nedostatkov tohto systému odmeňovania je ekonomické ignorovanie mimoškolskej, výchovnej práce učiteľa. Keďže skutočné účtovanie učiteľov zahŕňa len priame vyučovacie hodiny, všetky mimoškolské, mimoškolské, resp. výchovná práca, práca s rodičmi (s výnimkou doplatku za vedenie triedy) a iné nie sú zahrnuté vo vyúčtovaní, hoci podľa zákona a podľa pedagogickej teórie má vzdelanie prednosť pred školením.

V MBOU "Stredná škola č. 20" dosť veľká pozornosť zamestnancov. Vzdelávacia inštitúcia má uzavretú kolektívnu zmluvu, v ktorej sa správa zaväzuje:

Zabezpečiť stabilné zamestnanie zamestnancov MBOU "SŠ č. 20" v súlade s ich profesiou, kvalifikáciou a pracovná zmluva;

Vytvorte bezpečné pracovné podmienky;

Vykonávať opatrenia na ochranu a bezpečnosť práce, kolektívnu a individuálnu ochranu, predchádzanie pracovným úrazom a vzniku chorôb z povolania;

Zabezpečiť organizáciu správnych hygienických a domácich a lekárskych a preventívnych služieb pre zamestnancov.

Kolektívna zmluva stanovuje pre zamestnancov MBOU "SŠ č. 20" niekoľko desiatok druhov sociálnych výhod a príspevkov, čo je dôležitý faktor stimulácie zamestnancov vzdelávacej inštitúcie, čo prispieva k sociálnej atraktivite (pozri prílohu č. 1).

Okrem kolektívnej zmluvy v MBOU "Stredná škola č. 20" s cieľom motivovať zamestnancov k dosahovaniu lepších výsledkov v práci,pozíciuo mzdách, ktorý upravuje postup stanovenia stimulačných platieb pre zamestnancov mestského rozpočtového vzdelávacieho zariadenia „Stredná škola č. 20“ (pozri prílohu č. 3).

Okrem cenové metódy stimulácia v MBOU "SŠ č. 20" venuje osobitnú pozornosť sociálno-psychologickým metódam. Inštitúcia vykonáva aktivity zamerané na formovanie firemného ducha.

Osobitná pozornosť venovaná rozvoju zamestnancov.

V pokračovaní analýzy systému motivácie práce v MBOU "Stredná škola č. 20" sa vykonalo hodnotenie spokojnosti zamestnancov existujúci systém stimulácia. Na päťbodovej škále bolo hodnotených 9 kľúčových parametrov, ktoré udávajú mieru spokojnosti. Odhady boli rozlíšené podľa skupín: „manažéri“ a „špecialisti a pracovníci“. Konečné výsledky prieskumu sú uvedené v tabuľke 1.

Tabuľka 1. Vyhodnotenie prvkov pôrodnej stimulácie v MBOU "Stredná škola č. 20"

Motivačný prvok

Priemerné skóre

na päťbodovej stupnici

Lídri

Špecialisti a pracovníci

1. Riešenie sociálne problémy: poskytovanie všetkých foriem sociálnych dávok (nemocenské, dovolenka, dôchodok atď.) bez ohľadu na postavenie; zabezpečenie primeranej úrovne bezpečnosti práce, ochrany zdravia, pomoci a pod.)

5,0

5,0

2. Náplň práce (intenzita dňa, efektivita, plnenie povinností na pozícii, spokojnosť)

3,0

3,0

3. Objektivita hodnotenia práce nadriadeným, vzájomné porozumenie s ním

5,0

4,5

4. Plat, materiálne stimuly

3,0

2,5

5. Perspektívy rastu (plánovanie, propagácia, pokročilá odborná príprava, školenia)

3,5

3,0

6. Vzťahy v tíme (vo vašom tíme, v organizácii ako celku)

4,5

4,5

7. Pracovné podmienky (organizácia pracoviska)

4,5

4,0

8. Štýl a metódy práce vedenia (kultúra, chápanie cieľov organizácie, vzťah s tímom)

4,5

4,5

9. Informovanosť zamestnancov (o záležitostiach podniku, o zamestnancoch, o ich perspektívach)

4,5

4,0

Podľa analýzy väčšinu prvkov motivačného systému hodnotia zamestnanci a manažéri nadpriemerne. Tento systém má však niekoľko nedostatkov, ktoré si vyžadujú rozhodovanie:

Vedenie aj zamestnanci podceňujú perspektívy rastu;

Hodnotenie obsahu práce odborníkmi a pracovníkmi je nízke;

Hodnotenie úrovne miezd odborníkmi a pracovníkmi je nízke.

