Від якої роботи можна відмовитись? Посилайтеся на ці посадові інструкції! За що можна заохотити співробітників: яким має бути формулювання приводу для преміювання Якими бувають премії.

Які права мають працівники, звільнені в результаті скорочення штату, і що за переваги має цей вид звільнення.

Що таке скорочення штату?

Скорочення штату – це зменшення чисельності працівників з ініціативи керівництва підприємства. Зазвичай роботодавець скорочує штат співробітників, коли не в змозі платити їм зарплату. Таке часто трапляється під час фінансової кризи, але й у спокійні часи можна потрапити під скорочення.

Корисно знати!

Роботодавець зобов'язаний попередити співробітників про прийдешнє скорочення щонайменше ніж два місяці до звільнення, причому письмово і під розпис.

Важливо!

Роботодавець не має права скоротити:

Вагітних
жінок, які мають дітей віком до 3 років
одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років або дитину-інваліда до 18 років

Якщо скорочення незаконне

Процедура звільнення зі скорочення непроста, і роботодавці часто роблять помилки: звільняють тих, кого не можна, неправильно оформлюють документи, порушують терміни попередження… У будь-якому з цих випадків ви можете звернутися до суду та відновитися на роботі. Але, якщо ви під тиском боса звільнетеся за власним бажанням, на поновлення розраховувати не доведеться.

Скорочення – це вигідно!

Звільнення зі скорочення вважається одним із найвигідніших — для працівника, але не для роботодавця. Закон зобов'язує його відшкодувати збитки скороченому працівникові, а точніше виплатити компенсацію. І щоб не платити компенсацію, роботодавці скорочуючи штат, часто просять підлеглих написати заяву за власним бажанням.
Якщо ви розумієте, що фактично вас готують до скорочення, у ваших інтересах не допустити інсценування. власним бажанням», а домогтися дотримання всієї процедури звільнення зі скорочення штату. І тут роботодавець буде зобов'язаний зробити таке.

КРОК 1

Запропонувати вам іншу вільну посаду на своєму підприємстві. Якщо ваша кваліфікація вища, ніж потрібно, роботодавець зобов'язаний зробити таку пропозицію, а якщо нижче — на жаль.

КРОК 2

Якщо ви відмовляєтесь від запропонованої посади, роботодавець зобов'язаний компенсувати вам матеріальна шкодавід втрати роботи.

По-перше, закон гарантує вам щонайменше один місяць безбідного існування за рахунок колишнього роботодавця. Після звільнення ви повинні виплатити вихідна допомогау розмірі вашого середнього місячного заробітку.

По-друге, якщо протягом місяця ви не влаштувалися на роботу, ви повинні виплатити середню заробітну плату і за другий місяць.

По-третє, у певному випадку ви зможете отримати зарплату за третій місяць після звільнення. Для цього ви повинні протягом 14 днів після звільнення стати на облік на біржу праці для працевлаштування. Якщо за три місяці з моменту звільнення біржа не підбере для вас іншу роботу, що відповідає вашій кваліфікації, адміністрація біржі зобов'яже вашого колишнього роботодавцявиплатити ще одну зарплату. Однак важливо розуміти: третю зарплату вам виплатять лише в тому випадку, якщо на біржі дійсно не знайдеться потрібної для вас роботи. Якщо ж ви просто відмовлятиметеся від підходящих вам вакансій, ви не тільки третю зарплату не отримаєте, але й з біржі праці можете вилетіти.

ДО РЕЧІ

Якщо після скорочення ви вчасно станете на біржу праці, протягом трьох місяців після звільнення за вами буде збережено безперервний трудовий стаж.

Правила розрахунку

Днем звільнення вважається останній день роботи. Саме цього дня працівникові мають бути видані гроші та документи, зокрема трудова книжка. Якщо роботодавець порушить строки, ви маєте право подати на нього до суду. Тоді окрім розрахунку ви отримаєте грошову компенсаціюза кожний день затримки. Втім, зазвичай одного натяку на скаргу Трудову інспекціюбуває достатньо, щоб роботодавець розрахувався з працівником, як належить.

Скорочення «псує» трудову

Існує думка, що роботодавці не люблять брати на роботу людей, яких звільнили зі скорочення. Мовляв, якщо тебе звільнили зі скорочення, то ти був найменш цінним співробітником.

