El artículo contiene la posición actual sobre la remuneración para 2020, un formulario y una muestra, libros de referencia para su descarga gratuita. Le recomendamos que consulte el formulario actual, porque el Código Laboral cambia con frecuencia.
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Y el programa BukhSoft calculará automáticamente el salario, generará todo el "primario", acumulará el impuesto sobre la renta personal y las contribuciones, elaborará declaraciones de "salario" y lo probará con todos los programas de verificación del Servicio Federal de Impuestos, el Fondo de Pensiones de Rusia. Federación y Caja de Seguro Social. Mira el orden correcto de cálculo:
El procedimiento para calcular salarios en el programa BukhSoft →
Cómo establecer un sistema de salarios
Las empresas o empresarios que contraten trabajadores bajo contratos de trabajo deben cumplir con todas las normas de derecho laboral. Una de las reglas básicas es pagar el trabajo del personal contratado a tiempo y dependiendo de la complejidad, cantidad, calidad del trabajo y calificaciones del empleado.
Los beneficios de los empleados incluyen la remuneración por el trabajo realizado, montos de incentivos (por ejemplo, bonos o obsequios valiosos) y compensación (por condiciones especiales de trabajo o condiciones climáticas, por trabajar de noche, en fines de semana o días festivos, horas extras, etc.). El empleador determina los tipos de pagos al personal, el procedimiento para su cálculo y el momento de su emisión, con base en su sistema salarial aplicable. Dependiendo del tipo de actividad y otras condiciones del negocio, puede ser, por ejemplo, por tiempo, a destajo, comisión, a destajo, salario variable, etc. Lea más sobre los sistemas de nómina en la tabla.
Mesa. Remuneración del personal
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Sistema de pago |
Cómo se calcula el salario |
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simple basado en el tiempo |
Basado en horas trabajadas y tarifas, tarifas y |
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prima de tiempo |
En función de las horas trabajadas y de la tasa a la que se fija la bonificación en porcentaje o cantidad fija por el cumplimiento o sobrecumplimiento de la tarea productiva |
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directo a destajo |
Basado en la producción y el precio de la operación. |
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prima de trabajo a destajo |
Basado en la producción y el costo por operación con un porcentaje o bonificación fija por cumplir o sobrecumplir una meta de producción |
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trabajo a destajo progresivo |
Basado en la producción y precio por operación con pago a tasas incrementadas por exceso de producción |
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Comisión |
Porcentaje de los ingresos al que se puede añadir el salario |
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sistema de salario flotante |
Con base en los ingresos del empleador o con base en la productividad laboral ajustada por factores al alza o a la baja |
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acorde |
Basado en la asignación de acordes y el precio |
¿Qué es un puesto de nómina?
Este es un documento normativo local del empleador, que fija las causales, tipos, valores y procedimiento para emitir la remuneración laboral a los empleados. El documento es obligatorio tanto para el empleador como para los empleados.
Ejemplo de hoja de salario 2020
No existe un formulario estándar para esta ley local, cada empleador lo desarrolla de forma independiente. Uno de los ejemplos se muestra a continuación, se puede descargar.
¿Debe una empresa unipersonal tener una cláusula salarial?
Si un empresario cumple con los criterios de una microempresa, puede negarse a emitir documentos locales si concluye contratos de trabajo con empleados en el formulario estándar del Decreto No. 858 del 27.08.16 Las microempresas incluyen pequeñas empresas y empresarios sin más de 15 empleados y los ingresos anuales no más de 120 millones de rublos. Dichas empresas y empresarios no necesitan Reglamentos sobre remuneración, bastan contratos de trabajo unificados para que establezcan sistemas de remuneración, tipos de pagos al personal, el procedimiento para su cálculo y el momento de emisión.
La muestra actual de un contrato de trabajo estándar para una microempresa se proporciona a continuación, se puede descargar.
Rechazar documentos locales o no: las empresas y los empresarios deciden por sí mismos. Usar un modelo de contrato es su derecho, no una obligación. Por tanto, cualquier empresario-empleador puede elaborar y aprobar el Reglamento sobre remuneraciones y el Reglamento sobre gratificaciones.
Cómo hacer una declaración de sueldos
Como regla general, un documento local sobre pagos al personal contiene disposiciones generales (qué problemas resuelve el documento, de acuerdo con qué leyes, etc.), la parte principal y la parte final (por ejemplo, el momento de entrada en vigor, cómo modificar o complementar el documento, etc.) d.).
