De los métodos de regulación inherentes al derecho laboral se desprende que el lugar predominante entre sus fuentes lo ocupan las leyes y los convenios colectivos. La relación entre ellos depende en gran medida de las particularidades nacionales. derecho laboral. Si en los países de Europa continental (Francia, Alemania, Italia, Bélgica) tradicionalmente el papel principal lo desempeñaba la legislación, en el Reino Unido hasta los años 60 y en los Estados Unidos hasta los años 30 del siglo XX prevalecieron los convenios colectivos entre los fuentes del derecho laboral.

En las últimas décadas se ha incrementado el papel derecho laboral en los países anglosajones y convenios colectivos en la mayoría de los países continentales europeos. En algunos, como Francia, la importancia de los convenios colectivos se ha acercado a la legislación laboral, y en Dinamarca y Suiza, el papel de los convenios colectivos ha prevalecido sobre el de la legislación laboral. La situación es específica en los países escandinavos, donde papel importante Los convenios colectivos desempeñan un papel (especialmente los principales acuerdos entre organizaciones nacionales de sindicatos y empleadores), pero la mayoría de ellos han desarrollado legislación laboral.

Tendencia histórica general en el desarrollo de dos métodos de regulación legal. relaciones laborales, como se desprende de los datos presentados, es el siguiente: en aquellos países donde tradicionalmente prevalecieron los convenios colectivos, comenzó a desarrollarse activamente la legislación laboral, que en algunas áreas suplantó a los convenios colectivos. Y donde antes prevalecía la legislación laboral, la regulación contractual colectiva del trabajo se ha vuelto significativamente más activa. Kiselev I.Ya. Derecho laboral comparado e internacional. M., 2013. P.16.

Otra característica: no sólo una cierta proporción, combinación, sino también un estrecho entrelazamiento de leyes y convenios colectivos. Ha llegado a tal punto que en algunos países (Francia, Italia, República Federal de Alemania) las leyes se reproducen en algunos casos casi sin modificar las disposiciones de los convenios colectivos; Los convenios colectivos se utilizan como actos de aplicación de las leyes. A menudo, tal o cual innovación se consagra inicialmente en los convenios colectivos y luego se vuelve universal en un acto legislativo (el llamado derecho contractual).

La tendencia hacia la convergencia de la legislación y los convenios colectivos se evidencia en la celebración de acuerdos tripartitos con la participación del Estado, los empresarios y los sindicatos. Este tipo de acuerdos suelen formalizarse a nivel nacional. decisiones politicas carácter global, en particular en el ámbito salarios, horas de trabajo, empleo.

En la mayoría de los países occidentales, las constituciones o no contienen normas directamente relacionadas con el trabajo (por ejemplo, en los EE. UU.) o incluyen sólo normas separadas de este tipo (en Alemania, Dinamarca, Noruega). Al mismo tiempo, en las constituciones adoptadas después de la Segunda Guerra Mundial, en la cima de un levantamiento revolucionario e influenciadas por las posiciones ideológicas del movimiento obrero y sindical, hay una amplia gama de derechos socioeconómicos, incluso en el campo del trabajo (por ejemplo, en Italia, Francia, España, Portugal). Alemania y España están declaradas en sus constituciones estados de bienestar. Kiselev I.Ya. Derecho laboral comparado e internacional. M., 2013. P.18.

Cabe señalar el importante papel órganos ejecutivos estados en las actividades legislativas y de aplicación de la ley en el ámbito laboral, así como la presencia en este ámbito en algunos países (Francia, Italia) de legislación delegada, es decir, actos con fuerza de ley adoptados por las autoridades ejecutivas (presidente, gobierno ) en nombre del parlamento. Al mismo tiempo, el papel de los parlamentos a la hora de emitir las leyes laborales más importantes es muy importante, y el número de leyes laborales en la mayoría de los países es grande y tiende a crecer.

Actualmente, el único país donde la principal fuente de legislación laboral son las decisiones obligatorias de los órganos de arbitraje es Australia. En otros países, el papel de las decisiones de los órganos de arbitraje es insignificante.

El papel de las costumbres laborales, las normas internas. horario de trabajo, y al mismo tiempo, la importancia de ratificar convenciones internacionales por mano de obra. En algunos países tienen prioridad sobre la legislación nacional.

Contrato de empleo se considera una fuente de derecho laboral en aquellos países (por ejemplo, en Dinamarca) donde la legislación laboral juega un papel relativamente pequeño y muchos aspectos de las relaciones laborales y las condiciones de trabajo se establecen por acuerdo de las partes de los contratos laborales, incluso en contratos individuales. contratos laborales. Zhdanova A. Contrato de trabajo en la etapa actual de desarrollo de las relaciones laborales. // Abogado. 2015. N° 7. P.41.

El papel de los tribunales es especialmente importante en los países anglosajones, donde los precedentes judiciales son la fuente más importante del derecho laboral (y del derecho en general), así como en Alemania, donde las decisiones del Tribunal Federal del Trabajo complementan de manera significativa y insuficiente. Normas legislativas formuladas de forma precisa y completa, especialmente en el ámbito de las relaciones laborales colectivas. Papel significativo práctica judicial en Francia, Suecia y Países Bajos.

Como regla general, las leyes y otros actos se consideran fuentes prioritarias del derecho laboral. agencias gubernamentales. Establecen un mínimo inviolable de derechos laborales.

Los convenios laborales (convenios colectivos, convenios laborales individuales), según la interpretación tradicional generalmente aceptada, no pueden empeorar la situación de un empleado en comparación con la ley, pero pueden mejorarla. Este principio se aplica no sólo a la correlación de los contratos laborales con la legislación. Tiene un significado universal y opera en la determinación de la relación de todas las fuentes del derecho laboral. Cualquier acto normativo que se encuentre en un nivel inferior en la jerarquía de las fuentes del derecho laboral, por regla general, sólo puede mejorar la posición del empleado en comparación con los actos normativos de un rango superior. Zhdanova A. Contrato de trabajo en la etapa actual de desarrollo de las relaciones laborales. // Abogado. 2015. N° 7. P.43.

En cuanto a la aplicación temporal de la legislación laboral, suele aplicarse el principio de que “la ley no tiene efectos retroactivos”. Por tanto, la ley adoptada es válida para el futuro. El empleo y los convenios colectivos están sujetos a las leyes que estaban en vigor en el momento de la celebración de estos convenios. Sólo las leyes de carácter explicativo y determinados actos relativos a la protección de orden publico que se aplican a los contratos de trabajo celebrados antes de la adopción de estas leyes.

Una característica de la forma de legislación laboral es la falta de códigos de legislación laboral en la mayoría de los países occidentales. La excepción es Francia, donde incluso antes de la Segunda Guerra Mundial (en 1910-1927), una comisión de expertos sistematizó la legislación laboral relativa únicamente a las empresas privadas, sobre cuya base se creó y aprobó el Código del Trabajo. Es cierto que el término "código" en este caso no es exacto. No se trata de codificación en el sentido tradicional, sino de incorporación y consolidación parcial de legislación. No ha sufrido cambios ni transformaciones significativas; sólo se llevó a cabo la recopilación, compilación y agrupación según un determinado sistema de material normativo disperso en numerosos actos jurídicos, y no en su totalidad.

