El trabajo con el personal de la empresa lo lleva a cabo un especialista. unidad Funcional empresas - servicio de personal.
Bajo facultades funcionales del director de personal debe entenderse como la capacidad de influir en los empleados que están subordinados a otros gerentes de línea.
Estructura servicio de personal puede ser diferente según la escala de la empresa, la estrategia y las tácticas de trabajo con el personal.
Para una pequeña empresa privada, lo más característico es la implementación de las funciones del servicio de personal por un empleado o la combinación del puesto de un oficial de personal con cualquier otro, por ejemplo, a menudo las funciones de gestión de registros de personal son realizadas por un secretario, contador, abogado. Y las funciones del gerente de personal son asumidas por el propio director de la empresa: él mismo selecciona a los empleados, les asigna un salario, decide por sí mismo qué cursos de actualización necesitan, etc. Toma mucho de su valioso tiempo.
La experiencia mundial muestra que la "masa crítica", en la que existe una necesidad real de crear una gestión de personal estructurada independiente con la ayuda de un profesional en el campo de los recursos humanos, puede considerarse la presencia de 50-70 empleados en la organización. . Es en este caso que se justifica económicamente abrir el puesto de gerente de personal.
Una empresa mediana requiere la creación de un grupo de especialistas en personal (2-4 personas) o un departamento de personal.
En una gran industria o estructura comercial existe la necesidad de crear un amplio servicio de gestión de personal en diversas áreas de actividad en el campo de los recursos humanos, encabezado por el director de personal o adjunto CEO(Figura 1).
A su vez, el Director de RRHH supervisa personalmente los siguientes temas:
Filosofía y política de la organización para el trabajo con personal;
Organizacional y estructuras funcionales organizaciones;
derecho laboral;
Enlaces con asociaciones profesionales, clubes;
Relaciones con el gobierno, la ciudad, las organizaciones locales pertinentes.
Arroz. 6.1- Estructura organizativa servicios de gestion de personal
La actividad del servicio de personal de la empresa está regulada. Reglamento del servicio de personal.
Esta disposición comprende los siguientes apartados:
1. Provisiones generales - donde debe indicarse que el servicio de personal es una unidad estructural independiente del aparato de gestión y reporta al jefe de la empresa.
2. Tareas del departamento- donde se indiquen las tareas para la dotación de personal, la formación de una fuerza de trabajo estable, la reducción de la rotación del personal y el fortalecimiento de la disciplina laboral.
Las tareas del departamento correspondiente (departamento de recursos humanos, departamento de personal, etc.) generalmente se reducen a lo siguiente:
Desarrollo e implementación política de personal organizaciones de acuerdo con los estándares internos de la empresa y los conceptos modernos de gestión de personal;
Creación y mantenimiento de una base de información y análisis para la toma de decisiones en temas de gestión de personal;
Garantizar condiciones de trabajo seguras para los empleados de la organización, material y incentivo moral sus actividades
3. Funciones del departamento
Las funciones del departamento de personal se determinan sobre la base de las tareas que se le asignan. Las funciones principales típicas de una unidad son:
Participación en el desarrollo e implementación de los objetivos y políticas de la organización en el campo de la gestión. por recursos humanos; desarrollo e implementación de un conjunto de planes y programas para el desarrollo del personal de la organización;
Previsión y planificación de la necesidad de personal, participación en la resolución de problemas relacionados con la satisfacción de cada empleado con las condiciones, el contenido y la naturaleza del trabajo. Mejora composición de calidad personal de la organización, creando condiciones que estimulen el crecimiento constante de la competencia profesional;
Conformación de una reserva de personal a partir de un análisis de las necesidades generales y adicionales de personal y políticas de planificación de carrera (creación y continua incorporación de una base de datos de información reserva de personal; organización de la contratación de candidatos; desarrollo de métodos y métodos para seleccionar candidatos; desarrollo de procesos de contratación y despido de empleados);
Organización de la formación del personal utilizando métodos para diagnosticar y evaluar la eficacia del personal (organización de pruebas profesionales de los nuevos empleados; organización del reciclaje y la formación avanzada del personal de acuerdo con los requisitos del mercado y las necesidades de la organización; selección de personal para la formación; desarrollo de formas de formación; desarrollo de programas de formación adaptados; selección de profesores, seguimiento continuo del mercado empresarial y de formación profesional);
Asegurar el equilibrio social, tomar medidas para mantener un clima sociopsicológico favorable en la organización, realizar pruebas psicológicas del personal, monitorear la adaptación del personal en la organización. Aumentar la eficiencia del trabajo del personal sobre la base de la racionalización de las estructuras y el personal, la gestión de la disciplina. Mejorar la organización de la remuneración y los incentivos para los empleados de la organización (análisis de puestos; división del personal en categorías; desarrollo de formas y sistemas de pago; desarrollo de un paquete de compensación; organización del proceso de evaluación de la eficacia de los empleados; control de promociones y rotación de empleados). Velar por el cumplimiento de las leyes laborales en el trabajo con el personal;
Mejora continua de las formas y métodos de gestión de personal basada en la introducción de tecnologías modernas con base científica, incluida la informática, para trabajar con personal, unificación de documentación sobre gestión de registros de personal.