Svedčí to o existencii rezerv na zvýšenie motivácie pre zamestnancov MBOU "Stredná škola č. 20".

Ďalším prvkom štúdie uskutočnenej na MBOU „Stredná škola č. 20“ bol prieskum, ktorý mal určiť najviac účinných metód zvýšené stimuly z hľadiska zamestnancov školy reagovali zamestnanci školyna otázku: "Aké metódy zvyšovania motivácie sú najúčinnejšie."Výsledky prieskumu sú uvedené v diagrame.

Diagram. Výsledky prieskumu medzi zamestnancami MBOU "Stredná škola č. 20"

V tomto prípade súčet bodov presahuje 100 %. Zamestnanci boli požiadaní, aby si vybrali niekoľko možností. Je potrebné poznamenať, že zvýšenie miezd je lídrom (79% zamestnancov). Na druhom mieste je závislosť mzdy od výsledkov práce (70 %), ako aj opatrenia na stmelenie kolektívu, potom dochádza k zlepšeniu pracovných podmienok.

Vo všeobecnosti je dôležité poznamenať, že motivačné metódy praktizované v MBOU "Stredná škola č. 20" sa zhodujú s ich hodnotením zamestnancami školy ako najefektívnejšie.

2.3. Faktory ovplyvňujúce spokojnosť zamestnancov MBOU "SOŠ č. 20" so systémom odmeňovania a stimulov

Po analýze situácie v oblasti motivácie zamestnancov v MBOU "SŠ č. 20" môžeme poukázať na množstvo faktorov, ktoré ovplyvňujú spokojnosť zamestnancov so systémami odmeňovania a motivácie. toto:

Spokojnosť zamestnanca s odmenou za prácu závisí čiastočne od toho, ako sa jeho očakávania zhodujú s tým, čo skutočne dostáva. Pocit spokojnosti alebo nespokojnosti vzniká v procese porovnávania svojej práce, kvalifikácie, vzdelania a pracovného úsilia s vonkajšími a vnútornými faktormi stimulujúcimi prácu, teda návratnosť práce;

Spokojnosť zamestnancov s odmeňovaním súvisí aj s tým, ako je podobná práca platená v iných organizáciách, t.j. zamestnanec porovnáva pomer odvod / návratnosť pre seba s podobným pomerom pre ostatných zamestnancov. Tu treba poznamenať, že Iný ľudia hodnotiť ich prínos inak výrobné činnosti. Existuje tendencia preceňovať ich prínos k práci v tých oblastiach, kde sa zamestnanec cíti najdôveryhodnejšie; rovnaká tendencia je charakteristická pre tie prípady, keď sa určitá práca vykonáva obzvlášť úspešne. Je bežné, že zamestnanci hodnotia svoj prínos výrazne vyššie ako ich nadriadení. Náčelníkov charakterizuje prehodnocovanie ich prínosu vo vzťahu k podriadeným. Problém sa zhoršuje nedostatkom komunikačných zručností: priateľské vzťahy s podriadenými, neschopnosť úprimne posúdiť činnosť podriadeného vedie k tomu, že zamestnanec začína preceňovať svoj príspevok k podnikaniu, čo zase vedie k vzniku nespokojnosť s platením jeho práce;

Zamestnanci často nesprávne chápu hodnotenie pracovného prínosu svojich kolegov, čo je tiež zdrojom nespokojnosti. Okrem toho existuje tendencia nadhodnocovať mzdy svojich kolegov, čo neumožňuje zvážiť ich súlad s ich účasťou na práci. Nespokojnosť s platmi a nevraživosť voči kolegom často pramení z nedostatku presných informácií o platoch alebo mzdách ostatných zamestnancov;

V konečnom dôsledku spokojnosť zamestnancov závisí od súboru motivačných opatrení. Je zrejmé, že morálne a materiálne stimuly sú rovnako dôležité a nemožno ich navzájom nahradiť. Pracovníci, ktorí sú platení za prácu na bežiacom páse, sa môžu sťažovať na nedostatok morálnych stimulov; a pracovníci, ktorí sú platení zaujímavá práca môžu byť nespokojní práve s nedostatkom materiálnych stimulov pre ich prácu.

