Práca nadčas bez súhlasu zamestnanca. Koľko hodín by práca nadčas nemala presiahnuť? Zákonník práce nadčas

Vypracovanie predpisov medzi zamestnávateľom a zamestnancom upravujúcich pracovné podmienky je dnes pomerne jednoduchý postup. Takýto dokument má však veľa odtieňov a určitých jemností.

Napríklad právo zamestnávateľa požadovať, aby zamestnanec pokračoval vo vykonávaní svojich pracovných povinností po dobu dlhšiu ako je bežný pracovný deň. V tomto prípade má zamestnanec automaticky otázku, či ako dlho by práca nadčas nemala presiahnuť.

Vážení čitatelia! Naše články hovoria o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, ale každý prípad je jedinečný.

Ak chcete vedieť ako presne vyriešiť váš problém - kontaktujte online poradcu vpravo alebo zavolajte bezplatná konzultácia:

Článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje informácie o podmienkach, ktoré dávajú zamestnávateľovi právo zapojiť zamestnanca do pracovného procesu počas nadčasov.

Prvý odsek článku 99 opisuje prípady, kedy to možno urobiť so súhlasom zamestnanca písomne ​​av druhom prípade, keď je fyzická osoba povinná pracovať nadčas aj bez súhlasu Na toto.

Ako doplnkový zdroj Vám odporúčame riadiť sa článkom číslo 152, ktorý sa nachádza aj v Zákonníku práce, v ktorom si môžete prečítať o pravidlách platby práce pre jednotlivcov, ktorí si plnia svoje pracovné povinnosti nadčas.

Čo je to práca nadčas?

Ak zamestnanec ukončil pracovnú zmenu, ktorej trvanie sa skončilo, a zamestnávateľ trvá na tom, aby zamestnanec pokračoval v práci ešte ďalší čas, potom sa režim takejto práce nazýva nadčas.

Jeho celkové trvanie pre každého zamestnanca je obmedzené štyri hodiny za celkové obdobie dvoch po sebe nasledujúcich pracovných dní.

Prečítajte si náš článok o tom, či sa práca cez víkendy a sviatky považuje za nadčas.

Následne sa spočítajú všetky hodiny, ktoré boli odpracované v objemoch presahujúcich dennú normu. Potom sa na základe získaného čísla vypočíta peňažný bonus zo mzdy. V niektorých prípadoch môže byť na tieto hodiny zamestnancovi poskytnuté právo na odpočinok.

Presná výška peňažného príplatku, ktorý patrí jednotlivcom za prácu nadčas, sa musí vopred dohodnúť so zamestnávateľom a následne uvedené v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve. Niekedy sa výška platby zapíše do miestnych dokumentov organizácie.

Stiahnite si zadarmo vzor kolektívnej zmluvy.

Aké obmedzenia existujú?

V súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie je možné prideľovať prácu nadčas nie všetkým kategóriám jednotlivcov.

Boli prijaté aj určité pravidlá týkajúce sa trvania takéhoto dňa a niektoré dodatočné nariadenia. V tejto súvislosti vám odporúčame, aby ste sa oboznámili so súčasnými obmedzeniami o práci nadčas:

• Zaviedol sa zákaz zamestnávania zamestnankýň mladších ako plnoletosť, ako aj niektorých ďalších skupín jednotlivcov na prácu, ktorá trvá dlhšie ako všeobecne uznávaný štandardný pracovný deň, zákaz práce nadčas ustanovili iné federálne orgány. zákonov.
• Existujú určité obmedzenia pri získavaní práceneschopných osôb z dôvodu zdravotného postihnutia, ako aj zamestnancov s deťmi, ktoré ešte nedovŕšili tri roky.

Pre pridelenie nadčasových hodín pre danú skupinu ľudí sa s nimi musíte najskôr zoznámiť právo na odmietnutie od takejto práce a potom získať ich podpis na príslušnom dokumente.

Potom nasleduje formalizovať súhlas, s uvedením, že zamestnanec patriaci do tejto kategórie osôb nemá námietky voči nadčasom.

A ako posledný krok musia zamestnanci poskytnúť potvrdenie od lekárskeho zariadenia, ktorým sa potvrdzuje skutočnosť, že zdravotný stav zamestnancovi umožňuje vykonávať pracovné povinnosti.

Zamestnávateľ nemá právo zamestnať zamestnanca nadčas, ak s tým nemá súhlas a dôvod na zamestnanie nie je uvedený v zozname dôvodov popísaných v prvej a druhej časti § 99 Zákonníka práce.

Navyše toto pravidlo platí absolútne Všetky kategórie jednotlivcov.

Počet nadčasových hodín za mesiac

Pre väčšinu ľudí, ktorí si plnia svoje pracovné povinnosti nadčas, je otázka, či je konanie zamestnávateľa na ich prilákanie legálne, a tiež, Koľko nadčasových hodín môžete odpracovať za mesiac?

V článku 91 Zákonníka práce sa stanovuje norma dĺžky pracovného dňa na území Ruskej federácie, ktorá je 40 hodín týždenne. Zohľadňuje sa tak všetok čas, počas ktorého jednotlivec pracuje na podnet zamestnávateľa viac, ako je stanovená norma nadčas.

Treba tiež poznamenať, že ak sa jednotlivec zdrží na pracovisku nie na príkaz zamestnávateľa, ale na jeho vlastnú žiadosť, tento čas sa nepovažuje za nadčas.

Pre určitú skupinu zamestnancov však platí skrátený program trvanie pracovného dňa:

1. Pre zamestnancov, jednotlivcov s prvou a druhou skupinou zdravotného postihnutia, ako aj pracovníkov pracujúcich v podmienkach ohrozenia života a zdravia (§ 92 Zákonníka práce).
2. Pre zamestnancov vykonávajúcich svoje pracovné povinnosti v severnej časti Ruska (článok 320), pre jednotlivcov pracujúcich ako učitelia (článok 333) a zamestnancov, ktorí sa podieľajú na fyzickom, psychickom a sociálnom zdraví osoby (článok 350).

Pre vyššie uvedených zamestnancov je pomocou pracovnej zmluvy ustanovená osobitná doba trvania pracovného procesu nadčas, ktorá o niečo menej ako všeobecne akceptovaná týždenná norma, rovných 40 hodín.

Pozrime sa na výpočet maximálneho povoleného počtu nadčasových hodín za mesiac na konkrétnom príklade.

Istý Novikov Petr Vasilievich pracuje ako vodič metra päť dní v týždni, a za podmienok rovnaký počet hodín pre každú zmenu a dva dni odpočinku.

Rozdelením počtu všeobecne akceptovaných hodinových noriem (40 hodín) na 5 zmien teda dostaneme, že trvanie jedného pracovného dňa je 8 hodín.

