Predpisy o odmeňovaní pracovníkov. Ako vypracovať predpis o odmeňovaní Miestny zákon o vzore odmeňovania

Úprava postupu pri výpočte a vyplácaní miezd v spoločnosti môže byť vykonaná nielen na základe platnej legislatívy, ale aj v miestnych aktoch spoločnosti alebo podnikateľa, ktoré špecifikujú jej normy. Jedným z takýchto dokumentov je aj nariadenie o odmeňovaní zamestnancov. Tento akt sa nevyhnutne nevyvíja, ale je žiaduce, aby stále existoval.

Odrážajú systém odmeňovania používaný v podnikateľskom subjekte, ktorý tvorí mzdu – príplatky, prémie, príplatky.

Pomocou tohto aktu sa určujú platy každého zamestnanca. Nemôžete napríklad opísať, aké bonusy patria tým, ktorí pracujú v podniku, ale odkázať na normy predpisov o ochrane práce.

Tento zákon prispôsobuje súčasné právne normy pracovným podmienkam v spoločnosti, pomocou ktorých sa zohľadňujú osobitosti odmeňovania za činnosť každého podniku. To eliminuje alebo pomáha riešiť mnohé spory so zamestnancami spoločnosti.

Pozor! Pri kontrolách zo strany regulačných orgánov inšpektor často požaduje tento dokument, aby pochopil, aký by mal existovať systém odmeňovania, a porovnáva ustanovenia tohto dokumentu s existujúcou realitou.

Kto by mal zastávať pozíciu

Miestne predpisy o výpočte a výplate miezd sú potrebné pre podnikateľské subjekty, ak majú uzatvorené pracovné zmluvy so zamestnancami.

Predpisy o odmeňovaní zamestnancov nie sú nevyhnutne vypracované v podniku. Je to spôsobené predovšetkým tým, že problematika v nej diskutovaná sa môže premietnuť do iných predpisov v podniku - atď.

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie by mala byť povinná samotná skutočnosť, že sa súčasné právne normy špecifikujú na konkrétne prevádzkové podmienky podniku, pretože normy často stanovujú niekoľko možností konania za určitých podmienok. Je to dôležité najmä pri regulácii otázok odmeňovania za obdobia, ktoré sa líšia od bežných pracovných podmienok.

Preto o tom, ktorý zákon bude odrážať pravidlá výpočtu miezd, rozhoduje vedenie podniku nezávisle.

Pozor! Spojenie predpisov do jedného dokumentu je typické pre malé podniky. V praxi sa napríklad pracovný poriadok často kombinuje s pravidlami, ktorými sa riadi výpočet všetkých druhov odmien. Potom sa tento dokument nazýva Predpisy o odmeňovaní a prémiách zamestnancov.

Čím je podnikateľský subjekt väčší, tým má viac vlastných štandardov. Zároveň je nevyhnutné zabezpečiť, aby boli konzistentné a navzájom si neprotirečili. Mnohé otázky týkajúce sa regulácie miezd je možné okamžite riešiť v niekoľkých ustanoveniach podniku. Ak medzi nimi existuje nejaký rozpor, povedie to k ich neplatnosti.

Chcete znížiť mzdové zaťaženie firemného rozpočtu? Upravte svoju štruktúru nákladov rozdelením nákladov do dvoch kategórií – povinné a nepodstatné.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Vykonajte potrebné zmeny v príslušných miestnych predpisoch alebo prijmite nové. Informujte svojich podriadených o zmenách proti podpisu.

Čo je to za dokument?

Predpisy o odmeňovaní pracovníkov sú interným dokumentom organizácie, ktorý definuje pravidlá prideľovania odmeny za prácu s prihliadnutím na vládne záruky a vlastné možnosti spoločnosti.

Stanovuje sa najmä veľkosť, základ, postup a kritériá materiálnych stimulov pre zamestnancov.

Čo je potrebné?

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie sa odmena za výkon priamych povinností prideľuje podriadenému pracovnou zmluvou v súlade s LNA platným v danej organizácii.

Takéto dokumenty zahŕňajú akt, ktorý obsahuje podmienky pre finančné stimuly:

• colné sadzby;
• platy;
• kompenzačné dodatočné platby a príspevky vrátane za vykonávanie funkcií v prostredí odlišnom od normy;
• bonusové systémy.

Ak spoločnosť prijala LNA, ktorá definuje nuansy výpočtu mzdy, nie je potrebné ich priamo uvádzať v pracovnej zmluve.

Stačí uviesť odkaz na príslušný dokument.

Postup pri vykonávaní zmien je navyše pomerne jednoduchý a nevyžaduje si dohodu so zamestnancom.

Povinné alebo nie?

Zloženie ustanovení o ochrane práce je priamo definované v 2. časti. Od roku 2017 však malé podniky patriace do kategórie mikropodnikov majú právo úplne alebo čiastočne odmietnuť prijať LNA, ktoré upravujú všetky vzťahy s podriadenými.

Zároveň zmluvy so zamestnancami musia byť uzatvorené v jednotnej forme schválenej zákonom.

Normatívna základňa

Kapitola 1 Zákonníka práce Ruskej federácie vymedzuje právomoci orgánov v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.

Federálne zákony ustanovujú:

• smerovanie štátnej politiky (článok 6 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• právna úprava– sú predpísané postupy, kritériá, normy zamerané na ochranu života a zdravia pracovníkov;
• úroveň práv, slobôd a záruk poskytovaných štátom, ako je minimálne množstvo práce (určené v súlade s), trvanie plateného odpočinku (uvedené v), pracovný týždeň (v závislosti od kategórie zamestnanca);
• postup uzatvárania, zmeny, vypovedania individuálnych a kolektívnych pracovných zmlúv, zloženie ich povinných prvkov je uvedené v článkoch 41, 42, 44 Zákonníka práce Ruskej federácie a podrobne uvedené v rôznych oddeleniach.

Dodatky financované z miestneho rozpočtu ustanovujú orgány samosprávy. LNA prijaté zamestnávateľmi špecifikujú postup výpočtu a výšku platieb určitým skupinám zamestnancov.

Predmetom objasňovania nie sú len normy legislatívy, ale aj požiadavky stanovené právnymi dokumentmi a kolektívnymi zmluvami.

Ch. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie a umožňuje prijímať miestne akty koordinované so zastupiteľským orgánom zamestnancov.

Nižšie je uvedený zoznam úloh, ktoré možno vyriešiť týmto spôsobom:

• zavedenie režimu práce na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov;
• prepustenie člena odborovej organizácie;
• účasť na výkone funkcie nadčas v prípadoch, ktoré nie sú ustanovené v kódexe;
• fragmentácia obdobia určeného na výkon okamžitých povinností;
• určenie postupu pri platení víkendových dovoleniek pre podriadených, ktorí nepoberajú mzdu a v určenom období neboli pracovne zaradení;
• podmienky na poskytnutie dodatočnej dovolenky nad rámec existujúcich noriem;
• schvaľovanie pokynov na ochranu práce;
• aplikácia metódy rotácie;
• výška náhrady cestovných výdavkov na miesto odpočinku alebo liečby pre osoby vykonávajúce povinnosti na Ďalekom severe a v podobných oblastiach.