2.4 Odporúčania na zlepšenie systému

stimuly pre zamestnancov vzdelávacej inštitúcie

MBOU "Stredná škola č. 20"

Účinne stimulovať zamestnancovMBOU "Stredná škola č. 20"

musia byť splnené tieto podmienky:

3. Zamestnanec si musí byť istý, že určitá miera osobného pracovného príspevku povedie k zvýšeniu efektívnosti OS ako celku.

Realizáciou vyššie uvedených opatrení, s prihliadnutím na identifikované faktory spokojnosti zamestnancov so systémami odmeňovania a stimulov a podmienok pre efektívne stimuly, sa podľa nášho názoru zlepší systém motivácie a stimulov pre zamestnancov, a tým aj kvalita vzdelávania.

V MBOU "Stredná škola č. 20" sa uskutočnil dodatočný prieskum na identifikáciu prioritného typu stimulácie, na prieskume sa zúčastnilo 53 zamestnancov školy (pozri tabuľku 2, graf 1).

Tabuľka 2. Prioritné typy stimulov v MBOU "Stredná škola č. 20"

Typ stimulu

Počet učiteľov

(Človek - %)

Poznámka

materiálne a peňažné

41 – 77%

technický personál, mladí odborníci, ďalší pracovníci, učitelia

sociálna

4 – 8%

učitelia sú na dôchodku

Morálny

8 – 15%

učitelia - praktikanti, učitelia - dôchodcovia

Zo spracovaných údajov je vidieť, že zamestnanci MBOU "SOŠ č. 20" až 77% preferujú materiálne a peňažné stimuly pre svoju prácu. Osem percent dáva sociálnu stimuláciu na prvé miesto a len 4 % majú predispozíciu k sociálnej stimulácii.

Záver 2. kapitoly: Motivačný systém pre zamestnancov vzdelávacej inštitúcieMBOU "Stredná škola č. 20"by mala zahŕňať a obsahuje súbor opatrení materiálnych aj nemateriálnych stimulov, z ktorých vyplýva jasná a zreteľná súvislosť medzi činnosťou zamestnanca a výsledkami činnosti inštitúcie ako celku a zohľadňujúca individualitu každého zamestnanca školy .

Záver

Na záver konštatujeme, že cieľ práce bol splnený, rád by som zdôraznil najvýznamnejšie body.

V škole má systém stimulácie práce učiteľov prispieť v konečnom dôsledku k skvalitneniu poskytovaných vzdelávacích služieb, skvalitneniu odmeňovania, skvalitneniu metód riadenia. V podmienkach obmedzeného financovania sa tento prístup javí ako jediný. možný spôsob riešenia vyššie uvedených problémov. Táto práca si nebude vyžadovať značné úsilie ani materiálne investície a výsledok môže byť vysoký a v pomerne krátkom čase.

Systém stimulov pre zamestnancov by mal okrem mzdy zahŕňať aj ďalšie formy odmeňovania.

Účelom týchto ocenení je:

motivácia zamestnancov a zvyšovanie ich zodpovednosti;

uspokojovanie súčasných alebo vnímaných potrieb zamestnancov, vrátane potrieb týkajúcich sa bezpečnosti, finančnej pomoci a príjmu okrem mzdy;

demonštrovať, ako sa inštitúcia stará o uspokojovanie potrieb svojich zamestnancov.

Na efektívnu stimuláciu zamestnanca musia byť splnené tieto podmienky:

1. Zamestnanec si musí byť istý, že efektívna práca bude primerane ohodnotená.

2. Zamestnanec by mal pre seba považovať typ prijatej odmeny za najdôležitejší. Niektorí pracovníci majú záujem o povýšenie, pretože chcú moc; iní majú záujem o vyššie dôchodky, pretože dosiahli vysoký vek a chcú si oddýchnuť bez obáv o peniaze.

3. Zamestnanec si musí byť istý, že určitá miera osobného pracovného príspevku povedie k zvýšeniu efektivity práce vzdelávacia organizácia všeobecne.