Implementación de consultoría y preparación de recomendaciones a la gerencia de la organización sobre temas de protección legal contra intrusiones ilegales en las actividades de la organización;
Organización de la protección de la vida y la salud de los empleados y la propiedad de la organización, incluida la seguridad contra incendios, implementación de medidas de seguridad;
Desempeñar funciones de representación en nombre de la organización durante organizaciones externas relacionados con el desempeño de las tareas de la unidad, el desempeño de las funciones de la unidad de relaciones públicas, los medios de comunicación.
4. Derechos del departamento- se expresan en los poderes del jefe del departamento de personal y sus empleados, determinados por descripciones de puestos, que son aprobadas por el jefe de la empresa.
Una lista de tales derechos podría verse así:
Hacer propuestas a la dirección sobre la mejora de las actividades de la organización, otras divisiones estructurales. Participa en la preparación planes a largo plazo desarrollo de la organización, elaboración de sus presupuestos;
Involucrar a consultores, individuos y entidades legales con la celebración de contratos;
Solicitar la información necesaria en la medida necesaria para resolver las tareas de la unidad;
Solicitar los documentos oficiales necesarios dentro de las normas establecidas y formularios aprobados. Controlar la colocación y correcta utilización de los empleados, el estado de disciplina laboral en las divisiones de la organización;
Hacer propuestas al gerente sobre alentar o aplicar, en la forma prescrita, medidas disciplinarias prescritas por la ley a los empleados de la organización culpables de violar la ley, decisiones de los órganos de administración de la organización, órdenes y órdenes de la alta dirección y otros actos reglamentarios de la organización.
5. Responsabilidad del departamento- estipula la responsabilidad del jefe del departamento de personal, sus empleados, dependiendo de funciones oficiales y el departamento de RRHH en general.
Información similar.
"Departamento de recursos humanos de una organización comercial", 2011, N 11
En uno de los números de la revista<1>dimos un ejemplo de la introducción de la norma para la cantidad de empleados del departamento de personal y mostramos esquemáticamente las acciones de la gerencia de una organización comercial para determinar la cantidad requerida de empleados del servicio de administración de personal. (Guiado por actos legales, es más correcto llamar a dicho servicio el departamento de personal). Como ya notamos entonces, el racionamiento laboral es una tarea bastante difícil, ya que los métodos especiales que contienen fórmulas matemáticas bastante complicadas deben tomarse como base para los cálculos. . Es mejor involucrar a especialistas en racionamiento laboral en este trabajo. Para facilitar el proceso de desarrollo e implementación de estándares, llamamos su atención sobre información que le permite organizar adecuadamente el trabajo de un oficial de personal.
<1>Véase N 9, 2011, pág. 16 - 23.
La categoría "empleados del departamento de personal" incluye empleados que resuelven profesionalmente los problemas de encontrar el personal necesario para el funcionamiento normal de la organización, su distribución y ubicación, organización de capacitación y reciclaje, etc. En el artículo anterior, hablamos de documentos que establecen los métodos y fórmulas para calcular el número de categorías específicas de empleados del departamento de personal.<2>. Recuerde que desde el período en que las relaciones de mercado comenzaron a operar en Rusia, no se han emitido nuevas regulaciones relacionadas con la regulación del trabajo de los trabajadores en esta categoría. Y de acuerdo con el art. 423 del Código Laboral de la Federación Rusa actos legales emitidos antes de la entrada en vigor del Código Laboral de la Federación Rusa, incluidas las leyes de la URSS, se aplican si no contradicen este Código. Además, podrán ser aplicados hasta que sean cancelados o sustituidos por actos similares emitidos con posterioridad.
