Kto sa odvoláva na špecialistov v podniku. Vedenie organizácie

Môže to byť napríklad kvalifikácia, špecializácia, vzdelanie, prax.

Existencia cieľa činnosti. Ciele práce špecialistu by mali byť v súlade s cieľmi podniku.

Personálny manažment sa vyznačuje takými vlastnosťami, ako sú:

Integrácia do celkovej riadiacej štruktúry.
Súlad s existujúcou firemnou kultúrou.
Dostupnosť plánovania práce, školenia zamestnancov.
účtovníctvo profesionálne kvality a hodnotenie výkonu zamestnancov.
Centralizácia procesov riadenia.

Zamestnanci, ktorí nie sú v podniku žiadnym spôsobom formalizovaní, sa nebudú považovať za zamestnancov. Normatívne zdôvodnenie Kategórie personálu upravuje „Pokyn pre počet pracovníkov v podnikoch“ č. 17-10-0370, schválený Štátnym štatistickým výborom 17. septembra 1987.

5. kategórie personálu

Na konci stretnutia, keď už uchádzač odišiel od stola, sa personalista spýtal, čo by teraz mohol v skratke povedať o produktoch spoločnosti, uviesť, čo je na nich zvláštne? Mladík bol zmätený a na otázku nevedel odpovedať, povedal, že sa potrebuje s výrobkami bližšie zoznámiť. Personalista pochyboval, že sa dokáže rýchlo učiť a pracovať samostatne. Ak máte pochybnosti o kandidátovi, uveďte ho domáca úloha Ale pod podmienkou, že úspešne zloží test a pohovor.

Napríklad povedzte kandidátovi, aby zostavil komplexný rozvrh v programe, v ktorom kandidát predtým nepracoval, alebo aby pre neho napísal správu o neznámej téme. Témy úlohy by mali nejakým spôsobom súvisieť s voľným miestom, mali by obsahovať informácie potrebné na jeho prácu profesionálny rast. Čím lepšie zamestnanec vykoná testovaciu úlohu, tým vyššia je jeho inteligencia a schopnosť pracovať, ako aj chuť získať od vás prácu.

Na aké kategórie zamestnancov sa delia

Počet zamestnancov závisí od potrieb výrobné činnosti. Vysokokvalifikovaní zamestnanci vykonávajú činnosti súvisiace s priamym výrobným procesom, ktoré si vyžadujú špecifické znalosti, zručnosti a schopnosti. Zapojený personál s nízkou kvalifikáciou jednoduché práce kde sa vyžaduje minimálna úroveň vedomostí.
Pre efektívne fungovanie organizácie je rozhodujúci počet zamestnancov konkrétnej špecializácie. Pri formovaní personál pomer medzi kvalifikačnej kategórii zamestnancov schopných plniť výrobné úlohy. Stratégia rozvoja pracovné zdroje závisí od rozsahu spoločnosti.

Kategórie personálu organizácie

vedúci oddelenia ochrany životného prostredia vedúci oddelenia ochrany práce vedúci oddelenia patentových a vynálezeckých prác vedúci oddelenia personálneho vzdelávania vedúci oddelenia vzťahov s investormi vedúci oddelenia ochrany informácií (laboratórium, sektor) vedúci oddelenia vzťahov s verejnosťou vedúci obchodného oddelenia vedúci oddelenia Oddelenie sociálneho rozvoja Vedúci odboru normalizácie Vedúci plánovania ekonomické oddelenie Vedúci výrobného oddelenia Vedúci opravovne Vedúci zmeny Vedúci technického oddelenia Vedúci finančného oddelenia Vedúci ekonomického oddelenia Vedúci laboratória centrálneho závodu Vedúci predajne (staveniska) Vedúci pilotnej výroby Vedúci právneho oddelenia Predák (majster) Vedúci odd. skupina pre inventarizáciu budov a staviebvedúci oddelenia (farma, poľnohospodársky pozemok) 2.

Aké sú vedúce pozície?

Je to aj pomocný personál. Jej zástupcovia pracujú v nákupných alebo servisných predajniach.

zamestnancov. Ich aktivity sú hlavne duševného charakteru. Výsledkom ich práce je identifikácia manažérske problémy, formovanie nových informačných tokov, prijímanie rôznych rozhodnutí v oblasti riadenia.

Príkladom tejto kategórie môžu byť účtovníci, právnici, manažéri. Zamestnanci sa ďalej delia do troch kategórií. Sú to vedúci samotného podniku alebo jeho oddelení. Do tejto skupiny patria aj zástupcovia prednostu.

Sú to špecialisti: inžinieri, ekonómovia, účtovníci. Treťou skupinou sú samotní zamestnanci (nižší technický personál, účtovníci a referenti).

Na tvorbe sa priamo podieľajú kategórie personálu súvisiace s robotníckymi profesiami hmotný majetok, podporné vybavenie a priemyselné priestory vo funkčnom stave. Vzhľadom na to, do akých kategórií je personál rozdelený, je potrebné určiť hlavné faktory, ktoré majú priamy vplyv na klasifikáciu. Ľudské zdroje považovaný za najdôležitejší prvok produktívna sila, základ zdrojov ekonomického rozvoja.
Hlavným prvkom každého výrobného procesu je:

zručnosť personálu;
úroveň vzdelania;
profesionálny tréning;
stupeň kvalifikácie;
motivačný systém.