Насправді це не більше ніж казка, вигадана роботодавцями, які не хочуть виплачувати вихідну допомогу людям, звільненим за скороченням. Адже це чималі витрати для організації. А що стосується нового роботодавця, то для нього будуть набагато важливішими ваш досвід роботи і бажання працювати, ніж причина звільнення.

Робота в кризу

Щоб не опинитися серед звільнених, спробуйте дотримуватися деяких правил:

Демонструйте працьовитість

Щоб продемонструвати керівництву свою працьовитість, доведеться працювати не покладаючи рук. Прийде затримуватися на роботі, якщо попросять щось доробити або виконати не свою роботу. Якщо хочете зберегти роботу, доведеться погоджуватись на будь-яку роботу. Є надія, що із двох співробітників оберуть саме вас.

Не запізнюйтесь

Якщо раніше ви могли собі дозволити запізнитися на роботу чи затриматись на обіді, то зараз цього не варто робити. Все це – привід причепитися до вас та звільнити.

Нагадуйте про свою значущість

Подумайте, що саме ви зробили для фірми: підписали важливий контракт, не раз перевиконували план… І ненав'язливо згадуйте про це за будь-якої можливості в розмовах з колегами та з керівництвом. Не треба скромничати, зараз це ні до чого. Начальство має пам'ятати досягнення всіх співробітників, і не зайвим буде нагадати йому, наскільки ви цінні фірми.

Виявляйте самовладання

Дізнавшись про те, що у фірмі будуть звільнення, не варто приділяти цьому факту занадто багато уваги і тим більше приходити до начальства, щоб натиснути на жалість, або шушукатися з колегами в кулуарах. Краще приділяйте максимум часу роботі - це начальство оцінить.

Будьте готові до компромісів

Запальність, непохитність, конфліктність ці якості не зіграють вам на руку під час кризи на роботі. Керівнику зараз тяжко не менше, ніж підлеглим. І ніхто не захоче витрачати нерви на норовливого працівника. Намагайтеся приборкати свій характер і зробіть так, щоб з вами було комфортно працювати. На роботі будьте спокійні та привітні. Всім своїм виглядом показуйте, що знаєте свою справу, і це для вас головне.

Премування співробітників за що можливе - формулювання підстав для преміювання може бути різною залежно від того, за що видається премія та наскільки багата фантазія керівництва. Розглянемо, чим регулюється порядок закріплення формулювань у наказі про преміювання і які краще використовувати у тих чи інших випадках.

Навіщо, згідно з ТК РФ, виплачується премія працівникові?

Нормою закону, визначальною, що таке премія, є частина 1 статті 129 ТК РФ. Відповідно до її положень, премія — це виплата заохочувального чи стимулюючого характеру. Назва такої виплати може змінюватись, але її цільове призначення зберігається.

При цьому важливо пам'ятати, що ТК РФ не зобов'язує адміністрацію організації платити премії своїм співробітникам. Підстави для преміювання працівників, Порядок та строки його проведення стаття 135 ТК РФ відносить до компетенції конкретної організації, яка вправі визначати все це своїми внутрішніми документами. Незважаючи на подібну «прогалину» в трудове законодавство, Система преміювання діє практично повсюдно, оскільки зацікавленість кожного працівника в результатах праці - це найкраща гарантія загальної успішності організації.

Насправді застосовується кілька систем преміювання. Найбільш поширене в Росії загальне преміювання, коли заохочувальні виплати виплачуються майже всім співробітникам за відсутності недоліків у роботі з їхнього боку, розмір доплати при цьому може бути як фіксованим, так і залежним від величини окладу.

Більш гнучкий варіант заснований на ретельній оцінці вкладу кожного працівника в загальний результат. При такому підході премію можуть отримувати далеко не всі співробітники, а лише найуспішніші, котрі принесли максимум користі організації. Розміри преміальних у разі можуть навіть значно перевищувати суму окладу заохоченого працівника.

Головний плюс системи індивідуального преміювання — це заохочення конкретних якостей співробітника, результату, на який організація очікує від своїх працівників. Саме в цьому максимально проявляється стимулюючий характер таких виплат, оскільки інші співробітники прагнутимуть виконувати свої обов'язки краще, маючи перед собою реальний приклад.