Zamestnanec Novikov z technických príčin meškal každú zmenu na 2 hodiny, ktorý nebol v rozpore s najvyššou prípustnou hodinovou sadzbou ustanovenou v § 99 súčasného zákonníka (maximálny počet hodín za dva po sebe nasledujúce pracovné dni sú 4 hodiny).

V januári 2017 pracoval 22 zmien a každý z nich meškal o maximálny povolený počet hodín, rovnajúci sa číslu 2. Vynásobením tohto čísla 22 dňami dostaneme, že 44 hodín je maximálny počet hodín, ktoré môže zamestnanec Novikov odpracovať v mesačnom období v súlade s s ustanoveniami Zákonníka práce.

Aký je maximálny povolený počet hodín za rok?

Ruská legislatíva, konkrétne 56 paragrafov Zákonníka práce, je stanovený určitý normatív na maximálny počet hodín ročne.

Na jedného zamestnanca je to 120 hodín.

Zamestnanci na administratívnych pozíciách v organizácii, pre ktorú zamestnanec pracuje, zodpovedajú za to, že táto ročná norma neprekročí maximálny objem.

Medzi ich povinnosti patrí počítanie, prísne sledovanie a zaznamenávanie času, počas ktorého jednotlivec pracuje nadčas na podnet zamestnávateľa.

Ak teda zamestnanec už vykonával prácu nadčas, 5 mesiacov v počte hodín, ktorý sa rovná počtu 24 mesačne, potom už zamestnávateľ nemá právo ponúknuť mu prácu nadčas na tento rok.

Keďže súčin mesačného počtu hodín presahujúcich štandardný pracovný deň (24 hodín) a počtu mesiacov, kedy zamestnanec odpracoval nadčas, je presne 120 hodín, čo je zákonný limit nadčasových hodín ročne.

Kumulatívne trvanie času

Ako viete, nie všetky organizácie vykonávajú rovnaký typ činnosti a existuje celý zoznam profesií, ktoré vyžadujú osobitný pracovný režim.

Napríklad pre profesie ako knihovník, administratívny pracovník, predavač, realitný poradca, ako aj niektoré iné podobné druhy činností, je pre zamestnávateľa pomerne jednoduché určiť presný počet hodín na zmenu.

Ak teda zamestnanec pracuje v šesťdňovom rozvrhu, potom s prihliadnutím na skutočnosť, že maximálny pracovný čas v týždni je 40 hodín, dĺžka jeho zmeny by nemala byť dlhšia ako šesť a pol hodiny.

Sú však aj profesie, ktorých druh činnosti neumožňuje zaviesť jasné limity dĺžky jednej pracovnej zmeny pre pracovníkov. Patria sem ľudia pracujúci ako ochrankári, hasiči, policajti, lekári atď.

Ak sa celkový počet hodín odpracovaných nadčasom zamestnanca počíta nie za týždenné obdobie, ale za trochu dlhšie obdobie, potom sa tento spôsob evidencie nadčasových hodín nazýva sčítaný.

Počet nadčasových hodín však musí zodpovedať normám stanoveným zákonom. Je potrebné zaviesť súhrnné účtovníctvo pomocou určitých dokladov.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť písomný doklad ktorým sa ustanovujú podmienky pre prácu nadčas, jeho trvanie, rozvrh, ako aj trvanie účtovného obdobia, za ktoré sa počítajú odpracované hodiny nad normu.

Sledovanie času – príklady

Teraz navrhujeme prejsť na názorné príklady týkajúce sa zaznamenávania odpracovaného času nadčas.

Uvažujme o najprimitívnejšom príklade, ktorý ukazuje, ako sa zaznamenávajú hodiny odpracované nad rámec normy pre profesie s jasnými časovými rámcami, zriadený na jeden pracovný deň. V tomto prípade sa záznamy uchovávajú týždeň a možno ich naplánovať podľa dňa:

pondelok– zamestnanec odpracoval osemhodinovú zmenu.

utorok– zamestnanec pracoval na osemhodinovú zmenu a po nej ďalšiu hodinu.

Streda štvrtok piatok– zamestnanec vykonal denný rozsah práce za osem hodín a zotrval v práci ďalšie dve hodiny.

Sobota nedeľa– oficiálne sviatky predpísané podmienkami pracovnej zmluvy.

Keďže 40 hodín je maximálny počet pracovných hodín týždenne, mínus dva dni voľna, bežná dĺžka jedného dňa je 8 hodín. Všetok zvyšok času sú nadčasy, sčítaním odpracovaných hodín nad normu zistíme, že ich celkový počet sa v tomto prípade rovná číslu sedem.

Teraz prejdime k príkladu súhrnného účtovania nadčasov, len nebudeme brať do úvahy týždenné obdobie, ale určité účtovné obdobie:

septembra. Za 4 týždne sa odpracovalo spolu 170 hodín, takže ak vynásobíme 40 4 týždňami, dostaneme maximálny počet hodín 160. To znamená, že 10 hodín je nadčas.

októbra. Za 4 týždne zamestnanec odpracoval 180 hodín a jedna zmena (8 hodín) pripadla na štátny sviatok. Takýto posun by mal byť zahrnutý v týždennom normatíve. Potom odčítaním čísla 160 od 188 zistíme, že trvanie nadčasov je 28 hodín.

Potom na vykonanie súhrnného účtovníctva stačí sčítať nadčasové hodiny za september a október. Po vykonaní tejto akcie dostaneme 38 nadčasových hodín za dané zúčtovacie obdobie.

Postup účtovania musia viesť administratívni zamestnanci pracujúci v tej istej organizácii ako zamestnanec, ktorý pracuje nadčas.

Toto video vám pomôže pochopiť nuansy práce nadčas:

Nové vydanie čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie

Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca: denná práca (zmena), a pri kumulatívnom zúčtovaní pracovného času - nad rámec bežného pracovného času za účtovné obdobie.

Zapojenie zamestnanca do práce nadčas je povolené s jeho písomným súhlasom v týchto prípadoch:

2) pri vykonávaní spoločensky nevyhnutných prác na odstránenie nepredvídaných okolností, ktoré narúšajú normálne fungovanie centralizovaného zásobovania teplou vodou, zásobovania studenou vodou a (alebo) kanalizačných systémov, systémov zásobovania plynom, zásobovania teplom, osvetlenia, dopravy, komunikácií;

Komentár k článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie

Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo ustanoveného pracovného času, denná práca (zmena), ako aj práca nad rámec bežného počtu pracovných hodín v účtovnom období.

Pri evidencii pracovného času podľa dňa sa práca nad rámec ustanoveného trvania pracovného dňa považuje za nadčas.

V prípade kumulatívneho účtovania sa nadčas bude považovať za prácu nad rámec ustanoveného trvania pracovnej zmeny.