Odborníci dokázali, že blahobyt občanov a konkurencieschopnosť ekonomiky priamo závisí od zodpovedajúcej kvality kategórií personálu organizácie.

Objednávka č.248n zo dňa 29.5.2008. Stanovuje kvalifikačné stupne pracovníkov.
Objednávka č.247n zo dňa 29.5.2008. Stanovuje aj kvalifikačné stupne, ale vo vzťahu k manažérom a špecialistom.

IN predpisov rozlišujú sa tieto skupiny zamestnancov:

Pozície pracovníkov a zamestnancov, pre ktoré to nie je potrebné odborné vzdelanie.
Pracovné miesta, ktoré vyžadujú základné alebo stredné vzdelanie.
Dozorné pozície, na ktoré sa vyžaduje počiatočné odborné vzdelanie.
Špeciality pre ktoré vyššie vzdelanie(Kvalifikácia „bakalár“).
Pozície, na ktoré potrebujete mať vysokoškolské vzdelanie s kvalifikáciou „diplomovaný špecialista“ alebo „majster“.

Potreba vzdelávania sa určuje v závislosti od špecifík činnosti.

Kto sú vedúci organizácie

Medzi manažérov patria zamestnanci, ktorí zastávajú pozície vedúcich organizácií, štrukturálne členenia(kancelárie, oddelenia, divízie, dielne, sekcie atď.) a ich zástupcov (riaditelia, vedúci a vedúci všetkých titulov, manažéri, predsedovia, kapitáni, majstri, hlavní účtovníci, hlavní inžinieri, majstri atď.) (n .8 Pokyny pre vyplnenie Federal štatistické pozorovanie). Všetky pozície uvedené v otázke teda patria do kategórie manažérov. Podrobnosti v materiáloch Personálu systému: Situácia: Ako určiť personálne obsadenie personálna služba organizácií všeobecné pravidlo počet zamestnancov organizácie vrátane jej jednotlivých oddelení určuje jej vedúci podľa vlastného uváženia v súlade so štruktúrou organizácie, jej funkciami a stupňami riadenia.

Riadenie HR záznamov

Otázka Je potrebné pri zostavovaní osvedčenia o personálnom zabezpečení zaradiť do riadiaceho tímu zástupcu riaditeľa, obchodného riaditeľa, vedúceho výroby a vedúceho úseku dopravy? Rovnako ako hlavný účtovník. Odpoveď Odpoveď na otázku: Predpokladáme, že rozprávame sa o vyplnení formulára štatistické vykazovanieč.57-T „Informácie o mzdách zamestnancov podľa profesie a funkcie“, schváleného príkazom Rosstatu zo dňa 03.08.2015 č.357. Tento formulár obsahuje informácie o počte zamestnancov mzda vrátane: — manažérov; - špecialisti; - ostatní zamestnanci; -pracovníci.

Na tejto stránke:

Hlavné črty personálu
Regulačné zdôvodnenie
Hlavné kategórie personálu
Kategórie lídrov
Klasifikácia zamestnancov podniku
Dodatočná klasifikácia
Podľa toho, aká pozícia patrí do tej či onej kategórie

Personál sú osoby, ktoré sú zahrnuté v Pracovné vzťahy v rámci konkrétneho právnická osoba. Ide o personál podniku, ktorý zahŕňa zamestnancov, vlastníkov a spoluvlastníkov. Hlavné črty personálu Pred kvalifikáciou musíte pochopiť, kto presne patrí k personálu.

Personál sa vyznačuje týmito vlastnosťami:

Zapojenie sa do pracovnoprávnych vzťahov. Posledné uvedené musí byť zdokumentované. Predovšetkým treba vypracovať dohodu o pracovnej činnosti.
Charakteristiky, na základe ktorých sa činnosť vykonáva.

Preto sa zamestnanci tejto kategórie nazývajú inžiniersko-technickí pracovníci (ITR) Technickí výkonní pracovníci sú klasifikovaní podľa druhu práce, ktorú vykonávajú: - technickí výkonní pracovníci zaoberajúci sa účtovníctvom a kontrolou, - technickí výkonní pracovníci, ktorí sa podieľajú na príprave a vyhotovení dokumentácie - technickí pracovníci zamestnaní v ekonomických službách Dobrým príkladom následnej klasifikácie kategórií zamestnancov je nariadenie vlády Ruskej federácie zo 14. októbra 1992 č. verejný sektor na základe Jednotnej tarifnej stupnice“ (v znení z 20. decembra 2003).

Ksenia Gorbunova, riaditeľka pre nábor a rozvoj podnikania v SQ-Team, odporúča, ako úspešne vybrať zamestnancov organizácie požadovanej kategórie Teraz už len veľké spoločnosti často prijímajú zamestnancov „pre rast“ Počas krízy sa trh práce zmenil a na jedno voľné miesto pripadá viac kandidátov ako doteraz. Zamestnávatelia môžu nájsť prakticky „hotového“ zamestnanca, ktorý sa okamžite zapojí do práce. Je to lepšie, ako vziať si človeka, do ktorého ešte treba veľa investovať.

Info

Rast “je často braný vo veľkých spoločnostiach, kde je vybudovaný proces učenia a existuje určitý druh dopravníka. Ak zamestnanec nesplní očakávania a odíde z firmy, nijako to neovplyvní podnikanie. Firmy sú zároveň pripravené privrieť oči nad nedostatkami kandidáta mäkké zručnosti(sociálne zručnosti), ktoré sa dajú rýchlo vytiahnuť na tréningu, ale nie tvrdé zručnosti (profesionálne zručnosti).