La parte principal del documento establece el sistema de remuneración, los salarios y las reglas para su indexación, todas las asignaciones, recargos, bonificaciones, compensaciones, pagos sociales y similares, el procedimiento para su cálculo y condiciones de emisión, y la responsabilidad del empleador.
Cómo aprobar un documento local
Si los empleados no están registrados en un sindicato, luego del registro, el documento debe ser aprobado por orden del jefe. Luego, debe obtener las firmas de todos los empleados sobre la familiarización con el documento. La redacción de la orden puede ser la siguiente:
- Aprobar el Reglamento de remuneración en Simvol LLC y ponerlo en vigencia a partir del "__" ___________ ____
- Jefe del departamento de personal Krapivina K.I. antes de "__" ___________ ____, familiarice al personal con el Reglamento contra la firma.
- Contador Rubleva V.O. calcular y acumular los salarios de conformidad con el Reglamento a partir de la fecha de su entrada en vigor, especificada en la cláusula 1 de la presente orden.
Puede recopilar firmas de todos los empleados en el registro de familiarización, en hojas adicionales a los contratos de trabajo o en la hoja adjunta al Reglamento.
Si actualizar el documento local
Los cambios al Código del Trabajo se realizan con bastante frecuencia, y muchos de ellos se relacionan con pagos a los empleados, compensación y garantías al personal, horarios de trabajo y descanso. Los empleadores deben realizar un seguimiento de todos los cambios y reflejarlos en un documento local de manera oportuna. Por ejemplo, en 2018 entraron en vigor nuevas normas sobre:
- salario en moneda extranjera;
- empleo de empleados menores de edad;
- jornada máxima de trabajo de los menores;
- pagos adicionales por trabajo en días festivos o fines de semana con procesamiento;
- trabajo a tiempo parcial para empleados menores de edad y mujeres embarazadas, etc.
Reglamento sobre bonificaciones
Tiene sentido redactar este documento local si el empleador considera que el sistema de bonificación es un componente prioritario del sistema de remuneración. No existe una forma estándar del Reglamento, cada empleador lo desarrolla de forma independiente. Uno de los ejemplos se muestra a continuación, se puede descargar.
Si los empleados no están registrados en un sindicato, luego del registro, el documento debe ser aprobado por orden del jefe y recibir las firmas de todos los empleados al familiarizarse con él.
Sanciones por infracciones
La responsabilidad amenaza al empleador si no familiarizó al personal contra la firma con el documento local sobre los pagos. La multa para la empresa será de 30.000 rublos. hasta 50.000 rublos, para empresarios individuales - a partir de 1.000 rublos. hasta 5000 rublos, y el empleado responsable (incluido el gerente) será multado por un monto de 1000 rublos. hasta 5000 r.
Otros documentos útiles
Los siguientes documentos, que pueden descargarse, ayudarán a elaborar o actualizar oportunamente el Reglamento sobre retribuciones o gratificaciones:
- Obtenga más información sobre los sistemas salariales >>
- Aprenda cómo aplicar correctamente los salarios a destajo en la empresa >>
- Lea también sobre cómo utilizar correctamente el sistema de salario por tiempo en la empresa >>
- Vea cómo trazar correctamente una posición en
La regulación sobre remuneración es un acto regulatorio local (LNA), que es un conjunto de reglas de remuneración que se aplican a un empleador en particular. La normativa sobre remuneraciones prescribe diversos matices salariales, como por ejemplo, los días establecidos para el pago de los salarios, el procedimiento para las deducciones del salario, etc.
Por cierto, algunos empleadores de la LNA prescriben no solo el procedimiento de remuneración, sino también el procedimiento de pago de bonificaciones a los empleados. Así, el reglamento sobre remuneraciones se transforma en un reglamento sobre remuneraciones y gratificaciones para los empleados.
El procedimiento para la adopción de un reglamento sobre salarios
Como regla general, el empleador aprueba una vez el reglamento sobre la remuneración y luego, si es necesario, se lo modifica.
Tenga en cuenta que al adoptar una disposición sobre remuneración, se debe tener en cuenta la opinión del sindicato (si lo hubiera) (artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Tenga en cuenta que el reglamento sobre remuneración debe estar familiarizado con la firma de cada empleado cuando es contratado, así como con cada empleado en caso de cambios en esta disposición (Artículo 22, 68 del Código Laboral de la Federación Rusa). Además, al contratar a un empleado, es necesario familiarizarse con los datos de LNA incluso antes de firmar un contrato de trabajo (Carta Rostrud del 31/10/2007 No. 4414-6).
