Hľadať prednášky

Trvanie práce nadčas by nemalo presiahnuť 4 hodiny u každého zamestnanca počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne.

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 93. Práca na čiastočný úväzok

Po dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže byť pracovný deň na kratší pracovný čas (zmena) alebo pracovný týždeň na kratší pracovný čas ustanovený pri prijatí do zamestnania aj následne. Zamestnávateľ je povinný na žiadosť tehotnej ženy, jedného z rodičov (opatrovník, poručník) s dieťaťom mladším ako štrnásť rokov (zdravotne postihnutým) ustanoviť skrátený pracovný úväzok (zmena) alebo skrátený pracovný týždeň. dieťa mladšie ako osemnásť rokov), ako aj osoba, ktorá sa stará o chorého člena rodiny v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.

Pri práci na kratší pracovný čas je zamestnanec odmeňovaný v pomere k odpracovanému času alebo v závislosti od množstva práce, ktorú vykonal.

Práca na čiastočný úväzok neznamená pre zamestnancov žiadne obmedzenia týkajúce sa dĺžky ročnej základnej platenej dovolenky, výpočtu dĺžky služby a iných pracovných práv.

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 96. Nočná práca

Nočný čas je čas od 22:00 do 6:00.

Trvanie práce (zmeny) v noci sa skracuje o jednu hodinu bez ďalšej práce.

Trvanie práce (zmeny) v noci sa nekráti zamestnancom, ktorí majú skrátený pracovný čas, ako aj zamestnancom osobitne prijatým na prácu v noci, ak kolektívna zmluva neustanovuje inak.

Dĺžka práce v noci sa rovná dobe trvania práce cez deň v prípadoch, keď je to potrebné vzhľadom na pracovné podmienky, ako aj pri práci na zmeny so šesťdňovým pracovným týždňom s jedným voľným dňom. Zoznam určených prác môže určiť kolektívna zmluva alebo miestne predpisy.

Záruky a výhody poskytované ženám v súvislosti s materstvom sa vzťahujú na otcov vychovávajúcich deti bez matky, ako aj na opatrovníkov (správcov) maloletých (pozri článok 264 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nasledujúce osoby nesmú pracovať v noci: tehotná žena; pracovníci mladší ako osemnásť rokov, s výnimkou osôb podieľajúcich sa na tvorbe a (alebo) výkone umeleckých diel, a iné kategórie pracovníkov v súlade s týmto zákonníkom a inými federálnymi zákonmi. Ženy s deťmi do troch rokov, osoby so zdravotným postihnutím, pracovníci so zdravotným postihnutím, ako aj pracovníci starajúci sa o chorých členov ich rodín v súlade s lekárskym osvedčením vydaným spôsobom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruska Federácia, matky a otcovia, ktorí vychovávajú deti mladšie ako päť rokov bez manžela, ako aj opatrovníci detí v určenom veku môžu vykonávať nočnú prácu len s ich písomným súhlasom a ak im takáto práca nie je zakázaná pre zdravie. dôvody v súlade s lekárskou správou. Títo zamestnanci musia byť zároveň písomne poučení o svojom práve odmietnuť prácu v noci.

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 101. Nepravidelný pracovný čas

Nepravidelný pracovný čas je osobitným pracovným režimom, podľa ktorého sa jednotliví zamestnanci môžu na príkaz zamestnávateľa v prípade potreby príležitostne zapájať do výkonu svojich pracovných funkcií mimo ustanoveného pracovného času. Zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo miestne predpisy prijaté s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 106. Pojem času odpočinku

Čas odpočinku je čas, počas ktorého zamestnanec neplní pracovné povinnosti a ktorý môže využiť podľa vlastného uváženia.

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 107. Druhy času odpočinku

Druhy času odpočinku sú:

Ø prestávky počas pracovného dňa (zmena);

Ø denný (medzi smenami) odpočinok;

Ø dni voľna (týždenný nepretržitý odpočinok);

Ø nepracovné prázdniny;

Ø dovolenka.

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 114. Ročná platená dovolenka

Zamestnancom sa poskytuje ročná dovolenka pri zachovaní miesta výkonu práce (pozície) a priemerného zárobku.

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 115. Dĺžka ročnej základnej platenej dovolenky

Ročná základná platená dovolenka sa poskytuje zamestnancom v trvaní 28 kalendárnych dní.

Ročná základná platená dovolenka v trvaní viac ako 28 kalendárnych dní (predĺžená základná dovolenka) sa poskytuje zamestnancom v súlade s týmto zákonníkom a ďalšími federálnymi zákonmi.

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 122. Postup pri udeľovaní ročnej platenej dovolenky

Platené voľno musí byť zamestnancovi poskytnuté ročne.

Nárok na čerpanie dovolenky za prvý odpracovaný rok vzniká zamestnancovi po šiestich mesiacoch nepretržitej práce u tohto zamestnávateľa. Po dohode strán možno zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy pred uplynutím šiestich mesiacov.

Pred uplynutím šiestich mesiacov nepretržitej práce sa zamestnancovi musí na žiadosť zamestnanca poskytnúť:

pre ženy - pred materskou dovolenkou alebo bezprostredne po nej;

zamestnanci mladší ako osemnásť rokov;

zamestnanci, ktorí si osvojili dieťa (deti) mladšie ako tri mesiace;

v iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

Dovolenku na druhý a ďalšie roky práce možno poskytnúť kedykoľvek počas pracovného roka podľa poradia poskytovania ročnej platenej dovolenky stanoveného daným zamestnávateľom.

Platobná a pracovná regulácia.

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 129.

Základné pojmy a definície

Mzda (odmena zamestnanca) - odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny (príplatky a príplatky kompenzačného charakteru, a to aj za prácu v iných podmienkach). od bežných, prácu v špeciálnych klimatických podmienkach a v oblastiach vystavených rádioaktívnej kontaminácii a iné kompenzačné platby) a motivačné platby (príplatky a stimulačné príspevky, prémie a iné stimulačné platby).

Tarifná sadzba je pevná suma odmeny zamestnanca za vykonanie štandardu práce určitej zložitosti (kvalifikácie) za jednotku času bez zohľadnenia odmien, stimulov a sociálnych platieb.