Čo predstavuje vedenie organizácie, by malo byť každému zamestnávateľovi známe a jednoduché personálnych pracovníkov. Predsa len vtedy, ak existuje efektívna personálna štruktúra s primeraným rozdelením zodpovednosti medzi vedenie podniku a ostatných účastníkov pracovný proces môžete sa spoľahnúť na ekonomický úspech a efektívnu optimalizáciu nákladov. Riadenie podniku a jeho kvalifikácia zároveň veľmi často nemajú menší vplyv na ukazovatele výkonnosti. pracovná činnosť než bezprostredný hlavný výrobný personál štátu.

Vedenie organizácie - čo to je

Pred priamym zvážením otázky, čo to je - vedenie organizácie, je potrebné oboznámiť sa so základnými princípmi formovania personálnej štruktúry podniku. Vo všeobecnosti sa personál podniku delí na:

Administratívny a manažérsky personál (AMP). Medzi týchto zamestnancov patria zamestnanci, ktorí priamo nesúvisia s výrobným procesom a poskytovaním služieb zákazníkom. Zároveň do tejto kategórie patria vedúci jednotlivých štrukturálnych divízií a podniku ako celku. Okrem riadiacich pracovníkov organizácie je však pojem administratívneho a riadiaceho personálu širší, pretože zahŕňa zamestnancov, ktorí sa zaoberajú obsluhou činností samotného podniku. Napríklad účtovníci osobné oddelenie a ďalších špecialistov.
Výrobný personál. Výrobný personál ako celok zahŕňa pracovníkov, ktorí svojou prácou poskytujú organizácii priame ekonomické výhody. Neexistuje však skutočná požiadavka na účasť na výrobe, ako je to pri tvorbe materiálnych hodnôt, aby sa zamestnanci klasifikovali ako výrobný personál. Zahŕňa aj zamestnancov, ktorí poskytujú služby zákazníkom organizácie. Okrem toho medzi výrobný personál patrí aj pomocný personál – zamestnanci, ktorí nie sú priamo zapojení ekonomická aktivita, ale tiež nemajú žiadnu priamu administratívnu funkciu podniku. Napríklad ochrankári, upratovačky a iní zamestnanci, ktorých činnosť má slúžiť predovšetkým samotnej organizácii.

Pojem vedenie priamo súvisí s pojmom podriadenosť v práci. Zamestnávateľ by preto mal starostlivo regulovať pracovné predpisy hierarchickej štruktúry podniku s použitím miestnych predpisov, aby bolo možné efektívne rozdeliť povinnosti a zodpovednosti v rámci výrobného procesu.

Z hľadiska legislatívy je problematika deľby práce a a je vo veľkej miere priradená zamestnávateľovi. napriek tomu veľké množstvo riadiace profesie sú uvedené v uniforme kvalifikačných sprievodcov alebo dokonca majú všeobecne uznávané, podľa ktorých sa dá regulovať ich činnosť. Také špeciálne právna úprava môže mať vedenie rozpočtové inštitúcie- v tomto prípade jeho činnosť možno posudzovať podľa ustanovení osobitných predpisov, ktoré sa priamo týkajú tejto oblasti práce.

Hlavné úlohy vedenia organizácie

Medzi hlavné úlohy riadiaceho tímu v organizácii patria tieto funkcie:

Typy riadenia podniku

Vedenie podniku nie je homogénne a neznamená absolútnu rovnosť a absenciu samostatnej štruktúry pre jeho zamestnancov. proti - efektívna organizácia práce sa dosiahne iba v prípade starostlivého rozdelenia zodpovedností manažérov a vytvorenia štruktúry podriadenosti. K tomu rozdelenie vedúcich podľa rôzne kritériá predovšetkým horizontálne a vertikálne.

Vertikálna deľba práce a hierarchia pracovníkov zabezpečuje vytvorenie nadradenosti niektorých vodcov nad ostatnými. takže, CEO Organizácia sa primárne zaoberá riadením celého podnikateľského subjektu a vydávaním pokynov hlavným riaditeľom v určitých oblastiach činnosti. Títo riaditelia majú zasa svojich podriadených manažérov v podobe vedúcich určitých oddelení alebo skutočných účinkujúcich. Štruktúra podriadenosti podriadenosti je základom vertikálnej deľby práce.
Horizontálne delenie. Mnohí manažéri, ktorí sú v podstate na rovnakej úrovni vertikálnej hierarchie alebo dokonca na rôznych úrovniach, môžu mať rôzne zodpovednosti a byť zamestnaní v absolútnej rôznych odboroch pôrod. Práve rozdelenie do oblastí zodpovednosti je hlavnou horizontálnou hierarchiou, na ktorú treba myslieť aj pri formovaní vedenia organizácie.

Vo všeobecnosti môže vertikálna deľba práce vyzerať takto:

Vlastník podniku. Tento vodca je zosobnením zamestnávateľa ako celku a má vždy neobmedzené právomoci v záležitostiach riadenia podniku. Zároveň môže byť vlastníkmi viacero osôb, potom sa o nich môže rozhodovať len primeraným spôsobom na schôdzi zakladateľov. Alebo môže byť majetok rozdelený iným spôsobom, napríklad vlastníkmi môžu byť v skutočnosti akcionári podniku.