Умови призначення премії, приклади формулювань

Умови преміювання визначаються з схеми заохочення співробітників, що склалася на підприємстві. При застосуванні загального преміювання головною умовою є виконання певних (часто усереднених) показників, завершення робіт у призначені терміни тощо. При успішному виконанні плану робіт премія призначається загальним наказом за підсумками місяця, кварталу чи іншого періоду. Одночасно визначається перелік співробітників, які допустили будь-які порушення, які позбавляють преміальних.

Формулювання наказів про преміювання у разі досить одноманітні:

Чи не знаєте свої права?

• «за успішне виконання завдання (плану, покладених обов'язків)»;
• «за високу якість виконаної роботи»;
• «за досягнення високих результатів у роботі» тощо.

При використанні індивідуально орієнтованої системи преміювання виплата премії може не визначатися тимчасовим періодом, а виплачуватись за конкретні успіхи. Відповідно, наказ про преміювання однієї чи групи співробітників міститиме точне формулювання досягнення:

• «за успішне представлення інтересів фірми на переговорах із клієнтом та укладання особливо вигідного контракту»;
• "за виконання особливо складного термінового завдання";
• "за застосування нестандартного (творчого) підходу до вирішення питання" і т.д.

За що можна надати додаткову премію?

Для підприємства, що працює на перспективу, важливим є не тільки своєчасне виконання планових показників, а й спонукання співробітників до професійного зростання, Поліпшення іміджу компанії, залучення до співпраці більшої кількості партнерів, зміцнення своїх позицій по відношенню до конкурентів. Досягатися подібні цілі можуть різними шляхами, зокрема у вигляді обліку індивідуальних досягнень працівників, стимулювання яких і спрямовано систему преміювання.

Успішна участь співробітників у різних виставках, конкурсах, програмах розвитку – це величезний плюс до іміджу підприємства. Цілком логічно проведення різноманітних конкурсів з наступним матеріальним стимулюваннямта всередині окремо взятого підприємства. При розумному підході економічний ефектвід підвищення майстерності співробітників, поліпшення якості роботи, злагодженості колективу буде значно більше витрачених на преміювання коштів.

Формулювання для преміювання співробітниківу цьому випадку можуть просо описувати досягнення службовців, наприклад:

• "за участь у конкурсі професійної майстерності";
• "за подання компанії на міжнародному конкурсі";
• "за перемогу у змаганнях з міні-волейболу серед співробітників магазинів канцтоварів".

Ще один спосіб покращення мікроклімату в колективі та підвищення відповідальності за результат кожного працівника — виплата індивідуальних премій, приурочених до значних дат у житті працівника (народженню дитини, одруженню, ювілею тощо).

Значний аспект діяльності компанії - прагнення до збереження кваліфікованих та досвідчених працівників. Премування за вірність компанії, багаторічну успішну роботуу ній, заохочення трудових династій, створення умов їх появи — усе це має значення.

Зміст наказу про призначення премії

При складанні наказу, присвяченого преміюванню, рекомендується використовувати уніфіковану формуТ-11 (для преміювання групи співробітників - Т-11а), затверджену постановою Держкомстату РФ "Про затвердження ..." № 1 від 05.01.2004.

Крім стандартних реквізитів організації під час заповнення цієї форми вводяться такі дані:

• ініціали та посада заохочуваного співробітника;
• формулювання;
• вказівку типу премії (грошова сума, подарунок тощо);
• підстава для нарахування премії (подання або службова запискавід керівника структурного підрозділу).

При вказівці формулювання можна скористатися як однією з конструкцій, зазначених у нашій статті, так і вигадати власний варіант. Варто пам'ятати, що будь-яких спеціальних вимог до подібних формулювань ТК РФ не пред'являє, залишаючи це питанняна розсуд керівника організації.

Як бачите, формулювання можуть бути різними і залежать лише від підстав для преміювання та думки керівництва. Закону вимог до формулювань не пред'являє — головне, щоб з тексту було зрозуміло, за що виплачується премія.

"Чому ми повинні найняти саме вас?" - це питання часто використовується під час інтерв'ю потенційних співробітників. На жаль, слабка відповідь на це питання може значно зменшити ваші шанси на роботу. Щоб добре відповісти на це питання, вам треба заздалегідь підготуватися до інтерв'ю і спробувати чітко сформулювати для себе список своїх навичок, які відповідають цілям компанії роботодавця.