Mzda (úradný plat) je pevná suma odmeny zamestnanca za výkon pracovných (úradných) povinností určitej zložitosti za kalendárny mesiac bez náhrad, stimulov a sociálnych dávok.

Základný plat (základný služobný plat), základná mzdová tarifa - minimálna mzda (úradný plat), mzdová tarifa zamestnanca štátnej alebo obecnej inštitúcie vykonávajúcej odborné činnosti v povolaní robotníka alebo funkcie zamestnanca, započítaná do zodpovedajúceho odbornej kvalifikačnej skupiny, s výnimkou odmien, stimulov a sociálnych platieb.

Zákonník práce Ruskej federácie, článok 131.

Aká je maximálna dĺžka práce nadčas u zamestnanca?

Formy odmeňovania

Výplata miezd sa uskutočňuje v hotovosti v mene Ruskej federácie (v rubľoch).

V súlade s kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou možno na základe písomnej žiadosti zamestnanca odmeňovať v iných formách, ktoré nie sú v rozpore s právnymi predpismi Ruskej federácie a medzinárodnými zmluvami Ruskej federácie. Podiel miezd vyplatených v nepeňažnej forme nesmie presiahnuť 20 percent časovo rozlíšenej mesačnej mzdy.

Vyplácanie miezd v dlhopisoch, kupónoch, vo forme zmeniek, potvrdení, ako aj vo forme alkoholických nápojov, omamných, jedovatých, škodlivých a iných toxických látok, zbraní, streliva a iných predmetov, na ktoré sa vzťahujú zákazy alebo obmedzenia o ich voľnom obehu sú ustanovené , nie sú povolené.

©2015-2018 poisk-ru.ru
Všetky práva patria ich autorom. Táto stránka si nenárokuje autorstvo, ale poskytuje bezplatné používanie.
Porušenie autorských práv a porušenie osobných údajov

Práca nadčas a jej obmedzenia

Za nadčas sa považuje práca vykonávaná zamestnancom nad rámec pre neho ustanoveného pracovného času ustanoveného vnútorným pracovnoprávnym predpisom. Práca nadčas sa v tomto prípade uznáva len v prípadoch, ak je vykonávaná na návrh, príkaz alebo s vedomím zamestnávateľa.

Zákonník práce stanovuje tri rôzne dôvody na použitie práce nadčas: súhlas zamestnanca; premlčanie práva; podmienkou kolektívnej zmluvy alebo dohody.

Práca nadčas je zo zákona povolená len v týchto prípadoch: pri výkone prác na predchádzanie verejnej pohrome alebo priemyselnej havárie; pri výrobe spoločensky nevyhnutných prác na zásobovaní vodou, plynofikáciou, kúrením, osvetlením, dopravou.

Prácu nadčas nesmú vykonávať: tehotné ženy; pracovníci mladší ako 18 rokov; pracovníci študujúci pri práci vo všeobecných vzdelávacích inštitúciách; oslobodený od práce nadčas v súlade s lekárskym posudkom.

Práca nadčas by nemala presiahnuť 4 hodiny u každého zamestnanca počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne. Toto množstvo nezahŕňa prácu vykonanú na základe zákonných požiadaviek. Hlavnou náhradou za prácu nadčas je príplatok.

Pravidlá pre výpočet nadčasových hodín pri spoločnej evidencii pracovného času

Po dohode so zamestnávateľom možno zamestnancovi poskytnúť aj iný deň pracovného pokoja.

Ženy s deťmi vo veku od 3 do 14 rokov, ako aj osoby so zdravotným postihnutím môžu vykonávať prácu nadčas s ich súhlasom, osoby so zdravotným postihnutím len vtedy, ak to nie je podľa lekárskeho potvrdenia zakázané.

66. Čas relax – zákonom ustanovený čas, počas ktorého zamestnanec nemôže vykonávať svoje pracovné povinnosti a má právo ho využiť podľa vlastného uváženia. Existujú dva spôsoby regulácie dĺžky odpočinku: nepriamy a priamy. Nepriama metóda spočíva v legislatívnom obmedzení dĺžky pracovného času, priama v uzákonení konkrétnych druhov času odpočinku. Druhy odpočinku: 1 Prestávka počas pracovného dňa (prestávka na odpočinok a jedlo - nie menej ako 20 minút, nie viac ako 4 hodiny). 2 Medzidenné (denné) prestávky sú prestávky v práci medzi koncom jedného pracovného dňa a začiatkom nasledujúceho pracovného dňa, pričom musia trvať najmenej dvojnásobok trvania práce. 3 týždenné dni odpočinku - víkendy. (možno použiť na kompenzáciu manka do týždenného normatívu) Náhradu za prácu v deň pracovného voľna možno poskytnúť vo forme iného dňa pracovného pokoja alebo peňažnú náhradu nie nižšiu ako 2. náhradu. 4 Sviatky sú dni pracovného pokoja. Vopred naplánované v rozvrhu práce a zahrnuté do mesačného pracovného času.

Návrat na zoznam

Zamestnávatelia a zamestnanci sa z času na čas stretávajú s otázkou, ako správne zaplatiť za odpracované hodiny nadčas (tzv. nadčasy).

V prvom rade sa rozhodnite načas – aby ste si ujasnili počet odpracovaných hodín nad normu.

Koľko hodín by práca nadčas nemala presiahnuť?

Účtovanie času môže byť kumulatívne: v tomto prípade sa nadčasy platia za hodiny presahujúce normu za účtovné obdobie. V tomto prípade sa podľa všeobecne uznávanej praxe zaplatia len dve hodiny v jeden a pol násobku sadzby, pretože Pri tomto prístupe, ak sa účtovné obdobie neskončilo a zamestnanec pokračuje v práci, automaticky sa začína „recyklácia“. Dva a iba dva - v každom účtovnom období, v ktorom došlo k spracovaniu.

DÔLEŽITÉ! Pamätajte, že súhrnné účtovníctvo sa zavádza práve vtedy, keď vzhľadom na podmienky činnosti nie je možné dodržať bežný pracovný čas (čl.