Reglamento sobre remuneraciones: muestra
No existe una forma aprobada de la regulación de salarios. Por lo tanto, cada empleador puede desarrollar su propia forma de tal disposición.
Puede familiarizarse con una cláusula salarial de muestra.
También proporcionamos una muestra del Reglamento sobre la remuneración de los empleados.
Reglamento sobre la remuneración de los empleados a partir de 2017
El 1 de enero de 2017 entraron en vigor las reformas al Código del Trabajo (Ley Federal del 3 de julio de 2016 No. 348-FZ). Gracias a estas modificaciones, las microempresas tienen derecho a negarse total o parcialmente a adoptar las normas laborales locales. En consecuencia, a partir de 2017, las microempresas no podrán adoptar una disposición sobre salarios e incentivos materiales para los empleados.
Cada empresa tiene su propio sistema de pago, que se forma teniendo en cuenta el volumen de los costos laborales y las normas. Estos incluyen niveles mínimos de asignaciones, pagos de bonificación. en 2020 habrá que confeccionar, salvo que la empresa describa todo su sistema de retribuciones en los contratos de trabajo.
¿Para qué sirve?
A continuación puede descargar una muestra del reglamento sobre la remuneración de los empleados 2020 de forma gratuita:
Ejemplo de reglamento sobre remuneración de empleados 2020
Este documento es un acto local que determina los detalles del cálculo y pago de salarios a los trabajadores. Indica las condiciones de pago, la forma, el monto de los recargos y bonificaciones, la secuencia de recálculo y el procedimiento de provisión.
La legislación no obliga a los jefes de empresas a tener este documento. Pero la inspección del trabajo durante la inspección podrá exigirlo.
Como regla general, la regulación sobre remuneración, cuyo ejemplo se presenta anteriormente, es desarrollada conjuntamente por contadores, abogados de empresas y especialistas en personal.
¿Qué información debe contener?
Describamos brevemente qué información debe contener una muestra de regulación salarial. No sólo debe indicar los principales tipos de cargos, sino también su cuantía, la cual debe corresponder a la establecida a nivel legislativo.
Secciones obligatorias:
reglas generales, indican las metas y objetivos que el documento pretende cumplir;
el monto de la remuneración por el trabajo establecido de conformidad con;
recargos y bonificaciones;
la parte final, que indica la validez del documento.
Además, puede contener:
condiciones para el pago de la prima;
formulario de recibo de pago;
procedimiento de indexación
El titular de la empresa debe dictar una orden aprobando el reglamento sobre remuneraciones.
orden de muestra
Duración
De acuerdo con la Orden del Ministerio de Cultura No. 558 en el párrafo 598, el documento se conserva hasta que sea reemplazado por uno nuevo. Si se emite un nuevo acto, se archiva el documento anterior, donde se guarda durante 75 años.
Reglamento de salarios1. Disposiciones generales 1.1. Este Reglamento se ha desarrollado de conformidad con la legislación vigente de la Federación Rusa y establece el procedimiento y las condiciones para la remuneración, el procedimiento para gastar fondos para la remuneración, un sistema de incentivos materiales e incentivos para los Empleados de Alfa CJSC (en lo sucesivo, como la Organización). El Reglamento tiene como objetivo aumentar la motivación por el trabajo del personal de la Organización, para garantizar el interés material Empleados en la mejora de los resultados cualitativos y cuantitativos del trabajo: cumplimiento de los objetivos planificados, reducción del costo de producción de una unidad de producto (trabajo, servicios), mejora de los procesos tecnológicos, actitud creativa y responsable hacia el trabajo. 1.2. Este Reglamento se aplica a las personas contratadas de conformidad con los actos administrativos del jefe de la Organización (en adelante, el Empleador) y que realizan actividades laborales sobre la base de contratos de trabajo celebrados con ellos (en adelante, los Empleados). Este Reglamento se aplica igualmente a los Empleados que trabajan a tiempo parcial (externo o interno). 1.3. En este Reglamento, la remuneración significa el dinero pagado a los Empleados por el desempeño de su función laboral, incluidos los pagos compensatorios, de incentivos y de incentivos realizados a los Empleados de conformidad con la legislación laboral de la Federación Rusa, este Reglamento, los contratos laborales, otras regulaciones locales de la Empleador. A solicitud por escrito del Empleado, la remuneración podrá efectuarse en otros formas que no contradigan la legislación de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, la parte de los salarios pagados en forma no monetaria no debe exceder el 20 por ciento del monto total de los salarios. 