Na výkon práce nadčas sa zvyčajne vydáva príkaz, v ktorom sú uvedené dôvody, prečo je to potrebné, a kategórie pracovníkov zapojených do práce. Ak však takýto príkaz nebol vydaný, ale bol vydaný ústny príkaz od niektorého zo zástupcov správy, práca sa považuje za nadčas.

Práca nadčas sa v praxi uznáva aj vtedy, ak bola vykonaná nielen s vedomím zamestnávateľa, ale aj priameho vedúceho práce (majster, stavbyvedúci a pod.). Vo všetkých prípadoch je však zapojenie do práce nadčas možné len s písomným súhlasom zamestnanca.

Práca sa považuje za prácu nadčas bez ohľadu na to, či bola súčasťou povinností zamestnanca alebo nie.

Za prácu nadčas sa nepovažuje práca, pri ktorej sa skutočné trvanie dennej práce v určitých dňoch nemusí zhodovať s trvaním rozvrhnutej zmeny.

Práca nadčas nad rámec ustanoveného trvania pracovného dňa sa pri odpracovaní štandardného času s pružným pracovným časom nepriznáva, o čom bude pojednané v časti pracovný čas.

Práca nad rámec ustanoveného pracovného času zamestnancov s nepravidelným pracovným časom, ak je kompenzovaná dodatkovou dovolenkou nad 28 kalendárnych dní, sa nepovažuje za nadčas.

Za prácu nadčas počas dovolenky bez náhrady mzdy sa nepovažuje práca vykonaná na kratší pracovný čas (nad rámec ustanoveného pracovného času), práca vykonávaná zamestnancom nad rámec času určeného pracovnou zmluvou, avšak v ustanovenom čase. pracovného dňa (zmeny), práca na kratší pracovný čas (uznesenie pléna Najvyššieho súdu z 24. novembra 1978 č. 10 „O uplatňovaní právnych predpisov upravujúcich odmeňovanie robotníkov a zamestnancov súdmi“).

Práca v poradí kombinovania profesií (pozícií) sa nevzťahuje na nadčasy (článok 151 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na prácu nadčas sa nevzťahuje práca na základe občianskoprávnych zmlúv (napríklad pridelenia, platené služby, zmluvy atď.), ktorá sa vykonáva vo voľnom čase.

Zapojenie do práce nadčas vykonáva zamestnávateľ s písomným súhlasom zamestnanca a nevyžaduje si povolenie od zastupiteľského orgánu zamestnancov v nasledujúcich prípadoch ustanovených v článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie:

1) v prípade potreby vykonať (dokončiť) začaté práce, ktoré nebolo možné pre nepredvídané omeškanie vzhľadom na technické výrobné podmienky vykonať (ukončiť) v pracovnom čase ustanovenom pre zamestnanca, ak nevykoná úplná) táto práca môže viesť k poškodeniu alebo zničeniu majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb nachádzajúcich sa u zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku), majetku štátu alebo obce, alebo môže spôsobiť ohrozenie život a zdravie ľudí;

2) pri vykonávaní dočasnej práce na oprave a obnove mechanizmov alebo štruktúr v prípadoch, keď ich porucha môže spôsobiť zastavenie práce pre značný počet pracovníkov;

3) pokračovať v práci, ak sa náhradný zamestnanec nedostaví, ak práca neumožňuje prestávku. V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný bezodkladne prijať opatrenia na nahradenie zmenového pracovníka iným zamestnancom.

Zapojenie zamestnanca do práce nadčas bez jeho súhlasu je povolené v týchto prípadoch:

1) pri vykonávaní prác potrebných na predchádzanie katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstraňovanie následkov katastrofy, priemyselnej havárie alebo živelnej pohromy;

2) pri vykonávaní spoločensky nevyhnutných prác na odstránenie nepredvídaných okolností, ktoré narúšajú normálne fungovanie vodovodných, plynových, vykurovacích, osvetľovacích, kanalizačných, dopravných a komunikačných systémov;

3) pri výkone prác, ktorých potreba je spôsobená zavedením výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavých prác v núdzových situáciách, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, povodne, hladomor, zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch ohrozujúce život alebo normálne životné podmienky celej populácie alebo jej časti.

V ostatných prípadoch je zapojenie do práce nadčas povolené s písomným súhlasom zamestnanca as prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Tehotné ženy, pracovníci mladší ako osemnásť rokov a iné kategórie pracovníkov nesmú v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi pracovať nadčas. Zapájanie zdravotne postihnutých ľudí a žien s deťmi do troch rokov do práce nadčas je dovolené len s ich písomným súhlasom a za predpokladu, že im to nie je zakázané zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym posudkom vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi. a iných predpisov právne akty Ruskej federácie. Zdravotne postihnutí ľudia a ženy s deťmi do troch rokov musia byť zároveň pri podpise poučení o práve odmietnuť prácu nadčas.

Tieto záruky sa vzťahujú aj na zamestnancov s postihnutými deťmi do 18 rokov; pracovníci, ktorí sa starajú o chorých členov ich rodín v súlade s lekárskou správou (časť 2 článku 259 Zákonníka práce Ruskej federácie); otcovia vychovávajúci deti zodpovedajúceho veku bez matky a opatrovníci (správcovia) maloletých (článok 264 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Trvanie práce nadčas by nemalo presiahnuť 4 hodiny u každého zamestnanca počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť presné zaznamenávanie nadčasových hodín každého zamestnanca.

V iných prípadoch, okrem prípadov uvedených v článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie, je účasť na práci nadčas povolená okrem písomného súhlasu zamestnanca, berúc do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. To znamená, že Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje dvojitú záruku proti neprimeranému zapájaniu pracovníkov do práce nadčas.

Pre určitú kategóriu pracovníkov platí priamy zákaz práce nadčas.

Veľmi často sa práca nadčas zamieňa s takzvaným „nepravidelným pracovným časom“. Ten je podmienkou pracovnej zmluvy uzatvorenej s určitými kategóriami pracovníkov (zvyčajne manažérmi, špecialistami) a spočíva v tom, že v určité dni, ak je výrobná potreba, môžu byť títo pracovníci zapojení do práce nad rámec pracovného dňa ( posun).

U každého jednotlivého zamestnanca (a nie v priemere za všetky osoby zapojené do práce nadčas, nie za organizáciu ako celok) nemôže práca nadčas trvať viac ako 120 hodín ročne a 4 hodiny dva dni po sebe.

V niektorých prípadoch určité predpisy umožňujú vyššie limity nadčasov. Týka sa to napríklad železničiarov, pracovníkov metra, niektorých kategórií vodičov, lesníkov atď. V týchto prípadoch platia pravidlá osobitných právnych aktov.

