La nueva plantilla de personal redujo la posición. El procedimiento para reducir la posición en la plantilla de personal.

Reducir el número de empleados es uno de formas efectivas reducir costos o reducir la velocidad actividades de producción si el producto de la organización ya no es rentable. En el artículo te contamos cómo evitar errores a la hora de reducir la plantilla.

Si el empleador decide reducir el número de empleados, debe tener en cuenta todos los matices de este proceso complejo. Los errores cometidos no reducen, sino que, por el contrario, aumentan significativamente el costo del personal.

Por ejemplo, el tribunal puede reintegrar a un empleado en el trabajo y ordenar al empleador que le pague los ingresos medios por todo el tiempo de absentismo forzoso (artículo 394 Código de Trabajo Federación Rusa, en lo sucesivo denominado Código Laboral de la Federación Rusa), así como para compensar el daño moral (artículo 237 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, el empleador está obligado a pagar todos los gastos legales (artículo 88 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa).

Además, si un empleado solicita la protección de sus derechos a la inspección del trabajo, si la reducción se elabora incorrectamente, el empleador enfrenta responsabilidad administrativa en virtud del art. 5.27 de la infracciones administrativas radiofrecuencia

Considerar errores típicos que hacen los empleadores cuando hacen despidos.

1. DESARROLLO INCORRECTO DEL AVISO DE REDUCCIÓN

Al advertir a los empleados sobre despidos, es necesario tener en cuenta todos los requisitos de la ley, así como la práctica establecida, para reducir el riesgo de disputas en el futuro. Le recomendamos que emita un aviso de reducción en el número (plantilla) de empleados. Cuanto más detallado sea el documento, menos preguntas, malentendidos e irritación causará entre los empleados (Ejemplo 1).

2. LOS EMPLEADOS NO SON NOTIFICADOS DE REDUCCIÓN O HAN SIDO NOTIFICADOS DE VIOLACIONES

Un matiz importante es que absolutamente todos los trabajadores despedidos deben ser advertidos sobre la reducción y a tiempo.

Según la segunda parte del art. 180 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a escribiendo advertir a los empleados contra la firma de su reducción al menos dos meses antes del despido.

Si el empleado se niega a leer el aviso o a firmar para familiarizarse con él, entonces el empleador deberá leer el aviso en voz alta al empleado y redactar un acta en la que dos o tres empleados que estaban presentes en el momento de la familiarización deben firmar ( Ejemplo 2).

Sin embargo, hay excepciones al período de preaviso para un empleado.

Aviso de varios días. Por ejemplo, si se celebra un contrato de trabajo a término fijo con un empleado por un período de hasta dos meses, entonces se le debe advertir sobre la reducción por escrito con al menos tres días naturales de anticipación (parte segunda del artículo 292 de la Ley del Trabajo). Código de la Federación Rusa). Un empleado que se dedica a un trabajo de temporada debe ser notificado por escrito de la reducción por lo menos siete días del calendario(segunda parte del artículo 296 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Aviso de enfermedad y vacaciones. Si el empleado necesita ser notificado de la reducción, y está de vacaciones o de baja por enfermedad, es mejor esperar a que vaya a trabajar y entregarle el aviso personalmente. ¿Pero si se trata de un trabajador remoto o la gerencia requiere notificar al empleado a pesar de las vacaciones?

En este caso, debe enviar un aviso de reducción a todas las direcciones conocidas donde se encuentra el empleado mediante una carta valiosa con una lista de archivos adjuntos y un aviso de recibo (Ejemplo 3). La fecha de notificación es la fecha en que el empleado recibe la carta valiosa.

Si el empleado está disponible en el teléfono, debe llamarlo e informarle sobre la necesidad de recibir una notificación. Además, esto debe hacerse en un altavoz y frente a testigos. La conversación debe quedar registrada en un acto (Ejemplo 4). Tal acto habla de la buena fe del empleador y confirma que ha hecho todo lo posible para notificar al empleado de la reducción.

3. NO OFREZCAS TODOS LOS TRABAJOS ADECUADOS

Si hay vacantes en la organización, se deben ofrecer al empleado reducido (si son adecuadas para él en términos de calificaciones y estado de salud) tal como aparecen dentro de dos meses, mientras esté vigente el período de preaviso para el despido por reducción. (parte tres del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) .

A menudo, los tribunales reincorporan a los trabajadores precisamente porque no se les ofrecieron todas las vacantes. Los tribunales verifican cuidadosamente si los puestos en la lista de personal y en las ofertas de trabajo coinciden (ver, por ejemplo, sentencia de apelación Tribunal Regional de Krasnoyarsk de fecha 2 de febrero de 2015 en el caso No. 33-949/2015, A-9).

Es necesario ofrecer no solo puestos correspondientes a las calificaciones del empleado, sino también subordinados.

PREGUNTA AL TEMA

¿Necesito ofrecer un puesto vacante más alto?

Si está seguro de que las calificaciones son insuficientes, no es necesario que ofrezca esta vacante (consulte la sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú del 30 de marzo de 2015 en el caso No. 33-10408 / 2015).

Pero si no se sabe con certeza si el empleado puede ocupar un puesto más alto (quizás pasó educación adicional o tiene experiencia que no está reflejada en el libro de trabajo), aumenta el riesgo de disputas. Para ello, proponemos en el aviso de reducción informar sobre documentos de calificación desconocidos para el empleador (ver Ejemplo 1).

Por lo tanto, debe asegurarse de que no haya vacantes adicionales en la lista de personal (por si acaso). Todas las vacantes que aún no se hayan buscado deben excluirse.

Un empleador está obligado a ofrecer vacantes solo en una localidad determinada, a menos que el convenio laboral o colectivo disponga lo contrario (ver el fallo de apelación del Tribunal Municipal de Moscú del 24 de diciembre de 2012 en el caso No. 11-25754).

Cabe señalar que el puesto ocupado por una mujer con licencia de maternidad no se considera vacante en opinión de la mayoría de los tribunales (ver, por ejemplo, Fallo del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 29 de mayo de 2014 No. 4g / 8-3516). Este puesto está vacante temporalmente; después de todo, una mujer puede regresar, y no sabemos cuándo, en tres meses o en tres años.