<2>Ver Normas intersectoriales, Normas para el número de empleados de los departamentos de formación de personal (oficinas, sectores) en las empresas, aprobadas. Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS, la Secretaría del Consejo Central de Sindicatos de toda la Unión del 07/06/1989 N 233 / 13-15, y las Normas para el número máximo de empleados en los servicios de personal y departamentos de contabilidad de organismos federales poder Ejecutivo, aprobado Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 05.06.2002 N 39.
Requisitos para las funciones laborales de los oficiales de personal
En la parte 2 del art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa establecido: si de acuerdo con este Código u otro las leyes federales Dado que el desempeño del trabajo en ciertos puestos, profesiones, especialidades está asociado con la provisión de compensaciones y beneficios a los empleados o el establecimiento de ciertas restricciones, entonces los nombres de estos puestos, profesiones, especialidades y requisitos de calificación deben cumplir con los nombres y requisitos especificados en los libros de referencia de calificación aprobados en la forma establecida por el Gobierno de la Federación Rusa. De ello se deduce que para que un empleado pueda defender con éxito sus derechos ante los tribunales o ante las autoridades reguladoras y supervisoras del estado en relación con la aplicación de beneficios, preferencias, excepciones y privilegios, es necesario que en todos los documentos que lo reflejen actividad laboral, las profesiones sustituidas y los cargos correspondían a los nombres reflejados en los libros de referencia correspondientes. Esto puede ser necesario, por ejemplo, en el caso de una disputa laboral sobre el derecho de un empleado a proporcionar licencia adicional, reducción de jornada o la denominada pensión preferencial si se cuenta con la antigüedad necesaria en determinadas profesiones y puestos.
El principal documento utilizado para este fin es Clasificador de toda Rusia profesiones de los trabajadores, posiciones de los empleados y categorías arancelarias(OKPDTR), que es parte integrante sistema unificado clasificación y codificación de la información (ESKK) Federación Rusa <3>. En base a este Clasificador se han publicado numerosos directorios de puestos de empleados y profesiones laborales, tanto relacionados con sectores específicos de la economía de nuestro país, como siendo para ciertas categorías uniforme de empleados para organizaciones rusas todo tipo de actividades. Según el Clasificador, los empleados y trabajadores involucrados en diversos grados de trabajo con personal incluyen:
- director de personal y vida;
- jefe del departamento (departamento) de personal y relaciones laborales;
- Jefe del Departamento de Recursos Humanos y Relaciones Laborales;
- jefe de la oficina de pases;
- ingeniero de formación;
- ingeniero de formación de personal para el trabajo en un reactor nuclear;
- inspector de personal;
- inspector de personal de navegación extranjero;
- psicólogo;
- sociólogo;
- fisiólogo;
- cronometrador;
- servicio de oficina de pases;
- controlador de punto de control (funcionando).
también necesitaremos guía de calificación puestos de gerentes, especialistas y otros empleados (en adelante, el Directorio de Cualificación de Empleados)<4>, en la que se nombran los siguientes cargos de oficiales de personal (en su estructura jerárquica):
- Subdirector de Recursos Humanos;
- jefe del departamento de personal;
- jefe del departamento de formación de personal;
- gerente de personal;
- jefe de la oficina de pases;
- Especialista en Recursos Humanos;
- ingeniero de formación;
- psicólogo;
- sociólogo;
- fisiólogo;
- inspector de personal;
- servicio de oficina de pases;
- cronometrador.
Conozcamos los requisitos estándar para el Manual de calificación de empleados para el volumen de la función laboral de ciertas categorías de empleados del departamento de personal. Tengamos en cuenta que esta unidad se puede llamar de otra manera: servicio de personal, servicio de gestión de personal, grupo de empleados en la gestión de recursos humanos (del inglés "recursos humanos" - recursos humanos, lo que implica la implementación de funciones de gestión por parte de estos empleados). No importa cómo se llame subdivisión estructural, dedicadas al registro del personal para el trabajo, traslado, traslado del mismo dentro de la organización, despido por diversas causas y desempeño de otras responsabilidades propias del trabajo con personal, todos los requisitos que consideramos aplican a los empleados que forman parte de los departamentos antes mencionados (servicios, grupos ).