Napríklad paragraf 5 Predpisov o osobitostiach pracovného času a času odpočinku pre pracovníkov spojov s osobitnou povahou práce zo dňa 8.9.2003 N 112 uvádza, že využitie práce nadčas je povolené v prípadoch ustanovených v § 99 ods. Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj v týchto výnimočných prípadoch:

1) pri vykonávaní naliehavých prác na odstránenie nehôd na komunikačných linkách a staničných zariadeniach;

2) pri vykonávaní prác na preprave a doručovaní pošty a periodickej tlače v prípade meškania železničnej, leteckej, námornej, riečnej a cestnej dopravy alebo pri predčasnom odovzdaní periodickej tlače vydavateľstvami;

3) pri spracovaní zvýšených telefónnych, telegrafných a poštových ústrední v predvečer sviatkov;

4) pri vybavovaní objednávok periodík počas predplatiteľskej kampane;

5) v prípade neplánovaného vyplácania dôchodkov.

Zapájanie sa do práce nadčas v týchto výnimočných prípadoch je povolené s písomným súhlasom zamestnanca a s prihliadnutím na stanovisko voleného odborového orgánu organizácie.

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje osobitný postup pri platení nadčasov. Článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje otázku odmeňovania pracovníkov zapojených do práce nadčas predpísaným spôsobom. Pri uplatňovaní pravidiel článku 152 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné poznamenať, že v súčasnosti:

1) odstránili sa rozdiely v odmeňovaní pracovníkov zapojených do nadčasovej práce v závislosti od toho, či zamestnanec pracuje na základe mzdového systému podľa času alebo pracuje na zákazku;

2) konkrétne sumy odmien za prácu nadčas je možné určiť v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve.

Vo všetkých prípadoch platí, že za prvé 2 hodiny práce nadčas je teraz zamestnancovi odmeňovaný najmenej jeden a pol násobok sumy a za ďalšie hodiny nie menej ako dvojnásobok sumy. Inými slovami, zrušili sa pevne centrálne stanovené horné hranice príplatkov za prácu nadčas. Nemôžete platiť menej ako limity stanovené v článku 152 Zákonníka práce Ruskej federácie, ale môžete platiť viac.

Okrem toho je po novom možné nielen poskytnúť voľno za prácu nadčas, ale aj pripočítať dni voľna k dovolenke za kalendárny rok, čím sa zamestnanec uvoľní z práce v iných dňoch na počet hodín, počas ktorých bol zamestnanec nadčas zamestnaný.

Ďalší komentár k čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Časť 1 čl. 99 definuje prácu nadčas. Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo ustanoveného pracovného času. Stanovenou dĺžkou pracovného času sa v tomto prípade rozumie dĺžka pracovného času ustanovená pre daného zamestnanca v súlade so Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou, dohodami, miestnymi predpismi, pracovnou zmluvou. (článok 97 Zákonníka práce RF).

Pri súhrnnom zaznamenávaní pracovného času (pozri článok 104 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu) sa nadčas považuje za prácu nad rámec bežného počtu pracovných hodín za účtovné obdobie.

2. Za prácu nadčas možno považovať len prácu vykonávanú na podnet zamestnávateľa. Za prácu nadčas nemožno považovať prácu mimo ustanoveného pracovného času zamestnanca, ktorá nie je vykonávaná na podnet zamestnávateľa a bez jeho vedomia.

3. Keďže využívanie nadčasov vedie k nadmernému pracovnému času, legislatíva stanovuje právne záruky na zabezpečenie jeho obmedzenia. Takéto záruky sú:

a) vytvorenie zoznamov okolností, za ktorých s cieľom prilákať zamestnanca k práci nadčas:

jeho súhlas sa nevyžaduje;

je potrebný písomný súhlas zamestnanca;

b) zavedenie zložitejšieho postupu pri získavaní nadčasovej práce v iných prípadoch;

c) obmedzenie trvania práce nadčas pre jedného zamestnanca;

d) ustanovenie okruhu osôb, ktoré sa nemôžu zapájať do práce nadčas.

4. Zoznam okolností, ktoré oprávňujú zamestnávateľa zapájať zamestnancov do práce nadčas bez ich písomného súhlasu, je uvedený v 3. časti čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ide o mimoriadne okolnosti, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky obyvateľstva alebo jeho časti, výkon prác nevyhnutných na predchádzanie katastrofám, priemyselných havárií, odstraňovanie následkov katastrof, havárií a živelných pohrôm a výkon spoločensky nevyhnutných prác. pracovať na odstránení porušení systémov podpory života.

5. Časť 2 čl. 99 uvádza prípady, kedy je zapájanie zamestnancov do práce nadčas dovolené len s ich súhlasom. Medzi takéto prípady patrí potreba dokončiť začatú prácu, ak jej nedokončenie môže viesť k vážnym následkom, dočasné práce na oprave a obnove mechanizmov alebo štruktúr, ktorých porucha môže spôsobiť zastavenie práce značného počtu osôb. pracovníkov, ako aj pokračovanie v práci v neprítomnosti náhradného zamestnanca, ak práca neumožňuje prestávku.

6. Napokon časť 4 čl. 99 ustanovuje možnosť zapojiť zamestnancov do práce nadčas aj v iných prípadoch okrem mimoriadnych a nepredvídaných okolností uvedených v článku. Nešpecifikácia pojmu „iné prípady“ v zákonníku umožňuje zamestnávateľovi nastoliť otázku využívania práce nadčas v prípade akýchkoľvek komplikácií v činnosti organizácie alebo jednotlivého podnikateľa. Ako dodatočná záruka obmedzenia práce nadčas v prípade núdze alebo nepredvídaných okolností ustanovených v častiach 2 a 3 čl. 99 Zákonníka práce spolu so získaním písomného súhlasu zamestnanca ustanovuje aj požiadavku zohľadniť stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Rozhodnutie zamestnávateľa uplatniť prácu nadčas nie je miestnym regulačným aktom a Zákonník práce Ruskej federácie neustanovuje postup na zohľadnenie stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie v takýchto prípadoch (pozri článok 371 Zákonníka práce Ruskej federácie a jeho komentárov). Požiadavku na zohľadnenie stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie možno v tomto prípade považovať za splnenú, ak zamestnávateľ vopred upozornil tento orgán na potrebu využitia práce nadčas, dôvody, pre ktoré takáto potreba vznikla, a objem (trvanie) nadčasovej práce; Pri konečnom rozhodnutí musí mať zamestnávateľ k dispozícii stanovisko odborového orgánu. Zohľadnenie stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie neznamená, že zamestnávateľ s týmto názorom nevyhnutne súhlasí.

Ak volený orgán primárnej odborovej organizácie a zamestnávateľ považujú za potrebné upraviť postup pri zohľadnení stanoviska odborového orgánu v prípadoch, keď takýto postup zákonník práce nevymedzuje, môžu tak urobiť v kolektívna zmluva.