4. REDUCCIÓN DE TRABAJADORES "PROTEGIDOS"

Aunque definiendo estructura organizativa y dotación de personal - el derecho del empleador, la ley protege a ciertas categorías de trabajadores que necesitan apoyo estatal. Los trabajadores "protegidos" incluyen:

Mujer embarazada (primera parte del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa);

Una mujer que tiene un hijo menor de tres años (parte cuatro del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa);

Una madre soltera que cría a un niño menor de 14 años o un niño discapacitado menor de 18 (o una persona que cría a ese niño sin una madre) (cuarta parte del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa). Según el párrafo 28 de la resolución del Pleno Corte Suprema RF de fecha 28 de enero de 2014 N° 1, se considera madre soltera a la mujer que cría a sus hijos (parientes o adoptados) y se dedica a su desarrollo de manera independiente, sin padre. En particular, si el padre:

Fallecido, reconocido como desaparecido (debe pedirle al empleado un certificado de defunción, una decisión judicial correspondiente);

Privado de la patria potestad, limitado en la patria potestad (sentencia judicial correspondiente);

Reconocido como incapaz (parcialmente incapacitado) o por razones de salud no puede criar y mantener personalmente a un hijo (resolución judicial o certificados, por ejemplo, sobre discapacidad);

Cumpliendo condena en instituciones que ejecutan penas privativas de libertad (certificado correspondiente);

Evita criar hijos o proteger sus derechos e intereses. Se trata de sobre mujeres divorciadas que solicitaron la recuperación de la pensión alimenticia ante el tribunal y el servicio de alguaciles, pero, a pesar de esto, no fue posible recuperar la pensión alimenticia (certificado del servicio de alguaciles que no fue posible recuperar la pensión alimenticia);

Otras situaciones (por ejemplo, cuando no se establece la paternidad del niño y hay un guión en el certificado de nacimiento);

Un progenitor, si es el único sostén de un hijo menor de tres años o de un hijo discapacitado menor de 18 años en una familia de tres o más hijos menores de 14 años y al mismo tiempo el otro progenitor (representante de el niño) no tiene una relación laboral (cuarta parte del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa) .

Para reducir los riesgos de litigio, es mejor no despedir a esos trabajadores.

También tenga en cuenta que los empleados menores de 18 años pueden ser despedidos debido a despidos solo con el consentimiento de la inspección laboral y la comisión de menores (artículo 269 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Además, si un empleado es miembro de un sindicato, solo puede ser despedido de acuerdo con la organización sindical principal (segunda parte, artículos 82, 373 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Y, por último, no despedir a un empleado durante su período de incapacidad temporal y durante sus vacaciones (parte seis del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, subpárrafo "a" del párrafo 23 de la resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2).

5. NO SE CONTABILIZA EL DERECHO DE PRIORIDAD A LA PERMANENCIA EN EL TRABAJO

Con tal problema, al reducir, puede encontrar si hay varias posiciones del mismo nombre en la tabla de personal. Por ejemplo, hay tres gerentes de ventas en un departamento y solo se debe eliminar uno. En este caso, la primera parte del art. 179 del Código Laboral de la Federación Rusa requiere que el empleador, durante la reducción, deje en el trabajo a los trabajadores con mayor productividad laboral y calificaciones.

Las calificaciones se pueden verificar con el documento sobre educación y libro de trabajo, sin embargo, la evaluación de la productividad laboral requerirá ciertos esfuerzos por parte del empleador.

¿Cómo evaluar la productividad laboral? No es difícil evaluar la productividad del personal que trabaja; basta con averiguar si los empleados cumplen con las normas laborales (tiempo y rendimiento). La situación es mucho más complicada cuando se trata de evaluar la productividad de los trabajadores del conocimiento. Aquí hay algunos consejos:

1. Si la organización realiza una evaluación anual del personal, le recomendamos que adjunte sus resultados. Los resultados de la atestación, si los hubiere, también serán de utilidad.

2. Si la organización ha establecido indicadores de bonificación, la productividad de los empleados puede evaluarse por el tamaño y la frecuencia de las bonificaciones que se les otorgan. También puede tener en cuenta la ejecución regular trabajo adicional(por ejemplo, a tiempo parcial o por pedido especial). Recomendamos evaluar la disciplina de trabajo del empleado. Si la disciplina es baja o hay comentarios, reprimendas, entonces dicho empleado no tiene derecho de preferencia.

Cómo documentar la evaluación del desempeño. El primer paso es dictar una orden para crear una comisión para determinar el derecho de preferencia de licencia en el trabajo. La orden debe contener las siguientes disposiciones:

Los resultados de la evaluación deberán constar en el acta de la reunión de la comisión especial. Ante los tribunales, el protocolo es prueba de que el empleador ha tenido en cuenta los derechos preferenciales de los empleados. Al protocolo se deben adjuntar tablas con una evaluación del cumplimiento por parte de los empleados de las normas de producción o servicio, planos, instructivos, etc. (ver tabla).

Si la productividad y las calificaciones de los trabajadores en los mismos puestos son aproximadamente iguales, debe ir más allá y proporcionar derecho de suscripción preferente las siguientes categorías (segunda parte del artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa):

Familia con dos o más dependientes;

Personas en cuya familia no haya familiares trabajadores;

Empleados que, mientras trabajaban en la organización, sufrieron un accidente de trabajo o una enfermedad profesional;

Discapacitados de la Gran Guerra Patria y operaciones militares;

Empleados que mejoran sus habilidades en el trabajo en la dirección del empleador;

A dichos empleados se les debe pedir que proporcionen documentos de respaldo. Por ejemplo, un empleado con dos o más hijos debe proporcionar certificados de nacimiento, así como un pasaporte con registro que confirme la residencia con hijos; combate inválido - certificado.

6. NO AVISAR AL SERVICIO DE EMPLEO Y AL SINDICATO

De conformidad con el apartado 2 del art. 25 de la Ley de la Federación Rusa del 19 de abril de 1991 No. 1032 - 1 "Sobre el empleo en Federación Rusa”(modificado el 29/07/2017, en adelante - Ley N° 1032-1) para reducir el número o el personal, incluso si solo se reduce un puesto o un empleado, se debe notificar al servicio de empleo a más tardar dos meses en avance. Si la reducción es masiva - tres meses antes del inicio de la reducción. Cada región tiene su propia forma de notificación. Debe especificarse en los sitios web de los servicios de empleo de las regiones. Demos un ejemplo de una notificación para Moscú (Ejemplo 5).

El criterio de carácter masivo está determinado por acuerdos sectoriales, territoriales o regionales entre sindicatos y empleadores (primera parte, artículo 82 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Si estos acuerdos no son aplicables a un empleador en particular, se debe seguir el párrafo 1 del Reglamento sobre la organización del trabajo para promover el empleo en condiciones de despido masivo (aprobado por Decreto Gubernativo No. 99 del 5 de febrero de 1993).

Según la primera parte del art. 82 del Código Laboral de la Federación Rusa, si la organización tiene un sindicato, debe ser notificado dentro del mismo plazo (Ejemplo 6).

7. LOS DOCUMENTOS DEL PERSONAL SE EMITEN CON ERRORES

Errores de diseño documentos de personal puede dar lugar a multas e incluso a la readmisión del empleado. Para evitarlos, es necesario redactar cuidadosamente su despido el último día de trabajo (párrafo dos de la primera parte del Artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, cláusula 35 del Decreto del Gobierno de la Federación Rusa de 16 de abril de 2003 No. 225).

A continuación enumeramos las acciones del empleador en el último día de trabajo del empleado despedido.

Con la orden del empleado debe estar familiarizado con la firma. En caso de negativa a familiarizarse, es necesario redactar un acta correspondiente, que debe ser firmada por dos o tres empleados (Ejemplo 8).