Además, nos gustaría llamar la atención de los lectores sobre el hecho de que el gerente de recursos humanos no se refiere a los empleados que son miembros de grupos de especialistas o artistas técnicos, como piensa la mayoría de la gente. organizaciones comerciales, sino a la categoría de empleados del grupo de mandos medios (ver Manual de Cualificación de Empleados).
Para tener una idea de las funciones laborales de los empleados del departamento de personal, veamos algunos ejemplos comparando las responsabilidades laborales de individuos trabajadores de personal.
Entonces, con base en el Manual de Cualificación de los empleados, hay una serie de diferencias en la naturaleza y deberes profesionales gerente de personal(gerente de recursos humanos - gerente de recursos humanos) y jefe del departamento de personal. El alcance del trabajo del gerente de recursos humanos incluye 13 deberes oficiales, mientras que el jefe del departamento de personal cuenta con 17 de ellos, además, más laboriosos y de mayor carga intelectual. Compare las responsabilidades asociadas con el proceso de dotación de personal de una organización:
- El gerente de recursos humanos se asegura de que la organización cuente con empleados profesiones necesarias, especialidades y cualificaciones. El jefe del departamento de personal realiza una función similar de una manera ligeramente diferente: lidera la contratación de empleados de las profesiones, especialidades y calificaciones requeridas de acuerdo con los objetivos, la estrategia y el perfil de la organización, teniendo en cuenta los cambios externos y condiciones internas de sus actividades.
- La situación es similar con la obligación de introducir métodos modernos de gestión de personal. El gerente de recursos humanos debe conocer los métodos de procesamiento de información utilizando modernos medios tecnicos, comunicaciones y comunicaciones, Ciencias de la Computación y úsalos en tu trabajo. Y el jefe del departamento de personal no solo debe saber todo esto, sino también estar obligado a realizar trabajos para actualizar el soporte científico y metodológico para el trabajo del personal, su base material, técnica y de información; implementación métodos modernos gestión de personal utilizando subsistemas automatizados "ACS-cadres" y lugares de trabajo automatizados de empleados de recursos humanos<5>; creación de un banco de datos sobre el personal, su oportuna reposición y pronta provisión de la información necesaria a los usuarios.
Al mismo tiempo, la cantidad de conocimiento necesaria para cumplir con los deberes del jefe del departamento de personal incluye 21 puestos, y para el gerente de personal - 18. No hay diferencia en el nivel de educación: ambos deben tener mayor educación profesional. Pero para ocupar el puesto de gerente de recursos humanos, son suficientes dos años preliminares de experiencia en puestos de alto nivel, y para el jefe del departamento de personal, se requieren cinco años.
Todos los datos anteriores indican que los requisitos de cualificación, tomados, por regla general, del Manual de Cualificación de los empleados e incluidos en descripción del trabajo El gerente de recursos humanos es suficiente para el jefe del departamento de recursos humanos de una pequeña y mediana empresa. A su vez, una posición separada del jefe del departamento de personal es más inherente a organizaciones con grandes proyectos comerciales y una variedad de actividades.
A diferencia de los jefes de los departamentos de personal, los especialistas y ejecutores técnicos de las pequeñas y medianas empresas y las grandes organizaciones empresariales tienen los mismos derechos, obligaciones y tienen la misma responsabilidad legal por la calidad de su trabajo. Sin embargo, existen diferencias significativas entre ellos, lo que indica que es recomendable contratar algunos especialistas para las necesidades de las pequeñas o medianas empresas, y otros para las grandes empresas. El criterio para introducir a tal o cual especialista en la dotación de personal del departamento de personal es el grado de complejidad de las tareas a las que se enfrentará, el nivel de educación requerido para resolverlas y, en consecuencia, el monto de la remuneración por el volumen y la complejidad de las mismas. la obra.
Por ejemplo, es inapropiado invitar a un especialista en recursos humanos en lugar de un inspector de recursos humanos a trabajar en una organización de pequeñas empresas: para cumplir con los deberes de este último, mucho más nivel alto conocimiento que el de un inspector de recursos humanos para desempeñar sus funciones, y el salario debe corresponder a la carga de trabajo y nivel de responsabilidad. Por lo tanto, para una organización de pequeña empresa, donde el jefe del servicio de personal puede ser un gerente de personal, es suficiente tener un inspector de personal en el personal. esto salvará dinero sin comprometer el rendimiento. Pero una gran organización necesitará especialistas e inspectores de recursos humanos.