7. Medzi osoby, ktoré nemôžu vykonávať prácu nadčas, patria tehotné ženy, pracovníci mladší ako 18 rokov a iné kategórie pracovníkov v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi.

8. Vo vzťahu k ženám s deťmi do troch rokov, ako aj k osobám so zdravotným postihnutím, Zákonník práce, ktorý v zásade umožňuje zapájať ich do práce nadčas, ustanovil osobitný postup pri ich zapájaní do takejto práce: okrem získania tzv. písomný súhlas zamestnanca, zamestnávateľ ho musí písomne ​​oboznámiť s právom odmietnuť prácu nadčas (časť 5 článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie). Rovnaký postup pri zaraďovaní práce nadčas je ustanovený vo vzťahu k matkám a otcom, ktorí vychovávajú deti mladšie ako päť rokov bez manžela, pracovníkom so zdravotným postihnutím a pracovníkom, ktorí sa starajú o chorých členov svojej rodiny podľa lekárskej správy, ako aj pre otcov vychovávajúcich deti bez matky, opatrovníkov (poručníkov) maloletých (pozri články 259, 264 Zákonníka práce Ruskej federácie).

9. Požiadavky zákona na získanie písomného súhlasu zamestnanca na jeho prácu nadčas a na písomné oboznámenie zamestnanca s právom odmietnuť prácu nadčas musí zamestnávateľ splniť vždy, keď je potrebné zapojiť zamestnancov príslušných kategórií v takejto práci.

10. Zákonník práce zakázal zapájanie neplnoletých pracovníkov do práce nadčas a stanovil výnimku z tohto všeobecného pravidla: kreatívni pracovníci a profesionálni športovci mladší ako 18 rokov, ktorých povolania sú uvedené v zoznamoch ustanovených vládou Ruskej federácie. berúc do úvahy stanovisko Ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov možno povoliť prácu nadčas (pozri článok 268 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

11. Ustanovená časť 6 čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno prekročiť maximálne limity trvania práce nadčas: štyri hodiny dva dni po sebe a 120 hodín ročne.

12. Neplnenie povinnosti viesť presnú evidenciu práce nadčas vykonanej každým zamestnancom zo strany zamestnávateľa je porušením pracovnoprávnych predpisov a malo by zakladať zodpovednosť zamestnávateľa, nemôže však viesť k zásahu do práv zamestnanca. Zamestnanec má právo požadovať preplatenie za prácu nadčas aj vtedy, ak je nesprávne zaznamenaná alebo nie je zohľadnená.

13. Práca nadčas je platená za prvé dve hodiny práce najmenej jedenapolnásobkom sadzby a za ďalšie hodiny najmenej dvojnásobkom sadzby. Konkrétnu výšku úhrady môže určiť kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva. Na žiadosť zamestnanca môže byť práca nadčas namiesto zvýšenej mzdy kompenzovaná poskytnutím dodatočného času odpočinku, nie však kratšieho ako čas odpracovaný nadčas (pozri článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

Stáva sa, že zamestnávateľ je nútený zapájať zamestnancov do práce mimo pre nich ustanoveného pracovného času, napríklad vo večerných hodinách počas bežného 8-hodinového pracovného dňa alebo cez víkendy. Takáto práca je (článok 97 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• alebo nadčas;
• alebo pracuje v nepravidelnom pracovnom čase.

Povedzme si niečo o nadčasových hodinách a pozrime sa, aká je prípustná dĺžka práce nadčas pre každého zamestnanca.

Spracovanie podľa Zákonníka práce

Nadčasové hodiny sú prácou vykonávanou zamestnancom (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• po prvé, z iniciatívy zamestnávateľa;
• po druhé, nad rámec ustanoveného trvania dennej práce (zmeny) zamestnanca a v prípade kumulatívneho účtovania pracovného času - nad rámec bežného počtu pracovných hodín za účtovné obdobie.

Ako vidíte, na uznanie práce nadčas musia byť splnené obe podmienky. Napríklad, ak zamestnanec vykonáva nejakú prácu na konci svojho pracovného dňa z vlastnej iniciatívy, potom takáto práca nie je nadčas a nemala by byť platená ako nadčas (List ministerstva práce zo dňa 3.5.2018 N 14- 2/B-149). Okrem toho pri takejto práci zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi ďalšie dni odpočinku (list Rostrud z 18. marca 2008 N 658-6-0).

Upozorňujeme, že zapájanie sa do práce nadčas by nemalo byť systematické (list Rostrud zo 6. 7. 2008 N 1316-6-1). To znamená, že zamestnávateľ musí na začiatku plánovať prácu zamestnancov tak, aby nezahŕňal nadčasy do rozvrhu práce.

Koľko hodín mesačne môžete odpracovať podľa Zákonníka práce?

Trvanie práce nadčas by nemalo presiahnuť 4 hodiny u každého zamestnanca počas 2 po sebe nasledujúcich dní. Existuje ďalšie obmedzenie: práca nadčas by nemala presiahnuť 120 hodín ročne na každého zamestnanca (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V prípadoch, keď je pre zamestnanca zavedená súhrnná evidencia pracovného času, je dôležité zvážiť nasledovné. Zamestnávateľ určuje účtovné obdobie vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch: mesiac, štvrťrok alebo iné obdobie do jedného roka (článok 104 Zákonníka práce Ruskej federácie). Štandardný pracovný čas za účtovné obdobie sa musí rovnať norme ustanovenej pre príslušnú kategóriu pracovníkov, nesmie však presiahnuť 40 hodín týždenne. A až na konci účtovného obdobia bude jasné, či bola pre zamestnanca vykonaná práca nadčas a či ju treba dodatočne zaplatiť.

Napríklad pre zamestnanca je účtovným obdobím štvrťrok. Štandardný pracovný čas pre 40-hodinový pracovný týždeň v prvom štvrťroku 2020 je 456 hodín. Predpokladajme, že osoba počas tohto obdobia odpracovala 458 hodín. To znamená, že 2 hodiny by mali byť zaplatené ako nadčas. Hovorili sme o platení za prácu nadčas pri spoločnom zaznamenávaní pracovného času.

A je dôležité vedieť nasledovné. Aj keď je počet nadčasových hodín odpracovaných zamestnancom väčší ako maximum určené Zákonníkom práce, zamestnávateľ musí aj tak tieto nadčasy v plnej výške uhradiť (Definícia Ústavného súdu z 19. decembra 2019 N 3363-O).