En 1973, sobre la misma base, se llevó a cabo una nueva codificación de la legislación laboral. Se prevé que anualmente se realizarán las correcciones y adiciones necesarias al Código. La nueva forma del Código del Trabajo tiene la siguiente estructura. Se divide en tres partes principales: 1) leyes, es decir, leyes del parlamento; 2) resoluciones adoptadas por el gobierno, teniendo en cuenta la opinión del Consejo de Estado; 3) decretos simples adoptados por el gobierno.

Las leyes definen los principios fundamentales del derecho laboral. Las ordenanzas son actos de aplicación de las leyes que las complementan. Los decretos aclaran y detallan las disposiciones contenidas en las leyes mencionadas.

Cada parte del Código del Trabajo consta de nueve libros: contratos laborales, regulación laboral; empleo y empleo;

asociaciones profesionales, representación, participación en la gestión de los empleados, formas de su interés en las actividades de las empresas; conflictos laborales; control sobre la aplicación de la legislación laboral; disposiciones especiales relativas a profesiones individuales; disposiciones especiales relativas a los departamentos de ultramar; educación profesional. El libro está dividido en títulos, capítulos y artículos. Al final de la mayoría de los libros hay un título especial que contiene normas sobre responsabilidad por violación de las normas laborales. Kiselev I.Ya. Derecho laboral comparado e internacional. M., 2013. P.19.

En Canadá, desde 1972, está en vigor el Código del Trabajo federal, que se aplica a las empresas de importancia federal, es decir, incluidas en el ámbito de aplicación. las leyes federales. El Código es una consolidación de la legislación laboral.

Nueva Zelanda aprobó la Ley de Contratos Laborales de 1991, que codificó parcialmente las leyes laborales. Las secciones principales de esta vasta legislación están codificadas: la libertad de asociación, el convenio colectivo y el contrato laboral individual, los conflictos laborales individuales, las huelgas y cierres patronales, las actividades del tribunal laboral.

En países como Estados Unidos, Gran Bretaña, Italia, Japón, Bélgica y Países Bajos, la cuestión de codificar la legislación laboral no se planteó en absoluto, ni en la teoría ni en la práctica, y en Alemania, un intento de crear una legislación laboral El código no tuvo éxito.

Así, en los países occidentales, la codificación de la legislación laboral, por regla general, no se ha implementado. La ausencia de tal codificación aumenta la flexibilidad y labilidad de la legislación laboral, su dinamismo y su capacidad de respuesta a las necesidades y requisitos de la producción, lo que redunda en interés de rentabilidad económica, una mayor eficiencia del emprendimiento, pero al mismo tiempo debilita la seguridad empleados, complica la percepción de la legislación laboral, dificulta trabajadores individuales desconocedores de los entresijos de la jurisprudencia, la aplicación de las normas laborales en su propio interés y a su favor.

La codificación de la legislación laboral es una reivindicación tradicional de los sindicatos y de los partidos políticos de izquierda. Pero en Occidente no se ha implementado plenamente. Sin embargo, al mismo Últimamente(años 90), algunos países (Gran Bretaña, Irlanda) adoptaron leyes parlamentarias consolidadas que sistematizaron las leyes básicas que componen el derecho laboral colectivo. Por ejemplo, en el Reino Unido en 1992 se adoptó la Ley Consolidada sobre Sindicatos y Relaciones Laborales, una ley de tipo codificante, que es una sistematización de las normas relacionadas con los sindicatos, las organizaciones de empleadores, los convenios colectivos, las huelgas, las normas administrativas. instituciones que operan en el campo de las relaciones laborales colectivas. En 1996 se adoptó otra ley consolidada: la Ley de Derechos Laborales. En 1980 se llevó a cabo en España una codificación parcial de la legislación laboral.

Así, en algunos países hay tendencias hacia una codificación parcial de la legislación laboral, principalmente en forma de leyes consolidadas.

P. E. Morozov, A. S. Chanyshev

Derecho laboral de los países euroasiáticos. unión económica

Tutorial

Introducción

Procesos de aceleración regional integración económica determinar inevitablemente la necesidad de un estudio mutuo de la regulación jurídica de las relaciones en el ámbito laboral en los países de la Unión Económica Euroasiática (UEEA) - Federación Rusa, la República de Armenia, la República de Bielorrusia, la República de Kazajstán y la República Kirguisa.

Esta circunstancia se explica por el hecho de que la integración económica es imposible sin la integración legal, ya que las normas de derecho aseguran los procesos de funcionamiento efectivo de las economías unidas a nivel internacional.

Parece que la integración legal en Países de la UEEA en el ámbito del derecho laboral consistirá en unir los ordenamientos jurídicos nacionales del derecho laboral a partir de la identificación tanto de lo general como de lo específico para, posteriormente, diseñar actos internacionales que acumulen toda la experiencia jurídica positiva nacional en esta materia.

Además, esta experiencia jurídica puede utilizarse para optimizar los sistemas nacionales de legislación laboral.

Parece que, además de los prerrequisitos económicos que determinan la necesidad del estudio y posible recepción de innovaciones jurídicas, es de gran importancia el hecho de que el derecho laboral de los países de la UEEA se basa en cierta medida en conceptos y doctrinas científicas comunes. Esto se debe a razones históricas.

El 18 de noviembre de 2011 se firmó la Declaración del 18 de noviembre de 2011 “Sobre la integración económica euroasiática”1, en la que se señalaba la necesidad de garantizar el funcionamiento eficaz de mercado Común bienes, servicios, capital y recursos laborales, así como una mayor convergencia y armonización de las legislaciones nacionales.

El 1 de enero de 2015 entró en vigor el "Tratado sobre la Unión Económica Euroasiática", que establece que los estados participantes expresan su convicción de que un mayor desarrollo de la integración económica euroasiática redunda en sus intereses nacionales.

Un factor importante que determina la necesidad de estudiar la legislación laboral de los países de la UEEA es la necesidad de implementar el concepto de Universidad en Red de la UEEA, así como de desarrollar bases metodológicas para nuevos cursos de formación en la especialidad "Integración euroasiática"2.

Está previsto que una de las áreas importantes de estudio sea la jurisprudencia. Sin duda, en este sentido también aumentará el interés por las cuestiones de derecho laboral, ya que es la principal rama del derecho en los países de la UEEA.

Parte general de la legislación laboral de los países de la Unión Económica Euroasiática.

§ 1. Concepto, tema, método y sistema de derecho laboral de los países de la UEEA.

El concepto y sujeto del derecho laboral.

El derecho laboral, que es la principal rama del derecho en los países de la UEEA, puede, en principio, definirse como un sistema de normas jurídicas que rigen las relaciones en el ámbito laboral. Es característico que en la ciencia del derecho laboral en Rusia, la República de Bielorrusia, la República Kirguisa y la República de Armenia, el concepto de "trabajo", con el que está vinculada la definición de derecho laboral, sea puramente teórico. Al mismo tiempo, en el Código del Trabajo de la República de Kazajstán del 23 de noviembre de 2015, el término "trabajo" tiene un significado legal "... el trabajo es una actividad humana destinada a crear valores materiales, espirituales y otros valores necesarios". para la vida y la satisfacción de las necesidades de la persona y de la sociedad”3 .