El hecho es que la lista mínima de deberes para los trabajadores del personal es la misma tanto para las pequeñas como para las grandes empresas, pero esto se aplica a requisitos idénticos para informar al estado y cumplir con las leyes laborales y la organización del trabajo de oficina en el campo del trabajo del personal. . Al mismo tiempo, las grandes empresas tienen dificultades organización interna trabajo de personal y las tareas que enfrenta el servicio de personal, supera las necesidades de las pequeñas empresas varias veces. Por lo tanto, es recomendable para grandes organizaciones tener tanto especialistas en recursos humanos como inspectores de recursos humanos en el departamento de recursos humanos, y para organizaciones pequeñas, un inspector de recursos humanos es suficiente, que resolverá todos los problemas de personal.
Para comprender las diferencias en el volumen y la profundidad de las tareas de personal que enfrentan las diferentes entidades comerciales, prestemos atención a los requisitos de calificación para un especialista en recursos humanos y comparémoslos con los requisitos para un inspector de recursos humanos, tomando como ejemplo los requisitos para su nivel educativo y desempeño del trabajo en una dirección.
Durante la certificación del personal, el inspector de personal sólo es responsable de la formación material requerido para el trabajo comisiones de atestación. Para un especialista en recursos humanos: organización del trabajo, metodología y Soporte de información comisiones de fe y registro de sus decisiones.
Las funciones del inspector de recursos humanos incluyen el registro de la recepción, transferencia y despido de empleados de acuerdo con derecho laboral, reglamentos y órdenes del jefe de la empresa y mantenimiento de otra documentación personal. Y los deberes de un especialista en personal son realizar trabajos para dotar a la organización de las profesiones, especialidades y calificaciones requeridas y participar en la selección, selección y colocación de personal. No tiene obligación de realizar trabajos de diseño, ya que deben ser realizados por un inspector de personal.
Todas estas diferencias se reflejan en los requisitos de cualificación de estos trabajadores. Para ocupar el puesto de inspector de personal, se requiere una formación profesional secundaria sin presentar requisitos de experiencia laboral. También es aceptable la formación profesional primaria, pero con formación especial según el programa establecido y al menos tres años de experiencia laboral en el perfil de trabajo con personal.<6>, incluyendo al menos un año en la organización. Un candidato para el puesto de especialista en recursos humanos necesita una educación profesional superior, pero no se requiere experiencia (lo que no excluye una pasantía de uno o dos meses bajo la tutoría del jefe del servicio de personal).
<6> Por ejemplo, trabajar como oficina de pases de turno y (o) cronometrador.
Al final del estudio de requisitos reglamentarios para funciones laborales oficiales de personal, observamos que uno de los problemas más importantes para ellos es la regulación ambigua de la creación de puestos especiales para ellos. En los siguientes artículos de la serie "Sobre la organización del trabajo de los oficiales de personal" se intentará aclarar esta parte organizativa de las actividades de personal.
N.A.Brilliantova
Profesor,
Jefe adjunto
departamento de derecho laboral
y derechos seguridad Social ATISO,
Secretario Científico
tesis doctoral
consejo en ATiSO
VV Arkhipov
abogado en ejercicio
Introducción
El tema del trabajo del curso es "Organización del trabajo del servicio de personal".
Recursos humanos - tarjeta de visita empresas El primer paso de una persona en una empresa es el servicio de personal. Una persona tiende a recordar el principio y el final de diferentes eventos. Así lo han establecido los psicólogos. Para cada persona solo necesitas encontrar su lugar. En un lugar, el empleado es ineficaz y en otro, brillante. En cada uno se pueden encontrar habilidades que le permitirán a una persona trabajar en un área determinada con la máxima eficiencia.
La relevancia del tema se justifica por el hecho de que la necesaria contratación de personal, la racionalidad de la selección y el plan dependerán de la correcta organización de las actividades de los servicios de personal. estrategia de recursos humanos, el número de personal necesario para que en el futuro pueda llevar a cabo una política de personal, evitando la reducción o despido de personal.
El propósito de este trabajo de curso es analizar la organización del trabajo del servicio de personal en la empresa.