Hacemos una nota-cálculo. Una nota-cálculo es un documento obligatorio para su publicación y se envía al departamento de contabilidad el día del despido del empleado. Se emite en el formulario unificado No. T-61 o en el formulario aprobado por la organización. En él, el oficial de personal refleja el número de días de licencia no utilizados o utilizados por adelantado (Ejemplo 9).
Hacemos una entrada en una tarjeta personal. Se debe hacer un asiento sobre el despido de un empleado en la sección XI de la tarjeta personal del formulario No. T-2, con la cual el empleado debe estar familiarizado contra firma (Ejemplo 10).

Emitir un libro de trabajo. El día del despido, el empleado debe recibir un libro de trabajo con un registro de despido (Artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa) contra la firma en el libro de registro del libro de trabajo (Ejemplo 11).

Si un empleado se niega a recibir un libro de trabajo, se debe redactar un acta al respecto firmada por dos o tres empleados (Ejemplo 12).

Si el empleado no se presentó al libro de trabajo, es necesario enviarle una notificación antes del final de la jornada laboral sobre la necesidad de retirar el libro de trabajo (Ejemplo 13) o dar su consentimiento por escrito en cualquier forma para enviarlo por correo (parte seis del artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa). Es mejor enviar una notificación a todas las direcciones conocidas del empleado para aumentar la probabilidad de recibirla.

Emitimos certificados. En caso de despido, el empleador también está obligado a entregar al empleado:

Un certificado del monto de sus ganancias, en el que se acumularon primas de seguro a la Caja de Seguro Social (parte 2 del artículo 4.1 ley Federal del 29 de diciembre de 2006 No. 255-FZ “Sobre la obligación seguro Social en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad”);

Certificado con información sobre primas de seguro devengadas y pagadas en Fondo de pensiones Federación Rusa (Artículo 11 de la Ley Federal No. 27-FZ del 1 de abril de 1996 “Sobre la Contabilidad Individual (Personalizada) en el Sistema de Seguro de Pensiones Obligatorio”).

8. DEJAR AL PERSONAL

El puesto del empleado despedido debe ser excluido de la lista de personal al día siguiente de su despido. Si un empleado es despedido el 30 de septiembre, a partir del 1 de octubre este puesto no debe estar en la lista de personal.

Al mismo tiempo, es necesario abstenerse de presentar el mismo puesto o uno similar durante varios meses (ver el fallo de Apelación del Tribunal Regional de Novosibirsk del 05.05.2015 en el caso No. 33-3752/2015).

9. EL EMPLEADO ES MAL ESTIMADO

El día del despido, el empleador debe pagar a los empleados la indemnización por despido en el monto de las ganancias mensuales promedio, salarios e indemnizaciones por vacaciones no utilizadas.

Tamaño salarios se determina en la cantidad que se debe al empleado por el tiempo realmente trabajado en un mes determinado. La compensación por vacaciones no utilizadas debe calcularse de acuerdo con el art. 121 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Si en el último día de trabajo el empleado no es pagado, el empleador debe pagarle intereses al empleado de conformidad con el art. 236 del Código Laboral de la Federación Rusa por un monto de no menos de 1/150 de la tasa clave vigente en ese momento Banco Central RF por cada día de atraso, independientemente de la culpa del empleador. El empleador está obligado a pagar los ingresos medios del segundo y tercer mes si el empleado no ha encontrado trabajo.

Para recibir los beneficios del segundo mes, el trabajador deberá proporcionar al empleador una cédula de identidad, un libro de trabajo original sin registros de trabajo posteriores a la fecha de reducción.

Si un empleado no consigue trabajo y quiere recibir la indemnización por despido del tercer mes, debe cumplir con las siguientes condiciones:

Dentro de las dos semanas siguientes al despido, darse de alta en la autoridad laboral como desempleado;

Estar desempleado por esta agencia de empleo dentro del tercer mes después del despido;

Comunicar al empleador la resolución de la autoridad laboral sobre el pago del salario medio mensual al trabajador correspondiente al tercer mes.

Si el servicio de empleo toma tal decisión, la prestación deberá pagarse por el tercer mes.

Nota: si la organización o sus sucursales están ubicadas en las regiones del Extremo Norte o áreas equivalentes a ellas, entonces de conformidad con el art. 318 del Código Laboral de la Federación Rusa, los ingresos promedio de los trabajadores despedidos permanecen hasta por tres meses. En casos excepcionales, hasta seis meses (por decisión del servicio de empleo).

En conclusión, presentamos algoritmo paso a paso reducción del número de empleados (diagrama de flujo).

La empresa es un organismo vivo, por lo tanto, necesita ajustar el horario y el horario de trabajo. Un documento como una tabla de personal no es una excepción. La necesidad de modificarlo (renombrar el puesto, agregar o reducir) se debe a una serie de razones: reorganización de la estructura, cambios en el fondo de salarios, modernización o disminución de la producción. Tiene su propio procedimiento y especímenes tipo pedidos.

Dotación de personal - la base de la empresa

Es la introducción de cambios en la plantilla de personal el punto de partida para la implementación de transformaciones específicas en la empresa. No estamos hablando solo de cambios en el horario de trabajo, porque con cualquier cambio en el sistema es muy importante tener en cuenta la productividad y la efectividad de los empleados; estos indicadores no deben ser más bajos que los anteriores para el mismo período.

La dirección de la empresa puede evitar situaciones desagradables, en particular conflictos laborales, reclamaciones de las autoridades reguladoras, si se hace cargo del proceso de registro de cambios en el estado.

Cuando cambia la plantilla de personal, se emite una orden apropiada.

¿Por qué motivo los cambios de personal

Los cambios en la plantilla de personal se realizan en los siguientes casos:

Transformación (modificación) de la empresa, que requiere la exclusión de determinados puestos o la introducción de otros nuevos.
Downsizing cuando existe la necesidad de reducir el número de empleados a tiempo completo.
Desarrollo de negocio que implica la contratación de nuevos empleados.
Subir o bajar la nómina.
Procesos de reorganización en la empresa.
Corrección de títulos de trabajo.

Esta lista no se limita a los casos presentados, pero estos son los más comunes en la práctica.

¿Existen excepciones y limitaciones bajo la ley?

Los requisitos reglamentarios del Código del Trabajo se relacionan con las razones por las cuales se puede cambiar la calidad y el tamaño del personal.

En cuanto a las restricciones, si no contradicen los requisitos básicos documentos estatutarios empresas (tipo de actividad, esfera de producción de bienes o prestación de servicios, tecnología de fabricación, etc.), cada empresa tiene derecho a realizar los ajustes y cambios en función de la situación.

Quién debe elaborar la plantilla de personal y hacer cambios

La legislación no indica claramente quién debe estar a cargo de la dotación de personal. De una forma u otra para participar en la configuración personal todos pueden. Incluso los empleados ordinarios tienen derecho a presentar peticiones por la necesidad de abolir e introducir tarifas, transferir a otro puesto. Técnicamente, la plantilla de personal es a quien la dirección le ha encomendado tal función. Por lo general, se trata de un oficial de personal, economista o contador. En las pequeñas empresas, el propio fundador está a cargo de la dotación de personal.

Cómo hacer cambios en la tabla de personal

El procedimiento y la ejecución de la orden diferirán ligeramente en función del motivo por el que se realicen los cambios.