Vrcholový manažment. Vrcholový manažment organizácie sa primárne vzťahuje na hlavný riadiaci orgán. Vrcholovým manažmentom môže byť buď zakladateľ alebo podnikateľ, alebo individuálny generálny riaditeľ. Okrem toho môže byť najvyšším riadiacim orgánom aj tím manažérov, napríklad predstavenstvo. Vo všeobecnosti platí, že vrcholový manažment zodpovedá iba vlastníkovi podniku a môže dávať príkazy všetkým ostatným vedúcim organizácie. V rovnakej dobe, top manažment zvyčajne spoločná organizáciačinnosti podniku, bez akejkoľvek špecializácie na určitú oblasť činnosti.
Manažment prvej línie. Vedenie prvého odkazu sa vzťahuje na hlavných vodcov v určitých oblastiach činnosti. Napríklad - Hlavný účtovník, finančný riaditeľ, obchodný riaditeľ a podobné pozície. Sú hlavným manažérskym článkom v určitej všeobecnej oblasti činnosti. Takíto manažéri zároveň spravidla nie sú oprávnení ovplyvňovať procesy, ktoré nie sú v kompetencii týchto manažérov, vrátane tých, ktoré sú nižšie podľa pravidiel podriadenosti zamestnancov.
Riadenie druhej úrovne. Manažéri druhej úrovne zvyčajne zahŕňajú manažérov, ktorí nie sú dominantní vo svojej oblasti zodpovednosti a zabezpečujú realizáciu praktických rozhodnutí vyššieho manažmentu. Manažéri druhého článku, keďže môžu mať vo svojej podriadenosti priamych vykonávateľov, môžu byť zároveň integrálnou súčasťou systému riadenia v podniku, ktorý zabezpečuje ďalšie kaskádovanie a prerozdeľovanie rozhodnutí vyšších orgánov.

Hoci v mnohých prípadoch sú vedúci a manažéri špecialisti rovnakého profilu, v niektorých prípadoch ide o rôznych zamestnancov. Pozícia vedúceho teda nevyhnutne znamená prítomnosť určitých podriadených, zatiaľ čo vedenie nemusí predpokladať ich prítomnosť.

Treba si uvedomiť, že pri organizovaní manažérskeho tímu v celkom určite mali by sa brať do úvahy pravidlá priamej podriadenosti. Vedúci všeobecnej oblasti činnosti, napríklad obchodný riaditeľ, by teda nemal zadávať príkazy priamo výkonným pracovníkom, ale mal by ich v prvom rade preniesť na majstra a ten následne rozhodne o rozdelení záťaže a úloh. medzi podriadenými. Existujú však situácie, v ktorých môže byť vyššie uvedená vertikálna hierarchia porušená. Sekretárka teda zaobchádza so zamestnancami formálne nižší level z hľadiska vertikálnej hierarchie je však primárne podriadený len svojmu priamemu nadriadenému.

Požiadavky na vedenie organizácie

Vzhľadom na široký rozsah úloh a zvýšenú mieru zodpovednosti riadiacich pracovníkov organizácie by mali byť prezentovaní zamestnanci zastávajúci takéto pozície alebo sa o ne uchádzajú špeciálne požiadavky. Každý zástupca vedenia podniku by teda mal mať tieto vlastnosti:

Existuje niekoľko prístupov k výberu lídra. Existuje mnoho metód na výber lídra v organizácii alebo jej samostatnej štruktúrnej jednotke. Najbežnejšie sú však tri hlavné prístupy:

Vyhľadajte skúseného odborníka. V tomto prípade zamestnávateľ zverejní voľné pracovné miesto o hľadaní manažéra s určitými pracovnými zručnosťami a skúsenosťami. Výhodou takéhoto prístupu je minimálne náklady obsadiť voľné pracovné miesto a zaškoliť zamestnanca. Tento špecialista však nakoniec nebude mať nevyhnutne potrebné právomoci a v každom prípade bude musieť prejsť procesom na novom pracovisku.
Povýšenie existujúceho zamestnanca. V tomto prípade má zamestnávateľ možnosť samostatne pripraviť vedúceho z perspektívnych zamestnancov. Zároveň takýto zamestnanec určite lepšie pochopí špecifiká podniku a bude mať vybudovaný vzťah s tímom. Nie vždy sa však podarí nájsť vhodného kandidáta na pozíciu manažéra medzi zamestnancami podniku a takýto prístup môže znamenať aj dodatočné náklady na zaškolenie budúceho manažéra.
Zapojenie špecialistu tretej strany podľa zásady. V niektorých prípadoch môže byť časť administratívnych a riadiacich funkcií prevedená na inú spoločnosť alebo individuálneho špecialistu. Tento prístup nám umožňuje vyplniť existujúcu medzeru v čo najkratšom čase. personálne obsadenie a znížiť celkovú záťaž administratívneho aparátu podniku. Vyznačuje sa však veľké výdavky a obmedzený počet mechanizmov ovplyvňovania zapojeného zamestnanca, ako aj nízka miera motivácie a zapojenia manažéra do činnosti organizácie.

Rozdelenie personálu je potrebné na určenie mzdy a správne usporiadať rámy pri určovaní personálna politika. Do akých skupín a kategórií možno rozdeliť personál? Aké dokumenty používate? Budeme o tom hovoriť v tomto článku.

