Hodnotenie bodovým systémom. Bodový systém

IN Sovietsky čas Bol vyvinutý päťbodový systém hodnotenia vedomostí žiakov. Kritériá sú jasne definované v osobitné ustanovenie dostal do pozornosti žiakov, rodičov a samozrejme učiteľov. A to v súčasnej fáze vývoja vzdelávací systém Rusko ho potrebovalo modernizovať. Poďme sa na tento systém pozrieť bližšie.

Vlastnosti moderného systému klasifikácie

Úlohou učiteľa je rozvíjať u školákov túžbu po sebavzdelávaní, vytvárať u žiakov potrebu získavania vedomostí a získavania zručností duševnej činnosti. Ale na hodnotenie takejto aktivity študentov 5-bodový systém nestačí. Preto je v súčasnosti obzvlášť aktuálny problém hľadania nových hodnotiacich kritérií.

Existuje na to niekoľko dôvodov:

1. Po prvé, päťbodový systém hodnotenia nie je vhodný na určenie úrovne všeobecných kultúrnych zručností a špeciálnych vedomostí. A bez nich nie je možné plnohodnotné prispôsobenie sa absolventov škôl realite spoločnosti.
2. Okrem toho existuje aktívny vývoj informačné systémy, možnosť individuálneho rastu v rozvoji ktorej sa tiež ťažko hodnotí na 5 bodov.

Požiadavky na absolventa

Zo stien vzdelávacie inštitúcie Mali by vyjsť skutoční tvorcovia, schopní prevziať zodpovednosť, schopní riešiť praktické a teoretické problémy rôzneho stupňa zložitosti. A klasický päťbodový systém v škole je už dávno zastaraný, pretože nie je kompatibilný s požiadavkami nových federálnych noriem, ktoré boli zavedené na základných a stredných školách.

Čo určuje efektivitu tréningu

Záver

Opakujeme, že päťbodový systém hodnotenia, ktorého kritériá boli vyvinuté v sovietskych časoch, stratil svoj význam a vedúci učitelia ho uznávajú ako neudržateľný, nevhodný pre nových študentov. vzdelávacie štandardy. Je potrebné ho zmodernizovať, použiť nové kritériá na analýzu osobný rastškolákov a ich vzdelávacích úspechov.

Len v prípade zosúladenia stupnice známkovania so základnými pedagogickými princípmi môžeme hovoriť o zohľadnení individuality každého dieťaťa. Medzi priority, ktoré treba brať do úvahy pri modernizácii systému hodnotenia, vyčleňujeme využívanie viacstupňovej gradácie známok, vďaka ktorej budú vzdelávacie úspechy školákov primerane hodnotené.

Mnoho krajín už opustilo päťbodový systém hodnotenia, pričom takúto možnosť uznali za neudržateľnú pre moderný, v súčasnosti sa rieši aj otázka jej zmeny v Rusku. Takže podľa federálneho štátneho vzdelávacieho štandardu Základná škola tradičné body už boli odstránené, aby sa chlapci mohli rozvíjať, zlepšovať bez toho, aby zažívali psychické nepohodlie.

K dnešnému dňu je hlavnou úlohou univerzít v krajine zlepšovať kvalitu vzdelávania. Jednou z kľúčových oblastí pri jeho riešení je potreba prechodu na nové štandardy. V súlade s nimi je stanovený jasný pomer počtu hodín na samostatnú a triednu prácu. To si zase vyžiadalo revíziu a vytvorenie nových foriem kontroly Jednou z noviniek bol bodový systém hodnotenia vedomostí žiakov. Pozrime sa na to podrobnejšie.

Účel

Podstatou bodového systému je zisťovanie úspešnosti a kvality zvládnutia disciplíny prostredníctvom určitých ukazovateľov. Pracovná náročnosť konkrétneho predmetu a celého programu ako celku sa meria v kreditných jednotkách. Hodnotenie je určitá číselná hodnota, ktorá sa vyjadruje vo viacbodovom systéme. Integrálne charakterizuje pokroky študentov a ich participáciu výskumná práca v rámci danej disciplíny. Systém bodového hodnotenia je považovaný za najdôležitejšiu súčasť kontroly kvality vzdelávacej práce ústavu.

Výhody

Význam pre pedagógov

1. Podrobne plánovať vzdelávací proces v konkrétnom odbore a stimulovať neustálu aktivitu žiakov.
2. Včas upraviť program v súlade s výsledkami kontrolných opatrení.
3. Objektívne určiť výsledné známky v disciplínach s prihliadnutím na systematickú činnosť.
4. Poskytnúť odstupňovanie ukazovateľov v porovnaní s tradičnými formami kontroly.