1.4. La remuneración de los empleados de la Organización incluye: Salario, que consiste en un salario (salario oficial), así como pagos adicionales y asignaciones por condiciones de trabajo especiales (trabajo duro, trabajo con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas y otras condiciones de trabajo especiales), así como por condiciones de trabajo que se aparten de normal (si se realiza un trabajo de varias calificaciones, combinación de profesiones, trabajo fuera del horario normal de trabajo, por la noche, fines de semana y días festivos no laborables, etc.); Pagos de estímulos e incentivos para el adecuado desempeño del trabajo funciones realizadas de conformidad con este Reglamento y el Reglamento sobre primas. 2. Sistema de salarios 2.1. El sistema de remuneración en este Reglamento significa el método de cálculo del tamaño remuneración pagadera a los Empleados por el desempeño de sus funciones laborales. 2.2. La Organización establece un sistema de remuneración por tiempo extra, en caso de 2.3. El sistema de remuneración de bonificación de tiempo establece que el monto del salario del Empleado depende de las horas reales trabajadas, cuya contabilidad se lleva de acuerdo con las hojas de tiempo. Al mismo tiempo, junto con los salarios, los Empleados reciben incentivos materiales por el desempeño de funciones laborales, siempre que cumplan con las condiciones para las bonificaciones previstas en este Reglamento y el Reglamento de Bonificaciones. 2.4. La remuneración mensual de los Empleados de la Organización consiste en una remuneración permanente y piezas variables. La parte permanente de la remuneración es una recompensa monetaria garantizada para el desempeño por parte del Empleado de las funciones laborales que se le asignan. Permanente Parte del salario es el sueldo (salario oficial) según la plantilla vigente. La parte variable de la remuneración son las gratificaciones, así como las asignaciones y pagos adicionales por condiciones de trabajo que se desvían de las normales. 3. Salario (salario oficial) 3.1. El salario (salario oficial) en este Reglamento se entiende como una cantidad fija de remuneración del Empleado por el cumplimiento de normas laborales o deberes laborales de cierta complejidad por mes. 3.2. El monto del salario (salario oficial) del Empleado se establece en el contrato de trabajo. 3.3. El monto del salario (salario oficial) (excluyendo pagos adicionales, asignaciones, bonificaciones y otros pagos de incentivos) de un empleado que haya trabajado completamente la norma de horas de trabajo no puede ser inferior al salario mínimo establecido por la ley federal. 3.4. El tamaño del salario (salario oficial) puede aumentarse por decisión del Empleador. Un aumento de salario (salario oficial) se formaliza mediante una orden (instrucción) del jefe de la Organización y un acuerdo adicional al contrato de trabajo con el Empleado correspondiente. 4. Recargos 4.1. Los empleados de la Organización tienen derecho a los siguientes pagos adicionales: Para el trabajo de horas extras; Para trabajar los fines de semana y festivos; Para el trabajo en el turno de noche; Para el desempeño de las funciones de un Empleado temporalmente ausente; Para combinar profesiones (puestos). 4.2. En este Reglamento, se entiende por horas extraordinarias el trabajo realizado por el Empleado por iniciativa del Empleador fuera del horario de trabajo establecido, trabajo diario (turno), con la contabilidad resumida del tiempo de trabajo - en exceso del número normal de horas de trabajo para el período contable. Por el trabajo de horas extras, los Empleados tienen derecho a pagos adicionales: Para las dos primeras horas de horas extras, por un monto del 150 por ciento de la tarifa por hora; Para horas posteriores de horas extras, por un monto del 200 por ciento de la tarifa por hora. Estos pagos adicionales no se realizan a los Empleados que tienen una jornada laboral irregular. 4.3. Para trabajos en fines de semana y feriados Los empleados con salarios por tiempo están sujetos a pagos adicionales: En la cantidad del 100 por ciento de la tarifa por hora, si el trabajo en un fin de semana o feriado se llevó a cabo dentro de la norma mensual de tiempo de trabajo; En la cantidad del 200 por ciento de la tarifa por hora, si el trabajo en un fin de semana o feriado se realizó en exceso de la norma mensual de tiempo de trabajo. 