Práca nadčas v nebezpečných pracovných podmienkach

Pracovníci pracujúci v rizikových pracovných podmienkach majú nárok na skrátený 36-hodinový pracovný týždeň. Môžu byť požiadaní o prácu nadčas? Podľa všeobecných pravidiel je to možné, ak sú splnené tieto podmienky (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• zamestnanci dali písomný súhlas na výkon práce nadčas, alebo ide o výnimočný prípad zapojenia sa do práce nadčas, kedy sa súhlas zamestnanca nevyžaduje;
• Práca nadčas nesmie presiahnuť maximálnu dĺžku uvedenú vyššie.

Keď si prečítate normy Zákonníka práce týkajúce sa práce nadčas, ako aj práce cez víkend, zdajú sa vám mimoriadne jednoduché. V praxi však ich použitie spôsobuje mnohé ťažkosti.

Čo je napísané v Zákonníku práce...

Poďme sa teda najprv pozrieť na to, čo sa píše v Zákonníku práce.

Práca nadčas - práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo ustanoveného pracovného času, denná práca (zmena), ako aj práca nad rámec bežného počtu pracovných hodín v účtovnom období (v súlade s 1. časťou 99 ods. Zákonníka práce Ruskej federácie).

V časti 5 toho istého článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že práca nadčas by nemala presiahnuť štyri hodiny pre každého zamestnanca počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne.

V článku 152 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že za prácu nadčas sa platí za prvé dve hodiny práce najmenej jeden a pol násobok sadzby, za nasledujúce hodiny najmenej dvojnásobok sadzby.

Podľa článku 153 Zákonníka práce Ruskej federácie sa práca cez víkendy a sviatky vypláca najmenej dvakrát:

• pre kusových robotníkov - nie menej ako dvojnásobné kusové sadzby;
• zamestnanci, ktorých práca je odmeňovaná dennými a hodinovými sadzbami - vo výške najmenej dvojnásobku dennej alebo hodinovej sadzby;
• pre zamestnancov poberajúcich mesačnú mzdu - vo výške najmenej jednej dennej alebo hodinovej sadzby nad mzdu, ak bola práca cez víkend alebo sviatok vykonaná v rámci mesačného štandardu pracovného času, a vo výške najmenej dvojnásobku hodinovej alebo dennej sadzby prevyšujúcej mzdu, ak bola vykonaná práca nad mesačnú normu.

Vysvetlime si tieto pravidlá na jednoduchých príkladoch.

Takže sme citovali normy Zákonníka práce. Teraz sa pokúsime na jednoduchých príkladoch vysvetliť, ako tieto ustanovenia aplikovať.

Čo je práca nadčas

Práca nadčas je teda práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo ustanoveného pracovného času:

• denná práca (zmena) (pozri príklad 1), ako aj
• prácu nad rámec bežného počtu pracovných hodín počas účtovného obdobia (pozri príklad 2).

Obmedzenia práce nadčas

Práca nadčas nesmie presiahnuť štyri hodiny u každého zamestnanca v dvoch po sebe nasledujúcich dňoch a 120 hodín ročne. Aj v tejto norme je na prvý pohľad všetko jednoduché.

Príplatok za prácu nadčas

Práca nadčas je platená za prvé dve hodiny práce najmenej jedenapolnásobkom sadzby, za ďalšie hodiny najmenej dvojnásobkom sadzby. Aj tu sa všetko zdá veľmi jednoduché.

Pokračovanie príkladu 3

Pokračovanie príkladu 4

Pokračovanie príkladu 2

Platba cez víkendy

Za prácu cez víkendy a dni pracovného pokoja sa platí najmenej dvojnásobok sumy:

• pre kusových robotníkov - nie menej ako dvojnásobné kusové sadzby (pozri príklad 8);
• zamestnanci, ktorých práca je odmeňovaná dennými a hodinovými sadzbami - vo výške minimálne dvojnásobku dennej alebo hodinovej sadzby (pozri príklad 9);
• pre zamestnancov poberajúcich mesačnú mzdu - vo výške najmenej jednej dennej alebo hodinovej sadzby nad mzdu, ak bola práca cez víkend alebo sviatok vykonaná v rámci mesačného štandardu pracovného času, a vo výške najmenej dvojnásobku hodinovej alebo dennej sadzby prevyšujúcej mzdu, ak bola vykonaná práca nad rámec mesačnej normy (pozri príklad 10).

Na jednoduchých príkladoch sme si vysvetlili, ako zákon funguje. Teraz sa pozrime na „úlohy“, ktoré sú zložitejšie.

Sú nadčasy a práca cez víkend to isté?

Zdalo by sa teda, že všetko je jednoduché, no v skutočnosti sú normy našej legislatívy zostavené tak, že často nevieme, ako ich aplikovať. Zamyslime sa nad tým, či sú pojmy „práca nadčas“ a „práca cez víkendy“ totožné? Ak sa pokúsite odpovedať na túto otázku, zistíte, že v niektorých prípadoch tieto pojmy navzájom stotožňujeme a v iných ich považujeme za odlišné. Navyše sa zvyčajne riadime zdravým rozumom a nie doslovným právnym štátom. Uveďme konkrétny príklad.

Pri platení za prácu cez víkendy je situácia ešte komplikovanejšia. V jednoduchých situáciách je všetko skutočne jasné: ak človek pracuje nadčas počas pracovných dní, potom prvé dve hodiny práce zaplatíme jeden a pol násobkom sadzby a ďalšie - dvojnásobnou sadzbou. Ak je osoba najatá na prácu cez víkendy, potom sa mzda za všetky hodiny vypočíta v dvojnásobnej sadzbe. Keď si prečítame pravidlá týkajúce sa platenia cez víkendy a za prácu nadčas, sme si úplne istí, že ide o rôzne veci a takáto práca musí byť platená rôznymi spôsobmi. Zvyčajne však, ak organizácia najíma zamestnancov na prácu cez víkendy, potom odpracujú 8 hodín (rovnako ako cez pracovné dni), ktoré sú platené dvakrát, ale nie 13, ako sa píše v liste. V tomto prípade sa spor javí nasledovne. Pracovníci, ktorí zrejme pracujú na 8-hodinové zmeny počas päťdňového pracovného týždňa, boli privedení do práce cez víkendy. Organizácia podniku po prečítaní článku 153 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že práca cez víkendy a dni pracovného pokoja sa vypláca najmenej dvakrát a hodinovú tarifnú sadzbu za platbu vynásobí 2. Štátny inšpektorát práce považuje 5 hodín, ktoré boli odpracované mimo 8 hodín bežného pracovného času, nadčas. Podľa jej názoru by sa preto nadčasy za prvé dve hodiny mali platiť podľa vzorca: dvojnásobná platba za deň voľna sa vynásobí jeden a pol za prácu nadčas, plus ďalšie tri hodiny sa platí podľa vzorca : dvojitá platba (za deň voľna) vynásobená 2 (za prácu nadčas). Logika sa organizácii zdala zvláštna, keďže na prvý pohľad sa zdá, že dvojnásobná suma za prácu v deň voľna už zahŕňa platbu za to, že zamestnanec pracuje nadčas. Samozrejme, táto situácia je z hľadiska právneho posúdenia kontroverzná, pretože právna úprava v tomto prípade môže byť otočená tak či tak.