Se trata sin duda de una circunstancia positiva, ya que evita la subjetividad a la hora de valorar el concepto de “trabajo” y centra la atención en el ámbito donde se lleva a cabo la regulación delimitando sus límites.

Además, la fijación de la definición jurídica de trabajo en el Código del Trabajo de la República de Kazajstán permite distinguir más claramente entre el derecho laboral y el derecho civil.

Observemos también a este respecto la influencia de la doctrina rusa del derecho laboral, en la que se formuló un concepto de trabajo casi similar.

El derecho laboral como rama del derecho tiene su propia materia, lo que le permite destacarse en el sistema del derecho nacional.

Lo que es común en los países de la UEEA al definir el tema del derecho laboral es que se lo considera como un conjunto de relaciones públicas en el ámbito laboral sujeto a regulación.

Existen dos modelos principales para determinar el contenido de la materia del derecho laboral:

1. Modelo de la Federación de Rusia (relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas).

2. Modelo de la República de Armenia, la República Kirguisa, la República de Bielorrusia, la República de Kazajstán (una combinación de la división de las relaciones laborales individuales y colectivas con la división en trabajo y otras relaciones directamente relacionadas). La peculiaridad de la clasificación de las relaciones del sujeto del derecho laboral en estos países radica en el hecho de que los códigos laborales de estos países fijan la división simultánea de estas relaciones laborales individuales y colectivas en laborales y otras directamente relacionadas con ellas (en la legislación de la República de Bielorrusia, el término “relacionado” se utiliza sin el uso de una adición a la definición de “otro directamente”). Este modelo de formulación del tema del derecho laboral también se puede clasificar en varios tipos, ya que estos países tienen su propia comprensión específica de lo que son las relaciones laborales individuales. Así, por ejemplo, según la legislación de la República de Armenia y la República de Kazajstán, las relaciones de servicio con un funcionario público se incluyen en las relaciones laborales individuales, lo que, de hecho, no ocurre en otros países de la UEEA, donde solo se discute teóricamente. sobre su naturaleza jurídica se están llevando a cabo al respecto.

Consideremos esta pregunta con más detalle.

La materia de derecho laboral en Rusia incluye dos grupos de relaciones4: relaciones laborales y relaciones directamente relacionadas con el trabajo, que incluyen relaciones sobre: ​​organización laboral y gestión laboral; empleo con este empleador; formación y educación profesional adicional de los empleados directamente de este empleador; asociación social, realizar negociaciones colectivas, celebrar convenios y convenios colectivos; la participación de los empleados y sindicatos en el establecimiento de las condiciones de trabajo y la aplicación de la legislación laboral en los casos previstos por la ley; responsabilidad empleadores y trabajadores en el mundo del trabajo; control estatal (supervisión), control sindical para el cumplimiento de la legislación laboral (incluida la legislación de protección laboral) y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral; resolución conflictos laborales; obligatorio seguro Social en los casos previstos por las leyes federales.

Para el tema del derecho laboral de la República de Armenia, la República Kirguisa, la República de Bielorrusia, la República de Kazajstán, su división simultánea en: relaciones laborales colectivas e individuales (primer enfoque) y relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas (segundo enfoque). ) es característico.

El primer enfoque se basa en los principios del modelo anglosajón de derecho laboral (Derecho Laboral - derecho laboral colectivo; Derecho Laboral - derecho laboral individual), bases teóricas que se diferencian de la doctrina "soviética" del derecho laboral con su división obligatoria de las relaciones del sujeto del derecho laboral en trabajo y otras relaciones directamente relacionadas con ellos (el segundo enfoque).

Sin embargo, se puede suponer que en los códigos laborales (en adelante, el Código del Trabajo) de estos países, los conceptos de Aleksandrov N. G. sobre una relación jurídica laboral única5, Skobelkin V. N.6 sobre la pluralidad de relaciones jurídicas laborales y Orlovsky Yu. P. sobre relaciones laborales colectivas e individuales se implementaron simultáneamente relaciones 7.

Ante estas circunstancias surge cierto dualismo, que se refleja en los artículos de los códigos laborales de estos países: algunos de ellos tienen normas y capítulos que indican que las relaciones laborales se dividen en colectivas e individuales; al mismo tiempo, estos mismos actos indican que las relaciones se dividen en laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas.

Quizás tal división de las relaciones en función de diferentes conceptos no dé lugar a contradicciones entre ellos.

Es posible que algunos de los otros directamente relacionados con las relaciones laborales deban incluirse en el derecho laboral colectivo y otros en el derecho laboral individual.

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Introducción

EN sociedad moderna Los temas relacionados con el derecho laboral son muy populares y relevantes.

La mayoría de los ciudadanos conocen cómo se desarrolla el derecho laboral en Rusia, pero el derecho laboral extranjero es todo lo contrario. El objetivo del estudio de este tema es familiarizarse con el derecho laboral en el extranjero, es decir, en los países de la Unión Europea, los países asiáticos y también en los estados americanos.

Los procesos migratorios en Rusia están muy desarrollados, la gente se va a otros países a trabajar y no solo, por lo que en este caso es necesario el conocimiento de las normas laborales de países extranjeros.

Al redactar este trabajo se destacaron las siguientes tareas:

· Familiarización con los principales documentos normativos Países de la UE, así como estados americanos;

· Conocimiento de las peculiaridades de las relaciones laborales en los países asiáticos;

· El derecho al trabajo de categorías preferenciales de ciudadanos.

Así, de acuerdo con las metas y objetivos marcados, es posible familiarizarse con las peculiaridades de la organización del derecho laboral en países extranjeros.

CaracterísticasDerecho laboral en los países de la UE.

derecho laboral país extranjero

Consejo de Europa (CE) -- organización regional estados europeos, establecida en 1949. Según la Carta, sus miembros pueden ser países que sean democracias parlamentarias y respeten los principios del pluralismo y los derechos y libertades humanos fundamentales.

Hoy el Consejo de Europa es la organización más representativa del continente. Incluye 41 estados, incluida Rusia (desde 1996).

Las normas laborales regionales europeas están consagradas principalmente en dos leyes: el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales (1950) y la Carta Social Europea (1961, modificada en 1996).

Echemos un vistazo más de cerca a estas dos regulaciones.

Normas laborales en el Convenio Europeo de Derechos Humanos. El Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales ha sido ratificado por casi todos los estados miembros de la CE, incluida la Federación de Rusia.

En este Convenio, dos artículos están dedicados a los derechos laborales. El artículo 4 prohíbe el trabajo forzoso u obligatorio. Sin embargo, quedan excluidos del concepto de trabajo forzoso:

cualquier trabajo que normalmente se realizaría mientras se está encarcelado por ley o en libertad condicional de dicho encarcelamiento;

cualquier servicio de carácter militar, y en países que reconocen la negativa de las personas a realizar dicho servicio por razones políticas y ético-religiosas, cuyo servicio se requiere en lugar del servicio militar obligatorio;

cualquier servicio obligatorio en casos de emergencia o calamidad que amenace la vida o el bienestar de la población;

cualquier trabajo o servicio que esté incluido en los deberes cívicos ordinarios.