Význam pre študentov

Výber kritérií

1. Realizácia programu v rámci praktických, prednáškových, laboratórnych cvičení.
2. Plnenie mimoškolských a triednických písomných a iných prác.

Načasovanie a počet kontrolných činností, ako aj počet bodov pridelených za každú z nich určuje vedúci učiteľ. Učiteľ zodpovedný za realizáciu kontroly musí študentov na prvej hodine oboznámiť s kritériami ich certifikácie.

Štruktúra

Systém bodového hodnotenia zahŕňa výpočet výsledkov získaných študentmi pre všetky typy vzdelávacie aktivity. Najmä účasť na prednáškach, písanie kontrolné práce, vykonávanie typických výpočtov atď. Takže napr. celkový výsledok na katedre chémie môže pozostávať z nasledujúcich ukazovateľov:

Dodatočné prvky

Bodový systém počíta so zavedením pokút a odmien pre študentov. Učitelia informujú o týchto dodatočných prvkoch na prvej hodine. Pokuty sa udeľujú za porušenie požiadaviek na prípravu a vyhotovenie abstraktov, včas predložené štandardné výpočty, laboratórne práce Na konci kurzu môže učiteľ študentov odmeniť pridaním ďalších bodov k počtu dosiahnutých bodov.

Prechod na akademické známky

Vykonáva sa v špeciálnej mierke. Môže zahŕňať nasledujúce limity:

Ďalší variant

Celkový počet bodov závisí aj od náročnosti disciplíny (od veľkosti úveru). Systém bodového hodnotenia môže byť reprezentovaný v nasledujúcej forme:

Systém bodového hodnotenia: klady a zápory

Pozitívne aspekty tejto formy kontroly sú zrejmé. V prvom rade aktívna prítomnosť na seminároch, účasť na konferenciách nezostane nepovšimnutá. Za túto aktivitu bude študent ohodnotený bodmi. Okrem toho, študent, ktorý získa určitý počet bodov, bude braný do úvahy, môže získať automatický zápočet v disciplíne. Do úvahy sa bude brať aj samotná účasť na prednáškach. Nevýhody systému bodového hodnotenia sú nasledovné:

Záver

Kľúčovým miestom v systéme bodového hodnotenia je kontrola. Poskytuje komplexnú certifikáciu vo všetkých disciplínach v rámci učebných osnov. V dôsledku toho je študent daný skóre hodnotenia, čo zase závisí od stupňa pripravenosti. Výhodou použitia tejto formy kontroly je zabezpečenie jej informačnej transparentnosti a otvorenosti. To umožňuje študentom porovnávať svoje výsledky s výsledkami svojich rovesníkov. Monitorovanie a hodnotenie výsledkov vzdelávania je najdôležitejším prvkom vzdelávacieho procesu. Musia sa vykonávať systematicky počas semestra a počas celého roka. Na tento účel sa tvoria hodnotenia študentov v skupine a na kurze v konkrétnych odboroch, zobrazujú sa medzisemestrálne a záverečné ukazovatele za určité obdobie.

Ukazovatele výkonnosti manažmentu spoločnosti sú vysoké ekonomické ukazovatele, stabilná pozícia na trhu, konkurencieschopnosť, stabilita. Zahŕňajú aj špecifické ukazovatele: výkonnosť zamestnancov, nízka fluktuácia zamestnancov, spokojnosť a lojalita zamestnancov, disciplína a absencia konfliktov. Žiaľ, jedna čistá mzda to nedokáže zabezpečiť; na zamestnancov tiež nemá náležitý stimulačný účinok. Preto vznikli najrôznejšie bodové systémy stimulov - prémie, ktorých hlavnou úlohou je motivovať zamestnancov, oficiálne ich inšpirovať k ďalším pracovným úspechom. najvhodnejšie na vyššie uvedené účely.

Ako už názov napovedá, pri použití takéhoto bodovacieho systému stimulov zamestnanci dostávajú za svoju prácu hodnotenia alebo body. Ukazujú aké schopnosti profesionálny rast každého zamestnanca a ďalšie vlastnosti: organizácia, zodpovednosť, pracovitosť, schopnosť plánovať pracovný čas, práca v tíme a pod. Podľa získaných bodov je zamestnancovi priznaná prémia.

Školenia a hodnotenie manažérov vedie Aleksey Shirokopoyas, odborník na rozvoj manažérskych kompetencií. -konzultant. Hlavný editorčasopis.