Miestne predpisy prijaté bez súhlasu zástupcov zamestnancov predpísaným spôsobom alebo zhoršujúce postavenie podriadených v porovnaní s platnou legislatívou by sa nemali uplatňovať.

Miestny zákon nadobúda účinnosť okamihom prijatia alebo od určeného dátumu a zaniká uplynutím platnosti alebo zrušením.

Nariadenia o odmeňovaní 2020

Legislatíva neukladá vedúcim organizácie povinnosť vydať samostatný LNA, ktorý upravuje postup odmeňovania zamestnancov za výkon funkcií.

Účelom schválenia takéhoto dokumentu je zvyčajne:

• špecifikácia formulára a systému OT;
• stanovenie kritérií na výpočet zvýšených miezd;
• posilnenie hmotného záujmu podriadených.

Kto sa rozvíja?

Predpisy bezpečnosti práce sú vypracované v súlade s požiadavkami predpisov na federálnej, priemyselnej a rezortnej úrovni. Zohľadňujú sa podmienky tarifnej zmluvy, kolektívnej zmluvy a interných dokumentov spoločnosti.

Stanovené pravidlá by si zároveň nemali odporovať.

LNA je vyvinutý správou podnikateľského subjektu. Schvaľovací proces musí zohľadňovať stanoviská orgánu zastupujúceho zamestnancov.

Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje zoznam situácií, v ktorých je povinné získať podporu zamestnancov:

• zostavenie zoznamu pozícií s nepravidelným obdobím výkonu priamych funkcií ();
• príprava harmonogramu zmien ();
• vytvorenie systému odmeňovania ();
• zvýšenie platov pre osoby vykonávajúce prácu v neštandardných podmienkach ();
• formulár tvrdiť ();
• určenie výšky odmeny za výkon funkcií cez víkendy, sviatky a v noci ();
• tvorba vnútorných predpisov a systému štandardizácie práce (,).

Má sa kombinovať s poskytovaním bonusov?

Pravidlá pre dodatočné materiálne stimuly pre zamestnancov na základe plnenia povinností môžu byť zahrnuté v jednej z častí miestneho regulačného aktu alebo pripravené ako samostatný dokument.

Posledné uvedené je vhodné v nasledujúcich situáciách:

• podmienky a výška odmien pre rôzne skupiny podriadených sa výrazne líšia;
• Počet kategórií zamestnancov v spoločnosti je pomerne veľký.

V každom prípade je potrebné určiť nasledujúce ukazovatele dodatočných stimulov:

• horná a dolná hranica;
• podmienky na uskutočňovanie platieb a znižovanie ich veľkosti;
• periodicita.

Hlavné sekcie a štruktúra

Pri tvorbe predpisov o odmeňovaní je dôležité nielen zloženie samotných prvkov, ale aj poradie ich zaradenia do LNA.

Približné zloženie dokumentu by teda mohlo byť nasledovné:

Povinné body

Pri úprave pracovného poriadku je potrebné vziať do úvahy, že niektoré náklady patria do skupiny nevypovedateľných výdavkov (časť 4 článku 8 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• prémie kompenzačného charakteru (plnenie stanovených ukazovateľov, dodatočné úlohy, práca v podmienkach odchyľujúcich sa od normy);
• záruky dovolenky pre osoby mladšie ako plnoletosť vykonávajúce povinnosti na Ďalekom severe alebo v nebezpečných odvetviach.

Aplikácie

Niekedy musí byť LNA prijatá spoločnosťou doplnená. Zmenila sa napríklad minimálna mzda (82-FZ z 19.6.2000) a v súvislosti s tým je potrebné zaviesť kompenzačný bonus do výšky minimálnej mzdy.

Bude potrebné vypracovať predpisy, podľa ktorých sa bude počítať automaticky.

Je to oveľa pohodlnejšie ako robiť zmeny v pracovnej zmluve.

Keďže neexistuje záväzná forma mzdového predpisu, je vypracovaný tak, aby vyhovoval individuálnym potrebám organizácie. Preto nie je regulovaný maximálny počet žiadostí, ich prítomnosť alebo neprítomnosť.

Ukážka (príklad)

Formulár pozície obsahuje nasledujúce informácie:

• názov a podrobnosti o organizácii;
• prepojenie na regulačné dokumenty;
• druhy platieb;
• postup odmeňovania za prácu;
• frekvencia časového rozlíšenia;
• retencia;
• výpočet odstupného;
• podmienky vyplácania mzdy v prípade úmrtia zamestnanca;
• výška platby za neplnenie služobných povinností, doba nečinnosti;
• tarifná sadzba;
• bonusový systém;
• objem a charakter stanovených kvót;
• zodpovednosť za oneskorené mzdy;
• postup oznamovania zamestnávateľovi.

Dokument musí byť overený podpisom a pečiatkou manažéra.

Typické

Osobitné požiadavky na miestny zákon reflektujúce systém materiálnych stimulov pre personál neboli stanovené.

Každá spoločnosť sa sama rozhodne, aké záväzky voči zamestnancom je potrebné evidovať. Hlavnou podmienkou je dodržiavanie Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pre zamestnancov magistrátu

• kolektívne zmluvy;
• regulačné dokumenty ();
• aktov orgánov samosprávy.

Udržiavanie jednoty pozícií a profesií je zabezpečené používaním osobitného tarifného a kvalifikačného adresára.

Pre mestskú samosprávu

Systém ochrany práce a formu predpisu ustanovuje útvar vykonávajúci funkcie zriaďovateľa právnickej osoby a sú povinné ().

Pre rozpočtovú inštitúciu

Ak bola nezisková organizácia vytvorená Ruskou federáciou alebo jej subjektom, potom pri vývoji LNA, pokiaľ ide o materiálne stimuly pre zamestnancov, musí brať do úvahy odporúčania štruktúr vyššej úrovne.

Pre individuálnych podnikateľov

Ch. 48.1 Zákonníka práce Ruskej federácie dáva jednotlivým podnikateľom právo vypracovávať a uplatňovať predpisy o odmeňovaní alebo uzatvárať pracovné zmluvy so zamestnancami v jednotnej forme schválenej zákonom.

Zdravotnícki pracovníci

FMBA pripravila formulár pre miestny zákon upravujúci odmeňovanie zamestnancov zdravotníckych organizácií.

Dokument vysvetľuje:

• postup a podmienky vyplácania miezd manažérom a pracovníkom na rôznych úrovniach;
• zriadenie motivačných a kompenzačných bonusov;
• rozdelenie do kvalifikačných skupín;
• aplikácie zvyšujúcich sa koeficientov.