Kontrola je základným prvkom stimulov. V mnohých prípadoch „zarobenie“ miezd zabezpečuje len kontrola. V konečnom dôsledku nestimuluje samotná odmena, ale pravdepodobnosť, že ju dostane alebo nedostane. A o tom je kontrola. Potreba kontroly je nedostatok materiálnych stimulov v porovnaní so sociálnymi a morálnymi stimulmi k práci. Ak je zamestnanec zapálený pre svoju prácu, pristupuje k nej kreatívne, potom potrebuje minimálnu kontrolu. Kontrola je povinná v rámci materiálnych stimulov k práci, pomáha stimulovať efektivitu práce, formuje a vychováva správny postoj k práci.

Jednou z nevýhod tohto motivačného systému je ignorovanie mimoškolskej, výchovnej práce učiteľa, pretože. skutočná tarifikacia učiteľa zahŕňa len vyučovacie hodiny a do tarifikácie nie sú zahrnuté všetky mimoškolské, mimoškolské, výchovné práce, práca s rodičmi (s výnimkou príplatku za vedenie triedy) a pod.

Hypotéza je potvrdená, t.j. ak je správne vybudovaný systém stimulácie práce zamestnancov MBOU "SŠ č. 20", dáva pozitívny výsledok. Výsledky štúdie ukázali, že v MBOU "Stredná škola č. 20" bol vytvorený pomerne rozvinutý systém pracovných stimulov (pozri prílohu 4).

Zoznam použitej literatúry

Zákonníka práce Ruská federácia. – M.: Omego, 2010. – 188 s.

Azriliyan A.N., Azriliyan O.M., Kalashnikova E.V. a iné Veľký ekonomický slovník: 24. 8 tisíc výrazov, M: Inštitút novej ekonómie, 2015, s.451

Armstrong M. Praktický sprievodca budovaním optimálneho systému odmeňovania a odmeňovania personálu: per. z angličtiny. / T. Stevens. - Dnepropetrovsk: Balance Business Books, 2011. - 489 s.

Bertalanfi L. Všeobecná systémová teória: Kritický prehľad. - V knihe. Výskum na všeobecná teória systémov. M.: Progress, 2011, s.33

Doronina I.V. Motivácia a stimulácia personálu: Proc. príspevok - Novosibirsk: SibAGS, 2012, s.52

Egorshin A.P. Personálny manažment / A.P. Egorshin. - Nižný Novgorod: NIMB, 2014, s.48

Zacharov N.L. "Tajomstvo ruskej duše" alebo črty pracovnej motivácie ruský personál// Personálny manažment, č.22. - 2015

Ivanov Yu.V. Business Socionics // Príloha k Časopisu personálneho manažmentu, číslo 9. – 2013

Ivanov Yu.V. Socionika a pracovná motivácia / Personálny manažment, - 2013, č. 6, s.96

Ivanov Yu.V. Socionická typológia lídrov // Personálny manažment, č.10. – 2013

Ivanova S.V. 100% motivácia: Kde má gombík? - M.: Alpina Business Books, 2015, s.288

Kardanskaya N.L. Adopcia manažérske rozhodnutie: Proc. pre univerzity. – M.: UNITI, 2015, s. 14

Kolektívna zmluva MBOU "Stredná škola č. 20"

Maslov E.V. Personálny manažment podniku / E.V. Maslov. - M.: INFRA-M, 2010. -230. roky.

Mesarovic M., Mago D, Tahara I. Teória hierarchických viacúrovňových systémov. Za. z angličtiny. M.: Mir, 2014, s.63

Papkin AI Základy praktického manažmentu: Proc. príspevok pre vysoké školy. – M.: UNITI-DANA, 2012, s.98

pozíciao odmeňovaní zamestnancov MBOU "SŠ č. 20"

Vnútorný pracovný poriadok MBÚ "Stredná škola č. 20"

Praktická psychológia pre manažérov / Ed. M. K. Tutushkona. - M .: Informačný a vydavateľský dom "Filin", 2012, s. 59.

Utkin E., Butova T. Motivačný manažment. M.: Teis, 2014, s.56

Chartamestská vzdelávacia inštitúciaMBOU "Stredná škola č. 20"

Chromovskikh N.T. Motivácia a medziľudské vzťahy: Monografia. Vladivostok: DVGAEU, 2013, s.78

Cvetajev V.M. Personálny manažér / V.M. Tsvetaev. - M.: Prospekt, 2014. -285 s.