8-926-210-84-19. [chránený e-mailom]

Pri bodovaní motivačného systému zamestnancov treba brať do úvahy kľúčový bod: stanovenie cieľov, plánovanie práce a zhrnutie výsledkov sú viazané na plnenie úloh, ktoré možno prideliť jednotlivému zamestnancovi, oddeleniu a organizácii ako celku.

Projekt vývoja a implementácie nového bodového systému motivácií a odmeňovania (jeho model je schematicky znázornený na obrázku) si vyžaduje nielen účasť špecialistov HR oddelení, ale aj podporu vedenia spoločnosti, resp. funkčné služby a teda ich záujem. Pre úspešné dokončenie projektu je potrebné formovať pracovná skupina schopné zohľadniť všetky črty činností organizácie. Takže pri vytváraní bodovacieho systému na stimuláciu personálu by manažment mal brať do úvahy celkovú stratégiu, plány, politiky podniku atď. Podľa toho vedúci oddelení stanovujú konkrétne úlohy pre oddelenia a zamestnancov, požiadavky na kvalitu práce a včasné vykonávanie interných predpisov. Personálna služba určuje normy, štandardy a sleduje výšku odmeňovania vo svojom segmente trhové hospodárstvo. Je dôležité, aby sa diskutovalo o práci spojenej s pracovnými povinnosťami a nie o samotných zamestnancoch. Pre objektivitu rozdeľovania motivačných platieb v spoločnosti je vytvorená bilančná komisia, ktorej zloženie sa volí nadpolovičnou väčšinou hlasov k hod. valné zhromaždenie pracovného kolektívu na obdobie jedného roka.

Kreslenie

Model bodového systému pre motiváciu zamestnancov

Pri vývoji ukazovateľov výkonnosti pre každý podnikový proces je potrebné dodržiavať nasledujúce pravidlá aby sa predišlo konfliktom:

1. Mali by sa vytvoriť jasné požiadavky na hodnotenie pozícií.
2. Súbor ukazovateľov by mal obsahovať požadovaný počet ukazovateľov na zabezpečenie plnohodnotného riadenia podnikového procesu.
3. Každý ukazovateľ musí byť merateľný.
4. Bodový systém stimulácie personálu by mal byť flexibilný, t.j. sa líšia v závislosti od funkčnosti jednotky.
5. Stimulačný fond v divízii by mal byť tvorený na základe dosahovania strategických cieľov spoločnosti, a nie na základe číselných údajov za uplynulé obdobie.
6. Celková výška stimulačných platieb nemôže presiahnuť veľkosť „stimulačného“ fondu.

Na posúdenie dosiahnutých výsledkov zamestnanca stupeň výkonnosti úradné povinnosti, kvalitu vynaloženej práce, zamestnávateľ musí zabezpečiť kontrolu a vyúčtovanie vykonanej práce. Je dôležité, aby priamy nadriadený vyjadril svoj názor na kvalitu práce zamestnanca, za čo ďakujem Dobrá práca, vyjadril konštruktívnu kritiku, ak pri niektorých ukazovateľoch boli výsledky pod plánovanými hodnotami. Pre každé z hodnotiacich kritérií by sa mala vypracovať stupnica (2-, 5-, 10-bodová atď.), ktorá popisuje jasné charakteristiky každého z bodov. Napríklad „0“ sa nastavuje v nasledujúcich prípadoch:

• práca (zodpovedajúca položka) nie je odovzdaná v ustanovených termínoch;
• došlo k chybám v predložených dokumentoch (kvalita);
• odchýlka od normy (kvalita);
• oprávnené nároky manažmentu.

Získané body sa zaznamenávajú do špeciálnych hodnotiacich formulárov, takže súčtom môže provízia za rozdeľovanie motivačných platieb (zostatková provízia) určiť konkrétnu výšku bonusu. Od úloh, ako je zostavovanie profesiogramov, plánov dovoleniek, tréningových plánov, kariérnych rebríčkov a/alebo vytváranie zoznamu personálna rezerva, môžu byť jednorazové, preto sa názvy prác a ukazovatele hodnotenia k nim tvoria podľa potreby. Každý zamestnanec spoločnosti má navyše právo oboznámiť sa s vlastným hodnotením odborná činnosť a v prípade nesúhlasu podať žiadosť o odvolanie, čím je tento bodový systém stimulov a odmien spravodlivý.