4.4. Para los efectos de este Reglamento, se entiende por trabajo nocturno el que se realice desde las 22:00 horas hasta las 6:00 horas. Para el trabajo en el turno de noche Los empleados con salarios por tiempo están sujetos a pagos adicionales en 40 por ciento de la tarifa por hora. 4.5. Para el desempeño de las funciones de un Empleado temporalmente ausente, se establece un pago adicional por el monto del 50 por ciento del salario (salario oficial) para el trabajo principal. El pago adicional especificado se paga durante todo el período de cumplimiento de los deberes del Empleado temporalmente ausente. 4.6. Para la combinación de profesiones (cargos), se establece un pago adicional por el monto del 50 por ciento del salario (salario oficial) del trabajo principal. El pago adicional especificado se paga durante todo el período de combinación de profesiones (puestos). 4.7. La acumulación y el pago de los pagos adicionales enumerados en las cláusulas 4.2 a 4.6 de este Reglamento se realizan mensualmente de acuerdo con las hojas de tiempo. 4.8. El cálculo de la tarifa horaria se realiza dividiendo el monto de los salarios devengados en el período de facturación por el número de días hábiles en este período según el calendario de la semana laboral de cinco días y por 8 horas (la duración de la jornada laboral). 4.9. El monto total de los pagos adicionales establecidos para el Empleado no se limita al monto máximo. 4.10. A solicitud del Empleado, en lugar de los recargos anteriores, se le podrán proporcionar días adicionales de descanso. |
5. Recargos
5.1. Los empleados de la Organización cuentan con los siguientes tipos de incrementos salariales:
Por una larga experiencia laboral en la Organización;
Por la intensidad, intensidad del trabajo;
Por el uso de una lengua extranjera en la obra;
Para clase.
5.2. Por un largo período de trabajo, el Empleado recibe una bonificación salarial.
(salario oficial) por la cantidad del 10 por ciento del salario (salario oficial).
En este Reglamento se considera experiencia laboral de larga duración el trabajo en la Organización por más de 10 años.
5.3. Por la intensidad, intensidad del trabajo, el Empleado recibe una bonificación de
hasta el 20 por ciento del salario (salario oficial).
Los montos específicos de las asignaciones se establecen por orden (instrucción) del jefe de la Organización.
5.4. Por el uso de un idioma extranjero en el trabajo del Empleado, se establece una asignación del 15 por ciento del salario (salario oficial).
La asignación especificada se establece para Empleados cuyas funciones laborales incluyen contactos con socios extranjeros o trabajo con literatura extranjera.
5.5. Los conductores de la Organización reciben una prima por distinción de hasta 10
por ciento del salario.
El monto específico de la asignación se establece por orden (instrucción) del jefe de la Organización.
6. Bono
6.1. Los empleados de la Organización que ocupan puestos de tiempo completo reciben bonos actuales y únicos (one-time).
6.2. Las bonificaciones vigentes se pagan en función de los resultados de trabajo de un mes u otro período de informe de conformidad con el Reglamento de bonificaciones.
6.3. Las bonificaciones vigentes se calculan en base al salario devengado por el Empleado en el período que se informa (salario oficial), bonificaciones y pagos adicionales al mismo de conformidad con este Reglamento.
6.4. No se acumulan bonificaciones a los Empleados que tengan sanciones disciplinarias por:
ausentismo (ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón por más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral);
Presentarse al trabajo en estado de intoxicación alcohólica, tóxica o de otras drogas;
Llegar tarde al inicio de la jornada laboral sin avisar al jefe inmediato;
Incumplimiento de las instrucciones del jefe;
Incumplimiento o desempeño inadecuado de las funciones asignadas al Empleado.
El Empleador tiene el derecho de retirar prematuramente al Empleado una sanción disciplinaria por
Por iniciativa propia, a petición del Empleado oa petición de su jefe inmediato.
El orden especificado se realiza por orden del jefe de la Organización.
6.5. Los bonos únicos (one-time) se pagan:
En relación con las vacaciones profesionales, según los resultados del trabajo del año, a expensas de las ganancias.
Organizaciones;
En otros casos previstos por el Reglamento sobre bonificaciones, del fondo de nómina.
6.6. El monto de las bonificaciones únicas (una sola vez) se establece por orden (instrucción) del jefe de la Organización, según el desempeño de cada Empleado.