Para lograr este objetivo, es necesario resolver las siguientes tareas:
Identificar las tareas y funciones del servicio de personal de la empresa;
Estudiar y analizar regulaciones regular las actividades del departamento de personal;
Explore las características de la documentación del personal.
El objeto de la investigación es el servicio de personal de la organización.
El tema del trabajo son los documentos que regulan el trabajo del servicio de personal de la organización.
El trabajo del curso consta de una introducción, cuatro capítulos, una conclusión, una lista de fuentes utilizadas, una aplicación.
El concepto, tareas y funciones del servicio de personal.
Servicio de personal (servicio de gestión de personal): una unidad estructural autorizada para llevar a cabo la gestión de personal y la gestión organizativa y metodológica de las medidas de gestión de personal implementadas en la empresa.
Actualmente, los departamentos de recursos humanos pueden realizar siguientes características:
planificación recursos laborales-- determinación de la necesidad de personal en función de la estrategia de la organización, búsqueda de especialistas, creación de una reserva de personal;
· dotación de personal -- selección de candidatos y selección de personal del grupo de reserva;
Organización del trabajo de oficina - preparación y ejecución documentos de personal(contratos, pedidos, libros de trabajo etc.), organización del trabajo con ellos (registro, control, depósito corriente, nomenclatura de casos, examen de valor, preparación y traslado a depósito en el archivo);
Llevar a cabo la certificación de los empleados de la organización;
formación, reciclaje y formación avanzada de personal;
análisis de movimiento y rotación de personal;
identificación de tensión social en el equipo y su eliminación;
· coordinación de los trabajos de estabilización de las condiciones de trabajo y observancia de las medidas de seguridad;
Manejo de disciplina.
En los últimos años se ha propuesto incluir la organización de la remuneración en las funciones del servicio de personal, lo que implica la certificación de puestos de trabajo, la determinación de la estructura de la remuneración y la estructura de beneficios, sistemas de indicadores laborales y análisis del mercado de trabajo. .
Las tareas principales del trabajo del personal en la empresa se pueden dividir en las siguientes áreas:
1. La dirección de contabilidad y control del trabajo del personal implica la solución de las siguientes tareas principales:
Reclutamiento de empleados para la empresa;
contabilidad de empleados;
Despido de empleados
· trabajar con empleados temporalmente ausentes de la empresa (que están de vacaciones, ausentes por enfermedad, que se han ido de viaje de negocios, etc.).
2. Planificación y dirección normativa:
selección (búsqueda y selección) de empleados para la empresa;
colocación de empleados de la empresa;
· movimiento de empleados de la empresa;
· Posicionamiento y adecuación de los empleados.
3. Informes y dirección analítica del trabajo del personal:
estudio de empleados;
Evaluación del trabajo de los empleados;
· trabajo analítico;
· elaboración de informes.
4. Coordinación y dirección de la información:
formación profesional (formación y readiestramiento) de empleados;
organización de recepción de empleados de la empresa (sobre cuestiones oficiales y personales);
trabajar con apelaciones escritas de empleados de la empresa;
trabajo de archivo y referencia.
5. Dirección organizativa y metodológica:
Documentación de las actividades de los empleados de la empresa;
· el trabajo del personal en las divisiones de la empresa;
planificación del trabajo del personal;
· Gestión de personal.
Todas las tareas del departamento de personal están determinadas por los detalles del trabajo de la organización, teniendo en cuenta:
el tamaño de la organización;
dirección de empresas (fabricación, comercio, prestación de servicios a la población);
· metas estratégicas organizaciones;
etapa de desarrollo de la organización;
· numero de empleado;
tareas prioritarias de trabajo con el personal.
Principios de construcción sistema moderno manejo de personal son:
Eficiencia en la selección y colocación de empleados;
remuneración justa y motivación, remuneración no sólo por logros individuales, sino también colectivos;
promoción de empleados de acuerdo con los resultados del trabajo, calificaciones, habilidades, intereses personales, necesidades de la organización;
rápido y solución efectiva problemas personales.
El trabajo de los servicios de personal tiene dos direcciones: táctica y estratégica.
Como parte de la dirección táctica, se realiza el trabajo de personal actual:
· análisis del estado y planificación de las necesidades de dotación de personal, desarrollo de tablas de dotación de personal, implementación de reclutamiento, evaluación y selección de personal;
pruebas;
· planificación de los próximos traslados y despidos de personal, contabilidad y control corriente, capacitación, reentrenamiento y perfeccionamiento, formación de una reserva para ascensos, promoción de los valores organizacionales y educación del personal en su espíritu.