Základom mzdy je základná časť. Je to povinný základ pre mzdu. Posudzujú sa z neho kompenzačné a motivačné platby, okrem tých, ktoré sú vyplácané pevnou sumou. V článku vám povieme, ako sa akumulujú stimulačné platby zamestnancom, aké typy sú.

Typy motivačných platieb

Patria sem odmeny:

• Pre intenzitu a dosahovanie ukazovateľov vysokej výkonnosti;
• Pre seniorát a seniorát;
• Za kvalitu vykonávaných povinností;
• Bonusy založené na výkonnosti za vykazované obdobie.

Existujú aj iné typy stimulov, napr zdravý životný štýlživota, na zlepšenie odborných zručností a pod ekonomické oddelenie po konzultácii s vedúcim inštitúcie.

Zoznam platieb neupravujú zákony. Zamestnávateľ má právo ich stanoviť podľa vlastného uváženia. Ich cieľom by malo byť zvýšenie motivácie zamestnancov pracovať, zvýšenie odbornej úrovne, zníženie fluktuácie zamestnancov a prilákanie kompetentných odborníkov do pracovného procesu.

Motivačný systém je stanovený v miestnom zákone. Môže to byť nariadenie o prémiách, mzdách alebo stimulačných platbách. Motivačné platby pre zamestnancov môžu byť pridelené na žiadosť priameho nadriadeného zamestnanca. Dokument sa predkladá manažérovi na posúdenie spolu s podpornými dokumentmi, napríklad hodnotiacim hárkom.

Nárast stimulov pre zamestnancov je právom, nie zodpovednosťou vedúceho.

Kritériá efektívnosti založené na výsledkoch a kvalite práce

Platby sa zamestnancovi prideľujú na základe kritérií. S ich pomocou sa hodnotia výsledky práce a jej kvalita. Toto zohľadňuje odporúčania štruktúr výkonná moc. Kritériá na prideľovanie dodatočných platieb a ich výška sú stanovené v interných regulačných dokumentoch inštitúcie, kolektívnych zmluvách a pracovných zmluvách. Vyvíja ich samotná inštitúcia.

Za základ možno vziať zásady uvedené v odseku 16 jednotných odporúčaní. Boli schválené tripartitnou komisiou v odbore práce č.12 zo dňa 25.12.2015. Výkonnostné kritériá sa vypracúvajú s prihliadnutím na zásady uvedené v tabuľke.

Princíp	Obsah
Objektivita	Výška stimulu je určená objektívnym hodnotením výsledkov práce zamestnanca a tímu ako celku.
Predvídateľnosť	Zamestnanec musí vedieť, koľko dostane v súlade s výsledkami svojej práce.
Primeranosť	Stimulácia sa musí primerane zhodovať s pracovným príspevkom osoby.
Včasnosť	Platba by sa mala uskutočniť včas, ihneď po dosiahnutí určitých výsledkov.
Transparentnosť	Každý zamestnanec musí rozumieť pravidlám výpočtu stimulov.

V niektorých organizáciách majú zakladatelia právo určovať výkonnostné kritériá. Napríklad pre organizácie podriadené ministerstvu pre mimoriadne situácie sú ustanovené v prílohe č. 3 vyhlášky ministerstva pre mimoriadne situácie č. 545 zo dňa 22.09.2009.

Platby zamestnancom verejného sektora

Od roku 2010 by sa výška motivačných odmien mala rovnať 30 % prostriedkov vyčlenených z rozpočtu na mzdy. Pri zmenách v systéme odmeňovania štátnych zamestnancov sa podmienky stimulov a ich výška premietajú do dohôd so zamestnancami. Odporúčania z nariadenia Ministerstva práce Ruskej federácie č. 167n zo dňa 26. apríla 2013 uvádzajú zoznam platieb. Sú uvedené v tabuľke.

Nariadenie o stimulačných platbách

Dokument vypracuje organizácia nezávisle. V tomto prípade môžete využiť Program na zlepšenie mzdového systému schválený uznesením vlády SR č. 2190-r zo dňa 26.11.2012. Na základe tento dokument Na zlepšenie motivačného systému je potrebné:

• Zaviesť prepojený systém výkonnostných kritérií;
• Stanovte kvóty v súlade s ukazovateľmi výkonnosti;
• Zrušte neplatné platby;
• Použiť nezávislé hodnotenie kvalita práce v organizácii.