Aumento y disminución de salario

La base principal para llevar al ámbito legal el aumento de los salarios de los empleados de la empresa es la emisión de una orden apropiada, que debe indicar:

La lista de puestos para los cuales se realizará el aumento de salario.
El tamaño de los nuevos salarios (específicamente para cada puesto).
La fecha exacta en que se realizaron los cambios.

Ambos lados relaciones laborales firmar un acuerdo al contrato de trabajo con respecto al aumento de salario, en base al cual se emite una orden. Muchos gerentes usan forma unificada, pero la legislación laboral permite redactar este documento en una forma libre aceptable para una empresa determinada, teniendo en cuenta sus características específicas.

Todo lo relacionado con el pago es una de las bases de la relación laboral. El empleador debe conceder gran importancia a esto, especialmente en términos de cumplimiento de los requisitos legales. En base a esto, después documentación aumentos salariales para el personal, se deben hacer los ajustes apropiados para contrato laboral. Los afectados por los cambios deberán familiarizarse con el pedido, confirmándolo con su firma.

En el caso de una reducción de salario, por supuesto, las relaciones de los sujetos se vuelven mucho más complicadas. Puede ser legal reducir el salario sin el consentimiento del empleado en casos causados por razones tecnológicas o económicas específicas. Aunque esto no es un factor reconfortante para que un empleado sea despedido.

No es raro que un gerente se comporte de manera incorrecta, sugiriendo en un tono forzado concluir un contrato de trabajo adicional para reducir los salarios. Además, lo hace excediéndose en sus poderes y aprovechándose de su posición oficial. Si el empleado no está de acuerdo, el gerente se permite amenazar con empeorar las condiciones de trabajo o incluso con el despido. Tales casos son claramente considerados como una violación de las leyes laborales y, por supuesto, son la razón para presentar una demanda ante los tribunales. Tales momentos exacerban los conflictos laborales y los llevan a un nivel en el que es imposible tratarlos de otra manera.

Reorganización de empresas y optimización de personal: entrada, salida y reposición de puestos

Durante el período de reorganización, se introducen nuevos puestos en la plantilla y se excluyen aquellos que no son de interés para la empresa. Con nuevos puestos, el tema es comprensible, porque hay suficientes personas que quieren tomarlos en este momento. Pero con trabajadores reducidos o sin plantilla, todo es mucho más complicado.

Reducción y liquidación de departamentos

La administración de la empresa está obligada a preparar un memorando sobre la próxima reducción dos meses antes del evento. Un empleado despedido recibe una indemnización por despido: el salario mensual promedio dentro de los dos meses posteriores al momento de la terminación de la relación laboral.

Para la reducción del número del colectivo laboral, se deberán indicar los siguientes datos:

Lista de posiciones de corte.
La fecha exacta del corte.

Un punto muy importante que los empleadores deben tener en cuenta son las categorías de empleados que no están sujetos a reducción.

Al cambiar el nombre de los puestos, el gerente también debe notificar al empleado por escrito 2 meses antes de que se realicen los cambios (Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La presencia de vacantes es la salida más indolora en caso de reducción, porque el empleador no tendrá que experimentar innecesariamente emociones negativas cuando se ve obligado a privar a una persona del trabajo. Si las posiciones desocupadas caen bajo la reducción, se redacta un acta sobre la base de la cual se realizan los cambios.

Vídeo: asesoramiento jurídico sobre despido laboral; categorías de personas que no pueden ser reducidas

Introducción de nuevas unidades y departamentos de personal

La orden sobre la introducción de nuevos puestos contiene la siguiente información:

Título profesional. Si se ingresa un departamento completo, se indica su nombre y una lista de puestos.
La fecha exacta en que entrará en vigor el cambio.

En este caso, el momento de emisión de la orden coincide con el momento de las innovaciones regulares. Esto es posible porque estos cambios no afectan el destino de los empleados de la empresa. En primer lugar, se introducen las innovaciones a los oficiales de personal que estarán involucrados en el desarrollo de las descripciones de puestos.

Procedimiento para renombrar una posición

Un nuevo título de trabajo a menudo se presenta en el campo de las relaciones laborales, en los procesos productivos y administrativos. Por ejemplo, podemos recordar que en el pasado reciente, la posición de comerciante era muy común en el comercio. Ahora es poco probable que se mantenga tal interpretación, ha sido reemplazada por el concepto de "gerente".

Así, al renombrar una posición, el cambio se produce, como dicen, sin movimientos innecesarios. Se emite una orden según el mismo principio que con la introducción de una nueva unidad de personal, con la única diferencia de que el documento debe indicar el título anterior del puesto y luego el nuevo.

En una situación en la que un empleado trabaja en un puesto, el cambio de nombre se lleva a cabo con su conocimiento y consentimiento. Un líder experimentado siempre encontrará un lenguaje común con los subordinados y podrá explicar claramente el motivo de los cambios y argumentar a fondo. Si las transformaciones son causadas por factores tecnológicos y organizativos graves, el empleador tiene derecho a realizar cambios incluso sin el consentimiento del empleado (artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa). Además, ambas partes firman un acuerdo sobre la modificación del título del cargo. Después de eso, se emite una orden apropiada. El oficial de personal ingresa la información en la tarjeta personal y el libro de trabajo del empleado.

Metodología para realizar cambios en la plantilla de personal

Antes de hacer cambios, el jefe del departamento u otro unidad estructural prepara un memorándum dirigido al titular de la empresa con una justificación detallada y cálculos económicos.

Reglas para redactar un pedido.

La orden se emite sobre la base del art. 74 del Código Laboral de la Federación de Rusia, por regla general, se denomina "Sobre las enmiendas a la lista de personal" o "Sobre parcial ...". La parte de determinación está llena de argumentos al nivel de la empresa dada, se especifican los matices de los cambios.

En el membrete, el encabezado emite una orden. Texto este documento consta de dos partes: enunciado y orden. La primera parte es la base legal y la razón, la segunda son los cambios específicos que indican los plazos y los responsables de la ejecución.

Si la empresa es Estructura compleja con un personal numeroso, los títulos de trabajo pueden repetirse. Por lo tanto, en el pedido es necesario indicar no solo la posición, sino también una unidad estructural específica.

notificación del empleado

El contenido del orden del documento debe ser comunicado a todos los miembros del personal que se vean afectados por la innovación. Deben leerlo atentamente, tomar nota y firmar al dorso.

Si un empleado necesita un extracto del horario, se emite sobre la base del art. 62 del Código Laboral de la Federación Rusa. El extracto contiene información sobre los pagos para un puesto específico. Guiado por el art. 88 del Código Laboral de la Federación Rusa, la información sobre los salarios de otros empleados no se indica en el extracto.

¿Cuándo se aprueba un nuevo horario?

Con correcciones menores parciales, se realizan cambios en columnas separadas del documento actual. Con modificaciones significativas, se hace necesario desarrollar un nuevo horario de personal.

Por lo general, la dotación de personal se compila para un período de un año. Si necesita cambiar el nombre de un puesto o introducir uno nuevo a mediados de año, los cambios en la plantilla de personal se realizan por orden. El número de cambios repetidos no está limitado por la ley. Y será posible elaborar una nueva plantilla para el próximo año.