104 Zákonníka práce Ruskej federácie). Sumárne účtovníctvo však neruší rozvrhy zmien. A tu vyvstáva otázka: majú sa hodiny odpracované nad rámec harmonogramu v daný konkrétny deň považovať za nadčas? Napriek tomu, že sa zaviedlo súhrnné účtovníctvo, stanovený rozvrh zmien podľa viacerých pracovníkov normalizuje aj pracovný čas zamestnanca a konkrétne dennú normu. Preto by sa malo používať „denné“ spracovanie. Ale to nie je pravda! V článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie sa priamo uvádza, že pri účtovaní kumulatívneho času sú nadčasy prácou nad rámec bežného počtu hodín počas účtovného obdobia.

DÔLEŽITÉ! Na základe vyššie uvedeného, pokiaľ ide o správne účtovanie nadčasov: nemali by ste sa pokúšať podvádzať a aby ste platili menej, vypočítajte denné nadčasy (ak nejaké existujú) za ktorýkoľvek deň, aby ste určili, koľko hodín zaplatíte jeden a pol krát a koľko na dvojnásobok. Ide o porušenie zákonníka práce.

Ak nie je zavedené súhrnné sledovanie času, akékoľvek trvanie presahujúce bežné trvanie zmeny sa bude považovať za nadčas. Účtovníctvo by sa malo viesť presne (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie) – opäť sa však neuvádza, ako presne. Presne vzaté, nebolo by chybou zohľadniť zápisnicu z nadčasov (t. j. zamestnanec, ktorý má odpracovaných 45 minút, nebude mať na pracovnom liste zaokrúhlenú hodinu, ale len presne 0,75 hodiny).

Keď sa rozhodnete pre počet hodín, prichádza čas na výpočet „hodinových“ nákladov. Ak máte hodinovú tarifu, potom to je to, čo používate ako základ: jeden a pol tarify za prvé dve hodiny, dve sadzby za nasledujúce (článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ale! V článku 152 Zákonníka práce Ruskej federácie sa neuvádza, čo presne sa rozumie pod pojmom „veľkosť jeden a pol“ a ako presne sa určuje. Priemerný denný zárobok vydelený počtom denných pracovných hodín? Konkrétna denná sadzba (denná časť mzdy) vydelená počtom pracovných hodín za daný deň?

Existuje všeobecne akceptovaný prístup uvedený v článku 153 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý vysvetľuje mzdy cez víkendy a mimopracovné sviatky pre všetky formy odmeňovania. Nakoľko by však bolo správne používať tento formulár na nadčasy?

Existuje list Ministerstva zdravotníctva Ruskej federácie č.16-4/2059436 zo dňa 2.7.2014, z ktorého vyplýva, že môžete využiť pravidlá článku 153 Zákonníka práce Ruskej federácie - pomocou tarify resp. bez zohľadnenia kompenzácií a stimulačných platieb. Je pravda, že by sme nemali zabúdať, že to znamená, že tarifa alebo sadzba už zohľadňujú „severné“, „regionálne“ a „škodlivé“ prirážky. V opačnom prípade im musí byť účtované „spracovanie“.

DÔLEŽITÉ! Tento list nie je normatívnym aktom.

Ďalej v liste ministerstvo zdravotníctva uvádza, že na výpočet hodinovej tarifnej sadzby je najrozumnejšie vydeliť mzdu priemerným mesačným počtom hodín (ročný pracovný čas delený 12). V tomto prípade dostane zamestnanec v rôznych mesiacoch rovnakú platbu za nadčasy, čo je v zásade primerané. Čo sa týka rôznych príplatkov a príplatkov za „nadčasy“, zvažujeme stanovisko ministerstva zdravotníctva („započítať do jeden a pol a dvojnásobnej výplaty všetky príplatky a príplatky zriadené v organizácii alebo časti nie sú úplne správne. Dodatočné platby a príspevky by sa mali vzťahovať na platenie celého pracovného času a nie jeho časti. V opačnom prípade dochádza k zhoršeniu postavenia pracovníka z hľadiska zabezpečenia odmeny za rovnakú prácu vykonanú počas „normálnych“ hodín a „nadčasov“.

Pripomíname tiež, že na určenie priemerného denného zárobku sa používa metodika uvedená v článku 139 Zákonníka práce Ruskej federácie (priemerná mzda). Čo, prísne vzaté, podľa litery zákona sa nevzťahuje na výpočet „nadčasov“, ale môže sa použiť na určenie priemerného denného zárobku, a teda na výpočet výplaty v pomere k odpracovaným nadčasom (t. j. vydelením priemerného zárobku obvyklou dĺžkou pracovného dňa) . Je tu však nuansa - priemerný denný zárobok zahŕňa predtým vykonané nadčasy, platby a kompenzácie, a nie „čistú“ mzdu (sadzbu, tarifu).

Vzhľadom na to, že postup určovania hodinovej sadzby (platobnej sadzby) nie je ustanovený zákonom, môžete si ju nastaviť sami a „legitimizovať“ prijatím príslušného interného dokumentu.

Nezabudnite, že by ste nemali zhoršovať situáciu pracovníkov v porovnaní s existujúcimi normami.

Región na ostrovoch

Článok 99. Práca nadčas

(v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

(pozri text v predchádzajúcom

Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca: denná práca (zmena), a pri kumulatívnom zúčtovaní pracovného času - nad rámec bežného pracovného času za účtovné obdobie.

Zapojenie zamestnanca do práce nadčas je povolené s jeho písomným súhlasom v týchto prípadoch:

1) v prípade potreby vykonať (dokončiť) začaté práce, ktoré nebolo možné pre nepredvídané omeškanie vzhľadom na technické výrobné podmienky vykonať (ukončiť) v pracovnom čase ustanovenom pre zamestnanca, ak nevykoná úplná) táto práca môže viesť k poškodeniu alebo zničeniu majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb nachádzajúcich sa u zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku), majetku štátu alebo obce, alebo môže spôsobiť ohrozenie život a zdravie ľudí;

2) pri vykonávaní dočasnej práce na oprave a obnove mechanizmov alebo štruktúr v prípadoch, keď ich porucha môže spôsobiť zastavenie práce pre značný počet pracovníkov;

3) pokračovať v práci, ak sa náhradný zamestnanec nedostaví, ak práca neumožňuje prestávku.