Odborné stanovisko k bodovému systému pre zamestnancov

Valerij Chemekov,
kandidát psychologických vied, jeden z popredných odborníkov a praktikov v klasifikácii,
hodnotenie a rozvoj personálu v Rusku a SNŠ, profesionálny tréner a kouč, autor množstva článkov
v personálnych periodikách

Autorov prístup k posudzovaniu prínosu zamestnancov a určovaniu výšky odmien má právo na existenciu. Koniec koncov, technológie KPI sú dobre známe a široko používané na základe objektívnych, a čo je najdôležitejšie, merateľných kritérií: objemy predaja, finančné ukazovatele Vieme, že takéto ukazovatele sú aplikovateľné na vrstvu zamestnancov, ktorí ich priamo ovplyvňujú – na „biele goliere“, top manažérov. A čo robiť s hodnotením práce tých, ktorí sú „vzdialení“ od ekonomických a prevádzkových procesov firmy? Napríklad pracovníci back office nemajú úlohy SMART a na rozdiel od práce manažérov je ťažké hodnotiť prínos „úradníkov“ (napríklad účtovníkov, personalistov atď.) pomocou objektívnych kritérií. Ako však určiť mieru, do akej vykonávajú rutinné funkcie? Metodika navrhovaná v článku umožňuje hodnotiť kvalitu plnenia služobných povinností a množstvo vynaloženej práce.

Samozrejme, že takéto hodnotenie je subjektívne, keďže vychádza z odborného posudku, ale jeho objektivitu zabezpečuje práca celého tímu – bilančnej komisie. Okrem toho autor správne poznamenáva, že úspech takejto technológie závisí od zapojenia manažéra: jeho účasti nielen na hodnotiacich činnostiach, ale aj pri stanovovaní cieľov a každodennom monitorovaní zamestnanca. Metodika teda nabáda manažérov, aby sa zaujímali o proces riadenia a zodpovednejšie pristupovali k hodnoteniu práce podriadených. Cenné je aj to, že zamestnanec vie, za čo mu boli alebo neboli udelené body, t.j. prijíma spätná väzba o svojej práci.

Zároveň by čitateľ rád videl, aký je mechanizmus (kritériá) bodovania a ako sa určuje maximálny počet bodov na jednotku. Je tiež zrejmé, že nie všetky hodnotiace kritériá majú rovnakú časovú perspektívu. Plánovacie úlohy a projekty – „zostavovanie profesijných záznamov“, „plánovanie dovoleniek“, „vypracovanie plánov školení“, „tvorba zoznamu personálnej rezervy“ a „plánovanie kariérnych rebríčkov“ – sa teda nemusia nastavovať každý týždeň alebo dokonca každý mesiac, ale , napríklad štvrťročne a potom odmena podľa týchto kritérií môže byť aj štvrťročná.

Autor poukázal na viacero predmetov hodnotenia, pričom hlavným je miera plnenia služobných povinností, ako aj množstvo a kvalita práce. Ak vychádzame z toho, že miera plnenia povinností a množstvo vynaloženej práce sú jedno a to isté, a práve to sa metodikou meria, tak hodnotenie kvality práce zostáva nad jej rámec. Kritérium kvality práce je však veľmi dôležité pre pracovníkov, ktorým je tento nástroj určený.

V čl. 135 Zákonníka práce Ruská federácia uvádza: „Bodové systémy odmeňovania vrátane výšky tarifných sadzieb, platov (úradných platov), ​​príplatkov a príspevkov kompenzačnej povahy, a to aj za prácu v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od bežných, bodové systémy príplatkov a príspevkov. stimulačného charakteru a bonusové systémy sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnou legislatívou a inými predpismi právne úkony obsahujúce pracovnoprávne normy“.

Preto je tento systém bodovania pre stimuly zamestnancov podrobne opísaný v príslušnom miestnom dokumente (pozri vzor v prílohe). Nariadenie o bodovom systéme pre zamestnancov sa skladá z týchto častí:

1. Všeobecné ustanovenia.
2. Postup pri stanovovaní stimulačných platieb.
3. Postup pri odňatí stimulačných platieb.
4. Činnosť komisie pre rozdeľovanie stimulačných platieb.
5. Záverečné ustanovenia.