V LLC

Pri práci na rotačnom princípe

V podmienkach súhrnného účtovania doby výkonu pracovných funkcií ustanoveniami kap. 47 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje používanie mzdového systému založeného na časovom aj úväzku.

Bonus sa vypočíta bez zohľadnenia dní odpočinku medzi zmenami, ktoré sú kompenzované vo výške tarifnej sadzby, na ktorú sa neuplatňuje regionálny koeficient a percentuálna prémia.

Nuansy návrhu a dizajnu

Ak chcete vykonať zmeny v miestnom zákone, v závislosti od rozsahu, môžete prijať nový dokument alebo pridať ustanovenia k existujúcemu dokumentu.

Systém odmeňovania schvaľuje príkaz riaditeľa a odsúhlasuje so zástupcami zamestnancov. Zamestnanci sa s novinkami oboznamujú pod podpisom.

Je potrebné zahrnúť doložky o indexácii?

Aby sa predišlo nárokom zo strany inšpektora práce, musí spoločnosť, ktorá nemá vzťah k verejnému sektoru, zaregistrovať postup na zvýšenie miezd v niektorom z nižšie uvedených dokumentov:

• kolektívna zmluva;
• podmienky odmeňovania;
• miestny regulačný akt.

S kusovým systémom OT

K LNA sa musia pridať tieto ustanovenia:

• typy pracovných miest;
• veľkosť platu;
• výpočet časti zárobku závislej od výsledku;
• základ pre výpočet odmeny.

Samostatným delením

Na konsolidáciu prvkov OT pobočky sa vykonajú zmeny vo všeobecnom miestnom akte spoločnosti.

Pre brigádnikov

V tomto prípade sa platba uskutoční:

• úmerné času vykonávania funkcií;
• v závislosti od výroby.

Pri platbe za hodinu

LNA musí uvádzať:

• plat;
• postup pri výpočte zárobku;
• podmienky pre dodatočné stimuly a;
• platba za hodiny cez sviatky, víkendy, v noci;
• výplatné dni;
• skúšobná doba;
• sociálne záruky.

Musím to flashovať?

Skutočnosť oboznámenia sa s LNA je potvrdená podpisom zamestnanca na špeciálnom hárku. Následne je spolu s určeným papierom pozícia očíslovaná, zošitá a certifikovaná oprávnenou osobou.

Základné chyby

Dnes sa na súdoch prejednáva veľa pracovných sporov. Mnohé z nich sú navyše spojené s porušovaním noriem stanovených zákonom.

Napríklad podmienky povinnej minimálnej platby:

Schválenie dokumentu

Predpisy o bezpečnosti práce sa vypracúvajú v akejkoľvek forme s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov, ak existuje.

Kto schvaľuje?

Nová LNA je povolená na základe príkazu vedúceho spoločnosti.

objednať

V procese tvorby dokumentu možno rozlíšiť niekoľko fáz:

• definovanie okruhu problémov;
• stanovenie etáp a termínov;
• vytvorenie pracovnej skupiny;
• schválenie projektu.

Schvaľovacia objednávka (vzor)

Keďže neexistuje jednotný formulár, môžete si formulár pripraviť sami.

V tomto prípade musí objednávka obsahovať:

• dátum implementácie;
• postup a podmienky oznamovania;
• Celé meno zodpovedných úradníkov.

Oboznámenie sa so zamestnancami

Na nové podmienky sú upozornení všetci zamestnanci a sú potvrdené osobným podpisom každej osoby na priloženom hárku alebo v špeciálnom denníku.

Platnosť

Miestny akt môže stratiť platnosť v dôsledku nasledujúcich okolností:

• koniec určeného obdobia;
• Zrušiť;
• akceptovanie dokumentu s vyššou úrovňou záruk.

Čas použiteľnosti

Pre také miestne akty, ako sú predpisy na ochranu práce, bola stanovená trvalá udržiavacia lehota.

Ak dôjde k likvidácii spoločnosti, konateľ je povinný previesť dokumenty do Archívneho fondu Ruskej federácie.

V akých prípadoch a kto môže požadovať výpis?

Zamestnanec môže požiadať o kópiu miestneho aktu v rôznych situáciách. Napríklad, ak plánujete požiadať o dôchodok alebo napadnúť kroky zamestnávateľa na súde.

Na základe kontextu sa musíte rozhodnúť o množstve informácií a vydať tú časť dokumentu, ktorá priamo súvisí s touto témou.

Vykonávanie zmien a doplnkov

Všetky zmeny a doplnenia sa pridávajú v rovnakom poradí, v akom bolo ustanovenie pôvodne vypracované a schválené.

Ako vložiť?

Pripravte potrebné úpravy, koordinujte ich so zástupcami tímov a oboznámte s novinkami všetkých záujemcov.

Ako často aktualizovať? Vyžaduje sa každoročná kontrola?

Zamestnávateľ má právo vykonať zmeny v LNA podľa vlastného uváženia pri dodržaní pravidiel stanovených zákonom (článok 4 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Štandardný platový predpis je oficiálny dokument organizácie, ktorý popisuje všetky pravidlá pre výpočet miezd a príplatkov, napríklad odmien a finančnej pomoci.

Kde sú napísané pravidlá?

Všeobecné požiadavky a postup odmeňovania za prácu zamestnancov rozpočtových organizácií určujú články 135 a 144 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak je podnik financovaný subjektom Ruskej federácie, potom je platba za činnosť zamestnancov dodatočne upravená zákonmi a inými právnymi aktmi prijatými orgánmi takéhoto subjektu. Nemali by sme zabúdať na nadradenosť federálnej legislatívy nad rozhodnutiami prijatými na miestnej úrovni.

Bez ohľadu na špecifiká činnosti štátnej organizácie sú konkrétne podmienky odmeňovania upravené kolektívnou zmluvou alebo miestnymi predpismi. Najuniverzálnejším dokumentom je nariadenie o mzdách a odmenách zamestnancov 2020.

Prečo je to potrebné?

Dokument sa pripravuje na transparentnosť a pochopenie pre strany platobného postupu a pravidiel, podľa ktorých fungujú stimulačné finančné mechanizmy. S prihliadnutím na osobitosti organizačnej a právnej formy inštitúcie, postup pri financovaní a kontrole výdavkov obsahuje predpis o odmeňovaní podrobný popis činností zamestnávateľa a zamestnanca z hľadiska platieb.

Správne vykonané a spracované ustanovenie o odmeňovaní umožní zamestnávateľovi bez osobitných problémov uznať náklady na odmeňovanie zamestnancov pri vyúčtovaní daní. Daňovník má totiž právo znížiť si výšku prijatých príjmov o výšku výdavkov, ktoré vynaložil. V dôsledku toho sa výpočet zisku zníži a v dôsledku toho bude výška dane, ktorá sa má zaplatiť, nižšia (článok 252 daňového poriadku Ruskej federácie).