6.7. El monto de las primas únicas (one-time) no está limitado por el monto máximo.
7. Asistencia financiera
7.1. En este Reglamento, asistencia material significa la asistencia (en efectivo o en forma material) brindada a los Empleados de la Organización en relación con la aparición de circunstancias de emergencia.
7.2. Se consideran extraordinarias las siguientes circunstancias:
Muerte del esposo, esposa, hijo, hija, padre, madre, hermano, hermana;
Causar daños significativos a la casa del Empleado debido a incendios, inundaciones y otras emergencias;
Lesión u otro daño a la salud del Empleado.
El empresario podrá reconocer otras circunstancias como extraordinarias.
7.3. La asistencia material se paga del beneficio neto de la Organización sobre la base de una orden (instrucción) del jefe de la Organización sobre la solicitud personal del Empleado.
7.4. La provisión de asistencia material se lleva a cabo previa presentación por parte del Empleado de los documentos que confirman el inicio de las circunstancias de emergencia.
8. Cálculo y pago de salarios
8.1. Los salarios se acumulan a los Empleados en la cantidad y en la forma prescrita por este Reglamento.
8.2. Las bases para la nómina son: nómina del personal, contrato de trabajo, hoja de horas y órdenes aprobadas por el titular de la Organización.
8.3. Las hojas de tiempo son llenadas y firmadas por los jefes de estructuras
Subdivisiones. El gerente de recursos humanos aprueba la hoja de tiempo.
8.4. En el caso de los trabajadores que han trabajado a tiempo parcial, el salario se devenga por el tiempo efectivamente trabajado.
8.5. La determinación de los salarios para los puestos principales y combinados (tipos de trabajo), así como para el puesto ocupado en combinación, se realiza por separado para cada uno de los puestos (tipo de trabajo).
8.6. Los salarios se pagan a los Empleados en la caja de la Organización o se transfieren a la cuenta bancaria indicada por el Empleado en los términos y condiciones estipulados en el contrato de trabajo.
8.7. Antes del pago de los salarios, a cada Empleado se le entrega un comprobante de pago que indica los componentes del salario adeudado a él por el período correspondiente, indicando el monto y las razones de las deducciones realizadas, así como la cantidad total de dinero a pagar.
8.8. El pago de los salarios del mes en curso se realiza dos veces al mes: a más tardar el día 20 del mes (para la primera mitad del mes, un pago por adelantado del 50% de los salarios) y a más tardar el día 5 del siguiente mes (último pago del mes).
8.9. Si el día de pago coincide con un fin de semana o feriado no laborable, el pago de los salarios se efectúa en la víspera de dicho día.
8.10. Si el Empleado no cumple con sus deberes oficiales por culpa del Empleador, el pago se realiza por el tiempo realmente trabajado o el trabajo realizado, pero no por debajo del salario promedio del Empleado.
En caso de incumplimiento de los deberes oficiales por razones ajenas a las partes del contrato de trabajo, el Empleado retiene al menos dos tercios del salario (salario oficial).
En caso de incumplimiento de los deberes oficiales por culpa del Empleado, el pago del salario (salario oficial) se realiza de acuerdo con la cantidad de trabajo realizado.
8.11. El tiempo de inactividad por culpa del Empleador, si el Empleado advirtió al Empleador por escrito sobre el comienzo del tiempo de inactividad, se paga en la cantidad de al menos dos tercios del salario promedio del Empleado. El tiempo de inactividad por razones fuera del control de las partes del contrato de trabajo, si el Empleado advirtió al Empleador por escrito sobre el inicio del tiempo de inactividad, se paga en la cantidad de al menos dos tercios del salario (salario oficial).
El tiempo de inactividad por culpa del Empleado no se paga.
8.12. Las deducciones del salario del empleado se hacen sólo en los casos
previsto por el Código del Trabajo de la Federación Rusa y otras leyes federales, así como
declaración del empleado.
8.13. Las cantidades de salarios, indemnizaciones, otros pagos no recibidos dentro del plazo establecido están sujetos a depósito.
8.14. Los certificados del monto de los salarios, las acumulaciones y las deducciones se emiten solo personalmente para el Empleado.