Hodnotiace formuláre pre každý obchodný proces sú tabuľkovým formulárom so stĺpcami: pracovná pozícia, pracovná pozícia, hodnotiace kritérium, skóre (plánované a skutočné). Stimulačné platby rozdeľuje bilančná komisia, ktorá na základe výsledkov mesiaca zostavuje súhrnnú tabuľku výkonnosti zamestnancov. Vypočíta sa súčet bodov pre každého zamestnanca a potom sa spočítajú všetky body za každý obchodný proces. Hodnota jedného bodu (t. j. výška motivačných platieb pre každého zamestnanca) sa určí tak, že výška motivačných platieb za jednotku sa vydelí celkovým počtom bodov za jednotku (počet jej zamestnancov). Dá sa vizualizovať ako vzorec:

Kde S stim. zamestnanec - stimulačné platby pre každého zamestnanca, suma v rubľoch;

• S stimul. – stimulačné platby za pododdiel, suma v rubľoch;
• B body - maximálny počet bodov za jednotku;
• K skóre zamestnanca - počet bodov, ktoré zamestnanec získal.

Uvažujme o príklade použitia bodovacieho systému na motiváciu zamestnancov

Fond na stimulačné platby pre personálne oddelenie - 60 000 rubľov.

Počet oddelení: 3 osoby.

Hodnotiaca škála je 2-bodová (pre jednoduchosť): 0 - nevykonané, 1 - vykonané bez akýchkoľvek sťažností.

Maximálny počet bodov pre každú pozíciu v každej jednotke musí byť rovnaký; v tomto prípade je to 14 bodov.

Vedúci oddelenia ľudských zdrojov (1) získal 12 bodov.

HR manažér (2) získal 10 bodov.

HR špecialista (3) získal 13 bodov.

Maximálny počet bodov za jednotku: 14 × 3 = 42 bodov.

Výsledkom je, že pomocou vyššie uvedeného vzorca dostaneme sumu, ktorá predstavuje stimulačné zvýšenie oficiálneho platu zamestnanca:

• S stimul. zamestnanec (1) = 60 000: 42 × 12 = 17 143 rubľov.
• S stimul. zamestnanec (2) \u003d 60 000: 42 × 10 \u003d 14 286 rubľov.
• S stimul. zamestnanec (3) = 60 000: 42 × 13 = 18 571 rubľov.

Celkom za divíziu (personálne oddelenie): 50 000 rubľov.

Ďalej sú tieto sumy pre každého zamestnanca uvedené v zápisnici, ktorú podpisujú všetci členovia bilančnej komisie, ktorí boli prítomní na rokovaní. Platby zamestnancom sa uskutočňujú na základe príkazu vedúceho spoločnosti.

Ak porovnáme bodovací systém zamestnaneckých stimulov s aktuálne populárnym systémom KPI's (z anglického Key Performance Indicators), tak kľúčové rozdiely medzi týmito systémami sú nasledovné:

• v bodovom systéme zamestnaneckých stimulov nie je počet ukazovateľov obmedzený na niekoľko (zvyčajne 3-5) kľúčové ukazovatele efektívnosť;
• bodový systém stimulov pre zamestnancov je založený na výkonnostných ukazovateľoch, a nie na abstraktných KPI;
• pripisovanie bodov nezávisí od obsadzovania zamestnancov vysoké pozície alebo s veľkým ekonomickým alebo finančným dopadom na výkonnosť spoločnosti, keďže body sa neprideľujú za dosiahnutie cieľov, ale za plnenie funkcií. Preto výsledky back office „úradníkov“ nie sú silne závislé od výsledkov „bielych golierov“, ktorí zarábajú.

Využitie bodového systému motivácie zamestnancov na hodnotenie výkonu a motiváciu zamestnancov napriek zložitosti a vysokým požiadavkám na kvalifikáciu zamestnancov vykonávajúcich hodnotenie, pričom správna aplikácia prispieva k vytvoreniu atmosféry spravodlivosti v interakcii medzi manažérom a podriadenými, stimuluje rast zodpovednosti a samostatnosti, zvyšuje spokojnosť zamestnancov s vykonávanou prácou a ich oddanosť svojej organizácii a útvaru. Hodnotením zamestnancov týmto spôsobom môže manažér zvýšiť efektivitu podniku a úspešne ho riadiť, pretože zavedenie tohto bodovacieho systému pre motiváciu zamestnancov vám umožňuje prejsť od hodnotiacich nástrojov k systému personálneho manažmentu.

Teda je skvelý spôsob zvýšenie efektívnosti firemnej práce.

Preštudoval som si oficiálne dokumenty a som pripravený vysvetliť, na čo každá známka slúži.

Prvá úroveň (nízka): 1-2 body

Rozpoznávanie, rozpoznávanie a rozlišovanie pojmov sú požiadavky na najnižšie známky.Áno, áno, žiadne nulové znalosti.

Druhá úroveň (uspokojivá): 3-4 body

Známky 3 a 4 dostanú žiaci, ktorí prezentujú vzdelávací materiál naspamäť, teda k uspokojivému skóre stačí naučená teória.