El artículo 11 consagra la libertad de asociación, incluido el derecho a formar sindicatos y afiliarse a ellos para proteger los propios intereses.

Este artículo permite la imposición de restricciones legales al ejercicio de los derechos sindicales por parte de miembros de las fuerzas armadas, la policía y controlado por el gobierno. Restricciones previstas por la ley y que son necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o pública, para la prevención del desorden o el delito, para la protección de la salud o la moral públicas, o para la protección de los derechos y libertades. de otros, también están permitidos.

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (Estrasburgo), que tiene jurisdicción sobre casos relacionados con la implementación e interpretación del Convenio, está llamado a garantizar el cumplimiento del Convenio Europeo de Derechos Humanos. Los jueces son elegidos por la Asamblea Parlamentaria por un período de 6 años.

La Carta Social Europea es un código de derechos sociales y laborales básicos para los trabajadores. La parte principal de las normas europeas.

anexo a nueva edición La Carta Social Europea aclara la naturaleza de los derechos de los trabajadores en caso de quiebra de una empresa. Estos requisitos pueden incluir al menos:

· reclamaciones de los empleados en materia de salarios durante un período de al menos tres meses en virtud del sistema de privilegios y ocho semanas en presencia de fondos de garantía hasta la quiebra de la empresa o el cese del empleo;

· Reclamaciones de los empleados por el pago de vacaciones correspondientes al año de quiebra de la empresa o de terminación de las relaciones laborales;

· Reclamaciones de los empleados por otros tipos de ausencia del trabajo de al menos tres meses en el marco del sistema de prestaciones y de ocho semanas en el marco de los fondos de garantía antes de la quiebra o el cese del empleo.

Las leyes o reglamentos nacionales pueden limitar los créditos de los trabajadores en relación con la quiebra de una empresa a una determinada cantidad, cuyo nivel debe ser socialmente aceptable.

Se debe prestar especial atención a garantizar los intereses de los empleados en caso de despidos colectivos. Los empleadores deben informar al personal con antelación sobre los próximos despidos colectivos y consultar con los representantes de los trabajadores para limitar o mitigar dichos despidos, por ejemplo, mediante medidas destinadas al empleo o la reconversión de los trabajadores despedidos. Los trabajadores y sus representantes tienen derecho a participar en consultas sobre decisiones propuestas por los empleadores que puedan afectar significativamente la situación laboral.

El derecho a condiciones de trabajo justas. Para ejercer este derecho, se propone establecer un límite razonable a la duración de la jornada laboral y de la semana laboral y reducirlas sistemáticamente en función de consideraciones económicas y de otro tipo. condiciones necesarias; proporcionar días libres semanales, mínimo cuatro semanas pagadas vacaciones anuales y vacaciones adicionales para los trabajadores que realizan trabajos peligrosos y peligrosos, beneficios para los trabajadores empleados en turnos nocturnos; garantizar que los empleados estén informados escribiendo lo antes posible, pero en cualquier caso a más tardar dos meses después del inicio del trabajo, sobre los aspectos esenciales del contrato de trabajo o de la relación laboral. El anexo de la nueva edición de la Carta Social Europea señala que la legislación nacional puede disponer que este deber de información no se aplicará a los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o hayan entablado una relación laboral por un período no superior a un mes y/o cuyo la semana laboral no exceda de 8 horas, así como a los empleados que tengan un contrato de trabajo (relación laboral) de carácter aleatorio y/o específico, siempre que la no aplicación de esta disposición esté justificada por circunstancias objetivas.

1. El derecho a condiciones de trabajo seguras y saludables presupone el desarrollo e implementación por parte del Estado de una política acordada internamente en materia de seguridad y salud en el trabajo, encaminada a minimizar los riesgos industriales, emitir y hacer cumplir normas de seguridad y saneamiento industrial, establecer servicios de higiene industrial con asesoramiento. y funciones de advertencia.

2. El derecho a una remuneración justa debe proporcionar a los trabajadores y sus familias un nivel de vida digno, reconocer el derecho de hombres y mujeres a la igualdad de remuneración por el trabajo. valor igual; Debería haber límites a las deducciones de los salarios.

3. El derecho de asociación implica la libertad de los trabajadores y empresarios de formar organizaciones locales, nacionales e internacionales para la protección de los intereses económicos y sociales y de afiliarse a dichas organizaciones;

En cuanto a la universalidad del derecho de asociación, la Carta Social Europea va más allá que el Convenio núm. 87 de la OIT y no permite restricciones a este derecho en relación con los agentes de policía.

En cuanto al "sindicalismo forzado", esta cuestión se resuelve en la Carta de la misma manera que lo hacen las organizaciones de control y supervisión de la OIT (véanse las páginas 478 y 479 de este libro). El Apéndice de la Carta establece que sus disposiciones no pueden interpretarse en el sentido de que prohíben o permiten el "sindicalismo forzado".

El derecho de los representantes de los trabajadores en la empresa es permitirles desempeñar sus funciones con rapidez y eficacia, teniendo en cuenta el sistema de relaciones laborales de cada país y el tamaño, capacidad y necesidades de cada empresa. Estos derechos deben incluir una protección efectiva contra acciones dirigidas contra ellos por la administración, incluido el despido por actividades públicas.

El derecho a la negociación colectiva implica la promoción de la consulta entre trabajadores y empleadores, la creación de un mecanismo de negociación colectiva para regular el trabajo a través de convenios colectivos, la promoción de la conciliación y el arbitraje voluntario para resolver conflictos laborales.

El derecho de los trabajadores y empresarios a la acción colectiva. En caso de conflicto de intereses, debería reconocerse el derecho de los trabajadores y de los empleadores a la acción colectiva, incluido el derecho de huelga, a menos que este derecho esté limitado por una obligación de paz social incluida en un convenio colectivo. De este modo,

La protección del trabajo juvenil implica la inclusión en la legislación nacional de disposiciones sobre una edad mínima de admisión al trabajo de 15 años, con excepción de los niños empleados en trabajos ligeros específicamente nombrados en las leyes nacionales que no pueden perjudicar su salud, moral o educación. Según el anexo de la nueva edición de la Carta Social Europea, es posible establecer en la legislación nacional que los jóvenes que no hayan alcanzado la edad mínima de admisión al trabajo puedan trabajar en la medida en que sea absolutamente necesario para ellos.

La edad mínima de admisión a lugares peligrosos y trabajo dañino-- 18 años; reducción de la jornada de trabajo, prohibición del trabajo nocturno (con excepción de determinados tipos de trabajo de conformidad con la legislación nacional), regularidad exámenes médicos, protección especial contra los peligros físicos y morales derivados de actividad laboral.