Všetci zamestnanci bez ohľadu na funkcie, ktoré vykonávajú, vystupujú ako personál kultúrnej inštitúcie. Inými slovami, personál je pracovný kolektív.

Ale napriek tomu, že všetci zamestnanci sú súčasťou personálu, každý z nich patrí do určitej kategórie.

↯ Pozor! Nové vzorky sú k dispozícii na stiahnutie:,

Takéto rozdelenie je jednoducho potrebné a v prvom rade je spojené so stanovením miezd, ktoré sa vykonáva v rámci tarify SOT.

Na aké kategórie zamestnancov sa delia

V modernej legislatíve neexistuje jasná formulácia takého pojmu ako „kategórie personálu“. Existuje však právny dokument, ktorý obsahuje samostatná sekcia Personálne kategórie. Tento dokument je „Pokyn k štatistike počtu a miezd pracovníkov a zamestnancov v podnikoch, inštitúciách a organizáciách“.

Po preštudovaní obsahu oddielu č. 5 možno konštatovať, že pojem „Kategórie personálu“ zahŕňa skupiny zamestnancov, ktorí sú medzi sebou zjednotení v závislosti od pracovných funkcií, ktoré vykonávajú.

Všetci zamestnanci organizácie sú spravidla rozdelení do dvoch skupín - zamestnancov a pracovníkov. Uvažujme o každom z nich podrobnejšie. Prvá skupina zahŕňa niekoľko kategórií:

Lídri;
Špecialisti;
Ostatní zamestnanci, ktorí sú zamestnancami

Do prvej kategórie patria zamestnanci zastávajúci funkcie vedúcich inštitúcií a vedúcich štrukturálnych jednotiek, ako aj ich zástupcovia. Ich hlavnou funkciou je riadenie. Všetci títo zamestnanci majú navyše v podriadenosti ďalších zamestnancov.

sekretárka;
úradník;
kuriér a ďalší.

Inými slovami, títo pracovníci sa nazývajú pomocný personál – VP.

Úlohu špecialistov vykonávajú osoby zapojené do riadenia organizácie a zaoberajúce sa rôznymi druhmi práce, kde hlavný podiel pripadá na intelektuálnu prácu. Patria sem pracovníci inžiniersko-technickej služby, ekonomického úseku a ďalší.

Špecialisti sú podmienečne rozdelení do dvoch skupín:

administratívny a manažérsky personál (AMP) – špecialisti, ktorí vykonávajú manažérske funkcie. Výsledkom ich činnosti sú informácie, bez ktorých sa to takmer nedá zvládnuť. Patria sem referenti, účtovníci, obchodníci, analytici a iní;

inžiniersko-technickí pracovníci (ITR) - ktorých činnosť je zameraná na získavanie konštrukčných a technologických alebo konštrukčných informácií z oblasti techniky a technológie výroby. Ide o inžinierov, technológov, dizajnérov a iných.

Do druhej skupiny – robotníkov patria pracovníci, ktorých činnosť priamo súvisí s tvorbou materiálnych hodnôt, vykonávaním opráv, zabezpečovaním rôzne druhy služby:

doprava;
materiál a iné.

Veľmi dôležitým bodom je rozdelenie personálu do kategórií. Umožňuje vám vypočítať mzdu zamestnancov inštitúcie. Vďaka tomuto členeniu je oveľa jednoduchšie vykonávať umiestňovanie personálu v prípade určovania personálnej politiky.

Aké dokumenty použiť pri rozdeľovaní personálu do kategórií a skupín

Zákon č. 90-FZ zaviedol zmeny týkajúce sa skupín profesijnej kvalifikácie. Patria sem skupiny pracovníkov a pozície zamestnancov, ktorých tvorba zohľadňuje oblasť činnosti, ako aj všetky požiadavky potrebné na vykonávanie konkrétnej odbornej činnosti.

Ak hovoríme o požiadavkách, zvyčajne sa týkajú odborného vzdelávania a úroveň zručností.

Ministerstvo zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie vydalo niekoľko nariadení schvaľujúcich odborníka kvalifikačných skupín a kritériá pre priraďovanie profesií a pozícií do kvalifikačných profesijných skupín

Podľa týchto dokumentov sú všetky pozície a profesie podmienene rozdelené do niekoľkých kvalifikačných skupín:

profesie pracovníkov a pozície zamestnancov, ktoré si nevyžadujú odborné vzdelanie;
profesie robotníkov a pozície zamestnancov vyžadujúcich základné alebo stredné odborné vzdelanie, ako aj vedúcich stavebných útvarov, ktoré vyžadujú základné odborné vzdelanie;
pozície zamestnancov vyžadujúcich vyššie odborné vzdelanie s kvalifikáciou "bakalár" a pozície vedúcich štrukturálnych odborov vyžadujúcich stredné odborné vzdelanie;
pozície zamestnancov vyžadujúcich vyššie odborné vzdelanie v kvalifikácii „diplomovaný špecialista“ alebo „majster“ ako aj vedúcich štruktúrnych odborov s vysokoškolským vzdelaním.

Regulačné dokumenty, ktoré určujú kategórie personálu, možno spojiť do dvoch skupín – celoodvetvovej a sociokultúrnej.