La actividad principal de los servicios de personal es la formación de recursos laborales: planificar la necesidad de los mismos y organizar actividades prácticas de contratación, resolución de conflictos y política social.
La esencia del trabajo de personal es determinar qué exactamente, por quién, cómo y con la ayuda de lo que se debe hacer en la práctica en este momento en el campo de la gestión de personal. La solución de estas tareas diarias se basa en métodos administrativos.
La dirección estratégica del trabajo de los servicios de personal se centra en la formación de la política de personal de la organización: un sistema de puntos de vista teóricos, ideas, requisitos, medidas prácticas en el campo del trabajo con el personal, sus principales formas y métodos.
Sobre la base de este capítulo, podemos señalar que el servicio de personal es un eslabón obligatorio en la organización de una empresa y las tareas del trabajo del servicio de personal dependen de las actividades de la empresa. Y organización adecuada La gestión de registros de recursos humanos es la clave para la prosperidad de la empresa, pero el trabajo del servicio de personal no se limita a la contabilidad y las estadísticas, ya que es la base para el análisis y la planificación del potencial de la empresa.
El servicio de personal (CS) de una organización es una asociación estructural que realiza las funciones de control del personal. La tarea inicial es optimizar el proceso de trabajo.
El nivel de competencia del CS y los límites de autoridad se dividen de la siguiente manera:
- Plena subordinación al gestor administrativo (todos los esquemas coordinadores están en un solo subsistema).
- Reporte directo al director de la empresa.
- Tiene el estatus de segundo escalón en la vertical después de la cabeza.
- El CS está incluido en la gestión de la empresa.
El organigrama del servicio depende de:
- actividades;
- el número de empleados por estado;
- nivel de potencial gerencial de la CS.
Estructura organizativa del departamento de personal.
- Respuesta rápida a cambios, adiciones.
- Optimización de las funciones de los empleados con la transferencia del control directo al nivel gerencial inferior.
- Distribución, consolidación de nombramientos dentro de la organización.
- Regulación de un número racional de empleados subordinados al gerente.
- Cumplimiento de los derechos y obligaciones de los empleados.
- Clara distribución de competencias organizativas.
- Minimización de gastos de la estructura de gestión.
Esta es una lista incompleta. Los siguientes grupos de factores influyen en el esquema de trabajo:
- Características de la organización del dispositivo.
- Tecnologías, tipo de producción.
- Estilo de ética empresarial.
- Desarrollar o seguir patrones efectivos existentes.
Uno o más factores pueden influir en el diseño de una organización de servicios. Para los datos iniciales se toman indicadores:
- El número de niveles de liderazgo.
- Estado.
- Tipo de control.
La estructura del departamento de personal combina dos niveles: funcional y lineal. El primer tipo de control muestra la división entre equipo directivo empresas y otras unidades. Para su construcción, fijación secuencia tecnológica producción para cada líder (o Persona autorizada) aplican el principio matricial.
El trabajo de los oficiales de personal.
Los deberes de estos especialistas están formulados en el Código Laboral de la Federación Rusa.
Se presta la atención principal buen gobierno recursos regulares:
- Construyendo relaciones.
- Evaluación de la idoneidad del aspirante al puesto.
- Desarrollo de programas de formación y proyectos sociales para los empleados de la empresa.
Estas funciones requieren de innovaciones internas periódicas, formación de especialistas para el servicio, desarrollo de programas y capacitaciones.
Las acciones se deben a la necesidad de un desempeño de alta calidad de una serie de tareas funcionales:
- Establecimiento de un nivel de cualificación acorde con las exigencias económicas vigentes.
- Controlar el aumento de los costes del flujo de trabajo.
- Formación de la política corporativa, teniendo en cuenta la mezcla multinacional establecida de empleados.
- El Departamento de Recursos Humanos se ocupa del arreglo de las relaciones laborales con el Código Laboral de la Federación Rusa.
- Implementación de acceso remoto a los recursos de la organización.
Convencionalmente, hay dos áreas funcionales del CS:
- Control de las relaciones en el equipo.
- Documentación del contrato de trabajo.
El primer párrafo significa:
- Planificación estatal.
- Dotación de personal de la empresa.
- cargo que ocupa.