Justificación de los cambios: memorándum

La gerencia de la empresa está preparando una carta de servicio dirigida a los empleados. Contiene una dirección respetuosa y una explicación detallada de la necesidad de cambios, especialmente cuando se trata de una reducción de personal. La nota sugiere formas de salir de la situación. Esto puede ser una oferta para tomar otra posición.

Si la próxima reducción es causada por circunstancias tecnológicas graves, el empleador tiene derecho a reducir el puesto sin el consentimiento del empleado. Sin embargo, este hecho no excluye el requisito de que el jefe escriba memorándum. En este caso, debe mostrar respeto y tacto, especialmente en relación con los empleados que cumplieron concienzudamente sus funciones. Aquí hay un factor humano, cuando un empleado recibe un daño moral por la pérdida de un trabajo. Es la manifestación de delicadeza que no permitirá agravar la situación ya difícil de una persona, lo que significa que no provocará protestas en él y no lo obligará a dar un paso extremo: presentar una demanda.

Los cambios en la plantilla de personal deben, en primer lugar, estar justificados. La información debe ser puesta en conocimiento de los empleados, y la persona a quien se le encomiende la responsabilidad de realizar el control debe informar sobre los resultados del trabajo realizado. El empleador debe tener los conocimientos básicos de derecho y evitar conflictos laborales innecesarios, porque hay categorías de trabajadores más vulnerables que están asegurados contra caer en la lista redundante.

Vivimos en un mundo inestable y en constante cambio. cambiar rapido tecnologías modernas, y el entorno económico también está cambiando rápidamente, lo que afecta significativamente el trabajo de las empresas. Algunos de ellos crecen y se desarrollan abriendo nuevas sucursales y departamentos. Otros: debido a la introducción de tecnologías nuevas y más avanzadas, lo que conduce a una disminución en la cantidad de puestos de trabajo, la liberación de puestos individuales. La consecuencia de ello es la reducción del puesto en la plantilla o del número de unidades de plantilla.

Reducción de puestos en la plantilla se lleva a cabo con disminución de puestos de trabajo

Por supuesto, no todos los empleados estarán de acuerdo con el despido, por lo que el empleador debe asegurarse de que la administración observe estrictamente procedimiento paso a paso aprobación de una nueva plantilla con reducción de plantilla y exclusión de plazas de la antigua.

Reducción o reducción de personal

Una de las causales de posibilidad de rescisión de un contrato de trabajo iniciado por el empleador es el cambio de plantilla y la correspondiente reducción de plantilla y plantilla. Antes de la reducción, la gerencia y los recursos humanos deben determinar si solo se reducirá el número o el personal de los puestos.

La reducción de personal es una reducción en el número de unidades de personal para un puesto específico. La reducción de personal es la eliminación completa de un puesto de la plantilla de personal.

Cumplimiento del procedimiento de despido

A la hora de realizar un cambio de plantilla con reducción de empleados, es muy importante redactar los documentos y realizar todos los trámites correctamente. El proceso de reducción de la posición (posiciones) incluye varias actividades:

Establecimiento de una comisión de despido

Luego de la decisión sobre la necesidad de la reducción se requiere involucrar al público de la empresa en este proceso. Al mismo tiempo, por orden del director, se crea una comisión compuesta por empleados de la empresa. Esta comisión determina la legitimidad de la reducción de puestos y si determinados empleados tienen derecho preferente a permanecer en el equipo. La decisión tomada por la comisión se documenta en un protocolo.

El artículo 179 del Código del Trabajo enumera las categorías de empleados que tienen derecho de prioridad sobre otros empleados para mantenerlos en el trabajo. Éstas incluyen:

empleados cuyas familias tienen al menos dos miembros discapacitados)
trabajadores cuyas familias no tienen otras personas con ingresos)
empleados que han resultado lesionados en esta empresa, cualquier enfermedad profesional)
inválidos de la Segunda Guerra Mundial y otras operaciones militares)
empleados que mejoran sus habilidades en el trabajo.

Además, el artículo 261 del Código Laboral de la Federación de Rusia prohíbe el despido por reducción de puesto:

mujeres con niños menores de 3 años)
mujeres embarazadas)
madres solteras con hijos menores de 14 años (o hijos discapacitados menores de 18))
otras personas que lleven a cabo la crianza de esos niños en ausencia de la madre.

Orden de Reducción

En primer lugar, el jefe de la empresa emite una orden en la que se indican los puestos sujetos a reducción. Luego se debe emitir una orden para aprobar la plantilla en relación con la reducción de empleados.

Notificar a los empleados y ofrecer vacantes.

Los empleados deben ser notificados de un despido posterior, que provoca un cambio de personal durante las reducciones de personal, al menos dos meses antes del despido en sí. Además, esto debe hacerse individualmente y bajo la firma. Si el empleado se niega a firmar para recibir el aviso, entonces con dos o tres testigos es necesario redactar un acta que confirme el hecho del aviso de despido.

A los empleados se les deben ofrecer las vacantes disponibles en la empresa. Esto se hace no una vez, sino periódicamente desde el momento de la notificación de despido. Es necesario ofrecer a los empleados todas las vacantes que puedan aparecer en la empresa tras el anuncio de la reducción de puestos. Por lo general, un aviso de vacante en la plantilla de personal durante la reducción de personal se produce tres veces:

al informar sobre un recorte de empleo,
un mes después de eso,
en el penúltimo día hábil.

A los empleados se les debe ofrecer no solo puestos y vacantes que correspondan a sus calificaciones actuales, sino también aquellos que están peor o peor pagados. El empleador debe ofertar todas las vacantes que cumplan con estos requisitos y se ubiquen en esta área. Los trabajos de otras áreas deben ofrecerse solo si está estipulado en el contrato de trabajo o colectivo.

Cuando se lleve a cabo un cambio de plantilla con reducción de personal y plantilla, la administración de la empresa y el empleador no deben colocar un anuncio para la búsqueda de nuevos empleados para estos puestos en particular. Además, es deseable no volver a introducir estos puestos en la plantilla durante al menos seis meses después de la reducción. De lo contrario, el empleado despedido puede probar ante el tribunal que no hubo una reducción real de personal, impugnar el despido y volver al trabajo.

Vacantes temporales

Una vacante es un puesto que se proporciona de acuerdo con la plantilla y para la realización de un trabajo para el que no se celebró un contrato de trabajo. En base a esto, la posición empleado por un empleado que se encuentran en excedencia prolongada (por embarazo, parto, cuidado de niños) o trasladadas a otro puesto temporalmente, no queda vacante. En consecuencia, el empleador, al reducir, está obligado a ofrecer vacantes permanentes a los empleados reducidos.

Al mismo tiempo, no existe una prohibición directa sobre la oferta de vacantes temporales en la legislación. Al transferir empleados de un puesto reducido a un puesto vacante durante la ausencia de un empleado permanente, se debe celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con ellos.