Druhá zahŕňa dokumenty, ktoré sa špecificky týkajú oblasti kultúry.

Materiál skontrolovaný odborníkmi Aktion Culture

Všetky kategórie personálu sú dôležité, pretože každý vie, že personál je všetko. Personál je hlavný zdroj akejkoľvek organizácii. Kvalita služieb a produktov, ktoré firma dodáva na trh, závisí od práce zamestnancov. Aby sa predišlo nákladom, je dôležité pochopiť, aké by malo byť zloženie a veľkosť zamestnancov organizácie. Tieto ukazovatele sa určujú v závislosti od objemu spotrebiteľského dopytu. Správny prístup k náboru poskytuje spoločnosti vysokú konkurencieschopnosť.

Hlavné kategórie personálu a ich charakteristiky

Podľa celoruského klasifikátora profesií a pozícií je všetok personál podniku rozdelený do dvoch hlavných kategórií. Klasifikácia zamestnancov podľa kategórií:

profesie pracovníkov;
zamestnanecké pozície.

Robotnícke profesie nie sú dostatočne obľúbené, najmä medzi mladými ľuďmi, ale stále sú veľmi bežné. Zástupcovia zaradení do tejto skupiny sa delia najmä na tieto typy pracovníkov:

pomocný personál. Toto rozdelenie vyššie uvedenej klasifikácie personálu zahŕňa tých, ktorí obsluhujú výrobu (vodič, upratovačka, sekretárka atď.).
hlavným personálom sú tí, ktorí sú priamo zapojení do výrobného procesu (sústružník, krajčírka atď.).

Úradníci sú tiež rozdelení do typov:

manažéri (riaditeľ, hlavní odborníci atď.);
technickí pracovníci (sekretári, špeditéri atď.);
špecialisti (inžinieri, právnici, ekonómovia atď.).

Okrem toho existuje klasifikátor pozícií a profesií, to znamená, že pracovníci aj zamestnanci sú rozdelení do rôznych typov personálu.
Klasifikácia pracovníkov:

druhy výroby a práce (výroba vaty alebo vŕtanie studní);
tarifné kategórie (1-8);
kvalifikačné triedy (1-3);
formy a systémy odmeňovania (jednoduché, kusové, prémie);
pracovné podmienky (normálne, ťažké a škodlivé);
stupeň mechanizácie práce (ručne, na strojoch);
odvodené profesie (starší, asistent).

Pozície zamestnancov sú klasifikované podľa nasledujúcich kritérií:

kategória pozícií (vedúci, špecialista);
odvodená pozícia (náčelník, junior, druhý, okres);
kvalifikačnej triedy (prvá, tretia, najvyššia).

Samozrejme, len málo ľudí sa ponorí do takej veci, ako je klasifikácia zamestnancov podniku. A možno ste prvýkrát počuli o existencii celoruského klasifikátora povolania a pozície.

Čo ovplyvňuje členstvo v kategórii?

Pre väčšinu ľudí kategórie personálu závisia od úrovne vzdelania. Preto jeden z dôležité kritériá pre zamestnávateľa je prítomnosť určitého vzdelania zamestnanca. Zároveň je dôležitým ukazovateľom prítomnosť skúseností v určitom smere. Samozrejme, sú pozície, na ktoré sa dá zabrať aj bez toho, aby si mal nejaké pracovné skúsenosti alebo vzdelanie. Bez ohľadu na zaradenie zamestnanca všetky kategórie zamestnancov pracujú v súlade s pracovnoprávnymi predpismi. Zároveň riadiaci zamestnanci aj pracovníci majú rovnaké práva a povinnosti ustanovené v Zákonníku práce.

Diskutovali sme o rôznych skupinách personálu. Teraz je dôležité zvážiť organizačnú štruktúru podniku.
Samozrejme, je dôležité pochopiť, že štruktúry podnikov sú úplne odlišné. Napríklad štruktúra výrobného podniku kovové dvere, sa bude výrazne líšiť od podniku maloobchod tovar pre deti.

Ako riadiť rôzne kategórie zamestnancov?

Existuje niekoľko hlavných typov organizačných štruktúr na riadenie organizácie:

lineárny;
funkčné;
lineárne - funkčné;
divízny;
matice.

Každá z prezentovaných štruktúr predstavuje prehľadný systém s vlastnými pravidlami.

Lineárna organizačná štruktúra riadenia

Pri lineárnom riadení sa jasne rozlišuje – kto a koho pokyny vykonáva a za čo zodpovedá. Na dosiahnutie určitého výsledku dáva manažér konkrétne zadanie konkrétnemu zamestnancovi. Tento zamestnanec zase prenáša konkrétne pokyny na iných zamestnancov, to znamená, že jednu úlohu zverí jednému, inú úlohu inému atď. Ale nakoniec by tam mal byť jeden celkový výsledok. Každý exekútor teda zodpovedá za výkon práce na konkrétne zadanie konkrétneho nadriadeného zamestnanca.

Pri takejto štruktúre je vysoké riziko, že ak niekde niekto nesprávne splní objednávku, tak výsledok nebude rovnaký. Zodpovednosť za správnu formuláciu problému je veľmi vysoká. Ak náhle niekto ochorie, bude ťažké ho okamžite nahradiť bez poškodenia. proces produkcie. Najväčšou nevýhodou takéhoto systému je, že ak bude náhle potrebné vykonať úpravy, nebudete sa musieť spoliehať na efektivitu. Táto štruktúra je užitočná v malých organizáciách.