Daňový poriadok Ruskej federácie v čl. 255 zaraďuje do zoznamu výdavkov ustanovených na mzdy tieto platby:

• akékoľvek sumy v hotovosti alebo inou formou časového rozlíšenia;
• motivačné odmeny za prácu;
• kompenzácie súvisiace s pracovným časom a podmienkami;
• odmeny za prácu;
• stimuly pre prácu;
• deklarované náklady na zamestnancov.

Toto časové rozlíšenie musí byť výslovne stanovené v kolektívnych a/alebo pracovných zmluvách v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie.

Kto sa rozvíja

Vedúci organizácie vypracuje príklad platového predpisu. Účasť manažéra na procese rozvoja umožní celkom jednoducho určiť najvýznamnejšie pozície pre sledovanie, hodnotenie práce zamestnancov a ich motiváciu. Okrem toho manažér určuje najdôležitejšie oblasti činnosti, ktoré podliehajú kontrole.

Manažér určí zodpovednú osobu, ktorá dokument vytvorí. Počas procesu vývoja musí byť predpis podrobený odbornému posúdeniu od viacerých zamestnancov podniku, napríklad tých, ktorí sa podieľajú na výpočte a vyplácaní miezd, dodržiavaní noriem stanovených platnou legislatívou. Zvyčajne sú do procesu zapojené právne oddelenie, oddelenie ľudských zdrojov a účtovníctvo organizácie.

Spoluprácou viacerých oddelení zainteresovaných v problematike vzniká situácia, ktorá pomáha predchádzať sporom súvisiacim s výpočtami a vyplácaním miezd.

Z akých sekcií pozostáva?

1. Všeobecné pravidlá. Táto časť dokumentu obsahuje informácie o osobách, ktorým je určený. Uvádza sa opis spôsobu tvorby mzdového fondu a uvádza sa právny rámec.
2. Systém odmeňovania. Poskytuje špecifikáciu charakteristík systému, podľa ktorého sa počíta odmena. Hovoríme o neziskových organizáciách, preto informácie o pracovných normách v tejto časti vychádzajú zo zákonných požiadaviek. Opis systému zahŕňa oficiálny plat alebo tarifnú sadzbu, pravidlá zvyšovania miezd, príplatkov a príspevkov a iných platieb, ak existujú.
3. Materiálna pomoc. Legislatíva umožňuje možnosť a podmienky stanoviť v samostatnom dokumente, ale odporúča sa, aby tieto informácie boli zahrnuté v predpisoch o systéme odmeňovania. V tomto prípade sa optimalizuje proces a plnenie požiadaviek. Je potrebné zabezpečiť prípady, keď má zamestnanec právo na pomoc z rozpočtového podniku, určiť načasovanie, postup registrácie a priame platby.
4. Postup, miesto a načasovanie výplat miezd. V skutočnosti ide o rozšírený popis druhej časti, berúc do úvahy pracovné povinnosti zamestnanca. Sekcia obsahuje podrobné informácie o základe, type meny a frekvencii platieb. Je potrebné uviesť spôsoby príjmu, indexáciu miezd, postup ich zvyšovania a ďalšie body, ktoré sú pre tento proces relevantné.

Ako urobiť pozíciu

Pri vytváraní vzorovej platovej doložky musí zamestnávateľ vziať do úvahy smerovanie činností organizácie. Odporúča sa zahrnúť kapitoly:

1. Všeobecné ustanovenia.
2. Postup a podmienky vyplácania zamestnancov.
3. Postup a podmienky odmeňovania za prácu manažérov, ich zástupcov a hlavných účtovníkov.
4. Iné otázky týkajúce sa platieb alebo záverečné ustanovenia.

Litvinova Natalya Viktorovna, vedúca personálnej služby NEOLANT JSC:

Ako dôvod na pridelenie jednorazových odmien súvisiacich s prácou a zahrnutých do systému odmeňovania uveďte v predpisoch o odmeňovaní, ktoré odrážajú jednotlivé oblasti činnosti zamestnancov: účasť na realizácii projektu, štádium projektu, úspešné ukončenie práca na projekte; tvorba a (alebo) implementácia noriem a (alebo) systémov a (alebo) technológií a (alebo) algoritmov a (alebo) metód a (alebo) foriem, nástrojov, ktoré pomáhajú optimalizovať pracovné procesy, znižovať náklady na prácu, zvýšenie produktivity a (alebo) efektívnosti práce; rozvoj alebo účasť na vývoji dlhodobých plánov, stratégií rozvoja činností spoločnosti, oblastí práce, produktov a služieb; hľadanie protistrán a úspešné uzatváranie zmlúv a dohôd; vykonávanie analytických štúdií stavu, procesov spoločnosti, vonkajšieho prostredia s cieľom optimalizovať aktivity a rozvoj podnikania; organizovanie a (alebo) účasť na príprave a (alebo) organizovaní konferencií a (alebo) seminárov, iných, vrátane firemných, podujatí; príprava štvrťročných a ročných správ (účtovných, finančných a pod.); zabezpečenie hotovosti a finančnej disciplíny; úspešné riadenie pohľadávok a súdnych sporov; poskytovanie pracovných zdrojov spoločnosti; absolvovanie auditu alebo inšpekcie vládnymi agentúrami. V predpisoch o odmeňovaní je potrebné stanoviť možný rozsah výšky prémií, napríklad od 10 % do 100 % mzdy zamestnanca, alebo z určitých dôvodov stanoviť pevnú výšku prémie. Musí byť uvedený termín na pridelenie a vyplatenie jednorazového bonusu, ako aj všetky platby zahrnuté do systému odmeňovania spoločnosti. Napríklad uveďte, že bonus je pridelený k dátumu, ktorý je najbližšie k dátumu výplaty miezd v spoločnosti po vydaní príkazu na bonus. Malo by sa pamätať na to, že článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že podmienky odmeňovania sú špecifikované v pracovných zmluvách zamestnancov vrátane možnosti vyplácania bonusov, ak sú zahrnuté v systéme odmeňovania ustanovenom miestnym regulačným aktom. spoločnosti.

Kapitola "Všeobecné ustanovenia"

Táto časť zahŕňa:

• preambula (ako vzor použite vyhlášku č. 583 zo dňa 8. 5. 2008, aktuálne zákony MZ v oblasti miezd;
• popis (všeobecného charakteru) platobného systému používaného v organizácii, jeho hlavné prvky;
• charakteristika (stručne) platobného systému, ktorý sa používa pre určité skupiny pracovníkov.

Kapitola „Postupy a podmienky odmeňovania“

Kapitola obsahuje časti popisujúce:

• základné podmienky odmeňovania za prácu;
• kompenzačné platby;
• stimulačné platby;
• podmienky odmeňovania za prácu určitých skupín pracovníkov.

„Základné podmienky odmeňovania za prácu“ je časť, ktorá zahŕňa algoritmus uplatňovania a výšky minimálnych miezd (sadzieb) pre pracovníkov v súlade s:

• s rozdelením ich pozícií podľa skupín profesijnej kvalifikácie (QG);
• s rastúcimi koeficientmi pre plat v závislosti od pozície.