Tretia úroveň (stredne pokročilá): 5-6 bodov

Na získanie 5 alebo 6 bodov je potrebné vzdelávací materiál nielen reprodukovať, ale aj pochopiť. Navyše byť schopný opísať a analyzovať akcie s predmetmi štúdia.

Štvrtá úroveň (dostatočná): 7-8 bodov

Žiak, ktorý o sebe tvrdí, že je na dostatočnej úrovni, ľahko aplikuje poznatky v praxi a uvádza vlastné príklady, podobné tým, ktoré sú uvedené v učebnici. Na základe zovšeobecneného algoritmu rieši aj nové problémy s učením. Ďalšou požiadavkou je schopnosť porozumieť podstate skúmaných predmetov a vykonávať akcie s jasne definovanými pravidlami.

Piata úroveň (vysoká): 9-10 bodov

Uchádzači o „9“ a „10“ uplatňujú vedomosti v neznámych, neštandardných situáciách. A riešiť kvalitatívne nové problémy. Samostatne opisujú, vysvetľujú a transformujú predmety štúdia.

Oplatí sa rovnať ročnej známke v predmete pri doručovaní CT? Pred uvedením sa tento ukazovateľ nezhodoval so skutočnými výsledkami testov. Zavedením novej techniky sa tento rozdiel vyrovnal. A teraz môžete zhruba počítať s výsledkom CT, ktorý sa rovná ročnému skóre v školskom predmete, vynásobeným 10.

Ak bol materiál pre vás užitočný, nezabudnite uviesť „Páči sa mi“ do našich sociálnych sietí

Platobné systémy

Systém odmeňovania v zmysle čl. 135 Zákonníka práce je súbor pravidiel definovaných zamestnávateľom v súlade s normami pracovné právo a reguluje 3 aspekty:

• spôsob korelácie práce a odmeňovania zamestnancov, na základe ktorého je vybudovaný postup výpočtu miezd;
• forma (plat resp tarifnej sadzby) a veľkosť (konkrétna suma alebo „vidlička“) hlavnej časti mzdy;
• kompenzačné platby vo forme príspevkov a príplatkov a stimulačných platieb v rovnakých formách alebo vo forme prémií a iných platieb v zmysle stanovenia podmienok, výšky a postupu výpočtu.

V užšom zmysle sa systém odmeňovania chápe ako spôsob korelácie miery práce a výšky odmeny zamestnancov.

Najčastejšie používané systémy výpočtu sú spojené s 2 hlavnými formami platu:

Existujú menej bežné systémy:

• tarifa (článok 143 Zákonníka práce);
• netradičné metódy vrátane bezcolných, ratingových atď.;
• mzdové systémy pre štátnych zamestnancov (článok 144 Zákonníka práce).

Koncepcia bodového systému na výpočet miezd

V beztarifnom konaní sa posudzuje prínos zamestnancov k celkovej činnosti. Jednou z odrôd bezcolného systému je spôsob výpočtu bodovej platby.

Bodový poriadok predpokladá aj priamu závislosť mzdy pracovníka od jeho účasti na všeobecné činnosti. Hlavnou jednotkou na určenie rozsahu účasti je skóre. Body sa pracovníkom prideľujú za dodržanie množstva charakteristík. Podľa čl. 132 Zákonníka práce na diferenciáciu je možné použiť tieto kritériá:

• kvalifikácia zamestnanca;
• zložitosť práce;
• množstvo práce;
• kvalita pracovnej činnosti.

Kvalifikácia pracovníka sa posudzuje na základe pracovných skúseností a odborné znalosti získané ako výsledok špeciálneho vzdelávania.

Ťažšie je posúdiť množstvo vykonanej práce, jej náročnosť a kvalitu pracovnej činnosti zamestnanca pomocou všeobecných ukazovateľov. Odporúča sa, aby zamestnávateľ nezávisle stanovil takéto kritériá a bude užitočnejšie použiť nie jedno, ale skupinu kritérií.

Napríklad vo všeobecnosti možno množstvo práce pedagóga posúdiť podľa celkového počtu odpracovaných hodín v účtovnom období a krajčírok - podľa počtu vyrobených vecí.

Kvalita práce sa musí posudzovať aj v súvislosti s výkonom organizácie. Napríklad kvalita práce krajčírky môže byť hodnotená podľa absencie alebo minimálneho množstva manželstva. Práca administratívneho pracovníka Pozitívna spätná väzba zákazníkov, vrátane tých, ktoré súvisia s dodržiavaním pravidiel slušného zaobchádzania (pozri list Ministerstva práce „O ustanovení povinnosti slušného zaobchádzania so zákazníkmi pre zamestnancov...“ zo dňa 16.9.2016 č. 14-2 / ​​​B-888).