Los derechos de las mujeres embarazadas y las madres incluyen al menos 14 semanas de licencia de maternidad con cargo a la seguridad social o fondos públicos, la prohibición de realizar trabajos peligrosos, nocivos y duros, la regulación del trabajo nocturno, la prohibición de despidos de mujeres embarazadas y madres hasta el final de la maternidad. dejar; descansos adicionales para mujeres con bebés para alimentarlos.

Derecho a orientación vocacional Implica la creación de un servicio público gratuito destinado a ayudar a jóvenes y adultos a resolver los problemas de elección profesional y carrera profesional.

El derecho a la formación profesional presupone la formación por parte del Estado de un sistema de formación técnica y educación vocacional, estímulo y apoyo a los aprendizajes industriales y otras formas de enseñar a niños y niñas, la creación de centros especiales Instituciones educacionales para la reconversión de trabajadores, necesaria en relación con el desarrollo tecnológico o las nuevas tendencias en el ámbito del empleo;

Apoyo a los aprendizajes y otras formas de formación sistemática para niños y niñas; inclusión en normal tiempo de trabajo tiempo entrenamiento adicional empleado por iniciativa del empresario.

Los derechos de las personas con discapacidad implican la obligación del Estado de promover activamente el empleo de las personas con discapacidad.

El derecho de los trabajadores migrantes a asistencia y protección implica, en particular, el establecimiento de salarios y otras condiciones de trabajo para ellos no menos favorables que para los trabajadores locales; otorgar a los trabajadores migrantes el derecho a afiliarse a sindicatos y disfrutar de los beneficios de la regulación laboral mediante negociación colectiva en igualdad de condiciones con los trabajadores locales; permitir, dentro de los límites especificados por la ley, la transferencia al país de origen de una determinada parte de los salarios y otros ingresos de los trabajadores migrantes; impedir la expulsión de trabajadores migratorios presentes legalmente en el país de acogida a menos que amenacen la seguridad nacional, el interés público o la moral pública.

El derecho de los trabajadores a la información y a la consulta implica el derecho de los trabajadores y de sus representantes a ser informados periódica y plenamente sobre la situación económica y situación financiera empresas, para participar en consultas sobre decisiones propuestas por la administración que puedan afectar significativamente los intereses de los empleados.

El derecho de los trabajadores a participar en la determinación y mejora de las condiciones de trabajo y entorno de producción Implica la participación de los empleados y sus representantes en la determinación y mejora de las condiciones y la organización del trabajo, en la garantía de la seguridad y salud en el trabajo y en la organización de los servicios sociales y de consumo para los empleados.

El derecho de los trabajadores a proteger su dignidad en el trabajo. Esta nueva práctica mundial del derecho de los trabajadores implica el deber del Estado de contribuir al cese del acoso sexual, así como de las acciones de intimidación, insulto y agresión contra trabajadores individuales en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo y tomar las medidas necesarias para proteger a los trabajadores de tales actividades.

El derecho de los trabajadores con responsabilidades familiares implica la prohibición de discriminación contra dichos trabajadores y la obligación del Estado de brindarles la oportunidad de ingresar y permanecer en el empleo, así como de reanudar el trabajo después de una interrupción causada por la necesidad de cumplir con las responsabilidades familiares. ; tener en cuenta las necesidades específicas de estos trabajadores al determinar las condiciones de trabajo; disponer que las responsabilidades familiares como tales no pueden considerarse una razón válida para el despido.

El Anexo de la nueva edición de la Carta Social Europea establece que este derecho se aplica a los trabajadores, hombres y mujeres que tienen responsabilidades familiares en relación con sus hijos a cargo, así como a otros miembros de la familia inmediata que claramente necesitan su ayuda y cuidado, cuando estos Las responsabilidades limitan su capacidad para participar y tener éxito en actividades económicas y productivas.

En el ámbito del trabajo y las relaciones laborales en los 15 países que conforman la Unión Europea (UE), no sólo se aplica la legislación laboral nacional, sino también normas relativamente numerosas y diversas adoptadas a nivel de la UE por sus órganos.

Las normas laborales de la UE se crearon gradualmente, a medida que se desarrollaba la integración de Europa occidental.

El Tratado de Roma de 1957 sobre el establecimiento de la Comunidad Económica Europea (CEE) definió el marco para las actividades legislativas de la CEE en el campo del trabajo y las relaciones laborales y estableció normas laborales que se convirtieron en la base del derecho laboral europeo.

Las normas de la CEE relativas a las migraciones laborales y la situación de los trabajadores migrantes (Art. 7, 48-51), igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por igual trabajo (Art. 119), seguridad y saneamiento industrial (Art. 118), vacaciones pagadas (Artículo .120).

El Tratado de Roma registró el consentimiento de los estados miembros de la CEE para tomar medidas para mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores, armonizar la legislación nacional pertinente (artículo 117) y destacó problemas sociales que son de suma importancia para la integración europea. Estos incluyen empleo, legislación laboral y condiciones de trabajo, prevención de accidentes y enfermedades profesionales, saneamiento industrial, derecho de asociación y convenios colectivos (art. 118).

Entre los objetivos más importantes, el Tratado de Roma proclamó la convergencia de la legislación de los estados miembros de la CEE (artículos 100, 235).

El Acta Única Europea (1987), que modificó y completó el Tratado de Roma, amplió la competencia de la UE en el ámbito del derecho laboral.

Derecho Laboral KCódigo Laboral de China y Vietnam

El desarrollo del derecho laboral en China y Vietnam en la década de 1990 estuvo marcado por una "modernización socialista" encaminada a formar una "modernización socialista". economía de mercado".

En ambos países, muchas características del sistema económico, político y legal previamente establecido se han conservado hasta el presente (el predominio de propiedad del Estado; el papel dirigente de los partidos comunistas; la posición de monopolio de los sindicatos unidos, que desempeñan una serie de funciones características de los sindicatos en los países socialistas; ausencia o severas restricciones al derecho de huelga). Pero al mismo tiempo, en las nuevas leyes laborales, y especialmente en las nuevas leyes de codificación: la Ley del Trabajo de la República Popular China (en adelante, la Ley del Trabajo) y el Código del Trabajo de la República Socialista de Vietnam, adoptados casi simultáneamente en 1994 y entró en vigor el 1 de enero de 1995, aparecieron tendencias que atestiguan el deseo de formar sistemas nacionales de legislación laboral. tipo moderno, correspondientes a los principios y normas universalmente reconocidos del derecho laboral internacional, las normas de la ONU y la OIT1 y teniendo en cuenta los imperativos de la economía de mercado emergente en estos países.

A principios de 1998, China había ratificado 18 convenios de la OIT y Vietnam había ratificado 12.

En la estructura y el contenido de las nuevas leyes de codificación del trabajo en China y Vietnam se pueden encontrar similitudes con los códigos laborales soviéticos. Al mismo tiempo, los componentes socialistas están más presentes en el derecho laboral colectivo, así como en formulaciones separadas que reflejan la ideología predominante en estos países (“remuneración según el trabajo”, “competencia laboral”, “necesidades de una economía de mercado socialista” , “estímulo del trabajo ejemplar”, “participación de los trabajadores en el voluntariado social”).