„Základné podmienky odmeňovania“ obsahujú informácie o odporúčaných koeficientoch používaných na zvýšenie minimálnych miezd pre príslušné PKG.

Faktor zvýšenia sa určuje s prihliadnutím na:

• odborná úroveň zamestnanca;
• zložitosť a dôležitosť práce;
• úroveň nezávislosti a zodpovednosti;
• trvanie práce v organizácii.

„Kompenzačné platby“ - zoznam druhov kompenzácií vychádza z informácií z vyhlášky Ministerstva zdravotníctva SR z 29. decembra 2007 č. 822. Vedúci inštitúcií musia prijať opatrenia na vykonanie osobitného hodnotenia pracovných podmienok zamestnancov. Je to potrebné na objasnenie podmienok, ktoré presahujú normu, a získanie základu pre výpočet kompenzácie.

Táto časť obsahuje aj informácie o platobnom algoritme v oblastiach s nepríjemnými klimatickými podmienkami a tými, ktoré určuje zákonodarca, napríklad:

• o regionálnych koeficientoch;
• o príplatkoch za prácu na Ďalekom severe atď.

Časť „Stimulačné platby“ obsahuje konkrétny zoznam a odporúčanú výšku stimulačných platieb. Zoznam určuje vyhláška Ministerstva zdravotníctva z 29. decembra 2007 č. 818.

Na povzbudenie zamestnanca sa stanovuje platba:

• na základe výsledkov práce za vykazované obdobie;
• pre vysoko kvalitnú prácu;
• pre mimoriadne dôležité a naliehavé úlohy;
• pre pracovnú náročnosť, nočnú prácu.

V časti „Odmenové podmienky vedúceho zariadenia, jeho zástupcov a hlavného účtovníka“ sú uvedené platobné podmienky za prácu vedúceho, výšky a podmienky poskytovania odmien a motivačných platieb.

Konateľovi, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi sa musí poskytnúť osobitný zoznam odmien. Bonusy by mali byť udelené šéfovi na základe výsledkov a efektívnosti organizácie.

Kapitola „Iné otázky odmeňovania“ alebo „Záverečné ustanovenia“

Táto časť určuje špecifiká odmeňovania za prácu v jednotlivých kategóriách. Poskytuje tiež možnosti poskytovania finančnej pomoci zamestnancom.

Dokument nie je nemenný. Akýkoľvek systém odmeňovania v organizácii podlieha zmenám. V súlade s tým sa aktualizuje dokument definujúci systém motivačných platieb.

Čo treba zvážiť pri vývoji

Ustanovenie pomôže zamestnávateľovi vyhnúť sa problémom a súdnym sporom v súvislosti s postupom pri výpočte a vyplácaní odmeny za prácu. Pracovné vzťahy medzi zamestnancami a správou podniku budú upravené čo najoptimálnejším spôsobom. Ustanovenie o odmeňovaní zamestnancov rozpočtových inštitúcií na rok 2020 v organizácii však podľa zákona nie je povinné.

V článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že algoritmy vysporiadania so zamestnancami, ktoré sa líšia od prijatej tarifnej sadzby (platu), sú zahrnuté v niekoľkých dokumentoch:

• pracovná zmluva;
• PVTR;
• kolektívna zmluva;
• iný dokument obsahujúci pracovnoprávne normy.

Dokumenty upravujúce vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom, vrátane odmeňovania zamestnancov, prijíma správa inštitúcie s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (článok 372 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Plat nemôže byť nižší ako minimálna hranica stanovená vládou. Pri tvorbe predpisov je potrebné vziať do úvahy:

1. Jednotné odporúčania pre zriadenie na federálnej, regionálnej a miestnej úrovni systémov odmeňovania zamestnancov štátnych a obecných inštitúcií na rok 2020 (schválené Rozhodnutím Ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov zo dňa 25.12.2018, protokol č. 12).
2. Nariadenie vlády Ruskej federácie zo dňa 5.8.2008 č. 583 „O zavedení nových systémov odmeňovania zamestnancov federálnych rozpočtových a vládnych inštitúcií a federálnych štátnych orgánov a civilného personálu vojenských jednotiek, inštitúcií a útvarov federálnych výkonných orgánov , v ktorom zákon ustanovuje vojenskú službu a rovnocennú službu ...“.
3. Nariadenie Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 29. decembra 2007 č. 818 „O schválení zoznamu typov stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách a objasnení postupu pri zavádzaní stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách“.
4. Vyhláška Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 29. decembra 2007 č. 822 „O schválení zoznamu druhov kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách a objasnení postupu pri stanovovaní kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách“.

Ako schváliť a zmeniť

Algoritmus prijímania miestnych zákonov v inštitúcii je určený Zákonníkom práce Ruskej federácie. Nariadenie je miestnym aktom zamestnávateľa a nadobúda účinnosť jeho administratívnym dokumentom, teda príkazom.

Ustanovenie nadobúda účinnosť:

• odo dňa, keď to schváli zamestnávateľ;
• od času uvedeného v objednávke, ktorá nadobudla účinnosť.

Neexistuje žiadna špeciálna šablóna na schválenie predpisov, to znamená, že organizácia má právo vypracovať dokument vo voľnej forme.

V hornej časti dokumentu je potrebné uviesť:

• Obchodné meno;
• adresu a podrobnosti.

Za slovom „Objednávka“ je priradené jeho sériové číslo a dátum.

Riadok nižšie uvádza názov dokumentu, napríklad „O schválení predpisov o odmeňovaní“.

Ďalšia – úvodná časť – obsahuje zdôvodnenie vystavenia príkazu.

Za slovom „objednávam“ v ďalšom riadku je potrebné uviesť hlavnú časť dokumentu:

• o schválení predpisov;
• nadobudnutím jeho účinnosti od určitého dátumu;
• o určení zodpovednej osoby, ktorá oboznámi zamestnancov s dokumentom na podpis;
• o určení zodpovednej osoby, ktorá oboznámi zamestnancov vstupujúcich do ústavu s dokumentom na podpis;
• o pridelení kontroly nad vykonávaním.

Objednávku podpisuje vedúci inštitúcie s popisom pozície a údajmi.

Ustanovenie sa vzťahuje na všetkých zamestnancov organizácie bez ohľadu na to, kde vykonávajú pracovné funkcie.

Keďže ustanovenie je miestnym aktom zamestnávateľa súvisiacim s pracovnými funkciami zamestnancov, s jeho obsahom musia byť ľudia oboznámení podpisom ešte pred podpisom pracovnej zmluvy. V budúcnosti je ustanovenie uložené ako príloha miestneho zákona.

Ak zamestnávateľ zmení obsah nariadenia, je potrebné vypracovať a zverejniť nový miestny správny dokument s textom zmien. S týmto príkazom by mal byť personál oboznámený.