Miera recyklácie za rok podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný bezodkladne prijať opatrenia na nahradenie zmenového pracovníka iným zamestnancom.

Zapojenie zamestnanca do práce nadčas bez jeho súhlasu je povolené v týchto prípadoch:

1) pri vykonávaní prác potrebných na predchádzanie katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstraňovanie následkov katastrofy, priemyselnej havárie alebo živelnej pohromy;

2) pri vykonávaní spoločensky nevyhnutných prác na odstránenie nepredvídaných okolností, ktoré narúšajú normálne fungovanie centralizovaného zásobovania teplou vodou, zásobovania studenou vodou a (alebo) kanalizačných systémov, systémov zásobovania plynom, zásobovania teplom, osvetlenia, dopravy, komunikácií;

(v znení federálneho č. 417-FZ zo dňa 7. decembra 2011)

(pozri text v predchádzajúcom texte)

3) pri výkone prác, ktorých potreba je spôsobená zavedením výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavých prác v núdzových situáciách, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, povodne, hladomor, zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch ohrozujúce život alebo normálne životné podmienky celej populácie alebo jej časti.

V ostatných prípadoch je zapojenie do práce nadčas povolené s písomným súhlasom zamestnanca as prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Tehotné ženy, pracovníci mladší ako osemnásť rokov a iné kategórie pracovníkov nesmú v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi pracovať nadčas. Zapájanie zdravotne postihnutých ľudí a žien s deťmi do troch rokov do práce nadčas je dovolené len s ich písomným súhlasom a za predpokladu, že im to nie je zakázané zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym posudkom vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi. a iných predpisov právne akty Ruskej federácie. Zdravotne postihnutí ľudia a ženy s deťmi do troch rokov musia byť zároveň pri podpise poučení o práve odmietnuť prácu nadčas.

Trvanie práce nadčas by nemalo presiahnuť 4 hodiny u každého zamestnanca počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť presné zaznamenávanie nadčasových hodín každého zamestnanca.

čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie. Práca nadčas

V niektorých prípadoch sa zamestnávateľ nezaobíde bez zapojenia svojich zamestnancov do práce nad rámec pracovného času. Zapájanie zamestnanca do práce nadčas je dovolené len vtedy, ak takýto zamestnanec nepatrí do kategórie občanov, ktorí sa na takejto práci nemôžu podieľať.

Štandardná pracovná doba. Prekročenie normy

40 hodín týždenne je normou ustanovenou pracovnou legislatívou (časť 2 článku 91 Zákonníka práce Ruskej federácie). Táto dĺžka pracovného času sa považuje za bežnú pre všetkých zamestnancov bez ohľadu na to, akým druhom činnosti sa spoločnosť zaoberá, jej organizačnou a právnou formou, typom pracovných zmlúv a ďalšími podmienkami.

Za prácu nadčas v zmysle Zákonníka práce Ruskej federácie sa považuje práca, ktorá je vykonávaná na žiadosť vedenia spoločnosti nad rámec ustanovenej normy. To znamená viac hodín, ako je stanovené v pracovnom dni alebo zmene. A ak má zamestnanec súhrnnú evidenciu pracovného času, tak nad normu pracovného času ustanovenú za určité účtovné obdobie.

Ktorí zamestnanci nesmú pracovať nadčas?

Nasledujúci zamestnanci nesmú pracovať nadčas:

bez ich súhlasu (keď je ich súhlas povinný);
právo odmietnuť prácu nadčas (v núdzových prípadoch, keď má zamestnávateľ právo pracovať nadčas bez súhlasu);
spadajúce do kategórie pracovníkov, ktorých nemožno za žiadnych okolností priviesť do práce po skončení pracovného dňa.

Kedy nie je dovolené vykonávať prácu nadčas bez súhlasu zamestnanca?

Zapojenie sa do práce nad rámec stanovenej normy je možné len so súhlasom zamestnancov za týchto okolností:

dokončiť prácu, ktorá nebola dokončená z dôvodu neočakávaného oneskorenia;

Takéto oneskorenie musí byť spôsobené technickými výrobnými podmienkami.

Okrem toho, ak následkom neukončenia prác môže byť poškodenie alebo zničenie majetku obce, štátu alebo spoločnosti (iné osoby nachádzajúce sa v organizácii, keď vedenie zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku) alebo ohrozenie zdravia, resp. život ľudí

na obnovu alebo opravu mechanizmov (konštrukcií);

Ak nefunkčnosť týchto mechanizmov môže spôsobiť zastavenie prac u veľkého počtu zamestnancov

pokračovať v práci zmenového pracovníka, ktorý sa do práce nedostavil.

Podmienky na nasadenie práce nadčas v tejto situácii: práca neumožňuje prestávku a vyžaduje od zamestnávateľa bezodkladne prijať opatrenia na nahradenie zmenového pracovníka iným zamestnancom

V ostatných prípadoch treba okrem súhlasu prihliadať aj na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

To znamená, že ak neexistuje súhlas zamestnanca, nemôže byť zapájaný do práce nadčas. Z tohto pravidla existujú výnimky.

Kedy môžu byť ľudia prijatí na prácu nad rámec bežných limitov bez ich súhlasu?

Zapojenie zamestnanca do práce nadčas je povolené bez súhlasu:

s cieľom zabrániť katastrofe alebo havárii alebo odstrániť ich následky a následky živelnej pohromy;
pre verejné práce na odstránenie nepredvídaných okolností, ktoré narúšajú normálnu prevádzku centralizovaného zásobovania studenou vodou a (alebo) kanalizačných systémov, zásobovania teplou vodou, zásobovania plynom, dopravy, zásobovania teplom, komunikácií, osvetlenia;
v stave núdze alebo vojny, ako aj na naliehavé práce za takýchto okolností v prípade hrozby katastrofy alebo priamo počas katastrofy samotnej (povodne, požiare, hladomor, zemetrasenia, epizootika alebo epidémie) a za iných okolností, ktoré hrozia bežné životné podmienky alebo život obyvateľstva .