Vráťme sa opäť k článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého sa nadčasy považujú za prácu vykonávanú na podnet zamestnávateľa mimo:

1. Bežná pracovná doba.
2. Denná práca (zmena).
3. Práca nad rámec bežného počtu pracovných hodín počas účtovného obdobia.

Na jednej strane sa zdá logika inšpektorátu práce správna. Ak je totiž trvanie dennej práce (zmeny) 8 hodín, tak všetok zostávajúci čas, ktorý presahuje túto hranicu, je prácou mimo dennej práce (zmeny). To znamená, že sa musí považovať (pozri bod 2 zoznamu) za prácu nadčas a odmeňovať ju podľa pravidiel článku 152 Zákonníka práce Ruskej federácie, v ktorom sa uvádza, že práca nadčas sa platí za prvé dve hodiny práce. aspoň jeden a pol krát, pre nasledujúce hodiny - aspoň dvojnásobok veľkosti. Na druhej strane, práca cez víkend je vždy prácou mimo bežného pracovného času (pozri bod 1). Koniec koncov, v tomto prípade bude osoba pracovať viac ako 40 hodín týždenne. Nikto však nehovorí, že prvé dve hodiny práce v deň voľna treba najskôr zaplatiť dvojnásobnou sadzbou, vynásobenou jeden a pol, a ďalšie hodiny dvojnásobnou sadzbou vynásobenou dvomi. Ak sa však počet ním odpracovaných hodín neodchyľuje od normálneho trvania pracovnej zmeny, o platbe za tento deň podľa pravidiel článku 152 sa nehovorí.

Keďže neexistuje žiadna súdna prax pri uplatňovaní tohto článku a neexistuje žiadne vysvetlenie k tejto otázke, nie je možné povedať, ktorá strana má úplnú pravdu. Legislatíva sa tu totiž dá otočiť jedným alebo druhým smerom. Okrem toho nie je jasné: ak sa ďalších 5 hodín považovalo za nadčas, prečo to nebolo klasifikované ako priestupok, pretože v súlade s článkom 99 Zákonníka práce Ruskej federácie by práca nadčas nemala presiahnuť štyri hodiny pre každého zamestnanca dva dni po sebe. No vo svojom mene môžem poradiť: aby ste predišli takýmto sporom s inšpektorátom práce, nenúťte zamestnanca pracovať v deň voľna dlhší ako je bežný pracovný čas v pracovných dňoch.

Ako zaplatiť prácu nadčas a prácu cez víkendy pri evidencii pracovného času?

Fragment dokumentu

Pri spoločnej evidencii pracovného času často vznikajú problémy s preplácaním nadčasov a práce cez víkendy. Pokúsme sa teda pomocou jednoduchých príkladov zistiť, ako prebieha platba.

Súhrnné zaznamenávanie pracovného času sa zvyčajne vykonáva v podnikoch s rozvrhom práce na zmeny. V tomto prípade sa za účtovné obdobie spravidla berie buď rok alebo mesiac. Ak v účtovnom období počet hodín presiahne bežný pracovný čas, potom sa prvé dve takéto hodiny platia jeden a pol násobkom sadzby, zvyšok - dvojnásobok.

Pri zostavovaní rozvrhu práce by ste mali brať do úvahy dve normy Zákonníka práce. Jednak normu, podľa ktorej nie je povolená práca na dve zmeny za sebou, a jednak normu, podľa ktorej musí byť nepretržitý odpočinok minimálne 42 hodín týždenne.

Niekedy podľa rozvrhu pracovný deň zamestnanca pracujúceho na zmeny pripadá na všeobecne uznávaný víkend alebo sviatok. Vynára sa otázka: ako zaplatiť za prácu v takýchto dňoch pri dvojitých alebo jednoduchých sadzbách? Na to možno odpovedať takto: ak pracovný deň takéhoto zamestnanca pripadne na sviatok, musí byť platený dvojnásobne (aj keď počet hodín v účtovnom období nepresiahne bežný počet hodín).

Pokiaľ ide o víkendy, príslušná norma Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí o voľných dňoch konkrétnych zamestnancov, a nie o všeobecne akceptovaných dňoch voľna vo všeobecnosti. Inými slovami, ak napríklad pracovný deň zamestnanca pripadne na nedeľu, musí mu byť vyplatená jedna suma, ale ak požiadate človeka, aby išiel von v deň, kedy má podľa plánu oddychovať, tak táto práca musí byť vyplatená v dvojnásobnej výške (aj keď počet hodín v účtovnom období nepresiahne bežný počet hodín).

V niektorých podnikoch sa manažéri a personalisti úprimne domnievajú, že ak výrobné zariadenie vedie súhrnnú evidenciu pracovného času, potom môže byť osoba nútená ísť v naplánovaný deň voľna a ak počet hodín v účtovnom období neklesne nad rámec normálu mu môže byť takáto práca zaplatená v jednotnej veľkosti. Tento prístup je absolútne nesprávny. A ak sa vo všeobecne uznávaný deň pracovného voľna vypláca práca „pracovníka na smeny“ v jednej sume, potom samostatne - s kompenzáciou za takúto nespravodlivosť - v dvojnásobnej výške.

Pokúsme sa pochopiť situáciu, ktorú opísal autor listu. Ak sa pozrieme do výrobného kalendára, vidíme, že v januári je bežná pracovná doba 128 hodín. Bol vypracovaný rozvrh práce, podľa ktorého mal zamestnanec odpracovať 156 hodín vrátane 32 hodín sviatkov. Ako vidíme, zamestnanec podľa rozvrhu musí v januári odpracovať podstatne viac, ako je bežný pracovný čas. Ale keďže účtovným obdobím je rok, v nasledujúcich mesiacoch by sa tieto nadčasy teoreticky mali kompenzovať (to znamená, že osoba, ktorá zostavuje rozvrh, by sa mala snažiť zabezpečiť, aby zamestnanec odpracoval menej ako bežný počet hodín vo februári, marec atď.). Ak by človek pracoval podľa rozvrhu, potom by sme mu za 32 hodín sviatku zaplatili dvojnásobok a za zvyšné hodiny jednorazovú mzdu (156 - 32 = 124 hodín). A na konci roka by sme sa pozreli, či má náš zamestnanec „hodiny navyše“. Ak by boli k dispozícii, vykonala by sa primeraná dodatočná platba (berúc do úvahy, že prvé dve hodiny práce nadčas sú platené jednotnou sadzbou a ďalšie - dvojnásobnou sadzbou). Zamestnanec však namiesto plánovaných 156 hodín odpracoval 184 hodín, teda o 28 hodín viac! Zo všetkých odpracovaných hodín je 48 sviatkov. V tomto prípade vzniká množstvo otázok: prečo sa stalo, že zamestnanec nepracoval podľa harmonogramu? Podarilo sa pri takomto počte hodín dodržať zákonné požiadavky, podľa ktorých musí byť nepretržitý odpočinok v týždni najmenej 42 hodín a nie je povolená práca v dvoch zmenách? Bez toho, aby sme videli rozvrh práce a pracovný výkaz, možno len predpokladať, že zamestnanec chodil do práce v dňoch voľna. 48 hodín cez sviatky a 28 hodín cez víkendy musia byť v tomto prípade zaplatené v dvojnásobnej sadzbe. Zostávajúce hodiny práce sa platia jednorazovo. Na konci roka určíte, či existuje nejaké spracovanie, ktoré je potrebné zaplatiť za zvýšenú sadzbu.