Funkčná a lineárna - funkčná organizačná štruktúra riadenia

Plnenie jednotlivých úloh je pridelené samostatnému útvaru so špecializáciou na samostatná formačinnosti. Ústredie pozostávajúce z líniových a funkčných manažérov koordinuje pokyny a odovzdáva ich účinkujúcim. Táto štruktúra umožňuje funkčným manažérom, aby zo seba odstránili časť záťaže. Líniový manažér je naopak viac zaťažený, pretože sa musí podieľať na interakcii funkčných manažérov s výkonnými oddeleniami. Výkonní umelci zároveň vykonávajú pokyny od nadriadeného aj od funkčného, čo vedie k ťažkostiam vo vzájomnej koordinácii, to znamená, že pokyny sa môžu líšiť napríklad z hľadiska priority. Znižuje sa zodpovednosť a riziko omeškania pri získaní konečného výsledku. Problémy sú aj pri koordinácii činností a nie je možné rýchlo vyriešiť problémy, ktoré sa vyskytnú v priebehu práce.

V rámci tohto systému je hlavnou postavou vedúci jednotky.

Riadiaci pracovník dáva pokyny funkčnému a ten prostredníctvom svojich asistentov rozdeľuje úlohy medzi účinkujúcich. S tým Organizačná štruktúra personálne riadenie zvyšuje zodpovednosť za výsledok práce každého útvaru, čo so sebou prináša oslabenie vzťahu medzi týmito útvarmi. V dôsledku toho je ťažké pochopiť, či bude práca organizácie vykonaná správne a včas.

Divízna a maticová štruktúra riadenia

Pri tejto štruktúre riadenia je rozhodujúca úloha pridelená vedúcim jednotiek. Vedúci divízie je plne zodpovedný za výkon práce, za ktorú divízia zodpovedá. V čom funkčných lídrov hlásiť aj vedúcemu výrobného oddelenia.
Menovaný je aj projektový manažér a zodpovední realizátori v každom z oddelení. Líniový manažér pridelí každému projektovému manažérovi konkrétny projekt. Projektový manažér určuje, kto a v akom časovom období musí vykonať tú alebo onú prácu, ktorá povedie k splneniu úlohy stanovenej líniovým manažérom pre konkrétny projekt.

Ako vidíte, existuje veľa organizačných riadiacich štruktúr, ale nie sú dokonalé. Organizácie sú preto nútené rozvíjať svoje štruktúry zlepšovaním existujúcich štruktúr, ktoré najprospešnejšie prispejú k rozvoju. Čím väčšia je organizácia, tým tvrdšia štruktúra a tým viac ho treba neustále zlepšovať.

Výhodou tej či onej štruktúry je nevyhnutne možnosť rýchleho rozhodovania a zmien v priebehu práce. Je dôležité, aby ste mohli jasne sledovať oblasť zodpovednosti každého zamestnanca.
Celú zložitosť jasne vidíte na príklade ministerstva zdravotníctva Ruská federácia. Stačí sa zamyslieť nad rozsahom aktivity, koľko ľudí rôznych kategórií je zapojených, aby sme dostali kvalitnú lekársku starostlivosť. Samozrejme, neustále sa budú robiť zmeny v práci ministerstva, ktoré sledujeme. Sú nové choroby, nové metódy liečby, nové špeciality. Vezmite si zloženie špecialistov pracujúcich na poliklinikách v roku 1980 a teraz si, samozrejme, všimneme, že ich je viac.

Pre efektívne riadenie organizácia to musí pochopiť rôzne časy Vo vývoji organizácie existujú rôzne obdobia. Buď môžeme pozorovať najväčší skok vo vývoji, potom pomalší, potom môže nastať obdobie stagnácie. Práve pri zvyšovaní dopytu nesmieme zabúdať na revíziu riadiacej štruktúry organizácie. V opačnom prípade bude šanca niečo minúť, potom organizácia začne strácať svoju konkurencieschopnosť a dôjde k poklesu dopytu.

Personalisti sú osoby, ktoré sú zahrnuté v pracovnoprávnych vzťahoch v rámci konkrétnej právnickej osoby. Ide o personál podniku, ktorý zahŕňa zamestnancov, vlastníkov a spoluvlastníkov.

Hlavné črty personálu

Pred kvalifikáciou musíte pochopiť, kto presne patrí k personálu. Personál sa vyznačuje týmito vlastnosťami:

Zapojenie sa do pracovnoprávnych vzťahov. Posledné uvedené musí byť zdokumentované. Predovšetkým treba vypracovať dohodu o pracovnej činnosti.
Charakteristiky, na základe ktorých sa činnosť vykonáva. Môže to byť napríklad kvalifikácia, špecializácia, vzdelanie, prax.
Existencia cieľa činnosti. Ciele práce špecialistu by mali byť v súlade s cieľmi podniku.

Personálny manažment sa vyznačuje takými vlastnosťami, ako sú:

Integrácia do celkovej riadiacej štruktúry.
Súlad s existujúcou firemnou kultúrou.
Dostupnosť plánovania práce, školenia zamestnancov.
Účtovanie odborných kvalít a hodnotenie činnosti zamestnancov.
Centralizácia procesov riadenia.