Manažment by mal pri vytváraní rezervy na platby analyzovať stimuly existujúce v organizácii. Odstráňte tie, ktoré nemotivujú zamestnancov k zvyšovaniu kvality ich práce a produktivity.

Nariadenia uvádzajú frekvenciu platieb, podmienky, veľkosť, ukazovatele menovania, kategórie zamestnancov, na ktorých sa stimuly vzťahujú.

Stimulačné platby zamestnancom PEI

Podľa listu Ministerstva školstva a vedy č. 03-599 zo dňa 31.03.2008 má predškolská výchovná inštitúcia rozdeľovať peniaze vyčlenené z rozpočtu na materiálne, technické, vzdelávacie potreby a platy sama. Odporúča sa vyčleniť 30 až 40 % z celkového mzdového fondu (PAYF) na stimuláciu práce. Inštitúcia má právo určiť konkrétnu hodnotu ukazovateľa sama.

Medzi hlavné kritériá stimulácie práce zamestnancov predškolských zariadení patria:

• Rozšírenie obzorov detí;
• Identifikácia špeciálnych schopností zverencov;
• Kontakt s rodičmi;
• Zlepšenie vývojových programov;
• Vykonávanie zdravotných procedúr;
• Pomoc deťom zo znevýhodnených rodín;
• Vytváranie vizuálnych prvkov: plagáty, panely, remeslá atď.

Pre riaditeľov predškolských zariadení príplatkový fond tvorí obec centrálne. Zrážky sa z nej odporúčajú vykonávať vo výške 5 % z prostriedkov na mzdy. Rezort školstva prideľuje príplatky.

Podmienky odmeňovania zamestnancov predškolských vzdelávacích zariadení navrhuje ministerstvo školstva a vedy v predpise o rozdeľovaní motivačného podielu zo mzdy. Stimuly zriaďuje a rozdeľuje vedúci zariadenia po dohode s orgánom samosprávy.

Príklad 1. Seniorský bonus

Dohoda s osobou prijatou vychovávateľom obsahuje doložku o motivačnom bonuse za odpracované roky. Po 3 rokoch nepretržitej práce v inštitúcii dostane osoba 20% zvýšenie platu a po 6 rokoch - 30%. Toto opatrenie povzbudzuje zamestnanca, aby na tomto mieste pracoval čo najdlhšie.

Platby učiteľom a univerzitným profesorom

Zárobok učiteľov pozostáva z dvoch častí: základná a motivačná. Podľa Jednotných odporúčaní by časť všeobecného mzdového listu na výplatu základnej časti zárobku mala byť pre vysokoškolských učiteľov najmenej 70 % a pre ostatné vzdelávacie inštitúcie najmenej 60 %.

Rovnako ako v iných rozpočtových oblastiach v školstve je postup stimulácie práce zamestnancov stanovený v miestnych dokumentoch organizácie, kolektívnych zmluvách a dohodách. Inštitúcie by mali vytvárať a rozhodovať o výdavkoch stimulačných súm s povinnou účasťou zástupcu Riadiacej rady pre vzdelávanie.

Prítomná musí byť aj odborová organizácia a členovia kolektívu práce. Finálne informácie by mali byť voľne dostupné na webovej stránke organizácie. Rovnaké zloženie určuje ukazovatele efektívnosti pedagogickej práce, kritériá účtovania výsledkov práce.

Schválené príplatky sú uvedené v dohode s učiteľom v číselnom vyjadrení alebo vo forme odkazu na miestny akt inštitúcie.

Stimulačný fond sa spravidla delí medzi zamestnancov podľa bodový systém. Platby sa uskutočňujú na základe hodnotiace hárky. Obsahujú výsledky práce učiteľa a množstvo povzbudenia. Na určenie výšky príspevku učiteľ vykoná tieto výpočty:

1. Určite celkový počet bodov pre každého zamestnanca.
2. Vypočítajte hodnotu bodu. Na tento účel sa stimulačná mzda vydelí celkovým počtom bodov dosiahnutých zamestnancami.
3. Pre každého učiteľa sa jeho body vynásobia cenou jedného.