Jediní ľudia, ktorí môžu takúto prácu odmietnuť, sú:

zamestnanci, ktorí sú rodičmi postihnutých detí;
osoby so zdravotným postihnutím;
rodič vychovávajúci jedno (bez manžela) dieťa mladšie ako päť rokov;
ženy s deťmi do troch rokov;
pracovníci, ktorí sa starajú o chorých rodinných príslušníkov (ak existuje lekárske potvrdenie);
opatrovníci (správcovia) maloletých.

Kto by sa nemal zapájať do práce nad rámec normy?

tehotná žena;
pracovníci mladší ako 18 rokov (okrem niektorých tvorivých pracovníkov a športovcov);
zamestnancov počas doby trvania učebnej zmluvy;
iným zamestnancom, keď to zákon neumožňuje (napríklad z dôvodu zdravotných kontraindikácií).

Ako vidíte, samotná invalidita nie je právnym základom pre nemožnosť zapojenia zamestnanca do práce nadčas. Hlavnými podmienkami sú, že takýto zamestnanec súhlasí s takouto prácou a absenciou zdravotných kontraindikácií. Preto je možné za týchto podmienok zapájať ľudí so zdravotným postihnutím do práce nadčas.

Aktualizované 27.02.2020

2018-09-09T16:13:04+03:00

Aký je postup pri zapájaní sa do práce nadčas? Etapy zamestnávateľských úkonov, vzory sprievodnej dokumentácie. Kto môže a kto nemôže byť zapojený do nadčasovej práce.

(kliknutím otvoríte)

Postup pri zapájaní sa do práce nadčas

Pri získavaní zamestnanca na prácu nadčas existujú dve hlavné fázy.

Prvé štádium:

Je dôležité, aby si zamestnávateľ zapamätal, že je povinný upozorniť niektoré kategórie zamestnancov podpisom na právo odmietnuť takúto prácu. Všetky ústne dohody so zamestnancami môžu viesť k sporom. Aby sa tomu zabránilo, je potrebné dodržať stanovisko, že všetky dohody zamestnanca a zamestnávateľa sú zdokumentované. Zamestnávateľ preto musí:

získať písomný súhlas zamestnanca;
uistite sa, že neexistujú žiadne lekárske kontraindikácie;
upozorniť zamestnancov vlastnoručne na právo odmietnuť výkon práce nadčas.

Oznámenie zamestnanca nemá osobitný formulár, ale obsahuje informácie:

Názov;
číslo oznámenia a dátum prípravy;
Celé meno a pozícia príslušného špecialistu;
dôvody, prečo bola potrebná prítomnosť v práci nadčas;
dátum, kedy potrebujete pracovať „extra“ hodiny (môžete určiť časový interval);
podmienky - zvýšená mzda alebo náhrada vo forme dodatočného odpočinku z titulu zamestnanca.

Výpoveď podpisuje vedúci zamestnávateľskej spoločnosti. Zamestnanec môže vyjadriť svoju vôľu podpisom v poli „Súhlasím“ alebo „Nesúhlasím“.

Vzor písomného súhlasu s výkonom práce nadčas je k nahliadnutiu

Druhá fáza:

Zamestnávateľ vydá príkaz na prácu nadčas a musí s ním zamestnanca oboznámiť. Jednotná forma takéhoto príkazu nebola schválená, preto ho zamestnávateľ vyhotovuje vo voľnej forme. V objednávke musí byť uvedené:

dôvod zapojenia zamestnanca do práce nadčas;
dátum začiatku práce;
priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca;
jeho postavenie a údaje o dokumente, v ktorom zamestnanec súhlasil s účasťou na takejto práci.

Vzor príkazu na prácu nadčas si môžete pozrieť.

Ak kolektívna zmluva alebo miestny predpis stanovuje výšku doplatku, je možné túto sumu uviesť v objednávke. Výšku možno určiť aj dohodou strán. Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou a podpísaný.

Pri pozývaní zamestnancov na prácu nadčas je potrebné pripomenúť, že trvanie takejto práce by nemalo presiahnuť štyri hodiny pre každého zamestnanca počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne. Zamestnávateľ je na tento účel povinný zabezpečiť u každého zamestnanca presné zaznamenávanie doby trvania práce nadčas.

V výkaze pracovného času je práca nadčas označená písmenom „C“ alebo číslami „04“ a vedľa neho je uvedený počet odpracovaných hodín nad normu. Ak sa pre zamestnancov vedie štandardná denná evidencia odpracovaných hodín, odporúča sa v dňoch práce nadčas premietnuť štandardný a nadčasový pracovný čas oddelene do dvoch riadkov. A ak sa použije sumárne účtovanie pracovného času, nadčasy sa prejavia na konci účtovného obdobia.

Čo platí pre prácu nadčas?

predchádzať katastrofe, priemyselnej havárii a odstraňovať ich následky;
odstrániť okolnosti, v dôsledku ktorých nefungujú centralizované systémy zásobovania vodou, teplom a plynom, doprava a spoje;
v prípade výnimočného stavu alebo stanného práva a pri iných mimoriadnych situáciách, ktoré ohrozujú obyvateľstvo (požiare, povodne a pod.).

Na výkon práce z týchto dôvodov nie je potrebný súhlas odborovej organizácie, keďže ide o mimoriadne okolnosti.

Ak odmietnete vykonávať takúto prácu, vypracuje sa zodpovedajúci akt a zamestnanec bude disciplinárne stíhaný.

S písomným súhlasom zamestnanca môžete byť požiadaní o prácu nadčas v nasledujúcich prípadoch (časť 2 článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie):

ak je to potrebné, vykonať (dokončiť) začaté práce, ktoré nebolo možné pre nepredvídané omeškanie vzhľadom na technické výrobné podmienky vykonať (ukončiť) v pracovnom čase ustanovenom pre zamestnanca, ak neukončenie tejto práce môže mať za následok poškodenie alebo zničenie majetku zamestnávateľa alebo ohrozenie života a zdravia ľudí;
pri dočasnej práci na oprave a obnove mechanizmov alebo konštrukcií v prípadoch, keď ich porucha môže spôsobiť zastavenie práce pre mnohých pracovníkov;
pokračovať v práci, ak sa náhradný zamestnanec nedostaví, ak práca neumožňuje prestávku.