Aviso de servicio de empleo

El empleador no está obligado a introducir una nueva plantilla de personal al reducir el número y el personal

El empleador deberá, por escrito y a más tardar dos meses antes del despido, que causa la exclusión del puesto de la lista de personal durante la reducción, notificarlo al servicio de empleo. Si la reducción de un puesto en la plantilla de la empresa da lugar a despidos masivos, se deberá comunicar al servicio de empleo con una antelación de tres meses.

El mensaje a las autoridades del servicio de empleo debe contener los requisitos de cargo, profesión, especialidad y calificación. Además, para cada empleado individual, se informan las condiciones de remuneración.

Pagos de reducción

La exclusión de un puesto del estado implica el pago de una indemnización a los empleados despedidos que no accedieron a las vacantes y no permanecieron en la empresa en otros puestos. A estos empleados se les paga una indemnización por despido igual a sus ingresos mensuales promedio. Las mismas cantidades se pagan mensualmente durante la búsqueda de empleo por parte de una persona despedida (no más de 2 meses, y en regiones del norte- no más de 3). Terminación contratos de trabajo confirmado por la orden emitida, libros de trabajo se deben hacer entradas sobre "despido para reducir el personal de los empleados de la empresa".

El último día hábil se realiza la liquidación definitiva con el trabajador despedido, se emite un libro de trabajo. El empleado, cuyo puesto ha sido reducido de la plantilla, construye todas sus relaciones posteriores exclusivamente con autoridad territorial servicios de empleo. Las responsabilidades de esta organización incluyen el empleo de los ciudadanos, el pago de las prestaciones por desempleo a los mismos, la provisión de prestaciones por incapacidad temporal, la posibilidad de readiestramiento, etc.

Salir antes de dos meses

Si un empleado que ha caído en la categoría de despido expresa su deseo de renunciar antes de dos meses después de la notificación de la reducción, entonces hay dos opciones para ello:

El empleado escribe el consentimiento para el despido antes de lo previsto. Esto prevé el pago de una compensación adicional. Su tamaño está determinado por el tiempo restante antes del vencimiento del período de dos meses.
el empleado se va propia voluntad. En este caso, no tiene derecho a ninguna compensación por parte del empleador.

Preparación de documentos para la corte.

La exclusión de un puesto de la plantilla durante una reducción tiene determinadas consecuencias

Un empleado que no esté de acuerdo con la decisión tomada por la administración puede impugnar la legalidad de la exclusión de un puesto de la lista de personal el día del despido del empleado poniéndose en contacto con las autoridades judiciales.

En primer lugar, la reducción debe tener lugar en la realidad. Este hecho debe ser confirmado por la plantilla presentada al tribunal antes del procedimiento de reducción y la nueva plantilla cuando el número y la plantilla se reduzcan después de su finalización.

Al mismo tiempo, la ley no obliga al empleador a introducir una nueva plantilla de personal cuando lleve a cabo una acción para reducir el número/plantilla. Es legalmente solo una orden para hacer cambios a la existente.

Práctica de arbitraje implica que el derecho a determinar la plantilla de puestos y el número de empleados corresponde a la administración y al patrón. Sin embargo, a pesar de la ausencia de un requisito para que el empleador pruebe la validez decisión sobre la reducción de puestos de la plantilla, se sigue recomendando la elaboración de un estudio de viabilidad. La existencia de este documento fortalecerá la posición del empleador ante los tribunales y refutará los argumentos del empleado sobre la insensatez de reducir su posición.

Gestión de registros de recursos humanos

Palabras clave:

1 -1

Cuando se elabora una nueva plantilla, cuando se reduce la plantilla, conviene tener en cuenta todas las normas de carácter legislativo y laboral. Se considera tiempo de programación el desarrollo de un plan de reducción. Introducido nuevo tipo distribución regular después de la finalización del procedimiento de reducción. La plantilla de personal tiene una serie de condiciones que el gerente deberá cumplir.

Procedimiento

Si existen motivos para la reducción de unidades de personal, el jefe toma una decisión, que se considera el comienzo del desarrollo de un plan de reducción.

¡Importante! La decisión debe basarse en motivos imperativos, que le permitan iniciar el procedimiento de reducción debido a diversos factores. Un empleador no puede despedir empleados a menos que existan razones suficientemente buenas.

Todo el procedimiento:

la presencia de factores y tomar una decisión sobre ellos sobre la reducción de personal;
la creación de una comisión especial que desarrolle un plan de reducción, incluido el desarrollo de una nueva plantilla de personal basada en factores iniciales;
emitir una orden de reducción y notificar a todos partes interesadas y organizaciones;
llevar a cabo reducciones de personal de acuerdo con el plan;
transferencia o despido de empleados con un cálculo completo.

La nueva plantilla de personal se forma durante la creación del plan, es decir, todos los puestos que ya pueden ser ilíquidos se excluyen de aquí. Vale la pena considerar que es imposible introducir los mismos puestos en la nueva plantilla que no se están reduciendo.

¡Importante! Antes del momento en que se desarrolló completamente el horario del nuevo tipo, es imposible despedir a los empleados. Por esta razón, se está desarrollando un cronograma en una etapa preliminar antes de que comience la notificación a todas las organizaciones e individuos.

Una comisión está desarrollando un nuevo cronograma de personal que está creando un plan de reducción basado en los datos recibidos sobre la necesidad de optimizar o aumentar la eficiencia. La comisión debe incluir al propio empleador y al jefe del departamento de personal. Al formar el horario, es necesario tener en cuenta todas las características de los empleados que ocupan puestos. Algunas posiciones no pueden ser excluidas. Estas opciones incluyen trabajos para trabajadores de maternidad y otros vacacionistas, así como categorías preferenciales.

La plantilla de personal es el documento fundamental para procesos laborales. Por esta razón, debe crearse teniendo en cuenta todas las reglas y características.

Características de la nueva dotación de personal.

La plantilla de personal se compila sobre la base de varios documentos y factores. Lista de elementos influyentes:

antiguo horario;
plan de reducción;
medidas de optimización y mejora de la eficiencia;
una reducción real en un número de posiciones, es decir, si una posición ha sido reducida, entonces no puede ser reintroducida;
una relación de puestos no reducibles, en función de la ubicación en ellos de categorías preferentes de trabajadores.

De hecho, al programar un nuevo personaje, se deben seguir varias reglas:

el cronograma incluye todos los puestos no reducibles y excluye los puestos de bajo desempeño, los cuales se determinan durante el desarrollo del plan;
se introducen nuevas unidades de personal solo si hay motivos para ello;
unidades no pueden ser excluidas del programa para la reducción de las cuales no hay motivos suficientes.

¡Importante! Al notificar a una organización sindical o cualquier organismo, como un empleado electo, será necesario proporcionar no solo un plan de reducción, sino también una plantilla de personal desarrollada que permitirá a los empleados trabajar de manera más eficiente. El sindicato ya está comprobando la validez de la reducción de plantilla y de todas las unidades que quedaron excluidas del nuevo modelo.

Por cualquier incumplimiento de las reglas o normas laborales, el empleador puede ser considerado responsable a través de los tribunales o inspección del trabajo. Tanto el trabajador despedido como el sindicato pueden interponer una demanda por ilegalidad y violación de los derechos laborales. Sólo ante los tribunales, el empresario tendrá que probar la legitimidad del procedimiento y la validez de la introducción del horario. Al realizar despidos, el gerente no está obligado a proporcionar un plan de despido a sus empleados.