Rozhodnutie sa koordinuje a schvaľuje za účasti Rady guvernérov, zástupcov odborového zväzu a tímu. Na základe výsledkov diskusie je vydaný príkaz alebo administratívny akt na stimuláciu personálu.

Stimulácia práce zdravotníckych pracovníkov

Mzdový systém v zdravotníckych zariadeniach upravuje vyhláška o zavedení nových platových systémov č. 583 zo dňa 8. 5. 2008. Jeho zloženie je uvedené v tabuľke.

Zdravotnícke zariadenia majú právo samostatne pripraviť systém stimulácie práce svojich zamestnancov na základe noriem zákona. Je to zakotvené v príslušných nariadeniach. Dokument by mal obsahovať tieto základné informácie:

• Aké sú zdroje finančných prostriedkov na platby?
• Ktoré kategórie zamestnancov majú nárok na stimuly;
• Postup výpočtu dodatočných platieb;
• Výška príspevku za mesiac na úkor finančných prostriedkov z podnikania a povinného zdravotného poistenia (CHI);
• Postup hodnotenia práce zdravotníckeho personálu pre výpočet úhrad.

Príklad 2. Výpočet platu lekára

Plat dermatológa je 25 000 rubľov. Regulačné dokumenty Inštitúcie poskytujú motivačné platby pre senioritu a kvalifikačnú kategóriu. Lekár pracuje v nemocnici viac ako 10 rokov, za odpracovaný čas dostáva mesačný bonus 20 % k platu. Má najvyššiu kategóriu, ktorá pridáva ďalších 30 %.

Plat lekára bude:

25 000 * 20 % + 25 000 * 30 % + 25 000 = 37 500 rubľov

Hlavnými kritériami pre získavanie stimulačných platieb zdravotníckym pracovníkom sú využívanie inovatívnych metód liečby, spokojnosť pacientov s kvalitou služieb, pokročilá odborná príprava a uplatňovanie získaných vedomostí v práci, absencia sťažností, pokút atď.

Rubrika „Otázky a odpovede“

Otázka číslo 1. Zamestnanec opakovane vynechával prácu. Riaditeľ sa rozhodol pripraviť ho o prémiu. Ako to zariadiť?

Nariadenie o prémiách stanovuje kritériá na výpočet dodatočných platieb a prípady, keď sa propagácia nevyplatí. Neúčtuje sa napríklad za disciplinárne porušenie. Vedúci musí vydať príkaz na pokarhanie zamestnanca a oboznámiť ho s ním pod svojím podpisom. Na základe tohto dokladu nie je možné zaplatiť poistné.

Otázka číslo 2. Ako sa kompenzačné platby líšia od stimulačných platieb?

Ak sa pracovné podmienky odchyľujú od noriem, využívajú sa kompenzačné príspevky, stimuly na povzbudenie zamestnancov a zvýšenie ich záujmu o výrobný cyklus.

Otázka číslo 3. Môže sa zamestnanec nachádzať na skúšobná doba, máte nárok na motivačné platby?

Probační pracovníci majú rovnaké privilégiá ako ostatní zamestnanci (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie). Informácie o výške stimulu a postupe jeho vyplatenia by mali byť uvedené v pracovná dohoda so zamestnancom.

Otázka číslo 4. Je možné zmeniť výšku stimulačných platieb?

Môcť. Ak je výška príplatku premietnutá do zmluvy, potom by mal byť zamestnanec upozornený na zmeny v podmienkach dohody najmenej 2 mesiace pred navrhovanými novinkami pod podpisom (časť 1, 2 § 74 Zákonníka práce Ruská federácia). Potom zverejnené dodatočná dohoda k zmluve. Zmeny sa vykonajú aj vo všetkých miestnych dokumentoch týkajúcich sa zmenených platieb.

Otázka číslo 5. Na čo je učiteľský príspevok?

Hlavnými kritériami pre stimuláciu práce učiteľov sú: periodický profesionálny rozvoj, mimoškolská práca so študentmi, zavádzanie individuálnych plánov a vyučovacích metód, triedy s predškolákmi, organizácia oddielov a krúžkov, rast pokroku detí atď.

Motivačné platby teda môžu nielen zlepšiť finančnú situáciu zamestnancov, ale majú aj pozitívny vplyv na výsledky pracovnej činnosti v inštitúciách.