V ostatných prípadoch je účasť na práci nadčas povolená len s písomným súhlasom zamestnanca a pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie (časť 4 článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie, rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 14. novembra 2006 vo veci č. 4-B06-31).

Od koho by sa nemalo vyžadovať, aby pracoval nadčas?

Nasledujúce osoby nesmú pracovať nadčas:

tehotná žena;
pracovníci mladší ako 18 rokov (s výnimkou maloletých športovcov, ako aj tvorivých pracovníkov médií, kín, televíznych a video štábov, divadiel, divadelných a koncertných organizácií, cirkusov a iných osôb podieľajúcich sa na tvorbe alebo uvádzaní diel (články 348 ods. 8 a 268 Zákonníka práce Ruskej federácie);
osoby, s ktorými bola uzavretá študentská dohoda (článok 203 Zákonníka práce Ruskej federácie);
iné kategórie pracovníkov v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

Ženám s deťmi do troch rokov môže byť povolená práca nadčas s ich písomným súhlasom a za predpokladu, že im práca nadčas nie je zakázaná zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi predpismi. . Podobný postup je stanovený pre osoby so zdravotným postihnutím. Obaja musia byť oproti prijatiu informovaní o svojom práve odmietnuť prácu nadčas.

Príplatok za prácu nadčas

Postup pri platení nadčasov je upravený v článku 152 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na rozdiel od predtým existujúcich pravidiel odmeňovania za odpracované hodiny nad rámec normy. Zamestnávateľ môže v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve schváliť konkrétne sumy za prácu nadčas, nie však nižšie, ako sú ustanovené v čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý definuje minimálnu hranicu platby za nadčas.

Za prácu nadčas sa platí zvýšená sadzba. Počas prvých dvoch hodín práce jeden a pol násobkom sadzby, počas ďalších hodín - 2-násobkom. Ide o minimálnu hranicu ustanovenú Zákonníkom práce, pod ktorú nemôžete platiť, ale nad ňu môžete.Takéto ustanovenie môže byť zakotvené v kolektívnej zmluve, mzdových predpisoch a iných predpisoch pre podnik.

Okrem zvýšenej mzdy za nadčasové hodiny môže byť alternatívne možné poskytnúť dodatočné hodiny odpočinku v rozsahu, ktorý nie je nižší ako počet odpracovaných nad rámec normy. Na takúto náhradu je potrebné získať písomný súhlas zamestnanca a čas použitia takejto náhrady musia byť dohodnuté oboma stranami. Zákonník práce zároveň nedefinuje maximálnu dĺžku času odpočinku poskytovaného ako náhrada za odpracovanú nadčas. Konkrétne to môže byť uvedené v kolektívnej alebo pracovnej zmluve alebo v iných miestnych aktoch organizácie. Odborníci z oblasti pracovného práva odporúčajú uviesť druh náhrady za odpracovanú nadčas priamo v písomnom súhlase zamestnanca s prácou nadčas. Ak ide o ďalšie hodiny odpočinku, potom sa odporúča zapísať ich počet sem.

Príplatky za prácu nadčas pre kumulatívne účtovníctvo

Na pochopenie tejto problematiky by ste sa mali držať bodu 5.5 Odporúčaní o využívaní režimov pružného pracovného času v podnikoch, inštitúciách a organizáciách sektorov národného hospodárstva, schválených uznesením Štátneho výboru pre prácu ZSSR č. -Ústredná rada odborových zväzov č.12-55 z 30.5.1985. Tieto odporúčania sú platné v rozsahu, v akom nie sú v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie (

Článok 99. Práca nadčas

skontrolované dnes
kód zo dňa 01.01.2020
nadobudol účinnosť 2. 1. 2002

Neexistujú žiadne nové články, ktoré nenadobudli platnosť.

Porovnaj s vydaním článku zo dňa 10.06.2006 02.01.2002

Zapojenie zamestnanca do práce nadčas je povolené s jeho písomným súhlasom v týchto prípadoch:

1) v prípade potreby vykonať (dokončiť) začaté práce, ktoré nebolo možné pre nepredvídané omeškanie vzhľadom na technické výrobné podmienky vykonať (ukončiť) v pracovnom čase ustanovenom pre zamestnanca, ak nevykoná úplná) táto práca môže viesť k poškodeniu alebo zničeniu majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb nachádzajúcich sa u zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku), majetku štátu alebo obce, alebo môže spôsobiť ohrozenie život a zdravie ľudí;
2) pri vykonávaní dočasnej práce na oprave a obnove mechanizmov alebo štruktúr v prípadoch, keď ich porucha môže spôsobiť zastavenie práce pre značný počet pracovníkov;
3) pokračovať v práci, ak sa náhradný zamestnanec nedostaví, ak práca neumožňuje prestávku. V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný bezodkladne prijať opatrenia na nahradenie zmenového pracovníka iným zamestnancom.

Zapojenie zamestnanca do práce nadčas bez jeho súhlasu je povolené v týchto prípadoch:

1) pri vykonávaní prác potrebných na predchádzanie katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstraňovanie následkov katastrofy, priemyselnej havárie alebo živelnej pohromy;
2) pri vykonávaní spoločensky nevyhnutných prác na odstránenie nepredvídaných okolností, ktoré narúšajú normálne fungovanie centralizovaného zásobovania teplou vodou, zásobovania studenou vodou a (alebo) kanalizačných systémov, systémov zásobovania plynom, zásobovania teplom, osvetlenia, dopravy, komunikácií;
3) pri výkone prác, ktorých potreba je spôsobená zavedením výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavých prác v núdzových situáciách, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, povodne, hladomor, zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch ohrozujúce život alebo normálne životné podmienky celej populácie alebo jej časti.

V ostatných prípadoch je zapojenie do práce nadčas povolené s písomným súhlasom zamestnanca as prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Trvanie práce nadčas by nemalo presiahnuť 4 hodiny u každého zamestnanca počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť presnú evidenciu trvania práce nadčas u každého zamestnanca.