- Educación, carrera trabajadores
- El sistema de estímulo en el ámbito social.
- Cumplimiento de condiciones de trabajo seguras.
Condiciones acuerdo laboral debe registrarse en los documentos del departamento de personal:
- Instrucciones, órdenes.
- Cumplimentación de los formularios de información contable establecidos.
- Elaboración y mantenimiento de la documentación laboral.
- Formación.
- Servicios de consultoría.
- Cálculo del horario de trabajo.
- Emisión de documentos para pagos (prestaciones, asignaciones).
La gama funcional de la CS requiere una selección de alta calidad de sus empleados.
Organización del trabajo del departamento de personal.
El número de especialistas para el CS se justifica por delimitación racional y estabilización. proceso de trabajo cada empresa individual. Para ello, utilice el "Manual de Cualificación", que indica los puestos:
- Equipo administrativo;
- especialistas;
- ejecutantes técnicos.
Para cada uno hay una característica, incluidas las prescripciones:
- rango de deberes;
- conocimiento especial;
- requisitos de calificación.
La organización del trabajo se lleva a cabo de acuerdo con el nivel de complejidad y el volumen de tareas. Cada empleado debe tener los conocimientos y habilidades para:
- Posesión completa de información sobre los detalles de la empresa.
- Cualidades gerenciales y de liderazgo.
- Capacidad de aprendizaje.
- Posesión de los conceptos básicos de formación financiera.
- Habilidades diplomáticas.
Las organizaciones de CS ofrecen las siguientes vacantes:
- Jefe del Departamento de Recursos Humanos.
- Gerente:
- Por trabajo de personal;
- beneficios sociales;
- compensación;
- Especialista:
- sobre el trabajo con los solicitantes;
- aprendiendo;
- empleo;
- gestión de personal.
La disponibilidad de puestos está determinada por las características específicas de la empresa y tareas funcionales servicios de personal.
Las características principales del servicio de personal en la empresa consisten en aquellas metas y objetivos específicos que el departamento de personal establece para sí mismo. Habiendo señalado las direcciones principales, es posible sistematizar las tareas en los siguientes grupos:
contabilidad y control;
Planificación y gestión;
Análisis y elaboración de informes;
Coordinación y metodología.
La contabilidad y el control implica la resolución de cuestiones relacionadas con la admisión, contabilidad y despido de empleados, y también incluye el trabajo con empleados temporalmente ausentes y remotos.
La planificación y gestión se dedica a la búsqueda y selección de personal idóneo, la colocación y circulación de puestos de trabajo competentes, la adaptación profesional y sociopsicológica de los trabajadores, vigila el cumplimiento de las condiciones de trabajo.
El análisis y la presentación de informes implican trabajar en el análisis del potencial del personal, la evaluación del trabajo de los empleados, las preguntas motivacion laboral y el marco legal de las relaciones laborales.
La coordinación y metodología se lleva a cabo Entrenamiento vocacional y reciclaje de empleados, recopilación y almacenamiento de datos, desarrollo de nuevos métodos efectivos basados en ellos.
Táctica y estrategia de los servicios de personal.
El trabajo calificado del servicio de personal se basa en un equilibrio entre táctica y estrategia. El primero se basa en el trabajo de personal en curso y en casos concretos como la contratación, la redacción dotación de personal, pruebas, despido y reubicación de personal. La estrategia está enfocada al futuro ya largo plazo. Su objetivo principal es formar una política de personal y sus disposiciones teóricas, a partir de las cuales se formará todo el trabajo práctico en el futuro.
Los detalles del trabajo de los servicios de personal.
Las características del trabajo del servicio de personal dependen en gran medida del trabajo de la organización en su conjunto. Se deben tener en cuenta los siguientes parámetros:
Campo de actividad;
Tamaño de las empresas;
El número de miembros;
duración del trabajo;
Propósito de la creación, etc.
Hoy el modelo tradicional Departamento de Personal, basado en una estructura lineal y una gestión superior ya no es eficaz. Se requieren nuevos sistemas que sean más flexibles a las condiciones de trabajo actuales, cuyas tareas incluirán el estado de ánimo para el trabajo de asociación flexible con el personal y la creación de una cultura de trabajo común.
Etiquetas por material: características de los servicios de personal, características del trabajo del servicio de personal, características de la política de personal en servicio público, características de la organización del trabajo del servicio de personal.