Podobne sú stanovené kritériá na hodnotenie zložitosti práce.

Bodové, prémiové a hodnotiace systémy - rôzne body alebo nezávislé spôsoby výpočtu miezd?

Na popletenie mien stačia mzdové systémy. Aby sme vylúčili zmätok, označujeme vlastnosti niekoľkých ďalších číselných systémov:

1. Bonus.
   Je nezávislý. Spôsob výpočtu zahŕňa pripočítanie mzdy a diét ako percento zo zisku. Mzda je spravidla pevne stanovená v rámci tarifnej stupnice a osobitne sa určuje aj percento príplatku. Platba je v skutočnosti „plávajúca“ a závisí od zisku, ktorý organizácia získa.
2. Hodnotenie.
   Je tiež nezávislý a je založený na zahrnutí každého pracovníka do hodnotenia, zostaveného na základe 3 charakteristík:
   • úroveň vzdelania;
   • skúsenosti;
   • miesto v štruktúre organizácie.

   Zárobok sa vypočíta vynásobením vopred stanovenej ceny jedného ratingového bodu počtom bodov pridelených zamestnancovi.

3. Bod.
   Ide o skomolený názov pre bodový systém odmeňovania.

Zloženie miezd podľa bodového systému

V liste „O zriadení rovnaký plat... "zo dňa 27.04.2011 č. 1111-6-1 Rostrud vysvetlil, že za účelom dodržania čl. 3 Zákonníka práce o zákaze diskriminácie sa odporúča ustanoviť rovnaký plat pre zamestnancov na rovnakých pozíciách. Súlad s čl. 132 TC zároveň poskytuje rôzna veľkosť nadtarifnej časti platby. To znamená, že výška prémií, príspevkov a iných príplatkov môže byť viazaná na kvalifikáciu pracovníkov, zložitosť ich práce, množstvo a kvalitu pracovnej činnosti, a preto sa môže líšiť.

Berúc do úvahy vysvetlenie Rostruda, pri určovaní zloženia zárobku sú možné rôzne situácie.

Situácia č. 1. Organizácia má zamestnancov, ktorí obsadzujú pozície s rovnakým názvom.

V tomto prípade môže zamestnávateľ konať na základe 2 možností:

1. Ignorujte pokyny Rostruda a zaveďte platbu, ktorá úplne závisí od získaných bodov. Existuje však vysoké riziko, že pracovník bude považovať rozdielne mzdy za diskrimináciu. To povedie k hádke.
2. Konajte v súlade s pokynmi Rostrud. Potom sa platba bude rovnať celkovej mzde a príplatkom zo všeobecného mzdového fondu vypočítanej podľa osobitného vzorca. Zároveň je zrejmá kombinácia s časovou alebo kusovou sadzbou-bonusovou metódou.

Situácia č. 2. Organizácia je malá, všetci pracovníci zastávajú rôzne pozície.

Zamestnávateľ môže v tomto prípade pokojne použiť vzorec odmeňovania podľa bodov.

Vzorec na výpočet platby

Mzda zamestnancov pri použití bodovej metódy sa vypočíta podľa vzorca:

Mzda = (zamestnanecké body / celkový počet bodov všetkých zamestnancov) × celková kolektívna mzda.

Vzorec možno zjednodušiť, ak sú celkové skóre a mzdové príjmy organizácie stabilné. V tomto prípade je vhodné definovať priemerná cena bodov ako pomer príjmu k celkovému počtu bodov dosiahnutých pracovníkmi. Potom bude vzorec jednoduchší:

Mzda = zamestnanecké body × priemerná bodová hodnota.

Zaujímavosť: keďže bodový systém je akýmsi bezcolným systémom, výpočtové vzorce sú podobné. Pri výpočte zárobku bezcolnou metódou sa postupuje takto:

Nepoznáte svoje práva?

Plat \u003d percento účasti na práci × celkový mzdový fond tímu.

Príklad výpočtu platby bodovým systémom

Zvážte príklady vedúceho organizácie a jeho mzdového asistenta pomocou bodovej metódy. Ak chcete určiť ich zárobky, musíte postupovať v nasledujúcom poradí:

• určiť počet bodov získaných zamestnancami podľa tabuľky bodov;
• určiť celkový počet bodov, ktoré dosiahli všetci zamestnanci spoločnosti;
• určiť výšku príjmu organizácie zameranú na vyplácanie miezd;
• vypočítať platbu.