Zamestnanci, ktorí nie sú v podniku žiadnym spôsobom formalizovaní, sa nebudú považovať za zamestnancov.

Regulačné zdôvodnenie

Kategórie zamestnancov upravuje "Pokyn pre počet pracovníkov v podnikoch" č. 17-10-0370, schválený Štátnym štatistickým výborom 17. septembra 1987. Kľúčovým dokumentom je aj Klasifikátor zamestnaní č.367 schválený výnosom Štátnej normy z 26. januára 1994. Ministerstvo zdravotníctva a sociálneho rozvoja vydalo niekoľko nariadení, ktoré schvaľujú kvalifikačné kategórie:

Objednávka č.525 zo dňa 6.8.2007. Stanovuje kritériá pre prideľovanie zástupcov personálu do konkrétnej kvalifikačnej skupiny.
Objednávka č.248n zo dňa 29.5.2008. Stanovuje kvalifikačné stupne pracovníkov.
Objednávka č.247n zo dňa 29.5.2008. Stanovuje aj kvalifikačné stupne, ale vo vzťahu k manažérom a špecialistom.

V predpisoch sa rozlišujú tieto skupiny zamestnancov:

Pozície pracovníkov a zamestnancov, na ktoré sa nevyžaduje odborné vzdelanie.
Pracovné miesta, ktoré vyžadujú základné alebo stredné vzdelanie.
Dozorné pozície, na ktoré sa vyžaduje počiatočné odborné vzdelanie.
Špecializácie, pre ktoré sa vyžaduje vysokoškolské vzdelanie (kvalifikácia „bakalár“).
Pozície, na ktoré potrebujete mať vysokoškolské vzdelanie s kvalifikáciou „diplomovaný špecialista“ alebo „majster“.

Potreba vzdelávania sa určuje v závislosti od špecifík činnosti. Komplexná intelektuálna práca si vyžaduje dostupnosť príslušných vedomostí a zručností. Na vykonávanie jednoduchej práce stačí základné vzdelanie.

Hlavné kategórie personálu

Personalistika je súbor zamestnancov rôzneho zamerania zaradených do personálu. Delí sa na dve hlavné kategórie: výrobné a nevýrobné. Výrobný personál sa zaoberá prácou, ktorej výsledok je vyjadrený v materiálnej forme. Môžu to byť napríklad ľudia pracujúci na výrobe automobilov, stavbe budov. Zvážte komponenty prvej kategórie:

Robotníci. Ich aktivity sú prevažne fyzického charakteru. Títo zamestnanci sa špecializujú na výrobu tovaru alebo na údržbu výroby. Napríklad to môžu byť stavitelia, kuchári. Pracovníci sa ďalej delia do dvoch kategórií. Toto je hlavný personál zamestnaný v hlavnom výrobné dielne. Je to aj pomocný personál. Jej zástupcovia pracujú v nákupných alebo servisných predajniach.
zamestnancov. Ich aktivity sú hlavne duševného charakteru. Výsledkom ich práce je identifikácia problémov manažmentu, formovanie nových informačných tokov, prijímanie rôznych rozhodnutí v oblasti manažmentu. Príkladom tejto kategórie môžu byť účtovníci, právnici, manažéri. Zamestnanci sa ďalej delia do troch kategórií. Sú to vedúci samotného podniku alebo jeho oddelení. Do tejto skupiny patria aj zástupcovia prednostu. Sú to špecialisti: inžinieri, ekonómovia, účtovníci. Treťou skupinou sú samotní zamestnanci (nižší technický personál, účtovníci a referenti).

Druhou kategóriou je nevýrobný personál. Vzťahuje sa na zamestnancov zamestnaných na nepriemyselných farmách. To znamená, že výsledkom ich práce nie je vytvorenie niečoho hmotného. Príkladom nevýrobného personálu sú zamestnanci bytových a komunálnych služieb, jedální a kliník.

Kategórie lídrov

Výrobní manažéri sú rozdelení do týchto kategórií:

Lineárne. Títo manažéri rozhodujú o všetkých funkčných oblastiach činnosti. Príklady: generálny riaditeľ, vedúci Údržba, Predák.
Nelineárne. Ide o funkčných manažérov, ktorí vykonávajú špecifické manažérske funkcie. Príklady: finančný riaditeľ, manažér zodpovedný za personál.

Manažéri sú rozdelení do úrovní riadenia:

Dolný odkaz. Napríklad majster.
Stredný odkaz. Vedúci oddelení a dielní.
Najvyššia úroveň. riaditeľa alebo jeho zástupcu.

Nižší manažéri riadia malé oddelenia, strední manažéri riadia rozšírené divízie a vrcholoví manažéri riadia podnik ako celok.

Klasifikácia zamestnancov podniku

Personál je rozdelený do kategórií v závislosti od špecifických vlastností. Pozrime sa na ne podrobnejšie:

majetkových pomerov. Existujú vlastníci (zakladatelia) právnickej osoby. Vlastnia podiel v podniku, z jeho činnosti majú zisk. Sú tam aj zamestnanci.
Miera zapojenia do výrobných činností. Výrobný personál je priamo zapojený do činnosti, nevýrobný - nepriamo.
Miesto hlavného servisu. Zamestnanci môžu alebo nemusia byť zamestnancami podniku.

Niektorí zamestnanci sa líšia od ostatných v špecifikách svojich činností, osobitostiach pracovných vzťahov s podnikmi.