Si se prueba la culpa del empleador, se restablecerán los puestos reducidos, aunque haya una nueva plantilla. Vale la pena considerar que con una reducción irrazonable, la nueva plantilla de personal puede cancelarse por completo. Por esta razón, la comisión, al desarrollar un plan, primero debe tener en cuenta todos derechos laborales empleados.

Programar introducción

El desarrollo de una nueva plantilla de personal se basa en el plan durante etapa preliminar abreviaturas Solo después de que se haya elaborado y certificado el cronograma, comienza la notificación a los empleados sobre la reducción de acuerdo con la orden emitida.

La orden incluye todos los puestos que están excluidos de la nueva versión de la lista de personal.

La fecha de introducción del horario de nueva naturaleza se indica en la orden que regula el período de reducción, es decir, si los empleados ya están completamente reducidos el 1er día, entonces el horario se introduce durante este período. Antes de la fecha de vencimiento, no se requiere ingresarlo, ya que aún existen posiciones no reducidas que no están incluidas en el nuevo documento.

La introducción de una nueva plantilla de personal antes de lo previsto se considera una infracción. Todas las vacantes disponibles bajo la nueva opción deben ofrecerse en la etapa de espera de la fecha de finalización de la reducción. Esto se aplica a todos los puestos, incluido el de medio tiempo. La provisión de un nuevo lugar de trabajo se lleva a cabo estrictamente de acuerdo con la presencia de un derecho de suscripción preferente, que se tiene en cuenta incluso en la etapa de desarrollo del plan.

Vale la pena considerar que la nueva plantilla de personal es un documento oficial, por lo tanto, después de su creación, se certifica con la firma del jefe y el sello de la organización.

La nueva plantilla de personal se está preparando junto con el plan de reducción. Hay varias reglas que un empleador debe cumplir. El horario debe ser creado por una comisión especial, que tendrá en cuenta todas las características de los puestos y los empleados que están en ellos. El proceso de reducción no puede comenzar hasta que se haya creado un nuevo horario, ya que todas las vacantes del nuevo tipo deben otorgarse a los empleados por orden de llegada.

En caso necesario, el empresario podrá decidir reducir el número o las unidades de plantilla. Para evitar litigios con empleados despedidos, se debe seguir un determinado procedimiento de reducción.

María Blagovolina,
Asociado sénior en Allen & Overy

Ciertas categorías de empleados que están sujetos a Protección social y que no deben reducirse: mujeres embarazadas; mujeres con hijos menores de tres años; madres solteras que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado menor de 18 años) (artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa). También es imposible reducir a un empleado durante su incapacidad o vacaciones (parte 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa)

¿Puedo ofrecer vacantes temporales?

Una vacante es un puesto previsto en la plantilla de personal de la empresa; no se ha celebrado un contrato de trabajo para el desempeño del trabajo en él. Es decir, no se considera que un puesto está vacante si efectivamente lo ocupa un empleado, pero éste se encuentra de baja por maternidad, paternidad o traslado temporal a otro puesto. Esto se debe a que en este período el empleado conserva su lugar de trabajo(Puesto en la lista de personal).
Así, lógicamente, el empleador está obligado a ofrecer las llamadas vacantes permanentes. Sin embargo, no existe una prohibición directa en la legislación sobre la oferta de vacantes temporales a los empleados que han sido despedidos. Es decir, el empleador puede ofrecer empleados y vacantes temporales, mientras que necesitan concluir un contrato de trabajo de duración determinada, por la duración de la ausencia del empleado anterior. Cabe señalar que la práctica de los tribunales este problema no es inequívoco (definiciones del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 1 de julio de 2010 No. 33-19668, Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo del 30 de agosto de 2010 No. 33-11908).

Despido antes de la expiración del plazo de dos meses

Si un empleado que ha caído bajo la reducción escribe su consentimiento para el despido anticipado, el contrato de trabajo con él puede rescindirse antes de la expiración de un período de dos meses. Dicho empleado debe recibir una compensación adicional, cuyo monto depende del tiempo restante antes del vencimiento del período de preaviso de dos meses (parte 3 del artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Al mismo tiempo, un empleado puede renunciar no por despido, sino a petición propia (artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, el empleador no está obligado a pagar una compensación al empleado relacionado con el despido por despido (artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Notas al pie:
1 er. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa
2 cucharadas. 179 Código Laboral de la Federación Rusa
3 arte. 179, 180 del Código Laboral de la Federación Rusa
4 cucharadas 394 del Código Laboral de la Federación Rusa
calle 5 180 del Código Laboral de la Federación Rusa
6 horas 3 cucharadas 80, parte 1, art. 180 del Código Laboral de la Federación Rusa
7 p.2 art. 25 de la Ley Federal de 19 de abril de 1991 N° 1032-1
8 arte. 178 Código Laboral de la Federación Rusa
9 aprobado. rápido. Goskomstat de Rusia de fecha 05.01.2004 No. 1

Una de las causas de extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empresario es la reducción del número o plantilla de los trabajadores de la empresa 1 . Antes de los despidos, el departamento de personal y la dirección de la empresa deben decidir de antemano si habrá una reducción de personal o solo de número.
La reducción de personal es una reducción en el número de miembros del personal para un puesto en particular. Por ejemplo, en lugar de siete analistas, quedan cuatro en la lista de personal. La reducción de personal es una exclusión completa de la lista de personal de algunos puestos. Por ejemplo, el puesto de analista está completamente excluido de la lista de personal.

¿Qué opción debe elegir un empleador?

A pesar de que el Código del Trabajo prevé el mismo monto de garantías e indemnizaciones para los trabajadores sujetos a despido por reducción de número y plantilla, en la práctica la situación es diferente.
En caso de reducción del número, surge inevitablemente la cuestión del derecho de preferencia a permanecer en el trabajo 2 . El empleador debe elegir entre varios empleados con los mismos puestos a los que tendrá que despedir, y esta elección debe estar justificada. Por supuesto, el Código del Trabajo establece claramente que el derecho preferencial de permanencia en el trabajo (con reducción tanto en el número como en la plantilla) se otorga a los empleados con mayor productividad laboral y calificaciones. Sin embargo, la mayoría de los profesionales se inclinan a creer que en el caso de una reducción de personal, el derecho de suscripción preferente no se aplica. Después de todo, todos los empleados con el seleccionado puesto habitual, es decir, el empleador no tiene que elegir a cuál de los empleados dejar ya quién despedir.
La práctica judicial parte también del hecho de que en la reducción de plantilla no se tiene en cuenta el derecho de suscripción preferente en la oferta de plazas vacantes. En este sentido, desde el punto de vista de los riesgos de litigio con los trabajadores despedidos, un procedimiento de despido es una opción más fiable.