En la regulación de las relaciones laborales individuales, se nota el endeudamiento. experiencia occidental. Esto es especialmente cierto en el caso de Vietnam.

En 1986 se dictaron cuatro Normas Provisionales para la regulación de las relaciones laborales en el sector público: sobre contratos laborales; sobre empleo; sobre despidos relacionados con violaciones a la disciplina laboral; sobre el seguro de desempleo.

Una continuación de las reformas legislativas de la década de 1990 en China fue la adopción de la Ley de Sindicatos de 1992, la Ley de Seguridad Ocupacional en las Minas de 1992, la Ley de Seguridad y Saneamiento Industrial de 1993 y una serie de otras regulaciones relacionadas con instituciones laborales individuales ley (por ejemplo, las Reglas para establecer el salario mínimo estatal de 1993, las Reglas sobre el procedimiento para la resolución de conflictos laborales de 1994).

La Ley del Trabajo de 1994 resumió los resultados de la primera etapa de reformas de la legislación laboral y al mismo tiempo sentó las bases para mayor desarrollo legislación laboral. En los próximos años, se espera que China adopte un paquete de nuevas leyes para complementar y detallar la Ley Laboral. Entre las leyes que se están desarrollando se encuentran leyes sobre contratos de trabajo, facilitación del empleo, protección laboral, condiciones de trabajo, salarios, jornada de trabajo, conflictos laborales sobre el seguro social.

La Ley del Trabajo (LL) de la República Popular China consta de 107 artículos agrupados en 13 capítulos: provisiones generales; promoción del empleo; convenios laborales y colectivos; tiempo de trabajo y tiempo de descanso; salario; precauciones de seguridad y saneamiento industrial; protección laboral especial para mujeres y jóvenes; educación profesional; seguro y bienestar social; conflictos laborales; supervisión y control del cumplimiento de la ley; responsabilidad por violación de la ley; Provisiones transicionales.

El Código del Trabajo de Vietnam consta de 198 artículos agrupados en 17 capítulos: disposiciones generales; empleo; educación profesional; contrato de empleo; acuerdo colectivo; salario; tiempo de trabajo y tiempo de descanso; disciplina laboral y responsabilidad de los empleados por daños causados ​​​​a la propiedad de la empresa; precauciones de seguridad y saneamiento industrial; trabajo de las mujeres; trabajo juvenil y las peculiaridades de la regulación laboral de algunas otras categorías de trabajadores;

Los objetivos de la legislación laboral están más claramente establecidos en la Ley Laboral china: "Proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, configurar las relaciones laborales de acuerdo con las necesidades de la economía de mercado socialista, promover el desarrollo económico y el progreso social".

Un contrato de trabajo para la IED debe celebrarse por escrito. Todos los contratos de trabajo de IED deben presentarse al departamento de trabajo del gobierno local para su aprobación dentro del mes siguiente a su firma.

El convenio colectivo debe registrarse ante la administración local. Entra en vigor si, dentro de los 15 días siguientes a la recepción de este acuerdo, la administración local no presenta objeciones al mismo.

Los contratos de trabajo en China y Vietnam se celebran por escrito.

En Vietnam se permiten acuerdos verbales trabajo temporal duración inferior a tres meses y respecto de tarea. La legislación de ambos países determina el contenido obligatorio del contrato de trabajo.

Según el Código del Trabajo de la República Popular China, un contrato de trabajo debe fijar necesariamente los siguientes elementos: duración, contenido de la actividad laboral; condiciones de seguridad y trabajo; salarios; disciplina laboral; condiciones de terminación; responsabilidad por el incumplimiento de los términos del contrato. Las partes de un contrato de trabajo pueden incluir disposiciones relativas a la protección de secretos comerciales.

En la República Popular China y Vietnam, los contratos de trabajo se celebran por un período determinado (en Vietnam, hasta tres años), por un período indefinido y por el período de desempeño de un trabajo específico. En China, si un empleado ha trabajado durante empresa específica diez años, teniendo un contrato por tiempo determinado, la empresa está obligada, a solicitud de este empleado, a celebrar con él un contrato por tiempo indefinido.

En China, los empleados tienen derecho a rescindir un contrato de trabajo notificándolo a la administración por escrito con 30 días de antelación. Los empleados tienen derecho a rescindir el contrato de trabajo inmediatamente en los siguientes casos: durante el período de prueba; si la empresa obliga al empleado a trabajar recurriendo a la violencia, la intimidación o la restricción ilegal de la libertad personal; en caso de impago del salario al empleado y de no proporcionarle las condiciones de trabajo de acuerdo con el contrato de trabajo.

Los despidos de empleados por iniciativa de los empresarios están permitidos en ambos países con previo aviso (en la República Popular China - con 30 días de antelación, en Vietnam - con 30 a 45 días de antelación) o sin previo aviso y sólo cuando buenas razones enumerados en la ley.

El Código Laboral vietnamita establece que si un empleado es despedido ilegalmente, debe ser reintegrado con una indemnización por todo el período de ausentismo forzoso. Si el empleado no quiere seguir trabajando, se puede rescindir el contrato de trabajo con él, pero tiene derecho a recibir una compensación adicional equivalente a medio mes de salario por cada año de trabajo en esta empresa.

La disciplina laboral está regulada con especial detalle en el Código del Trabajo de la República Socialista de Vietnam. El horario laboral está determinado por la normativa laboral interna. Deben ser válidos en todas las empresas con más de 10 empleados y no pueden contradecir la ley.

La normativa laboral interna debe regular las siguientes cuestiones: jornada de trabajo y descansos; organización del trabajo en la empresa; seguridad y salud en el trabajo; protección de la propiedad, secretos tecnológicos y comerciales de las empresas; faltas disciplinarias y tipos de responsabilidad por las mismas; tipos de responsabilidad material de los empleados por daños causados ​​​​a la propiedad de la empresa.

En Vietnam se ha establecido una pausa para el almuerzo de al menos 30 minutos. (en turnos de noche - 45 minutos) está incluido en la jornada laboral y es remunerado. Un descanso entre turnos no puede ser inferior a 12 horas consecutivas, y un descanso semanal no puede ser inferior a 24 horas. En casos especiales, cuando no sea posible conceder a un empleado descansos semanales, el empleador está obligado a conceder a los empleados al menos cuatro días de descanso al mes. Las vacaciones anuales retribuidas básicas en Vietnam son de 12 días laborables (de 14 a 16 días laborables en caso de trabajo duro y condiciones dañinas mano de obra).

El Código Laboral vietnamita regula las acciones de huelga de los trabajadores. La decisión de hacer huelga puede ser adoptada por el órgano sindical, siempre que la huelga sea aprobada por la mayoría del colectivo laboral en votación secreta. Las huelgas están prohibidas en determinadas empresas relacionadas con complejo de defensa y para servicios públicos, según la lista aprobada por el gobierno.