Ďalšie články v tejto sekcii

Zmeny a doplnenia čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie

Zmienka o čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie pri právnych konzultáciách

Práca nadčas
17.02.2018 Dobré ráno, Natalya. Aká dlhá je vaša zmena? Napríklad v Článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie uviedol: Zapájanie zamestnanca do práce nadčas bez jeho súhlasu je dovolené v týchto prípadoch: 1) pri výkone nevyhnutnej práce
Pracovná zmluva
02.11.2017 Preradenie na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu je v tomto prípade povolené len s písomným súhlasom zamestnanca. Čo sa týka nadčasov, je to to isté, normy Článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie
Nepravidelný pracovný čas a práca nadčas
09.03.2017 Základom práce nadčas je jednoznačne príkaz (písomný) zamestnávateľa a v niektorých prípadoch je potrebný aj písomný súhlas samotného zamestnanca (viď. čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie), aj v čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie je uvedený okruh osôb, ktoré sa nemôžu zapájať do práce nadčas. Napríklad, ak tehotná žena pracuje nepravidelne

03.10.2016 dve hodiny a dvojnásobnú sumu na nasledujúce hodiny, ale hodiny odpočinku musia zodpovedať odpracovaným hodinám. teda aspoň 6 hodín. Avšak vzhľadom na to, že na základe Článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie prácu nadčas môžete vykonávať najviac 4 hodiny v dvoch zmenách po sebe, v rámci 6 hodín ste nemohli pracovať nadčas

13.04.2016 Dobré ráno, Michail. Vo vašom prípade ide o náklonnosť k práci nadčas a bez vášho súhlasu, ako je uvedené v Článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie: Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca

práca nadčas
06.03.2016 odpracoval potrebný počet hodín, ale odpracované 2 dni neznamená, že bola uplatnená práca nadčas, pracovali ste v rámci rozvrhu, podľa normy Článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie v takejto situácii nie sú porušené. Ak vaša pracovná zmluva, ako aj váš vnútorný pracovný poriadok stanovujú 8-hodinové zmeny, potom
Môžu byť nútení pracovať 12 hodín nadčas namiesto plánovaných 6 hodín?
30.12.2015 zákonné, keďže využitie práce nadčas je zvyčajne prípustné v prípade mimoriadnych okolností, ako je nehoda alebo vybavenie naliehavého príkazu. IN Článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie

02.12.2015 práca nadčas. Zároveň by dĺžka práce nadčas nemala presiahnuť 4 hodiny u každého zamestnanca počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne. IN Článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí: Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca

Článok 92 Zákonníka práce Ruskej federácie
14.10.2015 stanoviť pre túto kategóriu pracovníkov 40 hodín, potom sa už 4 hodiny budú považovať za prácu nadčas, ktorej využitie je povolené pri dodržaní noriem uvedených v ust. Článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie a so súhlasom zamestnanca a najviac 120 hodín ročne. Ak máte ďalšie otázky, kontaktujte nás.
nadčas
13.10.2015 namiesto zvýšenej mzdy sa môže kompenzovať poskytnutím dodatočného času odpočinku, nie však kratšieho ako čas odpracovaný nadčas. Článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza: Trvanie práce nadčas by nemalo presiahnuť 4 hodiny u každého zamestnanca počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne. Zamestnávateľ
Zamestnávateľ prihlásil zamestnanca až na základe objednávky
29.09.2015 neuzavretie pracovnej zmluvy v písomnej forme; - článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie, nezoznámenie sa s miestnymi aktmi podniku; - článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie, absencia zaznamenávania pracovného času; - Článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácieúčasť na práci nadčas bez vášho súhlasu a poskytnutia platby na základe článku 152 Zákonníka práce Ruskej federácie. Okrem toho mzdy a náhrady
24.06.2015 Ak absolvovanie skúšky nie je súčasťou vyučovacej náplne, malo by sa to považovať za prácu nadčas, ktorá je možná len s písomným súhlasom zamestnanca. IN čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie Existuje aj niekoľko výnimiek, kedy nie je potrebný súhlas zamestnanca, ale váš prípad sa na výnimky nevzťahuje. Povinné aj za prácu nadčas
platba za hodiny, ktoré nie sú zabezpečené vyučovacím zaťažením
24.06.2015 Zákonník práce Ruskej federácie. Čo sa týka odmietania prilákania. POTOM, ak to nie je uvedené v pracovných povinnostiach a skúšky prebiehajú cez ustanovených 36 hodín, tak treba použiť Článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý hovorí, že prácu nadčas možno vykonávať len so súhlasom zamestnanca. Ešte jedna vec, čo je určené v pracovnej zmluve? Koľko robotníkov
Príplatok do 40 hodín týždenne
10.06.2015 Dobré ráno, Anastasia. Vo vašom prípade sú tieto 4 hodiny čisté nadčasy, ktoré by mali byť patrične zaplatené. IN Článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí: Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca
Pracovná doba, náklady na dopravu
08.05.2015 V súlade s tým nemôžete byť po skončení vašej zmeny zadržaný na výkon ďalšej práce. Čo sa týka výkonu práce nadčas, v tomto smere v Článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí: Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca
Článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie
11.02.2015 O nadčasy podľa Článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie všetko je jasné, nie sú tu žiadne otázky, ale hlavná otázka sa týka KOMBINÁCIE. Že zamestnancom ponúkajú kombináciu s príplatkom k platu 30 %, ale zamestnávateľ sa snaží
Kombinácia
06.02.2015 Dobré popoludnie, Dmitry. Čo sa týka nadčasových hodín, Článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza: Trvanie práce nadčas by nemalo presiahnuť 4 hodiny u každého zamestnanca počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne. To je zhora

Prácu nad rámec bežného pracovného času mimo účtovného obdobia ustanoveného pre daného zamestnanca zákonodarca definuje ako prácu nadčas alebo ako prácu v nepravidelnom pracovnom čase.

Práca nadčas- ide o výkon pracovnej funkcie zamestnancom mimo bežnej funkcie na podnet zamestnávateľa alebo s jeho vedomím.