Bodovacia tabuľka prijatá v spoločnosti pre asistenta manažéra je nasledovná:

Tento mesiac asistent dosiahol 17 bodov, líder - 25 bodov.

Ak je celkový počet bodov všetkých zamestnancov 100 a mzda je 100 000, plat pre asistenta bude 17 / 100 × 100 000 = 17 000, pre manažéra - 25 / 100 × 100 000 = 25 000.

Zavedenie bodového systému zamestnávateľom

Prechod na bodový systém alebo jeho prvotné zriadenie sa vykonáva v súlade s pokynmi Zákonníka práce podľa nasledujúceho algoritmu:

1. Vedúci organizácie alebo iná osoba s potrebnými právomocami v zmysle čl. 135 Zákonníka práce rozhoduje o zavedení alebo prechode na bodový systém. Zároveň sa určí okruh osôb, ktoré sú poverené vypracovaním návrhu miestneho zákona.
2. Zamestnanec alebo skupina zamestnancov na základe rozhodnutia vypracuje návrh zákona.
3. Projekt v súlade s čl. 135 Zákonníka práce prechádza na zastupiteľský orgán, ktorý musí na základe ust. 372 Zákonníka práce vydať odôvodnené stanovisko k predloženému návrhu najneskôr do 5 dní. Odpočítavanie začína odo dňa prijatia návrhu zastupiteľským orgánom.

Ak odborová organizácia alebo zástupca vydá negatívne stanovisko k projektu, potom je zástupca zamestnávateľa povinný do 3 dní konzultovať rozpory. Ak sa v tomto prípade nenájde obojstranne prijateľné riešenie, projekt môže byť predložený na schválenie, ale zastupiteľský orgán má právo sa proti nemu odvolať.

Ak organizácia nemá odborovú organizáciu alebo iný podobný orgán a neexistuje zástupca zamestnancov, prejdite na ďalší krok.

1. Pri prechode na bodový systém v súlade s čl. 72 Zákonníka práce zástupca zamestnávateľa získa písomný súhlas zamestnancov.

   Súhlas sa nevyžaduje, ak:

   • systém sa do organizácie zavádza ako prvý;
   • prechod je spôsobený zmenou technologickej resp organizačné podmienky práce a ďalšie uplatňovanie starého poriadku nie je možné (článok 74 Zákonníka práce).
2. Miestny zákon schvaľuje vedúci organizácie alebo iná osoba s potrebnou právomocou.
3. Zamestnávateľ v súlade s ust. 22 Zákonníka práce zoznamuje všetkých pracovníkov s novým zákonom.

Výhody a nevýhody bodového systému

Vzhľadom na podstatu metódy bodovania a poradie jej zavedenia v spoločnosti je možné určiť hlavné pozitívne a negatívne vlastnosti, ktoré sa vyskytujú pri jej používaní. Medzi výhody patria nasledovné:

• takýto systém je vhodný na hodnotenie práce bez špecifických ukazovateľov (napríklad počet vyrobených tovarov), t. j. na hodnotenie výkonnosti účtovníkov, personálne služby, sekretariát atď.;
• ako kritériá je možné stanoviť práve tie faktory, ktoré sú rozhodujúce pre úspešnú činnosť zamestnávateľa. Napríklad vo viac veľká organizácia kritériom môže byť objem a včasnosť vypracovanej dokumentácie a v malom rozsahu - správnosť návrhu.

Medzi mínusmi možno identifikovať:

• „pohyblivá“ výška platu;
• náročnosť použitia: za každé mzdové obdobie je potrebné prehodnotiť prácu každého zamestnanca;
• vznik hrozby konfliktov medzi zamestnancami na základe stanovenia určitých kritérií ako je stanovenie počtu bodov.

Poďme si to zhrnúť. Bodový systém je vhodný pre organizácie s malým tímom. Ide o výpočet zárobku na základe korelácie počtu bodov dosiahnutého zamestnancom a celkového počtu dosiahnutého všetkými pracovníkmi. Výsledný pomer sa vynásobí celkovou veľkosťou mzdy a konečný údaj je príjem jednotlivého zamestnanca. Bodový systém, známy aj ako bodový systém, sa líši od postupov hodnotenia a výpočtu bonusov. Zavedenie bodového systému v organizácii sa vykonáva v všeobecný poriadok berúc do úvahy názory zástupcov záujmov pracovníkov av niektorých prípadoch aj samotných pracovníkov.