Se reconocen como ilegales las huelgas que no surgen de conflictos laborales colectivos y van más allá del ámbito de las relaciones laborales, así como las huelgas que involucran a empleados de más de una empresa. Si una huelga representa una amenaza grave para la economía nacional o la seguridad pública, el jefe de gobierno puede decidir detenerla o suspenderla. Las decisiones sobre el reconocimiento de huelgas como ilegales son competencia del Tribunal Popular.

En conclusión, me gustaría señalar la peculiaridad de la legislación laboral de la República Popular China: gran atención, que se da a la responsabilidad de los empresarios por la violación de los derechos laborales de los empleados, y la naturaleza específica de esta responsabilidad. Sí, cap. 12 de la Ley del Trabajo de la República Popular China contiene normas detalladas (17 artículos) sobre la responsabilidad por la violación de determinadas disposiciones de esta Ley. Proporcionó diferentes tipos responsabilidad, incluida la responsabilidad penal.

organización de normas laboralesla degradación de los estados americanos

Las normas laborales de la Organización de los Estados Americanos (OEA) están consagradas en un Protocolo especial de 1988 a la Convención Americana sobre Derechos Humanos del 22 de noviembre de 1969. El Protocolo obliga a los Estados a tomar las medidas necesarias, teniendo en cuenta sus capacidades y niveles reales. de desarrollo económico, para la realización gradual de los siguientes derechos sociales y laborales: el derecho al trabajo; el derecho a condiciones de trabajo justas y satisfactorias; derechos sindicales; el derecho de huelga; derechos e intereses de los trabajadores mayores y de las personas discapacitadas.

Normas laborales de la Organización de la Unidad Africana. La Organización de la Unidad Africana (OUA) adoptó en 1981 la Carta Africana sobre los Derechos y Libertades del Hombre y de los Pueblos. Consagra el derecho de asociación, el derecho a condiciones de trabajo justas y satisfactorias, el derecho a igual salario por igual trabajo; El sindicalismo forzado está prohibido.

Se ha creado una comisión para implementar la Carta, que examina las quejas sobre sus violaciones, incluidas las individuales.

Normas laborales de la Organización Árabe del Trabajo. La Organización Árabe del Trabajo (OAL) existe desde 1965 como una institución especializada de la Liga de Países Árabes y une a 13 estados.

La AOT adoptó la Carta Laboral Árabe (1965), el Convenio sobre Normas Laborales Árabes de 1966 (revisado en 1976)

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) reúne a 29 de los países más industrializados de varios continentes.

Según el Tratado de la OCDE del 14 de diciembre de 1960, tarea principal esta Organización debe aunar esfuerzos varios estados para alcanzar el nivel más alto posible crecimiento económico y el empleo, garantizando un aumento estándar de vida de la población de los estados miembros de la OCDE manteniendo al mismo tiempo la estabilidad financiera y contribuyendo así al desarrollo de la economía mundial.

Las Directrices están dirigidas a empresas multinacionales (corporaciones transnacionales) que operan en países miembros de la OCDE y a los gobiernos relevantes. Sin embargo, esta ley ya tiene valor práctico para nuestro país, dado el número cada vez mayor de empresas extranjeras, sucursales de ETN que operan en el territorio de la Federación de Rusia.

El capítulo especial "Empleo y relaciones laborales" establece normas relativas a las relaciones laborales y laborales. Según estas normas, las empresas transnacionales (ETN) están obligadas a cumplir las siguientes obligaciones en el marco de las leyes, los reglamentos y las prácticas prevalecientes en la materia.

Conclusión

Este trabajo ofrece una descripción general del derecho laboral en la UE, Asia y los estados americanos.

Se puede concluir que, en general, la legislación laboral de estos países es en gran medida similar y tiene el mismo marco legal.

Sin embargo, cada país tiene sus propias características que deben tenerse en cuenta a la hora de solicitar un puesto de trabajo en una organización extranjera.

También me gustaría señalar que, gracias al material estudiado, es posible comparar el derecho laboral con el derecho ruso y establecer paralelos.

Literatura

1. Kiselev I.Ya. Derecho laboral extranjero// Libro de texto para universidades. - M: Grupo editorial NORMA-INFRA. M, 1998. - 263s.

2. Protección internacional derechos humanos y libertades: sáb. documentos. M., 1990

3. Derechos humanos sociales: Documentos y materiales del Consejo de Europa. Capítulo I y II. M., 1996

5. Programa "Consultor plus" http://www.consultant.ru

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En los países europeos de democracia popular, en los que actualmente se ejerce la dictadura del proletariado, se han tomado las medidas más importantes para proteger, mejorar y mejorar las condiciones de trabajo, para asegurar el crecimiento de los salarios reales de los trabajadores y empleados, y para elevar el nivel de vida de los trabajadores. La legislación laboral en estos países tiene como objetivo fortalecer y desarrollar la organización socialista del trabajo y las relaciones laborales socialistas en el sector socializado de la economía nacional. Cumpliendo esta tarea y al mismo tiempo restringiendo con límites estrictos el uso de mano de obra contratada en las empresas de propiedad privada, las normas del derecho laboral tienen como objetivo limitar y expulsar a los elementos capitalistas.

Las disposiciones fundamentales que subyacen a la regulación de las relaciones laborales han sido consagradas en las leyes y programas estatales pertinentes (constituciones, planes económicos nacionales, legislación vigente, declaraciones y resoluciones de partidos, sindicatos y organizaciones publicas). Estas disposiciones se reducen a lo siguiente: a) el trabajo es el principal factor de la vida socioeconómica y objeto de la atención constante e integral del Estado; b) el trabajo es un deber universal y una cuestión de honor; c) todos los ciudadanos tienen derecho al trabajo, a una remuneración justa por el trabajo realizado, derecho al descanso, derecho a la seguridad material en el servicio

discapacidad del té; d) igualdad total y constante de los derechos laborales de los ciudadanos, independientemente de su nacionalidad, raza, afiliación religiosa, la estricta prohibición de cualquier tipo de discriminación por estos y otros motivos; e) igualdad plena y consistente de mujeres y jóvenes en todos los ámbitos de las relaciones laborales.

En las democracias populares se han promulgado leyes sobre la jornada laboral de ocho horas, con su reducción para los adolescentes, en los trabajos con condiciones laborales nocivas y nocturnas, sobre el descanso semanal, sobre las vacaciones pagadas para todos los trabajadores y empleados, sobre las comités, sobre convenios colectivos, sobre igual salario por igual trabajo, sobre el seguro social de los trabajadores. Existen garantías reales para la implementación de estas leyes en la práctica.

Se están creando condiciones favorables para el uso exitoso de mano de obra femenina en economía nacional, involucrar a las mujeres en nuevas industrias, para que realicen un trabajo calificado y responsable. Además, está prohibido utilizar el trabajo de mujeres en industrias y profesiones con condiciones de trabajo nocivas, peligrosas o difíciles y, en algunas industrias, de noche. Se han promulgado varias leyes sobre protección laboral de los adolescentes.

La legislación de las democracias populares, al igual que la legislación soviética, paga Atención especial proporcionando fuertes garantías para proteger los intereses de los trabajadores y empleados en el ámbito del trabajo y la vida. Se garantiza el derecho de los trabajadores y empleados a asociarse, el control sobre la implementación de las leyes y las condiciones contractuales de trabajo a través de los sindicatos y las inspecciones laborales. Los sindicatos y los comités de fábrica gozan de amplios derechos en el ámbito de la protección laboral y la supervisión de la seguridad.