Cumplimos con el procedimiento de despido

Al reducir empleados, es importante realizar correctamente todos los procedimientos y redactar documentos 3. La infracción del procedimiento establecido puede dar lugar a que el despedido deba ser reintegrado y pagado por su absentismo forzoso 4. El tribunal puede reintegrar a un trabajador despedido por despido, incluso si el empleador cometió errores de naturaleza puramente técnica durante el trámite. El procedimiento para reducir el número o la plantilla de empleados consta de varias etapas.

Orden de Reducción
En primer lugar, el titular de la empresa emite una orden de reducción de personal, en la que indica los puestos a reducir. La misma o una orden separada debe aprobar la nueva plantilla (con los cambios que dieron lugar a la reducción).

Active LLC en 2011 alquiló un edificio para oficina en el que desarrollaba sus actividades. En 2012, la gerencia decidió reducir los costos de alquiler debido a la inestabilidad situación financiera compañías. Desde febrero de 2012, Aktiv LLC ha estado alquilando la mitad del edificio, por lo que el jefe decidió reducir la cantidad de limpiadores (de dos a uno).
Se emitió una orden de reducción (ver más abajo).

ORDEN #2
en la reducción de personal

Debido a la disminución área total local alquilado para la oficina de Aktiv LLC
ORDENO:
1. Excluir a partir del 2 de mayo de 2012 de la nómina de personal de Aktiv LLC una unidad de personal por cargo:

2. Jefe del departamento de personal Kalashnikova A.L. en la forma prescrita por la actual derecho laboral: notificar al empleado Maevskaya O.G. sobre el próximo despido para reducir el número; informar a las autoridades del servicio de empleo datos sobre la próxima liberación del empleado; preparar una lista de puestos vacantes para las propuestas del empleado liberado.

3. Aprobar la plantilla de 1 de marzo de 2012 N° 05-SHR y ponerla en vigencia el 2 de mayo de 2012.
Familiarizado con la orden:
Jefe del departamento de personal Kalashnikova A.L. Kalashnikov

notificación del empleado
Sobre el próximo despido por reducción en el número o plantilla de empleados debe ser advertido con anticipación - personalmente y contra firma por lo menos dos meses antes del despido 5 . Si el empleado se niega a poner una marca en la recepción de la notificación, debe redactar un acta frente a testigos (al menos dos personas), que será la confirmación del hecho de la notificación de despido.

El jefe de Aktiv LLC decidió eliminar el puesto de "desarrollador de aplicaciones web" para reducir los costos laborales en la empresa. Startsev IP será despedido por reducción de personal el 02.05.2012. servicio de personal le da un aviso contra la firma (ver más abajo), que Startsev AND.P. debe firmar, 01/03/2012 (al menos dos meses antes de la fecha de despido). Al mismo tiempo, Active LLC tiene una vacante para un diseñador web y se le ofreció a Startsev I.P.

Notificación
sobre el próximo despido debido a la reducción del personal de la organización

¡Estimado Iván Petrovich! En relación con la implementación de medidas para reducir la plantilla de empleados, se reducirá su puesto de "desarrollador de aplicaciones web" a partir del 2 de mayo de 2012.
De acuerdo con la parte 1 del artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa, está invitado siguiente trabajo(puesto vacante) en Aktiv LLC, correspondiente a sus calificaciones: diseñador web.
De acuerdo con la Parte 1 del Artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa, se le pagará una indemnización por despido por el monto de sus ingresos mensuales promedio, y también retendrá sus ingresos promedio durante el período de empleo, pero no más. de dos meses desde la fecha del despido (con compensación de la indemnización).
Motivo: Orden N° 12 de 1 de marzo de 2012.
Director Olkhin I.D. Oljin
Conociendo el aviso
Startsev IP Iniciosev 01.03.2012

Oferta de trabajo
A los empleados se les deben ofrecer puestos vacantes disponibles para el empleador en ese momento, a los cuales pueden ser transferidos 6 . Esto debe hacerse no una vez, junto con el aviso de despido, sino varias. A los empleados a ser despedidos se les debe ofrecer cada puesto de trabajo que aparezca en la empresa durante el período de preaviso. Con base en la práctica y posición de los tribunales, recomendamos que los empleados sujetos a despido sean informados de las vacantes tres veces: junto con el aviso, un mes después de leer el aviso y el día anterior al último día hábil.
Prestamos atención a lo que se necesita ofrecer no solo posición vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, pero también un puesto vacante inferior o trabajo peor pagado. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al trabajador todas las vacantes que cumplan con estos requisitos que tenga en el área. Un empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades solo si esto está expresamente previsto en un convenio colectivo o laboral.
Si el empleador realiza una reducción en el número o personal, no debe colocar anuncios para la búsqueda de candidatos para tales puestos. También le recomendamos que no vuelva a ingresar al puesto en la plantilla de personal durante al menos seis meses después de la finalización del procedimiento de reducción. De lo contrario, los empleados tienen la oportunidad de impugnar con éxito el despido y restablecer sus puestos de trabajo, demostrando que no hubo una reducción real en el número o el personal.

Aviso de servicio de empleo
El empleador está obligado a comunicar la reducción de personal al servicio de empleo 7 . Esto debe hacerse por escrito a más tardar dos meses antes del despido de los empleados. Si la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados puede dar lugar a despidos masivos, a más tardar tres meses antes del inicio de las actividades pertinentes. En apelación al servicio de empleo, el cargo, profesión, especialidad y requisitos de calificación a ellos, las condiciones de remuneración de cada empleado individual. Los criterios para los despidos masivos se determinan en acuerdos sectoriales y (o) territoriales.
En la etapa final del procedimiento de reducción de número o de personal, es necesario pagar una indemnización a los empleados cesados que no aceptaron las vacantes y no continuarán trabajando en la empresa en otros puestos. Los empleados deben pagar una indemnización por despido por el monto de los ingresos mensuales promedio y mantener los ingresos promedio mientras la persona despedida busca trabajo (pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido) 8 . También debe emitir órdenes de terminación de contratos de trabajo en el formulario No. T-8 9 y hacer entradas en los libros de trabajo de los empleados despedidos. La entrada se verá así: "Despedido debido a una reducción en el número (personal) de empleados de la organización, cláusula 2 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa".

Preparación de documentos para la corte

La reducción debe tener lugar realmente. Este hecho se confirma con la presentación al tribunal de la plantilla antes del procedimiento de reducción y después de su finalización (tras la reducción, debería estar en vigor la nueva plantilla aprobada por la orden). La práctica judicial procede del hecho de que el derecho a determinar el número y la plantilla de empleados pertenece al empleador. Si bien el empleador no está obligado a probar la justificación de la decisión de reducir el personal, se recomienda preparar un estudio de factibilidad. La presencia de tal documento fortalecerá la posición del empleador en la corte y refutará los argumentos del empleado de que la reducción fue inverosímil. A menudo, los empleados traen avisos impresos al tribunal que indican que durante el período de reducción de personal, la empresa estaba buscando empleados para los puestos que se estaban reduciendo. Dicha evidencia puede confirmar indirectamente la irrazonabilidad del procedimiento de reducción, por lo que le recomiendo que se abstenga de publicar las vacantes para los puestos que se reducen hasta el despido del empleado y en los próximos 2-3 meses.