8.15. El pago de la licencia a los Empleados se realiza a más tardar tres días antes de su inicio.
8.16. A la terminación del contrato de trabajo, la liquidación final de los salarios adeudados al Empleado se realiza el último día de trabajo. Si el Empleado no trabajaba el día del despido, entonces los montos correspondientes se pagan a más tardar al día siguiente de que el Empleado presente una solicitud de pago. En caso de disputa sobre los montos adeudados al Empleado en el momento del despido, se le pagará al Empleado un monto no cuestionado por el Empleador dentro del período especificado anteriormente.
8.17. En caso de fallecimiento del Empleado, los salarios no recibidos por él se entregan a los miembros de su familia o a una persona a cargo del fallecido, a más tardar una semana a partir de la fecha de presentación de los documentos que certifican la muerte del Empleado. a la Organización.
9. Responsabilidad del Empleador
9.1. Por el retraso en el pago de los salarios, el Empleador es responsable de conformidad con la legislación de la Federación Rusa.
9.2. En caso de retraso en el pago de salarios por un período de más de 15 días, el Empleado tiene derecho, mediante notificación por escrito al Empleador, a suspender el trabajo por todo el período hasta el pago del monto retrasado. La suspensión del trabajo especificada se considera ausentismo forzoso, mientras el Empleado conserva el cargo y el salario (salario oficial).
10. Disposiciones finales
10.1. El presente Reglamento entra en vigor desde el momento de su aprobación y tiene una vigencia indefinida.
10.2. El presente Reglamento se aplica a las relaciones laborales surgidas antes de su entrada en vigor.
El reglamento sobre remuneraciones es un acto local interno de la organización. El documento también describe la remuneración por el trabajo, y también establece el procedimiento para los incentivos materiales e incentivos para los empleados.
La legitimidad de aumentar los gastos tributarios por el monto de los salarios totales depende de la situación. Un empleador que no se ha tomado la molestia de elaborar un documento sobre remuneraciones corre el riesgo de no acreditar ante los inspectores fiscales la legitimidad de reducir la base imponible del impuesto a la renta o STS por el monto de los pagos de recargos y bonificaciones a sus subordinados.
Información general sobre el documento.
El reglamento sobre remuneraciones no es un documento obligatorio, ya que la parte principal de las normas consagradas en él se refleja en las normas sobre reglamentos internos de trabajo, en el acuerdo sobre el desempeño de funciones oficiales, en el convenio colectivo, y también es aprobado por el Código del Trabajo vigente. De hecho, la disposición es un documento de información que combina todas las fuentes anteriores y las normas salariales aplicadas en la empresa.
El documento generalmente refleja el procedimiento para asignar y proporcionar pagos de bonificación, respectivamente, puede confirmar la validez de estos gastos del empleador (importante para los impuestos).
concepto y esencia
La composición de los salarios incluye no solo o, sino también varios pagos compensatorios o de incentivos, cuyo monto está regulado por la ley aplicable. Ninguna de las normas contiene reglas claras con respecto a la combinación de disposiciones sobre remuneración y bonificaciones. Cada gerente puede decidir independientemente cómo deben verse sus documentos internos.
Sobre la base del análisis de los capítulos 20 y 21 del Código Laboral de la Federación Rusa, se puede concluir que al elaborar un reglamento sobre remuneración, se debe partir de los siguientes temas principales:
- Requisitos generales para un subordinado al calcular el pago mensual. El puesto puede basarse tanto en requisitos generales como en condiciones especiales relacionadas con la categoría, el nivel de calificación o la experiencia del empleado.
- El sistema salarial aplicado (, etc.).
- Salario mínimo.
- valor límite .
- Reglas de remuneración relacionadas con las características específicas de la empresa (empleo a tiempo parcial o reemplazo de un empleado temporalmente ausente, etc.).
- especialistas individuales, dependiendo de la función de trabajo desempeñada, etc.
- El procedimiento y plazo para la prestación de los ingresos ordinarios.
En un lugar especial está el incentivo económico premium para especialistas. El artículo 144 del Código Laboral de la Federación de Rusia permite que el jefe de la institución determine de forma independiente las asignaciones y bonificaciones para los subordinados, teniendo en cuenta la opinión del representante de los empleados.
Regulación regulatoria
Al elaborar un reglamento sobre remuneración, el empleador debe guiarse por las normas de la legislación laboral:
- Arte. 131 del Código Laboral de la Federación Rusa– los salarios mensuales se proporcionan en términos monetarios, y si hay una solicitud por escrito de un subordinado, hasta el 20% puede ser reemplazado por un producto equivalente.