La experiencia de la legislación laboral soviética más progresista del mundo es de suma importancia para el desarrollo de la legislación laboral en las democracias populares.

La legislación laboral en estos países es ley socialista, que expresa la voluntad de las clases trabajadoras, organizadas y dirigidas por los partidos comunistas y obreros, que están construyendo una sociedad socialista dirigida por la clase trabajadora.

Las condiciones de trabajo en los países de democracia popular están reguladas tanto por normas legales estatales directas como por convenios colectivos. Los convenios colectivos se celebran entre sindicatos libres y democráticos y empresas, organizaciones y explotaciones agrícolas pertinentes. Amplias masas de trabajadores y empleados interesados ​​participan activamente en su desarrollo y discusión. Según los convenios colectivos, las partes asumen obligaciones bilaterales específicas para cumplir el plan de producción, aumentar la productividad laboral, mejorar las habilidades de los trabajadores y mejorar sus condiciones de vida y de trabajo. Los contratos laborales individuales se celebran sobre la base de la legislación laboral y los convenios colectivos.

En las democracias populares se lleva a cabo una intensa labor de codificación en el ámbito de la legislación laboral. Bulgaria, Rumania, Albania y Hungría han adoptado códigos laborales.

Uno de los lugares importantes en la legislación laboral de los países de democracia popular lo ocupa la distribución y redistribución planificada del personal, la satisfacción de las necesidades de la economía nacional por parte de trabajadores y especialistas, la creación y el uso conveniente de reservas laborales.

El progreso exitoso de los trabajos de restauración y desarrollo de la economía nacional, la transformación socialista radical de las economías de las democracias populares y, sobre todo, la transferencia de las grandes y medianas industrias, los transportes y los bancos a la propiedad del pueblo, La organización de la planificación económica sobre esta base ha conducido a la completa eliminación del desempleo en estos países.

En todos los países de democracia popular se están tomando medidas para aumentar la productividad laboral y fortalecer la disciplina laboral: el desarrollo de regulaciones laborales internas en empresas e instituciones; aplicación de medidas de estímulo material y moral para el buen trabajo y sanciones en relación con los infractores de la disciplina laboral. Trabajo organizado para mejorar las habilidades de los trabajadores; Se están introduciendo medidas organizativas y técnicas.

En las empresas del sector socializado de la economía nacional se está fortaleciendo una nueva disciplina laboral socialista, una nueva actitud socialista hacia el trabajo. El trabajo en estas empresas se ha convertido para los trabajadores en una cuestión de valor y honor. Esto se expresó en la emulación socialista desarrollada bajo la dirección de los partidos y sindicatos comunistas y obreros. Para el desarrollo de la emulación socialista, el ejemplo del heroico pueblo soviético y sus muchos años de trabajo socialista desinteresado son de gran importancia. En las democracias populares se utiliza ampliamente un sistema de incentivos materiales y morales para los trabajadores que destacan en la competencia (la creación de fondos especiales para recompensar a los trabajadores que han logrado éxitos en la competencia, el establecimiento de insignias, órdenes y títulos honoríficos).

La entrada en el camino del desarrollo socialista planificado de la economía ha creado oportunidades reales para la implementación de medidas serias para regulación estatal salarios. Esta norma parte del principio de remuneración según la cantidad y calidad del trabajo, el establecimiento de igual remuneración por igual trabajo y la eliminación de cualquier elemento de discriminación salarial por motivos nacionales, raciales, de sexo y de edad.

La política salarial en las democracias populares tiene como objetivo asegurar el crecimiento de la productividad laboral, el cumplimiento de los planes de producción y, sobre esta base, elevar el nivel de vida de la clase trabajadora.

En todos los sectores de la economía nacional se llevó a cabo un aumento de los salarios, teniendo en cuenta las posibilidades económicas reales del Estado y la necesidad de eliminar los ratios anormales en los salarios de los trabajadores. ciertas categorías. Se está trabajando para regular los salarios por sector y alinear los salarios en sectores individuales con su valor en la economía nacional. Se han establecido subsidios especiales para los salarios de los trabajos que requieren un gran esfuerzo físico o se realizan en condiciones difíciles. Simultáneamente con el aumento de los salarios, se lleva a cabo una política de regulación de precios, encaminada a asegurar un aumento sistemático de los salarios reales. El aumento del nivel de vida de los trabajadores también se garantiza mediante el sistema de medidas sociales y culturales, la construcción de viviendas, la seguridad social, la salud pública y la educación que se llevan a cabo en las democracias populares.

La cooperación económica con la URSS y entre los países de democracia popular juega un papel enorme en la mejora de las condiciones materiales y de vida de los trabajadores en las democracias populares. El apoyo integral y la asistencia desinteresada de la poderosa Unión Soviética es uno de los principales factores que garantizan el éxito del fortalecimiento y desarrollo de la economía y el aumento del bienestar material y el nivel cultural de los trabajadores de las democracias populares.

un papel importante en la vida sociopolítica, económica y cultural de las democracias populares y en regulacion legal Los trabajadores juegan sindicatos democráticos libres. El papel de los sindicatos en la transformación de la vida económica, política y social, en la lucha por la reactivación y el desarrollo económico y cultural de los países de democracia popular, sus derechos en el ámbito de la protección de los intereses de los trabajadores, así como en El campo de las relaciones de propiedad, su participación en la regulación legal del trabajo están consagrados en los actos legales estatales pertinentes. En todos los asuntos de la vida interna, los sindicatos de las democracias populares gozan de plena autonomía.

Los comités de fábrica se desarrollaron ampliamente. Estos comités son elegidos democráticamente. Su base financiera la proporcionan las empresas. La legislación otorga a los comités de fábrica poderes oficiales para regular las relaciones entre los trabajadores y la administración de las empresas, proteger los intereses de los trabajadores y también participar en la gestión económica de las empresas. A los comités de fábrica se les han otorgado amplios derechos para supervisar la protección laboral.

En el ámbito del seguro social estatal en los países de democracia popular, se han aprobado leyes que prevén la cobertura total del seguro social para todos los trabajadores y empleados y otras categorías de trabajadores, garantizando en todos los casos de pérdida de ingresos (prestaciones de incapacidad temporal, pensiones de vejez, pensiones de invalidez, muerte del sustentador de la familia), proporcionando a todos los trabajadores asistencia gratuita atención médica, asegurar los inicios del autogobierno de los trabajadores en las entidades aseguradoras, aumentar la responsabilidad de las empresas por las medidas preventivas y de seguridad, fortalecer sistema financiero seguro Social. El logro más importante en el ámbito del seguro social es la abolición del pago de las primas de seguro por parte de los trabajadores y empleados y la atribución de todos los costos del seguro social a los empleadores y al Estado. En todos los países de democracia popular se han puesto a disposición de los trabajadores centros de salud, sanatorios y casas de descanso.

Definición incompleta ↓