Кроки

Частина 1

Вивчіть компанію.Ще до початку інтерв'ю ви повинні мати поняття про культуру компанії та практику прийняття на роботу нових працівників. Якщо можливо, дізнайтеся приклади інших співробітників про те, який тип особистості підходить цій посаді найкраще, щоб зуміти пояснити, наскільки слушним ви є.

Проаналізуйте опис роботи перед інтерв'ю.За пару днів до інтерв'ю перегляньте опис роботи. Використовуйте інший аркуш паперу, щоб розділити опис на групи.

Намагайтеся знайти точки дотику ваших навичок та досвіду з вимогами роботодавця.Напишіть детальну відповідь поряд із кожним пунктом кваліфікацій, які вимагає роботодавець в описі вакансії. Пам'ятайте, що ви повинні відповісти на питання, чому ви вирішення проблеми роботодавця.

• Наприклад, якщо в описі вакансії згадується вимога досвіду в керівництві невеликої групи, перерахуйте всі свої посади, які ви обіймали, та досягнення, яких ви досягли.
• Використовуйте будь-який досвід, включаючи роботу поза цією областю. Наприклад, якщо ви працювали в ресторані фастфуду, поки навчалися в університеті, і керували іншими людьми, це також відносний досвід.
• Ви також можете відзначити волонтерський досвід, особливо, якщо у вас не було багато місць роботи. Наприклад, управління клубом чи табором або навіть тренерство в очних спортивних командах вважається досвідом у менеджменті.

1. Виберіть 3-4 пункти.Як тільки ви порівняли ваші навички з необхідними, виберіть найкращі 3-4 і сфокусуйтеся на них за відповіді. Ви не повинні давати неточну відповідь, тому виберіть ті, в яких ваш досвід найкраще збігається з важливими частинами оголошення.

   Спробуйте відповісти.Спробуйте відповісти на запитання, стоячи перед дзеркалом. Потім перейдіть до членів сім'ї та друзів. Просто зробіть це кілька разів, щоб запам'ятати основний сенс. Ваша відповідь не повинна виглядати відрепетованою, але основний сенс повинен зафіксуватися у вашій пам'яті.

   Зауважте, що ви не змогли сказати.Може ви не наголосили на своїх людські якості. Або, можливо, ви не змогли сказати про ваші комп'ютерні навички. Зробіть нотатки про це, щоб звернутися до них у відкритому питанні, наприклад "Чому я мушу вибрати вас?"

   Оцініть, що інтерв'юер думає про вас.Ви можете помітити, що інтерв'юер думає, що ви занадто кваліфіковані, якщо він продовжує ставити питання про ваш багаторічний досвід, про те, як ви будете працювати з людьми під вашим керівництвом, які будуть молодші за вас. Може бути і навпаки - ви можете помітити, що інтерв'юер думає, ніби у вас немає відповідних навичок для роботи, якщо той запитає про вашу навичку, в якій ви не сильні.

   Вивідуйте більше деталей.Якщо в описі роботи не було багато деталей, задайте кілька запитань і самі. Так ви краще зрозумієте, що це за робота, і зможете відповідати на питання прямо.

   • Ставте питання типу "На яких завданнях новий співробітникповинен буде сфокусуватися із самого початку?” або “Які якості ви переважно шукаєте у нових співробітниках?”
   • Ви також можете поставити таке питання, як "Як проходить звичайний день на цій посаді?"

Частина 3

1. Почніть із ситуації загалом.Як тільки ви почнете відповідати на запитання, сконцентруйтеся на тому, наскільки ви підходите на цю посаду. І все, говоріть про ваші попередні досліди та об'єктивно розкажіть, як вас цінували в останній компанії. Наприклад, ви можете розповісти, що ви були наймолодшим менеджером там, так як це показує, що ви можете впоратися з посадою.

2. Зверніться до трьох якостей, які роблять вас відповідним на посаду. 3 приклади, що ґрунтуються на досягненнях, покажуть, що ви дуже підготовлені до завдання. До того ж, цей підхід доведе вашу відповідь - а це куди краще, ніж ходити навколо та навколо.

   • Скористайтеся підготовкою, яку ви проробили до інтерв'ю, щоб відповісти на запитання.
   • Не хвилюйтеся. Зробіть глибокий вдих і дайте коротку, але обґрунтовану відповідь.