Nadčasy zahŕňajú prekročenie normy aj jej porušenie. Zároveň podľa Zákonníka práce Ruskej federácie v niektorých prípadoch nie je potrebný súhlas zamestnanca (článok 99 časť 3), v iných sa práca vykonáva len s písomným súhlasom zamestnanca (časť 2 čl. 99) a vykonáva sa s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie (4. časť čl. 99).

Práca nadčas je spojená so zvýšenými nákladmi na energiu a skráteným časom odpočinku, preto pracovná legislatíva stanovuje množstvo záruk pre tých, ktorí ju vykonávajú. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie medzi ne patria najmä: obmedzenie práce nadčas (štyri hodiny dva dni po sebe a 120 hodín ročne - časť 6 článku 99); zvýšená mzda (za prvé dve hodiny nie menej ako jedenapolnásobok sadzby, za ďalšie hodiny nie menej ako dvojnásobok – článok 152); osobitný postup vymedzujúci postup pri získavaní práce nadčas; zákaz zapájania pracovníkov do práce nadčas, ktorí potrebujú zvýšenú sociálnu ochranu, napríklad tehotných žien a pracovníkov mladších ako 18 rokov (časť 5 článku 99); osobitný postup zapájania určitých kategórií zamestnancov do práce nadčas. Práca nadčas je teda osobám so zdravotným postihnutím a ženám s deťmi do troch rokov povolená len s ich písomným súhlasom a za predpokladu, že im to nie je podľa lekárskeho posudku zakázané zo zdravotných dôvodov. Títo pracovníci musia byť oboznámení s podpisom na odmietnutie práce nadčas (časť 5 článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Tieto záruky sa vzťahujú aj na zamestnancov s postihnutými deťmi do 18 rokov; pracovníci, ktorí sa starajú o chorých členov svojej rodiny na základe lekárskeho potvrdenia vydaného spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi; matky a otcovia, ktorí vychovávajú deti zodpovedajúceho veku bez manželského partnera (časť 3 článku 259 Zákonníka práce Ruskej federácie) a pre opatrovníkov (správcov) maloletých (článok 264 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vedúci organizácie vydáva príkaz (pokyn) na zapojenie zamestnancov do práce nadčas. Príkaz špecifikuje základ pre výkon práce nadčas, napríklad potrebu odstraňovania následkov priemyselnej havárie, predchádzanie priemyselnej havárii (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tento príkaz uvádza priezvisko, meno a priezvisko pracovníkov zapojených do jeho vykonávania, ako aj trvanie takejto práce.

Súdna prax vychádza zo skutočnosti, že dodržiavanie postupu ustanoveného zákonom na prilákanie zamestnancov na prácu nadčas je povinné. Ak teda v rozpore s požiadavkami zákona príkaz (pokyn) na výkon práce nadčas nevydal vedúci organizácie a zamestnanci pracovali po skončení zmeny na základe ústneho pokynu od vedúceho oddelenia, napríklad vedúceho dielne, potom musí byť platba za ich prácu vykonaná vo zvýšenej sume ako nadčas.

Časť 2 Čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje zoznam práce nadčas, na výkon ktorej je potrebný písomný súhlas zamestnanca. Medzi takéto prípady patrí potreba dokončenia začatých prác, ak by ich nerešpektovanie mohlo viesť k vážnym následkom, dočasné práce na oprave a obnove mechanizmov alebo konštrukcií, ktorých porucha by mohla spôsobiť zastavenie práce značného počtu pracovníkov. , ako aj pokračovanie v práci v neprítomnosti náhradného pracovníka, ak práca neumožňuje prestávku.

Zoznam okolností, ktoré umožňujú zamestnávateľovi zapojiť zamestnancov do práce nadčas bez ich písomného súhlasu, je uvedený v 3. časti čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ide o mimoriadne okolnosti, ktoré ohrozujú život, bežné životné podmienky obyvateľstva alebo jeho časti, výkon prác nevyhnutných na predchádzanie katastrofám, priemyselných havárií, odstraňovanie následkov katastrof, havárií a živelných pohrôm a výkon spoločensky nevyhnutných prác. pracovať na odstránení porušení systémov podpory života.

Časť 4 čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie poskytuje možnosť zapojiť zamestnancov do práce nadčas aj v iných prípadoch, okrem núdzových a nepredvídaných okolností uvedených v článku. Zákon nedefinuje pojem „iné prípady“, ktorý umožňuje zamestnávateľovi využiť prácu nadčas v prípade komplikácií v činnosti organizácie alebo jednotlivého podnikateľa. Ako dodatočná záruka obmedzenia práce nadčas v prípade núdze alebo nepredvídaných okolností ustanovených v častiach 2 a 3 čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ spĺňať požiadavky čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie - vyžiadať si stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. Požiadavku na zohľadnenie stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie možno považovať za splnenú, ak zamestnávateľ vopred upozornil tento orgán na potrebu využitia práce nadčas, dôvody, pre ktoré takáto potreba vznikla, a objem (trvanie) práce nadčas. Pri konečnom rozhodnutí musí mať zamestnávateľ k dispozícii stanovisko odborového orgánu.

Jedinečný druh nadčasovej práce, ktorý sa v Zákonníku práce Ruskej federácie neuvádza, ale v praxi často využíva, je povinnosťou. Výraz „povinnosť“ sa používa v troch významoch:

zamestnanec plní svoje obvyklé pracovné povinnosti v rámci svojho povolania, kvalifikácie pri práci na zmeny;
plnenie pracovných povinností, ktoré nepatria do rozsahu jeho bežných pracovných povinností;
je zamestnanec v stave pripravenosti na plnenie pracovných povinností na žiadosť zamestnávateľa.

Clo vo svojich rôznych typoch sa používa napríklad v bytových a komunálnych službách, energetických organizáciách, školstve a vládnych agentúrach. Výrazne odlišný význam, ktorý priemyselné a miestne predpisy pripisujú pojmu „povinnosť“, nám neumožňuje jednoznačne určiť jeho právnu podstatu. To často umožňuje zamestnávateľovi zbaviť zamestnanca záruk, ktoré pre neho stanovuje pracovná legislatíva.