Práca nadčas je práca vykonávaná na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca. V takýchto prípadoch má špecialista nárok na ďalší odpočinok alebo zvýšenú mzdu. V tomto článku vám prezradíme, ako sa takáto práca nadčas podľa zákona vypláca. Pozrieme sa aj na príklady, ako presne sa v roku 2020 vypočítava mzda za prácu nadčas so 40-hodinovým pracovným týždňom a inými rozvrhmi práce.

Koľko nadčasov môže byť?

Normy pracovného času sú určené Zákonníkom práce Ruskej federácie. Zvyčajne majú 40 hodín týždenne, teda 8 hodín denne pri 5-dňovom pracovnom týždni. Môže sa stanoviť aj iný hodinový pracovný čas (36 hodín, 24 hodín). Ak čas strávený plnením služobných povinností presahuje tieto normy, potom sa buď určí časový limit, alebo sa tieto hodiny budú považovať za prácu nadčas, ktorá sa platí osobitne.

Príplatok za prácu nadčas (príklad)

Okamžite si všimnime, že algoritmus na výpočet dodatočných platieb, ktoré špecialista dostane za prácu nadčas, priamo závisí od mzdového systému a spôsobov zaznamenávania pracovného času.

Pozrime sa na konkrétnych príkladoch, ako sa od 1. júla 2018 podľa Zákonníka práce platia nadčasové hodiny.

Príklad č. 1. Platba nadčasovej práce podľa Zákonníka práce Ruskej federácie 2020 so sumárnym účtovaním času

Chrobák Alexander pracuje päť dní v týždni (40 hodín). Mzda špecialistu sa počíta na hodinovú sadzbu 200 rubľov. V apríli boli zaznamenané nadčasy - 5 hodín. Aprílová norma je 167 hodín.

Výpočty robíme pomocou súhrnného účtovania pracovnej doby:

1. Vypočítame celkové množstvo skutočne odpracovaného času za mesiac (norma + nadčas = 167 + 3 + 2 = 172 hodín).
2. Stanovíme hodiny spracovania (skutočné – norma = 172 – 167 = 5 hodín).
3. Mzdy vypočítame podľa tarify (sadzba × skutočne odpracovaný čas = 200 × 167 = 33 400 rubľov).
4. Doplatok vypočítame za prvé 2 hodiny spracovania (sadzba × koeficient 1,5 × 2 hodiny = 200 × 1,5 × 2 = 600 rubľov).
5. Vypočítame dodatočnú platbu za zostávajúce obdobie spracovania (sadzba × koeficient 2 × BP = 200 × 2 × 3 hodiny = 1 200 rubľov).
6. Celková výška dodatočnej platby je 600 + 1200 = 1800 rubľov.
7. Celková mzda za apríl 2020 bola 33 400 + 1 800 = 35 200 rubľov.

Príklad č. 2. Platba za prácu nadčas pri rozvrhu práce na zmeny

Zhuchok Sergei pracuje na smeny. Jeho pracovný čas: 2 pracovné dni (každý 10 hodín) a 2 dni voľna, spolu 15 zmien za mesiac. Kvôli chorobe svojho partnera Zhuchok S.A. pracoval o 5 zmien viac ako normálne. Mzdy sa počítajú s hodinovou sadzbou 250 rubľov. Urobme výpočet:

1. Štandardný pracovný čas je 15 zmien × 10 hodín = 150 hodín.
2. Skutočne strávený TK (15 cm + 5 cm) × 10 hodín = 200 hodín.
3. Recyklácia = 200 – 150 = 50 hodín.
4. Plat podľa štandardu 150 hodín × 250 rubľov. = 37 500 rubľov.
5. Príplatok za nadčasy - 24 750 rubľov. (750 + 24 000) alebo (2 hodiny × 1,5 × 250 + (50 hodín – 2 hodiny) × 2 × 250).
6. Celková mzda za mesiac = 62 250 rubľov. (37 500 + 24 750).

Príklad č. 3. Recyklácia počas sviatkov

Strekoza Irina Petrovna pracuje ako účtovníčka (päť dní, 8 hodín denne). V máji 2020 bude pracovný štandard pre Dragonfly I.P. - 20 pracovných dní (159 hodín). Oficiálny plat účtovníka je 50 000 rubľov. za mesiac alebo 314,47 rubľov za hodinu (50 000 / 159). Podľa potreby výroby účtovník Strekoza I.P. odpracoval nadčas 8. mája 10 hodín a 9. mája 11 hodín.

Krok 1. Výpočet hodín spracovania:

• na 8. mája 3 hodiny (10 - 7 hodín). Berieme do úvahy iba 7 hodín, keďže predprázdninový deň sa skracuje;
• za 9. mája 11:00 - ide o prácu vo sviatok, preto sa počíta výlučne v dvojnásobnej sume a nezapočítava sa do výpočtu nadčasov.

Krok 2. Mzdu vypočítame podľa normy.

Za plne odpracovaný mesiac Strekoza I.P. Plat je 50 000 rubľov.

Krok 3. Vypočítame doplatok za prácu vo sviatok.

11 hodín × 2 × 314,47 = 6918,34 rubľov.

Krok 4. Vypočítajte príplatok za prácu nadčas.

Za prvé 2 hodiny = 2 hodiny × 1,5 × 314,47 = 943,41 rubľov.

Vo zvyšku čas = (3 – 2 hodiny) × 2 × 314,47 = 628,94 rubľov.

Spolu: 943,41 + 628,94 = 1572,35 rubľov.

Krok 5. Vypočítajte výsledky.

Kalkulačka spracovania ukázala, že mzda účtovníka za máj 2020 = 50 000 + 6918,34 + 1572,35 = 58 490,69 rubľov.