3. Будьте конкретні, коли йдеться про ваш досвід.Не давайте розкиданих відповідей. Коли ви знаєте причини, з яких вас повинні прийняти, краще виявите конкретний підхід, а не загальний.

   • Наприклад, пропустіть загальноприйняту відповідь, таку як “Дослідний менеджер підвищить мораль співробітників та сприятиме зростанню компанії."
   • Натомість спробуйте відповісти так: “Ви повинні прийняти мене, тому що я керував групою 10 років. За цей час я знизив плинність кадрів та підвищив продуктивність на 10%”. Ця відповідь дає особисту причину, чому ви на посаду, вимоги до якої вказані в оголошенні.

4. Ставте наголос на компанію.Відповідаючи, не концентруйтеся на тому, чому ви хочете отримати цю роботу, як і на тому, що позиція підійде вам. Натомість зверніть увагу на те, що ви можете дати компанії. Це те, що інтерв'юєр хоче почути.

   • Наприклад, не кажіть, "Я завжди мріяв працювати в галереї мистецтв."
   • Натомість скажіть щось таке: "Я знаю, багато хто хоче зайняти цю посаду, але я багато і старанно працював, щоб стати кращим у цій роботі. Мій рівень знань історії мистецтва та досвід волонтерської роботиу галереях, дають мені потрібні навички, які стануть вам у пригоді . Продовжіть сказане, додавши пару навичок, які ви накопичили за попередні роки.

5. Використовуйте те, чого ви навчилися.Використовуйте цей час, щоб використовувати те, що ви дізналися під час інтерв'ю. Поєднайте ваші навички з тими, що вимагає компанія. Також використовуйте час, щоб наголосити на аспектах своїх навичок, які інтерв'юер пропустила.

   • Наприклад, може ви чули, що компанія справді сфокусована на людях. Використовуйте час, щоб підкреслити ваші людські якості зі специфічними прикладами з минулих робіт.
   • Ви можете сказати щось на кшталт: "На моїй попередній роботі я справлявся з усіма службовими дзвінками, і числа показували, що клієнти були задоволені в мою зміну."

На жаль, у Останнім часомпочастішали випадки, як на державних підприємствах, і у приватних фірмах, зловживання роботодавцями своїми повноваженнями. Працівника практично змушують виконувати роботу, яка не входить до нього функціональні обов'язкимотивуючи це тим, що хтось її повинен робити. Кожен із нас хоче виконувати лише ту роботу, на яку приймався і відповідно отримувати за неї гідну винагороду. Але що робити, якщо роботодавець, погрожуючи звільненням, змушує виконувати «зайву» роботу? Від якої роботи можна відмовитись?

У ст. 69 Трудового кодексуРФ сказано, що роботодавець немає права вимагати від працівника, виконувати роботу, яка обумовлена ​​у його трудовому договорі. Скажу більше, всі функціональні обов'язки працівника повинні бути перераховані до його посадової інструкції, яка підписується працівником під час вступу працювати. Але законодавством РФ передбачені винятки з цього правила. Працівник зобов'язаний виконувати роботу, не передбачену його посадовою інструкцією та трудовим договорому разі форс-мажорних ситуацій, аварій, стихійних лих та ін.

Якщо жодних вищезгаданих обставин для підприємства немає, працівник має право відмовитися від виконання робіт, не покладених нею трудовим договором і посадовою інструкцією. Відмова від «зайвої» роботи не може спричинити звільнення. Роботодавець має право запропонувати працівникові суміщення своєї основної роботи та додаткової за що працівник отримає грошову винагороду. Розмір винагороди встановлюється на розсуд роботодавця і не може перевищувати 100% заробітної платиспівробітника, функціональні обов'язки, якого перебирає працівник. Якщо ж працівник не зацікавлений у доплаті, він може відмовитися від додаткової роботи.

Смію нагадати, що всі трудові суперечки вирішуються комісією з трудовим суперечкамабо у судовому порядку. Участь профспілкового комітету, за умови існування такого на підприємстві, є обов'язковою у вирішенні трудового спору комісією з трудових спорів.

Не бійтеся відстоювати свої права, за умови, що ви впевнені у своїй правоті, інакше одного разу покладені на вас зайві обов'язки можуть стати вашими назавжди, без доплати та матеріального заохочення за виконання не своїх функціональних обов'язків.