Vzorová objednávka na schválenie

Vzorová zmena poradia

Pýtajte sa a článok doplníme o odpovede a vysvetlenia!

Typy mzdových systémov

Existujú nasledujúce platobné systémy:

• na základe času;
• kusová práca;
• provízia;
• systém pohyblivých platov;
• akord.

Na základe toho, aké ukazovatele vypočítať plat zamestnancov s týmito systémami odmeňovania, organizácia určuje samostatne. V tejto veci neexistujú žiadne obmedzenia v legislatíve.

Aplikácia platobných systémov

Organizácia môže požiadať viac ako jednu mzdové systémy. Napríklad pre niektorých zamestnancov - úkolová práca a pre iných - čas. V Zákonníku práce Ruskej federácie neexistuje žiadny zákaz zaviesť niekoľko mzdových systémov.

Dokumentovanie

Systém odmeňovania zvolený vedením organizácie musí byť stanovený v kolektívnej (pracovnej) zmluve alebo inom miestnom zákone (). Môže sa teda zafixovať napríklad mzdový systém Predpisy o mzdách, a v pracovnej zmluve je určená konkrétna výška mzdy (tarifná sadzba alebo plat).

Mzdová podmienka je povinná pri pracovnej zmluve (). Nie vždy je však možné v texte pracovnej zmluvy popísať všetky druhy platieb, ich výšku a postup pri vyúčtovaní. Zamestnávateľ má právo prijať miestne predpisy () a popísať v nich podrobnosti týkajúce sa postupu prideľovania konkrétnej platby.

Rôzne prvky systému odmeňovania môžu byť zakotvené v samostatných interných dokumentoch (predpisy o príplatkoch, kolektívna zmluva, príkazy, pokyny), ale je vhodnejšie popísať všetky pracovné a sociálne záruky zamestnancom v jednom ustanovení.

STIAHNUŤ vzor výpisu platby

Predpis o odmeňovaní je vnútorným regulačným aktom spoločnosti, ktorý určuje veľkosť, dôvody, postup a podmienky prideľovania platieb za prácu s prihliadnutím na záruky štátu voči zamestnancom a vlastné finančné možnosti.

Bez ohľadu na skutočný stav vecí v spoločnosti je zamestnávateľ povinný plniť povinnosti ustanovené predpisom o odmeňovaní.

Koordinácia nariadenia o mzdách s odborovou organizáciou

Ak má organizácia odborovú organizáciu, pri schvaľovaní mzdového systému je potrebné zohľadniť jej stanovisko (článok 135 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

ZLOŽENIE a štruktúra predpisu o odmeňovaní

Právna úprava neustanovuje osobitné požiadavky na obsah ustanovení o odmeňovaní. V praxi sa každá spoločnosť na základe pracovnoprávnych predpisov a v závislosti od charakteristík odvetvia, finančnej situácie a rozsahu podnikania nezávisle rozhoduje, aké povinnosti voči zamestnancom stanoví miestnym regulačným aktom bez toho, aby porušila normu 4.

V prípade potreby možno ustanovenie o odmeňovaní zamestnancov organizácie doplniť o ďalšie oddiely a povinnosti. V moderných podmienkach však nie je dôležitejšie zvýšenie, ale zníženie povinností zamestnávateľa vyplácať mzdy a poskytovať zamestnancom sociálne záruky.

NARIADENIE O PLATBE

PRÍKLADOVÉ PREDPISY O PLATENÍ PRÁCE ZAMESTNANCOV FEDERÁLNYCH ŠTÁTNYCH INŠTITÚCIÍ PODĽANÝCH ROSSELPHOZNADZOR

I. Všeobecné ustanovenia

Toto Približné nariadenie o odmeňovaní zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru (ďalej len zamestnanci) (ďalej len Približné nariadenie) bolo vypracované v súlade s nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 05.08.2008 N 583 „O zavedení nových mzdových systémov pre zamestnancov federálnych rozpočtových inštitúcií a federálnych štátnych orgánov, ako aj civilný personál vojenských jednotiek, inštitúcií a oddelení federálnych výkonných orgánov, v ktorých zákon ustanovuje vojenskú a rovnocennú službu, ktorej odmenou je v súčasnosti vykonávané na základe Jednotného sadzobníka odmeňovania zamestnancov federálnych vládnych inštitúcií“ ( Zbierka zákonov Ruskej federácie, 2008, N 33, čl. 3852), federálny zákon z 24. júna 2008 N 91-FZ „O zmene a doplnení článku 1 federálneho zákona „o minimálnej mzde“ (Zbierka zákonov Ruskej federácie, 2008, N 26, čl. 3010), ktorým sa stanovuje minimálna mzda od 1. januára 2009 vo výške 4 330 rubľov mesačne, a ďalšie regulačné právne akty Ruskej federácie v oblasti miezd.

Príkladná pozícia zahŕňa:

• odporúčané minimálne platy (oficiálne platy) pre skupiny profesijnej kvalifikácie (ďalej len - PKG);
• názov, podmienky implementácie a výšky kompenzačných platieb v súlade so Zoznamom druhov kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách, schváleným nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 29. decembra 2007 N 822 „O schválení Zoznamu druhov kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách a vysvetlenia k postupu pri stanovovaní kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách“ (registrovaný Ministerstvom spravodlivosti Ruska dňa 02.04.2008, N 11081), ako aj odporúčané sumy zvyšovacích koeficientov na platy a iné stimulačné platby v súlade so Zoznamom druhov stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách schváleným nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie z 29. decembra 2007 N 818 „Dňa schválenie Zoznamu druhov stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách a objasnenie postupu pri stanovovaní stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách“ (zaregistrované Ministerstvom spravodlivosti Ruska dňa 01.02.2008, N 11080), na náklady všetkých zdroje financovania a kritériá ich zriadenia;
• podmienky odmeňovania vedúcich inštitúcií.

Stanovenie miezd pre hlavnú pozíciu, ako aj pre pozície na čiastočný úväzok, sa vykonáva samostatne pre každú pozíciu.

Odmena pre zamestnancov zamestnaných na čiastočný úväzok, ako aj na čiastočný úväzok, sa vypláca na základe platu (oficiálny plat) a kompenzačných platieb stanovených regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, ako aj týmto vzorovým nariadením, v pomere k odpracovanému času v závislosti od objemu vykonanej práce alebo od iných podmienok uvedených v pracovnej zmluve.

Zamestnancom, ktorým je s ich súhlasom určený deň so zmenou rozdelenou na časti (s prestávkou v práci dlhšou ako dve hodiny), sa za odpracovaný čas v tieto dni vypláca príplatok vo výške platu (úradný plat) na zastávanú pozíciu. Prestávka v rámci zmeny sa nezapočítava do pracovného času.

Mzda zamestnanca nie je obmedzená maximálnou výškou.