- Arte. 133.1 del Código Laboral de la Federación Rusa establece la condición de que el ingreso mínimo no puede ser inferior al salario mínimo vigente en una determinada región.
- Arte. 134 Código Laboral de la Federación Rusa refleja la demanda de acuerdo con la tasa de inflación y el aumento en el costo de los bienes y servicios necesarios.
- Arte. 136 Código Laboral de la Federación Rusa: el lugar y plazo de entrega de la renta mensual debe estar reflejado en el convenio colectivo, mientras que la distancia máxima entre pagos no puede exceder los 15 días.
El procedimiento para determinar los ingresos mensuales y los pagos de bonificaciones suele depender de la complejidad del trabajo, las condiciones e intensidad del trabajo, la calidad de las funciones realizadas, etc.
Atención: el salario mínimo es un valor monetario establecido, por debajo del cual el empleador no tiene derecho a pagar a ninguno de sus subordinados, pero el salario de un especialista puede ser inferior a este valor.
Redacción de una hoja de salario
El reglamento que rige el procedimiento de nombramiento y pago de salarios es una ley local interna de casi todas las empresas. De conformidad con el art. 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, el formulario listo para aprobación debe acordarse con el órgano representativo de los empleados.
Por quién y para quién se desarrolla
La elaboración y corrección del documento es responsabilidad de un economista o contador (según el tamaño de la empresa). Si la empresa asume la presencia de un abogado, entonces el especialista también debe participar en la preparación, porque la disposición salarial que no cumpla con el marco regulatorio vigente puede ser invalidada durante la auditoría, por lo tanto, los controladores no permitirán que se realice. utilizarse y aplicar sanciones al administrador.
Únicamente el director tiene derecho a aprobar el cargo, como cualquier otro documento interno de la empresa, de cuya voluntad depende la frecuencia y magnitud de los diversos pagos adicionales y asignaciones, así como la regularidad de la indexación salarial. La correcta realización del procedimiento implica la intervención del comité sindical, que podrá evaluar, observar y defender los intereses de los trabajadores.
Estructura y forma
La hoja de salario generalmente incluye:
- Provisiones generales- una sección que refleje información sobre la normativa aplicable que sirve de base al cálculo de los ingresos mensuales, así como sobre la relación de empleados amparados por este documento.
- Salarios. Contiene información sobre el procedimiento de devengo, sobre el período de prestación, sobre el monto mínimo posible de ingresos regulares, sobre el sistema de salarios utilizado (por tiempo, a destajo o combinado), sobre los métodos de generación de ingresos para grupos individuales de especialistas. (por ejemplo, trabajadores en condiciones perjudiciales), sobre la tasa arancelaria e incluso un porcentaje máximo de reposición salarial en especie.
- Pagos de primas. La legislación vigente permite al empleador establecer diversos tipos de asignaciones para sus subordinados. La condición principal es que el monto del monto total del mes no debe ser inferior al salario mínimo.
- Condiciones especiales. La sección puede incluir información sobre la lista completa de pagos adicionales adeudados a los empleados, por ejemplo, para la categoría existente, para procesamiento o para salir fuera del horario laboral. Aquí también puede describir el procedimiento para pagar las vacaciones, la licencia por enfermedad o proporcionar un pago global programado para que coincida con un merecido descanso.
- Conclusión. Sin esta parte, toda la disposición puede perder fuerza legal, ya que es aquí donde se indican los compiladores, así como la hora de inicio y el período de vigencia del documento.
El acto local interno es aprobado por el jefe y luego se entrega a los subordinados para su revisión contra la firma.
Muestra
A nivel legislativo no se define la forma exacta del Reglamento sobre remuneraciones, por lo que el empleador puede desarrollar su propia ley local. La aprobación del documento requiere la emisión de una orden separada anunciando la entrada en vigor de la disposición. En este caso, debe recordar las siguientes reglas:
- Para registrarse, utilice el formulario impreso. El documento debe ser firmado por el director y confirmado por el sello de la institución.
- El contenido de los apartados no podrá diferir de la legislación laboral vigente. La presencia de contradicciones puede dar lugar a sanciones.
Si el gerente alienta a sus subordinados con varios tipos de bonificaciones, es recomendable crear una disposición separada sobre el procedimiento para asignar pagos de incentivos.
Un ejemplo de una cláusula de pago se puede descargar de forma gratuita.
Ejemplo de declaración de nómina