Mzdy zamestnancov (okrem odmien a iných motivačných platieb), stanovené v súlade s novými systémami odmeňovania, nemôžu byť nižšie ako mzdy (okrem odmien a iných motivačných platieb) vyplácané na základe jednotného sadzobníka odmeňovania federálnej vlády zamestnanecké inštitúcie, ak je zachovaný rozsah pracovných povinností zamestnancov a vykonávajú prácu s rovnakou kvalifikáciou.

II. Postup a podmienky odmeňovania zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru

2.1. Odporúčané minimálne mzdy pre zamestnancov federálnych štátnych inštitúcií podriadených Rosselchoznadzoru (ďalej len inštitúcie) sú stanovené na základe pridelenia pozícií zamestnancov, ktoré zastávajú PKG, schválených príkazmi Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja SR. Ruska (dodatok k tomuto vzorovému nariadeniu):

Platy zástupcov prednostov štrukturálnych útvarov sa odporúčajú stanoviť o 5 až 10 percent nižšie ako platy príslušných prednostov.

2.2. Vzorový predpis o odmeňovaní zamestnancov inštitúcie môže ustanoviť zvýšenie koeficientov pre zamestnancov k platom:

• zvýšenie koeficientu k platu za obsadzovanú pozíciu;
• zvýšenie koeficientu k platu za odpracovanú dobu;
• zvyšujúci koeficient k platu inštitúcie (štrukturálne členenie inštitúcie).

Rozhodnutie o zavedení vhodných multiplikátorov prijíma inštitúcia s prihliadnutím na zabezpečenie týchto platieb finančnými prostriedkami. Výška odvodov pri zvyšujúcom sa koeficiente k mzde sa určí vynásobením mzdy zamestnanca zvyšujúcim koeficientom. Zvýšenie platu má stimulačný charakter.

Zvýšenie platu sa ustanovuje na dobu určitú v príslušnom kalendárnom roku a môže byť v priebehu kalendárneho roka revidované.

Zvyšovacie koeficienty k platom sa stanovujú na určité obdobie v príslušnom kalendárnom roku. Odporúčané veľkosti a ďalšie podmienky uplatňovania zvyšujúcich sa koeficientov na platy sú uvedené v odsekoch 2.3 – 2.6 tejto kapitoly Vzorových pravidiel.

2.3. Zvyšovací koeficient k mzde za obsadzovanú pozíciu je stanovený pre všetkých zamestnancov v závislosti od zaradenia pozície do kvalifikačného stupňa v rámci konkrétneho PKG. Odporúčané veľkosti tohto násobiaceho faktora pre všetky PCG:

Uplatnenie násobku platu za obsadzovanú funkciu netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných stimulačných a kompenzačných platieb stanovených percentom zo mzdy.

2.4. Osobný koeficient zvyšovania platu je možné zamestnancovi stanoviť s prihliadnutím na úroveň jeho odbornej prípravy, zložitosť, dôležitosť vykonávanej práce, mieru samostatnosti a zodpovednosti pri plnení zverených úloh a ďalšie faktory. O stanovení faktora osobného zvýšenia platu a jeho veľkosti rozhoduje vedúci inštitúcie osobne vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi.

Uplatnenie faktora osobného zvýšenia mzdy netvorí novú mzdu a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných motivačných a kompenzačných platieb stanovených percentom zo mzdy.

2.5. Zvyšujúci sa koeficient k platu za odpracovanú dobu je stanovený pre všetkých zamestnancov v závislosti od celkového počtu odpracovaných rokov v ústave. Odporúčané veľkosti násobiaceho koeficientu k platu za odpracovanú dobu:

• s dĺžkou služby od 1 do 3 rokov - do 0,05;
• s dĺžkou služby od 3 rokov do 5 rokov - do 0,1;
• s dĺžkou služby viac ako 5 rokov - do 0,15.

Uplatnenie osobného multiplikátora na plat za odpracovanú dobu netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných motivačných a náhradných platieb ustanovených percentom z platu.

2.6. Zvyšujúci sa koeficient k platu pre inštitúciu (štrukturálnu jednotku) je stanovený pre všetkých zamestnancov.

Zvyšujúci sa koeficient k platu pre inštitúciu (štrukturálnu jednotku) netvorí nový plat a nezohľadňuje sa ani pri výpočte iných stimulačných a kompenzačných platieb, ktoré sa stanovujú ako percento platu.

2.7. S prihliadnutím na pracovné podmienky sa pre zamestnancov stanovujú kompenzačné platby uvedené v kapitole VI tohto vzorového nariadenia.

2.8. Zamestnancom sa vyplácajú motivačné príspevky a prémie uvedené v kapitole VII tohto vzorového nariadenia.

IV. Postup a podmienky odmeňovania pracovníkov vykonávajúcich odbornú činnosť v robotníckych profesiách

4.2. Vzorový predpis o odmeňovaní zamestnancov inštitúcie môže ustanoviť zvýšenie koeficientov pre zamestnancov k platom:

• faktor osobného zvýšenia platu;
• zvýšenie koeficientu k platu za odpracovanú dobu.

Rozhodnutie o zavedení vhodných multiplikátorov prijíma inštitúcia s prihliadnutím na zabezpečenie týchto platieb finančnými prostriedkami. Výška platieb pri zvyšujúcom sa koeficiente k mzde sa určí vynásobením mzdy pracovníka zvyšujúcim koeficientom. Zvýšenie platu má stimulačný charakter.

Článok obsahuje aktuálny platový poriadok na rok 2020, formulár a vzor a príručky na stiahnutie zadarmo. Odporúčame skontrolovať si aktuálny formulár, keďže Zákonník práce sa často mení.

Pozor! Nasledujúce informácie vám pomôžu správne zostaviť alebo aktualizovať platové predpisy:

A program BukhSoft automaticky vypočíta mzdu, vygeneruje celý „primárny“ formulár, vypočíta daň z príjmu fyzických osôb a príspevky, vypracuje vykazovanie „mzdy“ a otestuje ho so všetkými overovacími programami Federálnej daňovej služby, dôchodkového fondu a sociálneho poistenia. Fond. Pozrite si správny postup výpočtu:

Postup výpočtu miezd v programe BukhSoft →

Ako nastaviť mzdový systém

Firmy alebo podnikatelia, ktorí najímajú pracovníkov na základe pracovnej zmluvy, musia dodržiavať všetky pracovnoprávne predpisy. Jedným zo základných pravidiel je vyplácať prijatému personálu včas av závislosti od zložitosti, množstva, kvality práce a kvalifikácie zamestnanca.

Platby personálu zahŕňajú odmenu za vykonanú prácu, stimulačné sumy (napríklad prémie alebo hodnotné dary) a kompenzácie (za osobitné pracovné podmienky alebo klimatické podmienky, za prácu v noci, cez víkendy alebo sviatky, nadčasy atď.). Zamestnávateľ určuje druhy platieb zamestnancom, postup ich výpočtu a načasovanie ich vyplácania na základe ich platného systému odmeňovania. V závislosti od druhu činnosti a ďalších obchodných podmienok môže ísť napríklad o časové, kusové, provízne, kusové, s pohyblivými platmi a pod. Viac o systémoch odmeňovania si prečítajte v tabuľke.

Tabuľka. Odmeňovanie zamestnancov

Platobný systém	Ako sa počíta mzda?
Jednoduché na základe času	Na základe odpracovaného času a sadzby, tarify a
Časový bonus	Na základe odpracovaného času a sadzby, ktorou je bonus stanovený v percentách alebo ako pevná suma za splnenie alebo prekročenie výrobnej úlohy
Priamy kus	Na základe výkonu a nákladov na operáciu
Kusový bonus	Na základe výroby a cien za prevádzku s vyplatením prémie v percentách alebo fixnej ​​čiastke za splnenie alebo prekročenie výrobnej úlohy
Kusová práca progresívna	Na základe produkcie a cien za prevádzku s platbou za zvýšené ceny za nadprodukciu
Komisia	Ako percento z príjmu, do ktorého je možné vyplácať plat
Systém pohyblivých platov	Na základe príjmov zamestnávateľa alebo na základe produktivity práce, upravenej nahor alebo nadol podľa faktorov
Chord	Na základe zadania akordu a ceny

Aké je mzdové ustanovenie?

Ide o regulačný miestny dokument zamestnávateľa, ktorý stanovuje dôvody, druhy, sumy a postup vydávania pracovných výhod zamestnancom. Doklad je povinný pre zamestnávateľa aj zamestnanca.

Vzorový platový poriadok 2020

Pre tento miestny zákon neexistuje štandardný formulár, každý zamestnávateľ si ho vypracuje samostatne. Jedna z ukážok je zobrazená nižšie a je možné si ju stiahnuť.

Mal by mať individuálny podnikateľ mzdovú politiku?

Ak podnikateľ spĺňa kritériá mikropodniku, môže odmietnuť vypracovanie miestnych dokumentov, ak uzatvára pracovné zmluvy so zamestnancami podľa štandardného formulára z uznesenia č. 858 z 27. augusta 2016. Medzi mikropodniky patria malé firmy a podnikatelia s najviac 15 zamestnancami a ročným príjmom najviac 120 miliónov rubľov. Takéto firmy a podnikatelia nepotrebujú nariadenie o odmeňovaní, stačia im jednotné pracovné zmluvy na stanovenie systémov odmeňovania, druhov platieb zamestnancom, postupu ich výpočtu a termínov vydávania.

Aktuálny vzor štandardnej pracovnej zmluvy pre mikropodnik je uvedený nižšie a je možné si ho stiahnuť.

Firmy a podnikatelia sa sami rozhodujú, či miestne dokumenty odmietnu alebo nie. Použitie štandardnej zmluvy je ich právom, nie povinnosťou. Preto môže každý podnikateľ-zamestnávateľ vypracovať a schváliť Nariadenia o odmeňovaní a Nariadenia o príplatkoch.

Ako zostaviť platovú doložku

Miestny dokument o platbách personálu spravidla obsahuje všeobecné ustanovenia (aké otázky dokument rieši, v súlade s akými zákonmi atď.), Hlavnú časť a záverečnú časť (napríklad okamih nadobudnutia účinnosti, ako zmeniť alebo doplniť doklad a pod.) d.).

Hlavná časť dokumentu stanovuje systém odmeňovania, platy a pravidlá ich indexácie, všetky príspevky, príplatky, prémie, kompenzácie, sociálne a podobné platby, postup ich výpočtu a podmienky vydávania a zodpovednosť zamestnávateľa.

Ako schváliť miestny dokument

Ak zamestnanci nie sú registrovaní v odborovej organizácii, potom po registrácii musí byť dokument schválený príkazom vedúceho. Potom musíte získať podpisy všetkých zamestnancov, že si dokument prečítali. Znenie objednávky môže byť nasledovné:

1. Schváľte predpisy o odmeňovaní v spoločnosti Symbol LLC a uveďte ich do platnosti od „__“___________ ____.
2. Vedúca HR oddelenia Krapivina K.I. v období pred "__"___________ ____ oboznámte zamestnancov s Poriadkom proti podpisu.
3. Účtovníčka V.O. Rubleva počítať a časovo rozlišovať mzdy v súlade s Nariadením odo dňa nadobudnutia jeho účinnosti uvedenom v bode 1 tohto nariadenia.

Podpisy od všetkých zamestnancov môžete zbierať v oboznamovacom denníku, na doplnkových listoch k pracovným zmluvám alebo na liste priloženom k ​​predpisom.

Musím aktualizovať miestny dokument?

Zmeny v Zákonníku práce sa robia pomerne často a mnohé z nich sa týkajú platieb zamestnancom, náhrad a záruk za personál, režimu práce a odpočinku. Zamestnávatelia musia sledovať všetky zmeny a včas ich premietnuť do miestneho dokumentu. Napríklad v roku 2018 vstúpili do platnosti nové pravidlá pre:

• plat v cudzej mene;
• najímanie neplnoletých zamestnancov;
• maximálny pracovný čas pre maloletých zamestnancov;
• príplatky za prácu cez sviatky alebo víkendy s nadčasmi;
• čiastočný úväzok pre maloletých a tehotné ženy a pod.

Predpisy o bonusoch

Tento miestny dokument má zmysel vypracovať vtedy, ak zamestnávateľ považuje systém prémií za prioritnú zložku systému odmeňovania. Štandardná forma nariadenia neexistuje, každý zamestnávateľ si ho vypracuje samostatne. Jedna z ukážok je zobrazená nižšie a je možné si ju stiahnuť.

Ak zamestnanci nie sú registrovaní v odborovej organizácii, potom po registrácii musí byť dokument schválený na príkaz vedúceho a získať podpisy všetkých zamestnancov o oboznámení sa s ním.

Sankcie za porušenie

Zamestnávateľ nesie zodpovednosť, ak neoboznámi zamestnancov s miestnym platobným dokladom proti podpisu. Pokuta pre spoločnosť bude od 30 000 rubľov. do 50 000 rubľov, pre individuálnych podnikateľov - od 1 000 rubľov. do 5 000 rubľov a zodpovednému zamestnancovi (vrátane manažéra) bude uložená pokuta vo výške 1 000 rubľov. do 5000 rubľov.

Ďalšie užitočné dokumenty

Nasledujúce dokumenty, ktoré si môžete stiahnuť, vám pomôžu včas vypracovať alebo aktualizovať Nariadenia o odmeňovaní alebo prémiách:

• Prečítajte si viac o systémoch odmeňovania >>
• Zistite, ako správne uplatňovať mzdové náklady v podniku >>
• Prečítajte si aj o tom, ako správne využívať systém časovej mzdy v podniku >>
• Pozrite sa, ako správne navrhnúť ustanovenie